O co chodzi w rozmowie rekrutacyjnej Otóż o to, by za pomocą kilku pytań właściwie określić to, co kandydat wie, jakie ma kompetencje i czy będzie efektywnie i lojalnie pracował. Jak to zrobić Jak mieć pewność, że kandydat nie fantazjuje ani nie kłamie Jak się nie pomylić i jak właściwie skonstruować pytania rekrutacyjne „Czy jest Pan asertywny / odpowiedzialny / punktualny / dobrze zorganizowany (niepotrzebne skreślić) ” - tak zadane podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytanie nie da osobie prowadzącej rekrutację żadnych danych – bo czyż znajdzie się kandydat, który chcąc dostać pracę odpowie „Nie, w zasadzie to nie/ nie umiem postawić na swoim / unikam odpowiedzialności / wiecznie się spóźniam / nie dotrzymuję terminów” Osoby, które prowadzą rekrutację samodzielnie, często bez profesjonalnego wsparcia i wykształcenia w tym zakresie, mogą popełniać błędy polegające na zadawaniu źle skonstruowanych pytań.
Pytań, które nie dają rzetelnych, jednoznacznych odpowiedzi. W efekcie, zatrudniamy kandydata, który nie posiada wymaganych kompetencji a jedynie odpowiedział tak, by wydawało się, że kompetencje te posiada. Jak takiej sytuacji uniknąć

Pytania źle skonstruowane

Zadać kandydatowi pytanie tak, by niczego się nie dowiedzieć, jest łatwo. Wystarczy zastosować się do którejś z poniższych wskazówek: - sugerowanie odpowiedzi – zadajemy pytanie tak, by kandydat wiedział, jaka odpowiedź jest „właściwa”. np.: „zależy nam na osobach posiadających bogate doświadczenie w zakresie negocjacji kontraktów. Jak oceniłby Pan swoje umiejętności negocjacyjne ” - pytania zamknięte – pytania, które nie wymagają od kandydata wyjaśnienia i rozwinięcia, a jedynie prostej odpowiedzi – często łączone z pytaniami sugerowanymi, np. „Rozumiem, że wie Pan w jaki sposób przeprowadzić analizę komunikacji w firmie ” - pytania niejasne – w których nie wiadomo do końca o co chodzi – kandydat albo będzie miał szczęście i pytanie zrozumie właściwie, albo będzie miał pecha i nie będzie wiedział co ma odpowiedzieć. Pytania niejasne nie badają kompetencji. Najczęściej spotykamy się z nimi wtedy, kiedy osoba rekrutująca stosuje slang branżowy, który może być charakterystyczny dla jego własnej firmy, np. przy chęci zbadania odporności na stres pada pytanie „co zrobiły Pan w sytuacji, w której account wywali się z projektem (kandydat nie wie co to znaczy „wywalić” dla osoby rekrutującej, ani jakie kompetencje i obowiązki w tej konkretnej firmie posiada pracownik na stanowisku accounta. To uniemożliwia mu udzielenie precyzyjnej odpowiedzi, która powie coś na temat radzenia sobie kandydata w sytuacji stresowej.

- pytania nadmiernie złożone – w których osoba prowadząca rekrutację próbuje zbadać kilka kompetencji naraz, np. „jak radzi Pan sobie w sytuacji, w której Pana niezmotywowany zespół, pracuje zbyt wolno i w efekcie tracimy kolejnego klienta. Do Pana decyzji pozostaje kwestia tego czy zwalniamy pracownika czy obcinamy wynagrodzenie. Co Pan robi ” - takie pytanie łączy w sobie kilka wymaganych kompetencji na stanowisku kierownika – szybkiego podejmowania decyzji, asertywności, pracy pod presją i umiejętności motywowania. Odpowiedź kandydata nie da jasności, która z badanych kompetencji jest u kandydata rozwinięta i w jakim stopniu.

- pytania oparte na samoocenie kandydata– które badają jedynie to, co kandydat myśli o sobie, ale nie to, jaki jest w rzeczywistości. np. „czy uważa się Pan za osobę kreatywną ” - większość kandydatów odpowie na to pytanie „tak”. Poproszenie o przykłady może jednak obnażyć życzeniowość tej tezy.

Pytania sytuacyjne

Na szczęście istnieją pytania, które pozwalają na to, by zbadać określone kompetencje kandydatów do pracy bez szklanej kuli i pomocy jasnowidza. Są to pytania sytuacyjne. Nazwa pochodzi od tego, że zawsze mamy w ich przypadku do czynienia z kontekstem sytuacyjnym w którym kandydat opisuje swoje zachowanie. Na podstawie tego, co kandydat zadeklaruje jako zachowanie, w odniesieniu do danej sytuacji, można wtedy wnioskować na temat kompetencji kandydata. Mówiąc nieco bardziej wprost – opisujemy określoną sytuację, pytamy kandydata co w takiej sytuacji zrobił bądź mógłby zrobić i w zależności od tego co powie uznajemy, że ma kompetencje o które nam chodzi lub ich nie ma. Jak zadać takie pytania Otóż najprościej zdecydować się na stosowanie tzw. pytań epizodycznych lub symulacyjnych. Na czym polegają

Pytania epizodyczne - odnoszą się do określonych sytuacji, które miały miejsce w życiu kandydata. To, jak w obliczu takiej sytuacji się zachował pomaga ocenić jak zachowa się w przyszłości. Pytamy zatem kandydata np. „Czy był Pan w sytuacji konfliktu z innym pracownikiem Proszę opisać tą sytuację oraz to, w jaki sposób została rozwiązana” - opowieść kandydata pozwoli zorientować się, jak kandydat radzi sobie z konfliktami interpersonalnymi, gdzie upatruje ich powodów, jak reaguje na sytuacje trudne ze współpracownikami.

Pytania epizodyczne mają tą wartość, że ze względu na odniesienie się do realnej sytuacji otrzymujemy opis rzeczywistego zachowania – kandydatowi po prostu trudniej jest skłamać. Niestety wadą tej metody jest to, że niekiedy kandydat ma trudność, by przypomnieć sobie określoną sytuację ze swojego życia zawodowego. Wtedy (lub zamiast) można zastosować pytanie symulacyjne.

Pytania symulacyjne – polegają na stworzeniu historii (bazującej na obowiązkach zawodowych), w której to sytuacji kandydat musiałby się wykazać określonymi kompetencjami. Taką historię opisuje się kandydatowi pytając go o to, jakby sobie z nią poradził. Symulacje, aby były efektywne, muszą być precyzyjne. Przykładem takie pytania jest np. „proszę wyobrazić sobie, że Pana kolega, z którym wspólnie macie Państwo przygotować projekt, zaczyna unikać z Panem kontaktu, twierdzi, że zrobi zadanie lepiej jeśli będzie mógł pracować samodzielnie. Dowiedział się Pan też od innego kolegi, że Pana współpracownik mówi w firmie, że nie da się z Panem pracować. Co Pan robi w takiej sytuacji ”. Wadą pytań symulacyjnych jest to, że kandydat może nieco fantazjować i idealizować siebie. Wydaje mu się bowiem że zachowałby się w określony sposób, ale nie mamy takiej pewności. Zaletą pytań jest możliwość przetestowania kompetencji w symulacjach bardzo zbliżonych do realnych sytuacji z pracy.

Obie metody zadawania pytań na rekrutacji pozwalają w bardziej precyzyjny sposób zbadać kompetencje kandydata i dzięki temu podjąć lepszą decyzję rekrutacyjną. Czyli po prostu zatrudnić najlepszego pracownika.

Sabina Stodolak

Jak określić które kompetencje są nam na stanowisku pracy potrzebne Jak właściwie przeprowadzić selekcję CV Jakie metody oceny kompetencji można jeszcze wykorzystać w rekrutacji poza rozmową kwalifikacyjną Te i wiele innych porad znaleźć można w książce „Skuteczna rekrutacja” - Dominika Wieczorka, wyd. Helion/Onepress 2012.

Pytania źle skonstruowane

Zadać kandydatowi pytanie tak, by niczego się nie dowiedzieć, jest łatwo. Wystarczy zastosować się do którejś z poniższych wskazówek:

Pytania sytuacyjne

Na szczęście istnieją pytania, które pozwalają na to, by zbadać określone kompetencje kandydatów do pracy bez szklanej kuli i pomocy jasnowidza. Są to pytania sytuacyjne. Nazwa pochodzi od tego, że zawsze mamy w ich przypadku do czynienia z kontekstem sytuacyjnym w którym kandydat opisuje swoje zachowanie. Na podstawie tego, co kandydat zadeklaruje jako zachowanie, w odniesieniu do danej sytuacji, można wtedy wnioskować na temat kompetencji kandydata. Mówiąc nieco bardziej wprost – opisujemy określoną sytuację, pytamy kandydata co w takiej sytuacji zrobił bądź mógłby zrobić i w zależności od tego co powie uznajemy, że ma kompetencje o które nam chodzi lub ich nie ma. Jak zadać takie pytania Otóż najprościej zdecydować się na stosowanie tzw. pytań epizodycznych lub symulacyjnych. Na czym polegają

Pytania epizodyczne - odnoszą się do określonych sytuacji, które miały miejsce w życiu kandydata. To, jak w obliczu takiej sytuacji się zachował pomaga ocenić jak zachowa się w przyszłości. Pytamy zatem kandydata np. „Czy był Pan w sytuacji konfliktu z innym pracownikiem Proszę opisać tą sytuację oraz to, w jaki sposób została rozwiązana” - opowieść kandydata pozwoli zorientować się, jak kandydat radzi sobie z konfliktami interpersonalnymi, gdzie upatruje ich powodów, jak reaguje na sytuacje trudne ze współpracownikami.

Pytania epizodyczne mają tą wartość, że ze względu na odniesienie się do realnej sytuacji otrzymujemy opis rzeczywistego zachowania – kandydatowi po prostu trudniej jest skłamać. Niestety wadą tej metody jest to, że niekiedy kandydat ma trudność, by przypomnieć sobie określoną sytuację ze swojego życia zawodowego. Wtedy (lub zamiast) można zastosować pytanie symulacyjne.

Pytania symulacyjne – polegają na stworzeniu historii (bazującej na obowiązkach zawodowych), w której to sytuacji kandydat musiałby się wykazać określonymi kompetencjami. Taką historię opisuje się kandydatowi pytając go o to, jakby sobie z nią poradził. Symulacje, aby były efektywne, muszą być precyzyjne. Przykładem takie pytania jest np. „proszę wyobrazić sobie, że Pana kolega, z którym wspólnie macie Państwo przygotować projekt, zaczyna unikać z Panem kontaktu, twierdzi, że zrobi zadanie lepiej jeśli będzie mógł pracować samodzielnie. Dowiedział się Pan też od innego kolegi, że Pana współpracownik mówi w firmie, że nie da się z Panem pracować. Co Pan robi w takiej sytuacji ”. Wadą pytań symulacyjnych jest to, że kandydat może nieco fantazjować i idealizować siebie. Wydaje mu się bowiem że zachowałby się w określony sposób, ale nie mamy takiej pewności. Zaletą pytań jest możliwość przetestowania kompetencji w symulacjach bardzo zbliżonych do realnych sytuacji z pracy.

Obie metody zadawania pytań na rekrutacji pozwalają w bardziej precyzyjny sposób zbadać kompetencje kandydata i dzięki temu podjąć lepszą decyzję rekrutacyjną. Czyli po prostu zatrudnić najlepszego pracownika.

Jak określić które kompetencje są nam na stanowisku pracy potrzebne Jak właściwie przeprowadzić selekcję CV Jakie metody oceny kompetencji można jeszcze wykorzystać w rekrutacji poza rozmową kwalifikacyjną Te i wiele innych porad znaleźć można w książce „Skuteczna rekrutacja”.

biznes.onet.pl; Sabina Stodolak, 2012-05-09