Chroń swoje nerwy. Rzecz o tym, jak współpracować z palantami. Wydanie II

Recenzje książki: Chroń swoje nerwy. Rzecz o tym, jak współpracować z palantami. Wydanie II (3) Poniższe recenzje mogły powstać po przekazaniu recenzentowi darmowego egzemplarza poszczególnych utworów bądź innej zachęty do jej napisania np. zapłaty.

1. Recenzja: abcdw.pl Dorota Wiśniewska, 2013-04-04

   Recenzja dotyczy produktu: ksiązka drukowana

   Czy recenzja była pomocna:

    TAK  (0)  NIE  (0)

   Zmiana zachowania
   
   Warto popracować nad „sprzedażą wewnętrzną”. Czyli jak lepiej sprzedać swoją osobę współpracownikom. Warto się zastanowić lub dowiedzieć, jakie zachowania wywołują niezadowolenie koleżanek i kolegów, a następnie zacząć zachowywać się właściwie. Do tego nie jest potrzebna zmiana osobowości.
   
   Jeśli chce się, by zmianie uległy zachowania kogoś z naszego otoczenia – warto mu o tym otwarcie powiedzieć – podając przykłady trudnych, nieakceptowanych zachowań. Jeśli się tego ni zrobi – odbiera się szansę jemu i sobie na jakąkolwiek zmianę na lepsze.
   
   Praca z krytykiem wartościującym
   
   Jeśli masz do czynienia z podwładnym, który gros czasu poświęca na analizowanie danych i poszukiwanie zagrożeń kosztem konkretnego działania twoją rolą jest przejęcie kontroli wykonaniem zadania. Gdy przydzielisz pracę podwładnemu, prawdziwe problemy wystąpią jedynie wówczas, gdy dasz mu wolną rękę. Możesz być bowiem pewien, że on spokojnie zakopie się w danych. Najlepsze podejście w tej sytuacji polega na wyjaśnieniu mu na początku parametrów, celów, miar efektywności i harmonogramu dotyczącego wykonania powierzonej mu pracy. Następnie twoim zadaniem będzie często spotykanie się z nim i omawianie statusu zadania. Kontrola jest tu nieunikniona. Jeśli nastąpią opóźnienia – należy natychmiast zainterweniować, wyjaśniając jakie kroki należy obecnie zrealizować w świetle przyjętego harmonogramu. Pozwoli to pracownikowi skoncentrować swoje wysiłki na tym co jest do zrobienia, a nie na tym, co chciałby przeanalizować i przemyśleć. Gdy projekt zostanie zakończony nie zapomnij spotkać się z nim i podsumować . Oceń jego pracę i efektywność.
   
   Pochwal i podziękuj.
   
   W czasie realizacji zadania zawsze słuchaj pracownika uważnie i nie bagatelizuj sygnałów z jego strony o potrzebie analizy posiadanych danych. Upewnij się przy tym, że potrzeba jest rzeczywista, a nie wynika z naturalnej skłonności pracownika do zbyt wnikliwej diagnozy sytuacji.
   
   Odpowiedzi na niekończące się akcje autopromocyjne i pytania o awans lub podwyżkę
   
   Niektórzy pracownicy są bardzo wytrwali w promowaniu własnej osoby jako kandydata do awansu lub w zadawaniu pytań typu: Kiedy będzie podwyżka. Bywa ta bardzo męczące. Dlatego następnym razem, gdy taka osoba zwróci się do ciebie ze swoim ulubionym pytaniem, udziel mu otwartej odpowiedzi. Powiedz, że tymczasem nie ma żadnego wolnego stanowiska. Jeśli zwolni się jakieś – będziesz pamiętał o tym, że jest zainteresowany awansem. Jednocześnie zwróć uwagę, że jego pytania zmniejszają u cienie szansę na to, że awans otrzyma on.
   
   W dłuższym kontekście warto pamiętać, że najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie długofalowych ścieżek rozwoju, do których można się odwołać w podobnej sytuacji, informując pracownika o procedurze, które w tej kwestii obowiązuje w waszej organizacji.
   
   O silnych menedżerach i pracownikach
   
   Pamiętaj! Silni menedżerowie zatrudniają silnych pracowników. Słabi menedżerowie zatrudniają pracowników jeszcze słabszych od siebie. Powoduje to, że efektywność ich zespołów jest znikoma.
   
   Życzenia i zażalenia
   
   Gdy menedżerowie są zarzucani bezużytecznymi zastrzeżeniami i sugestiami nierzadko mają ochotę zakrzyknąć: Dość!
   
   Zatrzymaj się jednak i pomyśl, że wśród mnóstwa nietrafnych sugestii zawsze kryją się perły. Ceną pojawienia się i zrealizowania takich pomysłów jest przedarcie się przez gąszcz bezużytecznych myśli. To prowadzi do prawdziwej otwartości i kreatywności twoich ludzi.
   
   Dlatego podkreślaj, że cenisz ich zaangażowanie, porządkuj i doprecyzowuj pomysły podczas waszych rozmów. Dziękuj za sugestie – niezależnie od tego, czy zostaną wdrożone czy nie.
   
   Zawsze informuj o losach ich pomysłów.
   
   Warto zachęcać pracowników, by przychodzili nie tylko z sugestiami, że trzeba coś zmienić, ale dążyli do tego, by mieć propozycję jak to zrobić.
   
   Złe kierownictwo
   
   Powszechnie uważa się, że liderzy skutecznie komunikujący się ze swoimi ludźmi efektywniej zarządzają swoimi zespołami. Jednym z najczęściej zachwalanych sposobów na zarządzanie jest: „zarządzanie przez spacerowanie”. Chodzi o to, by byli blisko swoich ludzi. Tymczasem nadal prym wiodą menedżerowie, których najmocniejszą stroną jest zarządzanie przez znikanie. Gdy menedżerowie znikają – pojawiają się problemy. Z nich wynika dezorientacja, nieufność, niezadowolenia, niechęć, błędy itp.
   
   Kiedy pracownik czuje się lekceważony.
   
   Okazywanie przez kierowników lekceważenie nie jest dobrym znakiem. Najpierw warto przyjrzeć się sobie i zastanowić się nad tym, czy twoje zachowanie nie jest przyczyną problemu. Jeśli stwierdzisz, że twoje zachowania może wywoływać negatywne oceny ze strony przełożonego zastanów się, co warto zmienić w swoich reakcjach. Zbierz w tym celu informacje zwrotne od otoczenia. Zaplanuj co, jak i kiedy zmienisz. Postanów jak będziesz kontrolować i mierzyć czy osiągnąłeś sukces. Ustal co będzie dla ciebie nagrodą i jak będziesz świętować realizację celu. Potem zrób to! Jest wielka szansa, że szef przestanie cię lekceważyć!
   
   Podobieństwa się przyciągają
   
   Najłatwiej jest udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych osobom podobnym do nas. Wówczas są one motywujące i można je efektywnie wykorzystać w pracy. Dlatego, jeśli masz poczucie, że dobrze się rozumiesz z pracownikiem lub współpracownikiem stosuj otwartą komunikację i dbaj o to, aby dostarczać informacji, które będzie mógł wykorzystać z sukcesem w swoim rozwoju.
   
   Rozwiązywanie problemów
   
   Poważny problem wymaga poważnej reakcji. Czekając aż czas uleczy rany akceptujemy sytuację, której tak naprawdę nie chcemy. Łatwo wówczas jest wejść w rolę przegranego.
   
   Pomijanie drogi służbowej przez przełożonych
   
   Kiedy twój przełożony deleguje zadania, kontroluje, interweniuje, angażuje się w rozwiązywanie problemów i konfliktów w twoim zespole z pominięciem ciebie- poproś go o rozmowę. Podziękuj mu za pomoc, czas i starania dotyczące kierowania twoim zespołem. Następnie powiedz otwarcie, że twoim podstawowym zadaniem jest zarządzanie ludźmi czyli: zlecanie zadań, monitorowanie ich wykonania, wspieranie pracowników w rozwiązywaniu problemów, korygowanie ich niepożądanych zachowań, ale także nagradzanie. Kiedy wykonujecie te zadania równolegle istnieje zagrożenie wysyłania pracownikom sprzecznych komunikatów. Prowadzenie rozmów z pracownikami to twój obowiązek. Jeśli nie masz takiej możliwości – nie masz także szansy budowania swojego autorytetu. Potrzebujesz od niego zaufania i systematycznej informacji zwrotnej dotyczącej tego, jak postrzega twoją pracę. Pozwoli to tobie i twojemu zespołowi działać skutecznie. On z kolei będzie miał więcej czasu na tworzenie kreowanie wizji, planów i zarządzanie całościowe.
   
   Chociaż nie możesz zmienić osobowości władczego kierownika, w niektórych sytuacjach może udać ci się zmienić jego zachowanie, jeśli poinformujesz go o kosztach i korzyściach związanych z podejmowanymi przez niego działaniami. Używaj słów, które mają dla twojego przełożonego specjalne znaczenie.
   
   Współpracownik zachowujący się jak kierownik
   
   Kiedy następnym razem koleżanka wyda ci polecenie, natychmiast poinformuj ją rzeczowo, co czujesz. Jasno daj do zrumienia, że nie będziesz stosować się do wydanych poleceń. Powiedz też, że chętnie ustalisz zasady waszej współpracy tak, abyście wspólnie mieli wpływ na to jak ona wygląda. Nie zmienisz cech jej osobowości. Jeśli będziesz działać asertywnie może usłyszy co masz do powiedzenia i zrozumie, że warto zmienić swoje zachowanie.
   
   Nicnierobienie
   
   Jeśli współpracujesz z osobą, która odmawia współdziałania w realizacji zespołowych zadań lub projektów zainicjuj rozmowę. Przedstaw na początku swoje zastrzeżenia dotyczące waszej współpracy w oparciu o konkretne przykłady zachowań. Przypomnij zasady gry. Powiedz czego potrzebujesz, żebyście mogli skutecznie wykonywać wspólne zadania. Doprowadź do potwierdzenia, względnie dostosowania reguł i deklaracji ich przestrzegania po obu tronach. Jeśli nie podejmiesz żadnych działań, by poradzić sobie z tą sytuacją, twoja frustracja będzie narastać. Ostatecznie uniemożliwi ci efektywne wykonywanie pracy i utrudni osiąganie sukcesów. Oprócz tego, że porozmawiasz ze współpracownikiem, skoncentruj się na tych aspektach twojej pracy, które kiedyś sprawiały ci radość. Znajdź ją na nowo. Jednym z podstawowych źródeł spełnienia zawodowego jest poczucie związane z wysokim poziomem produktywności.
   
   Czy jesteś sprawiedliwy?
   
   Kierownicy nieustannie wykazują się wysokim poziomem faworyzowania i nie ma w tym nic dziwnego. To ludzkie. Najczęściej wyróżniają tych pracowników, którzy są najskuteczniejsi i najbardziej produktywni.
   
   Problem powstaje wówczas, gdy faworyzowanie oparte jest na czynnikach niezwiązanych z efektywnością pracy. Jeśli je stosujesz przeanalizuj swoje zachowania. Pomyśl, jak je zmienić. Warto to zrobić, ponieważ takie zachowanie obniża morale i motywację pracowników.
   
   Jeśli zależy ci na zaangażowaniu ludzi chwal i wyróżniaj najlepszych. Inni też będą chcieli do nich dołączyć!
   
   Kiedy zlecają ci najgorsze zadania
   
   Warto się przyjrzeć dlaczego tak się dzieje. Nie tylko kierownictwo sprawia, iż pracownicy stają się ofiarami. Pracownicy czasem pozwalają się upokarzać. Gdy siedzisz cicho i nie protestujesz, przyjmując kolejne zlecenia, swoim zachowaniem dajesz przyzwolenie, żeby dawać ci ich coraz więcej i więcej.
   
   Jeśli jesteś zdecydowany nie brać na siebie więcej niż możesz efektywnie wykonać zareaguj asertywnie. W sposób rzeczowy opisz sytuację. Powiedz, co jest dla ciebie problemem. Przedstaw swoje odczucia. Powiedz, jak twoim zadaniem powinna wyglądać zlecanie i organizacja pracy, byś działał najefektywniej. Zrób to. Jeśli nie chcesz być ofiarą – musisz przestać zachowywać się jak ofiara!
   
   Krytykanctwo
   
   Jako styl kierowania krytycyzm sprzyja powstawaniu oporu, reakcji obronnych lub niezadowolenia. Te reakcje nie sprzyjają podjęciu działań naprawczych, zmierzających do eliminacji błędów. Kiedy krytyczny szef niepochlebnie wyrazi się o twojej pracy poproś go o przedstawienie oczekiwań i kilka konkretnych wskazówek, jak masz się zachowywać, by w przyszłości uniknąć kłopotów. Następnie wprowadź szybko w życie i poinformuj o pozytywnych rezultatach.
   
   Przyjaźń
   
   Pamiętaj! Przyjaciele płaczą nie tylko wówczas, gdy ponosisz porażki, lecz również wtedy, kiedy odnosisz sukcesy - tylko z innych powodów.
   
   Niestety jest wiele osób, które uważają, że kiedy ich przyjaciele robią krok naprzód – oni się cofają.
   
   Kiedy twój przyjaciel zachował się wobec ciebie nielojalnie, kiedy ubiegałeś się o atrakcyjne zadanie. Dowiedziałeś się o tym od innej osoby. Co robić?
   
   Najpierw zastanów się, jak bardzo ta sytuacja ci przeszkadza. Wyobraź sobie, jak mogłaby wyglądać wasza rozmowa. Wasza przyjaźń już ucierpiała. Teraz może ucierpieć relacje zawodowe. Jak zareagujesz zbyt emocjonalnie możesz być uznany za osobę niezrównoważoną, która nad sobą nie panuje. Lepiej skupić się w tej sytuacji na swojej efektywności i informowaniu o swoich sukcesach. Następnym razem, kiedy będziesz ubiegał się o interesujące się zadanie będziesz oczywistym kandydatem. Nie będziesz potrzebował zewnętrznego poparcia.
   
   Przyjaźnie żyją – przechodzą przez okresy zdrowia i choroby, bliskości i dystansu, wzlotów i upadków. Przyjaźń opiera się na czymś więcej niż doraźne korzyści. Prawdziwi przyjaciele szanują swoje potrzeby, życzenia i dzielące ich różnice. Dbają o siebie, ale nie kosztem przyjaciela. Jeśli w twoim przypadku jest inaczej to – ma to jest przyjaźń?
   
   Pożyczając możesz stracić nie tylko przyjaciela.
   
   Twoi najlepsi pracownicy nie muszą być twoimi najlepszymi przyjaciółmi. W rzeczywistości miałbyś znacznie więcej problemów, gdybyś pozostawał z nimi w zażyłych stosunkach.
   
   Grupy składające się z trzech osób są często uważane za szczególnie kłopotliwe. Podczas, gdy dwoje ludzi zwykle nawiązuje bezproblemową i produktywną współpracę, zdarza się że w zespołach trzyosobowych rozwija się scenariusz „dwóch na jednego”.
   
   Bolesna krytyka
   
   Kiedy ktoś krytykuje cię złośliwie na forum w firmie poproś go o rozmowę w cztery oczy. Bezzwłocznie wyraź swoje niezadowolenie. Pamiętaj, że jesteś w środowisku biznesowym. Jeśli naprawdę chcesz, żeby twoja opinia została wysłuchana, zachowuj się spokojnie. Zdecydowanie przedstaw kilka niepodważanych faktów, stanowiących dowód na bezpodstawną krytykę. Powiedz, co czujesz, kiedy padają takie informacje. Przedstaw swoje oczekiwania wobec rozmówcy. Możesz także zapowiedzieć, co zrobisz (jakie będą konsekwencje), jeśli nie zmieni swojego zachowania wobec ciebie.
   
   Rozwiązuj konflikty
   
   Żeby zacząć rozwiązywać sporną sytuację – najpierw trzeba sprawdzić dokładnie, co się stało. Nie wyciągaj pochopnych wniosków! One są zgubne. „Gdy się człowiek spieszy, to się diabeł cieszy”!
   
   Żeby poznać wszystkie uwarunkowania i racje stron konfliktu postaw na otwartą komunikację. Mów o tym, co ci przeszkadza. Słuchaj drugiej strony z uwagą, zadawaj pytania, pogłębiaj i doprecyzowuj. Podsumowanie i parafraza to twoja siła! Jak już wyjaśnisz: o co chodzi przejdź do uzgodnienia zasad, które zaakceptują obie strony. Potem przestrzegaj ich uczciwie.
   
   Jeżeli konflikty pojawiają się między działami w firmie sprawdź, czy nie występują jakieś strukturalne czynniki, powodujące tarcia. Być może forma stawia działom wykluczające się cele lub organizuje działania wymagające konkurowania ze sobą? Być może warto się temu przyjrzeć i zainterweniować?
   
   Jeśli nie – zorganizuj spotkanie. Doprowadź do tego, by wszyscy jego uczestnicy wzięli udział w stworzeniu listy spraw, które powodują spięcia między działami. Następnym krokiem jest wyjaśnienie wątpliwości i zastrzeżeń. Na koniec pracownicy obu działów w oparciu o zebrane informacje mają stworzyć strategię eliminacji przyczyn konfliktów, zasad współpracy oraz zobowiązać się do ich przestrzegania.
   
   Skargi, skargi, skargi
   
   „Kto sieje wiatr, ten zbiera burze”.
   
   W każdej organizacji pracują osoby, które zajmują się szukaniem problemów. Są też tacy, którzy je rozwiązują. Koncentracja na problemach jest częścią osobowości tej pierwszej grupy - tego kim i czym są. Osoby, które zawsze się skarżą, narzekają i szukają winnego z czasem reagują w ten sposób nawykowo. Jeśli nie zechcą zmienić swoich przyzwyczajeń będą nadal nieszczęśliwe. Będą nadal się skarżyć bez względu na to, jak bardzo będziesz chciał im pomóc i pokazać piękno świata dobrych rozwiązań i wprowadzania sensownych zmian.
   
   Rada: „zanim zaczniesz szukać źdźbła w oku współpracownika, sprawdź, czy nie masz jakiejś belki we własnym”…
   
   Ucz się, ucz, bo nauka to…
   
   „To czego nie wiesz, złożyłoby się na wspaniałą książkę”
   Sydney Smith
   
   Słuchaj informacji zwrotnych od innych. Interesuj się tym, jak postrzegają twoje reakcje i zachowania. Może być to bezcenne źródło inspiracji rozwojowych.
   
   Nie szczędź czasu na naukę. Twoich umiejętności i wiedzy nikt ci nie odbierze.
   
   Szkolenia
   
   Wdrażanie nowych umiejętności interpersonalnych wcale nie jest łatwe. Nawet, jak sprawdzały się na szkoleniu, to trudno jest je skutecznie zastosować w codziennej praktyce. Wymaga to wysiłku, korzystania z informacji zwrotnych oraz konsekwencji w stosowaniu nabytych umiejętności, aby na koniec stały się nawykiem. Ważne jest to, by wdrażać zmiany małymi krokami i zadbać o to, by nasze otoczenie przywykło do nich w komfortowym tempie.
   
   Wynagrodzenia
   
   W trendach związanych z wynagrodzeniem obserwuje się przesunięcie od niejawnej w stronę jawnej księgowości. W związku z tym, pracownicy otrzymują otwarcie informacje dotyczące wysokości pensji, ale także innych aspektów dotyczących finansowego funkcjonowania firmy.
   
   Firmy rodzinne
   
   Biznes rodzinny musi być oparty bardziej na biznesie niż na więzach rodzinnych. Między drzewem genealogicznym a strukturą organizacyjną firmy występują zasadnicze różnice. Im większy wpływ koneksji rodzinnych na ścieżki kariery, tym mniej efektywna jest twoja firma. Jeśli pracownik nie radzi sobie ze swoimi zadaniami ważne jest reagowanie w rzeczowy i konsekwentny sposób bez względu na stopień pokrewieństwa. Należy udzielać mu bieżących informacji zwrotnych, korygować niewłaściwe zachowania i nagradzać jeśli działa prawidłowo.
   
   Z żoną właściciela pracującą w jego firmie jest jak z promieniowaniem radioaktywnym. Jeśli tylko nie podlegasz takiej osobie, trzymaj się od niej jak najdalej. Jeżeli masz z nią kontakt – staraj się traktować ją rzeczowo, przyjaźnie i profesjonalnie. Największym błędem jest przypuszczenie, że możesz wygrać z nią spór. Nawet jeśli uda wam się obalić wszystkie jej argumenty, nigdy nie zobaczycie, jak wywiesza białą flagę. Jeśli jednak jakimś cudem uda wam się wygrać, pamiętajcie, co osiągnęliście: pogrążyliście żonę właściciela! Zastanówcie się co to dla was oznacza? Czy można w tym przypadku mówić o wygranej?
   
   Sposób na palantów w pracy
   
   Najlepszy sposób na palantów w pracy polega na upewnieniu się, czy dobrze rozumiemy, dlaczego zachowują się w tak kontrowersyjny sposób, a następnie na racjonalnym wypracowaniu sobie strategii działania wobec konkretnej osoby lub sytuacji.
   
   Pamiętajcie! Każdy z nas czasem ponosi odpowiedzialność za swoje postępowanie w charakterze prawdziwego palanta.
   
   Żeby nie być palantem:
   
   - Traktuj ludzi z szacunkiem i zaufaniem.
   - Słuchaj, co inni mają do powiedzenia.
   - Bądź sprawiedliwy i uczciwy.
   - Miej pozytywne oczekiwania.
   Doceniaj wartość różnorodności.
   Dbaj o otwartą komunikację.
   Bądź graczem zespołowym.
   Ciągle zdobywaj wykształcenie.
   Ustalaj realistyczne plany i cele.
   Poszukuj rozwiązań, a nie tylko problemów.
   Spróbuj rozumieć innych jako OSOBY.
   Przekazuj należne podziękowania i wyrazy uznania.
   Pamiętaj, aby koncentrować się na jakości i służbie.
   Promuj innowacyjne oraz kreatywne myślenie.
   …

2. Recenzja: Rzeczpospolita Anita Błaszczak, 2010-12-16

   Recenzja dotyczy produktu: ksiązka drukowana

   Czy recenzja była pomocna:

    TAK  (0)  NIE  (0)

   Podtytuł książki - jak współpracować z palantami - na pewno zainteresuje wielu pracowników. Bo przecież każdy, kto ma dłuższy staż w firmie, przynajmniej raz określił tak kolegę z pracy, klienta czy szefa. Szczególnie wtedy, gdy miał problem na tyle poważny, że zdecydował się o nim napisać do autora popularnej kolumny z poradami dotyczącymi relacji pracowniczych. Tym autorem jest Ken Lloyd, amerykański konsultant ds. zarządzania kadrami i komunikacji, który swe porady publikuje w kilku gazetach w USA. Problemy czytelników i drukowane odpowiedzi zebrał w książce "Chroń swoje nerwy". Mogłoby się wydawać, że problemy amerykańskich pracowników niewiele mają wspólnego z polskim, młodym jeszcze, kapitalizmem. Nic bardziej mylnego. Upychanie w firmie niezbyt kompetentnych członków rodziny właściciela, zbędne szkolenia czy ordynarni szefowie - to praktyki uniwersalne. Podobnie jak porady autora, które często dotyczą ludzkich emocji; a te czy to w Polsce, czy w USA są bardzo podobne. Porady Lloyda nie dość, że praktyczne (zwykle jest kilka wariantów rozwoju sytuacji), dobrze się czyta Autor pisze z dystansem, niekiedy z lekką złośliwością, a jego komentarze do opisywanych sytuacji mogą dodać otuchy, gdy np. komentuje problem czytelnika, którego szef przypisuje sobie jego zasługi. Takie zachowanie szefa w jasny sposób świadczy o tym, że nie rozumie nawet najbardziej podstawowych aspektów bycia skutecznym menedżerem - mówi autor.

3. Recenzja: Personel i Zarządzanie 2010-09-01

   Recenzja dotyczy produktu: ksiązka drukowana

   Czy recenzja była pomocna:

    TAK  (0)  NIE  (0)

   Książka to zbiór odpowiedzi na pytania zadawane przez ludzi zatrudnionych w konkretnych firmach. Skierowana jest do osób, które czują, jak wyniszcza je panująca w firmie atmosfera. Znaleźć tu można rozwiązania dotyczące: błędów popełnianych przez nowych przełożonych; nieporadnych kierowników, współpracowników i podwładnych; odporności na zmiany; dezinformacji i braku komunikacji; stagnacji; eskalacji skarg i konfliktów; fałszywych biurowych przyjaciół; niesprawiedliwego wynagradzania; nieskutecznych szkoleń i planów motywacyjnych; problemów rodzinnych w firmach prowadzonych przez rodziny. Autor publikacji w lekki i dowcipny sposób pokazuje, jak rozwiązać swoje zawodowe problemy. Zapewnia, że chociaż nie ma automatycznych ani gotowych rozwiązań problemów stwarzanych przez osoby, które określa palanta mi, istnieje kilka strategii, które mogą okazać się pomocne, pod warunkiem, że każdy problem zostanie przeanalizowany z osobna i rozwiązany na postawie indywidualnego planu działań.

więcej recenzji

ukryj recenzje