Romeo Grzębowski*
90% pacjentów po zawale serca w ciągu 2 lat wraca do starych nawyków. Ok. 70% projektów wdrażania zmian kończy się niepowodzeniem. Dlaczego?
W obecnych czasach mamy do czynienia z gwałtownym wzrostem ilości zmian w naszym otoczeniu. Globalizacja, rozwój Internetu, ocieplenie klimatu, integracja europejska, kryzys finansowy, innowacje to najważniejsze przyczyny zmian. Na poziomie firm najczęściej powodem do zmian jest utrata przewagi konkurencyjnej, zmiana strategii, zmiana struktury, zmiana przepisów, nowe technologie, nowe standardy obsługi klienta itp.
Podczas mojego kilkunastoletniego doświadczenia konsultingowego mogłem zaobserwować trzy najczęściej stosowane podejścia do wdrażania zmian:
• Ogłaszanie zmian opracowanych przez zarząd lub zewnętrznych konsultantów, bez jakiegokolwiek uwzględniania aspektów zarządzania zmianą.
• Skupienie na treści zmiany, zarządzanie projektem od strony operacyjnej, ale z pominięciem aspektów angażowania uczestników zmian
• Zastosowanie specjalistycznej metodologii zarządzania zmianą tylko przy okazji wdrażania drogich systemów informatycznych
Nietrudno zgadnąć jakie efekty przynosi takie podejście. John P. Kotter profesor Harvard Business School podaje następujące przyczyny niepowodzeń w procesie zmian:
Błąd 1. Niedostateczne uświadomienie konieczności dokonania zmian
Błąd 2. Stworzenie niedostatecznie silnej koalicji liderów zmiany
Błąd 3. Brak wizji przekształceń / docelowego stanu
Błąd 4. Nieadekwatna komunikacja wizji zmiany
Błąd 5. Nieusunięcie przeszkód utrudniających realizację wizji
Błąd 6. Brak systematycznego planowania i kreowania szybkich sukcesów
Błąd 7. Zbyt wczesne świętowanie zwycięstwa
Błąd 8. Brak zakotwiczenia zmian w kulturze organizacyjnej
Kotter twierdzi, iż zmiany należy dokonywać etapami i że zajmują one sporo czasu. Opuszczenie któregokolwiek etapu, tylko pozornie przyspiesza cały proces i nigdy nie przynosi dobrych rezultatów.
W takim razie jak zrobić to dobrze? W swoich książkach Jak przeprowadzić transformację firmy oraz Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach Kotter opisuje 8 kroków skutecznej zmiany, są to:
1. Wywołaj poczucie niezwłoczności działań
2. Stwórz zespół kierujący
3. Opracuj wizję i strategię zmian
4. Przekaż wizję i zdobądź poparcie
5. Zmobilizuj wszystkich do działania
6. Osiągaj krótkookresowe sukcesy
7. Nie spoczywaj na laurach
8. Stwórz nową kulturę
Na pierwszy rzut oka ten proces wydaje się dość skomplikowany. Jak przekonać menedżerów, by znaleźli czas i ochotę na zapoznanie się z tym modelem i stosowanie go w praktyce? Z pomocą przychodzą pingwiny. Tak -- pingwiny. Rola pingwinów w biznesie jest nieoceniona. W 2005 roku John Kotter wraz z Holgerem Rathgeberem napisali książkę Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach. Książka ta, choć bazująca na wieloletnich badaniach procesów zmian w kilkuset organizacjach na świecie, została napisana w taki sposób, iż nadaje się nawet na wieczorną czytankę dla sześciolatka. W prosty sposób opisuje historię kolonii pingwinów, zagrożonej wyginięciem, na skutek topnienia ich góry lodowej. Z książki można się dowiedzieć jak specjalnie powołany zespół pingwinów, krok po kroku z sukcesem przeprowadza całą kolonię przez radykalną zmianę, zmianę trybu życia z osiadłego na wędrowny.
* Romeo Grzębowski -- Licencjonowany facylitator programu Leading Bold Change. Coach ICC. Prezes Zarządu Extended DISC Polska. Partner, Time for Team Development Consultants. Członek założyciel Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców w Polsce. Ekspert programu Talent Club.
