Roz­dział trze­ciPra­ca za­wo­do­wa w wa­run­kach po­prze­mysłowe­go społeczeństwa wie­dzy

3.1. Niezbędność an­tro­po­cen­trycz­ne­go po­dejścia do pra­cy za­wo­do­wej

W na­uko­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy wie­le uwa­gi poświęca się kul­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej fir­my, która wyraża spe­cy­fikę działania i nie­po­wta­rzal­ność da­ne­go zakładu pra­cy. Mówi się o ka­pi­ta­le ludz­kim, który sta­no­wią wszy­scy za­trud­nie­ni w fir­mie pra­cow­ni­cy oraz o zna­cze­niu in­we­sto­wa­nia w ten ka­pi­tał. Można w tym do­strzec za­in­te­re­so­wa­nie człowie­kiem jako pra­cow­ni­kiem. Jest to jed­nakże za­in­te­re­so­wa­nie płynące z dążenia do uzy­ska­nia jak naj­lep­szych re­zul­tatów pra­cy za­wo­do­wej i związa­nych z tym efektów eko­no­micz­nych. Pra­cow­nik jest więc wciąż za­grożony trak­to­wa­niem in­stru­men­tal­nym, po­strze­ga­niem je­dy­nie jako źródło i wa­ru­nek osiąga­nia możli­wie naj­większe­go zy­sku. Człowiek nie jest jed­nak ma­szyną, ma swój własny po­ten­cjał oso­bo­wy i za­wo­do­wy, który może zo­stać w pełni wy­ko­rzy­sta­ny w przy­pad­ku, gdy zo­stanie to do­strzeżone przez nie­go sa­me­go, jak też przez or­ga­ni­za­to­ra pra­cy. Ko­niecz­ne więc jest po­dejście inne, kon­cen­trujące się na oso­bie re­ali­zującej pracę, na jej doświad­cze­niach i własnym roz­wo­ju. W licz­nych teo­riach roz­wo­ju za­wo­do­we­go, for­mułowa­nych na grun­cie psy­cho­lo­gii i so­cjo­lo­gii, ten ho­mo­cen­tryzm można do­strzec, jed­nakże właści­wie za­wsze sku­pia­no się na dążeniu do możli­wie pełnego do­pa­so­wa­nia człowie­ka i śro­do­wi­ska pra­cy, a nie na do­star­cze­niu pra­cującemu człowie­ko­wi sa­tys­fak­cji. Wy­ni­kało to z często bez­względne­go dążenia do możli­wie naj­większe­go wy­ko­rzy­sta­nia tkwiącego w pra­cow­ni­ku po­ten­cjału.

Klu­czo­wym wy­zwa­niem współcze­sności jest god­ne życie człowie­ka, zgod­ne z jego możliwościa­mi i aspi­ra­cja­mi oraz ce­nio­ny­mi war­tościa­mi, o ile nie za­grażają one społeczeństwu. Jego re­ali­za­cja jest w wa­run­kach post­mo­der­ni­stycz­nych niełatwa, bo­wiem do­ko­ny­wa­nie wy­borów i bu­do­wa­nie własnych sys­temów war­tości w świe­cie in­for­ma­cyj­ne­go zgiełku, sprzecz­ności, bra­ku au­to­ry­tetów i jed­no­znacz­nych dro­go­wskazów w licz­nych przy­pad­kach za­zwy­czaj prze­ra­sta możliwości lu­dzi. Ko­niecz­ne sta­je się ich wspo­ma­ga­nie po­przez wska­zy­wa­nie i ar­gu­men­to­wa­nie różnych roz­wiązań, to­wa­rzyszące wy­po­sażaniu jed­no­stek w za­so­by niezbędne do po­dej­mo­wa­nia właści­wych roz­ważnych wy­borów do­tyczących każdej sfe­ry życia, w tym również pra­cy za­wo­do­wej.

Na wa­run­ki życia lu­dzi znacząco wpływa sy­tu­acja go­spo­dar­cza. Jest ona w co­raz większym stop­niu zde­ter­mi­no­wa­na uwa­run­ko­wa­nia­mi o cha­rak­te­rze glo­bal­nym. Świa­to­wa go­spo­dar­ka szyb­ko re­agu­je na pro­ble­my i trud­ności o cha­rak­te­rze po­li­tycz­nym, go­spo­dar­czym na ka­ta­stro­fy eko­lo­gicz­ne występujące w do­wol­nym punk­cie glo­bu ziem­skie­go. Rzu­tu­je to na sy­tu­acje lu­dzi na całym świe­cie, który z każdym ko­lej­nym ro­kiem sta­je się co­raz bar­dziej powiąza­nym sys­te­mem, a wpro­wa­dzo­ny na początku lat 60. ubiegłego stu­le­cia przez Mc Lu­ha­na ter­min glo­bal­na wio­ska w od­nie­sie­niu do świa­ta sta­je się co­raz bar­dziej traf­ny i ade­kwat­ny. Do­ty­czy to wszyst­kich aspektów życia, po­czy­nając od prze­ni­ka­nia kul­tur, po­przez spo­so­by i możliwości ko­mu­ni­ko­wa­nia do spo­sobów re­ali­zo­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej. Wszyst­kich miesz­kańców na­sze­go glo­bu do­ty­czy płynność, chwi­lo­wość doświad­cza­nej rze­czy­wi­stości we wszyst­kich jej sfe­rach i ob­li­czach. To ko­lej­ny wy­znacz­nik sil­nie in­ter­we­niujący w spo­so­by re­ali­zo­wa­nia ludz­kich bio­gra­fii. Pra­ca za­wo­do­wa pod­le­ga wszyst­kim wspo­mnia­nym uwa­run­ko­wa­niom. Na świe­cie wciąż po­szu­ku­je się spo­sobów na taką jej or­ga­ni­zację, aby w możli­wie najbar­dziej efek­tyw­ny sposób uzy­ski­wać za­mie­rzo­ne re­zul­ta­ty. Głoszo­ny przez niektórych fu­tu­ro­logów jej kres jest nie­re­al­ny94. Pra­ca ludz­ka będzie za­wsze wy­ko­ny­wa­na, choćby z uwa­gi na jej człowie­kotwórczy cha­rak­ter, na co wska­zy­wał w en­cy­kli­ce o pra­cy Jan Paweł II95. Być może w przyszłości udziałem nie­licz­nych będzie pra­co­wa­nie w tra­dy­cyj­nym ro­zu­mie­niu, związane z two­rze­niem dóbr ma­te­rial­nych i niema­te­rial­nych służących za­spo­ka­ja­niu ludz­kich po­trzeb, jed­nakże jako działalność wy­da­je się być wciąż niezbędna. Ro­dzić się może przy tym py­ta­nie, jak się nią dzie­lić spra­wie­dli­wie, aby wszy­scy lu­dzie mie­li możliwość sko­rzy­sta­nia z jej roz­wo­jo­wych wa­lorów. Pra­ca za­wo­do­wa przy wszyst­kich nie­kwe­stio­no­wa­nych za­le­tach nie­sie też sze­reg za­grożeń. Jest to ob­szar ko­lej­nych wy­zwań związa­nych z po­szu­ki­wa­niem spo­sobów ochro­ny lu­dzi za­grożonych różnymi for­ma­mi pa­to­lo­gii pra­cy. Na­by­wa­niu przez obec­nych i po­ten­cjal­nych pra­cow­ników kom­pe­ten­cji w za­kre­sie roz­po­zna­wa­nia za­grożeń ze stro­ny pa­to­lo­gii pra­cy może sprzy­jać edu­ka­cja, prze­ciw­działaniu im oraz bro­nie­niu się przed nimi. Właściwe re­ali­zo­wa­nie dro­gi za­wo­do­wej wiąże się jed­nak przede wszyst­kim z ak­tyw­nością sa­mej jed­nost­ki i re­pre­zen­to­wa­nej przez nią kul­tu­ry pra­cy. Źródłowe zna­cze­nie w odnie­sieniu do pra­cy za­wo­do­wej każdego człowie­ka ma bo­wiem jego kul­tu­ra pra­cy. Pożądane jest więc zwróce­nie na nią i na jej kształto­wa­nie większej uwa­gi i zwiększe­nie wysiłków na rzecz pod­no­sze­nia jej po­zio­mu96. Jest to za­sad­ni­cze za­da­nie ad­re­so­wa­ne szczególnie do edu­ka­cji związa­nej z pracą za­wo­dową. Jego re­ali­za­cja po­win­na prze­bie­gać w trak­cie całego życia. Przy­go­to­wa­nie do pra­cy za­wo­dowej w okre­sie dzie­ciństwa wiąże się z bu­do­wa­niem jej wi­ze­run­ku po­przez prze­ka­zy­wa­ne w sposób za­mie­rzo­ny i pla­no­wy, jak i mi­mo­wol­nie, ob­ra­zu pra­cy za­wo­dowej. Ten wi­ze­ru­nek od­gry­wa dużą rolę w pre­orien­ta­cji za­wo­dowej. Ob­raz po­zy­tyw­ny przy­czy­nia się do za­in­te­re­so­wa­nia przez dziec­ko za­wo­da­mi wy­ko­ny­wa­ny­mi przez ro­dziców, na­to­miast ne­ga­tyw­ny pro­wa­dzi nie­kie­dy do ugrun­to­wa­nia ste­reo­ty­pu pra­cy za­wo­dowej jako działania przy­kre­go, związa­ne­go z wy­rze­cze­nia­mi i cier­pie­niem. Wraz z tym wpływa na kształto­wa­nie się mo­ty­wa­cji do pra­cy i na­sta­wie­nia do niej. Na tym grun­cie mają miej­sce projekto­wa­nie ka­rie­ry za­wo­dowej, do­ko­ny­wa­ne wy­bo­ry za­wo­dowe oraz re­zy­gna­cje i od­rzu­ce­nia. Z prze­pro­wa­dzo­nych badań bio­gra­ficz­nych wy­ni­ka, że w pamięci z dzie­ciństwa pra­ca ro­dziców po­ja­wia się za­zwy­czaj jako działanie ważne i od­po­wie­dzial­ne, nie­za­leżnie od okre­su hi­sto­rycz­ne­go i za­wo­du wy­ko­ny­wa­ne­go przez ro­dziców97. Również współcześnie w tych ro­dzi­nach, gdzie ro­dzi­ce pra­cują za­wo­do­wo, występują czyn­ni­ki sprzy­jające bu­do­wa­niu wi­ze­run­ku pra­cy jako działalności ważnej, po­trzeb­nej. Działalność edu­ka­cji for­mal­nej w okre­sie sys­te­ma­tycz­nej na­uki szkol­nej, w tym szkol­nic­twa za­wo­do­we­go oraz edu­ka­cji aka­de­mic­kiej sta­no­wi kon­ty­nu­ację pro­ce­su roz­poczętego w okre­sie wcześniej­szym w śro­do­wi­sku do­mo­wym. Później, w trak­cie po­ru­sza­nia się na ryn­ku pra­cy, człowiek kon­ty­nu­uje ten całożycio­wy pro­ces, roz­poczęty już w okre­sie wcze­sne­go dzie­ciństwa. Spo­so­by doświad­cza­nia pra­cy na ko­lej­nych eta­pach życia pro­wadzą do bu­do­wa­nia jej wi­ze­run­ku, nada­wa­nia jej war­tości oraz po­szu­ki­wa­niu własne­go miej­sca w świe­cie pra­cy. Z cza­sem wkra­czający na drogę za­wo­dową człowiek po­dej­mu­je pierw­sze za­trud­nie­nie. Jest to bar­dzo znaczące wy­da­rze­nie w życiu, za­zwy­czaj to­wa­rzyszące przejściu, trans­gre­sji z okre­su szkol­ne­go do za­wo­do­we­go. Wiąże się to z sze­re­giem trud­nych do roz­strzy­gnięcia dy­le­matów. Wśród nich jed­nak ważne jest po­szu­ki­wa­nie spo­so­bu na pod­mio­to­we usy­tu­owa­nie w śro­do­wi­sku pra­cy za­wo­dowej i w struk­tu­rze fir­my.

Nie jest to za­da­nie spo­czy­wające je­dy­nie na pra­cow­ni­ku, lecz również do­ty­czy całego śro­do­wi­ska społecz­ne­go zakładu pra­cy, w szczególności przełożonych i współpra­cow­ników.

W re­zul­ta­cie postępu go­spo­dar­cze­go i na­uko­we­go for­dyzm mu­siał ustąpić miej­sca bar­dziej ela­stycz­nym tech­ni­kom or­ga­ni­za­cji pra­cy. Pro­wa­dziło to do pożąda­nej przez pra­co­dawców wzra­stającej efek­tyw­ności pra­cy oraz do ce­nio­ne­go przez pra­cow­ników po­czu­cia większej sa­mo­dziel­ności. Wśród pre­fe­ren­cji pra­co­dawców do­mi­no­wać za­czy­nało dążenie do bu­do­wa­nia ze­społów pra­cow­ni­czych, w których bedą oso­by o sze­ro­kich ho­ry­zon­tach, cie­ka­we świa­ta, spraw­ne, odważne, go­to­we do po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji i po­no­sze­nia od­po­wie­dzial­ności za do­ko­ny­wa­ne wy­bo­ry, ak­tyw­ne, re­ali­zujące się na różnych płasz­czy­znach, nie tyl­ko zo­rien­to­wa­nych na pracę za­wo­dową.

Wraz z prze­mia­na­mi w tra­dy­cyj­nie ro­zu­mia­nej pra­cy za­wo­do­wej "ko­niecz­ne sta­je się od­stan­da­ry­zo­wa­nie pra­cy za­rob­ko­wej, jej cza­su i miej­sca. Pro­ces ten już się roz­począł. Do­ko­nu­je się stop­nio­we prze­cho­dze­nie od do­tych­cza­so­we­go za­trud­nie­nia (nie­mal "dożywot­nie­go"), w pełnym wy­mia­rze cza­su, w jed­nym zakładzie pra­cy, do ry­zy­kow­ne­go sys­te­mu zmien­ne­go, plu­ra­li­stycz­ne­go, zde­cen­tra­li­zo­wa­ne­go, nie­pełnego za­trud­nie­nia, co wy­ma­ga od pra­cow­ników go­to­wości do życia w wa­run­kach nie­pewności i ry­zy­ka98. Oso­by, które są skłonne do za­cho­wań mo­bil­nych, mają znacz­nie większe szan­se od tych, którzy pre­zen­tują po­sta­wy za­cho­wawcze.

Początki tego tren­du za­uważalne były już w la­tach 30., w których za­początko­wa­ne zo­stały w go­spo­dar­ce prze­mia­ny określane jako post­for­dyzm. Wiązały się z uela­stycz­nia­niem pro­duk­cji, wpro­wa­dza­niem pra­cy ze­społowej oraz na­ci­skiem na wszech­stron­ność pra­cow­ni­ka i umiejętność ucze­nia się w pra­cy. Obec­nie znacz­nie się na­si­liły.

Początek XXI stu­le­cia jest określany mia­nem okre­su po­prze­mysłowe­go. Określe­nie "okres po­prze­mysłowy" wyraża sy­tu­ację znacz­ne­go zmniej­sze­nia roli prze­mysłu jako jesz­cze nie­daw­no główne­go pra­co­daw­cy, co następuje na sku­tek za­chodzącego postępu tech­nicz­ne­go, oraz naukowe­go i or­ga­ni­za­cyj­ne­go99. W go­spo­dar­ce świa­to­wej do­mi­nu­je, ule­gający także per­ma­nent­nym zmia­nom, ka­pi­ta­lizm.

Naj­ogólniej ka­pi­ta­lizm jest de­fi­nio­wa­ny jako "sys­tem działalności go­spo­dar­czej opar­tej na wy­mia­nie ryn­ko­wej100. Jed­nakże rozwój go­spo­dar­czy do­ko­nujący się w go­spo­dar­ce ka­pi­ta­li­stycz­nej za­cho­dzi w sposób nierówno­mier­ny, zróżni­co­wa­ny w różnych kra­jach i w obrębie różnych kul­tur. W okre­sie współwystępo­wa­nia ka­pi­ta­li­zmu z so­cja­li­zmem i za­chodzącą między nimi ry­wa­li­zacją trak­to­wa­ny był jako for­ma­cja znaj­dująca się w opo­zy­cji do go­spo­dar­ki so­cja­li­stycz­nej. Kie­dy jed­nak so­cja­lizm i ko­mu­nizm upadły, ożyły dys­ku­sje nad od­mia­na­mi ka­pi­ta­li­zmu i nad jego trwałością w przyszłości. Pew­ne spe­cy­ficz­ne aspek­ty są do­strze­gal­ne w spo­so­bach re­ali­za­cji go­spo­dar­ki ryn­ko­wej w Sta­nach Zjed­no­czo­nych, w Eu­ro­pie i w Azji. Mi­cha­el Al­bert pi­sze, że: "za­sko­czy­li­byśmy większość miesz­kańców byłych krajów ko­mu­ni­stycz­nych udo­wad­niając im, że ka­pi­ta­lizm nie jest "je­dy­ny i nie­po­dziel­ny", że współist­nie­je wie­le "mo­de­li" go­spo­dar­ki ryn­ko­wej, czy wresz­cie, że sys­tem ame­ry­kański nie jest naj­bar­dziej efek­tyw­ny"101.

Au­tor ten zwra­ca uwagę na zna­cze­nie uwa­run­ko­wań kul­tu­ro­wych, zwłasz­cza społecz­nych mo­dy­fi­kujących sposób re­ali­zo­wa­nia go­spo­dar­ki ka­pi­ta­li­stycz­nej. Wyróżnia dwa mo­de­le ka­pi­ta­li­zmu - ka­pi­ta­lizm ame­ry­kański (an­glo­sa­ski, neoame­ry­kański) i "inny ka­pi­ta­lizm" - mo­del nad­reński. Przy­zna­je, że oba mo­de­le można przy­porządko­wać kon­kret­nym ob­sza­rom państwo­wym.

Mo­del neo­ame­ry­kański jest re­ali­zo­wa­ny głównie w Sta­nach Zjed­no­czo­nych i w Wiel­kiej Bry­ta­nii, na­to­miast nad­reński - głównie w Niem­czech i Ja­po­nii, ale też niektórych in­nych kra­jach Eu­ro­py Za­chod­niej. Różnice pomiędzy oby­dwo­ma mo­de­la­mi szczególnie wyraźnie ry­sują się w sfe­rze ryn­ku.

W zależności od re­ali­zo­wa­ne­go mo­de­lu ka­pi­ta­li­zmu, inne czyn­ni­ki wa­run­kują sy­tu­ację pra­cow­ników. W mo­de­lu an­glo­ame­ry­kańskim pre­fe­ro­wa­ne są kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste przy­dat­ne "tu i te­raz", sa­mo­dziel­ność, przed­siębior­czość oraz przede wszyst­kim mo­bil­ność, na­to­miast w mo­de­lu nad­reńskim kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne, współdziałanie, więzi społecz­ne. Rzu­tu­je to na funk­cjo­no­wa­nie przed­siębiorstw w ra­mach po­szczególnych mo­de­li i wraz z tym na ich or­ga­ni­zację. Przede wszyst­kim jed­nak różni­cu­je kul­turę or­ga­ni­za­cyjną firm i w ślad za tym wpływa na sy­tu­acje za­trud­nio­nych w nich pra­cow­ników, choć pra­ca za­wo­do­wa we wszyst­kich kul­turach sta­no­wi pod­stawę sys­te­mu go­spo­dar­cze­go i jest niezbędna dla jego funk­cjo­no­wa­nia102.

Bez względu na ro­dzaj ka­pi­ta­li­zmu tęskno­ta do sta­bi­li­za­cji w życiu za­wo­do­wym i społecz­nym wy­da­je się obec­nie nie­możliwa do zre­ali­zo­wa­nia. Również w przyszłości trud­no będzie li­czyć na jej osiągnięcie. W od­nie­sie­niu do go­spo­dar­ki ame­ry­kańskiej za­uważył to już nie­gdyś Alvin Tof­fler, pisząc przed przeszło 30 laty, że: "sto­pień przejścio­wości jest tak wy­so­ki, tem­po tak for­sow­ne, że możemy uznać, że na­sza sy­tu­acja nie ma pre­ce­den­su w hi­sto­rii... Zo­stała ona nam na­rzu­co­na w for­mie błyska­wicz­nie następujących po so­bie no­wych przejścio­wych układów kul­tu­ro­wych"103. Na­by­te kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we nie­gdyś sta­bi­li­zo­wały za­wo­do­wo na całe życie, dziś ta­kich gwa­ran­cji nie dają. Nie ma już bo­wiem za­wodów czy sta­no­wisk, których osiągnięcie po­zwa­la na pełną sta­bi­li­zację104. Jak pi­sze Gid­dens - "ostat­nio mówi się o "kre­sie ka­rie­ry za­wo­do­wej" i na­sta­niu "sys­te­mu port­fo­lio" - lu­dzi z teczką pełną kwa­li­fi­ka­cji, z łatwością zmie­niających jedną pracę na inną105.

Trud­no dziś mówić o wy­bo­rze za­wo­du ro­zu­mia­nym jako jed­no­ra­zo­wy akt po­prze­dzający wejście w fazę ak­tyw­ności za­wo­do­wej, za­pew­niający wy­bra­nie kon­kret­nej ak­tyw­ności za­wo­do­wej. Wręcz prze­ciw­nie, od lat mówi się o ko­niecz­ności li­cze­nia się z wie­lo­krotną zmianą miej­sca pra­cy, za­kre­su jej obo­wiązków czy na­wet jej cha­rak­te­ru. Nie można więc zakładać, że człowiek przez całe życie będzie wy­ko­ny­wał zawód, od którego zaczął re­ali­zację swo­jej za­wo­do­wej bio­gra­fii. Bar­dziej właściwe jest orien­to­wa­nie się na określoną grupę za­wodów, cho­ciaż i to sta­je się co­raz mniej pew­ne. Ko­niecz­ne sta­je się do­ko­ny­wa­nie znaczących zmian w ob­sza­rze po­sia­da­nych kwa­li­fi­ka­cji za­wodowych, za­cho­dzi po­trze­ba zmia­ny swo­je­go działania, spo­sobów postępo­wa­nia, sto­so­wa­nych środków, za­cho­dzi ko­niecz­ność przełamy­wa­nia ste­reo­typów i mo­dy­fi­ka­cji ugrun­to­wa­nych me­cha­nizmów. Im wyższy jest po­ziom kwa­li­fi­ka­cji i im bar­dziej od­po­wie­dzial­ne jest zaj­mo­wa­ne przez jed­nostkę sta­no­wi­sko, tym większa jest po­trze­ba wy­ka­zy­wa­nia ela­stycz­ności w za­wodowym działaniu.

Stan ten oczy­wiście ogra­ni­cza po­czu­cie sta­bil­ności, ale jed­no­cześnie daje szansę na ciągłe po­szu­ki­wa­nie no­wych kom­pe­ten­cji i ogra­ni­cze­nie za­grożenia ru­tyną. Każdy człowiek, a na­wet oso­by o bar­dzo wy­so­kich kwa­li­fi­ka­cjach muszą być przy­go­to­wa­ne do zmia­ny miej­sca pra­cy, za­kre­su zadań, pra­co­daw­cy, fir­my, często również do ko­niecz­ności zmia­ny miej­sca za­miesz­ka­nia, by posiąść możliwość pełnego wy­ko­rzy­sta­nia swo­je­go po­ten­cjału pra­cow­ni­cze­go. Znaczącą cechą rzu­tującą na osiągnięcie pomyślności za­wo­do­wej jest wszech­stron­ność. Miej­sce wąskich spe­cja­li­za­cji za­wo­do­wych zaj­mują "kwa­li­fi­ka­cje oso­bi­ste" - umiejętność pra­cy w ze­spo­le, po­dej­mo­wa­nie ini­cja­ty­wy i twórcza po­sta­wa w ob­li­czu wy­zwań. "Kie­dyś było tak, że my mężczyźni, po ukończe­niu szkoły do­sta­wa­liśmy pracę w biu­rze albo w fa­bry­ce i pra­co­wa­liśmy w usta­lo­nych go­dzi­nach na cały etat aż do eme­ry­tu­ry, na którą prze­cho­dzi­liśmy w wie­ku 65 lat. To były po­sa­dy dla mężczyzn, a nie­licz­ne pra­cujące ko­bie­ty wy­ko­ny­wały pra­ce ko­bie­ce"106. Dzi­siaj sy­tu­acja pra­cy jest zupełnie inna. Ko­bie­ty i mężczyźni wy­ka­zują zbliżoną ak­tyw­ność za­wo­dową, a stałe eta­ty szyb­ko ula­tują w za­po­mnie­nie. Zmien­ność stała się sym­bo­lem współcze­sności. Człowiek stając w jej ob­li­czu, po­szu­ku­je dla sie­bie miej­sca w tym wciąż ru­chli­wym, pul­sującym świe­cie. Pra­ca za­wo­dowa sta­no­wiąca nadal do­mi­nującą formę ak­tyw­ności do­rosłego człowie­ka, sta­je się ka­te­go­rią co­raz bar­dziej dy­na­miczną107.

Znacząca jest rola edu­ka­cji w wy­cho­wa­niu do zmia­ny. Na ro­dziców i star­sze po­ko­le­nia nie można li­czyć, bo­wiem ich ce­chy i spo­so­by za­cho­wań kształtowały się w od­mien­nych wa­run­kach, a sta­bil­ność lo­ku­je się u nich na naj­bar­dziej znaczących miej­scach wśród pożąda­nych war­tości. Za­zwy­czaj nie ak­cep­tują oni zmia­ny, która ko­ja­rzy się z nie­zna­nym, z ry­zy­kiem, z za­grożeniem. Nie ma wątpli­wości, że: "każda nowa sy­tu­acja społecz­na, za­wo­do­wa, po­li­tycz­na, w ja­kiej może się zna­leźć człowiek, zwłasz­cza gdy ma za sobą młodość, wywołuje lęk spo­wo­do­wa­ny per­spek­tywą zmia­ny do­tych­cza­so­we­go zna­ne­go, oswo­jo­ne­go sta­nu. Na ogół każdy w mniej­szym lub większym stop­niu od­czu­wa nie­pokój przed nie­zna­nym, boi się, że to co nie­zna­ne przy­nie­sie ne­ga­tywną zmianę w jego do­tych­cza­so­wym życiu. Ta oba­wa ro­dzi opór wo­bec wszel­kich zmian"108. Niektórzy, również lu­dzie młodzi, w ob­li­czu nie­zna­ne­go re­zy­gnują z wy­zwań i wy­co­fują się. Te oso­by w ob­li­czu zmia­ny nie od­padną w ryn­ko­wej ry­wa­li­za­cji, lecz po pro­stu jej nie po­dejmą.

Wśród nie­stan­dar­do­wych roz­wiązań ma miej­sce two­rze­nie kół po­pra­wy jakości, ze­społów za­da­nio­wych, które po­wstają w celu uzy­ska­nia jed­ne­go kon­kret­ne­go pro­duk­tu, np. wy­pro­mo­wa­nia ja­kie­goś to­wa­ru, czy wytwo­rze­nie pro­gra­mu kom­pu­te­ro­we­go. Zmie­niają się też spo­so­by kształce­nia za­wo­do­we­go, które roz­ciąga się w cza­sie, jest zmien­ne i sy­tu­acyj­ne. Kom­pe­ten­cje za­wo­do­we po­win­ny umożli­wiać ela­stycz­ność w za­kre­sie bu­do­wa­nia ze­społów pra­cow­ni­czych, cze­go przykładem jest ela­stycz­na spe­cja­li­za­cja, która po­le­ga na wy­ko­rzy­sty­wa­niu przez małe gru­py wy­so­ko kwa­li­fi­ko­wa­nych pra­cow­ników in­no­wa­cyj­nych tech­no­lo­gii i sto­so­wa­nia no­wych me­tod wy­twa­rza­nia mniej­szych liczb bar­dziej zin­dy­wi­du­ali­zo­wa­nych pro­duktów niż pro­dukty prze­zna­czo­ne do ma­so­wej pro­duk­cji. Dążenie do nada­nia pro­duktom cech in­dy­wi­du­al­nych ze­sta­wio­nych pod kątem pre­fe­ren­cji klien­ta do­ty­czy każdego sek­to­ra go­spo­dar­ki, w tym usług nie­ma­te­rial­nych.

Przy­go­to­wa­nie za­wo­do­we sta­je się na­to­miast co­raz bar­dziej sze­ro­ko­pro­fi­lo­we, co ma ułatwić szyb­kie re­ago­wa­nie na zmia­ny za­chodzące na ryn­ku pra­cy i sprzy­jać szyb­sze­mu uzy­ska­nia za­trud­nie­nia.

Wska­zu­je to, że z per­spek­ty­wy glo­bal­nej, współcze­sna pra­ca za­wo­do­wa sta­no­wi prze­strzeń życia, w której od­bi­jają się zja­wi­ska życia po­li­tycz­ne­go, eko­no­micz­ne­go i społecz­ne­go, i w której kwe­stie roz­wo­ju oso­bo­we­go lu­dzi i związane z tym pro­ble­my zaj­mują miej­sce szczególne.

Zróżni­co­wa­nie pra­cy w Pol­sce na początku XXI wie­ku

Spe­cy­ficz­ność sy­tu­acji pra­cy w Pol­sce na pro­gu no­we­go wie­ku wy­ni­ka nie tyl­ko z przesłanek glo­bal­nych do­tyczących całego świa­ta i leżących poza Polską, ale także jest następstwem prze­mian za­chodzących w niej sa­mej, a więc cha­rak­te­ry­stycz­nych wyłącznie dla na­sze­go kra­ju. Różne zawiłości życia, ja­kie ze sobą ta spe­cy­fi­ka nie­sie, łącznie wy­zna­czają złożoność sy­tu­acji pra­cy za­wo­do­wej we współcze­snych pol­skich wa­run­kach109. Kry­zy­sy te w znacz­nym stop­niu za­chodzą również w Pol­sce. Sy­tu­acja pra­cy w Pol­sce nie od­bie­ga bo­wiem znacząco od sy­tu­acji w in­nych kra­jach eu­ro­pej­skich i jest uwa­run­ko­wa­na w głównej mie­rze trze­ma gru­pa­mi przy­czyn:

1. Dy­na­micz­nie za­chodzącym postępem tech­nicz­nym, szczególnie w dzie­dzi­nie mi­kro­elek­tro­ni­ki i in­for­ma­ty­ki.

2. Pro­ce­sa­mi glo­ba­li­za­cyj­ny­mi, otwar­ciem Pol­ski na świat, szczególnie wejściem Pol­ski w skład Unii Eu­ro­pej­skiej; prze­ni­ka­niem kul­tur.

3. Prze­mia­na­mi trans­for­ma­cyj­ny­mi za­chodzącymi od 1989 roku.

Wska­za­ne trzy gru­py czyn­ników nie­ustan­nie zmie­niają w sposób żywiołowy i nie­prze­wi­dzia­ny swoją dy­na­mikę, zmie­niają swój za­kres treścio­wy i siłę, wza­jem­nie na sie­bie od­działują, często wzmac­niają się, co pro­wa­dzi do ge­ne­ro­wa­nia no­wych zja­wisk w życiu społecz­nym, w go­spo­dar­ce i eko­no­mii.

Od 1989 roku, czy­li już od po­nad 10. lat, trwa w Pol­sce pro­ces trans­for­ma­cji ustro­jo­wej, na­zy­wa­ny nie­kie­dy "wielką zmianą". Jak wy­ni­ka z prze­pro­wa­dzo­nych badań i ana­liz, ce­cha­mi cha­rak­te­ry­stycz­ny­mi trans­for­ma­cji w Pol­sce, prze­bie­gającej równo­cześnie na płasz­czyźnie eko­no­micz­nej, po­li­tycz­nej i na płasz­czyźnie życia co­dzien­ne­go, jest m.in. zmien­ność, nie­stałość, brak sta­bil­ności i sta­bi­li­za­cji. Pro­wa­dzi to do występo­wa­nia zupełnie no­wych, nie­zna­nych i nie­mających od­nie­sie­nia do sy­tu­acji w przeszłości.

Początko­wo zakłada­no, że pro­ces prze­mian nastąpi szyb­ko i przej­dzie­my do ko­lej­nej fazy kon­sty­tu­owa­nia się no­we­go spo­so­bu funk­cjo­no­wa­nia państwa, jed­nakże oka­zało się, że okres przejścio­wy się wydłuża i wciąż trwa110. Za­ist­niała po 1989 roku w Pol­sce sy­tu­acja na ryn­ku pra­cy w początko­wym okre­sie pro­wa­dziła do prze­rażenia i po­czu­cia bez­rad­ności lu­dzi, którzy, na sku­tek różnych przy­czyn, często nie­związa­nych z nimi i od nich bez­pośred­nio nie­za­leżnych, utra­ci­li za­trud­nie­nie. Na początku lat 90. sto­pa bez­ro­bo­cia gwałtow­nie wzra­stała i nie znaj­do­wa­no spo­so­bu na jej za­trzy­ma­nie. Zarówno sami pra­cow­ni­cy, jak też pra­co­daw­cy nie do­strze­ga­li możliwości sa­mo­dziel­ne­go prze­ciw­sta­wie­nia się temu zja­wi­sku111. Po­moc ze stro­ny państwa była nie­wy­star­czająca, możliwości służb za­trud­nie­nia ogra­ni­czo­ne, a doświad­cze­nie w tym za­kre­sie nie­wiel­kie.

Na początku XXI wie­ku sy­tu­acja ta uległa po­pra­wie. Po­pra­wiła się ko­niunk­tu­ra w pol­skiej go­spo­dar­ce, wy­pra­co­wa­no sze­reg form wspie­ra­nia bez­ro­bot­nych, zwiększył się udział te­ma­ty­ki pra­cy za­wo­do­wej, szczególnie związa­nej z przed­siębior­czością i po­rad­nic­twem za­wo­do­wym w edu­ka­cji szkol­nej. Znacz­nie obniżyła się sto­pa bez­ro­bo­cia, której po­ziom na ko­niec 2007 roku spadł poniżej 10% w ska­li kra­ju, po­tem jed­nak wraz z wystąpie­niem świa­to­we­go kry­zy­su go­spo­dar­cze­go zno­wu wzrósł i utrzy­mu­je się na wy­so­kim po­nad­dzie­sięcio­pro­cen­to­wym po­ziomie, nie­kie­dy na­wet prze­kra­czającym 14,0% (na początku 2013 roku). Po­ja­wiły się też nowe pro­ble­my łączące się z pracą za­wo­dową. Wejście Pol­ski do Unii Eu­ro­pej­skiej w 2004 roku spo­wo­do­wało emi­grację za­rob­kową, w następstwie której zmie­niły się ce­chy ro­dzi­me­go ryn­ku pra­cy.

Polską go­spo­darkę ce­chu­je występo­wa­nie licz­nych drob­nych (małych i śred­nich firm)112. Są to często fir­my ro­dzin­ne, nie­dy­spo­nujące dużym ka­pi­tałem, który umożli­wiałby in­we­sto­wa­nie w działalność oraz stwa­rzał szansę na ich unie­za­leżnie­nie się od chwi­lo­wych zmian ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej. Są więc sto­sun­ko­wo nie­trwałe, ry­nek ce­chu­je ich swo­ista "mi­go­tli­wość" wyrażająca się w nie­ustan­nym prze­pro­fi­lo­wy­wa­niu, li­kwi­do­wa­niu i two­rze­niu w ich miej­sce no­wych zakładów pra­cy. Fir­my te za­zwy­czaj mają słabo roz­bu­do­waną struk­turę, ogra­ni­czoną do niezbędnych ogniw. Nie dys­po­nując służbami pra­cow­ni­czy­mi, po­szu­kują pra­cow­ników głównie w kręgach nie­for­mal­nych. Do­ko­ny­wa­ny w ta­kich przy­pad­kach dobór kadr jest więc często nie­pro­fe­sjo­nal­ny, a na­wet przy­pad­ko­wy. Tak po­zy­ska­ni pra­cow­ni­cy w wie­lu przy­pad­kach wy­ma­gają za­opie­ko­wa­nia się, po­mo­cy i po­kie­ro­wa­nia.

Bra­ki w po­li­ty­ce so­cjal­nej zakładów pra­cy, mogą ge­ne­ro­wać ko­lej­ne pro­ble­my związane m.in. ze słabym iden­ty­fi­ko­wa­niem się w ten sposób re­kru­to­wa­nych pra­cow­ników z za­trud­niającymi ich fir­ma­mi W ślad za tym może mieć miej­sce wzmożona fluk­tu­acja, kłopo­ty ze sta­bi­li­zacją ze­społów pra­cow­ni­czych, mniej­sze za­an­gażowa­nie w pracę, ogra­ni­cza­nie się do wy­ko­ny­wa­nia sta­wia­nych zadań w niezbędnym tyl­ko za­kre­sie. Są także trud­ności z za­trud­nia­niem od­po­wied­nich spe­cja­listów. W re­zul­ta­cie otwie­ra­nia ko­lej­nych rynków pra­cy w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej, w Pol­sce zaczęły występować trud­ności z po­zy­ski­wa­niem pra­cow­ników, co szczególnie do­ty­czy niektórych branż i za­wodów (np. bu­dow­nic­two, in­for­ma­ty­ka, śred­ni per­so­nel me­dycz­ny, opie­ka). Zakłady pra­cy, zarówno te duże, jak i małe, stanęły wo­bec ko­niecz­ności po­szu­ki­wa­nia ta­kich form gra­ty­fi­ka­cji, nie tyl­ko fi­nan­so­wych, dzięki którym mogłyby ry­wa­li­zo­wać z pra­co­daw­ca­mi w kra­jach za­chod­nich. O ile w pierw­szych la­tach trans­for­ma­cji ustro­jo­wej pra­co­daw­cy, za­trud­niając kadrę wy­ko­nawców, for­mułowa­li nad­mier­ne wy­ma­ga­nia, ogra­ni­czając przy tym świad­cze­nia na ich rzecz, gdyż nie oba­wia­li się bra­ku kan­dy­datów do pra­cy, o tyle w ostat­nim okre­sie, szczególnie na sku­tek wspo­mnia­ne­go roz­sze­rza­nia możliwości za­trud­nie­nia w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej, po­ja­wiają się ten­den­cje od­wrot­ne, wśród których in­ten­sy­fi­kują się dążenia firm do in­we­sto­wa­nia w pra­cow­ników, dążenia do po­szu­ki­wa­nia spo­sobów na związa­nie ich z firmą na dłużej. Do­strze­ga się, z jed­nej stro­ny po­prawę wa­runków za­trud­nie­nia, z dru­giej osiąga­nie nie­ma­te­rial­nych "zysków", ta­kich jak re­ali­za­cja pod­mio­to­wości, świad­cze­nia so­cjal­ne, możliwości własne­go roz­wo­ju, do­bre wa­runki fi­zycz­ne i społecz­ne pra­cy, większa sta­bil­ność za­trud­nie­nia i po­czu­cie bez­pie­czeństwa.

Wspo­mnia­ne działania pra­co­dawców mogą sprzy­jać osiąga­niu pew­ne­go stop­nia do­pa­so­wa­nia wza­jem­ne­go pra­cow­ni­ka i śro­do­wi­ska pra­cy, po­stu­lo­wa­ne­go w kon­cep­cji roz­wo­ju za­wo­do­we­go Joh­na Hol­lan­da113. Współcześnie jed­nak, na­wet w przy­pad­ku uzy­ska­nia ta­kie­go do­pa­so­wa­nia ład ten nie jest trwały i może pod­le­gać suk­ce­syw­nym lub gwałtow­nym zmia­nom, nie­kie­dy wręcz może się roz­paść, bez wcześniej sy­gna­li­zo­wa­nych po­wodów. Ob­ser­wując pol­ski ry­nek pra­cy, można bo­wiem do­strzec, że po­mi­mo po­wszech­nie głoszo­nych de­kla­ra­cji o pod­mio­to­wym trak­to­wa­niu pra­cow­ni­ka, w początko­wych la­tach prze­mian ustro­jo­wych, w licz­nych przy­pad­kach, nie były one re­ali­zo­wa­ne. "Niewątpli­wym man­ka­men­tem ryn­ku pra­cy w de­ka­dzie lat dzie­więćdzie­siątych była zbyt słaba, za wol­na i za słabo wspie­ra­na przez państwo in­sty­tu­cjo­na­li­za­cja sto­sunków pra­cy "dziejących się" w prze­strze­ni pry­wat­nej go­spo­dar­ki (zwłasz­cza w fir­mach małych i śred­nich). W efek­cie tam, gdzie naj­szyb­ciej przy­by­wało no­wych miejsc pra­cy, i tam, gdzie znaj­do­wała - przy­najm­niej od pew­ne­go mo­men­tu - za­trud­nie­nie większa część ak­tyw­nych za­wo­do­wo Po­laków, re­la­cje między pra­co­daw­ca­mi i pra­co­bior­ca­mi przy­bie­rały często­kroć do­wolną i nie­uwzo­ro­wioną po­stać"114.

Obec­nie sy­tu­acja ta wpraw­dzie ewo­lu­uje, jed­nakże trud­no się dzi­wić, że wciąż nie­omal po­wszech­nie występuje w pol­skim społeczeństwie, zwłasz­cza wśród star­szej jego części, brak ak­cep­ta­cji zmia­ny. Ne­ga­tyw­ne do niej na­sta­wie­nie wy­zwa­la oba­wy i duże po­czu­cie za­grożenia w ob­li­czu nie­unik­nio­nych prze­mian. W wy­so­kim stop­niu jest to przy­czyną pe­sy­mi­zmu i obaw o to, co się wy­da­rzy w przyszłości, które po­wszech­nie wyrażają ba­da­ni re­spon­den­ci w son­dażach społecz­nych. Po­ja­wiają się więc za­cho­wa­nia kon­for­mi­stycz­ne i wy­co­fy­wa­nie się w sy­tu­acjach ry­zy­ka. Po­wo­du­je to nie­jed­no­krot­nie wy­mier­ne stra­ty eko­no­micz­ne. Na początku lat 90. za­ist­niały nie­spo­ty­ka­ne do­tych­czas w Pol­sce po­wo­jen­nej możliwości roz­wo­ju sek­to­ra pry­wat­ne­go. Po­wszech­na jed­nak w tam­tym cza­sie ostrożność i niechęć do zmia­ny pra­cy sta­no­wiły główne przy­czyny pre­fe­ro­wa­nia za­trud­nie­nia w zakładach państwo­wych, po­mi­mo często występujących w nich złych wa­runków pra­cy, płacy i ogra­ni­czo­nych możliwości awan­su. De­mon­stro­wa­ne ogólne nie­za­do­wo­le­nie nie wy­star­czało jed­nak do przełama­nia oporów wo­bec ry­zy­ka i nie­pew­ności związa­nych z per­spek­tywą zmia­ny115.

Pro­ce­sy trans­for­ma­cyj­ne za­początko­wa­ne w Pol­sce w 1989 roku trud­no określić jako chwi­lo­we lub przejścio­we. Z pew­nością będą się one zmie­niać i kry­sta­li­zo­wać. Póki co, rzu­tują różno­rod­nie na sy­tu­ację pra­cy, na dro­gi roz­wo­jo­we i sy­tu­acje osób przy­go­to­wujących się do niej, uza­leżnie­nie od wie­ku i szcze­bla edu­ka­cji, osób bez­ro­bot­nych, po­szu­kujących pra­cy, jak i na ak­tu­al­nie pra­cujących.

3.2. Ne­ga­tyw­ne stro­ny pra­cy

Nie­jed­no­znacz­ność pa­to­lo­gii społecz­nej i pa­to­lo­gii pra­cy

Postęp społecz­ny jest możliwy dzięki pra­cy i wysiłkom całego społeczeństwa po­dej­mo­wa­nym przede wszyst­kim na grun­cie pra­cy za­wo­do­wej. Różni jego człon­ko­wie na sku­tek społecz­ne­go po­działu pra­cy wy­ko­nują swo­je za­da­nia za­wo­do­we w różnych ob­sza­rach życia, spra­wiając, że lu­dzie co­raz po­wszech­niej mają możliwość za­spo­ka­ja­nia co­raz to no­wych i co­raz to wyższych po­trzeb. Obok zja­wisk sprzy­jających roz­wo­jo­wi występują jed­nak zja­wiska społecz­nie ne­ga­tyw­ne. Określane są one jako pa­to­lo­gicz­ne. Mogą mieć cha­rak­ter i zasięg ogólny, trud­ny do umiej­sco­wie­nia w kon­kret­nym śro­do­wi­sku lub do­tyczącym kon­kret­nej działalności czy oso­by. W ta­kim przy­pad­ku można mówić o pa­to­lo­gii społecz­nej. Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne sta­no­wią istot­ny czyn­nik zakłócający funk­cjo­no­wa­nie sys­temów społecz­nych zarówno w ska­li glo­bal­nej, jak i w społecz­nościach lo­kal­nych.

Spo­sobów de­fi­nio­wa­nia pa­to­lo­gii społecz­nej jest wie­le, w zależności od przyj­mo­wa­nych kry­te­riów. Można przyjąć, że pa­to­lo­gię społeczną w naj­ogólniej­szym ro­zu­mie­niu sta­no­wią "zja­wi­ska społecz­ne­go za­cho­wy­wa­nia się jed­no­stek i określo­nych grup społecz­nych sprzecz­ne z war­tościa­mi da­nej kul­tu­ry"116.

Kwa­li­fi­ko­wa­nie zja­wisk społecz­nych i za­cho­wań ludz­kich jako pa­to­lo­gicz­nych wy­ma­ga dużej ostrożności, bo­wiem często są nie­jed­no­znacz­ne i w różnych kon­tek­stach mieszczą się w ra­mach do­pusz­cza­nych norm, a kie­dy in­dziej już nie. Pa­to­lo­gie są zbio­rem pro­cesów i pro­blemów do­tyczących różnych typów de­wia­cji społecz­nych. Należy przy tym pamiętać o ko­niecz­ności określe­nia kry­te­rium za­kwa­li­fi­ko­wa­nia da­ne­go zja­wiska do ob­sza­ru pa­to­lo­gii. Często wska­zu­je się, że de­wia­cje ne­ga­tyw­ne są zja­wiskami prze­ciw­działającymi postępowi społecz­ne­mu, uni­kając ocen czy war­tościo­wa­nia. Jest to o tyle uza­sad­nio­ne, że trud­no jest zna­leźć w pełni obiek­tyw­ne punk­ty lub układy od­nie­sie­nia. Ta­ki­mi układa­mi od­nie­sie­nia mogą być oby­cza­je, tra­dy­cje, pra­wo, te­ry­to­rium, czas.

Pa­to­lo­gie społecz­ne są nie­unik­nio­ny­mi wy­two­ra­mi postępu tech­nicz­ne­go, go­spo­dar­cze­go, a przede wszyst­kim eko­no­micz­ne­go. Postęp ten będąc sam w so­bie bar­dzo pożądany, po­wo­du­je występo­wa­nie pro­blemów pośred­nich, do których można za­li­czyć m.in. żywiołową ru­chli­wość lud­ności, postępującą ano­ni­mo­wość życia społecz­nego, prze­ni­ka­nie kul­tur, zmia­ny w struk­tu­rze do­chodów po­szczególnych grup lud­ności. Z tym ostat­nim zawiązane są często występujące nie­po­ko­je, nie­za­do­wo­le­nie, nie­kie­dy pro­wadzące do de­pre­sji osób, które z różnych po­wodów zna­lazły się w trud­nej sy­tu­acji życio­wej. Może to w dal­szej ko­lej­ności rzu­to­wać na zmia­ny w funk­cjo­no­wa­niu ro­dzin, re­ali­zo­wa­niu przez dzie­ci roli ucznia w szko­le i koleżeńskiej w gru­pie rówieśni­czej, a osób do­rosłych w re­la­cjach sąsiedz­kich. Wy­ni­ka stąd, że zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne wywołują sze­reg nie­pożąda­nych następstw, które są źródłem ko­lej­nych szko­dli­wych kon­se­kwen­cji zarówno o cha­rak­te­rze społecz­nym, jak i w wy­mia­rze in­dy­wi­du­al­nym. Tworzą się syn­dro­my wza­jem­nie in­spi­rujących się i wzmac­niających się ne­ga­tyw­nych zja­wisk, trud­nych do opa­no­wa­nia i eli­mi­no­wa­nia. Spi­ra­la pa­to­lo­gii może mieć swój początek w in­dy­wi­du­al­nym postępo­wa­niu jed­nost­ki ludz­kiej, jak również wy­ni­kać z ogólniej­szych - społecz­nych przesłanek.

Zja­wi­ska ma­so­we wpływają na losy in­dy­wi­du­al­ne lu­dzi. Zmia­ny śro­do­wi­ska, ru­chli­wość prze­strzen­na pro­wadzą do sze­rze­nia się zja­wisk ne­ga­tyw­nych, po­wsta­wa­nia pa­to­lo­gii. Szczególnie sprzy­ja zja­wiskom pa­to­lo­gicz­nym ano­ni­mo­wość. Jest ona cha­rak­te­ry­styczną cechą wiel­kich miast. Na­gro­ma­dze­nie na te­re­nie mia­sta dużej licz­by lu­dzi, najczęściej przy­byłych z różnych stron spra­wia, że wza­jem­nie się oni nie znają. Z jed­nej stro­ny po­wo­du­je to po­czu­cie osa­mot­nie­nia, z dru­giej daje możliwość bez­kar­ności, bo spraw­ca czy­nu przestępcze­go po­zo­sta­je nie­roz­po­zna­ny. Nie­gdyś two­rze­nie no­wych ośrodków prze­mysłowych, bu­do­wa no­wych fa­bryk, przed­siębiorstw sprzy­jały po­ja­wia­niu się w gru­pach przy­bywających kan­dy­datów do pra­cy lu­dzi skłon­nych do popełnie­nia przestępstwa. Li­czo­no na ano­ni­mo­wość, na wza­jem­ne nie­roz­po­zna­wa­nie się członków nowo two­rzo­nej lub dużej społecz­ności, które po­zwa­lało po­zo­stać bez­kar­nym. Na wiel­kich bu­do­wach, przy two­rze­niu no­wych zakładów często nie spraw­dza­no przeszłości pra­cow­ników. Wie­lu znaj­do­wało tam szansę na roz­poczęcie no­we­go, tym ra­zem zgod­ne­go z nor­ma­mi społecz­ny­mi życia. Wie­lu ta­kie możliwości wy­ko­rzy­stało i wciąż wy­ko­rzy­stu­je. Są jed­nak i tacy, którym się to nie uda­je, jak i tacy, którzy z pre­me­dy­ta­cja za­mie­rzy­li wy­ko­rzy­stać sprzy­jające nadużyciom i działaniom przestępczym oko­licz­ności. W społeczeństwie poprze­mysłowym, w świe­cie post­mo­der­ni­zmu po­ja­wiają się ko­lej­ne za­grożenia, ja­kim niektórym oso­bom trud­no się prze­ciw­sta­wić. Rosnąca ru­chli­wość prze­strzen­na pro­wadzi do prze­ni­ka­nia kul­tur, do występo­wa­nia wie­lu trud­nych sy­tu­acji życio­wych, oso­bi­stych i ro­dzin­nych. Szu­kający swo­jej szan­sy lu­dzie często po­zo­stają w rozłące ze swo­imi ro­dzi­na­mi, które po­zo­stawili w do­tych­cza­so­wym śro­do­wi­sku. Sprzy­jać to nie­kie­dy może osłabie­niu norm mo­ral­nych, al­ko­ho­li­zmo­wi i in­nym zja­wiskom pa­to­lo­gicz­nym. Znie­sie­nie gra­nic pomiędzy państwa­mi ge­ne­ru­je nowe po­sta­ci pa­to­lo­gii o większym zasięgu, niosące też większe za­grożenia.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne nie­odłącznie to­wa­rzyszą pro­ce­som społecz­nym we wszyst­kich kra­jach świa­ta, nie­za­leżnie od ich po­zio­mu cy­wi­li­za­cyj­ne­go i sy­tu­acji go­spo­dar­czej.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne za­chodzące w śro­do­wi­sku społecz­nym wy­wie­rają wpływ na śro­do­wi­sko pra­cy, a same często prze­noszą się na jego grunt, gdzie mogą nie­kie­dy być źródłem wystąpie­nia ko­lej­nych.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne można po­dzie­lić na kil­ka grup. Do pierw­szej za­li­cza­ne są zja­wi­ska kry­zy­so­we, czy­li bez­ro­bo­cie, nie­pew­ność ju­tra i brak per­spek­tyw pra­cy za­wo­do­wej, za­grożenie mo­ral­ne, nie­pew­ność, osa­mot­nie­nie. Grupę drugą sta­no­wią zja­wi­ska związane z za­grożeniem śro­do­wi­ska przy­rod­ni­cze­go i in­fra­struk­tu­ry tech­nicz­nej, w tym pro­ble­my miesz­ka­nio­we. Grupę trze­cią sta­no­wią zja­wi­ska związane z za­grożeniem społecz­nym, czy­li przestępczość, afe­ry, ko­rup­cje, al­ko­ho­lizm, nar­ko­ma­nię, dys­funk­cjo­nal­ność ro­dzi­ny, kon­flik­ty.

Można spo­tkać inne po­działy zja­wisk z za­kre­su pa­to­lo­gii społecz­nej, np. in­dy­wi­du­al­ne, ro­dzin­ne, struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej i społecz­ne117. Wspo­mnia­na sys­te­ma­ty­za­cja ułatwia ogląd licz­nych ro­dzajów pa­to­lo­gii, jed­nakże nie wy­czer­pu­je pro­ble­mu. Nie uwzględnia też sy­tu­acji złożonych zja­wisk pa­to­lo­gicz­nych, które równo­cześnie lo­kują się w obrębie kil­ku z wy­mie­nio­nych ro­dzajów.

Kie­rując się dążeniem do usys­te­ma­ty­zo­wa­nia licz­nych po­sta­ci pa­to­lo­gii społecz­nej, z per­spek­ty­wy pra­cy za­wo­do­wej pro­po­nuję wyróżnić zja­wi­ska pa­to­lo­gii społecz­nej szczególnie wpływające na pra­cow­ników i wy­ko­ny­waną przez nich pracę za­wo­dową oraz zja­wi­ska występujące wyłącznie na grun­cie zakładu pra­cy. W każdym z tych przy­padków można mówić o pa­to­lo­gii o cha­rak­te­rze su­biek­tyw­nym, in­dy­wi­du­al­nym oraz obiek­tyw­nym, społecz­nym.

Wy­bra­ne zja­wi­ska pa­to­lo­gii społecz­nej rzu­tujące na pra­cow­ników i na wy­ko­ny­waną przez nich pracę za­wo­dową

Jed­nym ze szczególnie groźnych zja­wisk pa­to­lo­gii społecz­nej są uza­leżnie­nia. Mają one bar­dzo długie tra­dy­cje i do­tyczą co­raz większej licz­by różnych form działania lu­dzi. Po­mi­mo że lu­dzie wy­ka­zują uza­leżnie­nia od ha­zar­du, sek­su, pra­cy, za­kupów, In­ter­ne­tu i wie­lu in­nych ob­szarów życia, którym ule­gają i nie po­tra­fią się oprzeć. Każdy z nich nie­sie duże za­grożenie dla pra­widłowe­go funk­cjo­no­wa­nia jed­nost­ki, bo­wiem z cza­sem zdo­mi­no­wu­je jej życie. Za naj­pow­szech­niej­sze i naj­po­ważniej­sze należy uznać uza­leżnie­nie od al­ko­ho­lu i nar­ko­tyków, jed­nakże współcześnie jest ich bar­dzo wie­le. Wciąż po­ja­wiają się ko­lej­ne, określane jako "nowe uza­leżnie­nia". "Nowe uza­leżnie­nia" (new ad­dic­tions) - są to wszel­kie uza­leżnie­nia, w których sub­stan­cje che­micz­ne nie od­gry­wają żad­nej roli, cho­ciaż zja­wi­ska w mózgu mogą prze­bie­gać po­dob­nie. Ich przed­mio­tem są za­cho­wa­nia lub działania najczęściej ak­cep­to­wa­ne społecz­nie. Są to czyn­ności w większości wkom­po­no­wa­ne w życie co­dzien­ne, ale w przy­pad­ku niektórych mogą przyj­mo­wać for­my pa­to­lo­gicz­ne i po­wo­do­wać groźne skut­ki zdro­wot­ne i społecz­ne. Nowe for­my uza­leżnień po­ja­wiły się m.in. dzięki postępowi tech­no­lo­gicz­ne­mu i cha­rak­te­ro­wi no­wej cy­wi­li­za­cji. Zde­fi­nio­wa­nych i opi­sa­nych jest ich kil­ka­dzie­siąt i ciągle po­ja­wiają się nowe118.

Przy­czy­na uza­leżnień może leżeć zarówno poza pracą za­wo­dową, jak również bez­pośred­nio się z nią wiązać. Licz­ne pro­ble­my za­wo­dowe mogą po­wo­do­wać uza­leżnie­nia. Mogą one być różne i do­ty­czyć różnych środków lub za­cho­wań, jed­nakże naj­większe szko­dy społecz­ne oraz ma­te­rial­ne wciąż przy­no­si al­ko­ho­lizm. Jest on w wie­lu przy­pad­kach czyn­ni­kiem sprzy­jającym, a nie­kie­dy pier­wotną przy­czyną wystąpie­nia in­nych po­sta­ci pa­to­lo­gii społecz­nej.

Uza­leżnie­nie od al­ko­ho­lu

Cho­ro­ba al­ko­ho­lo­wa roz­po­czy­na się od pi­cia to­wa­rzy­skie­go po­przez pi­cie sys­te­ma­tycz­ne aż do pi­cia nałogo­we­go. Al­ko­ho­lizm jest określany jako cho­ro­ba woli, która unie­możli­wia człowie­ko­wi po­wstrzy­ma­nie się od spożywa­nia al­ko­ho­lu. Uza­leżnie­nie od al­ko­ho­lu może być uwa­run­ko­wa­ne dzie­dzicz­nie, psy­chicz­nie, psy­cho­so­ma­tycz­nie oraz społecz­nie.

Ba­da­nia wy­ka­zują, że spożywa­nie al­ko­ho­lu jest w Pol­sce po­wszech­ne i do­ty­czy wszyst­kich grup wie­ko­wych. Wzra­sta znacząco spożywa­nie al­ko­ho­lu przez młode ko­bie­ty do 30. roku życia, przy czym zde­cy­do­wa­nie częściej sięgają po al­ko­hol mężczyźni. Nie­po­kojące są dane mówiące o dużym i częstym spożywa­niu al­ko­ho­lu przez młodzież, a szczególnie przez dzie­ci. Al­ko­hol jest bo­wiem szczególnie szko­dli­wy dla or­ga­nizmów znaj­dujących się w sta­dium roz­wo­ju.

Wciąż nie­ko­rzyst­na jest struk­tu­ra spożywa­nych w Pol­sce na­pojów al­ko­ho­lo­wych. Wzrosło bo­wiem spożycie wódki i moc­nych na­pojów spi­ry­tu­so­wych, na­to­miast za­trzy­mał się po­ziom spożycia piwa.

Kon­se­kwen­cje al­ko­ho­li­zmu są bar­dzo roz­ległe. Po­no­si je sam uza­leżnio­ny, który de­ge­ne­ru­je i wy­cieńcza swój or­ga­nizm. Człowiek uza­leżnio­ny kon­cen­tru­je swoją ak­tyw­ność na zdo­by­wa­niu al­ko­ho­lu, często na ukry­wa­niu swo­je­go uza­leżnie­nia przed śro­do­wi­skiem. Sta­no­wi to dla nie­go duże do­dat­ko­we obciążenie psy­chicz­ne. Bar­dzo sze­ro­kie jest spek­trum szkód społecz­nych po­wo­do­wa­nych przez al­ko­ho­lików lub oso­by w sta­nie nie­trzeźwym. W śro­do­wi­sku ro­dzin­nym skut­ki al­ko­ho­li­zmu od­czu­wają po­zo­sta­li człon­ko­wie ro­dzi­ny. W ro­dzi­nach z pro­ble­mem al­ko­ho­lo­wym najczęściej ogra­ni­cza się re­ali­zację funk­cji wy­cho­waw­czej i opie­kuńczej. Oj­ciec al­ko­ho­lik prze­sta­je być właści­wym wzo­rem oso­bo­wym dla dziec­ka, a jed­no­cześnie najczęściej też nie dba o jego właściwe wy­cho­wa­nie. W wie­lu przy­pad­kach występuje w tych ro­dzi­nach za­nie­dba­nie dzie­ci, po­zo­sta­wio­ne bez właści­wej opie­ki same są znacz­nie za­grożone. Z po­wo­du pro­ble­mu al­ko­ho­lo­we­go niewłaści­wie re­ali­zo­wa­na jest funk­cja eko­no­micz­na związana z za­bez­pie­cza­niem ro­dzi­nie do­chodów umożli­wiających god­ne życie i re­ali­zację po­trzeb. Należy też zwrócić uwagę na za­chwia­nie re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych między ro­dzi­ca­mi, najczęściej z cza­sem pro­wadzące do roz­bi­cia lub pa­to­lo­gii całej ro­dzi­ny. Wiąże się to z osłabia­niem norm etycz­no-mo­ral­nych i w następstwie po­ja­wie­niem się in­nych ro­dzajów pa­to­lo­gii - prze­mo­cy w ro­dzi­nie, przestępczości, pro­sty­tu­cji.

Znacz­ne ne­ga­tyw­ne kon­se­kwen­cje przy­no­si al­ko­ho­lizm w śro­do­wi­sku pra­cy. Wpływa na obniżenie wy­daj­ności w pra­cy, na zwiększe­nie licz­by wa­dli­wych wy­robów, na zmęcze­nie i ab­sencję. Wciąż większość wy­padków przy pra­cy spo­wo­do­wa­nych jest przez oso­by nie­trzeźwe. Pro­wadzą one często do ka­lec­twa lub ofiar śmier­tel­nych. W kon­se­kwen­cji stra­ty spo­wo­do­wa­ne przez oso­by nie­trzeźwe w cza­sie pra­cy są bar­dzo wy­so­kie. Wciąż jesz­cze można w niektórych śro­do­wi­skach za­wo­do­wych na­tra­fić na zwy­czaj prze­pi­ja­nia z ko­le­ga­mi z pra­cy pierw­szej w życiu wypłaty. Może to być początek dro­gi do uza­leżnie­nia al­ko­ho­lo­we­go. Świa­do­mość związa­nych z tym za­grożeń i umiejętność od­mo­wy w tym przy­pad­ku może mieć ogrom­ne znacze­nie dla całego dal­sze­go życia.

Zwróce­nia uwa­gi wy­ma­ga bar­dzo duża licz­ba wy­padków ko­mu­ni­ka­cyj­nych spo­wo­do­wa­nych przez nie­trzeźwych kie­rowców. Wie­lu z nich pro­wa­dziło po­jaz­dy służbowe, pra­cując jako kie­rowcy za­wo­do­wi.

Al­ko­ho­lizm jest nie tyl­ko bez­pośred­nią przy­czyną wie­lu ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji w różnych sfe­rach życia. Jego skut­ki są dużo poważniej­sze. Na sku­tek pro­ble­mu al­ko­ho­lo­we­go w ro­dzi­nach kon­se­kwen­cje po­noszą współmałżon­ko­wie i dzie­ci nie tyl­ko wówczas, gdy są mal­tre­to­wa­ni fi­zycz­nie lub psy­chicz­nie bądź za­nie­dba­ni opie­kuńczo. Pod wpływem al­ko­ho­lu popełnia się około jed­nej trze­ciej wszyst­kich przestępstw, a zabójstw aż 68%. Al­ko­hol sta­no­wi przy­czynę licz­nych in­nych prze­jawów przestępczości, pro­sty­tu­cji, zabójstw, gwałtów. Wie­lo­krot­nie al­ko­hol przy­czynił się do utra­ty pra­cy, a oso­by uza­leżnio­ne mają bar­dzo duże pro­ble­my z uzy­ska­niem za­trud­nie­nia.

W kon­se­kwen­cji al­ko­ho­lizm po­wo­du­je wie­lu in­nych pa­to­lo­gii, które łączą się i występując wspólnie wza­jem­nie się ini­cjują i wzmac­niają.

Nar­ko­ma­nia

In­nym zja­wi­skiem pa­to­lo­gicz­nym, również mającym cha­rak­ter uza­leżnie­nia, jest nar­ko­ma­nia. Jest to stan okre­so­wej lub prze­wlekłej dys­funk­cjo­nal­ności or­ga­ni­zmu szko­dli­wej dla jed­nost­ki i społeczeństwa, wywołanej po­wta­rzającym się zażywa­niem, nie w ce­lach te­ra­peu­tycz­nych leku lub po­wo­dującego ana­lo­gicz­ne przeżycia jego za­mien­ni­ka. Przeżyciom tym to­wa­rzy­szy wzrost uza­leżnie­nia wywołującego je od środ­ka. Pro­blem nar­ko­ma­nii ujaw­nio­ny zo­stał w Pol­sce się w la­tach 70., do tego bo­wiem cza­su uzna­wa­no, że miesz­kańców na­sze­go kra­ju on nie do­ty­czy.

Nie­gdyś nar­ko­ma­nia kon­cen­tro­wała się głównie w dużych mia­stach oraz w ośrod­kach po­gra­nicz­nych. Obec­nie nar­ko­ty­ki stały się co­raz dostępniej­sze również w in­nych w śro­do­wi­skach, także na wsi. Świa­to­wa Or­ga­ni­za­cja Zdro­wia prze­strze­ga, że każdy człowiek nałogo­wo przyj­mujący środ­ki nar­ko­tycz­ne może po­ten­cjal­nie spo­wo­do­wać uza­leżnie­nie 10. osób rocz­nie. Nar­ko­ty­ki bar­dzo moc­no wy­czer­pują i wy­nisz­czają or­ga­nizm oso­by uza­leżnio­nej, z cza­sem często pro­wadząc do śmier­ci. Po­nad­to nar­ko­man z uwa­gi na ciągłe kon­cen­tro­wanie się nad zdo­by­wa­niem ko­lej­nych da­wek nar­ko­ty­ku ma zakłócone kon­tak­ty społecz­ne, jest też co­raz bar­dziej wy­czer­pa­ny fi­zycz­nie i psy­chicz­nie. Nar­ko­ma­nia nie jest cho­robą wyłącznie śro­do­wisk pa­to­lo­gicz­nych. Za­graża wszyst­kim gru­pom społecz­nym, a szczególnie młodzieży, a na­wet dzie­ciom. Dostęp do nar­ko­tyków jest łatwy, a nie każdy zda­je so­bie sprawę, że w niektórych przy­pad­kach wy­star­czy jed­na chwi­la słabości, aby się uza­leżnić na całe życie.

Dys­try­bu­to­rzy nar­ko­tyków nie prze­bie­rają w środ­kach, zachęcają do "miłych przeżyć, ode­rwa­nia się od pro­blemów co­dzien­ności", często za pierwszą "dolę" nie biorą pie­niędzy. Do­pie­ro później po­ja­wiają się pro­blemy, gdy za­cho­dzi po­trze­ba przyjęcia ko­lej­nej por­cji.

Le­cze­nie uza­leżnie­nia od środków nar­ko­tycz­nych jest bar­dzo trud­ne i mało efek­tyw­ne. Po­dob­nie jak w przy­pad­ku cho­ro­by al­ko­ho­lo­wej mówimy ra­czej o uśpie­niu, o za­le­cze­niu uza­leżnie­nia, a nie o całko­wi­tym wy­le­cze­niu. W prze­ciw­działaniu nar­ko­ma­nii ogromną rolę może spełnić pro­fi­lak­ty­ka. Nar­ko­ma­ni są naj­większą, choć nie je­dyną grupą ry­zy­ka, jeżeli cho­dzi o zarażenie się wi­ru­sem HIV, który po­wo­du­je cho­robę AIDS. To praw­do­po­dob­nie spra­wiło, że w la­tach 80. zja­wi­sko zaczęło ogra­ni­czać swój zasięg. Wciąż jed­nak sta­no­wi ogrom­ny pro­blem, a środ­ki uza­leżniające są co­raz dostępniej­sze i nada­wa­ne im są co­raz to nowe po­sta­ci, co utrud­nia ich wy­kry­wa­nie.

Pra­co­ho­lizm

Po­dejście do pra­cy za­wo­do­wej wiążące się z po­dejściem "pra­ca sen­sem życia" wyraża istotę uza­leżnie­nia od pra­cy, określa­ne­go jako - pra­co­ho­lizm. Pra­co­ho­lizm to "od­chy­le­nie od równo­wa­gi między pracą a istot­ny­mi stro­na­mi życia człowie­ka. Za­bu­rze­nie to pro­wa­dzi w końcu do utra­ty: zdro­wia, szczęścia, zakłóce­nia sto­sunków in­ter­per­so­nal­nych i życia społecz­ne­go"119. Uza­leżnie­nie od pra­cy do­ty­czy za­zwy­czaj osób, które są am­bit­ne, per­fek­cyj­ne, mają wy­so­kie aspi­ra­cje za­wo­do­we i życio­we. Są one bar­dziej narażone na kon­cen­tro­wa­nie się na wy­ko­ny­wa­niu zadań za­wo­do­wych, po­dej­mo­wa­niu ko­lej­nych zadań. Doświad­cza­na przez nie często sa­tys­fak­cja i za­do­wo­le­nie pro­wadzą do co­raz większe­go udziału pra­cy za­wo­do­wej w ich życiu, z cza­sem zupełnie je zdo­mi­no­wując. Pra­co­ho­li­kiem stać się mogą też oso­by, które z in­nych, pozaza­wo­do­wych po­wodów kon­cen­trują swo­je życie na pra­cy za­wo­do­wej - doświad­czający niepo­wodzeń w życiu oso­bi­stym, ra­dy­kal­nych w nim zwrotów, szu­kające po­twier­dze­nia "swo­jej war­tości", co nie­kie­dy to­wa­rzy­szy zaniżonej sa­mo­oce­nie. W każdym z tych przy­padków z cza­sem pra­ca za­czy­na być przedkłada­na po­nad wszyst­kie inne war­tości nie tyl­ko jako for­ma ak­tyw­ności, lecz jako kry­te­rium sa­mo­oce­ny. Pra­co­ho­li­cy wraz z zakłóce­niem równo­wa­gi pomiędzy różnymi ob­sza­ra­mi znaczącymi dla ogólne­go roz­wo­ju człowie­ka ogra­ni­czają swój rozwój wyłącznie do sfe­ry za­wo­do­wej. Z cza­sem może to ha­mująco wpływać na ich re­la­cje społecz­ne i na po­dej­mo­wa­nie zadań roz­wo­jo­wych związa­nych z po­szczególny­mi fa­za­mi życia.

Działalność o cha­rak­te­rze przestępczym

Przestępczość sta­no­wi za­grożenie dla obo­wiązującego porządku praw­ne­go, a jed­no­cześnie ogra­ni­cza po­czu­cie bez­pie­czeństwa lud­ności.

Działalność przestępcza jest zde­ter­mi­no­wa­na czyn­ni­ka­mi bez­pośred­ni­mi i pośred­ni­mi. Do czyn­ników bez­pośred­nich za­li­cza się ce­chy oso­bi­ste, za­chwia­nie równo­wa­gi psy­chicz­nej i sta­ny de­pre­syj­ne przestępcy. Z nimi wiążą się sta­ny grup społecz­nych i za­chodzące w nich sy­tu­acje, ta­kie jak nie­pra­widłowości lub nie­do­mo­gi działania or­ga­ni­za­cji for­mal­nych, roz­pad więzi niefor­mal­nych, wpływy śro­do­wisk zde­mo­ra­li­zo­wa­nych, al­ko­ho­lizm, za­bu­rze­nia w funk­cjo­no­wa­niu ro­dzi­ny. Przy­czy­ny ogólniej­sze, pośred­nio sprzy­jające przestępczości, sta­no­wią nie­spra­wie­dli­wość i kon­flik­ty społecz­ne, ubóstwo, bez­ro­bo­cie, luki w pra­wo­daw­stwie, wa­dli­we funk­cjo­no­wa­nie sys­te­mu społecz­nego, ogra­ni­czo­na kon­tro­la społecz­na i in­sty­tu­cjo­nal­na. Przestępczość w znacz­nym stop­niu to­wa­rzy­szy al­ko­ho­lizmowi, przy czym również inne zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne jej sprzy­jają. Wraz z otwar­ciem gra­nic Pol­ski co­raz więcej zja­wisk o cha­rak­te­rze przestępczym za­ta­cza kręgi między­na­ro­do­we. Licz­ba przestępstw z użyciem prze­mo­cy (mor­der­stwa, ra­bun­ki, na­pa­dy), jak i prze­ciw­ko własności (kra­dzieże, oszu­stwa), według eks­pertów ONZ wzra­sta. Pol­ska należy do krajów, w których po­ziom przestępczości utrzy­mu­je się na śred­nim po­ziomie.

W struk­tu­rze przestępczości w Pol­sce nastąpiły zmia­ny wiążące się ze wzro­stem licz­by wy­kro­czeń prze­ciw­ko życiu i zdro­wiu ludz­kie­mu, z po­ja­wie­niem się przestępczości zor­ga­ni­zo­wa­nej o cha­rak­te­rze między­na­ro­do­wym oraz wzro­stem licz­by przestępstw go­spo­dar­czych (afe­ry, sza­ra stre­fa, pra­nie brud­nych pie­niędzy). Rośnie licz­ba przestępstw określa­nym mia­nem "no­wych form", ta­kich jak nie­le­gal­ny han­del ludźmi, bro­nią i nar­ko­ty­ka­mi. W wie­lu przy­pad­kach tego typu przestępstwa mają zasięg między­na­ro­do­wy i zwal­cza­nie ich wy­ma­ga współdziałania po­li­cji różnych państw. Dużego wspar­cia w wal­ce z przestępczością udzie­lają or­ga­ni­za­cje społecz­ne, w licz­nych przy­pad­kach o zasięgu między­na­ro­do­wym.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne są nie­odłącznym ubocz­nym efek­tem postępu społecz­ne­go i go­spo­dar­cze­go i nie da się ich wy­eli­mi­no­wać w zupełności. Można je jed­nakże w znacz­nym stop­niu ogra­ni­czyć po­przez pełniejszą kon­trolę społeczną, re­spek­to­wa­nie praw, sto­so­wa­nie norm mo­ral­nych. Wzrost po­zio­mu wy­kształce­nia społeczeństwa, działalność in­for­ma­cyj­no-uświa­da­miająca i pro­fi­lak­tycz­na mogą w znacz­nym stop­niu ogra­ni­czyć działalność przestępczą i chro­nić lu­dzi przed jej kon­se­kwen­cja­mi.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne występujące w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej

Stres jako re­ak­cja or­ga­ni­zmu człowie­ka na przedłużające się napięcie psy­chicz­ne

Pra­ca za­wo­do­wa sta­no­wi źródło sa­mo­re­ali­za­cji człowie­ka, jest bez­cen­nym doświad­cze­niem roz­wi­jającym oso­bo­wość uczest­niczącego w niej człowie­ka. W wie­lu jed­nak przy­pad­kach mamy do czy­nie­nia ze zja­wi­ska­mi po­zo­stającymi w zde­cy­do­wa­nej opo­zy­cji wo­bec norm społecz­nych, co spra­wia, że obok nie­kwe­stio­no­wa­nych po­zy­tyw­nych aspektów pra­cy ko­niecz­ne jest do­strze­ga­nie związa­nych z nią za­grożeń dla roz­wo­ju człowie­ka i dla nie­go sa­me­go. Na te­re­nie zakładu pra­cy ist­nieją licz­ne za­grożenia dla uczest­niczących w pro­ce­sie pra­cy lu­dzi, spe­cy­ficz­ne dla śro­do­wi­ska pra­cy i cha­rak­te­ry­stycz­ne dla nie­go, które to­wa­rzyszą in­nym for­mom pa­to­lo­gii społecz­nej występującym również poza pracą. Wzra­stająca uwa­ga kie­ro­wa­na na pra­cującego człowie­ka i na wa­run­ki jego pra­cy, również większa niż nie­gdyś wal­ka pra­cow­ników o swo­je pra­wa spra­wiają, że od daw­na występujące for­my pa­to­lo­gii pra­cy są ujaw­nia­ne i napiętno­wa­ne. Mimo to jed­nak wciąż występują, w niektórych śro­do­wi­skach na­si­lając się.

Zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne w or­ga­ni­za­cjach pra­cy mogą mieć cha­rak­ter su­biek­tyw­ny i obiek­tyw­ny. W tym pierw­szym przy­pad­ku w różny sposób może do­ty­czyć pra­cow­ników w zależności od prze­ja­wia­ne­go przez nich na­sta­wie­nia do pra­cy. Na­sta­wie­nie do pra­cy można wy­ra­zić na ska­li, której skraj­ny­mi punk­ta­mi są "pra­ca złem ko­niecz­nym" i "pra­ca sen­sem życia". W tym pierw­szym przy­pad­ku mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją, gdy pra­cow­nik trak­tu­je swoją pracę jako ko­niecz­ność, po­mi­mo że z ja­kie­goś po­wo­du jej nie ak­cep­tu­je. Może to być związane z niechęcią do pra­cy, ze złymi doświad­cze­nia­mi, bra­kiem ak­cep­ta­cji swo­jej pra­cy, nie­kie­dy też po­sia­da­ne­go za­wo­du, po­czu­ciem krzyw­dy i nie­spra­wie­dli­wości. Złożonym sy­tu­acjom pra­cy, zwłasz­cza w przy­pad­ku złej or­ga­ni­za­cji pra­cy, ale też przy pra­cach obar­czo­nych dużym ry­zy­kiem po­dej­mo­wa­nych de­cy­zji i w po­czu­ciu za­grożenia to­wa­rzy­szy pra­cow­nikowi stres. Stres to "fi­zjo­lo­gicz­ne i psy­chicz­ne re­ak­cje na nie­zwy­kle i za­zwy­czaj nie­przy­jem­ne bodźce, lub też za­grażające wy­da­rze­nia w oto­cze­niu"120. Stre­sujące wy­da­rze­nia, na­wet o nie­wiel­kiej sile, doświad­cza­ne przez człowie­ka ku­mu­lują się, co pro­wa­dzić może do poważnych za­grożeń dla zdro­wia. Nie do­ty­czy to więc wyłącznie prac wy­ko­ny­wa­nych w za­wo­dach o dużej sile i często­tli­wości napięć psy­chicz­nych. Czyn­ni­ki wywołujące stres określane są jako stre­so­ry. Im jest ich więcej, tym sil­niej­szy jest stres.

Ne­ga­tyw­ne skut­ki stre­su są znacz­nie mniej­sze u pra­cow­ników, którzy doświad­czają sa­tys­fak­cji i za­do­wo­le­nia z wy­ko­ny­wa­nej pra­cy za­wo­do­wej. Jest to więc dro­ga do re­du­ko­wa­nia za­grożeń nie­sio­nych stre­sem i zmniej­sza­nia per­spek­ty­wy wy­pa­le­nia za­wo­do­we­go.

Wy­pa­le­nie za­wo­do­we określa się jako "od­po­wiedź or­ga­ni­zmu na długo­tr­wały i sil­ny stres, zmęcze­nie i wy­czer­pa­nie or­ga­ni­zmu zarówno fi­zycz­ne, jak i psy­chicz­ne, które pro­wa­dzi do zniechęce­nia i re­zy­gna­cji z dal­sze­go re­ali­zo­wa­nia pla­nu"121.

Wy­pa­le­nie za­wo­do­we ma trzy główne źródła, a mia­no­wi­cie:

prze­ciążenie i ciągły brak cza­su; brak au­to­no­mii związany z po­czu­ciem by­cia ubezwłasno­wol­nio­nym i znaj­do­wa­nia się pod ciągłą kon­trolą; brak należyte­go uzna­nia i wy­na­gro­dze­nia, po­czu­cie by­cia nie­do­ce­nio­nym122.

Wy­pa­le­nie za­wo­do­we pro­wa­dzi do licz­nych następstw in­dy­wi­du­al­nych i społecz­nych, m.in. do spad­ku za­an­gażowa­nia, niższej efek­tyw­ności pra­cy, zwiększo­nej ab­sen­cji oraz do prze­no­sze­nia pro­blemów za­wo­do­wych na grunt życia ro­dzin­ne­go123. Może również pro­wa­dzić do licz­nych chorób so­ma­tycz­nych i psy­chicz­nych. Wy­pa­le­nie za­wo­do­we za­graża przede wszyst­kim oso­bom wy­ko­nujące za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi, czy­li pra­cow­ni­kom re­sor­tu edu­ka­cji, wy­cho­wa­nia, psy­cho­lo­gom i te­ra­peu­tom, do­rad­com, pra­cow­ni­kom po­mo­cy społecz­nej i pra­cy so­cjal­nej, służby zdro­wia, wy­mia­ru spra­wie­dli­wości. W tych za­wo­dach bo­wiem obok pro­blemów o cha­rak­te­rze ogólno­za­wo­do­wym, ty­po­wych dla wszyst­kich pro­fe­sji ma miej­sce ku­mu­lo­wa­nie się sil­nych emo­cji związa­nych z sy­tu­acją i przeżycia­mi pod­opiecz­nych i klientów. Również inne ob­sza­ry pra­cy za­wo­do­wej nie są wol­ne od za­grożenia wy­pa­le­niem za­wo­do­wym. W szczególności jed­nak ry­zy­ko jego doświad­cze­nia do­ty­czy me­nedżerów, żołnie­rzy, pra­cow­ników po­li­cji, służb ra­tun­ko­wych. W dużym stop­niu jest zależne od cech oso­bo­wych pra­cow­nika i jego za­wo­do­wego do­pa­so­wa­nia, a także jego na­sta­wie­nia do pra­cy oraz od zdol­ności do go­dze­nia ak­tyw­ności za­wo­do­wej z in­ny­mi ob­sza­ra­mi swo­je­go życia.

Mob­bing

Zja­wi­sko mob­bin­gu występowało w śro­do­wi­skach za­wo­do­wych za­wsze, jako że jest ono wy­ra­zem za­cho­wań nieżycz­li­wych, wro­gich wyrażanych przez jed­nych pra­cow­ników względem in­nych pra­cow­ników lub pra­cow­nika. Au­tor pojęcia - H. Ley­mann użył go w zna­cze­niu ter­ro­ru psy­chicz­ne­go sto­so­wa­ne­go wo­bec niektórych pra­cow­ników w śro­do­wi­sku pra­cy. Wyraża się on w de­mon­stro­wa­niu wro­gich na­sta­wień i w nęka­niu pra­cow­ników, przy­bie­rających różną po­stać. Pro­wa­dzić może do zakłóceń w ich funk­cjo­no­wa­niu za­wo­do­wym, do stre­su, de­pre­sji i do in­nych stanów cho­ro­bo­wych. W kon­se­kwen­cji po­wo­du­je roz­le­gle ne­ga­tyw­ne kosz­ty, z których naj­po­ważniej­szym jest uszczer­bek na zdro­wiu i związane z tym kosz­ty le­cze­nia, mniej­sza wy­daj­ność pra­cy i zwiększo­na za­wod­ność, mniej­sze wy­ko­rzy­sta­nie po­ten­cjału twórcze­go pra­cow­ników.

Szy­ka­no­wa­nie pra­cow­ników i występujące w ich następstwie sy­tu­acje stre­sujące, po­wo­dujące na­wet po­gor­sze­nie sta­nu zdro­wia pra­cow­nika, długo­tr­wałe ab­sen­cje w pra­cy, są zja­wi­skiem ist­niejącym od daw­na, ale w ostat­nich la­tach w kra­jach, w których re­spek­tu­je się pra­wa człowie­ka, po­sta­no­wio­no wal­czyć z tą pa­to­lo­gią. Na fo­rum or­ga­ni­za­cji między­na­ro­do­wych mob­bing uzna­no za je­den z czyn­ników ry­zy­ka za­wo­do­we­go na równi z ry­zy­kiem wy­ni­kającym z fi­zycz­ne­go śro­do­wi­ska pra­cy, ta­kich jak za­py­le­nie, hałas i inne czyn­niki wywołujące za­grożenie zdro­wia pra­cow­nika. Sta­no­wi znaczący czyn­nik ry­zy­ka za­wo­do­we­go ge­ne­ro­wa­ny przez śro­do­wi­sko społecz­ne.

Z mob­bin­giem spo­tkać się można we wszyst­kich śro­do­wi­skach i gru­pach za­wo­do­wych. Pra­cow­ni­cy wie­lo­krot­nie nie po­dej­mują prób prze­ciw­działania dosięgających ich re­stryk­cji i prześla­do­wań, bądź to to­le­rując je, bądź w ob­li­czu bez­rad­ności własnej de­cy­dują się na re­zy­gnację z pra­cy. W wie­lu przy­pad­kach oso­by doświad­czające mob­bin­gu tracą mo­ty­wację do pra­cy, prze­stają wie­rzyć w swo­je możliwości i kom­pe­ten­cje za­wo­do­we, zda­rzają im się myśli i działania sa­mobójcze.

Mob­bing często roz­po­czy­na się od za­cho­wań z po­zo­ru nie­groźnych - od igno­ro­wa­nia pra­cow­ni­ka, po­mi­ja­niu w różnych re­la­cjach in­ter­per­so­nal­nych i tym sa­mym na prze­su­wa­niu go na obrzeża życia społecz­ne­go fir­my. Mogą się następnie po­ja­wić sy­tu­acje, w których jest on prześmie­wa­ny, ośmie­sza­ny i nie jest trak­to­wa­ny poważnie. Pro­wa­dzić to może do ne­ga­tyw­nej styg­ma­ty­za­cji, nie­za­leżnie od jego rze­czy­wi­stych kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych i re­zul­tatów pra­cy. Z cza­sem po­ja­wiają się prześla­do­wa­nia co­raz moc­niej­sze, w które angażować się najczęściej za­czy­na co­raz więcej współpra­cow­ników oraz przełożonych. Ze stro­ny tych ostat­nich pro­wa­dzo­ne są działania przede wszyst­kim związane z ogra­ni­cza­niem możliwości awan­su i na­gra­dza­nia oraz po­gar­sza­niem wa­runków pra­cy. To pro­wa­dzi do uprzed­mio­to­wie­nia pra­cow­ni­ka, trak­to­wa­nia go in­stru­men­tal­nie i do poniżania jego god­ności.

W aspek­cie praw­nym, w świe­tle za­pisów za­war­tych w Ko­dek­sie pra­cy - mob­bing jest ro­zu­mia­ny jako "działania lub za­cho­wa­nia do­tyczące pra­cow­ni­ka lub skie­ro­wa­ne prze­ciw­ko nie­mu, po­le­gające na upo­rczy­wym i długo­tr­wałym nęka­niu lub za­stra­sza­niu go, wywołujące u nie­go zaniżoną ocenę przy­dat­ności za­wo­do­wej, po­wo­dujące lub mające na celu poniżenie lub ośmie­sze­nie pra­cow­ni­ka, izo­lo­wa­nie go lub wy­eli­mi­no­wa­nie z ze­społu pra­cow­ników".

Mob­bing jest najczęściej zja­wi­skiem in­spi­ro­wa­nym przez współpra­cow­ników, dość często przez przełożonych, by­wają jed­nak też sy­tu­acje, kie­dy to sprawcą jest podwładny. Nie­za­leżnie od tego, kto jest mob­be­rem, czy­li sprawcą mob­bin­gu, za­wsze za jego występo­wa­nie od­po­wie­dzial­ny jest w świe­tle Ko­dek­su pra­cy pra­co­daw­ca.

Mob­bing nie­kie­dy określany jest jako ter­ror psy­chicz­ny, którego ce­chu­je:

wystąpie­nie kon­flik­tu pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi lub ich gru­pa­mi. Jego źródła za­czy­na się do­szu­ki­wać nie w sprzecz­ności dążeń czy in­te­resów ale w określo­nej oso­bie; wystąpie­nie "ofia­ry" i "prześla­dowców" lub często "prześla­dowców"; szy­ka­no­wa­nie mające cha­rak­ter ciągły (za­cho­wa­nia tego typu muszą za­cho­dzić nie rza­dziej niż raz na ty­dzień) i trwające dłuższy czas (przy­najm­niej pół roku); ukry­wa­nie działań mob­bi­gujących przez "prześla­dowców" przed oso­ba­mi po­stron­ny­mi; działania sprawców re­ali­zo­wa­ne w sposób umyślny - z wyraźnym za­mia­rem wyrządze­nia "ofie­rze" szko­dy (można to określić jako za­miar bez­pośred­ni). Za­cho­wa­nia mob­bin­gujące bar­dzo często są działania­mi ce­lo­wy­mi, mającymi przy­nieść "prześla­dow­com" kon­kret­ne ko­rzyści; sięga­nie przez "prześla­dowców" do ar­se­nału różnych tech­nik, m.in. posługi­wa­nie się kłam­stwem, plotką, oszczer­stwem, zwo­dze­niem, podstępem, in­trygą, jako narzędzia­mi mob­bin­gu (prze­moc fi­zycz­na jest bar­dzo rzad­ko ele­men­tem za­cho­wa­nia mob­bin­gującego, co przy­czy­nia się do pogłębia­nia trud­ności do­wo­do­wych w spra­wach do­tyczących dręcze­nia psy­chicz­ne­go w pra­cy); w następstwie długo­tr­wa­le sto­so­wa­ne­go ter­ro­ru za­cho­dzi po­gor­sze­nie się sta­nu zdro­wia "ofia­ry".

Mob­bing ma swo­je ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­ne, które przesądzają o za­ist­nie­niu tego zja­wi­ska bądź też nie. Zda­rzyć się mogą sy­tu­acje mające pew­ne zna­mio­na mob­bin­gu, ale nim niebędące. Mogą one wy­ni­kać z bra­ku świa­do­mości pra­cow­ników o ne­ga­tyw­nych następstwach ich za­cho­wań wo­bec współpra­cow­nika. W ta­kich sy­tu­acjach za­cho­wania aser­tyw­ne po­ten­cjal­nej "ofia­ry" mogą do­pro­wa­dzić do sku­tecz­ne­go ich wy­eli­mi­no­wa­nia i uwrażli­wie­nia na nie. Jeżeli jed­nak mob­bing rze­czy­wiście ma miej­sce, wówczas działania obron­ne po­ten­cjal­nej "ofia­ry" lub "ofiar" mogą po­wo­do­wać eska­lację działań ty­ra­ni­zujących.

Od­po­wie­dzial­ność pra­co­daw­cy za za­cho­wa­nia mob­bin­go­we na te­re­nie jego zakładu pra­cy należy in­ter­pre­to­wać jako od­po­wie­dzial­ność za kli­mat społecz­ny w śro­do­wi­sku pra­cy. Właściwa or­ga­ni­za­cja pra­cy, jed­no­znacz­ne określe­nie wy­ma­gań i zo­bo­wiązań pra­cow­ni­czych, przej­rzy­sty sys­tem nagród i kar oraz za­sad awan­so­wa­nia sta­no­wią pod­sta­wo­we wa­run­ki, re­du­kujące za­cho­wa­nia mob­bin­go­we. Mob­bing za­graża w większym stop­niu w gru­pach za­wo­do­wych, gdzie wciąż ma miej­sce ry­wa­li­za­cja, a nie współdziałanie, gdzie kom­pe­ten­cje za­wo­do­we są zdo­mi­no­wa­ne przez układo­wość i ko­nek­sje. Również w fir­mach zarządza­nych przez nie­kom­pe­tent­nych me­nedżerów ma częściej miej­sce ich włącza­nie się do działań mob­bin­go­wych skie­ro­wa­nych wo­bec pra­cow­ników skru­pu­lat­nych, za­an­gażowa­nych i pra­co­wi­tych z uwa­gi na po­strze­ga­nie ich jako po­ten­cjal­nie za­grażających po­zy­cji li­de­ra.

Mob­bing może do­ty­kać oso­by odrębnej płci, rasy, re­li­gii, oso­by nie­pełno­spraw­ne itp., po­sia­dającej coś, cze­go inni nie mają, np. młodość, urodę, bo­gac­two, ko­mu­ni­ka­tyw­ność itd. Ce­lem działania spraw­cy jest tym przy­pad­ku psu­cie opi­nii ofia­ry i nęka­nie jej, co często może pro­wa­dzić do jej odejścia z pra­cy lub do usu­nięcia jej z zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska. Tak więc nie można z góry prze­wi­dzieć, kto jest szczególnie za­grożony mob­bin­giem. Jest to zależne głównie od śro­do­wi­ska za­wo­do­we­go, jego stop­nia zin­te­gro­wa­nia społecz­ne­go, od sty­lu zarządza­nia, od kul­tu­ry pra­cy po­szczególnych pra­cow­ników, z pew­nością jed­nak również od cech oso­bo­wych po­ten­cjal­nej ofia­ry. Nie można też wy­klu­czyć in­ter­we­nio­wa­nia czyn­ników sy­tu­acyj­nych, które nie są możliwe do prze­wi­dze­nia. Tym sa­mym każdy pra­cow­nik, w każdym zakładzie może być za­grożony działaniem mob­bin­go­wym zarówno jako ofia­ra, ale też jako jego spraw­ca. Pro­blem więc wy­ma­ga uważnego i re­flek­syj­ne­go kształto­wa­nia re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych w fir­mie oraz odwoływa­nia się przy tym do za­sad ety­ki pra­cy. Pod­mio­to­we trak­to­wa­nie współpra­cow­ników, sza­no­wa­nie ich god­ności własnej jest dobrą drogą do eli­mi­no­wa­nia tego za­grożenia.

Prze­ciw­działanie mob­bin­go­wi jest ważnym za­da­niem, którego re­ali­zację należy roz­po­czy­nać już na po­zio­mie edu­ka­cji szkol­nej po­przez kształto­wa­nie wy­so­kie­go po­zio­mu kul­tu­ry pra­cy. Sy­tu­acje ana­lo­gicz­ne do mob­bin­gu w pra­cy za­wo­do­wej występują już bo­wiem w śro­do­wi­skach uczniow­skich i jeżeli są to­le­ro­wa­ne, to mogą się wzmac­niać i utrwa­lać.

Jak wska­zują dane sta­ty­stycz­ne, mob­bing sta­no­wi poważny pro­blem w pol­skiej go­spo­dar­ce. Sza­cu­je się, że ok. 40% pra­cow­ników doświad­cza różnych po­sta­ci mob­bingu. Nie­po­kojącym jest, że w dużym stop­niu spraw­ca­mi są przełożeni.

Ba­da­nia wska­zują, że z mob­bin­giem można spo­tkać się w każdym śro­do­wi­sku pra­cy, zarówno w zakładach pro­duk­cyj­nych, w służbie zdro­wia, w sądo­wnic­twie, oświa­cie i w szkol­nic­twie wyższym, w urzędach i in­sty­tu­cjach państwo­wych, jak również w fir­mach nie­państwo­wych. For­my mob­bin­go­wa­nia doświad­cza­ne przez ba­da­ne oso­by były różne - pro­wa­dzo­ne były ze stro­ny osób i grup osób o różnym po­zio­mie wy­kształce­nia, o różnym stażu pra­cy i pra­cujące na różnych sta­no­wi­skach w fir­mie. Również ce­chy ofiar były różne. Wśród ba­da­nych znaj­do­wały się ko­bie­ty i mężczyźni, zarówno młodzi, jak i w śred­nim i star­szym wie­ku. Często mob­bing roz­po­czy­nał się wraz ze zmianą kie­row­nic­twa fir­my, co nie­kie­dy sta­no­wiło za­sko­cze­nie dla całego, zgra­ne­go do­tych­czas ze­społu pra­cow­ni­cze­go. Źle trak­to­wa­ni byli ba­da­ni stu­den­ci po­dej­mujący pierwszą pracę, na ty­ra­ni­zo­wa­nie ze stro­ny przełożonych po­wszech­nie zwra­cały uwagę pra­cow­nicz­ki biur. Najpo­wszech­niejszym za­cho­wa­nie ba­da­nych ofiar było go­dze­nie się z prześla­do­wa­nia­mi tłuma­czo­ne ko­niecz­nością utrzy­ma­nia pra­cy. Nie­licz­ni próbo­wa­li się prze­ciw­sta­wiać otwar­cie po­przez pro­te­sty, niektórzy roz­ważali możliwość odejścia z pra­cy, nikt jed­nak nie roz­ważał możliwości wystąpie­nia na drogę sądową. Wie­dza pra­cow­ników na te­mat for­mal­nych spo­sobów bro­nie­nia się przed mob­bin­giem jest nie­wiel­ka, pa­nu­je przy tym po­wszech­na opi­nia o nie­sku­tecz­ności ta­kiej obro­ny. Może to pro­wa­dzić do roz­sze­rza­nia się tego zja­wi­ska i do bez­kar­ności mob­berów.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne

Ko­lej­nym prze­ja­wem pa­to­lo­gii społecz­nej, za­grażającym pra­cow­ni­kom na te­re­nie śro­do­wi­ska za­wo­do­we­go, jest mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne. Pojęcie mo­le­sto­wa­nia sek­su­al­nego jest sto­sun­ko­wo nowe, użyte zo­stało po raz pierw­szy w Sta­nach Zjed­no­czo­nych w 1978 roku. Uzna­ne zo­stało wówczas za dys­kry­mi­nację płci w od­nie­sie­niu do ko­biet. Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne wpływa na po­czu­cie po­krzyw­dze­nia, po­wo­du­je gor­sze wy­ni­ki w pra­cy, jej gor­sze wy­ko­ny­wa­nie, sprzy­ja cho­ro­bom i związa­nym z tym ab­sen­cjom w pra­cy, po­gar­sza at­mos­ferę w pra­cy, różni­cu­je możliwości awan­su, przy­czy­nia się do zmia­ny miej­sca pra­cy i nie­iden­ty­fi­ko­wa­nia się z firmą.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne wiąże się z użyciem siły, z za­sto­so­wa­niem prze­mo­cy w celu nakłonie­nia jed­nost­ki do za­cho­wań sek­su­al­nych, na które do­bro­wol­nie by nie przy­stała. Nie tyl­ko fi­zycz­nej, ale też możliwości wpływa­nia na losy jed­nost­ki124.

Isto­ta mo­le­sto­wa­nia sek­su­al­ne­go jest za­war­ta w za­pi­sie: "dys­kry­mi­no­wa­niem ze względu na płeć jest każde nie­ak­cep­to­wa­ne za­cho­wa­nie o cha­rak­te­rze sek­su­al­nym lub od­noszące się do płci pra­cow­ni­ka, którego ce­lem lub skut­kiem jest na­ru­sze­nie god­ności lub poniżenie albo upo­ko­rze­nie pra­cow­ni­ka; na za­cho­wa­nia te mogą się składać fi­zycz­ne, wer­bal­ne lub pozawer­bal­ne ele­men­ty"125.

Nie­chcia­ne kon­tak­ty fi­zycz­ne, su­ge­stie sek­su­al­nych zbliżeń i inne wer­bal­ne i niewer­bal­ne za­cho­wa­nia mają sek­su­al­ny cha­rak­ter w przy­pad­ku,gdy:

da­nej oso­bie daje się w sposób jaw­ny lub za­ka­mu­flo­wa­ny do zro­zu­mie­nia, że od przy­zwo­le­nia na ta­kie za­cho­wa­nia zależy sam fakt jej za­trud­nie­nia lub okres jego trwa­nia; zgo­da pra­cow­ni­ka na ta­kie za­cho­wa­nia lub jej brak jest pod­stawą, na której po­dej­mu­je się de­cy­zje do­tyczące wa­runków za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ka; ce­lem lub re­zul­ta­tem ta­kie­go za­cho­wa­nia jest wpływa­nie na wy­ni­ki pra­cy jed­nost­ki lub two­rze­nie nie­przy­ja­zne­go, de­pry­mującego śro­do­wi­ska pra­cy.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne w zależności od spo­so­bu jego sto­so­wa­nia może przy­bie­rać dwie po­sta­ci:

1. Mo­le­sto­wa­nie quid pro quo. Najczęściej za­cho­dzi w re­la­cjach przełożony-podwładny. Ma ono miej­sce w przy­pad­ku, gdy przełożony, którym jest najczęściej mężczy­zna, wy­ko­rzy­stu­je prze­wagę wy­ni­kającą zaj­mo­wa­nej po­zy­cji za­wo­do­wej do udzie­la­nia lub co­fa­nia przy­wi­lejów pra­cow­ni­ko­wi, najczęściej ko­bie­cie w za­mian za zbliżenie sek­su­al­ne. Przy­wi­le­jem ta­kim może być np. awans, pre­mia, po­pra­wa wa­runków pra­cy, za­nie­cha­nie postępo­wa­nia dys­cy­pli­nującego, to­le­ro­wa­nie błędów i ni­skiej jakości pra­cy.

2. Mo­le­sto­wa­nie pośred­nie. Wyraża się ono w stwa­rza­niu nie­przy­ja­znej at­mos­fe­ry w pra­cy, szczególnie uwłaczającej god­ności ko­biet. Za­wie­rają się w tym za­cho­wa­nia o pod­tekście sek­su­al­nym, które burzą kom­fort psy­chicz­ny pra­cow­ni­ka (najczęściej ko­biety). Można wśród często występujących wy­mie­nić opo­wia­da­nie nie­przy­zwo­itych dow­cipów, jak też krępujących opo­wia­dań, wy­wie­sza­nie zdjęć i pla­katów z wi­ze­run­ka­mi roz­ne­gliżowa­nych ko­biet.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne jest tym prze­ja­wem pa­to­lo­gii społecz­nej o cha­rak­te­rze dwu­znacz­nym, np. kom­ple­men­to­wa­nie osiągnięć pra­cy, opi­nie na te­mat ubio­ru czy fry­zu­ry. W pol­skich zakładach pra­cy występuje większa to­le­ran­cja na ta­kie za­cho­wa­nia i w opi­niach pra­cow­ników rzad­ko jest po­strze­ga­na jako mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne. W związku z tym jego ana­li­za wy­ma­ga odwołania się do kon­tek­stu kul­tu­ro­we­go. Świad­czyć o tym mogą różnice w kwa­li­fi­ko­wa­niu określo­nych za­cho­wań jako mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne przez pra­cow­ników za­trud­nio­nych w różnych kra­jach. Nie­za­leżnie od tego o znacz­nym za­kre­sie tego zja­wi­ska świad­czy de­kla­ro­wa­nie, że doświad­czyło tej for­my prze­mo­cy przez bli­sko połowę ko­biet pra­cujących w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej. Sy­tu­acja w Pol­sce nie od­bie­ga od tych da­nych126.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne jest zja­wi­skiem pa­to­lo­gicz­nym występującym we wszyst­kich śro­do­wi­skach za­wo­do­wych. Jego ofiarą pa­dają głównie ko­bie­ty. Częściej do­ty­czy to ko­biet w młod­szym wie­ku, sa­mot­nych, o niższym wy­kształce­niu i niższych do­cho­dach. Szczególnie za­grożone są pra­cow­ni­ce za­trud­nio­ne okre­so­wo, na stażu, czy na prak­ty­kach.

Pra­cow­nik doświad­czający mo­le­sto­wa­nia sek­su­al­ne­go może do­ma­gać się stwo­rze­nia god­nych wa­runków do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej, czy­li po­zba­wio­ne­go tego za­grożenia. Może też ubie­gać się o od­szko­do­wa­nie za krzyw­dy mo­ral­ne. Za występo­wa­nie mo­le­sto­wa­nia sek­su­al­ne­go od­po­wie­dzial­ny jest pra­co­daw­ca, nie­za­leżnie od tego, z czy­jej stro­ny jest ono sto­so­wa­ne.

Ko­rup­cja, ne­po­tyzm i klien­tyzm

Działalność od­bie­gająca od społecz­nych norm może mieć miej­sce w przy­pad­ku, gdy oso­by pełniące znaczące role za­wo­do­we, społecz­ne lub po­li­tycz­ne postępują nie­etycz­nie i nadużywają swo­ich możliwości i swo­je sta­no­wi­ska wy­ko­rzy­stują do uzy­ska­nia ko­rzyści pry­wat­nych. Związane z tym zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne określane są jako ko­rup­cja. Może ona przy­bie­rać różne po­sta­ci i zasięg, a tym sa­mym różne przy­no­sić ne­ga­tyw­ne następstwa. W każdym przy­pad­ku są to za­cho­wa­nia na­gan­ne i społecz­nie szko­dli­we, wy­ma­gające napiętno­wa­nia i prze­ciw­działania.

Ne­po­tyzm to według słowni­ka języka pol­skie­go PWN: "fa­wo­ry­zo­wa­nie krew­nych i przy­ja­ciół przy ob­sa­dza­niu wy­so­kich sta­no­wisk i roz­da­wa­niu god­ności przez oso­by wpływo­we". W licz­nych son­dażach społecz­nych uważany jest jako jed­no z naj­pow­szech­niej­szych zja­wisk pa­to­lo­gicz­nych we współcze­snej Pol­sce. W sy­tu­acji de­fi­cy­tu pra­cy ma miej­sce za­grożenie nie­spra­wie­dli­we­go dostępu do miejsc i sta­no­wisk pra­cy z uwa­gi na pre­fe­ro­wa­nie przez oso­by znaczące osób spo­krew­nio­nych i bli­skich zna­jo­mych. Z ne­po­ty­zmem ściśle wiąże się klien­tyzm, który ozna­cza wza­jem­ne wy­mie­nia­nie się świad­cze­nia­mi osób mających wpływ na po­dej­mo­wa­ne de­cy­zje w fir­mach. Ro­dzi to zo­bo­wiąza­nia osób ko­rzy­stających z tego typu nie­uczci­we­go wspar­cia. W wie­lu przy­pad­kach przy­no­si to szkodę fir­mom, na grun­cie których jest pro­wa­dzo­ne i z pew­nością ogra­ni­cza możliwości uzy­ska­nia pra­cy lub sko­rzy­sta­nia z usługi przez oso­by dążące do tego le­galną drogą. Opi­nie na te­mat ne­po­ty­zmu są po­dzie­lo­ne i wyraźnie zróżni­co­wa­ne. Oso­by, które le­gi­ty­mują się większy­mi za­so­ba­mi własny­mi m.in., wyższym po­zio­mem wy­kształce­nia, atrak­cyj­nym za­wo­dem, oso­by w śred­nim wie­ku częściej uznają to zja­wisko za pa­to­lo­gicz­ne. Oso­by, które mają niższą sa­mo­ocenę, młodsi, bez doświad­cze­nia ryn­ku pra­cy, le­gi­ty­mujący się słab­szym wy­kształce­niem, wyrażają opi­nie przy­zwa­lające pro­tek­cji wo­bec osób spo­krew­nio­nych i zna­jo­mych. W Pol­sce po­dej­mo­wa­ne są próby ogra­ni­cze­nia ne­po­ty­zmu w sposób for­mal­ny, jed­nakże do­ty­czy to niektórych sfer za­trud­nie­nia. W większości przy­padków, szczególnie w ob­sza­rze in­sty­tu­cji państwo­wych, na ne­po­tyzm dość często można na­tra­fić. W jed­nych przy­pad­kach jest to zja­wisko skry­wa­ne, kie­dy in­dziej sta­no­wi ele­ment po­li­ty­ki firm, kie­dy in­dziej jest re­ali­zo­wa­ne jaw­nie i wiąże się z działaniem klik.

Pa­to­lo­gicz­ne gru­py pra­cow­ni­cze

Na te­re­nie zakładów pra­cy może się zda­rzyć, że pra­cow­ni­cy utworzą gru­py nie­for­mal­ne, których działanie nie może zo­stać za­ak­cep­to­wa­ne przez społeczeństwo. Za­li­cza się do nich głównie kli­ki i gan­gi.

W Pol­sce po­wszech­nie uważa się, że po­zy­ska­nie pra­cy, zwłasz­cza "do­brej" jest zależne przede wszyst­kim od zna­jo­mości i tzw. "układów" oraz powiązań ro­dzin­nych. Niektórzy uważają wręcz, że to właści­wie wyłącznie od do­brych układów zależy zdo­by­cie pra­cy, a kwa­li­fi­ka­cje i zdol­ności nie mają w tym za­kre­sie większe­go zna­cze­nia. Me­cha­ni­zmy ryn­ko­we praw­do­po­dob­nie będą pro­wa­dziły do re­du­ko­wa­nia ta­kich przy­padków, jed­nakże z pew­nością nie uda się ich wy­eli­mi­no­wać zupełnie. Jaw­ność i przej­rzy­stość kry­te­riów re­kru­ta­cyj­nych, postępo­wa­nia kon­kur­so­we, ko­le­gial­ność po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji ka­dro­wych to niektóre z możliwości ułatwiających pra­widłowe postępo­wa­nie w re­ali­za­cji po­li­ty­ki ka­dro­wej firm.

Po­li­ty­ka ka­dro­wa w okre­sie trans­for­ma­cji ule­ga zmia­nom. Zmie­niają się, nie­kie­dy za­sad­ni­czo, ocze­ki­wa­nia pra­co­dawców wo­bec pra­cow­ników. Zmie­niają się wa­run­ki pra­cy, za­kres i ro­dzaj czyn­ności wy­ko­ny­wa­nych w obrębie po­szczególnych za­wodów. Wraz z wystąpie­niem bez­ro­bo­cia pra­ca stała się po­szu­ki­wa­nym na ryn­ku to­wa­rem, o który należy za­bie­gać. Przej­rzy­ste, wy­da­wać by się mogło, za­sa­dy go­spo­dar­ki ryn­ko­wej sprzy­jają łama­niu pra­wa i za­sad, w tym również w za­kresie po­li­ty­ki ka­dro­wej. Do­ty­czy to także działalności go­spo­dar­czej, re­ali­za­cji zo­bo­wiązań po­dat­ko­wych, nie­uczci­wej kon­ku­ren­cji, jak i po­spo­li­tej przestępczości.

Naj­pow­szech­niejszą z występujących form jest kli­ka, na­zy­wa­na nie­kie­dy paczką. Kli­ka jest "małą grupą społeczną, występującą w obrębie większej, która po­dej­mu­je działania zmie­rzające do ta­kie­go ukształto­wa­nia całej gru­py w sposób po­za­ku­li­so­wy, aby w da­nym układzie za­pew­nić so­bie do­mi­nującą po­zycję lub osiągnąć możli­wie naj­większe ko­rzyści"127. Kli­ki są nie­licz­ne, za­zwy­czaj liczą 4-5 osób, nie­kie­dy tyl­ko są licz­niej­sze (do 10 osób). Kli­ki ce­chu­je bar­dzo sil­na więź między człon­ka­mi i duża so­li­dar­ność i lo­jal­ność. Są to gru­py względnie trwałe, sta­bil­ne. Ich siła i sta­bil­ność w dużym stop­niu zależy, od po­zy­cji po­szczególnych jej członków. Im jest ona wyższa, tym jaw­niej i bar­dziej bez­kar­nie kli­ka działa. Kli­ki za­zwy­czaj nie ukry­wają swo­je­go ist­nie­nia, wręcz prze­ciw­nie ich człon­ko­wie de­mon­strują wza­jem­ne powiąza­nia, wpływy i możliwości. W kli­kach często znaj­dują się oso­by bar­dzo wpływo­we zakładu, zaj­mujące wy­so­kie po­zy­cje w struk­tu­rze for­mal­nej fir­my.

Działalność kli­ki wpro­wa­dza znacz­ne zakłóce­nia w re­ali­za­cji funk­cji wy­cho­waw­czej zakładu, jak i w re­ali­za­cji właści­wej po­li­ty­ki ka­dro­wej. Kli­ka jest bo­wiem grupą wpływu, która na oczach współpra­cow­ników czer­pie ko­rzyści w różnych sy­tu­acjach. Jest to więc nie­kie­dy pre­fe­ro­wa­nie swo­ich członków przy wyróżnia­niu i na­gra­dza­niu, nie­za­leżnie od wno­szo­nych przez nich rze­czy­wi­stych zasług. Do­ty­czy to również wal­ki o władzę w zakładzie, bo­wiem wpływo­we kli­ki dążąc do za­cho­wa­nia wpływów i możliwości dal­sze­go działania, sta­rają się wpływać na ob­sadę sta­no­wisk. Po­dob­nie jest też w przy­pad­ku po­wie­rza­nia atrak­cyj­nych sta­no­wisk i awan­so­wa­nia pra­cow­ników, gdzie znaczącym kry­te­rium sta­no­wi przy­na­leżność do gru­py lub po­sia­da­nie jej apro­ba­ty.

W ten sposób nie tyl­ko człon­ko­wie kli­ki czer­pią nie­uza­sad­nio­ne ko­rzyści, lecz również oso­by, które są przez nią wska­za­ne. Oczy­wiście nie są to jej prze­ciw­ni­cy, lecz oso­by za­cho­wujące się kon­for­mi­stycz­nie, ase­ku­ra­cyj­nie. W tym tkwi m.in. an­ty­wy­cho­waw­cza działalność klik. Wpływają one bo­wiem na kształto­wa­nie po­staw ak­cep­tujących nie­pra­widłowości, wy­mu­szają uległość. Ich działanie jest bar­dzo roz­ległe i prze­ni­ka do wszyst­kich sfer kon­taktów między­ludz­kich w zakładzie, nie­kie­dy na­wet do­cie­rają do życia po­za­za­wo­do­we­go. W sy­tu­acjach co­dzien­nych również można za­ob­ser­wo­wać prze­ja­wy działania tych szko­dli­wych grup. W pra­cy ich człon­ko­wie często są mniej zdy­scy­pli­no­wa­ni, nie prze­strze­gają za­le­ceń przełożonych, za­cho­wują się bez­kar­nie, nie­kie­dy lek­ce­ważą i nie sza­nują współpra­cow­ników. Związani przy­na­leżnością do kli­ki człon­ko­wie kie­row­nic­twa to­le­rują te za­cho­wa­nia. Prze­ja­wy nie­za­do­wo­le­nia, dez­apro­ba­ty ze stro­ny in­nych pra­cow­ników są im z ko­lei prze­ka­zy­wa­ne przez powiąza­nych pra­cow­ników niższych szcze­bli. Są one niechętnie przyj­mo­wa­ne przez sko­rum­po­wa­nych przełożonych, a swo­je nie­za­do­wo­le­nie często wprost lub pośred­nio dają do zro­zu­mie­nia nie­po­kor­nym pra­cow­nikom. Po­zo­sta­li pra­cow­ni­cy wy­ka­zują bez­sil­ność, nie­za­do­wo­le­nie, czują się za­grożeni. Pra­ca nie przy­no­si im sa­tys­fak­cji. Nie wierzą w za­sadę spra­wie­dli­wości, de­mo­bi­li­zują się. Działalność kli­ki w związku z różnymi jej powiąza­nia­mi spra­wia, że nie­za­do­wo­le­nie po­zo­stałych pra­cow­ników nie prze­ra­dza się w ak­tyw­ne im prze­ciw­działanie. Najczęściej pro­wa­dzi ono do od­cho­dze­nia z pra­cy tych, którzy nie po­tra­fią za­ak­cep­to­wać ist­niejących w zakładzie sto­sunków. Występo­wa­nie w gru­pach pra­cow­ni­czych klik przy­czy­nia się do de­sta­bi­li­za­cji załogi i dużej fluk­tu­acji kadr.

Kli­ki mają najczęściej swo­ich nie­for­mal­nych li­derów, którzy or­ga­ni­zują ich działalność, po­zy­skują za­ufa­nie i sym­pa­tię przełożonych.

Inną formą zor­ga­ni­zo­wa­nej działalności nie­zgod­nej z nor­ma­mi społecz­ny­mi pro­wa­dzo­nej na te­re­nie zakładu pra­cy mogą być gan­gi. Gan­gi w odróżnie­niu od klik pro­wadzą działalność w kon­spi­ra­cji. Wy­ni­ka to z wyraźnie przestępcze­go ich cha­rak­te­ru, bo­wiem ich ce­lem jest przywłasz­cze­nie mie­nia zakłado­we­go. Gan­gi są gru­pa­mi nie­licz­ny­mi, a ich li­czeb­ność i skład oso­bo­wy są zde­ter­mi­no­wa­ne przy­dat­nością po­szczególnych członków do pro­wa­dzo­nej działalności przestępczej. Pod tym kątem do­ko­ny­wa­ne jest uzu­pełnia­nie składu oso­bo­we­go. Na cze­le gan­gu stoi przywódca, którym najczęściej jest in­spi­ra­tor i or­ga­ni­za­tor gru­py. W większości przy­padków nie re­kru­tu­je się on z gro­na kie­row­nic­twa fir­my.

Gan­gi zakłado­we pro­wadzą swoją działalność sys­te­ma­tycz­nie, nie są więc or­ga­ni­zo­wa­ne oka­zjo­nal­nie, w celu przepro­wadzenia jed­ne­go aktu za­gar­nięcia majątku. To spra­wia, że są trwałe. Powiąza­nie przestępstwem czy­ni uczest­ników ban­dy (jak cza­sem na­zy­wa się gang), wspólni­ka­mi i po­wo­du­je występo­wa­nie pomiędzy nimi sil­nych powiązań. Gan­gi są trud­ne do wy­kry­cia. Ich człon­ko­wie będący pra­cow­ni­ka­mi zakładu, znający jego spe­cy­fikę, jak i ce­chy jego po­szczególnych członków załogi po­tra­fią do­sko­na­le ukry­wać i ma­sko­wać swoją działalność. Ko­rzy­stają przy tym z za­ufa­nia ze stro­ny nic nie prze­czu­wających ko­legów i przełożonych.

Za­grożenie występo­wa­nia grup pa­to­lo­gicz­nych w śro­do­wi­skach za­wo­do­wych jest nie­unik­nio­ne. Wszędzie bo­wiem tam, gdzie pro­wa­dzo­na jest działalność społecz­na i go­spo­dar­cza zda­rzają się oso­by, których postępo­wa­nie będzie od­bie­gało od ogólnie przyjętych norm i za­sad. Okres prze­cho­dze­nia pol­skiej go­spo­dar­ki od do­mi­na­cji przed­siębiorstw państwo­wych i go­spo­da­ro­wa­nia w sys­te­mie na­ka­zo­wo-roz­dziel­czym do do­mi­na­cji przed­siębiorstw pry­wat­nych i go­spo­da­ro­wa­nia w sys­te­mie opar­tym na pra­wach ryn­ku sprzy­ja działaniom pa­to­lo­gicz­nym. Uwa­run­ko­wa­nia tego są wie­lo­ra­kie. Można je po­dzie­lić na zewnętrzne i wewnętrzne.

Do przy­czyn zewnętrznych za­li­cza się m.in. brak przej­rzy­stych ure­gu­lo­wań praw­nych, brak doświad­czeń działalności go­spo­dar­czej w wa­run­kach de­cen­tra­li­za­cji, po­dej­mo­wa­nie działalności przez oso­by nie­mające niezbędnych kwa­li­fi­ka­cji, na­sta­wie­nie wie­lu przed­siębiorców na szyb­ki zysk. Wie­le czyn­ników pa­to­gen­nych tkwi w sa­mych zakładach. Są to zła sy­tu­acja fi­nan­so­wa wie­lu przed­siębiorstw, zwłasz­cza państwo­wych, bałagan i mało pre­cy­zyj­nie określone za­kre­sy od­po­wie­dzial­ności, brak kon­tro­li, a także przy­zwo­le­nie społecz­ne. Im większa jest zbio­ro­wość pra­cow­ni­cza, tym większe jest za­grożenie po­wsta­wa­niem grup pa­to­lo­gicz­nych.

Prze­ciw­działanie pa­to­lo­giom w zakładzie pra­cy wiąże się przede wszyst­kim z prze­strze­ga­niem i eg­ze­kwo­wa­niem za­sad etycz­nych. Właściwa or­ga­ni­za­cja pra­cy, jaw­ność po­dej­mo­wa­nych de­cy­zji, jed­no­znacz­nie określone za­sady oce­nia­nia i awan­so­wa­nia są pod­sta­wo­wy­mi wa­run­ka­mi zdro­wej at­mos­fe­ry pra­cy i utrud­niają lub wręcz unie­możli­wiają działania nie­zgod­ne z nor­ma­mi społecz­ny­mi i in­te­re­sem fir­my. Duże zna­cze­nie ma w tym względzie sys­te­ma­tycz­nie oka­zy­wa­ne za­in­te­re­so­wa­nie kie­row­nic­twa zakładu pro­ble­ma­mi pra­cow­ni­czy­mi i działaniem pra­cow­ników. Ważne są też po­sta­wy załogi - o ile za­cho­wa­nia nie­pra­widłowe nie będą ak­cep­to­wa­ne, jeżeli nie będzie przy­zwo­le­nia dla wszel­kich ich prze­jawów, wówczas trud­niej będzie zor­ga­ni­zo­wać klikę czy gang.

Pry­wa­ty­za­cja go­spo­dar­ki na­ro­do­wej, wzrost sek­to­ra pry­wat­ne­go, kie­ro­wa­nie się ra­chun­kiem eko­no­micz­nym, to czyn­ni­ki, które z cza­sem praw­do­po­dob­nie będą sprzy­jały ogra­ni­cza­niu kli­ko­wości i przestępczości w zakładach pra­cy.

Nadużycia i ujaw­nia­nie nadużyć

W dążeniu do uzy­ska­nia jak naj­większych zysków i re­du­ko­wa­nia kosztów w niektórych zakładach pra­cy mają miej­sce działania mające zna­mio­na nadużyć, czy­li czynów nie­zgod­nych z pra­wem. Do­ty­czyć to może np. nadużyć fi­nan­so­wych, praw­nych, sto­so­wa­nia nie­pełno­war­tościo­wych su­rowców przy pro­duk­cji, szko­dli­wości skutków ubocz­nych zarówno występujących na sku­tek pro­ce­su wy­twa­rza­nia, jak i w re­zul­ta­cie użyt­ko­wa­nia uzy­ska­ne­go wy­two­ru dla śro­do­wi­ska na­tu­ral­ne­go, czy dla lu­dzi, za­grożeń dla bez­pie­czeństwa pra­cow­ników i klientów, oszustw han­dlo­wych również w han­dlu de­ta­licz­nym. Przy tym fir­my często zo­bo­wiązują swo­ich pra­cow­ników do lo­jal­ności wyrażającej się w za­ta­ja­niu tego typu działań. Pro­wa­dzi to często do dy­le­matów etycz­nych, z którymi bo­ry­ka się pra­cow­nik po­czu­wający się do od­po­wie­dzial­ności za po­praw­ność działań pro­wa­dzo­nych w jego zakładzie, z dru­giej stro­ny do lo­jal­ności wo­bec pra­co­daw­cy. Dy­le­mat ten może wzmac­niać pro­sto­li­nij­ność i uczci­wość własna pra­cow­nika wy­ni­kająca z re­spek­to­wa­nych przez nie­go za­sad etycz­no-mo­ral­nych. Trud­no mówić o jed­no­znacz­nych roz­strzy­gnięciach, tym bar­dziej, że ujaw­nia­nie nie­pra­widłowości w fir­mie może być przy­czyną wystąpie­nia trud­ności w jej funk­cjo­no­wa­niu, a na­wet do­pro­wa­dzić do jej upad­ku. W re­zul­ta­cie może to do­pro­wa­dzić do utra­ty miejsc pra­cy przez wie­lu lu­dzi i spo­wo­do­wać jesz­cze bar­dziej złożone trud­ne sy­tu­acje społecz­ne nie­kie­dy znacz­nie roz­ciągające się poza te­ren zakładu. Wraz z tym po­wo­do­wać ko­lej­ne roz­ter­ki mo­ral­ne.

Pra­ce, również te, które są pro­wa­dzo­ne nie­zgod­nie z pra­wem i za­sa­da­mi ety­ki, są wy­ko­ny­wa­ne przez kon­kret­nych pra­cow­ników. Pra­cow­ni­cy więc znają naj­le­piej błędy, wa­dli­wość pro­duktów, nie­pra­widłowości i za­grożenia, mają bo­wiem z nimi bez­pośred­ni kon­takt. Tym sa­mym są naj­lep­szym i naj­bar­dziej wia­ry­god­nym źródłem wie­dzy o nadużyciach w fir­mach. Są one bo­wiem najczęściej kon­se­kwencją ich pra­cy, na­wet wówczas, gdy zo­stały wy­ko­na­ne niechętnie, bo pod przy­mu­sem i wbrew własnej woli.

W funk­cjo­no­wa­niu każdego zakładu pra­cy i każdego pra­cow­ni­ka zda­rzają się nie­pra­widłowości. Najczęściej są to drob­ne uchy­bie­nia, które nie po­wo­dują szko­dli­wych następstw. Pra­cow­ni­cy we własnym za­kre­sie mogą usunąć i mi­ni­ma­li­zo­wać ich skut­ki. Z tego względu przy wy­ko­ny­wa­niu pra­cy ważna jest kon­tro­la. Przede wszyst­kim niezbędna jest samokon­tro­la oraz kon­tro­la zakłado­wa. Przy ich pra­widłowym funk­cjo­no­wa­niu możliwe jest wy­eli­mi­no­wa­nie złych pro­duktów oraz za­sad­ni­czych nie­pra­widłowości w funk­cjo­no­wa­niu fir­my.

Jeśli jed­nak nadużycie jest poważniej­sze, a kie­row­nic­two fir­my z ja­kie­goś po­wo­du dąży do jego za­ta­je­nia lub zba­ga­te­li­zo­wa­nia, pra­cow­nik sta­je ob­li­czu ko­niecz­ności ujaw­nie­nia go poza zakładem pra­cy. Wa­run­ki mo­ral­nie słuszne­go aktu ujaw­nie­nia nadużyć są następujące:

1. Szko­da wyrządzo­na przez firmę po­wo­do­wa­na występującymi w niej nie­pra­widłowościa­mi jest bar­dzo znacz­na. Nie mogą to być drob­ne uchy­bie­nia.

2. Pra­cow­nik ujaw­niający nadużycie zro­bił wszyst­ko, co możliwe wewnątrz fir­my, by zwrócić uwagę na nie­pra­widłowości. Lo­jal­ny pra­cow­nik po­wi­nien dać szansę swo­jej fir­mie.

3. Pra­cow­nik wy­ko­rzy­stał wszyst­kie możliwości prze­ciw­działania złu wewnątrz fir­my. Za­wsze znaj­dzie się bo­wiem ktoś, kto wysłucha i po­dej­mie sto­sow­ne kro­ki.

4. Pra­cow­nik ma pew­ność, że po­tra­fi udo­ku­men­to­wać nadużycie. Nie mogą to być bo­wiem przy­pusz­cze­nia i wnio­sko­wa­nie na wątpli­wych przesłan­kach.

5. Pra­cow­nik jest prze­ko­na­ny, ze jego postępo­wa­nie przy­nie­sie po­zy­tyw­ne zmia­ny128.

Nie­ste­ty w wie­lu przy­pad­kach pra­cow­ni­cy zwra­cający uwagę na występujące w ich zakładzie nie­pra­widłowości narażeni są na niechęć, lek­ce­ważenie, a na­wet na szy­ka­no­wa­nie głównie przez przełożonych, nie­kie­dy również przez na­sta­wio­nych kon­for­mi­stycz­nie współpra­cow­ników.

Do­ty­czy to zwłasz­cza zakładów zo­rien­to­wa­nych na szyb­ki i bez­względny zysk, w których kie­row­nic­two i pra­cow­ni­cy nie sto­sują za­sad etycz­nych. W od­ległej przeszłości pro­ble­my te również były sy­gna­li­zo­wa­ne, jed­nakże prze­ciw­działanie im było nie­sku­tecz­ne129. Zakłady, które są zarządza­ne pro­fe­sjo­nal­nie, dbają o swoją markę, często sta­no­wiącą naj­lep­szy sposób na od­no­sze­nie suk­cesów ryn­ko­wych, sza­nują reguły etycz­no-mo­ral­ne. Zakłady te również nie są wol­ne od nie­pra­widłowości, ale sto­sują działania mające na celu ich eli­mi­no­wa­nie. Są to m.in. następujące działania:

1. Kształto­wa­nie po­czu­cia od­po­wie­dzial­ności za firmę, w tym prze­ciw­działanie nadużyciom.

2. Ja­sne określe­nie pro­ce­dur ujaw­nia­nia nadużyć gwa­ran­tujące po­uf­ność, spraw­dzal­ność in­for­ma­cji, szyb­kie re­ago­wa­nie na in­for­ma­cje o nadużyciach. Nie­kie­dy sys­tem in­for­mo­wa­nia o wy­kro­cze­niach ma cha­rak­ter "gorącej li­nii".

3. Należyte przy­go­to­wa­nie pra­cow­ników do przyj­mo­wa­nia i właści­we­go wy­ko­rzy­sta­nia in­for­ma­cji o nadużyciach.

4. Po­dej­mo­wa­nie od­po­wied­nich działań w re­ak­cji na in­for­ma­cje o nadużyciach. Służyć one mają do­sko­na­le­niu funk­cjo­no­wa­nia fir­my po­przez uwal­nia­nie jej od nie­pra­widłowości.

5. Za­gwa­ran­to­wa­nie bez­pie­czeństwa oso­bom udzie­lającym in­for­ma­cji. Pra­cow­ni­cy muszą być prze­ko­na­ni, że nie grożą im ne­ga­tyw­ne skut­ki zgłasza­nia nie­pra­widłowości130.

Ce­lem po­dej­mo­wa­nych wysiłków na rzecz stwo­rze­nia wa­runków do ujaw­nia­nia nie­pra­widłowości i nadużyć wewnątrz fir­my jest dążenie do ich usu­wa­nia i wraz z tym do pod­no­sze­nia wa­runków i jakości pra­cy. Jest wie­le przykładów firm, które po ujaw­nie­niu nadużyć podjęły sku­tecz­ne działania na rzecz przywróce­nia swo­jej wia­ry­god­ności i do­bre­go wi­ze­run­ku w opi­nii społecz­nej. Wzmoc­niły one przez to swoją po­zycję, choć wiązało się to ze znacz­ny­mi nakłada­mi. Są też zakłady, które w wy­ni­ku ujaw­nie­nia przez ich pra­cow­ników nie­pra­widłowości sku­piły się na prześla­do­wa­niu tych pra­cow­ników, co najczęściej za­czy­na się zwol­nie­niem z pra­cy.

W Pol­sce wśród pra­cow­ników funk­cjo­nują złe ste­reo­ty­py do­tyczące nadużyć w zakładach pra­cy. Do­mi­nują opi­nie, że tego ro­dza­ju re­ak­cje pra­cow­ni­cze mają zna­mio­na do­no­si­ciel­stwa (60% re­spon­dentów), po­wszech­ny jest brak wia­ry w sku­tecz­ność in­ter­wen­cji (43%), wyrażana jest niechęć do bu­rze­nia układów (54%), oba­wa przed narażeniem się (56%), dy­stan­so­wa­nie się od pro­ble­mu (38%). Uzna­wa­no przy tym, że naj­lep­szym spo­so­bem na po­prawę ta­kie­go wi­ze­run­ku jest "przykład z góry".

Kie­row­nic­two fir­my od­po­wia­da za wszyst­kie ob­sza­ry jej funk­cjo­no­wa­nia oraz tego kon­se­kwen­cje, nie mniej ważna jest jed­nakże również po­sta­wa każdego pra­cow­ni­ka. Pro­fe­sjo­na­lizm w działaniu za­wo­do­wym, etycz­ność i od­po­wie­dzial­ność oraz wiążący się z tym wy­so­ki po­ziom kul­tu­ry pra­cy po­szczególnych członków ze­społów pra­cow­ni­czych wszyst­kich szcze­bli może w sposób na­tu­ral­ny re­du­ko­wać za­grożenie występo­wa­nia nadużyć w każdym zakładzie pra­cy, zarówno pro­duk­cyj­nym, jak i niepro­duk­cyj­nym.

Zja­wisk pa­to­lo­gicz­nych nie da się całko­wi­cie wy­klu­czyć z życia zakładów pra­cy, można na­wet przy­pusz­czać, że będą się one na­si­lać, gdyż zmien­ność wa­runków życia i pra­cy jest tak wiel­ka, że co­raz więcej lu­dzi za tymi zmia­na­mi nie nadąża i w re­zul­ta­cie zo­sta­je spy­cha­na na mar­gi­nes społecz­ne­go życia. W licz­nych przy­pad­kach dro­ga na te obrzeża wie­dzie po­przez wcześniej­sze doświad­cza­nie nie­przy­sto­so­wa­nia społecz­ne­go, choć aku­rat one nie przesądzają o później­szym lo­ko­wa­niu się w ob­sza­rze pa­to­lo­gii społecz­nej. Same zja­wi­ska pa­to­lo­gicz­ne na­to­miast szyb­ko za­czy­nają ge­ne­ro­wać ko­lej­ne, pro­wadząc do występo­wa­nia syn­dromów pa­to­lo­gii. De­mo­ra­li­za­cja, uza­leżnie­nia, kli­ko­wość, ka­rie­ro­wi­czo­stwo to tyl­ko wy­bra­ne przykłady licz­nych form pa­to­lo­gii społecz­nej prze­ni­kającej na grunt zakładów pra­cy lub w nich występujących. Ich wystąpie­nie może dopro­wadzić do za­chwia­nia funk­cjo­no­wa­nia fir­my i do wystąpie­nia ko­lej­nych po­sta­ci pa­to­lo­gii. Z tego względu szczególnie ważne jest dba­nie o re­spek­to­wa­nie za­sad etycz­nych oraz ja­sności i przej­rzy­stości działania wszyst­kich pra­cow­ników. Szansę może tu stwo­rzyć właściwa edu­ka­cja na każdym swo­im eta­pie uwzględniająca re­spek­to­wa­nie za­sad etycz­nych przez każdego po­ten­cjal­ne­go pra­cow­nika, a szczególnie tych, którzy aspi­rują do pełnie­nia funk­cji kie­row­ni­czych. Po­zy­tywną rolę ode­grać mogą w tym za­kre­sie ko­dek­sy etycz­ne pra­cow­ników.

3.3. In­sty­tu­cje i for­my wspie­ra­nia re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej

Wspie­ra­nie członków społeczeństwa w za­kre­sie re­ali­za­cji roz­wo­ju za­wo­do­we­go i ka­rie­ry za­wo­do­wej sta­no­wi jed­no z naj­ważniej­szych i najtrudniej­szych do wy­ko­na­nia współcześnie zadań. W ich roz­wiązy­wa­nie angażuje się państwo, or­ga­na sa­morządowe, a także or­ga­ni­za­cje po­zarządowe, jak i in­dy­wi­du­al­ne oso­by. Mają one wciąż cha­rak­ter usys­te­ma­ty­zo­wa­ny, opar­ty na sys­te­mie oświa­ty, przy czym co­raz częściej i po­wszech­niej in­ter­we­niują ko­lej­ne, inne for­my re­ali­zo­wa­ne przez licz­ne in­sty­tu­cje występujące na ryn­ku pra­cy. Po­dej­mo­wa­ne działania mają cha­rak­ter usys­te­ma­ty­zo­wa­ny, jed­nakże często również in­cy­den­tal­ny. W po­szczególnych społecz­nościach lo­kal­nych na­po­tkać można na spe­cy­ficz­ne dla da­ne­go śro­do­wi­ska for­my i roz­wiąza­nia, co spra­wia, że nie­możliwe jest zin­wen­ta­ry­zo­wa­nie wszyst­kich po­dej­mo­wa­nych przed­sięwzięć.

Edu­ka­cja usta­wicz­na do za­wo­du i pra­cy

Przez długi czas przy­go­to­wa­nie do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej pro­wa­dzo­ne było w ra­mach sys­te­ma­tycz­ne­go kształce­nia szkol­ne­go. Wy­chodząc z założenia, że człowiek roz­wi­ja się do cza­su osiągnięcia doj­rzałości, który przy­pa­da na początek do­rosłości, in­ten­syw­nie roz­bu­do­wy­wa­no sys­tem oświa­ty for­mal­nej, aby mógł za­da­nia związane z przy­go­to­wa­niem do sa­mo­dziel­ności na całe dal­sze życie możli­wie naj­le­piej zre­ali­zo­wać. Sys­te­ma­ty­zo­wało to też życie człowie­ka, w którym wyraźnie wy­odrębnio­ny był okres szkol­ny przy­pa­dający na czas dzie­ciństwa i do­ra­sta­nia, w którym główną formą ak­tyw­ności sta­no­wiło po­bie­ra­nie na­uki w różnych placówkach edu­ka­cyj­nych. Po zakończe­niu edu­ka­cji szkol­nej na­tu­ral­nym było podjęcie i wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej. Przy jej wy­ko­ny­wa­niu pra­cow­nik wy­ko­rzy­sty­wał uzy­ska­ne w szko­le upraw­nie­nia for­mal­ne, a swo­je kom­pe­ten­cje pogłębiał na pod­sta­wie na­by­wa­ne­go doświad­cze­nia za­wo­do­we­go. Prze­bie­gająca w myśl tego ka­rie­ra życio­wa i za­wo­do­wa miała za­zwy­czaj cha­rak­ter li­nio­wy, była sta­bil­na i ty­po­wa dla zde­cy­do­wa­nej większości lu­dzi. Prze­mia­ny na ryn­ku pra­cy wy­mu­siły jej we­ry­fi­kację i już w ostat­nich de­ka­dach ubiegłego wie­ku prze­bie­gi dróg za­wo­do­wych zaczęły się wyraźnie różni­co­wać, na­bie­rać in­dy­wi­du­al­ne­go cha­rak­teru131. We­ry­fi­ko­wa­niu pod­da­no kształce­nie, które prze­stało sta­no­wić wy­odrębnioną fazę na li­nii życia człowie­ka. Jego in­ter­wen­cje, często bar­dzo znaczące, zaczęły występować w trak­cie całego życia człowie­ka, nie­za­leżnie od wie­ku oraz po­zy­cji za­wo­do­wej i społecz­nej.

Tra­dy­cyj­ne po­dejście do edu­ka­cji, również usta­wicz­nej najczęściej wiąże się z uj­mo­wa­nia jej jako spe­cy­ficz­ne­go układu, ja­kim jest sys­tem.

W ko­lej­nych ra­por­tach o sta­nie pol­skiej oświa­ty przy­go­to­wujące je ze­społy eks­perc­kie po­stu­lo­wały o sys­te­mo­we po­dejście do edu­ka­cji132. Cho­dziło przede wszyst­kim o spójność re­ali­zo­wa­nych celów i od­działywań na wy­cho­wanków, jak i o współdziałanie ze sobą po­szczególnych ogniw sys­te­mu. Sys­te­mo­we po­dejście do edu­ka­cji sprzy­ja jego większej spójności i pod­no­si efek­tyw­ność pra­cy, bo­wiem od­działywa­nie po­szczególnych ogniw do­da­je się do sie­bie, łączy się i uzu­pełnia, a przy tym, co w wy­cho­wa­niu jest szczególnie ważne, ma cha­rak­ter spójny, zo­rien­to­wa­ny na wspólne cele. Nie występują więc sprzecz­ności od­działywań, które najczęściej pro­wadzą do ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji dla pro­ce­su i skutków wy­cho­wa­nia. Po­dejście sys­te­mo­we ogra­ni­cza więc roz­pra­sza­nie wysiłków, ku­mu­lu­je działania. Obok tych niewątpli­wych ko­rzyści po­dejście sys­te­mo­we w edu­ka­cji, a szczególnie w jej or­ga­ni­za­cji ma również słabe stro­ny. Sys­tem bo­wiem ma zna­mio­na apa­ra­tu wy­mu­szającego określone działania, prze­wi­dzia­ne w jego ra­mach i prze­zeń pre­fe­ro­wa­ne. Jest on pier­wot­ny względem od­biorców jego od­działywań, na­rzu­ca, zdo­mi­no­wu­je, pod­porządko­wu­je so­bie lu­dzi. Jest przy tym ujed­no­li­co­ny, spójny i zin­te­gro­wa­ny. To ogra­ni­cza jego efek­tyw­ność, po­mniej­sza możliwości jego mo­dy­fi­ka­cji. Jawi się on jako nie­ela­stycz­na, bezwładna struk­tu­ra. Działania związane z roz­wo­jem własnym lu­dzi, wpływające na do­ko­ny­wa­ne przez nich wy­bo­ry i na po­dejmowane de­cy­zje we współcze­snych złożonych i zmie­niających się wciąż wa­run­kach wy­ma­gają dużej ela­stycz­ności i al­ter­na­tyw­nych, in­dy­wi­du­al­nych roz­wiązań.

Kształce­nie usta­wicz­ne należy po­strze­gać nie jako sys­tem, lecz układ możli­wie wie­lu i różnych ele­mentów. Im większa jest ich różno­rod­ność i zróżni­co­wa­nie, tym ko­rzyst­niej dla jed­nost­ki, która z jego po­mo­cy ko­rzy­sta lub po­ten­cjal­nie może ko­rzy­stać. Współcze­sny człowiek sam kom­po­nu­je swoją drogę edu­ka­cyjną i za­wo­dową, na bieżąco do­bie­rając te ogni­wa, które w oko­licz­nościach, w których się zna­lazł, wy­dają się być najwłaściw­sze.

W ostat­nich la­tach zmie­nia się za­sad­ni­czo struk­tu­ra or­ga­ni­za­cyj­na kształce­nia w Pol­sce, która uwzględnia w większym stop­niu jego usta­wicz­ność, ro­zu­mianą jako edu­kację całożyciową. Tym sa­mym, co zo­stało stwier­dzo­ne również w de­kla­ra­cji bolońskiej oraz w ko­lej­nych po­sta­no­wie­niach i po­ro­zu­mie­niach państw Unii Eu­ro­pej­skiej, wszel­kie od­działywa­nia edu­ka­cyj­ne za­chodzące w trak­cie całego życia człowie­ka mają cha­rak­ter swo­iste­go zin­te­gro­wa­ne­go układu po­przez re­ali­zację wspólnych zadań ogólnych, na­to­miast zdezin­te­gro­wa­ne­go z punk­tu wi­dze­nia in­dy­wi­du­al­nych ścieżek edu­ka­cyj­nych. W układzie tym współwystępują in­sty­tu­cje i for­my edu­kacji for­mal­nej, niefor­mal­nej i pozafor­mal­nej133.

Układ edu­ka­cyj­ny, to zbiór wszyst­kich form kształce­nia re­ali­zo­wa­nych w różnych in­sty­tu­cjach oświa­to­wych, jak i poza nimi. Nie łączą ich sfor­ma­li­zo­wa­ne re­la­cje czy związki. Są one względem sie­bie al­ter­na­tyw­ne, a ich usy­tu­owa­nie w prze­strze­ni życia po­szczególnych osób jest nierówno­mier­ne. Licz­niej oraz w sposób bar­dziej zróżni­co­wa­ny występują one w większych mia­stach, które są za­zwy­czaj sie­dzi­ba­mi wie­lu in­sty­tu­cji oświa­ty, kul­tu­ry i na­uki. Często ry­wa­li­zują one ze sobą i dążą do po­zy­ski­wa­nia tych, którzy tra­fiają na nie na swo­jej roz­wo­jo­wej dro­dze. Wo­bec tej ofer­ty bez­sil­ne są oso­by ubo­gie, szczególnie wy­wodzące się z pro­win­cji. Nie­ste­ty stają one w ob­li­czu wie­lu ba­rier na swo­jej dro­dze edu­ka­cyj­nej, ba­rier często nie­możli­wych do po­ko­na­nia o własnych siłach. Wydłuża to i utrud­nia im drogę do za­wo­do­wej pomyślności.

W świe­tle powyższych roz­ważań edu­ka­cja sta­je się w co­raz to większym stop­niu to­wa­rem ryn­ko­wym, do którego dostęp sta­je się z różnych względów zróżni­co­wa­ny134.

Prze­mia­ny cy­wi­li­za­cyj­ne i kul­tu­ro­we spra­wiają, że nie­prze­rwa­na edu­ka­cja to­wa­rzysząca współcze­sne­mu człowie­ko­wi w trak­cie całego jego życia, wa­run­ku­je jego pomyślność, jak i spraw­czość we wszyst­kich dzie­dzi­nach, a szczególnie w pra­cy za­wo­do­wej.

Kon­cep­cja po­strze­ga­nia edu­ka­cji jako pro­ce­su całożycio­we­go nie jest nowa, nie­mniej współcześnie moc­no się ją ak­cen­tu­je, po­czy­nając od ra­por­tu De­lor­sa. Jest ona edu­kacją per­ma­nentną, trwającą nie­prze­rwa­nie od uro­dze­nia człowie­ka aż do końca życia135. Tym sa­mym określe­nie "wiek szkol­ny" przy­bie­ra cha­rak­ter umow­ny i do­ty­czy okre­su życia, w którym ucze­nie się jest do­mi­nującą formą ak­tyw­ności. Una­ocz­nia to zre­du­ko­wa­nie okre­su na­uki szkol­nej do jed­nej z faz na edu­ka­cyj­nej dro­dze człowie­ka. Co­raz po­wszech­niej jest ona roz­sze­rza­na i różni­co­wa­na, w Pol­sce in­ten­syw­nie roz­wi­ja się i upo­wszech­nia kształce­nie aka­de­mic­kie.

Szkol­nic­two da­lej jest ważne i niezbędne dla pra­widłowe­go kształto­wa­nia się losów człowie­ka we współcze­snej skom­pli­ko­wa­nej cy­wi­li­za­cji po­prze­mysłowej, jed­nakże nie wy­star­cza już jed­nak do za­pew­nie­nia jemu sa­mo­ste­row­ności na czas całego dal­sze­go życia. W ko­lej­nych fa­zach bio­gra­fii edu­ka­cja po­ja­wia się w różnych po­sta­ciach i za­kre­sach. W związku z tym na ścieżce edu­ka­cyj­nej współcze­sne­go człowie­ka, nie­za­leżnie od jego wie­ku i doświad­czeń, po­zy­cji za­wo­do­wej i społecz­nej - występują licz­ne i trud­ne do prze­wi­dze­nia bodźce edu­ka­cyj­ne ge­ne­ro­wa­ne przez nie­zli­czo­ne pod­mio­ty o różnym cha­rak­te­rze. Wciąż ich przy­by­wa, mają one różną po­stać i cha­rak­ter. Często występują nie­za­leżnie, mają też różną trwałość i różną jakość działania. Ich wpływ na po­szczególnych lu­dzi również jest kon­fi­gu­ro­wa­ny in­dy­wi­du­al­nie, w zależności od sy­tu­acji, pre­fe­ren­cji, jak i od tego, na ja­kie bodźce jed­nost­ka na­tra­fia, re­ali­zując swo­je życie.

Kształce­nie za­wo­do­we sta­no­wi czyn­nik wa­run­kujący bar­dzo moc­no rozwój za­wo­do­wy, nie jest już jed­nakże fazą edu­ka­cji usy­tu­owaną pomiędzy kształce­niem ogólnym a pracą za­wo­dową. Po­ja­wia się ono w różnej po­sta­ci w różnych okre­sach życia.

Nie­za­leżnie od tem­pa i kie­run­ku prze­miesz­cza­nia się na ma­pie ka­rie­ry za­wo­do­wej, lu­dzie mo­dy­fi­kują swo­je kom­pe­ten­cje życio­we i wraz z tym za­wo­do­we. Co­raz częściej łączą się one ze sobą i wza­jem­nie się wa­run­kują. W obrębie po­szczególnych za­wodów można wy­odrębnić co­raz więcej dys­po­zy­cji o cha­rak­te­rze ogólnym136. Doświad­cza­nie różnych sy­tu­acji za­wo­do­wych, jak i pozaza­wo­do­wych, a także zupełnie inne doświad­cza­nie, nie­mniej znaczące, wy­ni­kające z bra­ku pra­cy, mo­dy­fi­ku­je własne pla­ny lu­dzi, często tak da­le­ce, że pro­wa­dzi do we­ry­fi­ka­cji re­pre­zen­to­wa­nych przez nich sys­temów war­tości. Sy­tu­acje życio­we co­raz po­wszech­niej są chwi­lo­we, nie­sta­bil­ne, toteż upo­wszech­niają się zmia­ny dążeń, ich doraźność i tym­cza­so­wość137.

Za­da­nia za­wo­do­we są re­ali­zo­wa­ne równo­cześnie z in­ny­mi za­da­nia­mi roz­wo­jo­wy­mi, ty­po­wy­mi dla po­szczególnych okresów do­rosłego życia. Jest ich wie­le, mają one różne zna­cze­nie dla osób prze­miesz­czających się po li­nii swo­jej własnej ka­rie­ry za­wo­do­wej. Zna­cze­nie to i sposób re­ali­za­cji ka­rie­ry są uwa­run­ko­wa­ne sze­re­giem czyn­ników, które naj­ogólniej można po­dzie­lić na czyn­niki oso­bo­wościo­we i społecz­ne. Obie te gru­py wpływów są zde­ter­mi­no­wa­ne przez uwa­run­ko­wa­nia o cha­rak­te­rze ma­kro, które ogólnie określa się mia­nem sys­te­mu społecz­no-praw­ne­go. Nie bez zna­cze­nia jest więc m.in. ak­tu­al­na sy­tu­acja go­spo­dar­cza, po­ziom tech­nicz­ny i or­ga­ni­za­cyj­ny, pre­fe­ren­cje go­spo­dar­cze, obo­wiązujące ak­tu­al­nie re­gu­la­cje praw­ne, po­li­ty­ka kra­ju, jak również czas hi­sto­rycz­ny, czy­li epo­ka, w której człowie­ko­wi przy­cho­dzi re­ali­zo­wać swoją ka­rierę. Mają one cha­rak­ter obiek­tyw­ny, czy­li są nie­za­leżne od jed­nost­ki. Są trud­ne do prze­wi­dze­nia i za­pla­no­wa­nia, choć w pew­nym stop­niu kon­se­kwen­cje ich wpływu można an­ty­cy­po­wać. Świa­do­mość możliwości wystąpie­nia tych wpływów ure­al­nia działania jed­nost­ki, czy­ni je bar­dziej ra­cjo­nal­ny­mi i efek­tyw­ny­mi.

Czyn­ni­ki społecz­ne cha­rak­te­ry­zują śro­do­wi­sko lo­kal­ne, czy­li prze­strzeń bez­pośred­nio wpływającą na człowie­ka po­przez sys­tem bodźców wywołujących określone zmia­ny w oso­bo­wości. Należy w tym miej­scu zwrócić uwagę na rolę śro­do­wi­ska społecz­no-kul­tu­ro­we­go, szczególnie ro­dzi­ny, ale też sys­temu szkol­ne­go, sy­tu­acji na ryn­ku pra­cy oraz w zakładach pra­cy138. Są to uwa­run­ko­wa­nia leżące poza jed­nostką, jed­nakże ich wpływ na prze­bieg dro­gi za­wo­do­wej ma cha­rak­ter bez­pośred­ni. Śro­do­wi­sko społecz­ne, z którego wy­wo­dzi się jed­nostka jest re­pre­zen­to­wa­ne przez lu­dzi, wśród których by­tu­je, prze­strzeń i wypełniające ją przed­mio­ty, spo­so­by re­ali­zo­wa­nia kon­taktów in­ter­per­so­nal­nych pomiędzy człon­ka­mi ro­dzi­ny, jak i z in­ny­mi oso­ba­mi w tej prze­strzeni. Za­li­czyć do nich należy więc również ce­chy oso­bo­we wspo­mnia­nych osób, ich sys­te­my war­tości, for­my ak­tyw­ności, po­sta­wy, aspi­ra­cje, wy­kształce­nie, za­in­te­re­so­wa­nia, kul­turę oso­bistą i sze­reg in­nych. W śro­do­wi­sku do­mo­wym re­ali­zo­wa­ny jest początko­wy etap kształce­nia usta­wicz­ne­go. Jest on nie­for­mal­ny, po­przez to bar­dzo zróżni­co­wa­ny w in­dy­wi­du­al­nych przy­pad­kach. Od nie­go często jed­nak zależy cała dal­sza dro­ga, naprzód edu­ka­cyj­na, a po­tem również za­wo­do­wa. Moc­no eks­po­nują rolę tego czyn­ni­ka w roz­wo­ju za­wo­do­wym ba­da­cze ame­ry­kańscy Kohn i Scho­oder139. W Pol­sce obok po­ja­wiających się czyn­ników sprzy­jających traf­nym wy­bo­rom na dro­dze re­ali­za­cji ka­rier życio­wych w wie­lu przy­pad­kach ma wciąż miej­sce jego ne­ga­tyw­ny wpływ na aspi­ra­cje edu­ka­cyj­ne i za­wo­do­we młodzieży ze śro­do­wisk pro­win­cjo­nal­nych140. Po­zo­stałe czyn­ni­ki również znacząco od­działują na re­ali­zację ka­rier za­wo­do­wych i życio­wych lu­dzi. W zależności od ich cha­rak­te­ru sprzy­jają w jed­nych przy­pad­kach, w in­nych osłabiają lub wręcz unie­możli­wiają właściwe prze­miesz­cza­nie się jed­nost­ki po li­nii życia. Sys­tem edu­ka­cji prze­sta­je mieć ce­chy układu zin­te­gro­wa­ne­go, czy­li właści­wie prze­sta­je być sys­te­mem i należy go po­strze­gać jako układ al­ter­na­tyw­nych in­sty­tu­cji edu­ka­cyj­nych in­ter­we­niujących w rozwój człowie­ka przez całe życie. W tym układzie szkol­nic­two po­zo­sta­je nadal klu­czową in­sty­tucją, wa­run­kującą pomyślność życiową zarówno po­przez swoją dostępność, jak i przez jakość swo­jej edu­ka­cyj­nej i wy­cho­waw­czej działalności.

Ry­nek pra­cy po­wszech­nie po­wo­du­je we­ry­fi­kację swo­je­go wy­kształce­nia przez oso­by znaj­dujące się w okre­sie ak­tyw­ności za­wo­do­wej, często ra­dy­kal­nie wy­mu­sza na nich prze­miesz­cza­nie się do in­nych ob­szarów ak­tyw­ności za­wo­do­wej, nie­kie­dy też po­wo­du­je wy­rzu­ce­nie jed­nost­ki poza ob­szar pra­cy za­wo­do­wej. Wy­zwa­la to do­dat­ko­we działania edu­ka­cyj­ne, będące re­akcją na ocze­ki­wa­nia ryn­ku. Po­dob­nie przed­sta­wia się wpływ na rozwój za­wo­do­wy czyn­ni­ka określa­ne­go mia­nem "po­li­ty­ki fir­my". Jest on spe­cy­ficz­ny dla każdego zakładu pra­cy, za­wsze jed­nak sty­mu­lu­je pra­cow­ni­ka do ak­tyw­ności edu­ka­cyj­nej, do pra­cy nad sobą i nad swo­imi za­wo­do­wymi kom­pe­ten­cja­mi.

Wszyst­kie te czyn­ni­ki sta­no­wią krąg śro­do­wi­ska życia, będący miej­scem, w którym człowiek swo­je życie re­ali­zu­je, jak również po­szu­ku­je szans na zna­le­zie­nie sa­tys­fak­cji i spełnie­nia swo­ich życio­wych dążeń.

Można się jej do­szu­ki­wać przy­najm­niej w dwóch miej­scach. Pierw­szym z nich jest prze­su­nięcie w cza­sie de­cy­zji o wy­bo­rze za­wo­du. Przed wpro­wa­dze­niem w 1998 roku re­for­my oświa­to­wej za­cho­dziła ko­niecz­ność podjęcia de­cy­zji o wy­bo­rze za­wo­du wraz z wy­bo­rem szkoły po­nad­pod­sta­wo­wej, czy­li już na pierw­szym pro­gu edu­ka­cyj­nym141. Wiek ucznia wy­no­sił więc około 15 lat, czy­li był zbyt wcze­sny, aby de­cy­zja związana z wy­bo­rem za­wo­du była doj­rzała, świa­do­ma, ra­cjo­nal­na. Rzad­ko w tym wie­ku uczeń ma roz­po­zna­ne swo­je moc­ne i słabe stro­ny, nie­wie­le wie o pra­widłowościach świa­ta pra­cy. Po­nad­to od po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji i wy­bo­rze szkoły po­nad­pod­sta­wo­wej, najczęściej wówczas za­wo­do­wej i tym sa­mym za­wo­du do tra­fie­nia na ry­nek pra­cy dzie­liło ucznia kil­ka, nie­kie­dy na­wet 10 lat. Już w la­tach 90. było to zbyt dużo, aby można było pla­no­wać ka­rierę, przede wszyst­kim z uwa­gi na dużą dy­na­mikę zmian na ryn­ku pra­cy.

W ob­li­czu ko­niecz­ności ciągłego prze­miesz­cza­nia się na ryn­ku pra­cy, zmian miej­sca i cha­rak­te­ru pra­cy, jak i w ob­li­czu ciągłej ko­niecz­ności do­sto­so­wy­wa­nia się do różnych i wciąż zmie­niających się ocze­ki­wań pra­co­dawców, jak i uwa­run­ko­wań wy­ni­kających ze spe­cy­fi­ki miejsc pra­cy, wąsko­spe­cja­li­stycz­ne kształce­nie za­wo­do­we jest co­raz częściej zastępo­wa­ne przez kształce­nie sze­ro­ko­pro­fi­lo­we. Jego wyraźną słabością jest sy­gna­li­zo­wa­ny już wcześniej niższy po­ziom przy­go­to­wa­nia pro­fe­sjo­nal­ne­go, z uwa­gi na szer­sze spek­trum uzy­ski­wa­ne­go przy­go­to­wa­nia, jed­nakże nie­pod­ważalną za­letą jest możliwość dużo większej ru­chli­wości pomiędzy różnymi sta­no­wi­ska­mi i ob­sza­ra­mi pra­cy, co ułatwia po­zy­ski­wa­nie za­trud­nie­nia.

W re­zul­ta­cie re­for­my edu­ka­cji z 1998 roku nastąpiły znaczące zmia­ny w sys­te­mie oświa­ty w Pol­sce. Dwa pierw­sze szcze­ble kształce­nia - szkoły pod­sta­wo­we i gim­na­zja są obec­nie po­wszech­ny­mi szkołami ogólno­kształcącymi. Tym sa­mym de­cy­zja o wy­bo­rze za­wo­du zo­stała prze­su­nięta na okres później­szy. Przywróce­nie śred­nich szkół za­wo­do­wych do sys­te­mu oświa­ty, pro­wa­dzo­nych na pod­bu­do­wie gim­na­zjum spra­wiło, że część młodzieży sta­wała w ob­li­czu ko­niecz­ności podjęcia de­cy­zji za­wo­do­wej w wie­ku 16 lat. Miało to jed­nak miej­sce o rok później niż przed re­formą i do­ty­czyło sto­sun­ko­wo nie­wiel­kie­go od­set­ka uczniów. Na­to­miast młodzież de­cy­dująca się na naukę w szkołach za­sad­ni­czych za­wo­do­wych po 2 la­tach przy­go­to­wa­nia sze­ro­ko­pro­fi­lo­we­go tra­fiała na ry­nek pra­cy. Ab­sol­wen­ci gim­nazjów stając wo­bec ko­niecz­ności do­ko­na­nia wy­bo­ru dal­sze­go kształce­nia, mają już za sobą zewnętrzny eg­za­min gim­na­zjalny, toteż le­piej mają roz­po­zna­ne swo­je kom­pe­ten­cje edu­ka­cyj­ne. Zde­cy­do­wa­na większość ab­sol­wentów gim­nazjów kon­ty­nu­uje kształce­nie w li­ce­ach ogólno­kształcących i tym sa­mym po raz ko­lej­ny prze­su­wa ter­min podjęcia de­cy­zji za­wo­do­wej na okres później­szy. Przy re­ali­za­cji idei kształce­nia usta­wicz­ne­go okres na­uki szkol­nej stał się au­to­no­micz­nym eta­pem w przy­go­to­wa­niu do przyszłej ka­rie­ry życio­wej i za­wo­do­wej, jed­nakże niedeter­minującym dal­sze­go jej prze­bie­gu, lecz sta­no­wiącym je­dy­nie jej pod­sta­wy. Kształce­nie ogólne do­mi­nu­je nie tyl­ko w pierw­szym okre­sie edu­ka­cji, lecz prze­bie­ga przez cały właści­wie sys­tem oświa­ty. W miarę upływu cza­su, a więc wraz z doj­rze­wa­niem i na­by­wa­niem ko­lej­nych doświad­czeń życio­wych, jak i wie­dzy o świe­cie i o so­bie sa­mym, człowiek roz­wi­ja swo­je za­so­by za­wo­do­we, które stają się co­raz bar­dziej uni­wer­sal­ne i możliwe do kon­kret­ne­go sto­so­wa­nia w różnych sy­tu­acjach i oko­licz­nościach.

W 2012 roku do­ko­na­no znaczących zmian w sys­te­mie oświa­ty142. W ich re­zul­ta­cie na jego struk­turę na po­zio­mie szkol­nic­twa po­nad­gim­na­zjal­ne­go składają się:

trzy­let­nia za­sad­ni­cza szkoła za­wo­do­wa; trzy­let­nie li­ceum ogólno­kształcące; czte­ro­let­nie tech­ni­kum; szkoła po­li­ce­al­na, dla osób po­sia­dających wy­kształce­nie śred­nie, o okre­sie na­uki nie dłuższym niż 2,5 roku.

W no­wej struk­tu­rze szkół po­nad­gim­na­zjal­nych nie prze­wi­du­je się szkół pro­wadzących kształce­nie za­wo­do­we dla do­rosłych, z wyjątkiem szkół po­li­ce­al­nych, które ofe­rują kształce­nie tyl­ko w części za­wodów ujętych w kla­sy­fi­ka­cji za­wodów szkol­nic­twa za­wo­do­wego (jest ich 208). Ich ofer­ta jest ad­re­so­wa­na wyłącznie do osób po­sia­dających wy­kształce­nie śred­nie. W od­nie­sie­niu do osób do­rosłych do­mi­no­wać mają kwa­li­fi­ka­cyj­ne kur­sy za­wo­do­we.

Nową jed­nostką or­ga­ni­za­cyjną w sys­te­mie oświa­ty jest cen­trum kształce­nia za­wo­do­we­go i usta­wicz­ne­go. Ma ono za za­da­nie pro­wa­dze­nie kwa­li­fi­ka­cyj­nych kursów za­wo­do­wych, po­dej­mo­wa­nie działań w za­kre­sie po­rad­nic­twa i in­for­ma­cji za­wo­do­wej, współpracę z pra­co­daw­ca­mi i or­ga­ni­za­cja­mi pra­co­dawców.

Wdrażana zo­sta­je również tzw. rama kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych (kra­jo­wa rama kwa­li­fi­ka­cji - w skrócie: KRK). W pierw­szej ko­lej­ności wpro­wa­dzo­no jej za­sa­dy do szkół wyższych. Główne założenia wpro­wa­dza­nia KRK są następujące:

odejście od mo­no­po­lu sys­te­mu edu­ka­cji for­mal­nej w za­kre­sie uzy­ski­wa­nia kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych; przejście od sys­te­mu edu­ka­cji zo­rien­to­wa­ne­go na "na­ucza­nie i treści kształce­nia" do sys­te­mu zo­rien­to­wa­ne­go na "efek­ty na­ucza­nia"; pod­nie­sie­nie mo­bil­ności lu­dzi w za­kre­sie po­sze­rza­nia własnych za­sobów związa­nych z pracą za­wo­dową; zwiększe­nie swo­bo­dy in­sty­tu­cji edu­ka­cyj­nych w za­kre­sie pro­gramów kształce­nia; wza­jem­ne do­sto­so­wa­nie edu­ka­cji w kra­jach UE.

Kie­ro­wa­nie się w kształce­niu za­wo­do­wym kra­jo­wy­mi ra­ma­mi kwa­li­fi­ka­cji wiąże się z prze­nie­sie­niem ak­centów na kształce­nie kom­pe­ten­cji. W za­wo­dach określo­nych w no­wej kla­sy­fi­ka­cji za­wodów szkol­nic­twa za­wodowego wy­odrębnio­ne zo­stały kwa­li­fi­ka­cje, z których każda obej­mu­je określony zasób wie­dzy, umiejętności za­wodowych i kom­pe­ten­cji per­so­nal­nych i społecz­nych, które uczeń musi nabyć w pro­ce­sie kształce­nia143. Opi­sa­no je jako ocze­ki­wa­ne efek­ty kształce­nia (zgod­nie z ideą eu­ro­pej­skich ram kwa­li­fi­ka­cji).

Co­raz częściej dro­ga edu­ka­cyj­na wie­dzie przez szkoły wyższe. W Pol­sce po 1989 roku szyb­ko i sys­te­ma­tycz­nie wzra­stała licz­ba szkół wyższych, jak i licz­ba stu­dentów. Po­pu­la­cja młodzieży, która po ukończe­niu na­uki szkol­nej i po zda­niu ma­tu­ry po­dej­mu­je stu­dia wyższe, co­rocz­nie jest większa. Z przy­czyn de­mo­gra­ficz­nych licz­ba młodzieży, w tym również osób stu­diujących za­cznie spa­dać, nie­mniej od­se­tek ma­tu­rzystów kon­ty­nu­ujących naukę na różnego typu stu­diach praw­do­po­dob­nie nie zmie­ni się. Za­chodzące w szkol­nic­twie wyższym prze­mia­ny, re­gu­lo­wa­ne m.in. usta­le­nia­mi boloński­mi, zmie­niają zna­cze­nie i rolę kształce­nia aka­de­mic­kie­go. Po­dob­nie jak sys­tem oświa­ty sta­no­wić ono za­czy­na ogni­wo co­raz bar­dziej po­wszech­nej edu­ka­cji, obej­mujące co­raz większą po­pu­lację społeczeństwa. Szkoły wyższe dzięki wpro­wa­dza­nej wie­lo­stop­nio­wości kształce­nia umożli­wiają co­raz częściej swo­im stu­dentom re­ali­zację stu­diów w zależności od ich własnych in­dy­wi­du­al­nych pre­fe­ren­cji. Mogą oni np. prze­ry­wać je na pe­wien czas bądź prze­miesz­czać się głównie pomiędzy spe­cjal­nościa­mi, lecz nie­kie­dy również pomiędzy kie­run­ka­mi kształce­nia. Wie­lo­stop­nio­wość na­ucza­nia, po­wszech­nie re­ali­zo­wa­na w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej umożli­wia kończe­nie kształce­nia po każdym ko­lej­nym za­mkniętym jego eta­pie, ale też umożli­wia wzna­wia­nie kształce­nia, o ile zaj­dzie ku temu po­trze­ba. Ab­sol­went stu­diów li­cen­cjac­kich, mając już wy­kształce­nie wyższe za­wo­do­we ma możliwość podjęcia pra­cy i na­bra­nia doświad­cze­nia za­wo­do­wego, a następnie w do­wol­nym mo­men­cie możliwość nie­skom­pli­ko­wa­ne­go po­wro­tu na drogę kształce­nia, aby osiągnąć ko­lej­ny jego po­ziom. Tym sa­mym stu­dia stają się bar­dziej związane z prak­tyką i umożli­wiają pełniej­sze, bar­dziej świa­do­me stu­diowanie. Wie­lo­eta­po­wość stu­diów umożli­wia też ra­cjo­na­li­zo­wa­nie kształce­nia przez sa­me­go za­in­te­re­so­wa­ne­go, do­ko­ny­wa­ne przez pry­zmat co­raz pełniej­szego po­zna­wa­nia sie­bie, jak i na sku­tek śle­dze­nia ryn­ku pra­cy, za­chodzących na nim zja­wisk i ten­den­cji. Może to sprzy­jać ukie­run­ko­wa­niu stu­diów pod kątem kon­kret­nych po­trzeb świa­ta pra­cy. Tym sa­mym więc szkol­nic­two wyższe w naj­pełniej­szym stop­niu ma możliwość re­ali­zacji idei całożycio­we­go kształce­nia usta­wicz­ne­go po­przez wpro­wa­dza­nie da­le­ko idącej in­dy­wi­du­ali­za­cji uwa­run­ko­wa­nej pre­fe­ren­cja­mi stu­denta.

Kształce­nie usta­wicz­ne wy­zwa­la ak­tyw­ność edu­ka­cyjną jed­nost­ki nie­za­leżnie od zaj­mo­wa­ne­go ak­tu­al­nie miej­sca na li­nii życia i pra­cy za­wo­do­wej, jak i nie­za­leżnie od ak­tu­al­nej sy­tu­acji, w której się znaj­du­je.

Zmia­ny w sys­te­mie edu­ka­cji w Pol­sce będące re­zul­ta­tem ostat­niej re­for­my oświa­to­wej oraz ko­lej­nych mo­dy­fi­ka­cji nie roz­wiązały wszyst­kich jego pro­blemów, przy tym wy­ge­ne­ro­wały nowe. Nie­mniej jed­nak umożliwiły w pełniej­szym za­kre­sie włącze­nie sys­te­mu szkol­ne­go do układu in­sty­tu­cji re­ali­zujących kształce­nie usta­wicz­ne. Głównym założeniem tego układu jest stwo­rze­nie zróżni­co­wa­nej, al­ter­na­tyw­nej ofer­ty edu­ka­cyj­nej dla całego społeczeństwa, nie­za­leżnie od wie­ku, osiągniętej po­zy­cji społecz­nej, za­wo­do­wej czy miej­sca za­miesz­ka­nia. Ba­zując na przy­go­to­wa­niu ogólnym, re­ali­zo­wa­nym możli­wie długo, ma on do­pro­wa­dzić jed­nostkę do mo­men­tu po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji związa­nej z pierw­szym wy­bo­rem za­wo­du możli­wie najpóźniej, jeżeli cho­dzi o wiek życia i zbie­ra­nia wie­dzy i doświad­czeń, i w możli­wie najkrótszej od­ległości cza­so­wej od podjęcia pierw­szej pra­cy. Tym sa­mym przyszły pra­cow­nik po­dej­mując de­cyzję za­wo­dową lub proza­wo­dową, co­raz częściej sta­je przed szansą bar­dziej świa­do­me­go wy­bo­ru, tym bar­dziej ra­cjo­nal­ne­go, że związa­ne­go z roz­po­zna­niem ak­tu­al­nej sy­tu­acji na ryn­ku pra­cy. Przy­go­to­wa­nie spraw­nościo­we i spe­cja­li­stycz­ne wy­ma­ga w tym przy­pad­ku znacz­nie krótsze­go okre­su kształce­nia i jest re­ali­zo­wa­ne często na te­re­nie kon­kret­nej fir­my, lub na jej zlece­nie, a więc z uwzględnie­niem jej spe­cy­fi­ki i pre­fe­ren­cji.

Jako, że współcześnie za­cho­dzi co­raz częściej ko­niecz­ność zmia­ny przez pra­cow­ni­ka miej­sca pra­cy lub jej cha­rak­te­ru, ko­niecz­ne sta­je się stwo­rze­nie ofer­ty edu­ka­cyj­nej mającej na celu wy­po­sażenie go w niezbędne kom­pe­ten­cje. Po­przez różne ogni­wa kształce­nia po­szkol­ne­go, przede wszyst­kim w ra­mach stu­diów po­dy­plo­mo­wych i kursów, możliwe jest do­sko­na­le­nie za­wo­do­we, jak i prze­kwa­li­fi­ko­wy­wa­nie się. Uzy­ska­ne wcześniej kom­pe­ten­cje w znacz­nym stop­niu mogą być wy­ko­rzy­sty­wa­ne w no­wym miej­scu pra­cy. Sta­no­wią też do­bry punkt wyjścia do na­by­wa­nia ko­lej­nych kwa­li­fi­ka­cji i kom­pe­ten­cji, co umożliwić ma wdrożenie Kra­jo­wej Ramy Kwa­li­fi­ka­cji.

W ten sposób za­cho­dzi możliwość per­ma­nent­ne­go roz­wo­ju wiążącego własne doświad­cze­nie jed­nost­ki, jej ak­tu­al­ne kwa­li­fi­ka­cje oraz re­zul­ta­ty po­dej­mo­wa­nych wysiłków edu­ka­cyj­nych. Każde ko­lej­ne po­wro­ty do edu­ka­cji for­mal­nej są cza­so­wo krótsze, przy tym jed­nak ak­tu­ali­zujące po­sia­da­ne kwa­li­fi­ka­cje i kom­pe­ten­cje pod kątem re­ali­za­cji kon­kret­ne­go za­po­trze­bo­wa­nia ze stro­ny pra­cy za­wo­do­wej. Łącznie wy­zna­czają one kom­pe­ten­cje za­wo­do­we jed­nost­ki, czy­li jej siłę sprawczą na ryn­ku pra­cy i w całym życiu.

Tak więc już nie sys­tem edu­ka­cji wy­mu­sza kie­run­ki i dro­gi roz­wo­ju jed­nost­ki, lecz ona sama, w zależności od swo­ich pre­fe­ren­cji, stanów, sy­tu­acji i in­nych su­biek­tyw­nych uwa­run­ko­wań, sta­je wo­bec ko­niecz­ności sko­rzy­sta­nia z określo­nych możliwości po­szczególnych ele­mentów układu.

O ile w okre­sie sys­te­ma­tycz­nej na­uki szkol­nej or­ga­ni­za­cja kształce­nia wy­ka­zu­je zna­mio­na sys­te­mu, to później, szczególnie w fa­zie do­rosłości ta­kich cech nie może i nie po­win­na mieć. Re­ali­zująca swoją bio­gra­fię nie w ra­mach sys­te­mu, jed­nost­ka może sama do­bie­rać po­ziom, placówkę, tem­po, jak i inne pa­ra­me­try pro­ce­su edu­ka­cji. Kształce­nie w tym układzie może być re­ali­zo­wa­ne w różnych ob­sza­rach równo­le­gle, nie­za­leżnie od sie­bie.

Od­bior­cy edu­ka­cji usta­wicz­nej w różnym stop­niu są spraw­czy­mi w za­kre­sie sa­mo­sta­no­wie­nia za­wo­do­we­go. Sa­mo­sta­no­wie­nie jest to możliwość sa­mo­dziel­ne­go, pod­mio­to­we­go sy­tu­owa­nia się w struk­tu­rze za­wo­do­wej. Wy­ma­ga ono kom­pe­ten­cji ade­kwat­nych do sy­tu­acji za­wo­do­wej, w ja­kiej znaj­du­je się jed­nost­ka. Jako że sy­tu­acja za­wo­do­wa sta­je się obec­nie ka­te­go­rią szczególnie dy­na­miczną, wy­ma­ga równie dy­na­micznego na nią re­ago­wa­nia. To ko­lei wy­mu­sza odwoływa­nie się do edu­ka­cji, jako spo­so­bu ak­tu­ali­zo­wa­nia i roz­sze­rza­nia swo­ich za­sobów spraw­czych w od­nie­sie­niu do pra­cy za­wo­do­wej.

Al­ter­na­tyw­ny układ edu­ka­cyj­ny sta­no­wi nie­obo­wiązkową ofertę edu­ka­cyjną, ad­re­so­waną do wszyst­kich lu­dzi, nie­za­leżnie od ich cech kul­tu­ro­wych i oso­bo­wych. Sko­rzy­sta­nie z niej zależy od po­trzeb ge­ne­ro­wa­nych przez ry­nek pra­cy, przede wszyst­kim jed­nak od sa­mych za­in­te­re­so­wa­nych. Ich po­dejście do edu­ka­cji jest różne w zależności od ich cech pod­mio­to­wych. Tym sa­mym ce­chy te różni­cują możliwość na­by­cia kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, po­zwa­lających jed­no­st­ce na samosta­no­wienie za­wo­do­we.

Po­rad­nic­two za­wo­do­we jako wspar­cie dla wszyst­kich pod­miotów na ryn­ku pra­cy

Odwoływa­nie się do po­mo­cy in­nych sta­je się w ob­li­czu trud­ności zmie­niającego się świa­ta co­raz po­wszech­niej­sze. Od­no­si się to również do pro­blemów związa­nych z pracą za­wo­dową w okre­sie po­prze­dzającym jej podjęcie, w trak­cie jej wy­ko­ny­wa­nia, w sy­tu­acjach utra­ty i po­szu­ki­wa­nia pra­cy itd. Po­rad­nic­two za­wo­dowe jest pro­wa­dzo­ne w od­nie­sie­niu do wszyst­kich grup społecz­nych i wie­ko­wych, przede wszyst­kim jed­nak obej­mu­je dzie­ci i młodzież oraz oso­by bez­ro­bot­ne. Po­rad­nic­two za­wo­dowe we współcze­snych wa­run­kach ma cha­rak­ter całożycio­wy, czy­li obej­mu­je wszyst­kich nie­za­leżnie od wie­ku. Sposo­by wspar­cia po­rad­ni­cze­go mogą być różne, przy czym uwzględnia­ne są per­spek­ty­wy całego życia i możliwości sa­mo­re­ali­za­cji za­wo­dowej oso­by ko­rzy­stającej z po­mo­cy do­rad­cy. Na­wet doraźna, jed­no­ra­zo­wa po­moc ten kon­tekst za­zwy­czaj uwzględnia.

W przeszłości po­rad­nic­two za­wo­do­we pro­wa­dzo­ne było w spe­cja­li­stycz­nych po­rad­niach.

Po­rad­nia psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­na

Po­rad­nic­two za­wo­do­we zo­rien­to­wa­ne na po­moc dzie­ciom i młodzieży w okre­sie szkol­nym w la­tach 1964-1993 pro­wa­dzo­ne było głównie przez po­rad­nie wy­cho­waw­czo-za­wo­do­we. W od­nie­sie­niu do pro­ble­ma­ty­ki przyszłej pra­cy za­wo­do­wej re­ali­zo­wały one głównie za­da­nia z za­kre­su po­rad­nic­twa za­wo­do­wego, przy czym do ich obo­wiązków należało także pro­wa­dze­nie pre­orien­ta­cji za­wo­do­wej. W la­tach 70. po­rad­nie kon­cen­tro­wały się na pro­wa­dze­niu głównie po­rad­nic­twa in­dy­wi­du­al­ne­go, na­sta­wio­ne­go na ra­to­wa­nie za­grożonych jed­no­stek. W sto­sun­ku do dzie­ci w młod­szym wie­ku szkol­nym zaj­mo­wały się przede wszyst­kim trud­nościa­mi dy­dak­tycz­ny­mi i wy­cho­waw­czy­mi, na­to­miast w od­nie­sie­niu do młodzieży li­ce­al­nej kon­cen­tro­wały się głównie na dia­gno­zo­wa­niu sy­tu­acji i nie­sie­niu po­mocy przy wy­bo­rze za­wodów przez uczniów nie­zde­cy­do­wa­nych oraz ze scho­rze­nia­mi i wa­da­mi fi­zycz­ny­mi144. Pra­ce z in­dy­wi­du­al­nym przy­pad­kiem są żmud­ne, wy­ma­gają cza­su i za­an­gażowa­nia. Tym sa­mym nie wy­star­czało już miej­sca na pracę z na­uczy­cie­la­mi, z gru­pa­mi uczniów i ro­dziców, jak i na inne for­my, choćby o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­tor­skim czy ko­or­dy­na­tor­skim.

Po­rad­nie wy­cho­waw­czo-za­wo­do­we re­ali­zo­wały za­da­nia po­rad­nic­twa wy­cho­waw­cze­go i za­wo­do­wego w za­kre­sie za­pew­nie­nia po­mo­cy spe­cja­li­stycz­nej szkołom i inny placówkom oświa­to­wo-wy­cho­waw­czym w pro­wa­dze­niu:

1) orien­ta­cji szkol­nej, po­le­gającej na przy­go­to­wa­niu młodzieży do wy­bo­ru właści­we­go kie­run­ku dal­sze­go kształce­nia, a więc kie­run­ku od­po­wia­dającego jej pre­dys­po­zy­cjom psy­chicz­nym i fi­zycz­nym, za­in­te­re­so­wa­niom, uzdol­nie­niom oraz pożąda­ne­go z punk­tu wi­dze­nia po­trzeb społecz­no-go­spo­dar­czych;

2) orien­ta­cji za­wo­do­wej, po­le­gającej na przy­go­to­wa­niu młodzieży do do­ko­na­nia właści­we­go wy­bo­ru za­wo­du, uwzględniającego pre­fe­ren­cje i możliwości psy­cho­fi­zycz­ne jed­nost­ki, jej dążenia za­wo­do­we oraz po­trze­by społecz­no-go­spo­dar­cze kra­ju145.

Pu­blicz­ne po­rad­nie wy­cho­waw­czo-za­wo­do­we w za­kre­sie orien­ta­cji i po­rad­nic­twa wy­cho­waw­czo-za­wo­do­wego są zo­bo­wiązane do za­pew­nie­nia szkołom i in­nym placówkom oświa­to­wo-wy­cho­waw­czym po­mo­cy spe­cja­li­stycz­nej w przy­go­to­wa­niu uczniów do wy­bo­ru za­wo­du, kie­run­ku dal­sze­go kształce­nia i miej­sca przyszłej pra­cy za­wo­do­wej. Na te­re­no­we po­rad­nie (miej­skie, dziel­ni­co­we i gmin­ne) nałożono obo­wiązek po­mo­cy szkołom, na­uczy­cie­lom, dzie­ciom i ro­dzi­com. Na wo­jewódzkie po­rad­nie wy­cho­waw­czo-za­wo­do­we wy­tycz­ne nakładały za­da­nie za­pew­nie­nia po­rad­niom te­re­no­wym po­mo­cy in­struk­tażowo-me­to­dycz­nej, opra­co­wy­wa­nia ma­te­riałów me­to­dycz­nych oraz in­for­ma­cji o możliwościach zdo­by­wa­nia kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych (gro­ma­dze­nia pu­bli­ka­cji, opra­co­wań i po­mo­cy dy­dak­tycz­nych), udzie­la­nie kon­sul­ta­cji i in­struk­cji me­to­dycz­nych or­ga­ni­za­to­rom orien­ta­cji za­wo­do­wej w szkołach spe­cjal­nych, pro­wa­dze­nie in­dy­wi­du­al­ne­go po­rad­nic­twa za­wo­do­wego dla uczniów nie­do­widzących i nie­dosłyszących lub głuchych146.

W 1993 roku li­kwi­da­cji uległy po­rad­nie wo­jewódzkie, a ich za­da­nia po­wie­rzo­ne zo­stały po­rad­niom psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nym. Prze­wi­dzia­no również możliwość powoływa­nia po­rad­ni spe­cja­li­stycz­nych ukie­run­ko­wa­nych na wczesną pro­fi­lak­tykę dzie­ci do lat sześciu, dla dzie­ci z za­bu­rze­nia­mi i od­chy­le­nia­mi roz­wo­jo­wy­mi, udzie­lającymi po­mo­cy w wy­bo­rze szkoły i za­wo­du, udzie­lających po­mo­cy w roz­wiązy­wa­niu pro­blemów młodzieży, wspie­ra­nia i po­mo­cy dzie­ciom szczególnie uzdol­nio­nym147. Przyjęto także otwartą for­mułę pra­cy po­rad­ni, nie­ogra­ni­czającą się do sto­so­wa­nych do­tych­czas form pra­cy. Pra­ca po­rad­ni zo­stała po­trak­to­wa­na za­da­nio­wo, co umożliwiło do­sto­so­wa­nie form pra­cy i za­kre­su po­dej­mo­wa­nych zadań do wa­runków jej działania i po­sia­da­nych możliwości.

Ko­rzy­sta­nie z po­mo­cy po­rad­ni jest bezpłatne i do­bro­wol­ne. Roz­poczęcie postępo­wa­nia orze­kającego wy­ma­ga zgo­dy ro­dziców lub opie­ku­na praw­ne­go dziec­ka.

Po­rad­nia re­ali­zu­je swo­je za­da­nia po­przez pro­wa­dze­nie działalności dia­gno­stycz­nej, do­rad­czej oraz pro­fi­lak­tycz­nej w śro­do­wi­sku wy­cho­wującym, a w szczególności:

1. W za­kre­sie dia­gno­zy - pro­wa­dzi ba­da­nia dzie­ci zgłaszających się do po­rad­ni, do­ko­nu­je dia­gno­zy po­trzeb edu­ka­cyj­nych, od­chy­leń i za­bu­rzeń roz­wo­jo­wych dzie­ci i młodzieży, kwa­li­fi­ku­je do od­po­wied­nich form po­mo­cy psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nej, pro­fi­lak­tycz­no-wy­cho­waw­czej, opie­ki, kształce­nia spe­cjal­ne­go i re­so­cja­li­za­cji, pro­wa­dzi spe­cja­li­stycz­ny zespół psy­cho­lo­gicz­no-le­kar­ski do­radz­twa szkol­no-za­wo­do­we­go.

2. W za­kre­sie do­radz­twa - pro­wa­dzi do­radz­two psy­cho­lo­gicz­ne i pe­da­go­gicz­ne dla dzie­ci i młodzieży, ro­dziców i na­uczy­cie­li oraz kształtuje u młodzieży umiejętność ra­cjo­nal­ne­go wy­bo­ru kie­run­ku kształce­nia i za­wo­du.

3. W za­kre­sie pro­fi­lak­ty­ki za­bu­rzeń roz­wo­jo­wych i trud­ności wy­cho­waw­czych - wspie­ra ro­dzinę i szkołę, po­pu­la­ry­zu­je wiedzę psy­cho­lo­giczną i pe­da­go­giczną, roz­wi­ja umiejętności wy­cho­waw­cze, ini­cju­je różno­rod­ne for­my pra­cy wy­cho­waw­czej w śro­do­wi­sku szkol­nym i pozaszkol­nym dziec­ka.

Na początku 2013 roku Mi­ni­ster­stwo Edu­ka­cji Na­ro­do­wej do­ko­nało zmian w za­kre­sie szczegółowych działań po­rad­ni psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nych, jed­nakże nie zmie­niło to w sposób znaczący zadań do­tyczących wy­cho­wa­nia do pra­cy i po­rad­nictwa za­wo­do­we­go148.

Po­rad­nic­two za­wo­do­we w szkołach

Po­rad­nic­two za­wo­do­we re­ali­zo­wa­ne w szko­le wy­ma­ga uwzględnie­nia spe­cy­ficz­nych współcze­snych uwa­run­ko­wań dróg za­wo­do­wych z uwa­gi na to, że:

1. Do­ty­czy przyszłości, czy­li stanów do­tych­czas nie­doświad­cza­nych.

2. Przyszłość za­wo­do­wa jest nie­prze­wi­dy­wal­na, zmien­na.

3. Po­moc do­rad­cy za­wo­do­we­go wie­lo­krot­nie wy­ma­ga pro­fe­sjo­nal­nej dia­gno­sty­ki.

4. Kom­pe­ten­cje własne lu­dzi do­tyczące po­kie­ro­wa­nia swo­im za­wo­do­wym lo­sem, co­raz częściej są nie­wy­star­czające.

5. Układ edu­ka­cyj­ny umożli­wia in­dy­wi­du­al­ne re­ali­zo­wa­nie ka­rie­ry, ale wy­ma­ga sa­mo­dziel­ne­go do­ko­ny­wa­nia wy­borów kształce­nia.

Od­bior­ca­mi ofer­ty układu edu­ka­cyj­ne­go są wszy­scy, a więc oso­by ce­chujące się różną płcią, różnym wie­kiem, za­kre­sem doświad­czeń, po­zio­mem wy­kształce­nia, sta­tu­sem za­wo­do­wym, sy­tu­acja ma­te­rialną, miej­scem za­miesz­ka­nia. Wspólną cechą klientów po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go jest, tak jak w przy­pad­ku po­ra­do­biorców w in­nych ob­sza­rach, wystąpie­nie "pro­ble­mu, który jest udziałem radzącego się i który pro­wa­dzi do za­bu­rze­nia jego sto­sun­ku do sie­bie/oto­cze­nia"149. W przy­pad­ku po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go pro­ble­my do­tyczą, ogólnie mówiąc, re­la­cji jed­nost­ka-pra­ca za­wo­do­wa i jej wy­znacz­ników. Wraz z rosnącą złożonością sy­tu­acji doświad­cza­nych w do­bie po­prze­mysłowej wzra­sta licz­ba osób bez­rad­nych w ob­li­czu swo­ich pro­blemów związa­nych z obecną lub przyszłą pracą za­wo­dową, ale też przy­by­wa osób, które zwra­cają się po po­radę za­wo­dową do spe­cja­li­sty, aby po­mniej­szyć ry­zy­ko popełnie­nia błędu przy do­ko­ny­wa­nym wy­bo­rze.

Rzu­tu­je to na całokształt in­ter­wen­cji do­rad­czych, które po­ja­wiać się mogą w różnych fa­zach życiach i w różnych in­dy­wi­du­al­nych sy­tu­acjach. Z tego też względu po­rad­nic­two także traf­niej jest uj­mo­wać jako układ, a nie sys­tem. Z ujęciem sys­temowym po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go spo­tkać się można m.in. w pra­cach S. Szaj­ka i W. Trze­cia­ka150. Uka­za­ne tam zo­stały związki pomiędzy działania­mi, głównie or­ga­ni­za­cyj­ny­mi. W. Ra­chal­ska z pewną powściągli­wością od­no­siła się do ujęcia sys­te­mo­we­go po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, zwra­cając uwagę na jego pod­porządko­wa­nie dwóm re­sor­tom edu­ka­cji i pra­cy151. Pro­blem ten występuje również obec­nie.

Po­rad­nic­two za­wo­do­we dla do­rosłych

Klien­ta­mi po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go są oso­by w różnym wie­ku i tym sa­mym o różnym po­dejściu i przy­go­to­wa­niu do świa­do­mych de­cy­zji do­tyczących swo­jej dal­szej przyszłości. W okre­sie dzie­ciństwa w kształto­wa­niu oso­bo­wości szczególnie moc­no in­ter­we­niu­je śro­do­wi­sko do­mo­we. Z tego względu szczególnie w pro­ce­sach pre­orien­ta­cji i orien­ta­cji za­wo­do­wej po­win­ni być za­an­gażowa­ni ro­dzi­ce i dziad­ko­wie, a później, wraz z wkro­cze­niem dziec­ka w okres na­uki szkol­nej, również na­uczy­cie­le. Po­tem klien­tem po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go będzie kan­dy­dat do pra­cy, pra­cow­nik lub bez­ro­bot­ny. Sa­me­go klien­ta należy przy tym po­strze­gać dy­na­micz­nie, jako wciąż się zmie­niającego i znaj­dującego się w toku per­ma­nent­nych zmian.

Po­rad­nic­two za­wo­do­we dla osób do­rosłych re­ali­zo­wa­ne jest przez pu­blicz­ne służby za­trud­nie­nia oraz przez inne wy­spe­cja­li­zo­wa­ne agen­dy. Nie­kie­dy do­radców za­wo­do­wych za­trud­niają zakłady pra­cy.

In­sty­tu­cje wspie­rające młodzież w re­ali­za­cji bio­gra­fii za­wo­do­wych

Młodzież sta­no­wi spe­cy­ficzną grupę na ryn­ku pra­cy. Ce­chu­je się za­zwy­czaj bra­kiem doświad­cze­nia oraz splo­tem złożonych pro­blemów wy­ni­kających z zadań roz­wo­jo­wych, które musi re­ali­zo­wać z uwa­gi na fazę swo­je­go życia, a także w związku z trans­gresją szkoła-pra­ca za­wo­do­wa. Wzra­stający po­ziom bez­ro­bo­cia młodzieży, która co­raz po­wszech­niej po­zo­sta­je bez pra­cy przez dłuższy okres, do­dat­ko­wo spra­wia, że obok po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go do młodzieży ad­re­so­wa­ne jest wspar­cie ze stro­ny wy­spe­cja­li­zo­wa­nych agend.

Ochot­ni­cze Huf­ce Pra­cy

Ochot­ni­cze Huf­ce Pra­cy mają długą tra­dycję. Or­ga­ni­za­cja ta zo­stała utwo­rzo­na w 1936 roku. Jest jed­nostką państwową re­ali­zującą za­da­nia w za­kre­sie za­trud­nie­nia oraz prze­ciw­działania wy­klu­cze­niu społecz­ne­mu i mar­gi­na­li­za­cji młodzieży w wie­ku powyżej 15. do 25. roku życia. Do zadań związa­nych z przy­go­to­wa­niem młodzieży do pra­cy i or­ga­ni­zacją za­trud­nie­nia należą w szczególności:

or­ga­ni­zo­wa­nie hufców pra­cy oraz ośrodków szko­le­nia i wy­cho­wa­nia; stwa­rza­nie wa­runków do pod­no­sze­nia przez młodzież kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych oraz prze­kwa­li­fi­ko­wa­nie młodzieży; współudział w or­ga­ni­zo­wa­niu prak­tyk szkol­nych i za­wo­do­wych młodzieży w kra­ju i za­gra­nicą; or­ga­ni­zo­wa­nie za­trud­nie­nia młodzieży, w tym se­zo­no­we­go dla uczniów; po­szu­ki­wa­nie i przy­go­to­wa­nie ofert za­trud­nie­nia in­dy­wi­du­al­ne­go i gru­po­we­go młodzieży; współudział w or­ga­ni­zo­wa­niu dla młodzieży prac in­ter­wen­cyj­nych i robót pu­blicz­nych; ini­cjo­wa­nie i or­ga­ni­zo­wa­nie współpra­cy między­na­ro­do­wej w celu stwa­rza­nia wa­runków za­trud­nie­nia młodzieży pol­skiej za gra­nicą.

Ochot­ni­cze Huf­ce Pra­cy swoją sze­roką, no­wo­czesną ofertę po­mo­cy ofe­rują pod ad­re­sem wszyst­kich młodych mających pro­ble­my z pracą za­wo­dową i za­trud­nie­niem. Po­moc ta jest re­ali­zo­wa­na po­przez pośred­nic­two pra­cy, do­radz­two za­wo­dowe i orien­tację za­wo­dową oraz krótko­ter­mi­no­we za­trud­nia­nie uczniów szkół po­nad­pod­sta­wo­wych, jak również stu­dentów. W tym celu zo­stały zor­ga­ni­zo­wa­ne młodzieżowe biu­ra pra­cy, klu­by pra­cy, mo­bil­ne cen­tra in­for­ma­cji za­wo­dowej, młodzieżowe cen­tra ka­rie­ry, ośrod­ki szko­le­nia za­wo­dowego.

Młodzieżowe Biu­ra Pra­cy, w ra­mach których pro­wa­dzo­ne są klu­by pra­cy, zaj­mują się pośred­nic­twem pra­cy, po­rad­nic­twem za­wo­do­wym oraz krótko­ter­mi­no­wym za­trud­nia­niem uczniów szkół po­nad­pod­sta­wo­wych i stu­dentów. Po­szu­kują i gro­madzą ofer­ty pra­cy, pro­wadzą ewi­dencję osób bez­ro­bot­nych, tworzą ban­ki in­for­ma­cji o za­wo­dach, na które jest za­po­trze­bo­wa­nie na miej­sco­wym ryn­ku pra­cy, udzie­lają po­rad na te­mat możliwości zdo­by­cia za­wo­du lub do­ko­na­nia re­orien­ta­cji za­wo­do­wych, kie­rują na kur­sy za­wo­do­we lub prze­kwa­li­fi­ko­wa­nia za­wo­do­wego.

Od 2004 roku w ra­mach OHP działalność pro­wadzą również Mo­bil­ne Cen­tra In­for­ma­cji Za­wo­do­wej. Do ich głównych zadań należy or­ga­ni­zo­wa­nie po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go gru­po­we­go, ofe­ro­wa­nie po­rad in­dy­wi­du­al­nych oraz udzie­la­nie in­for­ma­cji za­wo­do­wych. Służą one po­mocą przede wszyst­kim młodzieży z małych miast i gmin na te­re­nach wiej­skich i po­pe­ge­erow­skich. Cen­tra dys­po­nują własny­mi środ­ka­mi trans­por­tu wy­po­sażony­mi w sprzęt mul­ti­me­dial­ny, dzięki cze­mu mają możliwość pra­cy w te­re­nie. Młodzieżowe Cen­tra Ka­rie­ry są placówka­mi ofe­rującymi młodzieży po­moc w za­kre­sie po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, in­for­ma­cji za­wo­do­wej, pośred­nic­twa pra­cy i przed­siębior­czości. To ostat­nie za­da­nie wy­ni­ka z ko­niecz­ności wy­po­sażenia młodzieży w kom­pe­ten­cje pod­noszące jej mo­bil­ność na pol­skim i eu­ro­pej­skim ryn­ku pra­cy.

Wśród działań re­ali­zo­wa­nych przez Cen­tra zwróce­nia uwa­gi wy­ma­gają:

pro­wa­dze­nie gru­po­we­go i in­dy­wi­du­al­ne­go po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go; po­moc w pla­no­wa­niu własnej ka­rie­ry przez młodzież, w tym w za­kre­sie two­rze­nia In­dy­wi­du­al­ne­go Pla­nu Działania; przy­go­to­wy­wa­nie młodzieży do mo­bil­ności na ryn­ku pra­cy po­przez na­ucza­nie spo­sobów przy­go­to­wy­wa­nia do­ku­mentów apli­ka­cyj­nych, sto­so­wa­nia tech­nik au­to­pre­zen­ta­cji i pra­widłowych re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych; wdrażanie do przed­siębior­czości i ak­tyw­ności własnej; pod­sta­wo­we działania dia­gno­stycz­ne w za­kre­sie roz­po­zna­wa­nia dys­po­zy­cji własnych klien­ta i jego przy­dat­ności za­wo­do­wej; udzie­la­nie in­for­ma­cji edu­ka­cyj­nej i za­wo­do­wej.

Ko­lej­ne ogni­wo OHP to Ośrod­ki Szko­le­nia Za­wo­do­we­go. Ofe­rują one sze­reg szko­leń i kursów umożli­wiających zdo­by­cie za­wo­du, pod­nie­sie­nia kwa­li­fi­ka­cji oraz umożli­wiających prze­kwa­li­fi­ko­wa­nie się bez­ro­bot­nych do za­wodów i spe­cjal­ności po­szu­ki­wa­nych na ich lo­kal­nych ryn­kach pra­cy.

Szkol­ni do­rad­cy za­wo­du mogą włączyć się w działania in­spi­ro­wa­ne i re­ali­zo­wa­ne przez OHP w ra­mach Plat­for­my Pro­gra­mo­wej "OHP dla Szkoły". Głównym zmie­rze­niem tej ini­cja­ty­wy jest stwo­rze­nie jed­no­li­te­go sys­te­mu po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go i wspie­ra­nia młodzieży w za­kre­sie po­mo­cy w za­trud­nie­niu. W tym za­kre­sie jed­nost­ki OHP za­mie­rzają współpra­co­wać ze Szkol­ny­mi Ośrod­ka­mi Ka­rie­ry, a także wspie­rać je po­mocą me­ry­to­ryczną i me­to­dyczną. OHP jest bo­wiem or­ga­ni­za­to­rem licz­nych form do­sko­na­le­nia własnych kadr po­rad­ni­czych oraz wy­dawcą ma­te­riałów me­to­dycznych.

Aka­de­mic­kie Biu­ro Ka­rier

In­we­sty­cja w edu­kację sta­no­wi naj­pew­niej­szy sposób za­bez­pie­cze­nia własnej przyszłości. Występuje pra­widłowość, że im wyższy jest po­ziom wy­kształce­nia jed­nost­ki, tym większe ma ona szan­se na zna­le­zie­nie pra­cy oraz tym większe ma możliwości uzy­ska­nia pra­cy, która będzie przy­no­sić jej za­do­wo­le­nie i sa­tys­fakcję. Nie­za­leżnie od tego, ab­sol­wen­ci wyższych uczel­ni również każdego roku bo­ry­kają się z trud­nościa­mi na ryn­ku pra­cy. Są po­wszech­nie nie­przy­go­to­wa­ni do sa­mo­dziel­ne­go po­szu­ki­wa­nia pra­cy, mają małą wiedzę o swo­ich możliwościach za­wo­do­wych, co jest kon­se­kwencją bra­ku doświad­cze­nia za­wo­do­we­go.

W celu wspo­możenia stu­dentów i ab­sol­wentów w przy­go­to­wa­niu do uda­ne­go star­tu za­wo­do­we­go przy szkołach wyższych two­rzo­ne są Biu­ra Ka­rier.

Biu­ro Ka­rier jest komórką or­ga­ni­za­cyjną uczel­ni. Jego działania kon­cen­trują się na po­ma­ga­niu stu­den­tom w przejściu z okre­su na­uki do eta­pu po­szu­ki­wa­nia pra­cy. Za­trud­nia ono do­radców, którzy po­przez roz­mo­wy po­rad­ni­cze, a także or­ga­ni­zując warsz­ta­ty i szko­le­nia, wspie­rają stu­dentów przy po­dej­mo­wa­niu de­cy­zji do­tyczącej ich przyszłej ka­rie­ry za­wo­do­wej. In­nym ważnym ele­men­tem działalności jest nawiązy­wa­nie kon­taktów z pra­co­daw­ca­mi, or­ga­ni­zo­wa­nie ich pre­zen­ta­cji na uczel­ni i upo­wszech­nia­nie in­for­ma­cji na te­mat pra­cy na ryn­ku lo­kal­nym. Ce­lem tych działań jest nie tyl­ko sko­ja­rze­nie stu­dentów z ich przyszłymi pra­co­daw­ca­mi, ale także pro­mo­cja uczel­ni i zbliżenie śro­do­wisk aka­de­mic­kich ze świa­tem ryn­ku pra­cy. Idea tej for­my po­mo­cy młodzieży stu­denc­kiej ma długie tra­dy­cje. Pierw­sze Biu­ra Ka­rier (Ca­re­ers Se­rvi­ces) po­wstały w Wiel­kiej Bry­ta­nii po­nad 100 lat temu i stamtąd idea ta prze­niknęła do krajów Wspólno­ty Bry­tyj­skiej, a następnie po II woj­nie świa­to­wej do niektórych krajów eu­ro­pej­skich. Obec­nie bry­tyj­skie Biu­ra Ka­rier sta­no­wią do­bry przykład dla in­nych krajów. Biu­ra Ka­rier w Wiel­kiej Bry­ta­nii są za­zwy­czaj ulo­ko­wa­ne na te­re­nie uczel­ni, a ich działalność wy­kra­cza poza ramy do­radz­twa per­so­nal­ne­go i jest ukie­run­ko­wa­na na po­ma­ga­nie stu­den­tom we wszyst­kich pro­ble­mach związa­nych z przy­sto­so­wa­niem się do no­we­go śro­do­wi­ska (np. zdro­wot­nych, kul­tu­ro­wych). Biu­ra Ka­rier współpra­cują z or­ga­ni­za­cja­mi i in­sty­tu­cja­mi zaj­mującymi się in­for­macją za­wo­dową. Ich klien­ta­mi są głównie stu­den­ci dru­gie­go i trze­cie­go roku stu­diów pierw­sze­go stop­nia. Po­trze­bują oni zarówno po­rad za­wo­dowych, jak i in­for­macji na te­mat możliwości za­trud­nie­nia.

Biu­ra Ka­rier nie pro­wadzą na­to­miast do­radz­twa in­dy­wi­du­al­ne­go dla stu­dentów.

Pierw­sze w Pol­sce Biu­ro Ka­rier po­wstało w 1993 roku przy Uni­wer­sy­te­cie M. Ko­per­ni­ka w To­ru­niu. Działalność Biu­ra jest opar­ta na wzor­cach bry­tyj­skich. W 1997 roku w ra­mach pro­gra­mu TEM­PUS-Pha­re, a także Kra­jo­we­go Urzędu Pra­cy i MEN-u po­wstała Ogólno­pol­ska Sieć Biur Ka­rier zrze­szająca wszyst­kie biu­ra działające przy uczel­niach wyższych, mogąc w ten sposób wy­mie­niać in­for­ma­cje i współpra­co­wać w za­pew­nie­niu swo­im stu­den­tom sku­tecz­nej po­mo­cy za­wo­do­wej. W grud­niu 1998 r. 9 najdłużej działających Biur Ka­rier w kra­ju sto­wa­rzy­szyło się w Kon­wencję Założycie­li Ogólno­pol­skiej Sie­ci Biur Ka­rier, które sta­wia so­bie następujące za­da­nia:

po­pu­la­ry­zację wy­prak­ty­ko­wa­nych form za­wo­do­wej pro­mo­cji stu­dentów i ab­sol­wentów wyższych uczel­ni; po­moc w or­ga­ni­zo­wa­niu no­wych Biur; czu­wa­nie nad utrzy­ma­niem wy­so­kich, wyrówna­nych stan­dardów usług, świad­czo­nych przez wszyst­kich członków sie­ci.

Biu­ra Ka­rier w większości przy­padków współfi­nan­so­wa­ne są przez same uczel­nie i WUP. Po­mi­mo po­dob­ne­go za­kre­su i celu działania każda z placówek do­sto­so­wując się do lo­kal­nych wa­runków, wy­pra­co­wała własne me­to­dy i może po­chwa­lić się in­dy­wi­du­al­ny­mi ini­cja­ty­wa­mi i osiągnięcia­mi.

Do głównych zadań Biu­ra należą:

udzie­la­nie po­mo­cy stu­den­tom i ab­sol­wen­tom w wy­bo­rze dro­gi za­wo­do­wej; two­rze­nie bazy da­nych stu­dentów i ab­sol­wentów; po­zy­ski­wa­nie ofert pra­cy dla stu­dentów i ab­sol­wentów; pro­mo­wa­nie ab­sol­wentów; or­ga­ni­zo­wa­nie prak­tyk i staży za­wo­do­wych; pro­wa­dze­nie działalności in­for­ma­cyj­nej i szko­le­nio­wej stu­dentów i ab­sol­wentów; nawiązy­wa­nie współpra­cy z pra­co­daw­ca­mi; or­ga­ni­zo­wa­nie pre­zen­ta­cji firm, spo­tkań i im­prez pro­mo­cyj­nych związa­nych z ryn­kiem pra­cy dla stu­dentów i ab­sol­wentów.

Biu­ra ka­rier współpra­cują ze sobą, a także z or­ga­ni­za­cja­mi stu­denc­ki­mi, urzędami pra­cy, agen­da­mi życia go­spo­dar­cze­go i społecz­ne­go oraz in­sty­tu­cja­mi zaj­mującymi się pośred­nic­twem pra­cy w kra­ju i za­gra­nicą.

Cechą szczególną uczel­nia­nych Biur Ka­rier jest udzie­la­nie po­mo­cy i rady stu­den­tom, co prze­pro­wa­dzają, biorąc pod uwagę ich za­in­te­re­so­wa­nia, doświad­cze­nie, kie­ru­nek stu­diów i wy­ni­ki w na­uce, w do­ko­ny­wa­niu bar­dziej świa­do­me­go wy­bo­ru dro­gi za­wo­do­wej oraz do­ce­nia­niu war­tości i ce­lo­wości edu­ka­cji.

Działania na rzecz wspo­ma­ga­nia osób bez­ro­bot­nych

Państwo moc­no angażuje się w roz­wiązy­wa­nie pro­blemów bez­ro­bo­cia. Cen­tral­nym or­ga­nem zaj­mującym się tymi spra­wa­mi przez wie­le lat był Kra­jo­wy Urząd Pra­cy. Obec­nie ma miej­sce de­cen­tra­li­za­cja w tym za­kre­sie. Działalność pro­wadzą wo­jewódzkie urzędy pra­cy i przede wszyst­kim re­jo­no­we urzędy pra­cy, z którymi bez­ro­bot­ni mają kon­tak­ty bez­pośred­nie. Re­jo­no­we urzędy pra­cy są w prak­ty­ce re­ali­za­to­ra­mi po­li­ty­ki społecz­nej opra­co­wy­wa­nej na szcze­blu Mi­ni­ster­stwa Pra­cy i Po­li­ty­ki So­cjal­nej przy uwzględnie­niu po­trzeb lo­kal­ne­go ryn­ku pra­cy. Do zadań re­jo­no­wych urzędów pra­cy należy m.in.:

udzie­la­nie po­mo­cy bez­ro­bot­nym i in­nym oso­bom po­szu­kującym pra­cy w zna­le­zie­niu pra­cy, a także pra­co­daw­com w po­zy­ski­wa­niu pra­cow­ników; po­dej­mo­wa­nie działań zmie­rzających do za­po­bie­ga­nia ne­ga­tyw­nym skut­kom zwol­nień z pra­cy oraz łago­dze­nie tych skutków, a zwłasz­cza po­zy­ski­wa­nie no­wych miejsc pra­cy; re­je­stro­wa­nie bez­ro­bot­nych i in­nych osób po­szu­kujących pra­cy, przed­sta­wia­nie im pro­po­zy­cji za­trud­nie­nia lub szko­le­nia, pro­po­zy­cji prac in­ter­wen­cyj­nych i robót pu­blicz­nych, a w ra­zie bra­ku tych możliwości wypłaca­nie zasiłków; ini­cjo­wa­nie i fi­nan­so­wa­nie szko­leń dla bez­ro­bot­nych; ini­cjo­wa­nie i fi­nan­so­wa­nie prac in­ter­wen­cyj­nych, robót pu­blicz­nych i za­trud­nie­nia ab­sol­wentów; pro­wa­dze­nie po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go i in­for­ma­cji za­wo­do­wej dla bez­ro­bot­nych i in­nych osób po­szu­kujących pra­cy; wy­ko­ny­wa­nie kon­tro­li w za­kre­sie prze­strze­ga­nia prze­pisów usta­wy; re­fun­do­wa­nie wy­na­gro­dzeń i składek na ubez­pie­cze­nie społecz­ne młodo­cia­nych pra­cow­ników za­trud­nia­nych na pod­sta­wie umów o pracę w celu przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go; współpra­ca z re­jo­no­wy­mi ra­da­mi za­trud­nie­nia w za­kre­sie prze­ciw­działania ne­ga­tyw­nym skut­kom bez­ro­bo­cia, a w szczególności przy roz­dzia­le środków fi­nan­so­wych z Fun­du­szu Pra­cy; in­spi­ro­wa­nie i wspie­ra­nie działania klubów pra­cy; re­ali­zo­wa­nie pro­gramów so­cjal­nych.

Główną jed­nostką or­ga­ni­za­cyjną urzędów pra­cy jest komórka pośred­nic­twa pra­cy, która po­dej­mu­je najróżno­rod­niej­sze przed­sięwzięcia mające na celu udzie­le­nie po­mo­cy bez­ro­bot­nym i po­szu­kującym pra­cy w jej zna­le­zie­niu, a pra­co­daw­com w zna­le­zie­niu od­po­wied­nich pra­cow­ników. Po wy­ko­rzy­sta­niu wszyst­kich możliwości związa­nych z ułatwie­niem podjęcia pra­cy przez oso­by bez­ro­bot­ne, urzędy wypłacają zasiłki.

Pośred­nic­two pra­cy re­ali­zu­je swo­je za­da­nia głównie po­przez:

zbie­ra­nie i ana­li­zo­wa­nie in­for­ma­cji o ryn­ku pra­cy; nawiązy­wa­nie i utrzy­my­wa­nie kon­taktów z pra­co­daw­ca­mi; po­zy­ski­wa­nie ofert pra­cy i prze­pro­wa­dza­nie od­po­wied­nich ne­go­cja­cji co do spo­so­bu ich re­ali­za­cji; udostępnia­nie po­szu­kującym pra­cy wszyst­kich zgłoszo­nych i ak­tu­al­nych miejsc pra­cy; ana­li­zo­wa­nie ofert pra­cy za­miesz­cza­nych w me­diach i nawiązy­wa­nie kon­taktów z ogłaszającymi się pra­co­daw­ca­mi; do­ko­ny­wa­nie do­bo­ru kan­dy­datów na zgłoszo­ne miej­sca pra­cy; współpra­ca z in­ny­mi komórka­mi urzędu, w tym ze sta­no­wi­skiem do spraw szko­leń, komórką do spraw or­ga­ni­za­cji ak­tyw­nych form prze­ciw­działania bez­ro­bo­ciu oraz z do­radcą za­wo­do­wym; or­ga­ni­zo­wa­nie giełd pra­cy, czy­li spo­tkań pra­co­dawców z po­szu­kującymi pra­cy; współdziałanie z in­ny­mi urzędami pra­cy, po­le­gające na wy­mia­nie in­for­ma­cji o możliwościach uzy­ska­nia za­trud­nie­nia na te­re­nie ich działania.

Pośred­nic­two pra­cy w Pol­sce ma nie­wiel­kie tra­dy­cje, toteż sta­no­wi je­den z naj­trud­niej­szych ob­szarów działania urzędów pra­cy. W miarę na­bie­ra­nia doświad­czeń oraz wraz ze stwo­rze­niem za­ple­cza ka­dro­we­go może stać się znaczącą i sku­teczną formą ogra­ni­cza­nia bez­ro­bo­cia.

Trud­ności, które związane są z tym ob­sza­rem działania wy­ni­kają z roz­ległości pro­blemów, którymi się zaj­mu­je. Pra­cow­ni­cy pośred­nic­twa pra­cy muszą do­brze znać spe­cy­fikę za­wodów, których licz­ba, jak i zróżni­co­wa­nie są bar­dzo duże. Dru­gim skład­ni­kiem ich kom­pe­ten­cji jest zna­jo­mość lo­kal­ne­go ryn­ku pra­cy, pro­gnoz do­tyczących jego ewo­lu­cji. Ko­lej­ny - to utrzy­my­wa­nie kon­taktów z pra­co­daw­ca­mi, umiejętność pra­cy z nimi. Naj­ważniej­szym jest oczy­wiście pra­ca z klien­ta­mi, czy­li oso­ba­mi bez­ro­bot­ny­mi. Wy­ma­ga to zarówno roz­ległej wie­dzy za­wodoznawczej, jak i umiejętności pra­cy z ludźmi, których spek­trum wśród klientów, jak i pra­co­dawców, jest bar­dzo duże.

Ogra­ni­cza­nie bez­ro­bo­cia przyj­mu­je wie­le form. Wraz ze spe­cja­li­zo­wa­niem się służb zaj­mujących się tym pro­ble­mem po­ja­wią się ko­lej­ne, bar­dziej efek­tyw­ne. Nowe za­da­nia przy­pa­dają też zre­for­mo­wa­ne­mu sys­te­mo­wi edu­ka­cyj­ne­mu, a szczególnie szkol­nic­twu za­wo­do­we­mu re­ali­zo­wa­ne­mu w ra­mach kształce­nia usta­wicz­ne­go.

Klu­by pra­cy

Spraw­dzoną na świe­cie formą sa­mo­po­mo­cy bez­ro­bot­nych są klu­by pra­cy. Pierw­sze po­wstały w An­glii, a następnie stały się po­pu­larną formą wspie­ra­nia się przez bez­ro­bot­nych na całym świe­cie. Wraz z po­ja­wie­niem się bez­ro­bo­cia w Pol­sce i po­szu­ki­wa­niem spo­sobów jego prze­zwy­ciężania for­ma ta po­ja­wiła się również w na­szym kra­ju. Klub pra­cy jest formą do­bro­wolną, czy­li przy­na­leżność do nie­go nie jest obo­wiązko­wa. Na jego cze­le stoi li­der, którym po­win­na być oso­ba nie­gdyś sama będąca bez­ro­botną. W za­sa­dzie pełnie­nie funk­cji li­dera nie po­win­no trwać zbyt długo, aby nie stał się on urzędni­kiem i aby był w sta­nie sięgać do swo­jej oso­bi­stej sy­tu­acji związa­nej z bra­kiem pra­cy.

Klub pra­cy jest formą wspie­ra­nia się bez­ro­bot­nych, wza­jem­ne­go po­ma­ga­nia so­bie. Do głównych zadań klu­bu należy:

In­te­gro­wa­nie osób stojących wo­bec pro­ble­mu bra­ku pra­cy. W klu­bie często dzięki spo­tka­niu in­nych osób nie­mających pra­cy bez­ro­bot­ny czu­je wspar­cie, nie jest osa­mot­nio­ny. Wie­lo­krot­nie bez­ro­bot­ny bądź to na sku­tek własnych za­cho­wań, bądź przez samo śro­do­wi­sko jest po­zo­sta­wia­ny na mar­gi­ne­sie. Czu­je się mniej war­tościo­wym. W klu­bie spo­ty­ka oso­by po­dob­ne so­bie, po­dob­nie myślące, mające tego sa­me­go typu pro­ble­my. Wo­bec nich łatwiej jest się otwo­rzyć i to często już jest war­tościową te­ra­pią. Udzie­la­nie po­rad do­radców z za­kre­su nauk społecz­nych, przede wszyst­kim psy­cho­lo­ga, nie­kie­dy pe­da­go­ga i so­cjo­lo­ga. Ich po­moc nie­kie­dy jest nie­odzow­na, a służy przede wszyst­kim przywróce­niu pra­widłowej sa­mo­oce­ny, wal­ce ze stre­sem, ze sta­na­mi de­pre­syj­ny­mi. Wie­lo­krot­nie nie­po­wo­dze­nia przy po­szu­ki­wa­niu pra­cy in­ter­pre­to­wa­ne są jako oso­bi­ste porażki lub nie­przy­dat­ność do żad­nej pra­cy. Każda ko­lej­na od­mo­wa za­trud­nie­nia potęguje to po­czu­cie. Bez­ro­bot­ne­mu należy przywrócić właściwą sa­mo­ocenę, wska­zać jego wa­lo­ry, przy­dat­ność, przywrócić sza­cu­nek do sa­me­go sie­bie. Od­mo­wy przyjęcia do pra­cy są uwa­run­ko­wa­ne różnymi przy­czy­na­mi. Obok obiek­tyw­nych, wiążących się z rze­czy­wistą nie­przy­dat­nością pra­cow­ni­ka do pra­cy na określo­nym sta­no­wi­sku, lub za­po­trze­bo­wa­nia bar­dzo kon­kret­nie określo­ne­go, co może spra­wić, że kan­dy­dat nie spełni sta­wia­nych wa­runków, znacz­nie częściej mają miej­sce przy­czy­ny su­biek­tyw­ne. Pra­co­daw­cy kie­rują się różnymi uwa­runkowaniami, mają spe­cy­ficz­ne na­sta­wie­nia i uprze­dze­nia. W większości przy­padków nie­za­kwa­li­fi­ko­wa­nie da­nej oso­by wca­le nie świad­czy, że zo­stała źle oce­nio­na. To należy uświa­do­mić od­rzu­co­ne­mu. Wy­po­sażenie bez­ro­bot­ne­go w umiejętności pre­zen­ta­cji własnej oso­by. Od tej umiejętności zależy bar­dzo wie­le. Oso­ba, która po­tra­fi umiejętnie za­pre­zen­to­wać swo­je wa­lo­ry, ma oczy­wiście większe szan­se na suk­ces. Nie­wia­ra we własne siły i możliwości, de­mon­stro­wa­na nie­pew­ność sta­no­wią su­ge­stię dla pra­co­daw­cy, że kan­dy­da­tu­ra jest słaba. Znaczące są właści­wie wszyst­kie skład­ni­ki sy­tu­acji kon­tak­tu z pra­co­dawcą, a więc strój, punk­tu­al­ność, kul­tu­ra oso­bi­sta, sposób pre­zen­to­wa­nia myśli i ar­gu­men­to­wa­nie, wia­ry­god­na po­sta­wa. Każdy z nich może mieć przesądzające zna­cze­nie przy przyj­mo­wa­niu do pra­cy. Tych umiejętności nie­ste­ty często oso­by po­szu­kujące pra­cy nie mają opa­no­wa­nych, stąd po­moc w tym za­kre­sie klu­bu pra­cy jest ważna. Na­ucze­nie prak­tycz­nych spraw­ności związa­nej po­szu­ki­wa­niem pra­cy i po­ru­sza­niem się na ryn­ku pra­cy. Do tych spraw­ności należy m.in. opa­no­wa­nie umiejętności pro­wa­dze­nia roz­mo­wy bez­pośred­niej i te­le­fo­nicz­nej, pi­sa­nia do­ku­mentów urzędo­wych oraz udziału w in­nych for­mach kon­tak­to­wa­nia się z pra­co­dawcą. Wśród bez­ro­bot­nych są oso­by mające różny po­ziom wy­kształce­nia, o różnych doświad­cze­niach w kon­tak­tach służbo­wych. Wraz z ko­lej­ny­mi nie­po­wo­dze­nia­mi przy po­szu­ki­wa­niu pra­cy wzra­sta oba­wa przed ko­lejną próbą. Ogra­ni­czyć je może pa­no­wa­nie nad sobą i swo­im za­cho­wa­niem przy następnym kon­tak­cie, a to wy­ma­ga umiejętności właści­we­go jego przepro­wa­dze­nia. Sama świa­do­mość, że się jest do­brze przy­go­to­wa­nym do roz­mo­wy, że się po­tra­fi właści­wie ją prze­pro­wa­dzić, już do­da­je pew­ności sie­bie, re­du­ku­je nie­pokój. Klu­by pra­cy wy­po­sażone są w sprzęt tech­nicz­ny niezbędny do za­bie­ga­nia o pracę, do którego nie za­wsze bez­ro­bot­ni mają dostęp gdzie in­dziej. Mogą tam prze­pro­wa­dzać roz­mo­wy te­le­fo­nicz­ne związane z po­szu­ki­wa­niem pra­cy, prze­pi­sy­wać na kom­pu­te­rze lub ma­szy­nie do pi­sa­nia po­trzeb­ne do­ku­men­ty, wy­ko­ny­wać ko­pie pism i do­ku­mentów. Tech­nicz­ne wy­po­sażenie klubów pra­cy jest dla zrze­szo­nych w nich bez­ro­bot­nych znacz­nym ułatwie­niem. Na tych urządze­niach bez­ro­bot­ni mogą też wy­ko­ny­wać ma­te­riały pro­mujące swoją osobę nie­kie­dy sku­tecz­ne przy po­szu­ki­wa­niu pra­cy. Często jest bo­wiem tak, że pra­co­daw­ca sam od­po­wie na ofertę kan­dy­da­ta do pra­cy, o ile okaże się ona in­te­re­sująca. Opusz­czając zakład pra­cy, w którym odmówio­no za­trud­nie­nia, poza do­brym wrażeniem war­to zo­sta­wić in­for­mację o so­bie, swo­ich kwa­li­fi­ka­cjach i ad­re­sie do kon­taktów. Klu­by pra­cy w za­sa­dzie nie zaj­mują się zbie­ra­niem ofert pra­cy ani pośred­nic­twem pra­cy. Jego ist­nie­nie spra­wia jed­nak, że bez­ro­bot­ni po­szu­kujący za­trud­nie­nia dla sie­bie nie­kie­dy mogą tra­fić na ofertę atrak­cyjną dla klu­bo­we­go ko­le­gi. W klu­bie po­znają swo­je możliwości i pre­fe­ren­cje za­wo­do­we, toteż spo­tka­na ofer­ta może szyb­ko tra­fić do po­trze­bującego. Nie­kie­dy, przede wszyst­kim w miarę możliwości fi­nan­so­wych, ale też w zależności od zor­ga­ni­zo­wa­nia się, klu­by pra­cy wy­dają własne ma­te­riały in­for­ma­cyj­ne, szko­le­nio­we, po­moc­ni­cze. Za­kres i ro­dzaj in­nych po­dej­mo­wa­nych działań jest uza­leżnio­ny od jego li­de­ra i członków.

W pol­skich wa­run­kach klu­by pra­cy nie za­wsze znaj­dują należne im za­in­te­re­so­wa­nie. W wie­lu przy­pad­kach za­in­te­re­so­wa­nie nimi po­ja­wia się do­pie­ro po wy­czer­pa­niu wszyst­kich możliwości ist­niejących we własnym za­kre­sie. Bez­ro­bot­ni tez często nie ro­zu­mieją tej for­my sa­mo­po­mo­cy i nie ufają jej. Bez wątpie­nia jed­nak klu­by pra­cy są właści­wym spo­so­bem or­ga­ni­zo­wa­nia bez­ro­bot­nych do sa­mo­dziel­ne­go roz­wiązy­wa­nia swo­je­go pro­ble­mu bra­ku pra­cy.

In­sty­tu­cje chro­niące pra­wa pra­cow­ni­cze

Państwo­wa In­spek­cja Pra­cy

Państwową In­spek­cja Pra­cy jest urzędem państwo­wym działającym na te­re­nie całego kra­ju na pod­sta­wie usta­wy sej­mo­wej152.

PIP swo­je funk­cje re­ali­zu­je po­przez Główny In­spek­to­rat Pra­cy oraz Okręgowe In­spek­to­raty Pra­cy, które mają swo­je sie­dzi­by w mia­stach wo­jewódzkich, a pod­ległe im te­re­ny działania po­kry­wają się z te­ry­to­rium wo­jewództwa lub kil­ku wo­jewództw. In­spek­to­rzy pra­cy pro­wadzą działalność w trzech ob­sza­rach - kon­tro­li pra­cy, do­radz­twa związa­ne­go z prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy oraz in­ter­we­nio­wa­nia w sy­tu­acjach łama­nia pra­wa pra­cy lub za­grożeń jego prze­strze­ga­nia. Do ich głównych zadań należy w szczególności:

1. Kon­tro­lo­wa­nie zakładów pra­cy pod kątem prze­strze­ga­nia w nich pra­wa pra­cy.

2. Kon­tro­lo­wa­nie wa­runków BHP.

3. Ana­li­zo­wa­nie wy­pad­ko­wości przy pra­cy i ich przy­czyn.

4. Kon­tro­lo­wa­nie le­gal­ności za­trud­nie­nia.

5. Pro­wa­dze­nie po­rad­nic­twa w za­kre­sie pra­wa pra­cy.

6. In­ter­we­nio­wa­nie w przy­pad­ku zgłosze­nia na­ru­sze­nia pra­wa pra­cy lub wa­runków hi­gie­ny i bez­pie­czeństwa pra­cy.

Szczegółowe za­da­nia Państwo­wej In­spek­cji Pra­cy określone zo­stały usta­wo­wo. Do najczęściej po­dej­mo­wa­nych przez in­spekcję pra­cy spraw należy nadzór i kon­tro­la nad prze­strze­ga­niem prze­pisów pra­wa pra­cy, zwłasz­cza nad po­sza­no­wa­niem za­sad bez­pie­czeństwa i hi­gie­ny pra­cy, re­spek­to­wa­nia prze­pisów re­gu­lujących sto­su­nek pra­cy, wy­na­gro­dze­nia za pracę, wa­runków i cza­su pra­cy, urlopów, upraw­nień pra­cow­ników związa­nych z ro­dzi­ciel­stwem, za­trud­nia­nia młodo­cia­nych i osób nie­pełno­spraw­nych;

In­spek­to­rzy PIP kon­tro­lują prze­strze­ga­nie prze­pisów bez­pie­czeństwa i hi­gie­ny pra­cy na eta­pie pro­jek­to­wa­niu bu­do­wy, jak też przebu­do­wy i mo­der­ni­za­cji zakładów pra­cy, jak też ich wy­po­sażenia w ma­szy­ny i urządze­nia tech­nicz­ne oraz pro­jek­to­wa­nych i sto­so­wa­nych w nich tech­no­lo­gii;

Do ko­lej­ne­go ob­sza­ru działań Państwo­wej In­spek­cji Pra­cy należy kon­tro­la le­gal­ności za­trud­nie­nia, wy­ko­ny­wa­nia in­nej pra­cy za­rob­ko­wej, pro­wa­dze­nia działalności oraz wy­ko­ny­wa­nia pra­cy przez cu­dzo­ziemców.

Zwróce­nia uwa­gi wy­ma­ga działalność pro­fi­lak­tycz­na PIP po­le­gająca na pro­wa­dze­niu badań i ana­liz ce­lem usta­le­nia przy­czyn występujących przy wy­ko­ny­wa­niu pra­cy za­wo­do­wej nie­pra­widłowości i za­grożeń. Ważne jest także do­radz­two związane z eli­mi­no­wa­niem za­grożeń dla życia i zdro­wia pra­cujących we wszyst­kich sek­to­rach go­spo­dar­ki.

Do zadań PIP z tego ob­sza­ru należy po­dej­mo­wa­nie działań po­le­gających na za­po­bie­ga­niu i eli­mi­no­wa­niu za­grożeń w śro­do­wi­sku pra­cy, a w szczególności:

a) ba­da­nie i ana­li­zo­wa­nie oko­licz­ności i przy­czyn wy­padków przy pra­cy oraz kon­tro­la sto­so­wa­nia środków za­po­bie­gających tym wy­padkom;

b) ana­li­zo­wa­nie przy­czyn chorób za­wo­do­wych oraz kon­tro­la sto­so­wa­nia środków za­po­bie­gających tym cho­ro­bom;

c) ini­cjo­wa­nie prac ba­daw­czych w dzie­dzi­nie prze­strze­ga­nia pra­wa pra­cy, a w szczególności bez­pie­czeństwa i hi­gie­ny pra­cy;

d) ini­cjo­wa­nie przed­sięwzięć w spra­wach ochro­ny pra­cy w rol­nic­twie in­dy­wi­du­al­nym;

e) udzie­la­nie po­rad i in­for­ma­cji tech­nicz­nych służących eli­mi­no­wa­niu za­grożeń dla życia i zdro­wia pra­cow­ników, a także po­rad i in­for­ma­cji w za­kre­sie prze­strze­ga­nia pra­wa pra­cy;

8) współdziałanie z or­ga­na­mi ochro­ny śro­do­wi­ska w za­kre­sie kon­tro­li prze­strze­ga­nia przez pra­co­dawców prze­pisów o prze­ciw­działaniu za­grożeniom dla śro­do­wi­ska.

Współpra­ca z urzędami państw człon­kow­skich Unii Eu­ro­pej­skiej od­po­wie­dzial­ny­mi za nadzór nad wa­run­ka­mi pra­cy i za­trud­nie­nia pra­cow­ników, po­le­gająca na:

a) udzie­la­niu in­for­ma­cji o wa­run­kach za­trud­nie­nia pra­cow­ników skie­ro­wa­nych do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na te­ry­to­rium państwa człon­kow­skie­go Unii Eu­ro­pej­skiej na określony czas, przez pra­co­dawcę mającego sie­dzibę na te­ry­to­rium Rze­czy­po­spo­li­tej Pol­skiej;

b) in­for­mo­wa­niu o stwier­dzo­nych wy­kro­cze­niach prze­ciw­ko pra­wom pra­cow­ników skie­ro­wa­nych do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na te­ry­to­rium Rze­czy­po­spo­li­tej Pol­skiej na określony czas przez pra­co­dawcę mającego sie­dzibę w państwie będącym człon­kiem Unii Eu­ro­pej­skiej.

Ko­lej­nym za­da­niem in­spek­cji pra­cy jest ści­ga­nie wy­kro­czeń prze­ciw­ko pra­wom pra­cow­ni­ka określo­nych w Ko­dek­sie pra­cy.

Do zadań Państwo­wej In­spek­cji Pra­cy należy po­nad­to nadzór i kon­tro­la za­pew­nie­nia bez­piecz­nych i hi­gie­nicz­nych wa­runków pra­cy:

1) oso­bom fi­zycz­nym wy­ko­nującym pracę na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy oraz oso­bom wy­ko­nującym na własny ra­chu­nek działalność go­spo­darczą w miej­scu wy­zna­czo­nym przez pra­co­dawcę lub przed­siębiorcę, niebędącego pra­co­dawcą, na rzecz którego taka pra­ca jest świad­czo­na;

2) przez pod­mio­ty or­ga­ni­zujące pracę wy­ko­ny­waną przez oso­by fi­zycz­ne na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy, w ra­mach prac społecz­nie użytecz­nych;

3) oso­bom prze­by­wającym w zakładach kar­nych i zakładach po­praw­czych, wy­ko­nującym pracę, a także żołnie­rzom w służbie czyn­nej, wy­ko­nującym po­wie­rzo­ne im pra­ce.

Państwo­wa In­spek­cja Pra­cy spra­wu­je także nadzór i kon­trolę za­pew­nie­nia przez pra­co­dawcę bez­piecz­nych i hi­gie­nicz­nych wa­runków zajęć od­by­wa­nych na jego te­re­nie przez stu­dentów i uczniów niebędących pra­cow­ni­ka­mi.

Państwo­wa In­spek­cja Pra­cy może po­dej­mo­wać działania w za­kre­sie pro­wa­dze­nia badań oraz ana­li­zo­wa­nia czyn­ników szko­dli­wych i uciążli­wych w śro­do­wi­sku pra­cy.

W przy­pad­ku stwier­dze­nia na­ru­sze­nia prze­pisów pra­wa pra­cy lub prze­pisów do­tyczących le­gal­ności za­trud­nie­nia właściwe or­ga­ny Państwo­wej In­spek­cji Pra­cy w zależności od ich cha­rak­te­ru na­ka­zują usu­nięcie stwier­dzo­nych nie­pra­widłowości, na­ka­zują wstrzy­ma­nie prac, z którymi się one wiążą, na­ka­zują wstrzy­ma­nie eks­plo­ata­cji ma­szyn i urządzeń, których eks­plo­ata­cja wywołuje za­grożenie dla życia lub zdro­wia lu­dzi, wpro­wa­dzają za­kaz wy­ko­ny­wa­nia pra­cy lub pro­wa­dze­nia działalności w miej­scach sta­no­wiących bez­pośred­nie za­grożenie dla życia lub zdro­wia lu­dzi. Po­nad­to mogą za­le­cić podjęcie przez pra­co­dawcę działań mających na celu usu­nięcie in­nych przy­czyn za­grożeń w pra­cy oraz skom­pen­so­wa­nia ich następstw.

Związki za­wo­do­we

Pra­cow­ni­cy mają możliwość zrze­sza­nia się w celu obro­ny swo­ich in­te­resów pra­cow­ni­czych w związkach za­wo­do­wych. Związek za­wo­do­wy sta­no­wi or­ga­ni­zację społeczną, która na za­sa­dzie do­bro­wol­ności zrze­sza lu­dzi pra­cy zarówno pra­cujących, jak też bez­ro­bot­nych, na za­sa­dach określo­nych w sta­tu­cie związku. Pra­wo two­rze­nia i wstępo­wa­nia do związków za­wo­do­wych mają pra­cow­ni­cy bez względu na pod­stawę sto­sun­ku pra­cy, człon­ko­wie rol­ni­czych spółdziel­ni pro­duk­cyj­nych oraz oso­by wy­ko­nujące pracę na pod­stawie umo­wy agen­cyj­nej, jeżeli nie są pra­co­daw­ca­mi. Również przejście na eme­ry­turę lub rentę nie po­zba­wia pra­wa przy­na­leżności i wstępo­wa­nia do związków za­wo­do­wych. Związek za­wo­do­wy jest powołany przez pra­cow­ników do re­pre­zen­to­wa­nia i obro­ny ich praw, in­te­resów za­wo­do­wych i so­cjal­nych. Związek za­wo­do­wy jest nie­za­leżny w swo­jej działalności sta­tu­to­wej od pra­co­daw­cy, ad­mi­ni­stra­cji państwo­wej, sa­morządu te­ry­to­rial­ne­go oraz in­nych or­ga­ni­zacji.

Pierw­szy związek za­wo­do­wy zo­stał założony w Wiel­kiej Bry­ta­nii w 1824 roku. W Pol­sce szczególny rozwój ru­chu związko­we­go miał miej­sce w 1980 roku, kie­dy to NSZZ "So­li­dar­ność" za­początko­wał ra­dy­kal­ne prze­mia­ny społecz­ne. Or­ga­ni­za­cja związko­wa może po­wstać w przy­pad­ku, gdy ak­ces do niej zgłosi co naj­mniej 10 osób, co spra­wia, że w wie­lu zakładach pra­cy równo­cześnie pro­wa­dzi działalność kil­ka or­ga­ni­za­cji związko­wych. Związki za­wo­do­we mogą przy­na­leżeć do cen­tral związko­wych.

Do pod­sta­wo­wych zadań związku za­wo­do­we­go należy:

re­pre­zen­to­wa­nie in­te­resów pra­cow­ni­czych wo­bec pra­co­daw­cy; współuczest­nic­two w two­rze­niu ko­rzyst­nych wa­runków pra­cy, płacy i wy­po­czyn­ku; opi­nio­wa­nie założeń i pro­jektów aktów w za­kre­sie objętym za­da­nia­mi związku; kon­tro­la nad prze­strze­ga­niem pra­wa pra­cy; czu­wa­nie nad prze­strze­ga­niem prze­pisów oraz za­sad bez­pie­czeństwa i hi­gie­ny pra­cy; pro­wa­dze­nie ro­ko­wań zbio­ro­wych oraz za­wie­ra­nie układów zbio­ro­wych pra­cy i in­nych po­ro­zu­mień prze­wi­dzia­nych prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy.

Związki za­wo­do­we sta­no­wią ważne ogni­wo w struk­tu­rze zakładu pra­cy. Stojąc na straży in­te­resów pra­cow­ników mogą zarówno wal­czyć o ich pra­wa, lecz także mogą kon­struk­tyw­nie współuczest­ni­czyć w działalności fir­my. Związki za­wo­do­we są zakłada­ne zarówno w zakładach państwo­wych, jak i pry­wat­nych różnych branż. Pro­wadzą też działalność wśród rol­ników in­dy­wi­du­al­nych.

Sa­mo­or­ga­ni­zo­wa­nie się członków społecz­ności lo­kal­nych na rzecz roz­wiązy­wa­nia pro­blemów życio­wych i za­wo­do­wych

Pro­ce­sy prze­mian społecz­no-go­spo­dar­czych w Pol­sce wiążą się w dużym stop­niu z ogra­ni­cza­niem władzy cen­tral­nej i prze­ka­zy­wa­niem spraw państwo­wych, ad­mi­ni­stra­cyj­nych, go­spo­dar­czych i społecz­nych or­ga­nom niższych szcze­bli, a szczególnie sa­morządom lo­kal­nym. Pro­ce­sy te, określane mia­nem de­cen­tra­li­za­cji, mają na celu do­pro­wa­dze­nie do rze­czy­wi­ste­go wzro­stu au­to­no­mii lo­kal­nej. De­cy­zje do­tyczące spraw lo­kal­nych po­dej­mują sa­morządy lo­kal­ne. Są one wy­bie­ra­ne przez członków da­nej społecz­ności w wy­bo­rach po­wszech­nych na określony czas. Sa­morząd lo­kal­ny po­dej­muje de­cy­zje do­tyczące stra­te­gii roz­wo­ju swo­jej gmi­ny czy mia­sta, usta­la za­da­nia do wy­ko­na­nia i pla­nu­je spo­so­by ich re­ali­za­cji, nad­zo­ru­je działalność ad­mi­ni­stra­cji. Do znaczących zadań sa­morządu te­ry­to­rial­ne­go należy usta­lanie budżetu, czy­li po­działu środków fi­nan­so­wych, którymi dana społecz­ność dys­po­nu­je.

Po roku 1989 ma miej­sce od­cho­dze­nie państwa od for­muły opie­kuńczej. W związku z tym co­raz więcej pro­blemów do­tyczących lu­dzi, wa­runków ich życia, zdro­wia oraz za­bez­pie­cze­nia na przyszłość muszą oni roz­wiązywać we własnym za­kre­sie. Zależy to głównie od ich po­trzeb i możliwości. W ta­kich sy­tu­acjach lu­dzie do­dat­ko­wo or­ga­ni­zują się, tworząc między in­ny­mi in­sty­tu­cje po­zarządowe, których za­da­niem jest roz­wiązy­wa­nie kon­kret­nych pro­blemów w nie­wy­star­czającym stop­niu roz­wiązy­wa­nych przez ad­mi­ni­strację państwową. Wyróżnia się dwie for­my in­sty­tu­cji po­zarządo­wych - sto­wa­rzy­sze­nia i fun­da­cje.

Sto­wa­rzy­sze­nia w świe­tle prze­pisów praw­nych to do­bro­wol­ne, trwałe or­ga­ni­za­cje lu­dzi re­ali­zujące wspólne cele o cha­rak­te­rze nie­za­rob­ko­wym. Uzy­ski­wa­ne przez nie do­cho­dy mogą one prze­zna­czać wyłącznie na fi­nan­so­wa­nie zadań sta­tu­to­wych, czy­li nie mogą do­ko­ny­wać po­działu wy­pra­co­wa­nych zysków pomiędzy sobą. Idea sto­wa­rzy­szeń wiąże się bo­wiem z uak­tyw­nia­niem społecz­ności, z roz­wi­ja­niem społecz­nej działalności pro­wadzącej do po­mnażania war­tości nie­ma­te­rial­nych.

Działalność sto­wa­rzy­szeń re­gu­lo­wa­na jest przez pra­wo o sto­wa­rzy­szeniach, które określa kry­te­ria for­mal­ne, za­sa­dy re­je­stra­cji, zakłada­nia i działalności oraz spo­so­by sto­so­wa­nia nad nimi nad­zo­ru. Nie­kie­dy można spo­tkać się z określa­niem tego typu zrze­szeń mia­nem non-pro­fit or­ga­ni­sa­tion. Za­li­cza się je do trze­cie­go sek­to­ra in­sty­tu­cji, obok sek­to­ra pierw­sze­go - państwo­we­go i dru­gie­go - pry­wat­ne­go.

Fun­da­cja na­to­miast, to zor­ga­ni­zo­wa­ny zespół lu­dzi, którzy spra­wują zarząd nad po­wie­rzo­nym im przez fun­da­to­ra majątkiem. Czu­wają oni nad właści­wym, zgod­nym z jego wolą spo­so­bem pożyt­ko­wa­nia środków ma­te­rial­nych. Ich za­da­niem jest również po­szu­ki­wa­nie spo­sobów po­mnażania za­sobów fun­da­cji. Za­so­by te są zgod­nie ze sta­tu­tem fun­da­cji prze­zna­czo­ne na określone cele społecz­ne lub społecz­nie użytecz­ne, czy­li na ochronę zdro­wia, po­pie­ra­nie roz­wo­ju oświa­ty, go­spo­dar­ki, na­uki, kul­tu­ry, wy­cho­wa­nia i in­nych ini­cja­tyw służących społeczeństwu i przy­czy­niających się do lep­sze­go za­spo­ka­ja­nia po­trzeb prze­ra­stających możliwości państwa lub z sa­mej swej na­tu­ry uni­kających in­ge­ren­cji ad­mi­ni­stra­cji. Fun­da­cje po­ma­gają twórcom kul­tu­ry, pa­tro­nują naj­zdol­niej­szym, zaj­mują się pro­mocją ważnych dla oby­wa­te­li pro­blemów.

Założycie­lem fun­da­cji mogą być oso­by fi­zycz­ne, nie­za­leżnie od miej­sca za­miesz­ka­nia i oby­wa­tel­stwa lub oso­by praw­ne, nie­za­leżnie od miej­sca ich sie­dzi­by, które na mocy aktu no­ta­rial­ne­go wy­dzie­liły część swo­je­go majątku na fi­nan­so­we wspie­ra­nie określo­ne­go celu. Umożli­wia to między­na­ro­dową in­te­grację i współpracę.

Działalność, wa­run­ki zakłada­nia fun­da­cji, za­sa­dy ich działalności i nadzór są określone przez ustawę o fun­da­cjach, na­to­miast za­kres uprzy­wi­le­jo­wa­nej działalności go­spo­dar­czej re­gu­lują prze­pi­sy pra­wa po­dat­ko­we­go.

Przy­wi­le­je praw­no-fi­nan­so­we fun­da­cji wiążą się ze zwol­nie­niem z opłat no­ta­rial­nych za sporządze­nie aktu o usta­no­wie­nie fun­da­cji i opłat sądo­wych związa­nych z re­je­stracją, ze zwol­nie­niem z po­dat­ku od spadków i da­ro­wizn oraz po­dat­ku do­cho­do­we­go, jeżeli do­cho­dy zo­stały wy­dat­ko­wa­ne na cele sta­tu­to­we.

Or­ga­ni­za­cje po­zarządowe często opie­rają się na działalności pa­sjo­natów, lu­dzi bar­dzo moc­no angażujących się w działalność i po­zy­ski­wa­nie środków. Przykładem tego jest Wiel­ka Or­kie­stra Świątecz­nej Po­mo­cy od lat pro­wadząca działalność na rzecz zdro­wia dzie­ci. W Pol­sce działa kil­ka tysięcy fun­da­cji, które w znaczącym stop­niu uzu­pełniają działalność ad­mi­ni­stra­cji państwo­wej w sfe­rach, która ta, z uwa­gi na ogra­ni­czo­ne możliwości, prze­su­wa na plan dal­szy.

Eko­no­mia społecz­na w ak­ty­wi­za­cji pod­miotów na ryn­ku pra­cy

Eko­no­mia społecz­na przedkłada człowie­ka po­nad zysk ma­te­rial­ny i pro­po­nu­je spo­so­by ak­ty­wi­zo­wa­nia osób mar­gi­na­li­zo­wa­nych oraz in­we­sto­wa­nia w nich w celu udzie­le­nia im bieżącej po­mo­cy i stwo­rze­nia wa­runków do usa­mo­dziel­nie­nia się153.

"Dzi­siaj "nową" eko­no­mię społeczną trze­ba wi­dzieć przede wszyst­kim w per­spek­ty­wie przed­siębior­czości ro­zu­mia­nej jako go­to­wość i umiejętność przyj­mo­wa­nia od­po­wie­dzial­ności za swój los, a także w per­spek­ty­wie oby­wa­tel­skie­go za­an­gażowa­nia ro­zu­mia­ne­go jako przyjęcie od­po­wie­dzial­ności za wspólnotę"154. Pod­sta­wo­we funk­cje re­ali­zo­wa­ne przez eko­no­mię społeczną są następujące:

bu­do­wa­nie de­mo­kra­cji uczest­niczącej przez nowe jakościo­wo powiąza­nie w ra­mach jed­nej in­sty­tu­cji zarówno więzi o cha­rak­te­rze społecz­nym, jak i eko­no­micz­nym; wspie­ra­nie po­li­ty­ki za­trud­nie­nia grup szczególnie za­grożonych na ryn­ku przez ofe­ro­wa­nie no­wych form przed­siębior­czości i ro­dzajów pra­cy, trud­nych do osiągnięcia w in­nych sek­to­rach i umożli­wiających ak­ty­wi­zo­wa­nie osób, które dla pu­blicz­nych służb za­trud­nie­nia sta­no­wią naj­trud­niej­sza grupę klientów; Bu­do­wa­nie wspólnot opar­tych na so­li­dar­ności za­miast na zależności"155.

Eko­no­mia społecz­na wy­zna­cza i sta­no­wi jed­no­cześnie "trze­cią drogę" występującą obok działań in­sty­tu­cji ryn­ko­wych oraz ad­mi­ni­stra­cji państwo­wej. Wyraża ona za­cho­wa­nia społecz­ne w ob­li­czu bra­ku sku­tecz­nych form wspar­cia lu­dzi w ich zma­ga­niach z trud­ny­mi pro­ble­ma­mi życio­wy­mi. Jest też w znacz­nym stop­niu formą re­ak­cji społeczeństwa na re­du­ko­wa­nie przez państwo funk­cji opie­kuńczej.

Główny­mi in­stru­men­ta­mi eko­no­mii społecz­nej są:

sto­wa­rzy­sze­nie, spółdziel­nia so­cjal­na, przed­siębior­stwo so­cjal­ne.

Ich głównym ce­lem nie jest zysk, lecz ak­ty­wi­za­cja społecz­na, in­klu­zja społecz­na jed­no­stek i grup de­fa­wo­ry­zo­wa­nych. Wie­le po­dej­mo­wa­nych roz­wiązań wiąże się z ak­ty­wi­za­cja za­wo­dową i stwa­rza­niem do niej wa­runków, bo­wiem za­grożenie wy­klu­cze­niem społecz­nym i mar­gi­na­li­za­cja jest moc­no zde­ter­mi­no­wa­ne możliwością pra­cy za­wo­dowej.

In­ku­ba­tor przed­siębior­czości

Podjęcie działalności go­spo­dar­czej na własny ra­chu­nek wy­ma­ga spełnie­nia wie­lu wa­runków. Oso­ba po­dej­mująca się tego musi po­sia­dać kom­pe­ten­cje rze­czy­wi­ste do pro­wa­dze­nia działalności go­spo­dar­czej, mieć kon­cepcję działalności, bazę lo­ka­lową oraz od­po­wied­nie środ­ki fi­nan­so­we. W przy­pad­ku, gdy któryś z wy­mie­nio­nych wa­runków nie jest spełnio­ny, podjęta działalność może się nie po­wieść. Po­mocą może tu służyć in­ku­ba­tor przed­siębior­czości, który jest formą or­ga­ni­za­cyjną przy­go­to­wującą osobę nie­mającą we własnym za­kre­sie możliwości roz­poczęcia pro­wa­dze­nia własnej fir­my. Wa­run­kiem sko­rzy­sta­nia z in­ku­ba­tora jest doj­rzała kon­cepcja działalności, za­war­ta w "biz­ne­spla­nie". In­ku­ba­to­ry przed­siębior­czości udostępniają na pre­fe­ren­cyj­nych wa­runkach po­miesz­cze­nia, służą do­radz­twem praw­nym i fi­nan­so­wym. Ich po­moc jest pro­wa­dzo­na przez pe­wien początko­wy okres działania fir­my, która następnie musi się usa­mo­dziel­nić, udostępniając in­ku­ba­tor ko­lej­ne­mu star­tującemu przed­siębior­cy.

W in­ku­ba­to­rach przed­siębior­czości najczęściej roz­po­czy­nają działalność pry­watną rze­mieślni­cy, drob­ni pro­du­cen­ci, oso­by pro­wadzące usługi, ab­sol­wen­ci po­dej­mujący pierw­sze za­trud­nie­nie. Na­bie­rają tam pierw­szych doświad­czeń, po­ko­nują pierw­sze prze­szko­dy i trud­ności, mo­dy­fi­kują swo­je pla­ny i for­my działania. Ko­rzy­stają przy tym z po­mo­cy spe­cja­listów i do­radców, udzie­lających po­rad i kon­sul­ta­cji w przy­pad­ku za­ist­niałych nie­po­wo­dzeń lub in­nych sy­tu­acji pro­ble­mo­wych. W wie­lu przy­pad­kach tego typu po­moc w okre­sie roz­ru­chu fir­my spra­wia, że początkujący przed­siębior­ca nie popełnia błędów, na które byłby narażony, w przy­pad­ku roz­po­czy­na­nia działalności zupełnie sa­mo­dziel­nie. In­ku­ba­tor chro­ni go więc przed upadłością bądź poważnymi pro­ble­ma­mi, a jed­no­cześnie sprzy­ja właści­we­mu kie­run­ko­wi roz­wo­ju przed­siębior­stwa. Umożli­wia to zdo­by­cie oso­bie po­dej­mującej działalność pry­watną prak­tycz­nych umiejętności pro­wadzenia fir­my i umoc­nie­nie się jej. Dzięki temu już po usa­mo­dziel­nieniu się, z którym wiąże się ko­niecz­ność sa­mo­dziel­ne­go roz­wiązy­wa­nia wszyst­kich pro­blemów, nie jest ska­za­na na nie­po­wo­dzenie.

Wo­lon­ta­riat

Pro­ble­ma­ty­ka wo­lon­ta­ria­tu występuje na sty­ku działalności społecz­nej, cha­ry­ta­tyw­nej i pra­cy. Wo­lon­ta­riat jest ter­mi­nem, któremu nada­wa­ne jest różne zna­cze­nie. Najczęściej wska­zu­je się, że jest to do­bro­wol­na, bezpłatna działalność na rzecz in­nych, wy­kra­czająca poza związki ro­dzin­ne, koleżeńskie lub przy­ja­ciel­skie.

Wo­lon­ta­riat może mieć cha­rak­ter pra­cow­ni­czy i al­tru­istycz­ny. W tym pierw­szym przy­pad­ku może on być ob­li­ga­to­ryj­ny lub fa­kul­ta­tyw­ny. Ob­li­ga­to­ryj­ny wiąże się z do­bro­wolną i nie­odpłatną pracą świad­czoną w ce­lach edu­ka­cyj­nych, której wy­ko­ny­wa­nie sta­no­wi nie­odzow­ny wa­ru­nek zdo­by­cia za­wo­du. Wo­lon­ta­riat pra­cow­ni­czy o cha­rak­terze fa­kul­ta­tyw­nym jest ukie­run­ko­wa­ny na zdo­by­cie doświad­cze­nia. Wo­lon­ta­riat al­tru­istycz­ny wiąże się z pro­wa­dze­niem działalności, "gdy ochot­ni­cze i do­bro­wolne świad­cze­nie usług zo­sta­je umo­ty­wo­wa­ne chęcią po­mo­cy dru­gie­mu człowie­ko­wi. Jest to za­tem nie­odpłat­nie wy­ko­ny­wa­na pra­ca na rzecz in­nych, mająca na celu po­moc świad­czoną ab­so­lut­nie bez­in­te­re­sow­nie"156.

Wo­lon­ta­riu­szem jest oso­ba, która świa­do­mie i do­bro­wol­nie po­dej­mu­je się pra­cy bez wy­na­gro­dze­nia na rzecz in­nych i działalność ta wy­kra­cza poza jej więzi ro­dzin­no-koleżeńskie. Wo­lon­ta­riat tra­dy­cyj­nie po­strze­ga­ny jest w ob­sza­rze po­mo­cy społecz­nej przy roz­wiązy­wa­niu różnych ludz­kich pro­blemów, głównie na­tu­ry eg­zy­sten­cjal­nej. Tym­cza­sem pra­ca na za­sa­dzie wo­lon­ta­ria­tu jest możliwa w każdej dzie­dzi­nie życia, wszędzie tam, gdzie po­trzeb­na jest do­dat­ko­wa po­moc poza za­an­gażowa­niem za­wo­do­wym osób za­trud­nio­nych. Wo­lon­ta­riat sprzy­ja sa­mo­re­ali­za­cji po­przez wy­ko­ny­wa­nie pra­cy pożytku pu­blicz­ne­go, stwa­rza możliwości na­by­wa­nia doświad­cze­nia pro­za­wo­do­we­go, zdo­by­wa­nia no­wych kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, jak i do­sko­na­le­nia już po­sia­da­nych. Wo­lon­ta­riu­sze wy­ko­nują swo­je za­da­nia przede wszyst­kim na rzecz swo­jego śro­do­wi­ska lo­kal­ne­go przy roz­wiązy­wa­niu występujących w nim pro­blemów. Sprzy­ja to ich iden­ty­fi­ko­wa­niu się ze swoją pracą, bo­wiem po­przez jej wy­ko­ny­wa­nie roz­wiązy­wa­ne są kon­kret­ne po­trze­by społecz­ności, w której żyją na co dzień.

W Pol­sce pra­ca na za­sa­dzie wo­lon­ta­ria­tu jest udziałem około 25% osób do­rosłych. Wśród nich znacz­ny udział mają młodzież ucząca się - ucznio­wie i stu­den­ci, cho­ciaż też znacz­ny jest od­se­tek wo­lon­ta­riu­szy ak­tyw­nych za­wo­do­wo. Wo­lon­ta­riu­sze najczęściej wspie­rają swoją działalnością or­ga­ni­za­cje cha­ry­ta­tyw­ne, re­li­gij­ne, pa­ra­fial­ne, Ochot­niczą Straż Pożarną, GOPR, WOPR, or­ga­ni­za­cje ra­tow­ni­cze, a także uczest­niczą w ak­cjach i przed­sięwzięciach oka­zjo­nal­nych. Przykładem ak­cji wywołującej duże za­an­gażowa­nie wo­lon­ta­riu­szy jest Wiel­ka Or­kie­stra Świątecz­nej Po­mo­cy.

Wśród wo­lon­ta­riu­szy są oso­by, które for­ma­li­zują swój sta­tus wo­lon­ta­riu­sza po­przez związa­nie się z określoną or­ga­ni­zacją lub in­sty­tucją oraz ta­kie, które dążą do tego, aby ich działalność nie była związana z żadną or­ga­ni­zacją for­malną.

Sy­tu­acja praw­na wo­lon­ta­riu­szy w Pol­sce zo­stała ure­gu­lo­wa­na usta­wo­wo w 2003 roku. Zgod­nie z ustawą za wo­lon­ta­riu­sza uważana jest oso­ba, która ochot­ni­czo i bez wy­na­gro­dze­nia wy­ko­nu­je świad­cze­nia. Nie ma więc sta­tu­su pra­cow­ni­ka ani też nie otrzy­mu­je żad­nych gra­ty­fi­ka­cji za wy­ko­ny­waną pracę. Wo­lon­ta­riu­szem może zo­stać każda oso­ba fi­zycz­na, po­sia­dająca zdol­ność do czyn­ności praw­nych. Mogą to być zarówno oso­by pra­cujące za­wo­do­wo, jak też oso­by bez­ro­bot­ne, nie tracąc przy tym pra­wa do zasiłku, cu­dzo­ziem­cy ofi­cjal­nie prze­by­wający na te­re­nie Pol­ski, oso­by nie­pełno­let­nie powyżej 13. roku życia po przed­sta­wie­niu ofi­cjal­nej zgo­dy na działalność społeczną przez ich opie­ku­na.

Niektóre za­da­nia wy­ko­ny­wa­ne przez wo­lon­ta­riu­sza wy­ma­gają po­sia­da­nie od­po­wied­nich kwa­li­fi­ka­cji lub spełnie­nia określo­nych wy­mogów szczegółowych.

Świad­cze­nia re­ali­zo­wa­ne przez wo­lon­ta­riu­szy są re­ali­zo­wa­ne na rzecz:

1. Or­ga­ni­za­cji po­zarządo­wych re­ali­zujących za­da­nia pu­blicz­ne w za­kre­sie ich działalności sta­tu­to­wej.

2. Osób praw­nych i jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych działających na pod­sta­wie prze­pisów o sto­sun­ku państwa do kościołów i związków wy­zna­nio­wych, jeżeli ich cele sta­tu­to­we obej­mują pro­wa­dze­nie działalności pożytku pu­blicz­ne­go.

3. Sto­wa­rzy­szeń jed­no­stek sa­morządu te­ry­to­rial­ne­go.

4. Or­ganów ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej, w tym na rzecz jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych im pod­ległych, z wyłącze­niem działalności go­spo­dar­czej pro­wa­dzo­nej przez te or­ga­ny.

Na­to­miast nie jest do­pusz­czal­ne wy­ko­ny­wa­nie ja­kich­kol­wiek działań przez wo­lon­ta­riu­szy na rzecz przed­siębiorców oraz in­nych pod­miotów pro­wadzących działalność go­spo­darczą, jak również zastępo­wa­nie pra­cow­ników, których pracę mogą je­dy­nie uzu­pełniać.

Isto­ta wo­lon­ta­ria­tu za­war­ta jest w Kar­cie Wo­lon­ta­riu­sza, która nie jest jed­nakże do­ku­men­tem o mocy praw­nej. Z Kar­ty wy­ni­ka, że wo­lon­ta­riu­szem może zo­stać każdy bez względu na płeć, rasę, na­ro­do­wość, wy­zna­nie, prze­ko­na­nia po­li­tycz­ne, wiek, stan zdro­wia. Wo­lon­ta­riat stwa­rza szansę wy­ko­rzy­sta­nia własnych umiejętności i doświad­czeń, roz­wi­nięcia za­in­te­re­so­wań, zdo­by­cia doświad­czenia w no­wych dzie­dzi­nach, wy­war­cia wpływu na zmia­ny społecz­ne i możliwość za­an­gażowa­nia się.

Kar­ta za­wie­ra również określe­nie po­win­ności wo­lon­ta­riu­sza oraz obo­wiązki or­ga­ni­za­cji za­trud­niających wo­lon­ta­riu­szy.

Z powyższych in­for­ma­cji wy­ni­ka znacząca rola wo­lon­ta­ria­tu jako ogni­wa ka­rie­ry za­wo­do­wej. Stwa­rza on przede wszyst­kim możliwość na­by­wa­nia doświad­czeń, we­ry­fi­ko­wa­nia swo­jej wie­dzy i umiejętności, a także, co jest równie ważne, możliwość spraw­dze­nia sie­bie w ob­sza­rze ak­tyw­ności, z którą jed­nost­ka za­mie­rza związać swoją za­wo­dową przyszłość. Po­przez wo­lon­ta­riat mogą bu­dzić się pa­sje i prze­ko­na­nie do pro­wa­dzo­nej działalności, jak i ujaw­niać się wątpli­wości i prze­ciw­wska­za­nia.

Przy ubie­ga­niu się o pracę w niektórych za­wo­dach doświad­cze­nie by­cia wo­lon­ta­riu­szem jest bar­dzo ce­nio­ne i pod­no­si szan­se kan­dy­da­ta na uzy­ska­nie stałej pra­cy. Ma to miej­sce m.in. przy za­trud­nie­niu w po­mo­cy społecz­nej, w sfe­rze pra­cy so­cjal­nej, w służbie zdro­wia.

Zna­mio­na wo­lon­ta­ria­tu ma pra­ca społecz­na wy­ko­ny­wa­na przez uczniów w każdym wie­ku. Sprzy­ja ona roz­wi­ja­niu za­in­te­re­so­wań, kształtuje wrażliwość, uspraw­nia or­ga­ni­za­cyj­nie. Z cza­sem może prze­ro­dzić się w doj­rzały wo­lon­ta­riat, a następnie pomóc w traf­nym kształto­wa­niu roz­wo­ju za­wo­do­we­go i ka­rie­ry za­wo­do­wej.

Bi­blio­gra­fia

Ad­ler R.B., Ro­zen­field L.B., Proc­tor II R.F., Re­la­cje in­ter­per­so­nal­ne. Pro­ces po­ro­zu­mie­wa­nia się, Po­znań 2006.

Al­bert M., Ka­pi­ta­lizm kon­tra ka­pi­ta­lizm, Kraków 1994.

Alek­san­der T., Opty­ma­li­za­cja po­zasz­kol­nej edu­ka­cji za­wo­do­wej do­rosłych, Kraków 1998.

Arm­strong M., Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2007.

Aron­son E., Człowiek - isto­ta społecz­na, War­sza­wa 2001.

At­ta­li J., Słownik XXI wie­ku, Wrocław 2002.

Ba­la­sie­wicz A., Choj­nac­ki W., Człowiek w no­wo­cze­snej or­ga­ni­za­cji. Wy­bra­ne pro­ble­my do­radz­twa za­wo­do­we­go i per­so­nal­ne­go, Toruń 2005.

Bańka A., Za­wo­do­znaw­stwo. Do­radz­two za­wo­do­we. Pośred­nic­two pra­cy, Po­znań 1995.

Bańka A., Pa­to­lo­gia pra­cy, Po­znań 1997.

Bańka A., Psy­cho­lo­gicz­ne do­radz­two ka­rier, Po­znań 2007.

Bańka A., Psy­cho­pa­to­lo­gia pra­cy, Po­znań 2001.

Bańka A., Ra­taj­czak Z., Tur­ska E., Współcze­sna psy­cho­lo­gia pra­cy i or­ga­ni­za­cji, Ka­to­wi­ce 2006.

Ba­ra­niak B., Współcze­sna pe­da­go­gi­ka pra­cy z per­spek­ty­wy edu­ka­cji, pra­cy i badań, War­sza­wa 2010.

Bau­man Z., Płynna no­wo­cze­sność, Kraków 2006.

Bau­man Z., Pra­ca kon­sump­cjo­nizm, i nowi ubo­dzy, Kraków 2006.

Beck U., Społeczeństwo ry­zy­ka. W dro­dze do in­nej no­wo­cze­sności, War­sza­wa 2002.

Bed­nar­czyk H., Fi­gur­ski J., Ma­zur, Kul­tu­ra pra­cy - kul­tu­ra kształce­nia, "Pe­da­go­gi­ka Pra­cy" 2003, nr 42.

Bed­nar­czyk H., Zmia­ny w śro­do­wi­sku pra­cy i usta­wicz­nej edu­ka­cji za­wo­do­wej, [w:] Wyższa Szkoła Pe­da­go­gicz­na ZNP, T. Le­wo­wic­ki (red.), War­sza­wa 2005.

Bee H., Psy­cho­lo­gia roz­wo­ju człowie­ka, Po­znań 2004.

Bera R., Zna­cze­nie przy­wiązy­wa­ne przez pol­skich emi­grantów do roz­wo­ju za­wo­do­we­go, [w:] Wiel­ka emi­gra­cja za­rob­ko­wa młodzieży. Wy­zwa­nia dla edu­ka­cji, red. R. Bera, Lu­blin 2010, s. 88.

Biała Księga Kształce­nia i Do­sko­na­le­nia. Na­ucza­nie i ucze­nie się. Na dro­dze do uczącego się społeczeństwa, War­sza­wa 1997.

Bucz­kow­ska B., Co­aching jako me­to­da pra­cy do­rad­cy za­wo­do­we­go, [w:] Być do­radcą! Doświad­cze­nia i re­flek­sje, E. Siar­kie­wicz, B. Woj­ta­sik (red.), Wrocław 2008

Bühler Ch., Bieg życia ludz­kie­go, War­sza­wa 1999.

Cal­di­ni R., Wy­wie­ra­nie wpływu na lu­dzi. Teo­ria i prak­ty­ka, Gdańsk 1994.

Chmiel N., Psy­cho­lo­gia pra­cy i or­ga­ni­za­cji, Gdańsk 2003.

Chom­sky N., Zysk po­nad lu­dzi. Neo­li­be­ra­lizm a ład glo­bal­ny, Wrocław 2000.

Cier­niak-Eme­rych A., Uczest­nic­two pra­co­biorców w go­spo­da­ro­wa­niu po­ten­cjałem pra­cy przed­siębior­stwa, Wrocław 2012.

Clut­ter­buck D., Równo­wa­ga między życiem za­wo­do­wym a oso­bi­stym. Prze­wod­nik dla spe­cja­listów do spraw per­so­nal­nych, War­sza­wa 2005.

Czar­nec­ki K., Karaś S., Pro­fe­sjo­lo­gia w za­ry­sie (rozwój za­wo­do­wy człowie­ka), Ra­dom 1996.

Czar­nec­ki K.M., Psy­cho­lo­gia za­wo­do­wej pra­cy człowie­ka, So­sno­wiec 2006.

Czar­now­ski S., Kul­tu­ra, [w:] Dzieła t.1., War­sza­wa 1956.

Cze­re­pa­niak-Wal­czak M., Pe­da­go­gi­ka eman­cy­pa­cyj­na. Rozwój świa­do­mości kry­tycz­nej człowie­ka, Gdańsk 2006.

Czu­bak M., Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cji jako miej­sca ucze­nia się, [w:] Dys­kur­sy młodych an­dra­gogów 8, M. Ole­jarz (red.), Zie­lo­na Góra 2007.

Dasz­kie­wicz K., Trak­tat o złej ro­bo­cie, War­sza­wa 1984.

Do­bro­wol­ska D., Pra­ca w życiu człowie­ka, War­sza­wa 1980.

Do­rad­ca - pro­fe­sja, pa­sja, powołanie?, B. Woj­ta­sik i A. Kar­gu­lo­wa (red.), War­sza­wa 2003.

Droz­dow­ski R., Ry­nek pra­cy w Pol­sce. Re­cep­cja ocze­ki­wa­nia stra­te­gie ocze­ki­waw­cze, Po­znań 2002.

Druc­ker F.P., Społeczeństwo po­ka­pi­ta­li­stycz­ne, War­sza­wa 1999.

Druc­ker P.F., Zarządza­nie XXI wie­ku - wy­zwa­nia, War­sza­wa 2010.

Du­ne­kel J., Ety­kie­ta w biz­ne­sie. Kom­plet­ny prze­wod­nik wraz z działem między­na­ro­do­wym obej­mującym kil­ka­dzie­siąt krajów świa­ta, Lu­blin 1996.

Dy­oni­ziak R., Iwa­nic­ka K., Kar­wińska A., Pu­cek Z., Społeczeństwo w pro­ce­sie prze­mian. Za­rys so­cjo­lo­gii ogólnej, Kraków 1996.

Edu­ka­cja dla ryn­ku pra­cy. Pro­ble­my po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, S.M. Kwiat­kow­ski, Z. Si­rojć (red.), War­sza­wa 2006.

Edu­ka­cja i pra­ca. Kon­tek­sty - wy­zwa­nia - an­ty­no­mie, R. Ger­lach (red.), Byd­goszcz 2008.

Edu­ka­cja jest w niej ukry­ty skarb, J. De­lors (red.), War­sza­wa 1998.

Edu­ka­cja usta­wicz­na w zmie­niającej się sy­tu­acji edu­ka­cyj­nej (wy­bra­ne pro­ble­my), T. Alek­san­der i J. Skrzyp­czak (red.), Po­znań 1998.

En­gel­hardt J., Ty­po­lo­gia przed­siębiorstw, War­sza­wa 2009.

Erik­son E.H., Dopełnio­ny cykl życia, Po­znań 2002.

Eu­ro­pej­skie idee i in­spi­ra­cje edu­ka­cyj­ne, H. Bed­nar­czyk, T. Gaw­lik, T. Ku­pi­du­ra (red.), Ra­dom 2005.

Evans J., Człowiek i jego miej­sce pra­cy, [w:] Mi­kro­elek­tro­ni­ka a społeczeństwo. Na do­bre czy na złe? Ra­port dla Klu­bu Rzym­skie­go, War­sza­wa 1987.

Fi­li­piak B., Ru­szała J., In­sty­tu­cje oto­cze­nia biz­ne­su. Rozwój, wspar­cie, in­stru­men­ty, War­sza­wa 2009

Fi­li­po­wicz G., Zarządza­nie kom­pe­ten­cja­mi za­wo­do­wy­mi, War­sza­wa 2004.

Fra­nus E., Struk­tu­ra i ogólna me­to­do­lo­gia na­uki er­go­no­mii, Kraków 1992.

Fur­ma­nek W., Pod­sta­wy edu­ka­cji za­wo­do­wej, Rzeszów 2000.

Fur­ma­nek W., Za­rys hu­ma­ni­stycz­nej teo­rii pra­cy człowie­ka (z per­spek­ty­wy pe­da­go­gi­ki pra­cy), Toruń 2008.

Gid­dens A., No­wo­cze­sność i tożsamość. "Ja" i społeczeństwo w epo­ce późnej no­wo­cze­sności, War­sza­wa 2001.

Gid­dens A., So­cjo­lo­gia, War­sza­wa 2006.

Gołdyka L., Mar­kow­ska D., Stan­kie­wicz J., So­cjo­lo­gia. Pojęcia, teo­rie, pro­ble­my, Zie­lo­na Góra 1999.

Grif­fin R.W., Pod­sta­wy zarządza­nia or­ga­ni­za­cja­mi, War­sza­wa 2004.

Gru­za M., Lelińska K., Stahl J., Nowa Kla­sy­fi­ka­cja Za­wodów i Spe­cjal­ności. Prak­tycz­ny prze­wod­nik, War­sza­wa 2004.

Haj­duk E., Kul­tu­ro­we wy­znacz­ni­ki bie­gu życia, War­sza­wa 2001.

Haj­duk E., Wzo­ry prze­bie­gu życia, Zie­lo­na Góra 1996.

Jan Paweł II, O pra­cy ludz­kiej - La­bo­rem excer­sens, Rzym 1991.

Jan­czew­ska A., Stres i wy­pa­le­nie za­wo­do­we u pra­cow­ników psy­chia­trycz­nej opie­ki zdro­wot­nej, War­sza­wa 2006.

Ja­ni­szew­ski W., Sta­re i nowe uza­leżnie­nia - po­do­bieństwa i różnice, [w:] Nar­ko­ma­nia w zmie­niającym się świe­cie. Wy­bra­ne aspek­ty, D. Ryb­czyńska-Ab­del Kawy (red.), Zie­lo­na Góra 2012.

Jan­kow­ski D., Edu­ka­cja wo­bec zmia­ny, Toruń 2001.

Ja­now­ski A., Aspi­ra­cje młodzieży szkół śred­nich, War­sza­wa 1977.

Ja­nu­szek H., Si­ko­ra J., So­cjo­lo­gia pra­cy, Po­znań 1998.

Jasiński K., Eli­ty po­li­ty­ki i biz­ne­su, [w:] Pol­ska. ale jaka?, M. Ja­rosz (red.), War­sza­wa 2005.

Je­rusz­ka U., Człowiek i zawód. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia z pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 2010.

Jo­nes L.K., Frank Par­son's Con­tri­bu­tion to Ca­re­er Co­un­se­ling, "Jo­ur­nal of Ca­re­er De­ve­lop­ment" 1994, nr 20 (4), s. 289.

Jur­giel A., Od na­ucza­nia do ucze­nia się, czy­li współcze­sne kon­tek­sty ro­zu­mie­nia edu­ka­cji do­rosłych, "Teraźniej­szość - Człowiek - Edu­ka­cja" 2006, nr 4(36)

Karaś S., Dy­dak­ty­ka oświa­ty po­zasz­kol­nej, Ra­dom 1995.

Kar­gul J., Ob­sza­ry po­za­for­mal­nej i nie­for­mal­nej edu­ka­cji do­rosłych. Przesłanki do bu­do­wy teo­rii edu­ka­cji całożycio­wej, Wrocław 2001.

Kar­gu­lo­wa A., O teo­rii i prak­ty­ce po­rad­nic­twa. Od­mia­ny po­ra­do­znaw­cze­go dys­kur­su, War­sza­wa 2005.

Ka­rie­ra i suk­ces. Ana­li­zy so­cjo­lo­gicz­ne, K.M. Słomczyński (red.), Zie­lo­na Góra- -War­sza­wa 2007.

Kar­ney J.E., Człowiek i pra­ca. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia z psy­cho­lo­gii i pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 1998.

Kar­ney J.E., Psy­cho­pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007.

Ka­sprzak E., Suk­ces i porażka bez­ro­bot­nych na ryn­ku pra­cy, Po­znań 2006.

Ka­szyński H., Ekonomia społecz­na i pra­ca so­cjal­na. Ra­zem czy osob­no? Eko­no­mia Społecz­na, "Tek­sty" 2007, nr 3.

Katz D., Kahn L.R., Społecz­na psy­cho­lo­gia or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 1997.

Kłoskow­ska A., Kul­tu­ra ma­so­wa, War­sza­wa 1964.

Ko­deks pra­cy, Po­znań 2012.

Kohn K.M., Scho­oler C., Pra­ca a oso­bo­wość. Stu­dium współzależności, War­sza­wa 1987.

Ko­stec­ka A., Pro­gram Klu­bu Pra­cy, War­sza­wa 1997.

Ko­tar­biński T., Spraw­ność i błąd, War­sza­wa 1957.

Ko­tar­biński T., Trak­tat o do­brej ro­bo­cie, War­sza­wa 1986.

Ko­wal­czuk R., Sie­czyński T., Psy­cho­lo­gia i so­cjo­lo­gia pra­cy, War­sza­wa 1984.

Ko­zak S., Pa­to­lo­gie w śro­do­wi­sku pra­cy. Za­po­bie­ga­nie i le­cze­nie, War­sza­wa 2009.

Koźmiński A.K., Or­ga­ni­za­cja, [w:] Zarządza­nie. Teo­ria i prak­ty­ka, A.K. Koźmiński i W. Pio­trow­ski (red.), War­sza­wa 2010.

Kra­jo­wy stan­dard kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Kie­row­nik małego przed­siębior­stwa (1310), Ra­dom 2006.

Krzy­chała S., Ry­zy­ko własne­go życia. In­dy­wi­du­ali­za­cja w późnej no­wo­cze­sności, Wrocław 2007.

Kształce­nie za­wo­do­we. Ry­nek pra­cy. Pra­co­daw­cy, S.M. Kwiat­kow­ski (red.), War­sza­wa 2000.

Ku­kla D., Duda W., Zając M., Gru­py ry­zy­ka na ryn­ku pra­cy. Po­rad­nik dla osób współpra­cujących z grupą 45+, War­sza­wa 2012.

Kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we na współcze­snym ryn­ku pra­cy, S.M. Kwiat­kow­ski (red.), War­sza­wa 2004.

Kwiat­kow­ski S.M., Bo­gaj A., Ba­ra­niak B., Pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007.

Kwiat­kow­ski S.M., Do­radz­two za­wo­do­we w wa­run­kach dy­na­micz­nych zmian za­wodów i spe­cjal­ności, [w:] Do­rad­ca - pro­fe­sja - pa­sja - powołanie, B. Woj­ta­sik, A. Kar­gu­lo­wa (red.), War­sza­wa 2003.

Kwiat­kow­ski S.M., Kształce­nie za­wo­do­we. Dy­le­ma­ty teo­rii i prak­ty­ki, War­sza­wa 2001.

Kwiat­kow­ski S.M., Sme­la K., Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Teo­ria me­to­do­lo­gia pro­jek­ty, War­sza­wa 2001.

La­lak D., Życie jako bio­gra­fia. Po­dejście bio­gra­ficz­ne w per­spek­ty­wie pe­da­go­gicz­nej, War­sza­wa 2010.

Lelińska K., Zna­cze­nie so­cjo­lo­gicz­nych teo­rii wy­bo­ru za­wo­du w pra­cy do­rad­cy za­wo­do­wego, [w:] Dorad­ca - pro­fe­sja, pa­sja, powołanie?, B. Woj­ta­sik, A. Kar­gu­lo­wa (red.), War­sza­wa 2003.

Le­wic­ka-Strze­lec­ka A., Etycz­ne stan­dar­dy firm i pra­cow­ników, War­sza­wa 1999.

Litz­ke M., Schuh H., Stres, mob­bing i wy­pa­le­nie za­wo­do­we, Gdańsk 2007.

Lu­brańska A., Psy­cho­lo­gia pra­cy. Pod­sta­wo­we pojęcia i za­gad­nie­nia, War­sza­wa 2008.

Łoś M., Aspi­ra­cje a śro­do­wi­sko, War­sza­wa 1972.

Łuka­sze­wicz R., Wy­znacz­ni­ki kształto­wa­nia suk­cesów za­wo­do­wych, Wrocław 1977.

Me­lo­sik Z., Kry­zys męskości w kul­tu­rze współcze­snej, Kraków 2006.

Mi­cha­lik M., Mo­ral­ność pra­cy, War­sza­wa 1977.

Mi­gra­cja za­rob­ko­wa Po­laków w Unii Eu­ro­pej­skiej - mo­bil­ność bez gra­nic, Z. Wołk (red.), Zie­lo­na Góra 2006.

Mika S., Psy­cho­lo­gia społecz­na, War­sza­wa 1984.

Mi­kro­elek­tro­ni­ka i społeczeństwo. Na do­bre czy na złe? Ra­port dla Klu­bu Rzym­skie­go, War­sza­wa 1987.

Miżejew­ski C., Po­li­ty­ka społecz­na wo­bec sek­to­ra eko­no­mii społecz­nej, "Po­li­ty­ka Społecz­na" 2006, nr 5-6.

Mu­sial­ska K., Aspi­ra­cje życio­we młodzieży stojącej u pro­gu do­rosłości, Kraków 2008.

Mu­siała A., Pra­we aspek­ty wo­lon­ta­ria­tu, Po­znań 2003.

Na­is­bitt J., Me­ga­tren­dy, Po­znań 1997.

No­wac­ki T W., Lek­sy­kon pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 2004.

No­wac­ki T.W., Za­wo­do­znaw­stwo, Ra­dom 2003.

No­wac­ki T.W. Ko­ra­biow­ska-No­wac­ka K., Ba­ra­niak B., Nowy słownik pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 2000.

Oleś P., Psy­cho­lo­gia przełomu połowy życia, Lu­blin 2000.

Orien­ta­cja i po­rad­nic­two za­wo­do­we w szko­le, W. Ra­chal­ska (red.), War­sza­wa 1980.

Pa­cho­ciński R., Oświe­ce­nie i pra­ca w erze glo­ba­li­za­cji, War­sza­wa 2006.

Pańków W., In­sty­tu­cje pra­cy w pro­ce­sach trans­for­ma­cji (pol­skie doświad­cze­nia z lat 1990-1992), War­sza­wa 1993.

Parzęcki R., Pla­ny edu­ka­cyj­no-za­wo­do­we młodzieży w sta­dium eks­plo­ra­cji. Za­mie­rze­nia - wy­bo­ry - re­alia, Toruń 2004.

Parzęcki R., Uwa­run­ko­wa­nia roz­wo­ju ka­rie­ry za­wo­do­wej młodzieży, "Pe­da­go­gi­ka Pra­cy" 2001, nr 38.

Pasz­kow­ska-Ro­gacz A., Psy­cho­lo­gicz­ne pod­sta­wy wy­bo­ru za­wo­du. Przegląd kon­cep­cji teo­re­tycz­nych, War­sza­wa 2003.

Pawłowska M., Ela­stycz­ne for­my za­trud­nie­nia jako al­ter­na­ty­wa dla współcze­sne­go sty­lu or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cow­ni­ka, [w:] Porad­nic­two za­wo­do­we w teo­rii i prak­ty­ce, R. Parzęcki (red.), Gdańsk 2010.

Pe­da­go­gi­ka pra­cy i an­dra­go­gi­ka w kon­ste­la­cji eu­ro­pej­skiej i glo­bal­nej, Z. Wia­trow­ski (red.), Włocławek 2006.

Pe­da­go­gi­ka. Sub­dy­scy­pli­ny wie­dzy pe­da­go­gicz­nej, tom 3, Śli­wer­ski (red.), War­sza­wa 2006.

Pie­tra­siński Z., Rozwój człowie­ka do­rosłego, War­sza­wa 1990.

Pie­tra­siński Z., Rozwój lu­dzi do­rosłych, [w:] Wpro­wa­dze­nie do pe­da­go­gi­ki do­rosłych, T. Wu­jek (red.), War­sza­wa 1992.

Pio­ru­nek M., Bieg życia za­wo­do­we­go człowie­ka. Kon­tekst trans­for­ma­cji kul­tu­ro­wych, Po­znań 2009.

Pio­ru­nek M., Pro­jek­to­wa­nie przyszłości edu­ka­cyj­no-za­wo­do­wej w okre­sie ado­le­scen­cji, Po­znań 2004.

Po­chan­ke H., Pod­sta­wy na­ucza­nia pra­cy - tech­ni­ki, War­sza­wa 1988.

Pocz­tow­ski A., Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2007.

Po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji za­wo­do­wych przez młodzież i oso­by do­rosłe w no­wej rze­czy­wi­stości społecz­no-po­li­tycz­nej, B. Woj­ta­sik (red.), Wrocław 2001.

Po­do­ska-Fi­li­po­wicz E., Za­rys za­wo­do­znaw­stwa, orien­ta­cji i po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, Często­cho­wa 2008.

Post­man N., Tech­no­pol. Triumf tech­ni­ki nad kul­turą, War­sza­wa 1995.

Pra­ca i or­ga­ni­za­cja w pro­ce­sie zmian, A. Bańka, A. Bie­la A., B. Rożnow­ski (red.), Po­znań 2006.

Praw­da M., Cykl życia jed­nost­ki a war­tość pra­cy, War­sza­wa 1987.

Przed­siębior­stwo w roz­wo­ju za­wo­do­wym pra­cow­ników, S.M. Kwiat­kow­ski (red.), War­sza­wa 2007.

Psy­cho­lo­gia roz­wo­ju człowie­ka. Cha­rak­te­ry­sty­ka okresów życia człowie­ka, B. Har­was-Na­pie­rała, J. Trem­pała (red.), War­sza­wa 2000.

Psy­cho­lo­gia. Podręcznik aka­de­mic­ki, tom 3, J. Stre­lau (red.), Gdańsk 2001.

Psz­czołowski T., Za­sa­dy spraw­ne­go działania, War­sza­wa 1988.

Ra­chal­ska W. Pro­ble­my orien­ta­cji za­wo­do­wej, War­sza­wa 1987.

Ra­chal­ska W., Po­rad­nic­two za­wo­do­we, [w:] En­cy­klo­pe­dia psy­cho­lo­gii, W. Szew­czuk (red.), War­sza­wa 1998.

Ra­port o sta­nie oświa­ty w PRL, J. Szcze­pański (red.), War­sza­wa 1973.

Ra­port o sta­nie i kie­run­kach roz­wo­ju edu­ka­cji na­ro­do­wej i kul­tu­ry w Pol­skiej Rze­czy­po­spo­li­tej Lu­do­wej, Edu­ka­cja na­ro­do­wym prio­ry­te­tem, C. Ku­pi­sie­wicz (red.), War­sza­wa 1989.

Ra­taj­czak Z., Bańka A., Tur­ska E., Współcze­sna psy­cho­lo­gia pra­cy i or­ga­ni­za­cji, Ka­to­wi­ce 2006.

Ra­taj­czak Z., Psy­cho­lo­gia pra­cy i or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 2007.

Rif­kin J., Ko­niec pra­cy. Schyłek siły ro­bo­czej na świe­cie i początek ery po­stron­ko­wej, Wrocław 2001.

Rif­kin J., Trze­cia re­wo­lu­cja prze­mysłowa. Jak la­te­ral­ny mo­del władzy in­spi­ru­je całe po­ko­le­nie i zmie­nia ob­li­cze świa­ta, Ka­to­wi­ce 2012.

Rob­bins S.P., Za­cho­wa­nia w or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 1998.

Roe A., Lu­ne­borg P.W., Per­so­na­li­ty De­ve­lop­ment and Ca­re­er Cho­ice, [w:] Ca­re­er Cho­ice and De­ve­lop­ment, D. Brown, D. Bro­oks (red.), San Fran­ci­sco, Wa­shing­ton, Lon­don 1984.

Ro­kic­ka E., Wzo­ry ka­rier kie­row­ni­czych w go­spo­dar­ce państwo­wej. Z badań nad lud­nością dużego mia­sta, Łódź 1995.

Ro­stow­ska T., Małżeństwo, ro­dzi­na, pra­ca a jakość życia, Kraków 2008.

Rożnow­ski B., Prze­cho­dze­nie młodzieży z sys­te­mu edu­ka­cji na ry­nek pra­cy w Pol­sce. Ana­li­za klu­czo­wych pojęć do­tyczących ryn­ku pra­cy młodzieży, Lu­blin 2009.

Sa­ra­pa­ta A., Etyka za­wodów, War­sza­wa 1973.

Sa­ra­pa­ta A., No­wo­cze­sność Po­laków, War­sza­wa 1993.

Schultz D.P., Schultz S.E., Psy­cho­lo­gia a wy­zwa­nia dzi­siej­szej pra­cy, War­sza­wa 2002.

Sen­ge P.M., Piąta dys­cy­pli­na. Teo­ria i prak­ty­ka or­ga­ni­za­cji uczących się, War­sza­wa 1998.

Sen­net R., Ety­ka do­brej ro­bo­ty, War­sza­wa 2010.

Sen­net R., Kul­tu­ra no­we­go ka­pi­ta­li­zmu, War­sza­wa 2010.

Si­kor­ski C., Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cyjna, War­sza­wa 2006.

Si­kor­ski C., Za­cho­wa­nia lu­dzi w or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 2001.

Sil­la­my N., Słownik psy­cho­lo­gii, War­sza­wa 1994.

Skor­ny Z., Aspi­ra­cje młodzieży oraz kie­rujące nimi pra­widłowości, Wrocław 1980.

Słomczyński K.M., Po­zy­cja za­wo­do­wa i jej związki z wy­kształce­niem, War­sza­wa 1983.

So­boc­ka-Szcza­pa H., Eko­no­mia społecz­na, [w:] Fle­xi­cu­ri­ty w Pol­sce. Dia­gno­za i re­ko­men­da­cje. Ra­port końcowy z badań, E. Kryńska (red.), War­sza­wa 2009.

Sowa J., Pod­mio­to­wość jed­nost­ki w pro­ce­sie wspar­cia społecz­ne­go, [w:] Pra­cow­ni­cy so­cjal­ni i wo­lon­ta­riu­sze a możliwości re­for­my po­mo­cy społecz­nej, K. Ma­rzec-Hol­ka (red.), Byd­goszcz 1998.

Stan i per­spek­ty­wy roz­wo­ju re­flek­sji nad edu­kacją do­rosłych, T. Alek­san­der, D. Bar­wińska (red.), Kraków 2006.

Su­char M., Ka­rie­ra i rozwój za­wo­do­wy, Gdańsk 2003.

Su­per D.E., Ca­re­er and Live De­ve­lop­ment, [w:] Ca­re­er Cho­ice and De­ve­lop­ment, W.D. Brown, L. Bro­oks (red.), San Fran­ci­sco, Wa­shing­ton, Lon­don.

Szac­ka B., Wpro­wa­dze­nie do so­cjo­lo­gii, War­sza­wa 2003.

Sza­jek S., Sys­tem orien­ta­cji i po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, War­sza­wa 1989.

Szcze­pański J., Ele­men­tar­ne pojęcia so­cjo­lo­gii, War­sza­wa 1973.

Szcze­pański M.S., Po­ku­sy no­wo­cze­sności. Pol­skie dy­le­ma­ty roz­wo­jo­we, Ka­to­wi­ce 1992.

Szew­czuk W., Psy­cho­lo­gia, War­sza­wa 1978.

Szkoła a ry­nek pra­cy, A. Bo­gaj, S. Kwiat­kow­ski (red.), War­sza­wa 2006.

Sztomp­ka P., So­cjo­lo­gia zmian społecz­nych, Kraków 2005.

Szu­mi­graj M., Po­rad­nic­two ka­rie­ry. Sys­te­my i sie­ci, War­sza­wa 2011.

Święto­chow­ska U., Sys­te­mo­we roz­wiąza­nia w za­kre­sie za­po­bie­ga­nia i ogranicza­nia pa­to­lo­gii społecz­nej, Gdańsk 1995.

Thu­row L.C., Przyszłość ka­pi­ta­li­zmu. Jak dzi­siej­sze siły eko­no­micz­ne kształtują świat ju­tra, Wrocław 1999.

Tit­ten­brun J., Go­spo­dar­ka w społeczeństwie. Za­rys so­cjo­lo­gii go­spo­dar­ki i so­cjo­lo­gii eko­no­micz­nej w ujęciu struk­tu­ra­li­zmu so­cjo­eko­no­micz­ne­go, Po­znań 2012.

Tof­fler A., Szok przyszłości, Po­znań 1998.

Trze­ciak W., Mo­der­ni­za­cja pol­skie­go po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, "Edu­ka­cja Usta­wicz­na Do­rosłych" 2000, nr 4.

Tu­ros L., Ad­ra­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2006.

Wach K., Eu­ro­pej­ski ry­nek pra­cy. Eko­no­micz­ne aspek­ty funk­cjo­no­wa­nia Unii Eu­ro­pej­skiej, Kraków 2007.

Wal­ko­wiak R., Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi. Kom­pe­ten­cje nowe tren­dy efek­tyw­ność, Toruń 2007.

War­tości w pe­da­go­gi­ce pra­cy, B. Ba­ra­niak (red.), War­sza­wa-Ra­dom 2008.

Wia­trow­ski Z., Pod­sta­wy pe­da­go­gi­ki pra­cy, Byd­goszcz 2005.

Woj­ciesz­ke B., Człowiek wśród lu­dzi. Za­rys psy­cho­lo­gii społecz­nej, War­sza­wa 2002.

Woj­ta­sik B., Warsz­tat do­rad­cy za­wo­du. Aspek­ty pe­da­go­gicz­no-psy­cho­lo­gicz­ne 1997, War­sza­wa 1997.

Wołk Z., Całożycio­we po­rad­nic­two za­wo­do­we, Zie­lo­na Góra 2007.

Wołk Z., Edu­ka­cja jako czyn­nik wzmac­niający różni­co­wa­nie sta­tu­su bez­ro­bot­nych, [w:] Oświa­ta do­rosłych wo­bec jed­no­stek i grup de­fa­wo­ry­zo­wa­nych, Kraków 2012, s. 81.

Wołk Z., Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka i ka­rie­ra za­wo­do­wa, Ra­dom 2009

Wołk Z., Młody Po­lak jako ad­re­sat prze­mian w kształce­niu za­wo­do­wym, "Pe­da­go­gi­ka Pra­cy" 1999, nr 34.

Wołk Z., Per­spek­ty­wy ka­rie­ry młodzieży pro­win­cjo­nal­nej, "Edu­ka­cja" 2002, nr 2.

Wołk Z., Społecz­ność lo­kal­na prze­strze­nią re­ali­za­cji ka­rie­ry życio­wej, [w:] Ak­ty­wi­za­cja społecz­ności lo­kal­nych w pro­ce­sie in­te­gra­cji eu­ro­pej­skiej, Z. Wołk, K. Dzieńdziu­ra (red.), Zie­lo­na Góra 2000.

Wołk Z., Sy­tu­acja za­wo­do­wa zie­lo­nogórzan w la­tach dzie­więćdzie­siątych, "Stu­dia Zie­lo­nogórskie" 1998, nr 4.

Wpro­wa­dze­nie do na­uki o przed­siębior­stwie, M. Brze­ziński (red.), War­sza­wa 2007.

Współcze­sne przed­siębior­stwo, J. En­gel­hardt (red.), War­sza­wa 2009.

www.world­bank.org/wdr2013

Wy­soc­ka E., Ko­mu­ni­ka­cja, [w:] En­cy­klo­pe­dia Pe­da­go­gicz­na XXI wie­ku, t. II, War­sza­wa 2003.

Wy­szyński S., Duch pra­cy ludz­kiej, War­sza­wa 1991.

Za­bo­row­ski Z., Psy­cho­lo­gia życia, War­sza­wa 1997.

Roz­dział dru­giCzłowiek w ob­li­czu pra­cy za­wo­do­wej

2.1. Pra­ca za­wo­do­wa jako szczególna for­ma działalności sprzy­jająca roz­wo­jo­wi człowie­ka

Rozwój za­wo­do­wy na tle ka­rie­ry za­wo­do­wej

Pra­cujący człowiek prze­twa­rza do­tych­cza­so­we za­so­by ma­te­rial­ne i niema­te­rial­ne na nowe wy­two­ry, które również mogą być zarówno ma­te­rial­ne, jak i niema­te­rial­ne. Obok tak za­ry­so­wa­nych uzy­ski­wa­nych re­zul­tatów, sta­no­wiących główny cel pra­cy, ma miej­sce rozwój własny człowie­ka. Po­przez pracę człowiek bo­wiem wzbo­ga­ca swoją oso­bo­wość, ma możliwość uszla­chet­nia­nia jej. Z tego też względu niezbędne jest do­strze­ga­nie tej funk­cji pra­cy i po­szu­ki­wa­nie spo­sobów na taki jej po­dział, aby każdy człowiek miał możliwość sko­rzy­sta­nia z roz­wo­jo­wej funk­cji pra­cy za­wo­do­wej.

Pra­ca za­wo­do­wa do nie­daw­na było po­strze­ga­na przede wszyst­kim jako "wy­twa­rza­nie no­wych dóbr będących re­zul­ta­tem prze­kształca­nia wy­tworów przy­ro­dy", czy­li od­no­szo­no ją do pra­cy pro­duk­cyj­nej, głównie prze­mysłowej39. Ta­kie po­dejście wy­ni­kało stąd, że sfor­mułowa­no je w okre­sie, kie­dy roz­kwi­tał prze­mysł i pro­duk­cja ma­te­rial­na. Obec­nie sy­tu­acja znacz­nie się zmie­niła. Pro­duk­cja prze­mysłowa zmniej­szyła za­po­trze­bo­wa­nie na pra­cow­ników z uwa­gi na dy­na­micz­ny postęp tech­nicz­ny, a szczególnie w związku z in­ten­syw­nie postępującą au­to­ma­ty­zacją i ro­bo­ty­zacją40. Równo­cześnie roz­wi­ja się potężna sfe­ra usług, szczególnie usług społecz­nych, co spra­wia, że wzra­sta za­po­trze­bo­wa­nie na pracę zo­rien­to­waną na lu­dzi.

Pro­ble­ma­ty­ka pra­cy za­wo­do­wej, po­mi­mo że ma hi­sto­rię tak długą jak cała ludz­ka cy­wi­li­za­cja, zo­stała wy­eks­po­no­wa­na jako nie­kwe­stio­no­wa­na po­stać ak­tyw­ności człowie­ka sto­sun­ko­wo nie­daw­no. Szczególne­go zna­cze­nia na­brała w okre­sie roz­wo­ju prze­mysłu, za­chodzącego w następstwie re­wo­lu­cji prze­mysłowej. Wiązało się to z licz­ny­mi kon­se­kwen­cja­mi wy­na­le­zie­nia w 1769 roku przez Ja­me­sa Wat­ta ma­szy­ny pa­ro­wej. Uzy­ski­wa­na w re­zul­ta­cie jej za­sto­so­wa­nia ener­gia do­pro­wa­dziła do la­wi­no­we­go wręcz roz­wo­ju tech­ni­ki i wy­ko­rzy­stującej ją go­spo­dar­ki. Za­ini­cjo­wa­ny zo­stał tym sa­mym dy­na­micz­ny rozwój prze­mysłu, który przez cały wiek XIX, a szczególnie XX - był głównym pra­co­dawcą i miej­scem re­ali­zo­wa­nia przez lu­dzi bio­gra­fii za­wo­do­wych. Wówczas też po­ja­wiło się za­in­te­re­so­wa­nie na­uki nie tyl­ko pro­ce­sa­mi pra­cy, tech­niką i or­ga­ni­zacją pra­cy, lecz również funk­cjo­no­wa­niem lu­dzi w pro­ce­sach pra­cy za­wo­do­wej41. Wiązało się to głównie z po­szu­ki­wa­niem spo­sobów na pod­no­sze­nie wy­daj­ności pra­cy ludz­kiej. Wraz z upo­wszech­nie­niem kon­cep­cji Tay­lo­ra za­an­gażowa­ne­go do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy człowie­ka po­strze­ga­no jako ogni­wo pro­ce­su pro­duk­cji, uprzed­mio­to­wio­no go, trak­to­wa­no in­stru­men­tal­nie, nie biorąc pod uwagę jego możliwości i ogra­ni­czeń, i też nie za­sta­na­wiając się nad jego spe­cy­ficz­ny­mi ce­cha­mi oso­bo­wy­mi i po­trze­ba­mi związa­ny­mi z uczest­nic­twem w pro­ce­sie pra­cy za­wo­do­wej.

Pra­ca za­wo­do­wa to jed­nak coś więcej niż tyl­ko wy­ko­ny­wa­nie no­wych dóbr, to również for­ma do­sko­na­le­nia sie­bie, for­ma sty­mu­lująca rozwój społecz­ny, kul­tu­ro­wy i własny wy­ko­nującego ją człowie­ka. Rozwój jest "pro­ce­sem kie­run­ko­wych zmian, w toku którego obiek­ty da­ne­go ro­dza­ju prze­chodzą od for­my lub stanów prost­szych, niższych, mniej do­sko­nałych, do form lub stanów bar­dziej złożonych, wyższych, do­sko­nalszych pod ja­kimś względem"42. W od­nie­sie­niu do ak­tyw­ności za­wo­do­wej używa­ne jest określe­nie roz­wo­ju za­wo­do­we­go ro­zu­mia­ne­go jako "dro­ga roz­wo­ju za­wo­do­we­go jed­nost­ki od fazy za­zna­ja­mia­nia z ob­sza­ra­mi ludz­kiej działalności go­spo­dar­czej i kul­tu­ral­nej, po­przez fazę przy­go­to­wa­nia ogólnoza­wo­do­we­go, do okre­su przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go. Później następują okre­sy roz­wo­ju za­wo­do­we­go, awansów i osiągnięć aż do zakończe­nia pra­cy za­wo­do­wej"43. Przed­sta­wio­na de­fi­ni­cja wyraźnie ko­re­spon­du­je z określe­niem za­pro­po­no­wa­nym przez D. Su­pera, pre­kur­so­ra badań nad roz­wo­jem za­wo­do­wym44. Według tego au­to­ra rozwój za­wo­do­wy jest "pro­ce­sem rośnięcia i ucze­nia się, któremu pod­porządko­wa­ne są wszel­kie prze­ja­wy za­cho­wa­nia za­wo­do­we­go. Jest to stop­nio­wy wzrost i zmia­ny zdol­ności jed­nost­ki do określo­nych ro­dzajów za­cho­wa­nia za­wo­do­we­go oraz powiększa­nia ich re­per­tu­aru. Rozwój za­wo­do­wy obej­mu­je wszyst­kie aspek­ty roz­wo­jo­we, które mogą być od­nie­sio­ne do pra­cy"45. Rozwój za­wo­do­wy za­cho­dzi więc w trak­cie całego życia człowie­ka, bo­wiem pra­ca za­wo­do­wa pośred­nio lub bez­pośred­nio moc­no od­działowu­je na ludz­kie bio­gra­fie od pierw­szych lat życia aż do jego końca46.

Rozwój za­wo­do­wy nie­kie­dy bywa utożsa­mia­ny z ka­rierą za­wo­dową. Ten ostat­ni ter­min wpro­wa­dzo­ny zo­stał do nauk społecz­nych, głównie so­cjo­lo­gii, dla uka­za­nia prze­bie­gu dro­gi za­wo­dowej człowie­ka. W ujęciu słowni­ko­wym "ka­riera" to "zawód, dro­ga życia, za­trud­nie­nie, wi­dok, cel dążenia, los w życiu, po­pra­wa bytu". Ka­rierą jest "se­kwen­cja ról za­wo­do­wych pełnio­nych przez jed­nostkę w różnych fa­zach cy­klu życio­we­go. Może ozna­czać nie tyl­ko awans, ale również sta­bil­ność lub de­gra­dację. W tym sen­sie każda jed­nostka, która znaj­du­je się na ryn­ku pra­cy, "robi ka­rierę", zaś cha­rak­te­ry­sty­ki owej ka­riery w ka­te­go­riach ru­chli­wości za­wo­dowej usta­la­ne są w wy­ni­ku ana­li­zy atry­butów ko­lej­nych ról za­wo­do­wych47. Jest ona "se­kwencją zajęć za­rob­ko­wych, ról i po­zy­cji zaj­mo­wa­nych przez pra­cow­ników"48. Ka­rie­ra więc, po­dob­nie jak rozwój za­wo­do­wy jest ka­te­go­rią dy­na­miczną, pod­le­gającą per­ma­nent­nym prze­mia­nom, sta­no­wi bo­wiem "ciąg wszel­kich zda­rzeń występujących w życiu za­wo­do­wym jed­nost­ki"49. Ro­kic­ka zwra­ca uwagę, że ka­rie­ra jest de­fi­nio­wa­na z per­spek­ty­wy so­cjo­lo­gicz­nej, ide­olo­gicz­nej i mo­ral­nej. W tym pierw­szym przy­pad­ku ka­rie­ra sta­no­wi opis prze­miesz­czeń w obrębie hie­rar­chii sta­tu­su, ja­kie do­ko­nują się w trak­cie re­ali­za­cji bio­gra­fii za­wo­do­wej, w dru­gim - jest utożsa­mia­na z prze­su­wa­niem się pio­no­wo w górę i sta­no­wi wy­miar suk­ce­su za­wo­do­we­go, w trze­cim na­to­miast jest roz­pa­try­wa­na w ka­te­go­riach mo­ral­nych - do­bra i zła.

A. Bańka uka­zu­je dwa ro­zu­mie­nia ka­rie­ry. Pierw­sze to spoj­rze­nie na ka­rierę za­wo­dową jako na "ścieżkę mo­bil­ności" re­ali­zo­waną w ra­mach or­ga­ni­za­cji. Dru­gie uj­mu­je ka­rierę jako "własność" jed­nost­ki50. Pierw­sze ro­zu­mie­nie jest więc zbieżne z tra­dy­cyj­nym, so­cjo­lo­gicz­nym poj­mo­wa­niem ka­rie­ry, dru­gie wy­da­je się być bliższe określe­niu "rozwój za­wo­do­wy". Rozwój za­wo­do­wy człowie­ka za­cho­dzi przez całe życie, na­to­miast ka­rie­ra za­wo­do­wa jest re­ali­zo­wa­na w okre­sie ak­tyw­ności za­wo­do­wej i roz­ciąga się od pierw­sze­go za­trud­nie­nia do końca pra­cy za­wo­do­wej. Pomiędzy roz­wo­jem za­wo­do­wym i ka­rierą za­cho­dzi ścisły związek. Wza­jem­nie się one wa­run­kują i za­zwy­czaj so­bie sprzy­jają i się wzmac­niają. Oso­ba re­ali­zująca dy­na­miczną ka­rierę za­wo­dową za­zwy­czaj się przy tym roz­wi­ja za­wo­dowo i wciąż pod­no­si po­ziom swo­jej kul­tu­ry pra­cy. Z ko­lei roz­wo­jo­wi za­wo­dowemu najczęściej to­wa­rzy­szy awans za­wo­do­wy i społecz­ny związany z do­sko­na­le­niem kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych. Zda­rzają się jed­nak sy­tu­acje, kie­dy tak nie jest i dro­gi ka­rie­ry za­wo­do­wej nie sprzy­jają roz­wo­jo­wi za­wo­dowemu lub roz­wo­jo­wi za­wo­dowemu nie to­wa­rzy­szy ru­chli­wość w struk­tu­rze za­wo­do­wej. Traf­na oce­na po­ten­cjału tkwiącego w pra­cow­ni­ku lub kan­dy­da­cie do pra­cy wy­ma­ga więc wni­kli­we­go roz­po­zna­nia zarówno po­ziomu kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, jak i prze­bie­gu ka­rie­ry za­wo­do­wej. Opie­ra­nie się przy for­mułowa­niu opi­nii o pra­cow­ni­ku je­dy­nie na wyrażonym w CV prze­bie­gu dro­gi za­wo­do­wej może bo­wiem niekie­dy być złudne.

Rozwój ka­rie­ry za­wo­do­wej, a ra­czej jej prze­bieg, jest ana­li­zo­wa­ny na grun­cie licz­nych kon­cep­cji teo­re­tycz­nych, najczęściej psy­cho­lo­gicz­nych lub so­cjo­lo­gicz­nych. A. Pocz­tow­ski przy­wołuje sześć teo­rii, a mia­no­wi­cie Kon­cepcję Mil­le­ra i For­ma (1951), Hal­la i No­ugo­ima (1968), Web­be­ra (1979), Su­pera (1980), Gre­en­hau­sa i Cal­la­la­na (1994) oraz własną51. W każdej ze wspo­mnia­nych kon­cep­cji wyróżnio­ne są eta­py roz­wo­ju ka­rie­ry za­wo­do­wej, przy czym różnią się one cza­sem ich trwa­nia oraz ich liczbą. Poza teo­rią Web­be­ra we wszyst­kich rozwój ka­rie­ry roz­po­czy­na się wraz z początkiem życia i trwa nie­prze­rwa­nie do jego końca. Je­dy­nie Web­ber ogra­ni­cza bo­wiem czas roz­wo­ju ka­rie­ry za­wo­do­wej do prze­działu pomiędzy 16. i 50. ro­kiem życia, czy­li pod­sta­wo­we­go okre­su wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej.

W kon­cep­cji Pocz­tow­skie­go za­uważalna jest próba do­sto­so­wa­nia etapów ka­rie­ry do wiel­kich er w życiu człowie­ka, które wpro­wa­dził Le­win­son52. Różnice występują je­dy­nie w przy­pi­sy­wa­nym im prze­działom cza­so­wym.

Rozwój za­wo­do­wy jest do­sko­na­le­niem sie­bie w wy­mia­rze ogólnym, jak i za­wo­do­wym, po­strze­ga­nym jako na­by­wa­nie co­raz to no­wych dys­po­zy­cji za­wo­do­wych, umożli­wiających roz­wiązy­wa­nie co­raz bar­dziej złożonych pro­blemów w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej. Ka­rie­ra to na­to­miast zaj­mo­wa­nie ko­lej­nych po­zy­cji w struk­tu­rze za­wo­do­wej. Jak z powyższych roz­ważań wy­ni­ka, pomiędzy roz­wo­jem za­wo­do­wym i ka­rierą za­chodzą ścisłe re­la­cje, nie­upraw­niające jed­nak do sto­so­wa­nia obu pojęć za­mien­nie.

W związku z tym, że rozwój za­wo­do­wy za­cho­dzi w ścisłym związku z wy­bo­rem za­wo­du, kon­cep­cje roz­wo­ju za­wo­do­we­go sto­so­wa­no głównie na użytek po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go zaj­mującego się opty­ma­li­zo­wa­niem re­la­cji człowiek-zawód, a ściślej człowiek-pra­ca za­wo­do­wa. W pol­skiej pe­da­go­gi­ce pra­cy po­ja­wia się również wyjaśnia­nie przy ich po­mo­cy pra­widłowości roz­wo­ju za­wo­do­we­go lub re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej. W za­sa­dzie głównym opar­ciem teo­re­tycz­nym do ana­li­zo­wa­nia roz­wo­ju za­wo­do­we­go są kon­cep­cje psy­cho­lo­gicz­ne opra­co­wa­ne na grun­cie ame­ry­kańskim. Po­dej­mo­wa­ne w Pol­sce próby for­mułowa­nia własnych kon­cep­cji teo­re­tycz­nych roz­wo­ju za­wo­do­we­go sta­no­wią ad­ap­tację wspo­mnia­nych.

Są one trud­ne do uporządko­wa­nia według ja­kie­goś jed­ne­go kry­te­rium, toteż można się spo­tkać z różnymi próbami ich sys­te­ma­ty­zo­wa­nia. T. No­wac­ki porządku­je teo­rie wy­bo­ru za­wo­du, dzieląc je na kla­sycz­ne, no­wo­tech­nicz­ne, oso­bo­wościo­we i so­cjo­lo­gicz­ne53. A. Bańka kie­rując się kry­te­rium cza­su, w którym zo­stały opra­co­wa­ne, do­ko­nał ich po­działu na wcze­sne (Par­sons - 1901) i współcze­sne (Gins­berg - 1951, Roe - 1956, Su­per - 1972, Hol­land - 1973, Ge­latt - 1975)54. Wszyst­kie przy­to­czo­ne teo­rie zo­stały opra­co­wa­ne na grun­cie ame­ry­kańskim, gdzie pro­ble­my re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej naj­wcześniej stały się przed­mio­tem do­cie­kań i ana­liz na­uko­wych. Było to na­tu­ralną kon­se­kwencją za­in­te­re­so­wa­nia ba­da­czy prze­mia­na­mi społecz­no-go­spo­dar­czy­mi, które w Sta­nach Zjed­no­czo­nych w okre­sie wcze­sno­prze­mysłowym występowały naj­dy­na­micz­niej.

Jako że kon­cep­cji teo­re­tycz­nych wy­bo­ru za­wo­du, czy roz­wo­ju za­wo­do­we­go jest wie­le, poniżej za­ry­so­wa­ne zo­stały tezy naj­po­pu­lar­niej­szych, które najczęściej sta­no­wią teo­re­tycz­ny układ od­nie­sie­nia przy roz­ważaniach związa­nych z ak­tyw­nością za­wo­dową. Ich dobór zo­stał po­dyk­to­wa­ny również przez to, że przed­mio­tem na­szych za­in­te­re­so­wań jest człowiek re­ali­zujący swo­je życie przy wy­eks­po­no­wa­niu jego ak­tyw­ności w sfe­rze pra­cy.

W pierw­szej gru­pie kon­cep­cji, za­wie­rającej po­dejścia kon­cen­trujące się na pod­mio­cie, znaj­du­je się kon­cep­cja cech - czyn­ników sfor­mułowa­na przez F.W. Par­son­sa. Dla tego au­to­ra wybór za­wo­du jest ak­tem jed­no­ra­zo­wym po­le­gającym na związa­niu się człowie­ka z określo­nym za­wo­dem po roz­po­zna­niu jego spe­cy­fi­ki oraz własnych dys­po­zy­cji, a szczególnie za­in­te­re­so­wa­ni sys­temów war­tości. Ta uzna­wa­na za jedną z naj­star­szych kon­cep­cja wska­zu­je na ważne za­da­nie do­pa­so­wa­nia wy­ko­ny­wa­ne­go za­wo­du i jed­nost­ki go wy­ko­nującej. Właściwa re­la­cja w tym za­kre­sie wiąże się z ko­niecz­nością usta­le­nia cech jed­nost­ki wa­run­kujących jej funk­cjo­no­wa­nie w określo­nym za­wo­dzie. Jest to możliwe za po­mocą różnych in­stru­mentów dia­gno­zo­wa­nia oso­bo­wości, głównie testów. Za­gad­nie­nie jest jed­nakże bar­dziej złożone, bo­wiem oba czyn­niki pod­le­gające do­pa­so­wa­niu są dy­na­micz­ne, zmien­ne. Zarówno jed­nost­ka, jak i zawód, a także oko­licz­ności jego wy­ko­ny­wa­nia.

Nie bacząc na pew­ne słabości kon­cep­cji Par­son­sa, należy uznać jej przy­dat­ność przy określa­niu skłonności człowie­ka, przy ustala­niu jego pre­fe­ren­cji za­wo­do­wych, jak i przy opra­co­wy­wa­niu pro­fi­li za­wo­do­wych.

In­spi­racją do stwo­rze­nia no­we­go, od­mien­ne­go od do­tych­cza­so­wych toru po­szu­ki­wań było skie­ro­wa­nie przez Ch. Bühler uwa­gi na życie ludz­kie jako ciągły, złożony pro­ces roz­wo­jo­wy. Była ona pre­kur­sorką po­szu­ki­wań spójnej teo­rii roz­wo­ju za­wo­do­we­go55. W szczególny dla sie­bie sposób, po­przez sze­roką ar­gu­men­tację opartą na sze­rokich ba­da­niach em­pi­rycz­nych, prze­ko­ny­wała, że bio­gra­fia człowie­ka jest nie­po­dzielną całością, roz­ciągającą się od wcze­sne­go dzie­ciństwa po sta­rość, do końca życia56. Do­strze­gała też sze­ro­kie uwa­run­ko­wa­nia prze­bie­gu bio­gra­fii ludz­kiej za­wie­rające się zarówno w ce­chach pod­mio­to­wych jed­nost­ki, jak i znaj­dujące się w śro­do­wi­sku, w którym re­ali­zu­je ona tę bio­gra­fię.

Za pierwszą teo­rię wy­bo­ru za­wo­du po­strze­ga­ne­go przez pry­zmat roz­wo­ju człowie­ka w prze­ciągu całego życia uzna­wa­na jest kon­cep­cja E. Gins­ber­ga. Cha­rak­te­ry­styczną cechą tej teo­rii, co świad­czyło jed­no­cześnie o do­strze­ga­niu złożoności pro­ce­su roz­wo­ju za­wo­do­we­go i jego różno­ra­kich uwa­run­ko­wań, było wy­pra­co­wa­nie jej w ze­spo­le in­ter­dy­scy­pli­nar­nym, w składzie którego był psy­cho­log, so­cjo­log, eko­no­mi­sta i psy­chia­tra. Gins­berg na pod­sta­wie prze­pro­wa­dzo­nych badań uznał, że wybór za­wo­du trwa ok. 6-10 lat. Zawęził on okres wy­bo­ru za­wo­du do prze­działu pomiędzy 11. i 17. ro­kiem życia. Gins­berg wyróżnił trzy sta­dia roz­wo­ju za­wo­do­we­go - sta­dium fan­ta­zji mające miej­sce w dzie­ciństwie (10-11 lat), sta­dium próby przy­pa­dające na okres młodzieńczości (12-16 lat) i sta­dium re­ali­zmu za­chodzące po 17. roku życia i prze­bie­gające do osiągnięcia do­rosłości (17-18 lat). Przesłanki wy­bo­ru za­wo­du występują już we wcze­snym dzie­ciństwie. Po­tem roz­wi­jają się. Człowiek przy wy­bo­rze za­wo­du kie­ru­je się swo­imi pla­na­mi i pre­fe­ren­cja­mi. Pod­le­ga przy tym wpływom śro­do­wi­ska. Jed­nost­ka re­ali­zując ko­lej­ne sta­dia, co­raz bar­dziej zawęża ob­szar swo­ich za­in­te­re­so­wań za­wo­do­wych, co wyraźnie jest wi­docz­ne w sta­dium re­ali­zmu. W tej fa­zie w sta­dium eks­plo­ra­cji jed­nost­ka zawęża swo­je per­spek­ty­wy za­wo­do­we do kil­ku al­ter­na­tyw­nych dróg. Sta­no­wią one re­zul­tat wy­borów wstępnych i jed­no­cześnie do­ko­na­nych już od­rzu­ceń. Sta­dium kry­sta­li­za­cji pro­wa­dzi do związa­nia się z kon­kretną rolą za­wo­dową. W ostat­nim sta­dium - sa­mo­określe­nia, człowiek do­ko­nu­je wy­bo­ru kon­kretnego zajęcia. Wybór jest kom­pro­mi­sem pomiędzy własny­mi dążenia­mi i możliwościa­mi wy­zna­czo­ny­mi przez złożone uwa­run­ko­wania su­biek­tyw­ne i obiek­tyw­ne. Gins­berg, który we­ry­fi­ko­wał swoją kon­cepcję, wno­sił mo­dy­fi­ka­cje i ko­rek­ty, nie odstąpił od głównych założeń swo­jej teo­rii, w myśl, której rozwój za­wo­dowy człowie­ka jest pro­ce­sem to­wa­rzyszącym do­sko­na­le­niu re­la­cji pomiędzy jed­nostką i ewo­lu­ującą rze­czy­wi­stością. W tym wza­jem­nym do­pa­so­wy­wa­niu się szczególną rolę przy­pi­su­je początko­wym fa­zom wy­bo­ru za­wo­du. Gins­berg eks­po­nu­je zna­cze­nie pra­widłowe­go roz­wo­ju uzdol­nień jed­nostki w początko­wym okre­sie życia, zwra­cając uwagę, że może on mieć duże zna­cze­nie dla prze­bie­gu ko­lej­nych faz roz­wo­ju za­wo­do­we­go, jak i dla cza­su wejścia w nie jed­nostki. Może bo­wiem w przy­pad­ku pra­widłowej re­ali­za­cji tej fazy przyśpie­szyć ko­lej­ne fazy, na­to­miast w przy­pad­ku niepra­widłowe­go jego prze­bie­gu wpłynąć na ich osłabie­nie.

Ko­lej­na, kla­sycz­na kon­cep­cja, au­tor­stwa Anny Roe do­ty­czy uwa­run­ko­wań wy­bo­ru za­wo­du, za­war­tych w doświad­cze­niach ro­dzin­nych. Au­tor­ka tego sta­no­wi­ska wy­cho­dzi z założenia, że to właśnie doświad­cze­nia wy­nie­sio­ne z domu ro­dzin­ne­go, a szczególnie od­działywa­nia ro­dzi­ciel­skie de­ter­mi­nują drogę za­wo­dową jed­nost­ki57. Wpływają one bo­wiem na kształto­wa­nie się hie­rar­chii po­trzeb, które z ko­lei wa­run­kują po­szu­ki­wa­nie do­rosłych dróg życia. Jest to związane z orien­tacją na określoną grupę za­wodów (działań za­wodowych) bądź to związaną z ludźmi, zo­rien­to­wa­nych na lu­dzi (orien­tacja społecz­na), bądź po­zo­stałe niebędące zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi. Są to za­wody zo­rien­to­wa­ne na rze­czy (orien­tacja na rze­czy). Tym sa­mym wpro­wa­dziła po­dział za­wodów na dwie gru­py - na za­wody zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi i za­wody niezo­rien­to­wa­ne na lu­dzi (zo­rien­to­wa­ne na rze­czy)58. Au­tor­ka kon­cep­cji uznała, że za­wo­dy z tej pierw­szej gru­py są wy­bie­ra­ne częściej przez oso­by, które w dzie­ciństwie doświad­czyły ciepła i opie­kuńczości, na­to­miast wy­bo­ry za­wodów z dru­giej gru­py do­tyczą osób, które w swo­ich do­mach ro­dzin­nych w dzie­ciństwie doświad­czały chłodu i luźnych od­działywań. W przyszłości po­dział ten zo­stał bar­dziej uszczegółowio­ny. W li­te­ra­tu­rze ame­ry­kańskiej, pre­kur­sor­skiej w tym za­kre­sie, wyróżnia się za­wo­dy, w których do­mi­nują re­la­cje człowiek-człowiek, człowiek-tech­ni­ka (rze­czy) i człowiek-dane, na­to­miast w li­te­ra­tu­rze ro­syj­skiej do powyższych dołącza się jesz­cze re­la­cje człowiek-przy­ro­da oraz człowiek-dzieło sztu­ki59.

A. Roe wiąże de­cy­zje za­wo­do­we człowie­ka z po­trze­ba­mi własny­mi, których za­spo­ka­ja­nie zależy od sa­mej jed­nost­ki. Ta jest jed­nakże ukształto­wa­na przez jej doświad­cze­nia życio­we, szczególnie wpływy śro­do­wi­ska społecz­ne­go. A. Roe mo­dy­fi­ko­wała swoją teo­rię, uznała, że pro­ce­sy roz­wo­ju za­wo­do­wego są całożycio­we, przy czym nie odstąpiła od sta­no­wi­ska, że de­ter­mi­nujące dla dro­gi za­wo­do­wej są doświad­cze­nia jed­nost­ki w re­la­cjach z ro­dzi­ca­mi za­chodzące w okre­sie dzie­ciństwa.

John L. Hol­land, po­dob­nie jak A. Roe, wy­szedł z założenia, że dro­ga za­wo­do­wa lu­dzi jest uza­leżnio­na zarówno od nich sa­mych, jak i od uwa­run­ko­wań zewnętrznych, śro­do­wi­sko­wych. Jed­nost­ka po­szu­ku­je naj­bar­dziej od­po­wied­nie­go dla sie­bie układu za­wo­do­we­go na dro­dze ko­lej­nych ana­liz pod wpływem ak­cep­ta­cji lub od­rzu­ceń ko­lej­nych opcji aż do do­ko­na­nia osta­tecz­ne­go wy­bo­ru. W myśl tego człowiek w dro­dze do swo­jej pra­cy za­wo­do­wej do­cho­dzi po­przez swo­iste "przy­mie­rza­nie się" do różnych sfer za­wo­do­wych, co trwa do cza­su, aż na­tra­fi na za­ak­cep­to­wa­ny przez sie­bie zawód. Własne ce­chy oso­bo­we, szczególnie dzie­dzicz­ne oraz doświad­cze­nia uzy­ska­ne w trak­cie prze­bie­gu własne­go życia kształtują mo­dal­ny styl orien­ta­cji per­so­nal­nej. Kon­cep­cja J. Hol­landa jak­kol­wiek ak­cen­tu­je własne pre­fe­ren­cje jed­nost­ki do­tyczące wy­bo­ru za­wo­du, które są tym sil­niej­sze, im bar­dziej spre­cy­zo­wa­ne są jej pla­ny i aspi­ra­cje. Jeśli są one słabe, co prze­ja­wia się w bra­ku określo­nych za­in­te­re­so­wań za­wo­do­wych, lub nie­kon­kret­ne, praw­do­po­do­bieństwo suk­ce­su za­wo­do­we­go ma­le­je. J. Hol­land wpro­wa­dził pojęcie mo­dal­ne­go sty­lu orien­ta­cji za­wo­do­wej, który określa zgod­ność ob­ra­zu własne­go "ja" z pre­fe­ren­cja­mi za­wo­do­wy­mi jed­nost­ki. Człowiek po­znając sie­bie, doj­rze­wa do wy­bo­ru za­wo­du, co prze­ja­wia się w sa­mo­po­zna­niu, w re­zul­ta­cie którego po­szu­ku­je naj­bar­dziej opty­mal­ne­go dla sie­bie za­wo­du. Dobór ten jest jed­nakże zde­ter­mi­no­wa­ny społecz­nie, szczególnie przez śro­do­wi­sko ro­dzin­ne, bo­wiem właśnie ono rzu­tu­je na kon­sty­tu­owa­nie się określo­ne­go typu oso­bo­wościo­we­go jed­nost­ki. Hol­land wyróżnił sze­reg typów oso­bo­wości, przy czym sześć z nich to typy główne. W związku z tym, że rzad­ko występują one w czy­stej po­sta­ci, do­pusz­czał występo­wa­nie ich kom­bi­na­cji, co pro­wa­dzi do utwo­rze­nia typów mie­sza­nych. Do typów głównych za­li­czył: typ re­ali­stycz­ny, ba­daw­czy, ar­ty­stycz­ny, społecz­ny, przed­siębior­czy oraz kon­wen­cjo­nal­ny. J. Hol­land uważał, że po­szczególnym ty­pom od­po­wia­dają określone ce­chy pre­fe­ro­wa­nych przez nie śro­do­wisk za­wo­do­wych. W re­zul­ta­cie sa­mo­wie­dza pro­wa­dzi równo­cześnie do pełniej­szej wie­dzy o świe­cie pra­cy. Do­ko­ny­wa­ny wybór dro­gi za­wo­do­wej w zależności od własnych kom­pe­ten­cji (wie­dzy o so­bie i o śro­do­wisku za­wo­do­wym sta­no­wi przesłankę do do­ko­na­nia wy­bo­ru dro­gi za­wo­do­wej, czy­li zde­cy­do­wa­nia się na kie­ru­nek zgod­ny z własny­mi za­in­te­re­so­waniami za­wo­do­wy­mi i jed­no­cześnie do od­rzu­cenia in­nych, które są jemu prze­ciw­staw­ne lub znacząco z nim nie­zgod­ne.

Inną kon­cepcją teo­re­tyczną roz­wo­ju za­wo­do­we­go jest kon­cepcja Do­nal­da Su­pera. Jest ona do­brze zna­na w Pol­sce i najczęściej sta­no­wi podłoże roz­ważań teo­re­tycznych, bo­wiem jest kon­cepcją spójną i kom­plek­sową. Po­mi­mo że stwo­rzo­na zo­stała przez psy­cho­lo­ga i na grun­cie psy­cho­lo­gii, uznać ją można za psy­cho­lo­gicz­no-so­cjo­lo­giczną. Au­tor założył, że wybór za­wo­du nie jest jed­no­ra­zo­wym ak­tem, lecz pro­ce­sem za­chodzącym wraz z pro­ce­sem roz­wo­ju człowie­ka. Tym sa­mym w swo­jej teo­rii roz­wo­ju za­wo­do­we­go nawiązuje do psy­cho­lo­gii bie­gu życia. Rozwój za­wo­do­wy wraz z doj­rze­wa­niem jed­nost­ki trwa w cza­sie, ale nie kończy się wraz z osiągnięciem doj­rzałości, lecz prze­bie­ga da­lej. Jest więc bliższy w swo­ich roz­ważaniach kon­cepcjom ak­tyw­ności niż bio­lo­gicz­nym. Za­uważyć tu można związek kon­cepcji D. Su­pera ze sta­dial­nością bie­gu życia za­pro­po­no­waną przez Ch. Bühler60. Su­per zwra­ca uwagę na ciągłość roz­wo­ju za­wo­do­we­go, chro­no­lo­gicz­nie uporządko­waną li­nio­wość, długo­fa­lo­wość oraz na jego nie­od­wra­cal­ność. Wy­ni­ka stąd, że wcześniej­sze doświad­cze­nia, na­by­wa­ne dys­po­zy­cje sta­no­wią swo­isty "ka­pi­tał" mający zna­cze­nie dla ko­lej­nych doświad­czeń i do­ko­ny­wa­nych wy­borów. Człowie­ko­wi prze­miesz­czającemu się po li­nii życia i re­ali­zującemu ko­lej­ne za­da­nia roz­wo­jo­we to­wa­rzyszą również pro­ble­my związane z roz­wo­jem za­wo­do­wym. Nie są one więc ode­rwa­ne od in­nych zadań, współwystępują i rzu­tują jed­no­cześnie na inne, jak i na spo­so­by oraz po­ziom ich po­dej­mo­wa­nia i roz­wiązy­wa­nia. Su­per po­strze­ga rozwój za­wo­do­wy jako pro­ces całożycio­wy, prze­bie­gający w pięciu sta­diach - w sta­dium rośnięcia, sta­dium eks­plo­ra­cji, sta­dium sta­bi­li­za­cji, sta­dium za­cho­wa­nia sta­tus quo i sta­dium schyłkowe. Uwa­run­ko­wa­ny jest on zarówno przez czyn­ni­ki oso­bo­wościo­we, do których za­li­cza czyn­ni­ki roli, oraz czyn­ni­ki oso­bi­ste. Mają one cha­rak­ter su­biek­tyw­ny, cha­rak­teryzują po­ten­cjał jed­nost­ki, jak i jej "moc sprawczą".

Au­tor za­li­czył do uwa­run­ko­wań oso­bo­wościo­wych oso­bo­wość re­pre­zen­tującą nie­po­wta­rzal­ność jed­nost­ki, po­stawę, ak­tyw­ność własną oraz doświad­cze­nie, ze szczególnym uwzględnie­niem przeżytych suk­cesów i porażek. Nie­po­wta­rzal­ność jed­nost­ki jest związana z in­dy­wi­du­al­nym skon­fi­gu­ro­wa­niem po­szczególnych skład­ników oso­bo­wości. Zarówno więc plan życio­wy, świa­to­pogląd, cha­rak­ter, wola, zdol­ności, jak i sze­reg in­nych dys­po­zy­cji oso­bo­wościo­wych rzu­tują na nie­po­wta­rzal­ność jed­nost­ki i prze­bie­gu jej dro­gi za­wo­do­wej. Duże zna­cze­nie ma po­stawa jed­nost­ki, będąca in­dy­wi­du­alną dys­po­zycją kie­run­kową, bo­wiem świad­czy o spo­so­bach re­ali­za­cji założonych przez nią celów. Do uwa­run­ko­wań pod­mio­to­wych Su­per za­li­czył również ak­tyw­ność własną. Wska­zu­je, że człowiek może w znaczący sposób sa­mo­dziel­nie sty­mu­lo­wać sposób i tem­po re­ali­zo­wa­nia swo­jej ak­tyw­ności za­wo­do­wej. Nie tyl­ko bo­wiem od jego na­sta­wie­nia zależy po­dej­mo­wa­nie ofert i wy­zwań for­mułowa­nych przez in­nych, ale również sam ma często możliwość in­spi­ro­wa­nia i sty­mu­lo­wania własnej ak­tyw­ności pra­cow­ni­czej. Nie musi wyłącznie ocze­ki­wać na pro­po­zy­cje, lecz może kre­ować własną działalność. Nie cho­dzi tu oczy­wiście o war­tościo­wa­nie różnych po­dejść do własnej ak­tyw­ności za­wo­do­wej. Może ona przy­bie­rać różne for­my i mieć różne natężenie. Jest zależna od wie­lu in­nych uwa­run­ko­wań, wy­ni­kających m.in. z sa­mo­oce­ny, wcześniej­szych doświad­czeń, sys­te­mu war­tości. Nie­za­leżnie jed­nak od tego różny po­ziom ak­tyw­ności własnej rzu­tuje na sposób re­ali­za­cji za­wo­do­wej ka­rie­ry, jak i funk­cjo­no­wa­nie człowie­ka w in­nych sfe­rach życia. Również wcześniej­sze doświad­czenia znacząco rzu­tują na dy­na­mikę życiową jed­nost­ki. Osiągnięte suk­cesy do­dają od­wa­gi, pod­noszą sa­mo­ocenę, przy­czy­niają się do sta­wia­nia so­bie bar­dziej śmiałych wy­zwań. Doświad­cze­nie porażki wywołuje skut­ki od­wrot­ne. Oso­ba, która spo­tka się z porażką, najczęściej od­bie­raną jako ro­dzaj kary, jako doświad­cze­nie przy­kre, re­du­ku­je swo­je aspi­ra­cje i dążenia, jest ostrożniej­sza w działaniu i po­dejmowaniu pro­blemów. W zależności bo­wiem od tego, czy na dro­dze za­wo­do­wej jed­nost­ka osiąga suk­ces, czy też doświad­cza porażki jest mniej lub bar­dziej mo­bil­na i dy­na­micz­na. Często pa­smo suk­cesów utrwa­la po­zy­tyw­ne na­sta­wie­nie do pra­cy i zadań oraz sie­bie, a pa­smo porażek na trwałe po­tra­fi zmar­gi­na­li­zo­wać jed­nostkę, przede wszyst­kim po­przez obniżenie war­tości sie­bie sa­me­go.

Drugą grupę uwa­run­ko­wań sta­no­wią czyn­ni­ki społecz­ne. Są one obiek­tyw­ne, bo­wiem nie­za­leżne od jed­nost­ki. Ta gru­pa uwa­run­ko­wań jest uka­za­niem po­za­osob­ni­czych uwa­run­ko­wań roz­wo­ju za­wo­do­we­go. Wśród nich wyróżnia m.in. śro­do­wi­sko ro­dzin­ne, a szczególnie po­zycję społecz­no-eko­no­miczną ro­dziców, at­mos­ferę do­mową, sto­su­nek ro­dziców do dzie­ci, ich wy­cho­wa­nia i dal­sze­go roz­wo­ju. Śro­do­wi­sko ro­dzin­ne jest głównym ogni­wem śro­do­wi­ska kul­tu­ro­we­go. W nim bo­wiem kształtują się sys­te­my war­tości, w tym na­sta­wie­nie i mo­ty­wa­cja do pra­cy za­wo­do­wej, a także spo­so­by funk­cjo­no­wa­nia społecz­nego. Tam też funk­cjo­nują wzo­ry oso­bo­we nie tyl­ko ro­dziców, ale też in­nych osób "by­wających w domu", za­przy­jaźnio­nych z nim. Śro­do­wi­sko do­mowe jest miej­scem kul­ty­wo­wa­nia tra­dy­cji rodzin­nych, nie­kie­dy też za­wo­do­wych, a także miej­scem kon­taktów z kul­turą. Tam też do­ko­nu­je się kształto­wa­nie cech pod­mio­to­wych jed­nost­ki, niezbędnych do właści­we­go spo­so­bu pra­cy za­wo­do­wej. Nie sposób też nie zwrócić uwa­gi na doświad­cza­nie pra­cy, które za­czy­na się w domu ro­dzin­nym. Sta­no­wi ono często źródło później­szych de­cy­zji i wy­borów za­wo­do­wych. W gru­pie czyn­ników społecz­nych znaj­du­je się również sys­tem szkol­ny, ry­nek pra­cy i po­li­ty­ka firm.

Sys­tem szkol­ny in­ter­we­niu­je w sposób re­ali­za­cji dro­gi za­wo­do­wej przede wszyst­kim po­przez jego dostępność oraz po­przez jakość swo­jej pra­cy. Dostępność wiąże się z możliwościa­mi wy­bo­ru ofer­ty edu­ka­cyj­nej zgod­nie z możliwościa­mi in­te­lek­tu­al­ny­mi, aspi­ra­cja­mi i w zależności od sy­tu­acji eko­no­micz­nej, która szczególnie bru­tal­nie in­ter­we­niu­je w dro­gi edu­ka­cyj­ne młodzieży61. Pod wpływem zmian cy­wi­li­za­cyj­nych działalność sys­te­mu oświa­ty uległa znaczącej prze­bu­do­wie. Wciąż trzon edu­ka­cji ele­men­tar­nej sta­no­wi jed­no­li­ty sys­tem szkol­ny, jed­nakże w miarę prze­su­wa­nia się na co­raz wyższe szcze­ble kształce­nia sta­je się on układem co­raz to bar­dziej nie­za­leżnych placówek edu­ka­cyj­nych. Tym sa­mym uczeń ma co­raz większe możliwości kre­owa­nia swo­jej ścieżki edu­ka­cyj­nej. Nie kończy się ona na pro­gu szkoła-pra­ca za­wo­do­wa, lecz prze­ciąga się na okres całego życia, przy czym w po­szczególnych jego fa­zach re­ali­zu­je inne funk­cje. Dostępność ofer­ty edu­ka­cyj­nej jest znacząco zde­ter­mi­no­wa­na możliwościa­mi fi­nan­so­wy­mi uczniów i ich ro­dzin. Sys­tem za­bez­pie­czeń so­cjal­nych dla ubo­giej kształcącej się młodzieży jest nie­wy­star­czający, toteż często ba­rie­ra eko­no­micz­na sku­tecz­nie blo­ku­je dążenia edu­ka­cyj­ne tej młodzieży, tym bar­dziej, że jest wzmac­nia­na przez za­zwy­czaj wy­ni­kające z bra­ku tra­dy­cji ni­skie aspi­ra­cje edu­ka­cyj­ne i za­wo­do­we ro­dzin ubo­gich i pro­win­cjo­nal­nych62.

Jakość pra­cy szkoły jest w tym przy­pad­ku poj­mo­wa­na przez pry­zmat jakości kształce­nia, a więc po­ziom na­by­wa­nych dys­po­zy­cji in­stru­men­tal­nych, ale też za­wie­ra od­działywa­nia wy­cho­waw­cze, których głównym wy­znacz­ni­kiem jest od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ni­cza i iden­ty­fi­ka­cja z na­by­wa­nym za­wo­dem.

Ry­nek pra­cy, a przede wszyst­kim struk­tu­ra jego ofer­ty za­trud­nie­nio­wej, ma zna­cze­nie dla re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej w tym sen­sie, że wa­run­ku­je możliwość podjęcia pra­cy zgod­nej z kwa­li­fi­ka­cja­mi i aspi­ra­cja­mi jed­nost­ki. Współcześnie jest on bar­dzo nie­sta­bil­ny, nie­prze­wi­dy­wal­ny. Szan­se na nim mają oso­by o sze­ro­kich kom­pe­ten­cjach, mo­bil­ne, go­to­we do po­dej­mo­wa­nia różnych zadań za­wo­do­wych. Oso­by o wąskich spe­cja­li­za­cjach, na­wet jeśli są do­sko­nałymi fa­chow­ca­mi, muszą się li­czyć z trud­nościa­mi za­trud­nie­nia jak i z utrzy­ma­niem pra­cy. Sta­bi­li­za­cja za­wo­do­wa sta­je się co­raz trud­niej­sza w co­raz to większej licz­bie za­wodów. O sprzy­jającej roz­wo­jo­wi za­wodowemu i re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej ryn­ku pra­cy można mówić nie tyl­ko wte­dy, gdy dys­po­nu­je on miej­sca­mi pra­cy, ale też wówczas, gdy stwa­rza­ne są ko­rzyst­ne wa­run­ki do działań przed­siębior­czych oso­bom, które mają po­mysł na podjęcie działalności na własny ra­chu­nek. Mogą one nie tyl­ko stwo­rzyć miej­sce pra­cy dla sie­bie, lecz także dla in­nych osób63.

Ko­lej­ny ważny wy­znacz­nik bie­gu dro­gi za­wo­do­wej sta­no­wi po­li­ty­ka fir­my. Upo­wszech­nia się de­cen­tra­li­za­cja po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji w zakładach państwo­wych, własną po­li­tykę ka­drową pro­wadzą co­raz licz­niej­sze fir­my pry­wat­ne. Kie­row­ni­cy zakładów pra­cy kie­rują się różnymi pre­fe­ren­cja­mi wo­bec swo­ich pra­cow­ników. Jed­ni pra­co­daw­cy po­tra­fią oto­czyć swo­je­go pra­cow­nika opieką od pierw­sze­go dnia pra­cy, inni dążą do wy­ko­rzy­sta­nia go. W tym za­kre­sie po­li­ty­ka zakładów pra­cy jest pro­wadzona w sposób su­biek­tyw­ny i in­dy­wi­du­al­ny. W wie­lu in­nych przy­pad­kach pra­co­daw­cy i ich służby nie mają jesz­cze wy­star­czających kom­pe­ten­cji, aby właści­wie kształtować ze­społy pra­cow­ni­cze i in­dy­wi­du­al­ne od­nie­sie­nia do po­szczególnych pra­cow­ników.

Wspo­mnia­ne uwa­run­ko­wa­nia, zarówno pod­mio­to­we, jak i społecz­ne, a traf­niej śro­do­wi­sko­we, in­ter­we­niują w sposób jed­nost­ko­wy i w przy­pad­ku każdego człowie­ka kom­po­nują się in­a­czej. Su­per zwra­ca uwagę, że pomiędzy wszyst­ki­mi po­wi­nien za­cho­dzić ścisły związek. Im bar­dziej będą one ze sobą sko­re­lo­wa­ne i spójne, tym lep­sze będą wa­run­ki re­ali­za­cji dro­gi za­wo­do­wej jed­nost­ki i tym bar­dziej będą sprzy­jały osiągnięciu przez nią spełnie­nia w pra­cy i sa­tys­fak­cji za­wo­do­wej.

Nadrzędny wpływ na rozwój za­wo­do­wy człowie­ka mają szer­sze uwa­run­ko­wa­nia geo­gra­ficz­ne, cza­so­we, kul­tu­ro­we i praw­ne. Sta­no­wią one swo­iste tło, na którym in­ter­we­niują omówio­ne wcześniej czyn­ni­ki.

Głównym założeniem kon­cep­cji Su­pera jest ewo­lu­owa­nie re­la­cji "ja"-inni". W pro­ce­sie roz­wo­ju "ja" jest re­pre­zen­to­wa­ne przez ob­raz własnej oso­by mo­dy­fi­ko­wa­ny wraz z roz­wo­jem za­wo­do­wym. W ten sposób wy­ko­rzy­stując własny rozwój, ob­ser­wa­cje, doświad­cze­nie i re­la­cje ze śro­do­wi­skiem zewnętrznym, jed­nost­ka lo­ku­je się pośród in­nych lu­dzi. W re­zul­ta­cie co­raz pełniej­szych i co­raz bar­dziej świa­do­mych doświad­czeń za­wo­do­wych for­mułuje się tożsamość za­wo­do­wa człowie­ka. Osiąga on opty­malną po­stać re­la­cji ja-zawód uzy­ska­ny w wy­ni­ku swo­iste­go kom­pro­mi­su pomiędzy mo­dy­fi­kacją własnej syl­wet­ki za­wo­do­wej i syl­wetką wy­ni­kającą z wy­ma­gań za­wo­do­wych.

W kon­cep­cji Do­nal­da Su­pera od­naj­du­je­my całą złożoność roz­wo­ju za­wo­do­we­go będącego pro­ce­sem, a więc ciągiem nie­przy­pad­ko­wych, ko­lej­no wa­run­kujących się stanów, uwa­run­ko­wa­nych z jed­nej stro­ny zmie­niającą się, na sku­tek roz­wo­ju własne­go, oso­bo­wością doświad­czającej go jed­nost­ki oraz przez bodźce zewnętrzne. Jest to więc układ bar­dzo dy­na­micz­ny, zmien­ny, pod­le­gający ciągłej ewo­lu­cji, uwa­run­ko­wa­ny również czyn­ni­ka­mi zewnętrzny­mi, ta­ki­mi jak czas hi­sto­rycz­ny, uwa­run­ko­wa­nia praw­ne itp. Po­mi­mo że wie­le ze szczegółowych uwa­run­ko­wań wska­zy­wa­nych przez Su­pera zmie­niło wraz z prze­mia­na­mi cy­wi­li­za­cyj­ny­mi siłę swo­je­go wpływu na prze­bieg dróg za­wo­do­wych lu­dzi, to jej ak­tu­al­ność za­wie­ra się w po­strze­ga­niu sa­mo­re­ali­za­cji za­wo­do­wej jak ciągłego, dy­na­micz­ne­go, wie­lo­stron­nie uwa­run­ko­wanego pro­ce­su.

Su­per uka­zując uwa­run­ko­wa­nia roz­wo­ju za­wo­do­we­go, za­uważył ich złożoność, co szczególnie rzu­tu­je na ak­tu­al­ność jego kon­cep­cji w wa­run­kach post­mo­der­ni­zmu. Cho­ciaż oma­wia­na kon­cep­cja zro­dziła się w wa­run­kach ame­ry­kańskich, jest często wy­ko­rzy­sty­wa­na przy ana­li­zach roz­wo­ju za­wo­do­we­go również w spe­cy­ficz­nych wa­run­kach pol­skich.

Obok kon­cep­cji psy­cho­lo­gicz­nych za­gad­nie­nie roz­wo­ju za­wo­do­we­go, po­dob­nie jak pro­ble­ma­ty­ka ka­rier za­wo­do­wych, po­dej­mo­wa­ne jest na grun­cie so­cjo­lo­gii. Kon­cep­cje so­cjo­lo­gicz­ne kon­cen­trują się na uwa­run­ko­wa­niach społecz­nych roz­wo­ju za­wo­do­we­go, szczególnie ro­dzin­nych. One to rzu­tują na po­zycję społeczną jed­nost­ki, która w ich świe­tle sta­no­wi po­chodną wy­bo­ru za­wo­du i re­ali­zo­wa­nej wraz z tym pra­cy za­wo­do­wej. K. Lelińska zwróciła uwagę na pięć kon­cep­cji so­cjo­lo­gicz­nych. Są to teo­ria osiągnięć edu­ka­cyj­nych R.D. Mare'a, kon­cep­cja nierówności edu­ka­cyj­nych R. Bo­udo­ne'a, funk­cjo­nal­na teo­ria uwar­stwie­nia społecz­ne­go Da­vi­se'a i Mo­ore'a, teo­ria społecz­nej in­te­gra­cji Rie­se'a oraz zin­te­gro­wa­na teo­ria pro­ce­su wy­bo­ru za­wo­du Blaue'a64. Wszyst­kie te kon­cep­cje odwołują się do różnych aspektów zróżni­co­wa­nia społecz­ne­go i jego uwa­run­ko­wań. Cha­rak­te­ry­stycz­nym jest, że w każdym przy­pad­ku po­ja­wia się jako naj­bar­dziej de­ter­mi­nujące prze­bieg roz­wo­ju za­wo­do­we­go śro­do­wi­sko ro­dzin­ne, a szczególnie po­ziom wy­kształce­nia ro­dziców. Czyn­nik ten jako je­dy­ny spraw­czo in­ter­we­niujący w prze­bieg roz­wo­ju za­wo­do­we­go, jak i pomyślność za­wo­dową i życiową, wystąpił we wszyst­kich objętych ba­da­nia­mi kra­jach zre­ali­zo­wa­ny­mi przez Koh­na i Scho­ole­ra65.

Wie­lość po­dejść w wyjaśnia­niu pra­widłowości bie­gu za­wo­do­we­go życia może wska­zy­wać na rangę pro­ble­mu, jak i jego na­ukową atrak­cyj­ność. Zwra­ca też uwagę na jego złożoność i różno­rod­ność objętych nim za­gad­nień. W świe­tle do­ko­na­ne­go przeglądu kon­cep­cja D. Su­pera i ry­sująca się w jej tle kon­cep­cja teo­re­tycz­na Ch. Bühler (przy­pusz­czal­nie będąca in­spi­racją do po­szu­ki­wań do­ko­ny­wa­nych przez Su­pera) uka­zują się jako kon­cep­cje naj­sze­rzej uj­mujące rozwój za­wo­do­wy w powiąza­niu z życiem pozaza­wo­do­wym. Uwzględniają przy tym również czyn­nik cza­su hi­sto­rycz­ne­go, jak i cza­su życia jed­nost­ki. Sta­no­wią do­bry punkt wyjścia do fa­scy­na­cji i ana­liz oraz wyjaśnia­nia zawiłości życio­wych dróg. Bio­gra­fia za­wo­do­wa nie jest bo­wiem nie­za­leżną, au­to­no­miczną częścią życia, lecz skład­ni­kiem bio­gra­fii życio­wej. Sy­tu­acje i wy­bo­ry za­wo­do­we i pozaza­wo­do­we są ze sobą ściśle sple­cio­ne i wza­jem­nie uwa­run­ko­wa­ne. Ich ogląd i in­ter­pre­ta­cja wy­ma­gają odwołania się do tej złożoności.

Pra­ca za­wo­do­wa w znacz­nej mie­rze wy­zna­cza sta­tus za­wo­do­wy jed­nost­ki. Sta­no­wi dla nie­go wa­ru­nek bio­lo­gicz­nej eg­zy­sten­cji, człowiek jest je­dyną istotą żywą, która nie może za­spo­koić swo­ich pod­sta­wo­wych po­trzeb ogra­ni­czając się wyłącznie do tego, co dane jest przez na­turę. Pra­ca jest więc dla człowie­ka czymś nie­zby­wal­nie ko­niecz­nym i niezbędnym dla ist­nie­nia i prze­trwa­nia66. Z pracą łączą się możliwości sa­mo­re­ali­za­cji jed­nost­ki i jej nie tyl­ko za­wo­do­wa, lecz życio­wa sa­tys­fak­cja. Człowiek re­ali­zu­je się za­wo­do­wo zgod­nie z linią roz­wo­ju za­wo­do­we­go. Umożli­wia ona in­ter­pre­tację dro­gi życio­wej jako pro­ce­su przy­go­to­wy­wa­nia się do podjęcia pra­cy za­wo­do­wej, a następnie jej wy­ko­ny­wa­nia. Tra­dy­cyj­nie wyróżnia się na tej li­nii trzy okre­sy - okres kształce­nia przedza­wo­do­we­go prze­bie­gającego w okre­sie do 14. roku, a w przy­pad­ku uczniów liceów ogólno­kształcących do 18. roku życia, kształce­nia za­wo­do­we­go mający miej­sce od 15. roku życia i trwający do ukończe­nia określo­ne­go typu szkoły za­wo­do­wej oraz okres ak­tyw­ności za­wo­do­wej67. W rze­czy­wi­stości przed­sta­wio­na pe­rio­dy­za­cja za­zwy­czaj już tyl­ko spo­ra­dycz­nie ma cha­rak­ter następujących po so­bie faz. W większości przy­padków ele­men­ty każdej ze wspo­mnia­nych faz prze­ni­kają się, za­chodzą na sie­bie, a czas ich trwa­nia najczęściej prze­ciąga się na ob­szar całego życia.

W okre­sie kształce­nia przed­za­wo­do­we­go znaczącą rolę od­gry­wa wy­cho­wa­nie przez pracę i do pra­cy w ro­dzi­nie oraz w szko­le. W śro­do­wi­sku ro­dzin­nym dziec­ko kształtuje pierw­sze na­wy­ki, kształtuje pierw­sze war­tości. Tam spo­ty­ka się z pierw­szy­mi wzor­ca­mi oso­bo­wy­mi. Wy­ra­bia też sto­su­nek do pra­cy za­wo­do­wej na pod­sta­wie za­cho­wań i wzorów pre­zen­to­wa­nych przez ro­dziców. W domu ro­dzin­nym dziec­ko też ma możliwość wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Pier­wot­nie są to działania o cha­rak­te­rze sa­mo­obsługo­wym, następnie pra­ce na rzecz ro­dzi­ny. Umożli­wiają one zarówno kształto­wa­nie od­po­wied­nie­go sto­sun­ku do pra­cy, ale też pro­wadzą do wy­kształce­nia pożąda­nych cech oso­bo­wych przy­dat­nych w później­szym życiu, a szczególnie w pra­cy za­wo­do­wej. Należy tu wy­mie­nić sys­te­ma­tycz­ność pra­cy, dokładność, dopro­wadzanie pra­cy do końca, prze­strze­ga­nie za­sad, utrzy­my­wa­nie ładu na sta­no­wi­sku pra­cy, umiejętność or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy i in­nych. W star­szych la­tach tego okre­su po­ja­wiają się działania związane z pre­orien­tacją i orien­tacją za­wo­dową. Do­tyczą one głównie wy­po­sażania dziec­ka w ogólną wiedzę o pra­cy i za­wo­dach. Z cza­sem ta wie­dza wy­wo­dzi się ze szkoły za­wo­do­wej i za­wo­du. To­wa­rzy­szyć temu po­win­na re­flek­sja nad sen­sem pra­cy ludz­kiej i swo­im miej­scem w świe­cie pra­cy.

Nie­gdyś okres na­uki w szko­le ogólno­kształcącej wiązał się z podjęciem jed­nej z naj­ważniej­szych de­cy­zji w życiu człowie­ka, jaką jest wybór za­wo­du. De­cy­zja ta spra­wiała, że jed­nost­ka w następstwie tego prze­cho­dziła do ko­lej­ne­go eta­pu ka­rie­ry za­wo­do­wej, którym była na­uka w szko­le za­wo­do­wej. Obec­nie już w okre­sie gim­na­zjal­nym ma miej­sce ukie­run­ko­wy­wa­nie się na przyszłą pracę za­wo­dową i pod tym kątem do­ko­ny­wa­nie ko­lej­nych roz­strzy­gnięć edu­ka­cyj­nych. Po­mi­mo to jed­nak do­ko­ny­wa­ne wy­bo­ry nie przesądzają tak jak nie­gdyś o całej za­wo­do­wej przyszłości. Cza­sem podjęcie pra­cy za­wo­do­wej wy­ma­ga uzy­ska­nia do­dat­ko­wych upraw­nień za­wo­dowych. Ma to miej­sce w przy­pad­ku wie­lu za­wodów inżynier­skich, ale też w me­dycz­nych, praw­ni­czych, na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych. Jest to związane ze spe­cy­fiką za­wo­du, sta­no­wi­ska pra­cy, a nie­kie­dy kon­kret­ne­go zakładu pra­cy, w którym jed­nost­ka za­mie­rza się za­trud­nić i roz­po­znać ocze­ki­wa­nia for­mułowa­ne przez pra­co­dawcę.

Dla pra­widłowe­go lo­ko­wa­nia się człowie­ka w śro­do­wi­sku pra­cy znaczące są działania edu­ka­cyj­ne i o cha­rak­te­rze wy­cho­waw­czym, po­dej­mo­wa­ne od najmłod­szych lat życia człowie­ka. Szczególna rola w tym za­kre­sie przy­pa­da ro­dzi­nie oraz szko­le.

2.2. Nie­sta­dial­ność roz­wo­ju za­wo­do­we­go jako po­prze­mysłowy "znak cza­su"

Okres ak­tyw­ności za­wo­do­wej jest okre­sem długim i znaczącym dla człowie­ka. Roz­po­czy­na się on najczęściej w 23.-24. roku życia i trwa aż do osiągnięcia wie­ku eme­ry­tal­ne­go. Nie­za­leżnie od cha­rak­te­ru wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, wy­ko­ny­wa­ne­go za­wo­du czy zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, w jej trak­cie można wyróżnić kil­ka cha­rak­te­ry­stycz­nych etapów, a mia­no­wi­cie:

1. Ad­ap­tację społecz­no-za­wo­dową.

2. Iden­ty­fi­kację z za­wo­dem.

3. Sta­bi­li­zację za­wo­dową.

4. Suk­ces za­wo­do­wy.

5. Mi­strzo­stwo w za­wo­dzie68.

Li­nia roz­wo­ju za­wo­do­we­go na każdym eta­pie wy­zna­czo­na jest przez sze­reg czyn­ników. Główne z nich to ak­tyw­ność własna jed­nost­ki skie­ro­wa­na na rozwój własnej oso­bo­wości za­wo­do­wej oraz uwa­run­ko­wa­nia ma­te­rial­ne i społecz­ne. Trans­for­ma­cja eko­no­micz­na po­wo­du­je kon­se­kwen­cje w obrębie każdego z nich.

Ad­ap­tację społecz­no-za­wo­dową w zakładzie po­prze­dza okres kształce­nia za­wo­dowego w szko­le za­wo­dowej lub in­nej placówce usta­wicz­nej edu­ka­cji za­wo­dowej. Zależnie od typu szkoły ich ab­sol­wen­ci uzy­skują różne upraw­nie­nia za­wo­dowe. One w dużym stop­niu de­cy­dują o tym, na ja­kim sta­no­wi­sku pra­cow­nik może być za­trud­nio­ny. W zakładzie pra­cy pierw­szym eta­pem ka­rie­ry za­wo­dowej jest ad­ap­ta­cja społecz­no-za­wo­dowa. Jest to trud­ny okres w życiu pra­cow­nika, wy­ma­ga bo­wiem wza­jem­ne­go do­sto­so­wa­nia się pra­cow­nika i zakładu do sie­bie. To­wa­rzy­szy mu wie­le obaw i napięć. Często wcześniej­sze wy­obrażenia o da­nej fir­mie nie po­kry­wają się z rze­czy­wi­stością. Pra­cow­nik za­czy­nający pracę w no­wym zakładzie nie jest z nim jesz­cze związany emo­cjo­nal­nie i w kon­se­kwen­cji na tym eta­pie następuje naj­większa ro­ta­cja pra­cow­ników. Jest to okres trwający nie­kie­dy kil­ka mie­sięcy, a na­wet rok.

Ko­lej­ny okres wiąże się z eta­pem iden­ty­fi­ka­cji z za­wo­dem. Do­ty­czy on tych pra­cow­ników, którzy pomyślnie za­adap­to­wa­li się w zakładzie i po­sta­no­wi­li z nim związać swo­je losy i swoją ka­rierę. Z cza­sem na­by­wają oni rze­czy­wi­stych kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, iden­ty­fi­kują się z za­wo­dem. Na tym eta­pie po­dej­mo­wa­ny jest wybór, czy re­ali­zo­wać swo­je aspi­ra­cje w da­nym za­wo­dzie, czy pro­wa­dzić dal­sze po­szu­ki­wa­nia. W przy­pad­ku po­zo­sta­nia w za­wo­dzie pra­cow­nik iden­ty­fi­kuje się również z zakładem pra­cy, wiąże się z nim emo­cjo­nal­nie. Najczęściej w tej fa­zie ka­riery za­wo­do­wej człowiek po­dej­mu­je inne ważne de­cy­zje do­tyczące po­za­za­wo­do­we­go życia. Do­tyczą one wy­bo­ru, czy będzie się sku­piał na re­ali­za­cji ka­riery za­wo­do­wej, czy głównym jego ce­lem będzie założenie ro­dzi­ny i kon­cen­tro­wa­nie się na or­ga­ni­za­cji życia ro­dzin­ne­go. Jest to też czas wy­cho­wy­wa­nia dzie­ci i kry­sta­li­zo­wa­nia się re­la­cji małżeńskich.

Kon­se­kwencją iden­ty­fi­ka­cji z za­wo­dem i zakładem pra­cy jest sta­bi­li­za­cja za­wo­do­wa. Jest to okres względne­go spo­ko­ju w życiu jed­nost­ki. Pra­cow­nik w tym okre­sie cie­szy się już usta­loną po­zycją wśród pra­cow­ników, jest po­zba­wio­ny wcześniej­szych obaw do­tyczących pra­cy. Czu­je też swo­je kom­pe­ten­cje, jest znawcą, osobą doświad­czoną. Dzięki temu też wie­le czyn­ności wy­ko­nu­je bie­gle i do­brze. W okre­sie sta­bi­li­za­cji, który nie­kie­dy może trwać na­wet do końca ka­rie­ry za­wo­do­wej występuje naj­większe za­grożenie ru­tyną. Po­zwa­la ona na wypełnia­nie zadań za­wo­do­wych bez większe­go wysiłku, jed­no­cześnie jed­nak ogra­ni­cza swoją ak­tyw­ność twórczą. Taka pra­ca nie daje sa­tys­fak­cji i po­wo­du­je sta­gnację.

Właści­wie ukształto­wa­na ka­rie­ra pro­wa­dzi do następne­go eta­pu, ja­kim jest suk­ces w za­wo­dzie. Jest on po­trzeb­ny każdemu pra­cow­ni­ko­wi i właści­wie zor­ga­ni­zo­wa­ny zakład pra­cy po­wi­nien umożli­wiać swo­im pra­cow­ni­kom osiąga­nie suk­cesów. Mogą być one oczy­wiście różne, w zależności od cha­rak­te­ru wy­ko­ny­wa­nej pra­cy i sta­no­wi­ska, na którym dany pra­cow­nik jest za­trud­nio­ny. Suk­ces w za­wo­dzie, jako etap w ka­rie­rze, jest ro­zu­mia­ny jako zdo­by­cie bar­dzo wy­so­kich kom­pe­ten­cji o cha­rak­te­rze eks­perc­kim. Pra­cow­nik, który nie po­prze­stał na sta­bi­li­za­cji, który da­lej się roz­wi­jał, z cza­sem do­cho­dzi do sy­tu­acji znaw­cy za­gad­nień za­wo­do­wych. Do nie­go, jego wie­dzy i doświad­cze­nia odwołują się inni pra­cow­ni­cy, jemu ufają i na nie­go liczą w trud­nych sy­tu­acjach za­wo­do­wych. Najczęściej w tej fa­zie ka­rie­ry pra­cow­nik, który nie po­prze­stał na ru­ty­nie i dzięki iden­ty­fi­ka­cji z za­wo­dem po­siadł wy­so­kie kom­pe­ten­cje, ma osiągnięcia w po­sta­ci wniosków ra­cjo­na­li­za­tor­skich, a nie­kie­dy na­wet pa­ten­to­wych. Jest to też czas, gdy osiąga się suk­cesy na dra­bi­nie awan­so­wej i uzy­sku­je od­po­wie­dzial­ne funk­cje i sta­no­wi­ska służbowe.

Ko­niec ak­tyw­ności za­wo­do­wej po­wi­nien się zbie­gać z do­cho­dze­niem do mi­strzo­stwa w za­wo­dzie. Jest to naj­większe osiągnięcie, ja­kie­go pra­cow­nik może doświad­czyć. Wiąże się z przy­go­to­wa­niem uczniów, kon­ty­nu­atorów działalności często wy­co­fującego się już z za­wo­do­we­go życia pra­cow­nika. W ten sposób prze­bie­ga prze­kaz między­po­ko­le­nio­wy, doświad­cze­nie od­chodzącego pra­cow­nika zo­sta­je prze­kazane jego następcom. Tym sa­mym kończy się ty­po­wy, po­stu­lo­wa­ny cykl ka­rie­ry za­wo­do­wej. Jego kon­ty­nu­acja prze­bie­ga już poza zakładem. W zależności od tego, jak prze­bie­gała ka­rie­ra za­wo­do­wa, kształtuje się ak­tyw­ność pozaza­wo­do­wa re­ali­zo­wa­na po zakończe­niu pra­cy za­wo­do­wej. Ukształto­wa­ne przez lata pra­cy za­wo­do­wej ce­chy oso­bo­we i spo­so­by wy­ka­zy­wa­nej w jej trak­cie ak­tyw­ności sta­no­wią za­so­by wy­zna­czające spo­so­by funk­cjo­no­wa­nia w okre­sie późnej do­rosłości, aż do końca życia.

Przy­to­czo­ny cykl do­ty­czy sy­tu­acji re­ali­za­cji dro­gi za­wo­do­wej w jed­nym zakładzie pra­cy, czy­li ty­po­wej w okre­sie prze­mysłowym. W okre­sie poprze­mysłowym ma miej­sce sze­reg mo­dy­fi­ka­cji związa­nych z re­ali­zacją ka­rie­ry za­wo­do­wej i co­raz po­wszech­niej­sza jest sy­tu­acja wie­lo­krot­ne­go, na­wet kil­ku­na­sto­krot­ne­go zmie­nia­nia miej­sca lub cha­rak­te­ru pra­cy. W ta­kich przy­pad­kach nie­za­leżnie od eta­pu roz­wo­ju za­wo­do­we­go, na którym człowiek prze­ry­wa bieg dro­gi za­wo­do­wej, sta­je on przed ko­niecz­nością nie­ja­ko roz­po­czy­na­nia jej w no­wym miej­scu od eta­pu ad­ap­ta­cji społecz­no-za­wo­do­wej. Za­zwy­czaj trwa ona krócej i jest łatwiej­sza w związku z po­sia­da­nym już doświad­cze­niem. To­wa­rzy­szy temu edu­ka­cja, która może przy­bie­rać różne po­sta­ci, w zależności od sy­tu­acji jed­nost­ki i jej in­dy­wi­du­al­nych po­trzeb. Nie za­wsze ma cha­rak­ter for­mal­ny, w wie­lu przy­pad­kach jest to sa­mo­kształce­nie pro­wadzące do do­sko­na­le­nia własnych kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych69.

W zależności od wy­ko­ny­wa­nych za­wodów, zaj­mo­wa­nych sta­no­wisk, po­sia­da­ne­go doświad­cze­nia, dys­po­zy­cji za­wodowych i wie­lu in­nych uwa­run­ko­wań, każda z faz roz­wo­ju za­wodowego może prze­bie­gać mniej lub bar­dziej spo­koj­nie i mieć różny okres trwa­nia.

Uwa­run­ko­wa­nia roz­wo­ju za­wo­do­we­go i dróg re­ali­zo­wa­nia bio­gra­fii za­wo­do­wej w świe­tle współcze­snych wy­zwań cy­wi­li­za­cyj­nych

Oso­bo­wość za­wo­do­wa, kształtująca się na li­nii roz­wo­ju za­wo­do­we­go, to "zespół cech człowie­ka pra­cy ufor­mo­wa­nych w toku kształce­nia za­wo­do­we­go i roz­wi­jających się w cza­sie pra­cy za­wo­do­wej, który za­pew­nia mu ak­tyw­ny kon­takt z ma­te­rial­nym i społecz­nym śro­do­wi­skiem pra­cy i przy­czy­nia się do jego twórczych prze­obrażeń"70. Na oso­bo­wość za­wo­dową, zda­niem tego au­to­ra, składają się:

wie­dza za­wo­do­wa (ogólna i spe­cja­li­stycz­na), umiejętności, spraw­ności, przy­zwy­cza­je­nia i na­wy­ki, za­in­te­re­so­wa­nia, zdol­ności, ta­len­ty i uzdol­nie­nia za­wo­do­we, po­sta­wy społecz­no-za­wo­do­we, mo­ty­wy do­sko­na­le­nia za­wo­do­we­go i pra­cy.

Oso­bo­wość za­wo­do­wa rzu­tu­je na kul­turę pra­cy jed­nost­ki, czy­li na to, w jaki sposób wy­ko­nu­je ona swo­je czyn­ności za­wo­do­we71. Pożądane ce­chy oso­bo­wości za­wo­do­wej są w wa­run­kach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej uwa­run­ko­wa­ne ocze­ki­wa­nia­mi ryn­ku pra­cy. Tak też po­strze­gają to or­ga­ni­za­to­rzy kształce­nia za­wo­do­we­go, którzy kie­rując się doświad­cze­nia­mi krajów za­wan­so­wa­nych w pro­wa­dze­niu go­spo­dar­ki ryn­ko­wej oraz uwzględniając ak­tu­al­ne za­po­trze­bo­wa­nie kra­jo­we, wiodącą rolę w cha­rak­te­ry­sty­ce oso­bo­wości za­wo­do­wej przy­pi­sują umiejętnościom za­wo­do­wym. Do opi­su oso­bo­wości za­wo­do­wej można za­sto­so­wać skalę siły występo­wa­nia ta­kich kom­po­nentów, jak stan re­al­nych kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych (po­ziom wie­dzy za­wo­do­wej oraz umiejętności in­te­lek­tu­al­nych i prak­tycz­nych), po­ziom wy­ka­zy­wa­nych za­in­te­re­so­wań za­wo­do­wych, po­czu­cie od­po­wie­dzial­ności za jakość i kon­se­kwen­cje wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, dokładność, mo­bil­ność, go­to­wość do do­sko­na­le­nia się.

Zespół pożąda­nych cech oso­bo­wości za­wo­do­wej w różnych okre­sach ule­gał zmia­nom, bo­wiem pre­fe­ro­wa­ne były różne wzo­ry oso­bo­we. Współcześnie wiąże się on z bo­gac­twem oso­bo­wości, osiągniętą po­zycją społeczną i za­wo­dową, ro­dza­jem wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, umiejętnością go­dze­nia różnych ról społecz­nych.

Pro­ce­som kształto­wa­nia się oso­bo­wości za­wo­do­wej to­wa­rzyszą nie­kon­se­kwen­cje i sprzecz­ności we wzo­rach aspi­ra­cji społecz­no-za­wo­do­wych ukształto­wa­nych w przeszłości. Przykłado­wo, Po­la­cy najczęściej są skłonni po­pie­rać ka­pi­ta­lizm, jeżeli mają szansę pro­wa­dzić własny biz­nes, na­to­miast jeśli muszą być pra­cow­ni­ka­mi na­jem­ny­mi, wolą pra­co­wać w uspołecz­nio­nych niż w pry­wat­nych fir­mach72.

Ogra­ni­czającym tem­po prze­mian jest z pew­nością dzie­dzic­two społecz­no-za­wo­do­we po po­przed­nim sys­te­mie, który wy­wie­ra swój wpływ na pro­ce­sy trans­for­ma­cji zarówno za pośred­nic­twem ro­dziców re­pre­zen­tujących po­ko­le­nie wy­cho­wy­wa­ne w mi­nio­nych uwa­run­ko­wa­niach, ze stro­ny in­sty­tu­cji oświa­to­wych (z wie­lu względu opie­szałych wo­bec za­chodzących prze­obrażeń), jak i sa­mej go­spo­dar­ki (do­mi­nująca po­zy­cja prze­mysłu ciężkie­go, roz­drob­nio­ne rol­nic­two, nie­do­rozwój sek­to­ra usług, głęboki zasięg "ukry­te­go bez­ro­bo­cia"). Klu­czo­we pro­ce­sy prze­mian do­tyczą przede wszyst­kim zmian własnościo­wych oraz re­struk­tu­ry­za­cji prze­mysłu i całej go­spo­dar­ki. Tem­po tych zmian ani kie­run­ki mo­der­ni­za­cji go­spo­dar­ki nie są możliwe do prze­wi­dze­nia, a sta­wia­ne pro­gno­zy są w tym za­kre­sie ostrożne. Równo­le­gle ze zja­wi­ska­mi cha­rak­te­ry­stycz­ny­mi dla trans­for­ma­cji ustro­jo­wej za­chodzą prze­miany wy­zna­czo­ne przez wciąż dy­na­micz­ny postęp tech­nicz­ny i cy­wi­li­za­cyj­ny, m.in. uwrażli­wie­nie na pro­ble­my śro­do­wi­ska na­tu­ral­ne­go i jego ochronę, rozwój tech­ni­ki szczególnie w za­kre­sie prze­ka­zu in­for­ma­cji, rozwój elek­tro­ni­ki i no­wych tech­no­lo­gii, rozwój or­ga­ni­za­cji pra­cy. In­ter­we­niują one w pro­ce­sy go­spo­dar­cze wszyst­kich krajów świa­ta, w Pol­sce również wzbo­ga­cają spek­trum czyn­ników kształtujących oso­bo­wość za­wo­dową.

Ocze­ki­wa­nia for­mułowa­ne przez zakłady pra­cy pod ad­re­sem swo­ich pra­cow­ników są zróżnicowa­ne, tak jak zróżni­co­wa­ny jest ry­nek pra­cy i jak różno­rod­ne są pod­mio­ty go­spo­dar­cze. Ocze­ki­wa­nia te zależą od cha­rak­te­ru zakładu, jego wiel­kości, pro­fi­lu pra­cy, tra­dy­cji, no­wo­cze­sności, kon­taktów między­na­ro­do­wych, kom­pe­ten­cji me­nedżer­skich ka­dry kie­row­ni­czej, za­awan­so­wa­nia pro­cesów hu­ma­ni­za­cji pra­cy itp. Nie­za­leżnie jed­nak od różnic pomiędzy pod­mio­ta­mi go­spo­dar­czy­mi za­uważalne są pew­ne pra­widłowości w tych ocze­ki­wa­niach. Wiąże się z nimi rosnąca ran­ga kwa­li­fi­ka­cji rze­czy­wi­stych oraz wyraźna zmia­na ocze­ki­wań do­tyczących pre­dys­po­zy­cji. Następuje od­cho­dze­nie od przy­go­to­wy­wa­nia jed­nost­ki do określo­nej, wąskiej roli związa­nej z kon­kret­nym miej­scem w struk­tu­rze zakładu. Tą ideą kie­ro­wało się nie­gdyś szkol­nic­two za­wo­do­we, przez długi czas orien­tujące się w stronę kształce­nia wąsko­spe­cja­li­stycz­ne­go. Obec­nie pro­fi­le za­wo­do­we są znacz­nie szer­sze niż nie­gdyś, co stwa­rza szansę na większą mo­bil­ność za­wo­dową ab­sol­wentów szkół za­wo­dowych, będącą znaczącym za­bez­pie­cze­niem so­cjal­nym w ob­li­czu bez­ro­bo­cia. Wy­ma­ga to jed­nak od nich własnej ak­tyw­ności, służącej z jed­nej stro­ny do ciągłego roz­po­zna­wa­nia własnych możliwości, z dru­giej na­to­miast do ana­li­zy możliwości za­trud­nie­nia. Ak­tyw­ność ta nie kończy się wraz z podjęciem pra­cy. Można przy­pusz­czać, że sze­ro­ko­pro­fi­lo­we przy­go­to­wa­nie za­wo­do­we ogra­ni­czy se­lekcję związaną z bra­kiem kom­pe­ten­cji, lecz jed­no­cześnie stwo­rzy nowe pro­ble­my. Postęp tech­nicz­ny i tech­no­lo­gicz­ny wy­ni­kający przede wszyst­kim ze sto­so­wa­nia no­wych tech­no­lo­gii już po­wo­du­je po­trzebę szyb­kiej rekwa­li­fi­ka­cji w obrębie tego sa­me­go za­wo­du, często na­wet na tym sa­mym sta­no­wi­sku pra­cy. Wie­le za­wodów za­ni­ka, w ich miej­sce po­ja­wiają się inne. Każdy człowiek w ciągu życia musi się li­czyć z ko­niecz­nością kil­ka­krot­nej, a nie­kie­dy na­wet kil­ku­na­sto­krot­nej zmia­ny miej­sca pra­cy lub za­wo­du. Współcześni pra­co­daw­cy co­raz częściej ocze­kują od pra­cow­nika go­to­wości do ta­kich zmian. Dają one możliwość zdo­by­cia doświad­cze­nia w wie­lu oko­licz­nościach, wpływają na większą sa­mo­dziel­ność pra­cow­nika. Co­raz więcej osób dąży do zbie­ra­nia wszel­kich doświad­czeń za­wo­dowych, po­czy­nając od wo­lon­ta­ria­tu, po­przez pra­ce se­zo­no­we i doraźne aż do za­trud­nie­nia eta­to­we­go już w trak­cie na­uki.

Szkol­nic­two za­wo­do­we w co­raz większym za­kre­sie jest wiązane z in­sty­tu­cja­mi kształce­nia do­rosłych. Re­ali­zując różne funk­cje placówki kształce­nia usta­wicz­ne­go i oświa­ty do­rosłych, po­przez sto­so­wa­nie krótszych, bądź dłuższych form (kursów, stu­diów) będą miały za za­da­nie wy­po­sażenie jed­no­stek w określone spraw­ności, spe­cjal­ności lub za­wo­dy. Oświa­ta do­rosłych i kształce­nie usta­wicz­ne będzie roz­wi­jać się naj­bar­dziej dy­na­micz­nie, bo­wiem na nich spo­czy­wa za­da­nie prze­kwa­li­fi­ko­wy­wa­nia, do­kształca­nia i do­sko­na­le­nia za­wo­do­wego. Ma ona też naj­większe możliwości re­ago­wa­nia na zmie­niające się po­trze­by lo­kal­ne­go ryn­ku pra­cy, jak i na po­trze­by wy­ni­kające z no­wych zadań za­wo­do­wych.

Nie tyl­ko kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we sta­no­wią kry­te­rium po­wo­dze­nia na li­nii roz­wo­ju za­wo­do­wego. Niesłycha­nie istot­ne są kry­te­ria związane z właściwościa­mi oso­bo­wy­mi kan­dy­da­ta do pra­cy. Duże szan­se na ko­rzyst­ne ulo­ko­wa­nie się na dro­dze do suk­ce­su za­wo­do­wego i do mi­strzo­stwa w za­wo­dzie mają oso­by dy­na­micz­ne, młode, lecz dys­po­nujące już pew­nym doświad­cze­niem, dys­po­zy­cyj­ne, od­da­ne pra­cy, sa­mo­dziel­ne, od­po­wie­dzial­ne, umiejące współżyć w ze­spo­le pra­cow­ni­czym, go­to­we do po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji i do dal­sze­go kształce­nia. Oso­ba­mi w śred­nim wie­ku, które jesz­cze nie­daw­no miały naj­mniej­sze szan­se na ryn­ku pra­cy, pra­co­daw­cy in­te­re­sują się co­raz bar­dziej z uwa­gi na ich od­po­wie­dzial­ność i doświad­cze­nie. Mają one też w większości roz­wiązane za­da­nia roz­wo­jo­we wcze­snej do­rosłości, w wie­lu przy­pad­kach ko­li­dujące z dużym angażowa­niem się w pracę za­wo­dową.

Uzy­ska­nie do­brej pra­cy, zgod­nej z aspi­ra­cja­mi, dającej możliwości awan­su i roz­wo­ju, pra­cy do­brze wy­na­gra­dza­nej jest uza­leżnio­ne nie tyl­ko od pre­dys­po­zy­cji za­wo­do­wych, ale w dużym stop­niu od całej syl­wet­ki oso­bo­wościo­wej kan­dy­da­ta, w tym hob­by i za­in­te­re­so­wań.

W wa­run­kach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej wzra­sta ran­ga ak­tyw­ności własnej jed­nost­ki, jej kon­se­kwen­cji i wy­trwałości w dążeniu do uzy­ska­nia za­wo­du i pra­cy, a następnie w re­ali­za­cji za­wo­do­wej pro­wa­dzo­nej aż do osiągnięcia mi­strzo­stwa w za­wo­dzie. Wiąże się z uzna­wa­ny­mi przez nich sys­te­ma­mi war­tości, aspi­ra­cja­mi, orien­ta­cja­mi. Te z ko­lei, po­dob­nie jak war­tościo­wa­nie pra­cy, są uwa­run­ko­wa­ne wie­kiem, wy­kształce­niem, przy­na­leżnością społeczną i za­wo­dową.

Pro­wa­dzo­ne w okre­sie trans­for­ma­cji ustro­jo­wej ba­da­nia nad po­sta­wa­mi młodzieży wo­bec pra­cy wska­zują, że są one zbliżone jak w okre­sie po­przed­nim. Młodzież pracę ceni wy­so­ko, jest ona dla niej jedną z naj­bar­dziej znaczących war­tości. Społeczeństwo pol­skie two­rzy go­spo­darkę ryn­kową bez tra­dy­cji, a właści­wie wbrew tra­dy­cjom. Rzad­ko wzorców przed­siębior­czości do­star­czają młodzieży ich ro­dzi­ce, którzy ra­czej pre­zen­tują po­sta­wy za­cho­waw­cze wy­nie­sio­ne z okre­su go­spo­darki cen­tral­nie ste­ro­wa­nej.

Młodzi lu­dzie star­tujący w sa­mo­dziel­ne życie stoją w ob­li­czu wie­lu pro­blemów, za­grożeń i nie­pew­ności, które nie­sie ze sobą okres prze­mian ustro­jo­wych. Ne­ga­tyw­ne skut­ki obniżania stan­dar­du życia naj­bar­dziej od­czu­wają właśnie oni. Nie­wiel­kie za­so­by fi­nan­so­we, ja­ki­mi dys­po­nu­je większość młodych lu­dzi, ogra­ni­czają ich dostęp do wie­lu dóbr ma­te­rial­nych i kul­tu­ral­nych, w tym do kształce­nia. Trans­for­ma­cja ustro­jo­wa znacz­nie kom­pli­ku­je i tak trudną sy­tu­ację młodych u pro­gu do­rosłości. Stwa­rza im jed­nakże szansę pełnej pod­mio­to­wości, wy­ka­za­nia się przed­siębior­czością, odnie­sienia suk­ce­su za­wo­do­we­go i życio­wej sa­tys­fak­cji, co jest oku­pio­ne ciężką pracą już w okre­sie na­uki szkol­nej.

Opi­nie pra­co­dawców na te­mat przy­go­to­wa­nia do pra­cy ab­sol­wentów tra­dy­cyj­nie są kry­tycz­ne. Od lat pod­sta­wo­wym za­rzu­tem wyrażanym po­wszech­nie jest brak umiejętności prak­tycz­nych i umiejętności za­wo­do­wych, ale też brak iden­ty­fi­ka­cji z za­wo­dem i własne­go za­an­gażowa­nia w wy­ko­ny­waną pracę. Zda­niem wie­lu pra­co­dawców ab­sol­went szkoły za­wo­do­wej po­wi­nien le­gi­ty­mo­wać się do­brym przy­go­to­wa­niem prak­tycz­nym do za­wo­du wiodącego oraz mieć pod­sta­wy do szyb­kie­go opanowa­nia za­wo­du lub za­wodów po­krew­nych. Ko­lej­ny­mi, pożąda­ny­mi zda­niem pra­co­dawców, ce­cha­mi są: sa­mo­dziel­ność przy po­dej­mo­wa­niu de­cy­zji, od­po­wie­dzial­ność, go­to­wość do pra­cy in­dy­wi­du­al­nej i ze­społowej, mo­bil­ność za­wodowa, go­to­wość do sa­mo­do­sko­na­le­nia i kształce­nia oraz umiejętność sa­mo­oce­ny i sa­mo­kon­tro­li. Dys­po­zy­cja­mi in­stru­men­tal­ny­mi są opa­no­wa­nie pod­sta­wo­wej wie­dzy go­spo­dar­czej, zna­jo­mość obsługi kom­pu­te­ra, zna­jo­mość języków ob­cych, umiejętności w za­kre­sie komunikowa­nia społecz­ne­go i kon­taktów między­ludz­kich.

Po­dej­mo­wa­nie przez młodzież pra­cy se­zo­no­wej, doraźnej, działalność w sa­morządach uczniow­skich i or­ga­ni­za­cjach młodzieżowych, wo­lon­ta­riat, a na­wet po­moc w go­spo­dar­stwie do­mo­wym umożli­wiają zdo­by­cie doświad­cze­nia oraz do­star­czają da­nych umożli­wiających roz­bu­do­wa­nie CV, co w przyszłości może sprzy­jać pomyślności na ryn­ku pra­cy, a wcześniej umożliwić po­zna­nie własnych pre­fe­ren­cji za­wo­do­wych i roz­wi­ja­nie za­in­te­re­so­wań.

2.3. Człowiek jako pod­miot w pro­ce­sie pra­cy za­wo­do­wej

Ob­li­cza pod­mio­to­wości w sy­tu­acjach pra­cow­ni­czych

Na prze­strze­ni dziejów ludz­kich pra­ca za­wo­do­wa spełniała różne za­da­nia, po­czy­nając od za­pew­nia­nia eg­zy­sten­cji do for­my sa­mo­re­ali­za­cji człowie­ka. Nada­wa­no jej różne zna­cze­nia - była spo­so­bem na prze­trwa­nie, przy­czyną wystąpie­nia różnic społecz­nych, doświad­cza­nia nie­wo­li i wy­zy­sku, prze­mo­cy, na­gro­dy, by zno­wu stać się spo­so­bem uczłowie­cza­nia się człowie­ka. W każdym przy­pad­ku zależało to od nada­ne­go jej przez człowie­ka zna­cze­nia. Po­mi­mo że wciąż jej eko­no­micz­na funk­cja do­mi­nu­je nad in­ny­mi, to jed­nak współcześnie co­raz większe­go zna­cze­nia na­bie­rają inne, zwłasz­cza jako for­ma ak­tyw­ności niezbędna człowie­ko­wi do eman­cy­pa­cji i upodmio­to­wie­nia się.

Za­wsze roz­ważaniom o pra­cy to­wa­rzy­szyła re­flek­sja o wy­ko­nującym go człowie­ku. Z cza­sem pra­ca stała się nie tyl­ko spo­so­bem na re­ali­zację licz­nych funk­cji, trud­nych do osiągnięcia inną drogą, lecz także spo­so­bem na doświad­cza­nie życia, czyn­ni­kiem znacząco wpływającym na jego sens.

W wa­run­kach końca XX wie­ku, ce­chujących się nie­spo­ty­kaną do­tych­czas złożonością życia społecz­ne­go i go­spo­dar­cze­go, sy­tu­acja pra­cy i osób aspi­rujących do jej wy­ko­ny­wa­nia znacz­nie się skom­pli­ko­wała. W Pol­sce do obej­mujących cały post­mo­der­ni­stycz­ny świat doszły wy­znacz­ni­ki cha­rak­te­ry­stycz­ne dla na­sze­go kra­ju, co jesz­cze bar­dziej skom­pli­ko­wało życie za­wo­do­we Po­laków.

Początek trans­for­ma­cji ustro­jo­wej szczególnie boleśnie doświad­czył Po­laków z uwa­gi na la­wi­no­wo na­ra­stające bez­ro­bo­cie, które było w 1989 roku zja­wi­skiem zupełnie no­wym, w Pol­sce nie­zna­nym. Wpro­wa­dza­nie ryn­ko­wych za­sad go­spo­da­ro­wa­nia wiązało się z jed­nej stro­ny z bez­względnym po­szu­ki­wa­niem oszczędności w sfe­rze kosztów pra­cy, na­to­miast z dru­giej z bez­rad­nością i bra­kiem doświad­czeń w ra­dze­niu so­bie z bez­ro­bo­ciem. Za­ist­niała sy­tu­acja znacząco spo­la­ry­zo­wała ry­nek pra­cy - pra­co­daw­cy zna­leźli się w sy­tu­acji sto­sun­ko­wo łatwe­go po­zy­ska­nia pra­cow­ników, na­to­miast oso­by za­trud­nio­ne lub po­szu­kujące pra­cy zna­lazły się w ko­niecz­ności przyj­mo­wa­nia wa­runków pra­cy sta­wia­nych przez za­trud­niających. Zmu­sze­ni do czy­nie­nia oszczędności, kie­dy in­dziej z po­wo­du dążenia do osiąga­nia wy­so­kich zysków, pra­co­daw­cy w wie­lu przy­pad­kach oszczędza­li na pra­cow­nikach. Za­trud­nia­li oso­by o niższym po­zio­mie kwa­li­fi­ka­cji, pro­po­no­wa­li możli­wie ni­skie wy­na­gro­dze­nie, sto­so­wa­li nie­ko­rzyst­ne wa­runki umów z pra­cow­nikami. Często pra­cow­ników trak­to­wa­no in­stru­men­tal­nie, sto­sując po­dejścia ty­po­we dla okre­su początko­we­go ka­pi­ta­li­zmu. Pra­co­bior­cy na­to­miast za­trwożeni swoją sy­tu­acją bra­ku za­trud­nie­nia, a co za tym idzie - możliwości uzy­ska­nia do­chodów, go­dzi­li się na właści­wie każde pro­po­no­wa­ne wa­runki pra­cy. Na­kreślone powyżej po­dejście do za­trud­nie­nia, wyrażające po­li­tykę firm, uka­zu­je przed­mio­to­we trak­to­wa­nie pra­cow­ników. Pra­co­daw­cy tak postępujący za­zwy­czaj nie zda­wa­li so­bie spra­wy z sze­re­gu ne­ga­tyw­nych następstw swo­ich działań po­dejmowanych wo­bec pra­cow­ników, które przy­no­siły ne­ga­tyw­ne kon­se­kwen­cje dla kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej firm, a uprzed­mio­to­wia­nych pra­cow­ników sta­wiały w sy­tu­acjach, które pro­wa­dziły do bier­ności i bra­ku za­an­gażowa­nia, z cza­sem utrwa­la­ne­go. W następstwie zakłady pra­cy kie­ro­wa­ne w przed­sta­wio­ny sposób ce­cho­wała duża fluk­tu­acja kadr, brak za­an­gażowa­nia pra­cow­ników w pracę oraz brak ich sa­tys­fak­cji i za­do­wo­le­nia.

Nie­za­leżnie od usy­tu­owa­nia człowie­ka w struk­tu­rze za­wo­do­wej należny jest mu sza­cu­nek i po­sza­no­wa­nie god­ności. Wy­da­je się to być oczy­wi­ste, jed­nakże w wa­run­kach zakładu pra­cy sta­je się nie­kie­dy złożonym za­da­niem, wy­ma­gającym wysiłku od każdej oso­by uczest­niczącej w pro­ce­sie pra­cy, nie­za­leżnie od zaj­mo­wa­nej przez nią po­zy­cji za­wo­do­wej. Or­ga­ni­zo­wa­nie ze­społów, pra­ca z ludźmi wciąż nastręcza wie­lu pro­blemów, z którymi współcze­sny pra­cow­nik musi się li­czyć na każdym sta­no­wi­sku pra­cy i w każdym zakładzie. Oczy­wiście, od­po­wied­nio do jego usy­tu­owa­nia się w struk­tu­rze fir­my, mogą one mieć bar­dzo różny cha­rak­ter. Wiek XXI to okres na­si­lającej się glo­ba­li­za­cji, cze­mu to­wa­rzy­szy prze­ni­ka­nie kul­tur. W ze­społach pra­cow­ni­czych uczest­niczą oso­by różnej płci, re­pre­zen­tujące różne kul­tury, tra­dy­cje, wy­zna­nia re­li­gij­ne, sek­su­al­ne, po­cho­dze­nie społecz­ne i te­ry­to­rial­ne. Mają one swo­je sys­te­my war­tości, swo­je nor­my etycz­ne i oby­cza­jo­we i określone ocze­ki­wa­nia, spe­cy­ficz­ne możliwości i ogra­ni­cze­nia. W do­bie post­mo­der­ni­zmu, kie­dy miało miej­sce od­cho­dze­nie od je­dy­nych słusznych war­tości ku do­pusz­cza­niu różnych in­nych, nie­kie­dy od­mien­nych, w którym to­le­ran­cja i ak­cep­ta­cja różnych często in­dy­wi­du­al­nych i mniej­szościo­wych roz­wiązań są ak­cep­to­wa­ne i pielęgno­wa­ne sy­tu­acje pra­cy wy­ma­gają roz­wa­gi. Z pew­nością nadrzędną regułą po­win­no być wyrośnięte na grun­cie ety­ki pra­cy po­sza­no­wa­nie god­ności pra­cow­nika. Odwoływa­nie się do niej może umożliwić człowie­ko­wi eman­cy­pację, będącą "uwal­nia­niem się od przy­mu­su, od ogra­ni­czeń, źródło suk­ce­su w dy­na­micz­nie zmie­niającej się rze­czy­wi­stości, pro­ces roz­wijania pod­mio­to­we­go po­ten­cjału w celu po­sze­rza­nia ob­szarów wol­ności"73.

Po­przez eman­cy­pację człowiek ma możliwość do­cho­dze­nia do wol­ności i po­czu­cia nie­za­leżności, sa­mo­dziel­ności w re­ali­za­cji własnych war­tości. Tym sa­mym możliwe jest re­ali­zo­wa­nie przez nie­go własnej pod­mio­to­wości, ale również sprzy­ja­nie upodmio­to­wie­niu się in­nych lu­dzi współuczest­niczących z nim w pro­ce­sie pra­cy. Pod­mio­to­we trak­to­wa­nie człowie­ka może za­cho­dzić w dwóch nur­tach - obiek­ty­wi­stycz­nym, będącym "określo­nym spo­so­bem życia jed­nost­ki po­trze­bującego wspar­cia w świe­cie zewnętrznym oraz w su­biek­ty­wi­stycz­nym - wiążącym się z wewnętrznym de­cy­do­wa­niu o swo­im lo­sie i wpływa­nie na własną sy­tu­ację"74. Sens pod­mio­to­wości określa się jako "przeświad­cze­nie człowie­ka, iż jest się pod­mio­tem re­la­cji ze świa­tem ota­czającym, po­czu­cie, iż świa­do­mie i opie­rając się na własnych war­tościach, jest się twórcą zda­rzeń i stanów"75. Jesz­cze do­bit­niej istotę pod­mio­to­wości wyraża poniższe stwier­dze­nie: "pod­mio­to­wość jest atry­bu­tem oso­by ujaw­nia­nym w świa­do­mej mocy spraw­czej ukie­run­ko­wa­nej na osiąga­nie oso­biście pre­fe­ro­wa­nych stanów i zja­wisk oraz w po­no­sze­niu od­po­wie­dzial­ności za do­ko­na­ne wy­bo­ry i czy­ny. Jest to więc zin­te­gro­wa­na struk­tu­ra, która uwi­dacz­nia się w świa­do­mym, ra­cjo­nal­nym postępo­wa­niu człowie­ka. Możliwe są do wy­odrębnie­nia trzy ko­re­la­ty pod­mio­to­wości: świa­do­ma moc spraw­cza, kry­tycz­ny, ra­cjo­nal­ny wybór i kie­run­ko­wa­nie działania na re­ali­zację własnych pre­fe­ren­cji, od­po­wie­dzial­ność, od­wa­ga i god­ność w po­no­sze­niu kon­se­kwen­cji do­ko­ny­wa­nych wy­borów, po­dej­mo­wa­nych de­cy­zji i wy­ko­ny­wa­nych działań"76.

Pod­mio­to­wość człowie­ka bu­du­je się przez całe życie i klu­czo­we zna­cze­nie mają doświad­cze­nia wy­nie­sio­ne z okre­su dzie­ciństwa. Od­działywa­nie szkoły w tym za­kre­sie, sa­mo­wie­dza i for­mo­wa­nie ob­ra­zu swo­jej oso­by, mają cha­rak­ter pro­cesów znaczących dla for­mo­wa­nia pod­mio­to­wości. Do pra­cy za­wo­do­wej człowiek tra­fia już moc­no ukształto­wa­ny, mając swój pogląd na świat, aspi­ra­cje i ocze­ki­wa­nia. Pod­mio­to­wość pra­cow­ni­ka two­rzy się od pierw­szych dni za­trud­nie­nia. Są one bar­dzo ważne i cho­ciaż jesz­cze o ni­czym nie przesądzają, moc­no rzu­tują na całą dalszą drogę za­wo­dową jed­nost­ki.

Przy­go­to­wa­nie się do przyszłej roli pra­cow­ni­ka wy­ma­ga wdrażania się do umoc­nie­nia swo­jej pod­mio­to­wości, uświa­da­mia­nia jej dużego zna­cze­nia dla całego życia, w tym dla sa­mo­re­ali­za­cji za­wo­do­wej.

Pod­mio­to­wość w nur­cie su­biek­ty­wi­stycz­nym

Wszy­scy pra­cow­ni­cy są nie­po­wta­rzal­ny­mi in­dy­wi­du­al­nościa­mi, nie­po­wta­rzal­ne są też ich dro­gi życio­we77. Z tego względu w re­la­cjach między­ludz­kich nie­możliwe jest posługi­wa­nie się sche­ma­ta­mi postępo­wa­nia. Do­ty­czy to również sy­tu­acji pra­cy. Każdy pra­cow­nik ma swo­je spe­cy­ficz­ne tyl­ko dla sie­bie możliwości, na­wy­ki i własne pro­ble­my. Stoi w ob­li­czu re­ali­za­cji sze­re­gu zadań roz­wo­jo­wych występujących w każdej fa­zie życia78. Za­da­nia te wy­zna­czają jego ko­lej­ne wiel­kie życio­we kry­zy­sy. Są one ważne i często trud­ne, za­wsze mają zna­cze­nie dla bieżącego okre­su życia, jak i dla przyszłości. Tak więc pra­cując na ta­kich sa­mych sta­no­wi­skach i wy­ko­nując ta­kie same za­da­nia, za­trud­nie­ni pra­cow­ni­cy re­ali­zują je bar­dzo różnie, z uwa­gi na swo­je in­dy­wi­du­al­ne ce­chy, doświad­cze­nia, aspi­ra­cje i sys­te­my war­tości.

W związku z tym ważnym czyn­ni­kiem związa­nym z pod­mio­to­wym po­dejściem do pra­cow­ni­ka jest do­sto­so­wa­nie ocze­ki­wań za­wo­do­wych do jego in­dy­wi­du­al­nych możliwości. Jest to wbrew po­zo­rom za­da­nie trud­ne, wy­ma­ga bo­wiem do­brej zna­jo­mości pra­cow­ni­ka. Kon­cen­trując się na or­ga­ni­za­cji pra­cy, na eg­ze­kwo­wa­niu wy­ko­ny­wa­nia zadań, pra­co­daw­cy często nie do­strze­gają pra­cow­ni­ka i jego możliwości oraz pre­dys­po­zy­cji in­dy­wi­du­al­nych, nie czu­wają nad tym, że zda­rzają się mo­men­ty, w których na­gro­ma­dze­nie obo­wiązków lub ich sto­pień trud­ności prze­kra­czają możliwości pra­cow­ni­ka. Wie­lo­krot­nie ten stan to­wa­rzy­szy obciążeniu za­da­nia­mi daw­no prze­kra­czającymi obo­wiązujący za­kres obo­wiązków pra­cow­ni­ka. Często tymi za­da­nia­mi "po­nad stan" są obar­cza­ni pra­cow­ni­cy szczególnie pra­co­wi­ci, am­bit­ni, ugo­do­wi, w prze­ci­wieństwie do pra­cow­ników słab­szych, wciąż za­wodzących. Ta­kim prak­ty­kom przełożonych to­wa­rzy­szy nie­za­do­wo­le­nie i po­czu­cie krzyw­dy ze stro­ny osób za­sy­py­wa­ny­mi za­da­nia­mi, czy­li tych, którzy są szczególnie od­da­ni pra­co­daw­cy. Potęguje się to w przy­pad­ku, gdy ten nierówny po­dział pra­cy nie jest związany ze zróżni­co­wa­nym wy­na­gra­dza­niem. W sy­tu­acji od­wrot­nej, czy­li wówczas, gdy przełożony dba o spra­wie­dli­wy po­dział pra­cy, obciążanie za­da­nia­mi do­dat­ko­wy­mi jest uwzględnia­ne również przy awan­so­wa­niu i wy­na­gra­dza­niu, co spra­wia, że po­ja­wia się mo­ty­wa­cja do do­dat­ko­we­go wysiłku. De­cyzję o tym, że pra­cow­nik będzie wy­ko­ny­wał do­dat­kową pracę lub za­da­nia, których re­ali­za­cja wy­ma­ga szczególnych wa­runków po­wi­nien podjąć on sam. Po­szczególni pra­cow­ni­cy przy zbliżonych kom­pe­ten­cjach mają swo­je in­dy­wi­du­al­ne ce­chy, które spra­wiają, że jed­ne za­da­nia wy­ko­nu­je im się łatwiej, z in­ny­mi mają pew­ne pro­ble­my. O ile jest to możliwe, po­win­no się tak ich lo­ko­wać na sta­no­wi­skach pra­cy, by te in­dy­wi­du­al­ne dys­po­zy­cje nie po­wo­do­wały do­dat­kowych trud­ności w pra­cy. Często można wręcz do­pro­wa­dzić do ta­kiej sy­tu­acji, że "słabe stro­ny pra­cow­ni­ka" nie będą mu prze­szka­dzały, bo nie będą "uczest­ni­czyły" w pra­cy, na­to­miast ak­tyw­ny­mi będą te moc­ne, co spra­wi, że pra­cow­nik będzie bar­dzo przy­dat­ny i pożytecz­ny.

Pra­ca za­wo­do­wa jest formą ak­tyw­ności człowie­ka, której poświęca on znaczną część swo­je­go cza­su. Z tego choćby po­wo­du nie bez zna­cze­nia są wa­run­ki, w których pra­ca jest wy­ko­ny­wa­na. Cho­dzi tu zarówno o wa­run­ki fi­zycz­ne, jak i społecz­ne79. Im są lep­sze, im są bez­piecz­niej­sze, tym bar­dziej sza­no­wa­nym czu­je się pra­cow­nik. Wa­run­ki pra­cy sprzy­jające człowie­ko­wi chro­nią go przed nad­mier­nym zmęcze­niem, przed wy­eks­plo­ato­wa­niem or­ga­ni­zmu, przed stre­sem. Jest to ko­rzyst­ne przede wszyst­kim dla nie­go sa­me­go, ale też przy­no­si ko­rzyści całemu zakłado­wi, bo pra­cow­nik pra­cujący w bar­dziej kom­for­to­wych wa­run­kach jest wy­daj­niej­szy, popełnia mniej pomyłek, jest bar­dziej twórczy, a w kon­tak­tach z in­ny­mi pra­cow­nikami mniej kon­flik­to­wy.

W sy­tu­acjach pra­cow­ni­czych znaczące jest stwo­rze­nie każdemu z członków ze­społu możliwości wyrażenia swo­je­go zda­nia, swo­jej opi­nii i przed­sta­wie­nie swo­je­go po­mysłu na roz­wiąza­nie pro­ble­mu za­wo­do­we­go. Przy ta­kim po­dejściu sca­la­ny jest zespół, a jego człon­ko­wie wza­jem­nie się dopełniają. Każdy z nich po­przez co­dzienną pracę na­by­wa doświad­czeń, którym to­wa­rzyszą re­flek­sje związane z tym, co robią, ja­ki­mi nakłada­mi i ja­kie osiągają re­zul­ta­ty. War­to te doświad­czenia wy­ko­rzy­stać. W wie­lu przy­pad­kach są one bar­dzo cen­ne i pro­wadzą do po­dejmowania twórczości za­wo­do­wej, czy­li pro­po­no­wa­nia no­wych roz­wiązań pro­cesów pra­cy, jak i sa­mych wy­tworów. Działania ra­cjo­na­li­za­tor­skie przy­noszą często bar­dzo duże oszczędności kosztów pro­duk­cji, sprzy­jają po­szu­ki­wa­niu bez­piecz­niej­szych roz­wiązań pra­cy przez sa­mych pra­cow­ników, dają im po­czu­cie za­do­wo­le­nia i sa­tys­fak­cji. Ich wie­dza o swo­im sta­no­wi­sku pra­cy, o wy­ko­ny­wa­nych na nim czyn­nościach jest naj­większa. Umożli­wie­nie pra­cow­nikowi by­cia wysłucha­nym sta­no­wi bar­dzo ważny ele­ment prak­ty­ki zakładu pra­cy, nie­za­leżnie od jego wiel­kości i pro­fi­lu działania. Nie bez zna­cze­nia jest też su­biek­tyw­ne po­czu­cie uzna­nia przez wysłucha­ne­go pra­cow­nika, który wówczas nie czu­je się tyl­ko przed­mio­tem, którego je­dy­nym za­da­niem jest przy­nie­sie­nie zy­sku swo­je­mu pra­co­daw­cy i który tyl­ko w ta­kim ujęciu jest po­strze­ga­ny w zakładzie.

Pra­cow­nik w swo­im życiu nie ogra­ni­cza się wyłącznie do wy­ko­ny­wa­nia obo­wiązków za­wo­do­wych. Oprócz nich ist­nie­je sze­reg zadań poza miej­scem pra­cy, re­ali­zo­wa­nych w życiu oso­bi­stym. Każdy człowiek na każdym eta­pie swo­je­go życia ma do wy­ko­na­nia sze­reg, często bar­dzo trud­nych zadań. W każdej fa­zie życia są one inne i są określane mia­nem zadań roz­wo­jo­wych. W okre­sie wcze­snej do­rosłości, czy­li w okre­sie, gdy kończy się najczęściej okres na­uki szkol­nej i za­czy­na za­wo­dową ka­rierę, do zadań roz­wo­jo­wych obok wy­mie­nio­nych za­li­cza się również założenie ro­dzi­ny, stwo­rze­nie ogni­ska do­mo­we­go i wie­le in­nych. Re­ali­za­cja zadań roz­wo­jo­wych, jak również inne obo­wiązki pozaza­wo­dowe spra­wiają, że stan psy­cho­fi­zycz­ny pra­cow­ni­ka nie jest wy­zna­czo­ny wyłącznie przez pro­ces pra­cy. Należy li­czyć się z tym, że na sku­tek wy­da­rzeń i różno­rod­nych sy­tu­acji pozaza­wo­do­wych pra­cow­nik może być obciążony do­dat­ko­wy­mi napięcia­mi, być zmęczo­ny lub cho­ry. Do­ty­czy to sy­tu­acji oso­bi­stych, rodzin­nych, zdro­wot­nych, jak i wie­lu in­nych trud­nych do prze­wi­dze­nia wcześniej.

Pra­co­daw­ca po­strze­gający pra­cow­ni­ka pod­mio­to­wo musi mieć tego świa­do­mość i uwzględniać w kon­kret­nych sy­tu­acjach za­wo­do­wych. Ze względu na spo­ra­dycz­ne nie­dy­spo­zy­cje, czy na­wet błędy, nie można wyciągać da­le­ko idących wniosków, wy­da­wać opi­nii. Ra­czej pożądane jest życz­li­we za­in­te­re­so­wa­nie, po­moc i opar­cie. Często ze swo­imi pro­ble­ma­mi pra­cow­nik po­ra­dzi so­bie sam, nie­kie­dy po­mocna może być in­ter­wen­cja. Spra­wy oso­bi­ste w za­sa­dzie od­dzie­la się od spraw za­wo­do­wych, sta­no­wią one o pry­wat­ności pra­cow­ni­ka, ewen­tu­al­na po­moc w tym za­kre­sie wy­ma­ga tak­tu i de­li­kat­ności. Najczęściej po­moc po­le­ga na stwa­rza­niu kli­ma­tu spo­ko­ju i życz­li­wości, kom­for­tu, dzięki któremu pra­cow­nikowi, któremu z ja­kichś po­wodów skom­pli­ko­wało się życie oso­bi­ste, pra­co­daw­ca nie do­da­je do­dat­ko­wych zmar­twień i nie­po­kojów. Taka po­sta­wa z pew­nością sprzy­ja szyb­kie­mu roz­wiąza­niu pro­ble­mu przez sa­me­go za­in­te­re­so­wa­ne­go. W niektórych sy­tu­acjach, za­zwy­czaj w fir­mach, w których pa­nują do­bre re­la­cje pomiędzy pra­cow­ni­kami, oso­ba za­in­te­re­so­wa­na sama zwra­ca się o po­moc.

Każdy człowiek le­gi­ty­mu­je się nie­po­wta­rzalną oso­bo­wością. Różne są typy tem­pe­ra­men­tu, różne za­in­te­re­so­wa­nia, zdol­ności, od­por­ność psy­chicz­na, czy na­wet kon­dy­cja fi­zycz­na. Również i te ce­chy war­to brać pod uwagę, po­wie­rzając pra­cow­ni­ko­wi określone za­da­nia, czy do­bie­rając ze­społy. Cho­dzi prze­cież o to, by zakład pra­co­wał wy­daj­nie, by pra­ca była efek­tyw­na, a lu­dzie ją wy­ko­nujący znaj­do­wa­li w niej za­do­wo­le­nie.

Z pod­mio­to­wością wiąże się możliwość do­sko­na­le­nia się. Współcze­sny człowiek musi wciąż do­sko­na­lić się, uak­tu­al­niać swoją wiedzę, wzbo­ga­cać zasób swo­ich umiejętności, co pod­kreślane jest w sze­re­gu ra­portów świa­to­wych80. Sprzy­ja to sku­tecz­nej ry­wa­li­za­cji na ryn­ku pra­cy, ale też ma zna­cze­nie dla sa­mej jed­nost­ki. Po­czu­cie, że jest się do­brym w ja­kiejś dzie­dzi­nie daje po­czu­cie pew­ności, po­pra­wia sa­mo­ocenę. Ważne jest wresz­cie i to, że człowiek będący w ciągłym kon­tak­cie z nową wiedzą, ciągle roz­wi­jający się jest rze­czy­wi­stym uczest­ni­kiem postępu, a nie tyl­ko bierną jed­nostką, której kom­pe­ten­cje dez­ak­tu­ali­zują się. Nie­roz­wi­ja­nie się, nie­do­sko­na­le­nie się, nie­in­te­re­so­wa­nie się współcze­sny­mi pro­ble­ma­mi, nie tyl­ko za­wo­do­wy­mi, spy­cha jed­nostkę na mar­gi­nes życia, przy­czy­nia się do jej uprzed­mio­to­wie­nia.

Pod­mio­to­we po­dejście do pra­cow­ni­ka od­gry­wa ważną rolę także jako czyn­nik mo­ty­wa­cyj­ny, moc­no pod­kreślany w or­ga­ni­za­cji pra­cy i w jej aspek­cie etycz­nym81. Re­ali­za­cja za­sa­dy pod­mio­to­wości na­po­ty­ka na sze­reg utrud­nień ge­ne­ro­wa­nych przez or­ga­ni­za­torów pra­cy oraz często przez sa­mych pra­cow­ników. Zmia­na tego sta­nu jest niezbędna, jed­nakże wiąże się z ko­niecz­nością po­dej­mo­wa­nia wysiłków nad pod­no­sze­niem kul­tu­ry pra­cy pra­cow­ników wszyst­kich szcze­bli. Jest to za­da­nie całego sys­te­mu edu­ka­cji, szczególnie za­wo­do­wej w ujęciu per­ma­nent­nym, wy­ma­ga jed­nak po­li­ty­ki fir­my sprzy­jającej ak­tyw­ności własnej pra­cow­ników.

Obiek­ty­wi­stycz­ny nurt pod­mio­to­wości w sy­tu­acjach pra­cow­ni­czych

Pra­cow­ni­cy w zakładzie pra­cy po­dej­mują różne role, przy­pa­da im wy­ko­na­nie różnych zadań. W większości są to pra­cow­ni­cy wy­ko­nujący swo­je za­da­nia pod kie­run­kiem przełożonych. Często ma jed­nak również miej­sce równo­cze­sne występo­wa­nie w dwóch ro­lach - przełożonych i podwład­nych. Role te wy­zna­czo­ne są przez for­malną struk­turę zakładu. Wy­zna­czają one cha­rak­ter re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych, de­cy­dują o spo­so­bach za­cho­wa­nia, o for­mach kon­taktów pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi nie tyl­ko for­malnych, ale w dużym stop­niu również niefor­malnych.

Nie­za­leżnie od sta­no­wi­ska zaj­mo­wa­ne­go przez pra­cow­ni­ka w struk­tu­rze for­mal­nej, jak i nie­za­leżnie od re­la­cji koleżeńskich, jest on pod­mio­tem, a nie przed­mio­tem w pro­ce­sie pra­cy. Po­dejście pod­mio­to­we do pra­cow­ni­ka jest prze­ci­wieństwem przed­mio­to­we­go, gdzie pra­cow­ni­ka trak­tu­je się jako przed­miot, je­den ze skład­ników pra­cy. Przy po­dejściu przed­miotowym ak­tyw­ność za­wo­do­wa pra­cow­ni­ka jest zre­du­ko­wa­na wyłącznie do wy­ko­ny­wa­nia swo­je­go za­da­nia na swo­im sta­no­wi­sku pra­cy. Ozna­cza to, że or­ga­ni­zując pracę, uczest­nicząc w pro­ce­sie pra­cy należy po­strze­gać pra­cow­ni­ka jako człowie­ka mającego swoją god­ność i war­tość. Sto­so­wa­nie za­sa­dy pod­mio­to­wości w pro­ce­sie pra­cy do­ty­czy zarówno pra­co­daw­cy, jak i pra­cow­ni­ka. Zda­rza się bo­wiem, że to sam pra­cow­nik dąży do tego, aby występować w roli przed­miotu. Z różnych po­wodów może mieć miej­sce sy­tu­acja, że pra­cow­nik sam, z własnej woli sta­wia sie­bie w roli przed­miotu. Częściej jed­nak rolę taką przy­pi­sują pra­cow­nikowi przełożeni. Jest to niewłaściwy sposób po­dejścia do pra­cow­ni­ka, nie tyl­ko ze względów hu­ma­ni­tar­nych, ale także z punk­tu wi­dze­nia efektów pra­cy.

Można wyróżnić wie­le aspektów po­dejścia pod­mio­to­we­go do pra­cow­ni­ka, a mia­no­wi­cie:

uświa­da­mia­nie pra­cow­ni­ko­wi jego znaczącej roli w po­dzia­le pra­cy, stwa­rza­nie pra­cow­ni­ko­wi możliwości awan­su i roz­wo­ju, do­sto­so­wa­nie po­wie­rza­nych zadań do kom­pe­ten­cji i wy­mogów pra­cow­ni­ka, stwo­rze­nie bez­piecz­nych i er­go­no­micz­nych wa­runków pra­cy, li­cze­nie się ze zda­niem i opi­nia­mi pra­cow­ni­ka, za­ak­cep­to­wa­nie in­dy­wi­du­al­nych cech oso­bo­wych pra­cow­ni­ka, po­strze­ga­nie go w szer­szym niż tyl­ko za­wo­do­wy kon­tekście, wyraźne for­mułowa­nie ocze­ki­wań i kon­se­kwen­cja w ich eg­ze­kwo­wa­niu, spra­wie­dli­wość w oce­nia­niu i na­gra­dza­niu.

Każdy z wy­mie­nio­nych aspektów jest znaczący dla człowie­ka pra­cującego, daje mu po­czu­cie ważności, własnej god­ności. W kon­se­kwen­cji pra­cow­nik le­piej czu­je się, pra­cując, przykłada się do pra­cy, a zakład, w którym pra­cuje, trak­tu­je jako swój. Wiąże się to ze współod­po­wie­dzial­nością za zakład, za jego mie­nie, za jakość swo­jej pra­cy. Pro­wa­dzi do re­ago­wa­nia na sy­tu­acje niewłaściwe.

Pod­mio­to­wość w re­la­cjach in­ter­per­so­nal­nych w fir­mie

Pra­cow­nik po­dej­mujący pracę w zakładzie nie­za­leżnie od tego, na ja­kim sta­no­wi­sku będzie pra­co­wał, po­wi­nien mieć orien­tację w całości zadań zakładu. Dzięki temu będzie mógł le­piej oce­nić swój udział w działalności zakładu. Do­ty­czy to nie tyl­ko zakładów dużych, gdzie jest to szczególnie ważne. Pra­cow­nik znający za­da­nia swo­je­go zakładu iden­ty­fi­ku­je się z nim i na tym tle pod­no­si swoją sa­mo­ocenę. Uświa­da­mia so­bie, że wy­ko­ny­wa­ne przez nie­go za­da­nie składa się na efekt końcowy, że wytwór, usługa lub inny re­zul­tat pra­cy za­wie­ra w so­bie również jego udział. Może to być po­wo­dem do dumy i sa­tys­fak­cji własnej. Nie­za­leżnie od tego, jaką rolę miał do spełnie­nia przy wy­ko­ny­wa­niu da­nej pra­cy, jego udział był niezbędny. Już sam fakt po­in­for­mo­wa­nia pra­cow­ni­ka, czym się zakład zaj­mu­je i do­strzeżenie w tym jego roli, jest wiel­ce znaczący dla jego sa­mo­po­czu­cia. Ba­da­nia opi­sy­wa­ne w li­te­ra­tu­rze wska­zują, że pra­cow­ni­cy, którym wyjaśnio­no ich za­da­nia za­wo­do­we w kon­tekście całości zadań zakładu, pra­cują le­piej i wy­daj­niej.

Ko­lej­nym wska­za­nym aspek­tem pod­mio­to­we­go trak­to­wa­nia pra­cow­ni­ka jest stwo­rze­nie mu możliwości roz­wo­ju i awan­su. Siła zakładu za­war­ta jest w kwa­li­fi­ka­cjach jego pra­cow­ników. Im będą oni sta­ran­niej wy­kształceni, im lep­sze zdobędą doświad­cze­nia, tym le­piej, szyb­ciej i tym trud­niej­sze za­da­nia będą w sta­nie wy­ko­nać. Można więc tu mówić o in­we­sto­wa­niu w pra­cow­ni­ka. Jest to naj­lep­sza z możli­wych in­we­sty­cji zakładu. W pol­skich wa­run­kach nie­ste­ty często jesz­cze nie­do­ce­nia­na. Wie­lu pra­co­daw­com wy­da­je się, że choćby dzięki bez­ro­bo­ciu i nad­mia­ro­wi podaży siły ro­bo­czej nad po­py­tem na nią nie war­to in­we­sto­wać w pra­cow­ni­ka. Mają po­czu­cie, że o ile obec­nie za­trud­nio­ny pra­cow­nik nie spełni sta­wia­nych mu wa­runków, bez tru­du będzie można zna­leźć in­ne­go. Oczy­wiście są ta­kie sy­tu­acje, kie­dy pra­cow­nikowi z różnych względów należy wymówić pracę. Jest to jed­nak najczęściej efekt niewłaści­we­go pro­ce­su przyj­mo­wa­nia go do pra­cy, nie­roz­po­zna­nia jego możliwości spro­sta­nia ocze­ki­wa­niom. Pra­co­daw­cy, którzy nie­zbyt sta­ran­nie roz­pa­trują kan­dy­da­tu­ry do pra­cy, muszą to czy­nić często, bo­wiem w ta­kiej sy­tu­acji kan­dy­dat może nie po­ra­dzić so­bie z za­da­niami, bądź ofe­ro­wa­ne wa­runki pra­cy jego nie za­do­wolą. Ka­dra pra­cow­ni­cza w ta­kim zakładzie nie będzie się sta­bi­li­zo­wała, wciąż się będzie zmie­niała. Wiąże się to nie tyl­ko z do­dat­ko­wy­mi obo­wiązka­mi wy­ni­kającymi z angażowa­nia wciąż to no­wych pra­cow­ników, lecz przede wszyst­kim z po­czu­ciem ich tym­cza­so­wości w zakładzie, z nie­wiąza­niem się przez pra­cow­ników z zakładem na stałe. Tacy pra­cow­ni­cy, którzy nie widzą swo­ich per­spek­tyw w ak­tu­al­nie za­trud­niającej ich fir­mie, również czują się z nią nie związani i swo­je zda­nia wy­ko­nują mniej su­mien­nie, z mniej­szym za­an­gażowa­niem. Jest to jed­nakże tyl­ko je­den z aspektów oma­wia­ne­go za­gad­nie­nia in­we­sto­wania w pra­cow­ni­ka. In­nym, również bar­dzo ważnym, jest stwo­rze­nie mu możliwości roz­wo­ju. Go­to­wość do kształce­nia per­ma­nent­ne­go, do nie­ustającej pra­cy nad sobą jest za­sad­ni­czym wy­znacz­ni­kiem oso­bo­wości no­wo­cze­snej. Jest to wiel­ce pożądana ce­cha, spra­wiająca, że pra­cow­nik nie odwołuje się wyłącznie do doświad­cze­nia i ru­ty­ny, ale wciąż po­szu­ku­je no­wych roz­wiązań. Te po­szu­ki­wa­nia często wiążą się ze zdo­by­wa­niem no­wych kwa­li­fi­ka­cji, umiejętności. Tego typu po­sta­wom należy sprzy­jać, eks­po­no­wać je. Jeżeli w śro­do­wi­sku zakładu pra­cy będzie wie­lu pra­cow­ników pra­cujących nad sobą, wy­zwo­li to ak­tyw­ność in­nych. Z tym wiąże się stwa­rza­nie pra­cow­nikom możliwości awansowa­nia, czy­li uzy­ski­wa­nia co­raz wyższych po­zy­cji w struk­tu­rze zakładu. Do­ty­czy to również wyższe­go wy­na­gro­dze­nia wraz z rosnącym za­kre­sem zadań. Pra­cow­nik musi mieć per­spek­tywę awan­su, złą jest sy­tu­acja, gdy oso­ba nowo za­trud­nio­na od razu wie, że nie­za­leżnie od jakości wy­ko­ny­wa­nej pra­cy nie ma możliwości uzy­ska­nia wyższej po­zy­cji w zakładzie. Jest to bo­wiem sy­tu­acja de­mo­bi­li­zująca, sprzy­jająca po­sta­wom kon­for­mi­stycz­nym, czy­li za­cho­waw­czym. Możliwości awan­su re­ali­zo­wa­ne na różne spo­so­by po­win­ny występować przez cały okres re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej.

2.4. Nie­po­wta­rzal­ność syl­we­tek pra­cow­ni­czych w XXI wie­ku

Ce­chy społecz­no-kul­tu­ro­we jako kry­te­ria po­wo­dze­nia za­wo­do­we­go

W śro­do­wi­sku pra­cy ujaw­niają się in­dy­wi­du­al­ne dys­po­zy­cje pra­cow­ników, które spra­wiają, że lu­dziom wy­ko­ny­wa­nie jed­nych zadań przy­cho­dzi łatwiej, a in­nych trud­niej, do jed­nych lu­dzie pod­chodzą z większym za­an­gażowa­niem, inne z ko­lei wy­ko­nują z niechęcią, "z obo­wiązku". W związku z tym pra­cow­ni­cy w różny sposób re­ali­zują swo­je role za­wo­do­we. Różnice in­dy­wi­du­al­ne do­tyczą zarówno bu­do­wy ana­to­micz­nej człowie­ka, funk­cji bio­lo­gicz­nych or­ga­ni­zmu jako ta­kie­go, jak i po­szczególnych jego układów, a szczególnie możliwości układu ner­wo­we­go. Również in­dy­wi­du­al­ne są wy­ni­kające z cech oso­bo­wości spo­so­by re­ago­wa­nia i za­cho­wa­nia jed­no­stek w różnych sy­tu­acjach. Rozwój oso­bo­wości jest pro­ce­sem za­chodzącym przez całe życie i w dużym stop­niu jest zde­ter­mi­no­wa­ny przez na­by­wa­ne przez człowie­ka doświad­cze­nia potęgo­wa­ne przez od­działywa­nia wy­cho­waw­cze, czy­li ce­lo­we, świa­do­mie pro­wa­dzo­ne działania mające na celu sprzy­ja­nie do­sko­na­le­niu człowie­ka. Wśród tych naj­ważniej­szych od­działywań znaj­dują się wpływy ro­dzi­ny i szkoły oraz śro­do­wi­ska rówieśni­cze­go i śro­do­wi­ska za­miesz­ka­nia. One również w in­dy­wi­du­al­ny sposób wpływają na po­szczególne jed­nost­ki.

Po­dej­mując de­cyzję o wy­bo­rze za­wo­du, po­win­no się uwzględnić in­dy­wi­du­al­ne swo­je dys­po­zy­cje. Do­ty­czy to zarówno spe­cy­ficz­nych zdol­ności, za­in­te­re­so­wań jak i in­nych cech sprzy­jających do­bre­mu sa­mo­po­czu­ciu w pra­cy. Często też występują pew­ne prze­ciw­wska­za­nia do pra­cy, które również war­to wziąć pod uwagę.

Oso­by występujące na ryn­ku pra­cy cha­rak­te­ry­zują się określo­ny­mi ce­cha­mi społecz­no-kul­tu­ro­wy­mi. Ich kom­bi­na­cja wy­zna­cza je­dy­ność i szczególność każdej jed­nost­ki ludz­kiej. Oka­zu­je się jed­nak, że każda z cech wy­zna­cza spe­cy­fikę każdej oso­by również w re­la­cji z pracą za­wo­dową. Do cech de­mo­gra­ficz­nych szczególnie moc­no in­ter­we­niujących za­li­cza się płeć i wiek.

Płeć. Tra­dy­cyj­nie uważa się, że pra­ca za­wo­do­wa jest przy­pi­sa­na głównie mężczy­znom, którzy obciążeni są od­po­wie­dzial­nością za sferę by­tową jego ro­dzi­ny. W wie­lu śro­do­wi­skach wciąż pa­nu­je prze­ko­na­nie o pod­sta­wo­wym obo­wiązku mężczy­zny, ja­kim jest zdo­by­wa­nie środków niezbędnych do utrzy­ma­nia ro­dzi­ny. Obec­nie, w do­bie post­mo­der­ni­zmu i przy co­raz większym wy­eman­cy­po­wa­niu, płeć już tak ra­dy­kal­nie nie różni­cu­je po­zy­cji lu­dzi na ryn­ku pra­cy. Co­raz więcej za­wodów i prac wy­ko­ny­wa­nych tra­dy­cyj­nie przez mężczyzn sta­je się do­pusz­czal­ny­mi również dla ko­biet. Po­dział pra­cy na pra­ce wyłącznie ko­bie­ce lub wyłącznie męskie już nie ist­nie­je. Równość dostępu do pra­cy jest w wie­lu kra­jach za­gwa­ran­to­wa­na praw­nie. W co­raz licz­niej­szych przy­pad­kach ma miej­sce za­mia­na ról ty­po­wych dla ko­biet i ty­po­wych dla mężczyzn - mężczyźni biorą urlo­py wy­cho­waw­cze, ko­biety po­dej­mują pracę w woj­sku i in­nych służbach mun­du­ro­wych, co­raz częściej też po­wie­rza­ne są im funk­cje kie­row­ni­cze.

Człowiek w swo­im życiu po­dej­mu­je sze­reg wy­zwań określa­nych wy­zna­czo­nych przez za­da­nia roz­wo­jo­we. Mają one swoją spe­cy­fikę w po­szczególnych okre­sach życia. W połowie życia ma miej­sce do­dat­ko­wy kry­zys związany z roz­po­zna­niem jego prze­mi­ja­nia. Wówczas też ma dość często miej­sce za­mia­na pre­fe­ren­cji pomiędzy mężczy­zna­mi i ko­bie­ta­mi. Mężczyźni po la­tach orien­ta­cji na ak­tyw­ność zewnętrzną, w tym na ka­rierę za­wo­dową, za­czy­nają sku­piać się na życiu wewnętrznym i ro­dzin­nym. Ko­bie­ty od­wrot­nie, po po­ko­na­niu pro­blemów związa­nych z wy­cho­wa­niem dzie­ci i pro­wa­dze­niem domu co­raz częściej po­dej­mują ak­tyw­ność na zewnątrz, nad­ra­biając za­ległości za­wo­dowe i re­ali­zując po­trze­by związane z nie­spełnio­ny­mi aspi­ra­cja­mi.

Na ryn­ku pra­cy ko­bie­ty wciąż na­tra­fiają na ba­rie­ry spo­wo­do­wa­ne ste­reo­ty­po­wym po­dejściem do za­trud­nie­nia, pre­fe­ro­wa­niem mężczyzn, z nie­uf­nością i z często na­po­ty­ka­ny­mi oba­wa­mi związa­ny­mi z ro­dze­niem dzie­ci i urlo­pa­mi opie­kuńczy­mi i wychowawczy­mi.

Po­mi­mo więc dążenia do równości szans na ryn­ku pra­cy ko­bie­ty wciąż mają mniej­sze szan­se na pomyślne re­ali­zo­wa­nie pra­cy, na od­no­sze­nie suk­cesów i dy­na­micz­ne ka­rie­ry za­wo­do­we.

Ko­bie­ty są oso­ba­mi żyjącymi znacz­nie dłużej od mężczyzn, długo też wy­ka­zują znacz­ny po­ziom spraw­ności. W gru­pach za­wo­do­wych i w ze­społach pra­cow­ni­czych sprzy­jają za­cho­wa­niom ce­chującym się wy­so­kim po­ziomem kul­tu­ry oso­bi­stej. Są jed­nak bar­dziej niż mężczyźni narażeni na za­grożenia zja­wi­ska­mi pa­to­lo­gicz­ny­mi, zwłasz­cza na mob­bing i na mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne. Mężczyźni z ko­lei wciąż są bar­dziej po­dat­ni na uza­leżnie­nia, szczególnie od al­ko­ho­lu.

Wiek. Okres ak­tyw­ności za­wo­do­wej przy­pa­da na znaczną część do­rosłości i roz­ciąga się w zależności od długości okre­su kształce­nia za­zwy­czaj od 20. lat do po­nad 60. Przez po­nad 30. lat pra­cy za­wo­do­wej pra­cow­ni­cy na­by­wają doświad­czeń, które różni­cują ich mo­ty­wację, zapał do pra­cy, ocze­ki­wa­nia i po­ziom sa­tys­fak­cji za­wo­do­wej. W wie­lu za­wo­dach wraz z upływem ko­lej­nych lat pra­cy po­ja­wia się wy­pa­le­nie za­wo­do­we. To po­wo­du­je, że zmie­nia się po­ten­cjał za­wo­do­wy pra­cow­ników, a początko­wy en­tu­zjazm zastępuje re­flek­syj­ność związana z na­by­wa­nym doświad­czeniem. Na ryn­ku pra­cy można spo­tkać różne opi­nie na te­mat wie­ku jako kry­te­rium przy­dat­ności za­wo­do­wej. Najczęściej wska­zu­je się na pre­fe­ro­wa­nie pra­cow­ników młod­szych, jed­nakże mających już doświad­czenie za­wo­do­we, z uwa­gi na większą ich mo­bil­ność, bar­dziej ak­tu­alną zna­jo­mość no­wych tech­nik, w tym bie­glej­sze posługi­wa­nie się me­dia­mi elek­tro­nicz­ny­mi, lep­sze opa­no­wa­nie języków ob­cych, większą mo­bil­ność i dys­po­zy­cyj­ność.

Z wie­kiem wiąże się orien­ta­cja tem­po­ral­na, czy­li spoj­rze­nie na jed­nostkę w per­spek­ty­wie przeszłości, teraźniej­szości i przyszłości. Oso­by znaj­dujące się na star­cie za­wo­do­wym ce­chu­je młody wiek oraz nie­wiel­kie doświad­cze­nie za­wo­do­we. Czyn­ników różni­cujących jest jed­nak znacz­nie więcej. Na­wet doświad­cze­nie nie sta­no­wi jednoznacz­nie po­zy­tyw­nej ce­chy pra­cow­ni­czej. Brak doświad­cze­nia pa­ra­dok­sal­nie może bo­wiem nie­kie­dy sta­no­wić atut, bo­wiem oso­ba, która go nie po­sia­da, nie jest nim ogra­ni­czo­na. Jest to szczególnie ważne w przy­pad­ku za­grożeń le­gi­ty­mo­wa­nia się doświad­cze­niem złym, nie­ak­tu­al­nym, nie­przy­dat­nym w no­wych oko­licz­nościach82. Brak doświad­cze­nia jed­nak pro­wa­dzi nie­kie­dy do uprosz­czo­ne­go po­strze­ga­nia rze­czy­wi­stości i na­iw­ne­go sza­co­wa­nia własnych możliwości i szans. Może więc przy­czy­niać się do po­dej­mo­wa­nia odważnych, a na­wet ry­zy­kow­nych de­cy­zji, które nie­kie­dy umożli­wiają osiąga­nie suk­cesów, ale też w niektórych przy­pad­kach są źródłem bo­le­snych porażek. Do po­zy­tyw­nych stron osób de­biu­tujących na ryn­ku pra­cy należy za­li­czyć ich "czy­ste kon­to" i brak obciążeń z przeszłości w po­sta­ci ukształto­wa­nych na­wyków i przy­zwy­cza­jeń nie­kie­dy trud­nych do zmia­ny. Za­zwy­czaj znaj­dują się oni do­pie­ro przed podjęciem de­cy­zji o założeniu ro­dzi­ny i po­sia­da­niu dzie­ci. W Pol­sce za­zwy­czaj wciąż nie mają swo­ich miesz­kań, ani do­rob­ku ma­te­rial­ne­go, co czy­ni ich zde­cy­do­wa­nie bar­dziej dys­po­zy­cyj­ny­mi i mo­bil­ny­mi. Również ich po­zy­cja społecz­na jest jesz­cze nie­ugrun­to­wa­na, więc nie wy­ma­ga wysiłków na rzecz jej utrzy­ma­nia. Ry­zy­ko po­nie­sie­nia porażki za­wo­do­wej, acz­kol­wiek za­wsze bo­le­sne, jest w ich przy­pad­ku związane z mniejszą od­po­wie­dzial­nością, od­noszącą się wyłącznie do własnej oso­by. Najmłodsi na ryn­ku pra­cy mają przed sobą całą do­rosłość, więc nie muszą się zbyt­nio spie­szyć z re­ali­zo­wa­niem ka­rie­ry za­wo­do­wej, a ewen­tu­al­ne błędy i porażki mogą w roz­ległej przyszłości kom­pen­so­wać.

In­a­czej przed­sta­wia się sy­tu­acja osób znaj­dującym się w wie­ku śred­nim. Pra­cow­ni­cy w tym wie­ku mają już kil­ku-, a na­wet kil­kunastoletnie doświad­cze­nie za­wo­do­we. Znają prak­tyczną stronę pra­cy za­wo­do­wej, spraw­dzi­li swo­je kom­pe­ten­cje społecz­ne i umiejętność współpra­cy. Ich spoj­rze­nie na wy­ma­ga­nia wo­bec pra­cy i pra­co­dawców jest już zwe­ry­fi­ko­wa­ne i ure­al­nio­ne. Mają wiedzę o swo­im po­ten­cja­le za­wo­do­wym, co po­zwa­la na opty­mal­ne nim go­spo­da­ro­wa­nie. Oso­by w śred­nim wie­ku mają już za sobą zre­ali­zo­wa­nie zadań roz­wo­jo­wych wcze­snej do­rosłości. Nie muszą się więc już nimi zaj­mo­wać, z dru­giej jed­nak stro­ny - ro­dzi­na, dzie­ci, utrzy­ma­nie miesz­ka­nia i związane z tym pro­ble­my czy­nią te oso­by mniej dys­po­zy­cyj­ny­mi, prze­ja­wiającymi wo­bec pra­cy po­sta­wy sta­tycz­ne, za­cho­waw­cze, kon­for­mi­stycz­ne.

Kil­ka­naście lat pra­cy za­wo­do­wej spra­wia, że pra­cow­nik jest biegły przy wy­ko­ny­wa­niu swo­ich zadań za­wo­do­wych i pro­ce­sy ad­ap­ta­cji, iden­ty­fi­ka­cji i sta­bi­li­za­cji za­wo­do­wej ma już za­zwy­czaj za sobą. Jest oby­ty ze swoją firmą, zna pa­nujące w niej wa­run­ki i zwy­cza­je. Jest też przez pra­co­dawcę roz­po­zna­wal­ny, czy­li zna­ne są jego możliwości i ogra­ni­cze­nia.

W połowie życia ma miej­sce pierw­sza re­flek­sja związana z prze­mi­ja­niem, która pro­wa­dzi do za­sta­no­wie­nia nad do­tych­cza­sową drogą życia, do bi­lan­so­wa­nia uzy­ska­nych osiągnięć i porażek. Ma też miej­sce we­ry­fi­ko­wa­nie planów życio­wych i we­ry­fi­ka­cja wcześniej przyjętych celów. Po­ja­wia się ostrożność w po­dej­mo­wa­niu wy­zwań, nie­kie­dy wy­co­fy­wa­nie się poza ob­szar ak­tyw­ności za­wo­do­wej, dążenie do sta­bi­li­za­cji i spo­ko­ju. W połowie życia ob­ser­wo­wa­na jest zmia­na prio­ry­tetów pomiędzy ko­bie­ta­mi i mężczy­zna­mi. Ko­bie­ty do­tych­czas kon­cen­tro­wały się na za­da­niach związa­nych z ro­dziną i do­mem, na­to­miast mężczyźni na re­ali­za­cji ka­rier za­wo­do­wych. W środ­ku życia mężczyźni skłonni są do wy­ha­mo­wa­nia tem­pa pra­cy za­wo­do­wej i do większe­go udziału w życiu ro­dzinnym i do­mo­wym, na­to­miast ko­bie­ty ce­chu­je w tym cza­sie orien­ta­cja na pracę za­wo­dową i większa dy­na­mi­ka za­wo­dowa83.

Przy końcu dro­gi za­wo­do­wej, co ma miej­sce najczęściej wraz z osiąga­niem wie­ku eme­ry­tal­ne­go zmie­nia się per­spek­ty­wa, przez którą po­strze­ga­na jest ak­tyw­ność za­wo­do­wa. Jest to czas kończe­nia ka­rie­ry za­wo­do­wej, więc naj­ważniej­szym za­da­nie jest do­trwa­nie do końca, bez­piecz­ne uchro­nie­nie zdo­by­wa­ne­go przez całe życie ma­te­rial­ne­go i niema­te­rial­ne­go do­byt­ku. Człowiek wchodzący w wiek eme­ry­tal­ny za­czy­na doświad­czać sta­rze­nia się or­ga­ni­zmu i związane z tym do­le­gli­wości. Jest więc mniej mo­bil­ny, skłaniający się bar­dziej do sku­pia­nia uwa­gi na so­bie i na swo­ich eg­zy­sten­cjal­nych pro­ble­mach. Częściej też ogląda się za sie­bie niż spogląda w przyszłość. Przyszłość wiąże się bo­wiem w pierw­szej ko­lej­ności z nad­chodzącym kre­sem ak­tyw­nej pra­cy za­wo­do­wej, po­tem z końcem życia. Se­nio­rzy w do­ko­ny­wa­nych bi­lan­sach życio­wych najczęściej eks­po­nują swoją sy­tu­ację ro­dzinną i zdro­wie, na­to­miast pra­ca za­wo­do­wa, na­wet jeżeli się wiąże z pomyślnością i suk­ce­sa­mi, po­ja­wia się w nich rza­dziej i nie jest jej nada­wa­na tak wy­so­ka ran­ga, jak ma to miej­sce w przy­pad­ku po­zo­stałych war­tości.

Za­ry­so­wa­ne pra­widłowości związane z tem­po­ral­nością uka­zują wy­znacz­ni­ki różnej dy­na­mi­ki ka­rier za­wo­do­wych osób znaj­dujących się w różnym wie­ku. Nie można wy­klu­czyć, że w in­dy­wi­du­al­nych przy­pad­kach mogą występować odstępstwa, bo­wiem człowiek jest in­dy­wi­du­al­nością nie­po­wta­rzalną i in­dy­wi­du­al­nie re­ali­zującą za­wo­dową i życiową bio­gra­fię. W śro­do­wi­sku pra­cy pożądane jest zróżni­co­wa­nie wie­ko­we pra­cow­ników. Otwar­tość na wy­zwa­nia pra­cow­ników najmłod­szych, doświad­cze­nie pra­cow­ników ze śred­nim stażem i re­flek­syj­ność pra­cow­ników star­szych, dopełniając się i uzu­pełniając, sta­no­wią duży ka­pi­tał, który od­po­wied­nio wy­ko­rzy­sta­ny może w sposób szczególny sprzy­jać pra­widłowym prze­bie­gom życia za­wo­dowego i pomyślności zakładu pra­cy.

Styg­ma­ty­za­cja pra­cow­ników do­ko­ny­wa­na przez pry­zmat wie­ku nie tyl­ko ogra­ni­cza ich pod­mio­to­wość, lecz także może być źródłem de­fi­cytów szko­dli­wych dla funk­cjo­no­wa­nia zakładów pra­cy. Znacz­nie ko­rzyst­niej­sze jest uwzględnia­nie związa­nych z wie­kiem możliwości i ogra­ni­czeń w taki sposób, aby czyn­ni­ki po­zy­tyw­ne wzmac­niać i na nich for­mo­wać ak­tyw­ność za­wo­dową, na­to­miast de­fi­cyty i ogra­ni­czenia kom­pen­so­wać i tak or­ga­ni­zo­wać pracę, aby ich de­struk­cyj­ny wpływ był mak­sy­mal­nie re­du­ko­wa­ny. Wraz ze sta­rze­niem się społeczeństwa za­cho­dzi co­raz większa po­trze­ba wy­ko­ny­wa­nia pra­cy przez wszyst­kie spraw­ne do tego oso­by, pod­no­si się więc pro­gi wie­ku prze­cho­dze­nia na eme­ry­turę. Wdrażane są licz­ne pro­gra­my ak­ty­wi­za­cji za­wo­dowej i wspie­ra­nia w po­szu­ki­wa­niu pra­cy osób star­szych, ale też najmłod­szych. Nie­kie­dy od­no­si się wrażenie, że są to próby prze­ko­ny­wa­nia do pre­fe­ro­wa­nia określo­nych grup wie­ko­wych. Sprzy­jają one uwrażli­wia­niu społeczeństwa na pro­ble­my pra­cy i po­zwa­lają na uka­za­nie wa­lorów pra­cow­ników znaj­dujących się w różnych gru­pach wie­ko­wych. Pro­gra­my po­mo­co­we wspie­rają gru­py wie­ko­we, na rzecz których są pro­wa­dzo­ne. Od­gry­wają tym sa­mym pożyteczną rolę i po­zwa­lają na zwróce­nie uwa­gi na wiek jako czyn­nik różni­cujący pra­cow­ników. Z pew­nością w żad­nym okre­sie życia wiek pra­cow­nika lub kan­dy­da­ta do za­trud­nie­nia nie może sta­no­wić kry­te­rium se­lek­cji ne­ga­tyw­nej przy za­trud­nia­niu.

Po­ziom i ro­dzaj po­sia­da­ne­go wy­kształce­nia wa­run­ku­je dostępność do niektórych sta­no­wisk za­wo­do­wych, często wiąże się bo­wiem z uzy­ska­niem for­mal­nych upraw­nień do wy­ko­ny­wa­nia za­wo­du. Im wyższy po­ziom wy­kształce­nia re­pre­zen­tu­je jed­nost­ka, tym większe są jej możliwości uzy­ska­nia za­trud­nie­nia. Ist­nie­je co­raz więcej sta­no­wisk pra­cy, na których ko­niecz­ny jest wy­so­ki po­ziom wy­kształce­nia ogólne­go, bez ko­niecz­ności szczególne­go przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go. Nie­kie­dy wy­star­czy krótkie przy­ucze­nie. Są jed­nak też za­wo­dy i sta­no­wiska pra­cy, na których pra­ca wy­ma­ga uzy­ska­nia kon­kret­nych upraw­nień za­wo­do­wych uzy­ski­wa­nych w dro­dze kształce­nia. Licz­ne są sy­tu­acje, w których upraw­nie­nia za­wo­do­we uzy­sku­je się w re­zul­ta­cie spełnie­nia do­dat­ko­wych wa­runków na pod­bu­do­wie ukończo­ne­go kie­run­ku kształce­nia w szko­le za­wo­do­wej lub na stu­diach za­wo­do­wych. Do­ty­czy to w szczególności za­wodów re­gu­lo­wa­nych.

Po­ziom i cha­rak­ter wy­kształce­nia nie gwa­ran­tu­je po­wo­dze­nia w re­ali­za­cji ka­rie­ry za­wo­do­wej, jed­nakże znacz­nie rzu­tu­je na jej prze­bieg. Współcześnie, w prze­ci­wieństwie do przeszłości, ma miej­sce orien­ta­cja na sze­ro­kie pro­fi­le wy­kształce­nia, co sprzy­ja lep­sze­mu po­ru­sza­niu się na ryn­ku pra­cy i zwiększa szan­se na uzy­ska­nie za­trud­nie­nia. Spe­cja­li­za­cja za­wo­do­wa i ścisłe ukie­run­ko­wa­nie ma za­zwy­czaj miej­sce już w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej. Ist­nie­je przy tym możliwość prze­miesz­cze­nia się do in­nej spe­cjal­ności w re­zul­ta­cie świa­do­mej własnej de­cy­zji. Nie­gdyś było to pra­wie nie­możliwe i uzy­ska­ny zawód o wąskiej spe­cjal­ności de­ter­mi­no­wał całe dal­sze życie za­wo­do­we.

Za­in­te­re­so­wa­nia a pra­ca za­wo­do­wa

Za­in­te­re­so­wa­nia to na­by­wa­na przez jed­nostkę i utrwa­la­na skłonność do zaj­mo­wa­nia się spra­wa­mi i przed­mio­ta­mi, które angażują ją uczu­cio­wo. "Za­in­te­re­so­wa­nia zakładają określony sto­su­nek do przed­miotów lub osób. Sto­su­nek ten ce­chu­je ten­den­cja do mo­bi­li­za­cji uwa­gi i trwałego jej sku­pie­nia na przed­mio­cie, dążenie do zaj­mo­wa­nia się nim i po­zy­tyw­ne na­sta­wie­nie uczu­cio­we. Sto­su­nek ten ma cha­rak­ter po­znaw­czy: przed­miot bu­dzi za­cie­ka­wie­nie, a jego po­zna­wa­nie wiąże się z przy­jem­nością"84. W za­in­te­re­so­wa­niach można wyróżnić skład­nik po­znaw­czy i uczu­cio­wy. Skład­nik po­znaw­czy wiąże się z za­cie­ka­wie­niem określo­nym przed­mio­tem, osobą lub zja­wi­skiem, in­spi­rującym do chęci bliższe­go po­zna­nia go, skie­ro­wa­nia nań swo­jej uwa­gi.

Przed­mio­tem za­in­te­re­so­wa­nia może być sztu­ka, mu­zy­ka, hi­sto­ria, człowiek, przy­ro­da lub kon­kret­ne obiek­ty, jak np. pi­ra­mi­dy, kom­pu­te­ry czy oso­by. Skład­nik emo­cjo­nal­ny wiąże się z za­an­gażowa­niem uczu­cio­wym wo­bec przed­mio­tu po­zna­nia. Do­pie­ro wówczas, gdy wystąpi równo­cześnie za­cie­ka­wie­nie i po­zy­tyw­ne uczu­cie, ma miej­sce za­in­te­re­so­wa­nie. Za­in­te­re­so­wa­nia są cechą zmienną, pod­le­gają roz­wo­jo­wi, jak i za­ni­ko­wi. Są uwa­run­ko­wa­ne między in­ny­mi wie­kiem jed­nost­ki, tra­dy­cja­mi rodzin­ny­mi i śro­do­wi­sko­wy­mi oraz pro­wa­dzo­ny­mi od­działywa­nia­mi wy­cho­waw­czy­mi. Za­in­te­re­so­wa­nia można wzbu­dzać, roz­wi­jać i utrwa­lać. Za­in­te­re­so­wa­nia sil­ne i do­brze utrwa­lo­ne na­zy­wa­ne są zamiłowa­nia­mi.

Lu­dzie mają bar­dzo różne za­in­te­re­so­wa­nia, zarówno pod względem treścio­wym, jak i z punk­tu wi­dze­nia ich siły oraz za­bar­wie­nia emo­cjo­nal­ne­go. Wzbu­dze­nie za­in­te­re­so­wań, a szczególnie zamiłowań bar­dzo sprzy­ja roz­wo­jo­wi jed­nost­ki. Po­przez za­in­te­re­so­wa­nia i zamiłowa­nia człowiek re­ali­zu­je sie­bie, do­sko­na­li się. Do­ty­czy to zarówno sfe­ry po­znaw­czej, jak i emo­cjo­nal­nej. Zainteresowa­nia i zamiłowa­nia bo­wiem do­star­czają cen­nych przeżyć emo­cjo­nal­nych związa­nych z in­te­re­sującymi jed­nostkę obiek­ta­mi lub zja­wi­ska­mi. Zainteresowa­nia mogą do­ty­czyć zarówno pra­cy za­wo­do­wej i za­wo­du, jak i in­nych ob­szarów życia. Wza­jem­nie się one dopełniają i uzu­pełniają. Wzbu­dze­nie za­in­te­re­so­wa­nia pracą za­wo­dową jest właści­wie wa­run­kiem do­bre­go jej wy­ko­ny­wa­nia i osiąga­nia sa­tys­fak­cji. Pra­co­daw­ca po­wi­nien dążyć do za­in­te­re­so­wa­nia pra­cow­ników wy­ko­ny­waną pracą. Jeżeli ta­kie za­in­te­re­so­wanie wzbu­dzi, jego pra­cow­ni­cy będą angażować się w wy­ko­ny­waną pracę, będą ją trak­to­wa­li jako swoją pasję, będą od­czu­wać emo­cjo­nal­ny z nią związek. Wystąpie­nie za­in­te­re­so­wa­nia pracą jest pod­sta­wo­wym, niezbędnym wa­run­kiem do­bre­go sa­mo­po­czu­cia pra­cow­nika w pra­cy. W in­nych przy­pad­kach pra­ca będzie dla nie­go tyl­ko ko­niecz­nością, a do jej pro­ce­su i efektów pra­cow­nik będzie od­no­sił się z obojętnością i najczęściej z małym za­an­gażowa­niem.

Należy za­uważyć, że nie za­wsze pra­cow­nik po­dej­mujący pracę otrzy­mu­je za­da­nia, które go in­te­re­sują. W wie­lu przy­pad­kach, przede wszyst­kim na sku­tek błędnych de­cy­zji na pierw­szym pro­gu edu­ka­cyj­nym, czy­li po ukończe­niu na­uki w szko­le pod­sta­wo­wej nowo za­trud­nia­ni pra­cow­ni­cy nie tyl­ko nie in­te­re­sują się po­dej­mo­waną pracą czy zdo­by­tym za­wo­dem, ale wręcz wy­ka­zują do nich niechęć. Często spra­wia to, że te oso­by wy­ko­nują pracę, która ich nie in­te­re­suje i sta­no­wi dla nich tyl­ko "zło ko­niecz­ne", niezbędne do uzy­ska­nia środków do życia. Kie­dy in­dziej z ko­lei pra­co­daw­ca nie­zwra­cający uwa­gi na za­in­te­re­so­wa­nia swo­je­go pra­cow­nika po­wie­rza mu za­da­nia, które go nie in­te­re­sują. W re­zul­ta­cie są one wy­ko­ny­wa­ne bez oso­bi­ste­go za­an­gażowa­nia, z obo­wiązku. Nie dają pra­cow­nikowi za­do­wo­le­nia i sa­tys­fak­cji. W każdym z wy­mie­nio­nych przy­padków trud­no mówić o osiąga­niu przez pra­cow­nika za­do­wo­le­nia z pra­cy.

Za­in­te­re­so­wa­nie pracą można wzbu­dzić zarówno na eta­pie jej po­szu­ki­wa­nia i pro­jek­to­wa­nia własnej przyszłości za­wo­do­wej, jak i po jej podjęciu. Wy­ma­ga to po­zy­tyw­ne­go na­sta­wie­nia do własne­go za­wo­du i wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, po­szu­ki­wa­nia w nich ele­mentów po­zy­tyw­nych. W pra­cy występuje wie­le sy­tu­acji pro­ble­mo­wych in­spi­rujących do własnej ak­tyw­ności, po­mysłowości. Są one okazją do za­in­te­re­so­wa­nia się pracą, do wzbu­dze­nia cie­ka­wości związa­nej z jej prze­bie­giem i efek­ta­mi. Samo za­an­gażowa­nie się w pracę spra­wia, że człowiek in­te­re­su­je się efek­ta­mi własne­go działania, ich pożyt­kiem. Można więc stwier­dzić, że naj­bar­dziej opty­mal­na jest sy­tu­acja, gdy pra­cow­nik po­dej­mu­je pracę z pasją, cie­ka­wością jej wy­ników, z oso­bi­stym za­an­gażowa­niem. Wówczas utożsa­mia się on z tą pracą, sta­je się ona jego ce­lem i czu­je się za nią od­po­wie­dzial­ny. Jeżeli jed­nak z ja­kichś po­wodów jest wo­bec wy­ko­ny­wa­nej pra­cy obojętny lub gdy jest mu ona obca, po­wi­nien próbować sam wzbu­dzić nią zainteresowa­nie. Pomóc w tym mogą ko­le­dzy oraz przełożeni. W niektórych fir­mach znaj­dują się komórki zaj­mujące się udzie­la­niem po­mo­cy psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nej pra­cow­nikom, które w tym za­kre­sie mogą znacz­nie pomóc.

Obec­nie pra­co­daw­cy wie­lo­krot­nie py­tają kan­dy­datów do pra­cy również o za­in­te­re­so­wa­nia po­za­za­wo­do­we. Ich występo­wa­nie świad­czy o ak­tyw­ności po­znaw­czej jed­nost­ki, o jej ko­lo­ry­cie. Lu­dzie wy­ka­zujący roz­ległe za­in­te­re­so­wa­nia mają szer­sze ho­ry­zon­ty, są bar­dziej wy­trwa­li w re­ali­za­cji swo­ich zadań, często bar­dziej spraw­ni. Za­in­te­re­so­wa­nia mogą trwać bar­dzo długo, nie­raz do końca życia, kie­dy in­dziej są nie­trwałe. Zda­rza się też, że mogą powrócić. Najczęściej jest to uza­leżnio­ne od ich siły, jed­nakże również od możliwości re­ali­za­cyj­nych oso­by, która dane za­in­te­re­so­wa­nia wy­ka­zuje.

Mo­ty­wa­cja do ak­tyw­ności za­wo­do­wej

Ak­tyw­ność człowie­ka jest wy­zna­czo­na przez po­trze­by, których wystąpie­nie i uświa­do­mie­nie so­bie przez jed­nostkę wywołuje w niej mo­ty­wy po­bu­dzające ją do działania. Wystąpie­nie po­trze­by uru­cha­mia więc me­cha­nizm mo­ty­wo­wa­nia, który jest sta­nem wewnętrzne­go napięcia or­ga­ni­zmu, wy­zna­czającego możliwość i kie­run­ki ak­tyw­ności or­ga­ni­zmu. Mo­ty­wa­cja może być zewnętrzna lub wewnętrzna. Mo­ty­wa­cja wewnętrzna tkwi w sa­mym osob­ni­ku, może się wiązać z za­in­te­re­so­wa­niem da­nym zja­wi­skiem, wy­da­rze­niem, osobą. Jed­nost­ka po­dej­mu­je działanie pro­wadzące do bliższe­go po­zna­nia zja­wi­ska, uczest­nic­twa w wy­da­rze­niu czy zapo­zna­nia się z in­te­re­sującą osobą. Mo­ty­wa­cja wewnętrzna może wy­ni­kać z chęci osiągnięcia ja­kie­goś usta­lo­ne­go celu, może wiązać się z re­ali­zacją pla­nu życio­we­go czy dążenia do usu­nięcia trud­ności, prze­szko­dy. Mo­ty­wa­cja zewnętrzna jest zachętą do działania ze stro­ny śro­do­wi­ska, przede wszyst­kim śro­do­wi­ska społecz­ne­go. Może ona mieć po­stać norm funk­cjo­nujących w da­nym śro­do­wi­sku, tra­dy­cji, od­działywań za pośred­nic­twem sys­te­mu nagród i kar. W szko­le główną funkcję mo­ty­wa­cyjną spełniają oce­ny szkol­ne.

Mo­ty­wy nie­kie­dy są określane jako nie­za­spo­ko­jo­ne po­trze­by. Po­trze­ba na­to­miast ro­zu­mia­na jest jako właściwość or­ga­ni­zmu odzie­dzi­czo­na lub na­by­ta w trak­cie życia jed­nost­ki. Na przykład po­trze­ba za­spo­ko­je­nia pra­gnie­nia jest po­trzebą wy­ni­kającą z właściwości or­ga­ni­zmu żywe­go. Po­trze­ba osiągnięcia wy­so­kiej po­zy­cji w struk­tu­rze społecz­nej czy za­wo­do­wej jest na­by­ta. Zo­stała ona ukształto­wa­na w trak­cie od­działywań wy­cho­waw­czych, na­by­wa­nia własnych doświad­czeń, na sku­tek ocze­ki­wań ro­dzi­ny itp. Z chwilą, gdy jed­nost­ka za­spo­koi od­czu­waną po­trzebę, czy­li osiągnie swój cel, prze­sta­je występować mo­tyw in­spi­rujący do działania. Jed­nost­ka prze­sta­je więc mieć mo­tywację do ak­tyw­ności i nie po­dej­mu­je działania. Po­trze­ba prze­stała bo­wiem in­spi­ro­wać do działania, po­mi­mo że jed­nost­ka się jej nie wy­zbyła, a je­dy­nie za­spo­koiła ją na jakiś czas. Tak jest z po­trze­bami fi­zjo­lo­gicz­ny­mi, ale również z in­ny­mi np. po­trzebą uzna­nia, osiągnięcia suk­ce­su.

Siła mo­ty­wa­cji u różnych lu­dzi jest różna, przy czym przede wszyst­kim jest ona zależna od stop­nia za­spo­ko­je­nia po­trze­by. Gdy sto­pień ten jest ni­ski, to mo­ty­wa­cja jest wy­so­ka, gdy jest wy­so­ki, wówczas mo­ty­wa­cja jest ni­ska. Jed­no­cześnie jed­nak czyn­ni­ki oso­bo­wościo­we, czy­li ce­chy in­dy­wi­du­al­ne jed­nost­ki różni­cują po­trze­by i tym sa­mym wpływają na sto­pień mo­ty­wa­cji. Są więc oso­by, które w po­dob­nych działaniach uczest­niczą z różnym, nie­kie­dy wręcz od­mien­nym, za­an­gażowa­niem. Jed­ni pa­sjo­nują się da­nym za­da­niem, wkładają w jego re­ali­zację mak­sy­mal­ny wysiłek, inni są wręcz obojętni. Zależnie od in­dy­wi­du­al­nych dys­po­zy­cji jed­no­stek, na jed­nych lu­dzi działają sku­tecz­niej mo­ty­wy for­mułowa­ne przez śro­do­wi­sko, na in­nych własne, wewnętrzne czyn­ni­ki mo­ty­wujące. W każdym jed­nak przy­pad­ku wszy­scy lu­dzie znaj­dują się pod wpływem zarówno jed­nych, jak i dru­gich. O doj­rzałości jed­nost­ki świad­czy w znacz­nym stop­niu jej mo­ty­wa­cja wewnętrzna, która wiąże się z sa­mo­dziel­nym kierowa­niem własną ak­tyw­nością.

Po­trze­by, które mo­ty­wują do działania mogą być bar­dzo różne. Naj­bar­dziej znaną jest ty­po­lo­gia po­trzeb A.H. Ma­slo­va, który podjął próbę ich uporządko­wa­nia85. Obok naj­bar­dziej zna­nej teo­rii po­trzeb A. Ma­slo­wa opra­co­wa­no sze­reg in­nych teo­rii mo­ty­wa­cji. Ich au­to­ra­mi są m.in. F. Herz­berg, C.P. Al­der­fer, D. Mc Gre­gor, D. Mc Clel­land86. Ma­slov po­gru­po­wał je w sied­miu gru­pach po­trzeb pod­sta­wo­wych i uporządko­wał w ko­lej­ności wy­ni­kającej z ich ważności i niezbędności dla jed­nost­ki. Są to następujące gru­py:

po­trze­by fi­zjo­lo­gicz­ne, po­trze­by bez­pie­czeństwa, po­trze­by przy­na­leżności, po­trze­by uzna­nia, po­trze­by sa­mo­ak­tu­ali­za­cji (sa­mo­urze­czy­wist­nie­nia), po­trze­by wie­dzy i ro­zu­mie­nia, po­trze­by es­te­tycz­ne.

Po­trze­by fi­zjo­lo­gicz­ne są niezbędne do życia. Należą do nich po­trze­ba je­dze­nia, od­dy­cha­nia, sek­su­al­na, wy­da­la­nia. Są to po­trze­by wro­dzo­ne, mają naj­większą siłę wśród wszyst­kich po­trzeb. W pi­ra­mi­dzie po­trzeb A.H. Ma­slo­va zaj­mują miej­sce u pod­sta­wy, czy­li ich za­spo­ko­je­nie wa­run­ku­je re­ali­zację wszyst­kich in­nych po­trzeb. Następny­mi są po­trze­by bez­pie­czeństwa. Człowiek dąży do za­pew­nie­nia so­bie po­czu­cia bez­pie­czeństwa. Jeżeli po­ja­wia się niebez­pie­czeństwo, wystąpi słabość, cho­ro­ba lub inna for­ma za­grożenia mo­ty­wują one do działań za­pew­niających prze­trwa­nie. Po­trze­by fi­zjo­lo­gicz­ne i po­trze­by bez­pie­czeństwa są po­trze­bami pod­sta­wo­wy­mi. Ich re­ali­zacja wa­run­ku­je dążenie do za­spo­ko­je­nia po­trzeb wyższych, czy­li po­zo­stałych. Po­trze­by pod­sta­wo­we (niższe) wpływają na za­cho­wa­nia kon­for­mi­stycz­ne, człowie­ka nie­po­koi bo­wiem nie­zna­ne. Z tego też po­wo­du wska­za­ne jest przy wpro­wa­dza­niu zmian or­ga­ni­za­cyj­nych w fir­mie czy ja­kich­kol­wiek in­no­wa­cji uświa­do­mie­nie pra­cow­ni­kom ich isto­ty, a szczególnie uka­zy­wa­nie niesłuszności obaw, które to­wa­rzyszą po­czu­ciu za­grożenia. In­nym przykładem ilu­strującym dążenie do za­spo­ko­je­nia po­trze­by bez­pie­czeństwa jest po­szu­ki­wa­nie opar­cia w sil­nych oso­bo­wościach, u uzna­nych au­to­ry­tetów. Należy zwrócić również uwagę na to, że lu­dzie in­ter­pre­tują so­bie doświad­cza­ne sy­tu­acje tak, by czuć się w mniej­szym stop­niu za­grożonym, a na­wet for­mułują świa­to­pogląd ułatwiający większe po­czu­cie własne­go bez­pie­czeństwa w kon­kret­nych sy­tu­acjach, jak i w sen­sie ogólnym.

Po­trze­by przy­na­leżności wy­ni­kają z po­trze­by lu­dzi do miłości, przy­jaźni, do nawiązy­wa­nia i utrzy­my­wa­nia bli­skich kon­taktów z in­ny­mi ludźmi. Ich nie­za­spo­ko­je­nie może przy­czy­niać się do po­czu­cia osa­mot­nie­nia, pro­wa­dzić do apa­tii, zniechęce­nia, po­czu­cia bra­ku sen­su życia. W świe­cie współcze­snym, w którym wielką rolę od­gry­wają reguły eko­no­micz­ne, człowiek czu­je się osa­mot­nio­ny, za­gu­bio­ny w za­to­mi­zo­wa­nym społeczeństwie. Ciągła ry­wa­li­za­cja, ogra­ni­cze­nie kon­taktów nie­for­mal­nych spra­wia, że często je­dy­nym źródłem opar­cia i miej­scem, gdzie w naj­większej roz­ciągłości re­ali­zu­je się po­trze­by przy­na­leżności, jest ro­dzi­na. W ostat­nich la­tach ob­ser­wo­wa­ny jest re­ne­sans ro­dzi­ny, w której po­szu­ku­je się przy­jaźni, miłości, zro­zu­mie­nia i opar­cia.

Człowiek ma po­trzebę by­cia sza­no­wa­nym, uzna­nym. Po­trze­by uzna­nia są mo­to­rem działania zmie­rzającego do naby­cia kom­pe­ten­cji i kwa­li­fi­ka­cji, dzięki którym będzie się on cie­szył sza­cun­kiem in­nych. Po­trze­by z tej gru­py po­py­chają lu­dzi do szczególne­go wysiłku, do czynów bo­ha­ter­skich i do osiąga­nia suk­cesów po­li­tycz­nych, do osiągnięć spor­to­wych. Po­trze­ba uzna­nia pro­wa­dzi do pod­nie­sie­nia własnej sa­mo­oce­ny, jeżeli osiągnięć brak lub gdy zda­rza się ciąg porażek, po­trzeby związane z uzna­niem nie są za­spo­ko­jo­ne. W ta­kich sy­tu­acjach może po­ja­wić się apa­tia, po­wszech­na niechęć, brak wia­ry we własne siły i możliwości. Re­ali­za­cja po­trzeby uzna­nia wiąże się ze społeczną oceną jed­nost­ki i opi­nia­mi wyrażany­mi przez in­nych lu­dzi. Zda­rzają się sy­tu­acje, że wy­ra­zem społecz­ne­go uzna­nia jest po­wie­rze­nie ważnych ról społecz­nych, funk­cji w ze­spo­le pra­cow­ni­czym, kie­dy in­dziej jest nim na­gro­da, po­chwała, do­bre słowo. Są one ważnymi in­stru­men­ta­mi sprzy­jającymi do­bremu sa­mo­po­czu­ciu jed­nost­ki. Należy jed­nak zwrócić uwagę na rolę opi­nii społecz­nej. Należy się w nią wsłuchi­wać, bo­wiem może ona sta­no­wić re­gu­la­tor za­cho­wa­nia się jed­nost­ki. Nie za­wsze jed­nak taka opi­nia jest obiek­tyw­na. W niektórych bo­wiem przy­pad­kach może się zda­rzyć, że świa­do­mie będzie wy­ko­rzy­sty­wa­na do obniżenia au­to­ry­te­tu, czy uzna­nia jed­nost­ki, kie­dy in­dziej z ko­lei jej nie­obiek­tyw­ność może się wiązać z chęcią schle­bia­nia oso­bie, o której będzie wy­po­wia­da­na. Opi­nie in­nych lu­dzi należy brać pod uwagę przy ana­li­zie własne­go postępo­wa­nia i sie­bie, jed­nakże ważne jest za­dba­nie o po­zna­nie in­ten­cji ich au­torów. W in­nym przy­pad­ku wyciągane w opar­ciu o nie wnio­ski mogą oka­zać się myl­ne.

Po­trze­by sa­mo­ak­tu­ali­za­cji, czy­li sa­mo­urze­czy­wist­nie­nia to po­trze­by związane z wy­ko­rzy­sta­niem swo­ich możliwości. Do­ty­czy to zdol­ności, skłonności, czy pre­dys­po­zy­cji, którymi jed­nost­ka według własnej oce­ny dys­po­nu­je. Im wyższe są wy­obrażenia o własnych możliwościach, tym większa jest po­trze­ba zre­ali­zo­wa­nia się. Prze­ja­wia się to w za­bie­ga­niu przez jed­nostkę o określone za­da­nia, w ry­wa­li­za­cji o po­zy­cje społecz­ne i za­wo­do­we. W zależności od cech in­dy­wi­du­al­nych, lu­dzie re­ali­zują się w różnych ob­sza­rach. Jed­nym po­trzeb­na jest władza i zwy­ciężanie, prze­wo­dze­nie in­nym. Niektórzy lu­dzie za­spo­ka­jają po­trzebę sa­mo­re­ali­za­cji po­przez wysiłek twórczy, działalność in­no­wa­cyjną. Są też jed­nostki, które po­szu­kują spo­koj­ne­go życia ro­dzin­ne­go, a misją jesz­cze in­nych jest skrom­ność i nie­sie­nie po­mo­cy. Ta gru­pa po­trzeb jest in­spi­racją do najróżniej­szych form ak­tyw­ności lu­dzi.

Po­trze­by wie­dzy i ro­zu­mie­nia wzbu­dzają cie­ka­wość po­znawczą. Te po­trze­by nie wiążą się z chęcią osiągnięcia ja­kiejś ko­rzyści, lecz z dążeniem do od­kry­cia rze­czy nie­zna­nych, do po­szu­ki­wa­nia wie­dzy umożli­wiającej pełniej­sze ro­zu­mie­nie świa­ta i za­chodzących w nim zja­wisk. In­spi­rują one do działania ba­da­czy, uczo­nych, ale również lu­dzi wy­ko­nujących inne za­wo­dy, a na­wet małe dzie­ci. Człowiek już w okre­sie wcze­sne­go dzie­ciństwa wy­ka­zu­je za­in­te­re­so­wa­nie ota­czającymi go przed­mio­ta­mi, ich ce­cha­mi. W star­szym wie­ku lu­dzie po­trzebę wie­dzy i ro­zu­mie­nia re­ali­zują po­przez kształce­nie i co­raz częściej przez sa­mo­kształce­nie. W okre­sie późnej do­rosłości, czy­li po zakończe­niu ak­tyw­ności za­wo­do­wej, również jest możliwe dal­sze po­zna­wa­nie i wyjaśnia­nie zja­wisk za­chodzących na świe­cie. Służą temu co­raz bar­dziej po­pu­lar­ne na świe­cie for­my edu­ka­cji dla sie­bie, wśród których w Pol­sce znaczącą rolę od­gry­wają Uni­wer­sy­te­ty Trze­cie­go Wie­ku. Nie dają one żad­nych for­mal­nych upraw­nień za­wo­do­wych, nie służą zdo­by­ciu ani do­sko­na­le­niu kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Są na­to­miast formą roz­sze­rza­nia wie­dzy, pod­trzy­my­wa­nia cie­ka­wości świa­ta, skie­ro­waną głównie do osób star­szych. Dążność do po­sze­rza­nia wie­dzy, do wyjaśnia­nia pro­blemów jest znaczącą, nie­odłączną cechą no­wo­cze­sne­go człowie­ka.

Po­trze­by es­te­tycz­ne A.H. Ma­slov umieścił na wierz­chołku pi­ra­mi­dy po­trzeb. Pro­wadzą one do do­znań zmysłowych i in­te­lek­tu­al­nych, wzru­szeń po­wstających pod wpływem piękna, har­mo­nij­ności i kom­po­zy­cji. Do­star­czają ich kon­tak­ty z kul­turą, twórczością ar­ty­styczną, przy­rodą.

Hie­rar­chia po­trzeb za­pro­po­no­wa­na przez A.H. Ma­slo­va uka­zu­je, że po­szczególne po­trzeby po­ja­wiają się w określo­nej ko­lej­ności od niższych do wyższych i w ta­kiej też ko­lej­ności pod­le­gają dążeniu do za­spo­ko­je­nia. Oczy­wiście po­trzeby mogą nie­kie­dy występować równo­cześnie, jak i być równo­cześnie za­spo­ka­ja­ne. Teo­ria po­trzeb Ma­slo­wa nie zna­lazła pełnego po­twier­dze­nia w ba­da­niach em­pi­rycz­nych, jest jed­nak sto­so­wa­na do wyjaśnia­nia mo­tywów ludz­kie­go postępo­wa­nia w sy­tu­acjach za­wo­do­wych.

Wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej może w znacz­nym, jed­nakże często różnym stop­niu sprzy­jać re­ali­za­cji po­trzeb ze wszyst­kich przed­sta­wio­nych grup. Wy­ma­ga to jed­nak od­po­wied­nie­go jej zor­ga­ni­zo­wa­nia oraz wypełnia­nia przez zakład pra­cy wszyst­kich jego funk­cji.

Aspi­ra­cje

Sposób po­dejścia do pra­cy za­wo­do­wej jest związany z pla­nem życio­wym jed­nost­ki i jej aspi­ra­cja­mi. Plan życio­wy wyraża cele, ja­kie sta­wia so­bie człowiek, zarówno te od­ległe, jak i bieżące, oraz spo­so­by i porządek ich re­ali­zo­wa­nia. Wśród klu­czo­wych celów znaj­dują się ocze­ki­wa­nia związane z pracą za­wo­dową. Pra­ca wa­run­ku­je bo­wiem możliwość za­spo­ka­ja­nia po­trzeb zarówno ma­te­rial­nych, jak i niema­te­rial­nych. Re­ali­za­cja planów życio­wych i za­wo­dowych, które się ze sobą ściśle wiążą, spla­tają i wza­jem­nie wa­run­kują, wy­ma­ga roz­po­zna­nia za­sobów własnych oraz określe­nia tych, które są niezbędne do zgro­ma­dze­nia dla re­ali­za­cji za­mie­rzeń. Pla­ny za­wo­dowe wiążą się z aspi­ra­cja­mi życio­wymi, edu­ka­cyj­ny­mi i za­wo­dowymi. Aspi­ra­cje w sen­sie ogólnym to "zespół dążeń wy­zna­czo­nych przez hie­rar­chie celów, które jed­nost­ka ak­cep­tu­je oraz de­fi­niu­je jako dla niej ważne, które przesądzają o jej pla­nach za­wo­dowych"87. Rola aspi­ra­cji w życiu człowie­ka za­war­ta jest w bar­dziej szczegółowej de­fi­ni­cji określającej je jako "dążenia, za­mie­rze­nia, pra­gnie­nia, życze­nia i za­in­te­re­so­wa­nia jed­nost­ki, które pla­nu­je ona zre­ali­zo­wać w przyszłości, które wpływają na jej za­cho­wa­nia i pla­ny oraz wa­run­kują jej dalszą drogę życiową, a które uwa­run­ko­wa­ne są czyn­ni­ka­mi na­tu­ry psy­cho­lo­gicz­nej, so­cjo­lo­gicz­nej i pe­da­go­gicz­nej"88.

W li­te­ra­tu­rze można na­tra­fić na różne spo­so­by kla­sy­fi­ko­wa­nia aspi­ra­cji, m.in. pi­sze się o po­dzia­le ze względu na ich przed­miot, treść, po­ziom, re­lację do możliwości re­ali­za­cyj­nych, celów działania, okre­su ko­niecz­ne­go do ich re­ali­za­cji. Szczególnie zróżni­co­wa­ny i ob­szer­ny jest po­dział aspi­ra­cji ze względu na treść. Kie­rując się tym kry­te­rium wyróżnia się aspi­ra­cje lu­dycz­ne, edu­ka­cyj­ne, za­wo­do­we, kie­row­ni­cze, społecz­no-po­li­tycz­ne, pre­stiżu społecz­ne­go, ro­dzin­ne, re­kre­acyj­ne, eko­no­micz­ne, to­wa­rzy­skie89. Przed­sta­wio­na powyżej li­sta oczy­wiście nie wy­czer­pu­je wszyst­kich możli­wych do wy­li­cze­nia ro­dzajów aspi­ra­cji. Aspi­ra­cje nie wy­klu­czają się, więc jed­nost­ka może mieć licz­ne i różne aspi­ra­cje, ale też w niektórych przy­pad­kach można mówić o bra­ku aspi­ra­cji. W przy­pad­ku aspi­ra­cji za­wo­do­wych po­win­ny one być sko­re­lo­wa­ne z aspi­ra­cja­mi edu­ka­cyj­ny­mi, bo­wiem wybór szkoły i kie­run­ku kształce­nia przesądza za­zwy­czaj o przyszłym za­wo­dzie90. Jeżeli na­wet związek pomiędzy prze­bytą ścieżką edu­ka­cji sys­te­ma­tycz­nej od­by­wa­nej w sys­te­mie szkol­nym za­wo­do­wej nie jest ścisły, to z pew­nością ma zna­cze­nie dla re­al­ności spełnie­nia aspi­ra­cji za­wo­do­wych i w ślad za tym życio­wych.

Często roz­ważania o aspi­ra­cjach do­tyczą ich po­zio­mu, który może być zaniżony, zawyżony lub ade­kwat­ny. Po­ziom zaniżony ma miej­sce wówczas, gdy jed­nost­ka swo­je ocze­ki­wa­nia wo­bec przyszłości sza­cu­je poniżej własnych możliwości. Jej za­mie­rze­nia są wówczas mniej­sze i w ślad za tym wy­ka­zu­je ona mniejszą ak­tyw­ność własną. W następstwie jej za­so­by nie zo­stają w pełni wy­ko­rzy­sta­ne. Zawyżone aspi­ra­cje z ko­lei nie po­par­te własny­mi siłami i możliwościa­mi mogą pro­wa­dzić do sze­re­gu in­nych ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji. W jed­nym przy­pad­ku mogą po­wo­do­wać po­dej­mo­wa­nie zadań prze­kra­czających rze­czy­wi­ste możliwości jed­nost­ki, co może pro­wa­dzić do złego ich wy­ko­na­nia lub nie­po­wo­dzeń w ich re­ali­za­cji. W in­nym może skut­ko­wać fru­stracją, nie­spełnie­niem i nie­uza­sad­nio­nym po­czu­ciem krzyw­dy. Po­ziom aspi­ra­cji po­wi­nien być więc ade­kwat­ny, lub nie­co wyższy od od­po­wia­dającego własnym możliwościom jed­nost­ki. W tym bo­wiem przy­pad­ku aspi­ra­cje są re­al­ne oraz sty­mu­lują do ak­tyw­ności własnej jed­nost­ki na miarę po­sia­da­nych możliwości. Oso­by kie­rujące się dążeniem do za­spo­ko­je­nia aspi­ra­cji ade­kwat­nych mają spo­re możliwości ich za­spo­ko­je­nia, osiągając przy tym wie­le po­zy­tyw­nych re­zul­tatów związa­nych z gro­ma­dze­niem za­sobów ko­niecz­nych do zre­ali­zo­wa­nia swo­ich za­mie­rzeń. Wa­run­kiem wystąpie­nia aspi­ra­cji ade­kwat­nych jest właści­wie do­ko­na­na sa­mo­oce­na na grun­cie so­lid­nej pogłębio­nej sa­mo­wie­dzy.

Aspi­ra­cje kształtują się na grun­cie uwa­run­ko­wań społecz­nych, kul­tu­ro­wych i śro­do­wi­sko­wych, szczególnie ro­dzin­nych i szkol­nych.

Człowiek swoją ak­tyw­ność re­ali­zu­je w celu za­spo­ka­ja­nia po­trzeb, które mogą prze­ja­wiać się w życze­niach. Aspi­ra­cje można po­trak­to­wać jako życze­nia, jed­nakże bar­dziej trwałe, co wyraża sche­mat:

Po­trze­ba - Życze­nie - Po­sta­wa

W tym ro­zu­mie­niu życze­nie to jed­no­ra­zo­wy, chwi­lo­wy stan chęci za­spo­ko­je­nia po­trze­by, zaś aspi­ra­cje są bar­dziej trwałe91.

Aspi­ra­cje za­wo­do­we w licz­nych przy­pad­kach wy­zna­czają in­dy­wi­du­al­ny kie­ru­nek prze­bie­gu bio­gra­fii życio­wej jed­nost­ki. Nie­gdyś od­no­szo­no je prze­ważnie do wcześniej­szych okresów życia - dzie­ciństwa i do­ra­sta­nia. Obec­nie ma miej­sce bar­dzo duże zróżni­co­wa­nie dróg życio­wych, a in­ter­wen­cje edu­ka­cyj­ne oraz zmia­ny po­zy­cji za­wo­do­wych mogą za­cho­dzić na prze­strze­ni całego okre­su ak­tyw­ności za­wo­do­wej, czy­li do późnych lat życia człowie­ka. Doświad­cze­nia życio­we i za­wo­do­we i re­flek­syj­ność człowie­ka do­rosłego za­chodząca na ich grun­cie mogą pro­wa­dzić do wie­lo­krot­nych prze­wartościo­wań i do we­ry­fi­ko­wa­nia planów i aspi­ra­cji.

Po­zo­sta­wa­nie bez pra­cy

W struk­tu­rze społecz­nej osób do­rosłych wyróżnić można oso­by pra­cujące za­wo­do­wo, oso­by niepra­cujące oraz bez­ro­bot­nych. Zróżni­co­wa­nie to wy­ni­ka z re­la­cji względem pra­cy przed­sta­wi­cie­li wyróżnio­nych grup. Oso­by pra­cujące mogą wy­ko­ny­wać swoją pracę na pod­sta­wie wie­lu różnych umów, może to być np. pra­ca stała wy­ko­ny­wana na eta­cie lub na jego części, w in­nym przy­pad­ku okre­so­wa, związana z re­ali­zacją określo­ne­go za­da­nia. W tej ostat­niej sy­tu­acji, po jego wy­ko­na­niu, pra­cow­nik kończy współpracę ze swo­im pra­co­dawcą. Co­raz więcej prac ma cha­rak­ter kon­traktów, których re­ali­zacja wiąże się z postępo­wa­niem kon­kur­so­wym. Po zakończe­niu kon­traktu pra­cow­nik sta­je wo­bec ko­niecz­ności po­szu­ki­wa­nia ko­lej­nej pra­cy.

Oso­by nie­pra­cujące mogą nie wy­ko­ny­wać pra­cy za­wo­do­wej z różnych przy­czyn. Mogą to być np. oso­by prze­by­wające na zwol­nie­niach z po­wo­du cho­ro­by, oso­by cza­so­wo nie­spraw­ne do wy­ko­ny­wania pra­cy, ko­bie­ty na urlo­pach ma­cie­rzyńskich lub wy­cho­waw­czych, go­spo­dy­nie do­mo­we. Wy­odrębnie­nia wy­ma­gają też oso­by, które z własnej woli nie po­dej­mują pra­cy, po­mi­mo że mogłyby ją wy­ko­ny­wać. Szczególny pro­blem i obiekt tro­ski społecz­nej sta­no­wią jed­nak bez­ro­bot­ni.

W Pol­sce pro­ble­my bez­ro­bo­cia re­gu­lo­wa­ne są usta­wo­wo. W myśl usta­wy za bez­ro­botną uzna­wa­na jest oso­ba zdol­na do pra­cy i go­to­wa do jej podjęcia w pełnym wy­mia­rze cza­su, po­zo­stająca bez pra­cy i nie­uczęszczająca do żad­nej szkoły oraz za­re­je­stro­wa­na we właści­wym dla jej miej­sca za­miesz­ka­nia re­jo­no­wym biu­rze pra­cy. Oso­ba bez­ro­botna po­win­na spełniać też wa­run­ki do­dat­ko­we, czy­li musi być w wie­ku pro­duk­cyj­nym (16-60 lub 65 lat), nie po­bie­rać eme­ry­tu­ry ani ren­ty, ani też nie po­sia­dać do nich upraw­nień, nie pro­wa­dzić żad­nej po­za­rol­ni­czej działalności go­spo­dar­czej, nie może po­sia­dać go­spo­dar­stwa rol­ne­go o po­wierzch­ni większej od 1 ha ani pod­le­gać ubez­pie­cze­niu społecz­ne­mu z in­ne­go tytułu92. In­ter­pre­ta­cja pojęcia "oso­ba bez­ro­bot­na" może pod­le­gać mo­dy­fi­ka­cjom głównie w związku z upraw­nie­nia­mi, ja­kie ta­kiej oso­bie przysługują.

Bez­ro­bot­ni nie są jed­no­rodną grupą. Wśród czyn­ników różni­cujących bez­ro­bot­nych można wyróżnić:

sto­su­nek do pra­cy (oso­by za­in­te­re­so­wa­ne podjęciem pra­cy i ta­kie, które pra­co­wać nie chcą); wiek (oso­by młode oraz oso­by w wie­ku star­szym); płeć; doświad­cze­nia za­wo­do­we (oso­by, które do­pie­ro ukończyły szkołę - ab­sol­wen­ci oraz oso­by z długo­let­nim stażem pra­cy); kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we (for­mal­ne, a szczególnie niefor­mal­ne); powód po­zo­sta­wa­nia bez pra­cy (oso­by, które zwol­niły się z pra­cy na własną prośbę i ta­kie, które zo­stały zwol­nione/zwol­nienia gru­po­we, re­duk­cja sta­no­wisk, zwol­nienia w związku ne­ga­tywną oceną pra­cy); po­sia­da­nie upraw­nień do zasiłku (bez­ro­bot­ni upraw­nieni do po­mo­cy społecz­nej oraz oso­by nie­upraw­nio­ne); czas po­zo­sta­wa­nia bez pra­cy.

Do in­nych czyn­ników za­li­cza się miej­sce za­miesz­ka­nia, stan ro­dzi­ny, sy­tu­ację eko­no­miczną, po­ziom wy­kształce­nia, dys­po­zy­cje oso­bo­we, go­to­wość do do­sko­na­le­nia lub prze­kwa­li­fi­ko­wa­nia. Najczęściej te czyn­niki od­działują w syn­dro­mach, po kil­ka jed­no­cześnie. Wy­zna­czają one sy­tu­ację bez­ro­bot­ne­go i znacząco de­cy­dują, ja­kie ma on szan­se na uzy­ska­nie pra­cy.

Sto­su­nek do pra­cy jest pod­sta­wo­wym wa­run­kiem po­wo­dze­nia na ryn­ku pra­cy. Oso­by, które nie są za­in­te­re­so­wa­ne pracą, uni­kające jej, sta­no­wią pe­wien od­se­tek bez­ro­bot­nych. Są to oso­by nie­znaj­dujące za­do­wo­le­nia w pra­cy, le­ni­we, wy­god­ne. Często po­szu­kują spo­sobów na uzy­ska­nie upraw­nień do zasiłku dla bez­ro­bot­nych, po­mi­mo że pra­co­wać i tak nie za­mie­rzają. Można w tym gro­nie też zna­leźć lu­dzi, którzy po­szu­kują spo­sobów nie­le­gal­ne­go za­rob­ko­wa­nia lub uzy­ski­wa­nia do­chodów. Jest to np. pra­ca "na czar­no", juma lub inna działalność nie­zgod­na z pra­wem.

Inna jest sy­tu­acja lu­dzi za­in­te­re­so­wa­nych podjęciem pra­cy. Są oni najczęściej zde­cy­do­wa­ni na uzy­ska­nie pra­cy, nie­kie­dy go­to­wi do podjęcia za­trud­nie­nia na każdym sta­no­wi­sku, na którym czują się kom­pe­tent­ni. Ich wysiłki najczęściej kończą się po­wo­dze­niem. Wy­ma­gają jed­nakże często wie­dzy, gdzie po­szu­ki­wać pra­cy i umiejętności pre­zen­to­wa­nia swo­ich możliwości. W sy­tu­acji, gdy na ryn­ku pra­cy występuje nad­miar siły ro­bo­czej, muszą umieć za­pre­zen­to­wać swo­je atu­ty, swo­je po­zy­tyw­ne stro­ny. Muszą wresz­cie wy­ka­zać ak­tyw­ność w po­szu­ki­waniu pra­cy, bo­wiem sama chęć zna­le­zie­nia za­trud­nie­nia nie wy­star­cza.

Sy­tu­ację bez­ro­bot­nych różni­cu­je w znaczącym stop­niu ich wiek. Inne atu­ty mają oso­by star­sze, inne mają lu­dzie młodsi. Ba­da­ni ab­sol­wen­ci szkół śred­nich i po­li­ce­al­nych za swo­je główne moc­ne stro­ny uznają dys­po­zy­cyj­ność, go­to­wość do dal­sze­go kształce­nia, zna­jo­mość obsługi kom­pu­te­ra, zna­jo­mość języków ob­cych. Star­si prze­ciw­sta­wia­li tym dys­po­zy­cjom przede wszyst­kim doświad­cze­nie, re­flek­syj­ność, doj­rzałość. Ba­da­nia uka­zują, że pra­co­daw­cy są za­in­te­re­so­wa­ni głównie oso­ba­mi młody­mi, sta­ran­nie wy­kształco­ny­mi, ale dys­po­nującymi już pew­nym doświad­cze­niem za­wo­do­wym. W zde­cy­do­wa­nie złej sy­tu­acji są po­szu­kujący pra­cy w wie­ku około 40. lat i więcej. Ich sy­tu­ację wy­zna­czają czyn­ni­ki su­biek­tyw­ne związane z nimi sa­my­mi oraz obiek­tyw­ne, wiążące się z oceną ich przy­dat­ności za­wo­do­wej przez pra­co­dawcę. Do czyn­ników su­biek­tyw­nych można za­li­czyć wiek, z którym wiążą się już pew­ne ogra­ni­cze­nia wy­ni­kające z przy­zwy­cza­jeń, sta­nu zdro­wia, najczęściej pew­nych wy­ma­gań for­mułowa­nych pod ad­re­sem pra­co­daw­cy. Pra­cow­ni­cy w śred­nim wie­ku za­zwy­czaj sta­wiają pew­ne wa­run­ki, są bar­dziej wy­ma­gający od osób młod­szych. Trud­niej nimi dys­po­no­wać. Są przy tym bar­dzie od­po­wie­dzial­ni, su­mien­ni, bar­dziej zdy­scy­pli­no­wa­ni i sta­bil­niej­si. Te ce­chy spra­wiają, że wie­lu pra­co­dawców chętniej za­trud­nia kan­dy­da­ta z tej gru­py wie­ko­wej. Do nie­daw­na jesz­cze zna­jo­mość obsługi kom­pu­te­ra i zna­jo­mość języków ob­cych sta­no­wiły atu­ty kan­dy­datów młod­szych. Obec­nie te spraw­ności prze­stały w wie­lu przy­pad­kach de­cy­do­wać o szan­sach na za­trud­nie­nie, już nie wy­star­czają, choć bez wątpie­nia są niezbędne.

Czyn­ni­kiem su­biek­tyw­nym jest też sa­mo­oce­na, najczęściej w przy­pad­ku bez­ro­bot­nej oso­by w wie­ku śred­nim obniżona. Nie jest też ona skłonna do po­no­sze­nia ry­zy­ka. Pra­co­daw­ca na­to­miast nie chce in­we­sto­wać w taką osobę, która jest co­raz bliżej wie­ku eme­ry­tal­ne­go. Doświad­cze­nie za­wo­do­we też nie­kie­dy uważane jest jako ha­mu­lec, bo­wiem zo­stało na­by­te w okre­sie go­spo­dar­ki cen­tral­nie kie­ro­wa­nej, w której do głównych pożąda­nych dys­po­zy­cji należała uległość. Nie zna­czy to oczy­wiście o zupełnym bra­ku szans osób star­szych, jed­nakże, jak wy­ka­zują ba­da­nia nad sy­tu­acją bez­ro­bot­nych, star­szy wiek działa na ich nie­ko­rzyść. Trze­ba tu zwrócić uwagę, że pre­fe­ren­cje te kształtują się niejed­nakowo w różnych za­wo­dach.

Płeć jest ko­lej­nym czyn­ni­kiem wpływającym na sy­tu­ację bez­ro­bot­ne­go. Z badań wy­ni­ka bo­wiem, że ko­bie­ty są w gor­szej sy­tu­acji na ryn­ku pra­cy niż mężczyźni. Trze­ba tu zwrócić uwagę na to, że ko­bie­ty częściej niż mężczyźni po­szu­kują pra­cy zgod­nej z ich wy­kształce­niem i za­in­te­re­so­wa­nia­mi, rza­dziej znaczący jest dla nich po­ziom wy­na­gro­dze­nia. Mężczyźni na­to­miast bar­dziej za­in­te­re­so­wa­ni są pracą do­brze płatną, co spra­wia, że skłonni są do po­dej­mo­wa­nia pra­cy na­wet znacz­nie od­bie­gającej od ich za­in­te­re­so­wań. Jest to uwa­run­ko­wa­ne kul­tu­ro­wo i wy­ni­ka to z tra­dy­cyj­ne­go w Pol­sce trak­to­wa­nia mężczy­zny jako główne­go żywi­cie­la ro­dzi­ny i oso­by od­po­wie­dzial­nej za jej po­ziom życia.

Ry­nek pra­cy jest miej­scem, gdzie kon­ku­rują ze sobą oso­by będące ab­sol­wen­ta­mi, którzy do­pie­ro opuścili szkoły, oraz oso­by często ze znacz­nym stażem za­wo­do­wym. Pra­co­daw­cy, po­mi­mo, że wolą oso­by młod­sze, niechętnie za­trud­niają ab­sol­wentów. Ich sy­tu­acja jest trud­na, co wy­ni­ka z wie­lu przy­czyn, również nie­związa­nych z ryn­kiem pra­cy. Start za­wo­do­wy wiąże się za­zwy­czaj ze star­tem w sa­mo­dziel­ne życie. Po­wszech­ne w Pol­sce pro­ble­my by­to­we, szczególnie miesz­ka­nio­we, sze­reg zadań roz­wo­jo­wych bar­dzo istot­nych dla dal­sze­go życia spra­wiają, że sy­tu­acja lu­dzi młodych jest trud­na i to nie tyl­ko w Pol­sce. Młodzież próbuje w różny sposób roz­wiązywać swo­je pro­ble­my. Brak per­spek­tyw za­wo­do­wych od­czu­wa szczególnie do­tkli­wie, co spra­wia, że do­zna­wa­na przez nich bez­sil­ność w tym za­kre­sie pro­wa­dzi do zja­wisk pa­to­lo­gii społecz­nej. Wśród nich na­si­lają się zja­wiska nar­ko­ma­nii, pro­sty­tu­cji, przestępczości, sa­mobójstw, two­rze­nia grup przestępczych. Jest to wy­raz bez­sil­ności wo­bec pro­blemów prze­kra­czających możliwości roz­wiąza­nia, a jed­no­cześnie sta­no­wi próby za­de­mon­stro­wa­nia swo­jego ist­nie­nia i swo­ich pro­blemów. Trud­ności na ryn­ku pra­cy pro­wadzą często do obniżenia sa­mo­oce­ny, do nie­wia­ry we własne możliwości już na sa­mym star­cie za­wo­do­wym. Bez­ro­bot­ni ab­sol­wen­ci to często oso­by uni­kające kon­taktów z ko­le­ga­mi, którym się po­wiodło, osa­mot­nio­ne, zre­zy­gno­wa­ne. Po­mi­mo obiek­tyw­nie złożonej sy­tu­acji młodzieży po­dej­mującej pierw­sze kro­ki w sa­mo­dziel­ność są to sta­ny nie­uza­sad­nio­ne. Bar­dzo często bo­wiem przy­czyny bra­ku pra­cy tkwią poza nimi i ich kwa­li­fi­ka­cja­mi.

Oso­by star­sze również ciężko przeżywają sy­tu­ację bra­ku pra­cy. Oni do­dat­ko­wo mają za sobą utratę pra­cy. Na ska­li życio­wych wy­da­rzeń stre­so­gen­nych utra­ta pra­cy znaj­du­je się na wy­so­kiej 8. po­zy­cji. Przy­pi­sa­no jej na tej ska­li 47 punktów, na­to­miast zaj­mującemu na tej ska­li 7. miej­sce za­war­ciu małżeństwa - 50 punktów. Jest to sy­tu­acja dwa razy bar­dziej stre­so­gen­na niż opusz­cze­nie domu przez usa­mo­dziel­niające się dziec­ko (23. miej­sce na ska­li wy­da­rzeń stre­so­gen­nych). W przy­pad­ku osób, które utra­ciły pracę, ob­ser­wu­je się szczególnie duży spa­dek sa­mo­oce­ny, spa­dek wia­ry we własne kom­pe­ten­cje i możliwości, często po­czu­cie za­wo­du wo­bec pra­co­daw­cy, który zwol­nił pra­cow­ni­ka po wie­lu la­tach pra­cy. Wiąże się to często z po­czu­ciem wsty­du, uni­ka­niem zna­jo­mych i ogra­ni­cze­niem kon­taktów to­wa­rzy­skich i ro­dzin­nych. Oso­by zwol­nione z pra­cy, a szczególnie mężczyźni, wyłączają się z obo­wiązków do­mo­wych, po­mi­mo że wcześniej je wy­ko­ny­wa­li. To­wa­rzy­szy temu apa­tia, ner­wo­wość, często zakłóce­nia w re­la­cjach pomiędzy małżon­ka­mi. Utra­ta pra­cy często jest przy­czyną al­ko­ho­li­zmu i in­nych uza­leżnień oraz za­cho­wań pa­to­lo­gicz­nych.

Nie­po­kojącym jest, że wśród bez­ro­bot­nych, po­mi­mo sta­ran­niej­sze­go wy­kształce­nia i lep­szej spraw­ności fi­zycz­nej, do­mi­nują lu­dzie młodzi. Oni też często tra­fiają do gru­py osób długo­tr­wa­le bez­ro­bot­nych.

Na możliwości zna­le­zie­nia pra­cy wpływają kom­pe­ten­cje za­wo­do­we kan­dy­da­ta. Im wyższy jest po­ziom wy­kształce­nia, tym większe są szan­se na pracę. Wyższy po­ziom wy­kształce­nia sprzy­ja ra­dze­niu so­bie na ryn­ku pra­cy, po­zwa­la na lepszą pre­zen­tację swo­jej oso­by, ale przede wszyst­kim sta­no­wi znaczący na pol­skim ryn­ku pra­cy ka­pi­tał sam w so­bie świadczący o pre­zen­to­wa­nej przez kan­dy­da­ta kul­tu­rze ogólnej.

Z badań nad bez­ro­bot­ny­mi wy­ni­ka, że oso­by, które dłużej niż rok po­zo­stają bez pra­cy, są szczególnie narażone na ne­ga­tyw­ne skut­ki bez­ro­bo­cia. Wiążą się one z ogra­ni­czającą się ak­tyw­nością i w kon­se­kwen­cji na po­zo­sta­wa­niu na mar­gi­ne­sie życia społecz­ne­go. To­wa­rzy­szy temu najczęściej osłabie­nie spraw­ności fi­zycz­nej i psy­chicz­nej, oraz obniżona sa­mo­oce­na. Z cza­sem wpływa to na rosnącą niechęć do kon­taktów społecz­nych, w tym do ko­rzy­sta­nia ze spe­cja­li­stycz­nej po­mo­cy i do dal­sze­go kształce­nia. Długo­tr­wały bez­ro­bot­ny sam spy­cha swoją osobę na mar­gi­nes i czy­ni ją pa­sywną wo­bec swo­je­go pro­ble­mu. Z tego względu przy roz­wiązy­wa­niu pro­ble­mu bez­ro­bo­cia bar­dzo ważnym za­da­niem jest skróce­nie okre­su po­zo­sta­wa­nia bez pra­cy do mi­ni­mum.

Wśród bez­ro­bot­nych wyróżnia się oso­by będące w szczególnej sy­tu­acji na ryn­ku pra­cy93. Są to: młodzież do 25. roku życia, oso­by długo­tr­wa­le bez­ro­bot­ne, ko­bie­ty, które nie podjęły za­trud­nie­nia po uro­dze­niu dziec­ka, oso­by powyżej 50. roku życia, oso­by bez kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych, oso­by bez doświad­cze­nia za­wo­do­we­go, nie­mające wy­kształce­nia śred­nie­go, sa­mot­nie wy­cho­wujące co naj­mniej 1 dziec­ko do 18. roku życia, oso­by, które po od­by­ciu kary po­zba­wie­nia wol­ności nie podjęły za­trud­nie­nia, oso­by nie­pełno­spraw­ne oraz oso­by po zakończe­niu re­ali­za­cji kon­trak­tu so­cjal­ne­go. Wszyst­kie wy­mie­nio­ne gru­py bez­ro­bot­nych są za­grożone dużymi zarówno obiek­tyw­ny­mi, jak również su­biek­tyw­ny­mi ba­rie­ra­mi i trud­nościa­mi w po­zy­ska­niu za­trud­nie­nia. W wie­lu przy­pad­kach bez­ro­bot­ni należą do kil­ku ze wspo­mnia­nych ka­te­go­rii równo­cześnie, co potęguje ich pro­ble­my na ryn­ku pra­cy.

Słownik pod­sta­wo­wych ter­minów

Aka­de­mic­kie biu­ro ka­rier - agen­da uczel­ni zaj­mująca się wspie­ra­niem stu­dentów i ab­sol­wentów uczel­ni w za­kre­sie lo­ko­wa­nia się na ryn­ku pra­cy.

Al­ko­ho­lizm - cho­ro­ba woli po­le­gająca na nie­możliwości po­wstrzy­ma­nia się od spożywa­nia al­ko­ho­lu.

Aspi­ra­cje - ocze­ki­wa­nia jed­nost­ki do­tyczące przyszłych stanów i re­zul­tatów własnych działań. Mogą do­tyczyć edu­ka­cji, pra­cy za­wo­do­wej, życia.

Awans - po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi sta­no­wi­ska ulo­ko­wa­ne­go wyżej w struk­tu­rze for­mal­nej.

Ban­da - nie­for­mal­na przestępcza gru­pa pra­cow­ni­cza działająca w ukry­ciu.

Bez­ro­bo­cie - zja­wi­sko nad­mia­ru siły ro­bo­czej po­nad jej po­pyt. Bez­ro­bot­nym jest oso­ba zdol­na do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy i go­to­wa do jej podjęcia, jed­nakże z bra­ku miejsc pra­cy po­zo­stająca bez za­trud­nie­nia.

Bo­dziec - czyn­nik po­bu­dzający do działania.

CV (cur­ri­cu­lum vi­tae) - do­ku­ment oso­bo­wy za­wie­rający naj­ważniej­sze dane do­tyczące edu­ka­cji i pra­cy za­wo­do­wej, życio­rys skon­stru­owa­ny chro­no­lo­gicz­nie.

Cha­rak­te­ry­sty­ka za­wo­do­wa - do­ku­ment o cha­rak­te­rze in­for­ma­cyj­nym za­wie­rający opis za­wo­du i związa­nej z nim pra­cy.

Chwy­ty ne­go­cja­cyj­ne - nie­do­zwo­lo­ne za­cho­wa­nia w trak­cie ne­go­cja­cji, mające na celu uzy­ska­nie prze­wa­gi lub zwy­cięstwa spo­so­ba­mi po­za­me­ry­to­rycz­ny­mi.

Co­ach - oso­ba spra­wująca opiekę nad pra­cow­ni­kiem przy uzna­niu jego dużej nie­za­leżności i sa­mo­dziel­ności.

Co­aching - for­ma wspar­cia pra­cow­ni­ka po­przez za­pew­nie­nie mu opie­ki, przy znacz­nej sa­mo­dziel­ności pod­opiecz­ne­go.

Czas wol­ny - czas po­zo­stający do dys­po­zy­cji pra­cow­ni­ka po wypełnie­niu obo­wiązków za­wo­do­wych i związa­nych z pracą za­wo­dową.

Czas wol­ny pra­cow­ni­ka - czas, jaki po­zo­sta­je po wy­ko­na­niu obo­wiązków za­wo­do­wych i związa­nych z pracą za­wo­dową.

Dez­in­te­gra­cja ze­społu pra­cow­ników - po­zba­wie­nie ze­społu pra­cow­ni­cze­go spójności.

Dia­gno­za - roz­po­zna­nie wy­cin­ka rze­czy­wi­stości umożli­wiające określe­nie sta­nu stop­nia za­awan­so­wa­nia roz­po­zna­wa­nych cech, pro­cesów lub zja­wisk.

Edu­ka­cja usta­wicz­na - kształce­nie całożycio­we re­ali­zo­wa­ne w różnych for­mach i okre­sach życia człowie­ka.

Eko­no­mia społecz­na - po­dejście do działalności go­spo­dar­czej, przedkładające człowie­ka po­nad zysk ma­te­rial­ny.

Em­pa­tia - zdol­ność wczu­wa­nia się w sy­tu­ację i od­czu­cia part­ne­ra re­la­cji.

Ety­ka - na­uka o mo­ral­ności; ogół ocen i norm mo­ral­nych przyjętych w da­nej zbio­ro­wości.

Fle­xi­cu­ri­ty - po­li­ty­ka go­spo­dar­cza opar­ta na ela­stycz­nych roz­wiąza­niach do­tyczących in­te­resów pra­co­dawców i pra­cow­ników.

Fun­da­cja - or­ga­ni­za­cja po­zarządowa, której pod­stawą jest majątek prze­zna­czo­ny przez jej założycie­la na określony cel.

Gru­pa nie­for­mal­na - trzy lub więcej osób wchodzących ze sobą w kon­tak­ty bez­pośred­nie.

Gru­pa pra­cow­ni­cza - gru­pa, w której więzi opar­te są na kon­tak­tach za­wo­do­wych.

In­for­ma­cja - wia­do­mość, wskazówka, po­ucze­nie.

In­ku­ba­tor przed­siębior­czości - for­ma po­mo­cy bez­ro­bot­nym w roz­po­czy­na­niu własnej działalności go­spo­dar­czej.

In­no­wa­cyj­ność - po­sta­wa lub czyn­nik po­szu­ki­wa­nia no­wych roz­wiązań.

In­te­gra­cja ze­społu pra­cow­ników - łącze­nie się pra­cow­ników w jed­no­li­ty zespół pra­cow­ni­czy.

Ka­pi­ta­lizm - sys­tem działalności go­spo­dar­czej opar­tej na wy­mia­nie ryn­ko­wej. Występują różne jego mo­de­le re­ali­za­cyj­ne.

Ka­pi­tał ludz­ki - po­ten­cjał tkwiący w pra­cow­ni­kach i ich wszyst­kich możliwościach re­ali­za­cji zadań za­wo­do­wych. Sta­no­wi nie­po­dziel­ny mo­no­lit re­pre­zen­to­wa­ny przez jed­nostkę.

Kara - każdy nie­przy­jem­ny dla osob­ni­ka bo­dziec sto­so­wa­ny za wy­ko­na­nie, niewy­ko­na­nie lub niewłaściwe wy­ko­na­nie określo­nej czyn­ności w określo­nych wa­run­kach.

Ka­rie­ra za­wo­do­wa - prze­bieg pra­cy za­wo­do­wej w ciągu życia.

Kli­ka - pa­to­lo­gicz­na gru­pa w zakładzie pra­cy nie­mająca wyłącznie cha­rak­te­ru przestępcze­go. Pro­wa­dzi do nie­uza­sad­nio­ne­go uprzy­wi­le­jo­wa­nia swo­ich członków.

Klub pra­cy - klub sku­piający oso­by bez­ro­bot­ne po­szu­kujące pra­cy.

Ko­deks pra­cy - główny akt praw­ny za­wie­rający re­gu­la­cje do­tyczące pra­cy za­wo­do­wej.

Kom­pe­ten­cje za­wo­do­we - zdol­ność wy­ko­ny­wa­nia czyn­ności za­wo­do­wych w sposób zgod­ny z wy­ma­ga­ny­mi stan­dar­da­mi, wspie­ra­na określo­ny­mi za­kre­sa­mi umiejętności, wia­do­mości i ce­cha­mi psy­cho­fi­zycz­ny­mi pra­cow­ni­ka.

Kom­pro­mis - ugo­da, po­ro­zu­mie­nie osiągnięte na za­sa­dzie wza­jem­nych ustępstw.

Ko­mu­ni­ka­cja nie­wer­bal­na - prze­ka­zy­wa­nie in­for­ma­cji za pośred­nic­twem mi­mi­ki twa­rzy, gestów, za­cho­wań.

Ko­mu­ni­ka­cja wer­bal­na - prze­ka­zy­wa­nie wia­do­mości za pośred­nic­twem słowa mówio­ne­go lub pi­sa­ne­go.

Kon­flikt - nie­zgod­ność in­te­resów związana z jed­no­cze­snym występo­wa­niem co naj­mniej dwóch nie­dających się za­spo­koić lub sprzecz­nych po­trzeb.

Kon­for­mizm - po­sta­wa bez­kry­tycz­ne­go pod­porządko­wa­nia się nor­mom, war­tościom, poglądom uzna­nym za obo­wiązujące w da­nej gru­pie społecz­nej.

Kon­gru­en­cja - au­ten­tycz­ność, przed­sta­wia­nie sie­bie bez ide­ali­zo­wa­nia swo­jej po­sta­ci.

Kon­tak­ty nie­for­mal­ne - re­la­cje, w które wchodzą lu­dzie poza struk­turą for­malną fir­my.

Ko­rup­cja - nadużywa­nie władzy i sta­no­wisk służbo­wych i pu­blicz­nych do osiąga­nia oso­bi­stych ko­rzyści.

Kształce­nie za­wo­do­we - edu­ka­cja mająca na celu przy­go­to­wa­nie do zdo­by­wa­nia za­wo­du i wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej.

Kul­tu­ra - całokształt ogólno­ludz­kie­go do­rob­ku na­gro­ma­dzo­ny na prze­strze­ni dziejów.

Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cyj­na - zbiór pod­sta­wo­wych cech ce­nio­nych przez członków or­ga­ni­za­cji wy­zna­czających kli­mat społecz­ny fir­my.

Kul­tu­ra oso­bi­sta - ce­cha oso­bo­wa człowie­ka świadcząca o za­cho­wa­niu w kon­tak­tach in­ter­per­so­nal­nych i co­dzien­nych za­cho­wa­niach jed­nost­ki.

Kul­tu­ra pra­cy - ce­cha oso­bo­wości świadcząca o spo­so­bach, ja­ki­mi człowiek re­ali­zu­je swoją pracę za­wo­dową.

Kul­tu­ra tech­nicz­na - ce­cha oso­bo­wa wy­zna­czająca re­la­cje jed­nost­ki ludz­kiej z tech­niką.

Kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne - kwa­li­fi­ka­cje po­twier­dzo­ne for­mal­ny­mi do­ku­men­ta­mi.

Kwa­li­fi­ka­cje nie­for­mal­ne - kwa­li­fi­ka­cje nie­po­twier­dzo­ne for­mal­ny­mi do­ku­men­ta­mi.

Kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste - układ ce­lo­wo ukształto­wa­nych wie­dzy, umiejętności oraz kom­pe­ten­cji per­so­nal­nych i społecz­nych. Są for­mal­nym po­twier­dze­niem kom­pe­ten­cji jed­nost­ki.

Le­asing ka­dro­wy - wy­naj­mo­wa­nie pra­cow­ników przez zakład pra­cy do in­ne­go zakładu, w sy­tu­acjach, gdy w da­nym cza­sie nie są oni niezbędni w ma­cie­rzy­stej fir­mie.

List mo­ty­wa­cyj­ny - po­da­nie o pracę za­wie­rające uza­sad­nie­nie ubie­ga­nia się o pracę.

Me­dia­tor - oso­ba po­dej­mująca się roz­wiąza­nia kon­flik­tu.

Men­tor - życz­li­wy opie­kun, oso­ba o dużym doświad­cze­niu i au­to­ry­te­cie.

Men­to­ring - for­ma opie­ki i po­kie­ro­wa­nia pra­cow­ni­kiem, re­ali­zo­wa­na po­przez za­pew­nie­nie mu opie­ki ze stro­ny oso­by o dużym au­to­ry­te­cie i sta­no­wiącej wzór oso­bo­wy.

Mistrz - 1) sta­no­wi­sko pra­cy w rze­miośle, wy­ma­gające od­po­wied­nich kwa­li­fi­ka­cji; 2) po­ziom roz­wo­ju za­wo­do­we­go, na którym osiągane są wy­so­kie re­zul­ta­ty pra­cy oraz występują ucznio­wie, będący kon­ty­nu­ato­ra­mi jego działalności.

Mob­bing - ter­ror psy­chicz­ny sto­so­wa­ny wo­bec niektórych pra­cow­ników w śro­do­wi­sku pra­cy, wyrażający się w de­mon­stro­wa­niu wo­bec nich wro­gości i nęka­niu ich.

Mo­le­sto­wa­nie sek­su­al­ne - każde nie­ak­cep­to­wa­ne za­cho­wa­nie o cha­rak­te­rze sek­su­al­nym lub od­noszące się do płci pra­cow­ni­ka, którego ce­lem jest na­ru­sze­nie god­ności, poniżenie albo upo­ko­rze­nie pra­cow­ni­ka.

Mo­ral­ność - zespół do­mi­nujących w da­nej epo­ce hi­sto­rycz­nej norm i za­sad uzna­wa­nych za właściwe.

Na­gro­da - każde pożądane i przy­jem­ne następstwo wy­ko­na­nia określo­nej czyn­ności lub po­wstrzy­ma­nia się od niej.

Nar­ko­ma­nia - uza­leżnie­nie od leków lub ich za­mien­ników po­wo­dujących ana­lo­gicz­ne przeżycia.

Ne­go­cja­cje - wspólne wyjaśnia­nie, przed­sta­wia­nie poglądów.

Ne­po­tyzm - fa­wo­ry­zo­wa­nie krew­nych i przy­ja­ciół przy ob­sa­dza­niu wy­so­kich sta­no­wisk i roz­da­wa­niu god­ności przez oso­by wpływo­we.

Non­kon­for­mizm - po­sta­wa sprze­ci­wu wo­bec ule­ga­nia nor­mom pa­nującym w da­nej gru­pie społecz­nej.

Oce­na - wyrażony w for­mie ust­nej lub pi­sem­nej, osąd kogoś lub cze­goś.

Ochot­ni­cze Huf­ce Pra­cy - jed­nost­ka państwo­wa re­ali­zująca za­da­nia w za­kre­sie za­trud­nie­nia i prze­ciw­działania wy­klu­cze­niu społecz­ne­mu i mar­gi­na­li­za­cji społecz­nej młodzieży w wie­ku powyżej 15. do 25. roku życia.

Opi­nia - mnie­ma­nie, sąd, prze­ko­na­nie, pogląd. Opi­nia o pra­cow­ni­ku - wyrażony pogląd na te­mat pra­cow­ni­ka.

Or­ga­ni­za­cje po­zarządowe - nie­za­leżne od państwa for­my or­ga­ni­zo­wa­nia się lu­dzi w celu roz­wiązy­wa­nia określo­nych pro­blemów, głównie społecz­nych.

Orien­ta­cja szkol­na - działania pro­wadzące do za­zna­jo­mie­nia uczniów z możliwościa­mi wy­bo­ru dal­szej dro­gi kształce­nia.

Orien­ta­cja za­wo­do­wa - działania pro­wadzące do za­zna­jo­mie­nia uczniów z możliwościa­mi pra­cy i własne­go roz­wo­ju za­wo­do­we­go. Pro­wa­dzi do świa­do­me­go wy­bo­ru kształce­nia za­wo­do­we­go oraz przyszłej pra­cy.

Oso­ba bez­ro­bot­na - oso­ba zdol­na o pra­cy i go­to­wa do jej podjęcia w pełnym wy­mia­rze cza­su, po­zo­stająca bez pra­cy i nie­uczęszczająca do pra­cy.

Out­pla­ce­ment - dbałość o los pra­cow­ników zwal­nia­nych z fir­my po­le­gająca na stwa­rza­nia im możliwości dal­szej pra­cy w in­nych zakładach lub na in­nych sta­no­wi­skach pra­cy.

Out­so­ur­cing ka­dro­wy - wy­naj­mo­wa­nie pra­cow­ników z zewnątrz do re­ali­za­cji określo­nych działań nie­re­ali­zo­wa­nych z ja­kie­goś po­wo­du przez własnych pra­cow­ników lub po­wie­rze­nie re­ali­za­cji którejś funk­cji zakładu pra­cow­nikom z zewnątrz.

Państwo­wa In­spek­cja Pra­cy - in­sty­tu­cja państwo­wa spra­wująca nadzór nad wa­run­ka­mi pra­cy re­ali­zo­wa­nej na te­re­nie kra­ju, ze szczególnym uwzględnie­niem prze­strze­ga­nia pra­wa pra­cy.

Pa­to­lo­gia społecz­na - zja­wi­ska od­bie­gające od przyjętych norm społecz­nych, zakłócające funk­cjo­no­wa­nie sys­temów społecz­nych.

Pla­no­wa­nie pra­cy - wy­obrażanie wy­tworów i spo­sobów ich re­ali­za­cji.

Pla­no­wa­nie suk­ce­sji - prze­ka­zy­wa­nie swo­ich obo­wiązków przez od­chodzącego z fir­my pra­cow­ni­ka oso­bie w tym celu wcześniej przy­go­to­wy­wa­nej.

Pod­mio­to­wość pra­cow­ni­ka - po­sza­no­wa­nie god­ności pra­cow­ni­ka, jego in­dy­wi­du­al­nych dys­po­zy­cji i sa­mo­ste­row­ności.

Podwładny - oso­ba ulo­ko­wa­na niżej w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu, zo­bo­wiązana do wypełnia­nia po­le­ceń przełożone­go.

Po­li­ty­ka fir­my - po­dejście kie­row­nic­twa przed­siębior­stwa do występujących w nim pro­blemów i spo­so­by ich roz­wiązy­wa­nia opar­te na przyjętych prio­ry­te­tach.

Po­rad­nic­two za­wo­do­we - działalność pro­wadząca do pod­nie­sie­nia po­zio­mu wie­dzy klien­ta o pra­cy za­wo­do­wej i jego ce­chach pod kątem roz­wiąza­nia pro­blemów, które zgłosił.

Po­sta­wa wo­bec pra­cy - względnie trwała dys­po­zy­cja jed­nost­ki wyrażająca się w za­cho­wa­niach i sądach jed­nost­ki w sy­tu­acjach pra­cy.

Po­trze­ba - stan, w którym jed­nost­ka od­czu­wa chęć za­spo­ko­je­nia ja­kie­goś bra­ku.

Pra­ca gru­po­wa - pra­ca wy­ko­ny­wa­na przez pra­cow­ników równo­cześnie, jed­nakże od sie­bie nie­za­leżnie.

Pra­ca in­dy­wi­du­al­na - pra­ca wy­ko­ny­wa­na przez jed­ne­go pra­cow­ni­ka.

Pra­ca sku­tecz­na - pra­ca pro­wadząca do re­ali­za­cji określo­ne­go celu.

Pra­ca za­wo­do­wa - ce­lo­wa działalność człowie­ka po­le­gająca na prze­kształca­niu dóbr przy­ro­dy i przy­sto­so­wa­niu ich do za­spo­ka­ja­nia po­trzeb ludz­kich.

Pra­ca ze­społowa - pra­ca wy­ko­ny­wa­na przez pra­cow­ników, pomiędzy którymi za­cho­dzi współdziałanie, będące re­zul­ta­tem po­działu pra­cy. Wy­ni­ki końcowe są zależne od wkładu pra­cy każdego z pra­cow­ników.

Pra­co­daw­ca - jed­nost­ka or­ga­ni­za­cyj­na za­trud­niająca pra­cow­ni­ka lub pra­cow­ników.

Pra­cow­nik - oso­ba za­trud­nio­na w zakładzie pra­cy. Jest ulo­ko­wa­na w struk­tu­rze for­mal­nej fir­my.

Prak­se­olo­gia - na­uka o do­brej ro­bo­cie, czy­li o pra­cy sku­tecz­nej.

Pro­fi­lak­ty­ka - działania zmie­rzające do nie­do­pusz­cze­nia lub zmi­ni­ma­li­zo­wa­nia wystąpie­nia za­grożeń.

Przełożony - oso­ba ulo­ko­wa­na wyżej w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu, zo­bo­wiązana do kie­ro­wa­nia podwład­ny­mi. Od­po­wia­da za określony od­ci­nek pra­cy fir­my.

Przestępczość - działalność sprzecz­na z obo­wiązującym pra­wem.

Re­la­cje in­ter­per­so­nal­ne - kon­tak­ty między­ludz­kie.

Ro­bot­nik - pra­cow­nik szcze­bla pod­sta­wo­we­go wy­ko­nujący pro­ste za­da­nia, najczęściej wy­ma­gające głównie pra­cy fi­zycz­nej.

Rozmówca - part­ner w roz­mo­wie.

Rozwój za­wo­do­wy - do­sko­na­le­nie oso­bo­wości za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka, w szczególności pod­no­sze­nie po­zio­mu kul­tu­ry pra­cy pra­cow­ni­ka w re­zul­ta­cie wy­ko­ny­wa­nej pra­cy za­wo­do­wej.

Se­nior - oso­ba w star­szym wie­ku, mająca duży staż pra­cy i duże doświad­cze­nie za­wo­do­we i życio­we.

Spis za­wodów i spe­cjal­ności - do­ku­ment za­wie­rający wy­kaz wszyst­kich uzna­nych za­wodów i spe­cjal­ności w występujących w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej.

Społecz­ność lo­kal­na - zbio­ro­wość zaj­mująca określoną prze­strzeń wy­star­czającą do roz­wi­nięcia działalności przez in­sty­tu­cje za­pew­niające za­spo­ko­je­nie pod­sta­wo­wych po­trzeb miesz­kańców i pro­wa­dze­nie zor­ga­ni­zo­wa­ne­go, względnie sa­mo­dziel­ne­go życia osiadłego.

Sto­wa­rzy­sze­nie - do­bro­wol­na, trwała or­ga­ni­za­cja lu­dzi re­ali­zujących wspólne cele o cha­rak­te­rze nie­za­rob­ko­wym.

Stres - fi­zjo­lo­gicz­ne i psy­chicz­ne re­ak­cje na nie­zwy­kle i za­zwy­czaj nie­przy­jem­ne bodźce, lub też na za­grażające wy­da­rze­nia występujące w oto­cze­niu jed­nost­ki.

Struk­tu­ra for­mal­na zakładu - or­ga­ni­za­cja zakładu ure­gu­lo­wa­na do­ku­men­ta­mi fir­my.

Struk­tu­ra nie­for­mal­na zakładu - pra­cow­ni­cy i re­la­cje za­chodzące między nimi, nie­usank­cjo­no­wa­ne for­mal­nie.

Styl kie­ro­wa­nia - spo­so­by i środ­ki, w opar­ciu o które przywódca kie­ru­je grupą. Wyróżnia się styl de­mo­kra­tycz­ny, au­to­kra­tycz­ny i li­be­ral­ny.

Styl zarządza­nia - sposób or­ga­ni­zo­wa­nia działalności fir­my.

Sys­tem - zespół powiąza­nych ze sobą ele­mentów wspólnie re­ali­zujących określone cele.

Śro­do­wi­sko - skład­ni­ki oto­cze­nia człowie­ka od­działujące na nie­go jako bodźce i wywołujące jego określone re­ak­cje psy­chicz­ne.

Śro­do­wi­sko kul­tu­ro­we - od­działujące na człowie­ka ele­men­ty do­rob­ku hi­sto­rycz­ne­go ludz­kości.

Śro­do­wi­sko lo­kal­ne - zbio­ro­wość społecz­na za­miesz­kująca nie­wiel­ki, względnie za­mknięty ob­szar wraz z występującymi na nim in­sty­tu­cja­mi służących or­ga­ni­za­cji życia zbio­ro­we­go.

Śro­do­wi­sko na­tu­ral­ne - układ geo­gra­ficz­ny. Obej­mu­je ele­men­ty oto­cze­nia będące wy­two­ra­mi na­tu­ry.

Śro­do­wi­sko pra­cy - ele­men­ty ota­czające człowie­ka związane z jego pracą za­wo­dową i wy­wie­rające na nie­go określony wpływ.

Śro­do­wi­sko społecz­ne - krąg osób, rze­czy i sto­sunków ota­czających człowie­ka w jego in­dy­wi­du­al­nym i zbio­ro­wym życiu.

Ta­ry­fi­ka­tor pra­cow­ni­czy - do­ku­ment za­wie­rający zbiór prze­pisów re­gu­lujących za­sa­dy za­trud­nie­nia w za­wo­dzie i na sta­no­wi­sku pra­cy.

Te­le­pra­ca - pra­ca wy­ko­ny­wa­na poza sie­dzibą fir­my. jej re­zul­ta­ty prze­ka­zy­wa­ne są przy wy­ko­rzy­sta­niu tech­nik in­for­ma­tycz­nych i te­le­ko­mu­ni­ka­cyj­nych.

Trans­for­ma­cja ustro­jo­wa w Pol­sce - okres prze­cho­dze­nia go­spo­dar­ki od cen­tral­nie ste­ro­wa­nej, opar­tej na własności państwo­wej, do ryn­ko­wej - opar­tej na własności pry­wat­nej roz­poczęty w 1989 roku. W sfe­rze społecz­nej - wiąże się z bu­do­wa­niem społeczeństwa oby­wa­tel­skie­go.

Twórczość - two­rze­nie cze­goś no­we­go, do­cho­dze­nie do cze­goś.

Twórczość za­wo­do­wa - ory­gi­nal­na, nie­odtwórcza działalność pra­cow­ni­ka w śro­do­wi­sku pra­cy za­wo­do­wej związana z wy­ko­ny­wa­niem zadań za­wo­do­wych, po­prawą wa­runków pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji pra­cy.

Ty­po­lo­gia - sze­re­go­wa­nie i lo­gicz­ne porządko­wa­nie ele­mentów da­ne­go zbio­ru (przed­miotów, zja­wisk itp.) według za­sa­dy porówny­wa­nia ich cech przyjętych w da­nym przy­pad­ku za znaczące.

Umiejętności za­wo­do­we - prak­tycz­na biegłość wy­ko­ny­wa­nia czyn­ności za­wo­do­wych.

Umo­wa o pracę - do­ku­ment za­wie­rający wza­jem­ne zo­bo­wiąza­nia pomiędzy pra­co­dawcą pra­cow­ni­kiem.

Wie­dza za­wo­do­wa - wia­do­mości jed­nost­ki z za­kre­su pra­cy za­wo­do­wej.

Więzi społecz­ne - sposób re­ali­za­cji związków społecz­nych występujących pomiędzy człon­ka­mi określo­nej społecz­ności.

Wo­lon­ta­riat - do­bro­wol­na, bezpłatna działalność na rzecz in­nych, wy­kra­czająca poza obo­wiązki ro­dzin­ne, koleżeńskie lub przy­ja­ciel­skie.

Wspólno­ta - or­ga­ni­za­cja społecz­na opar­ta na sto­sun­kach po­kre­wieństwa lub na więziach spon­ta­nicz­nych.

Wy­po­czy­nek - re­ge­ne­ro­wa­nie sił psy­chicz­nych i fi­zycz­nych or­ga­ni­zmu.

Zakład pra­cy - jed­nost­ka or­ga­ni­za­cyj­na, która za­trud­nia pra­cow­ników i funk­cjo­nu­je na określo­nych wcześniej za­sa­dach.

Zawód - wewnętrznie spójny sys­tem czyn­ności, sta­no­wiący dla jed­nost­ki źródło utrzy­ma­nia i określających jego po­zycję społeczną.

Ze­społowość - działalność pro­wa­dzo­na wspólnie przez kil­ka lub większą liczbę osób wza­jem­nie ze sobą współpra­cujących, ukie­run­ko­wa­na wspólny­mi ce­la­mi.

Zmęcze­nie - stan wy­czer­pa­nia or­ga­ni­zmu spo­wo­do­wa­ny nad­mier­nym wysiłkiem.

Zrze­sze­nie - or­ga­ni­za­cja społecz­na będąca wy­ni­kiem świa­do­me­go działania lu­dzi skie­ro­wa­ne­go na re­ali­zację określo­nych zadań.

1 T. No­wac­ki, Za­wo­do­znaw­stwo, Ra­dom 1998, s. 45 i dal­sze.

2 T. No­wac­ki, Pod­sta­wy dy­dak­ty­ki za­wo­do­wej, War­sza­wa 1977, s. 12.

3 S.M. Kwiat­kow­ski, K. Sy­me­la, Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Teo­ria me­to­do­lo­gia pro­jek­ty, War­sza­wa 2001, s. 117.

4 T. No­wac­ki, Pod­sta­wy..., op.cit., War­sza­wa 1977, s. 11.

5 T. No­wac­ki, Za­wo­do­znaw­stwo, op.cit., s. 59.

6 J. Szcze­pański, Ele­men­tar­ne pojęcia so­cjo­lo­gii, War­sza­wa 1972, s. 284-285.

7 T. No­wac­ki, Lek­sy­kon pe­da­go­gi­ki pra­cy, 2004, s. 287.

8 A. Roe, P.W. Lu­ne­borg, Per­so­na­li­ty De­ve­lop­ment and Ca­re­er Cho­ice, [w:] Ca­re­er Cho­ice and De­ve­lop­ment, D. Brown, D. Bro­okes (red.), San Fran­ci­sco, Wa­shing­ton, Lon­don 1984, s. 56.

9 S.M. Kwiat­kow­ski, K. Sy­me­la, Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Teo­ria me­to­do­lo­gia pro­jek­ty, War­sza­wa 2001, s. 118.

10 B. Ba­ra­niak, Me­to­dy ba­da­nia pra­cy, War­sza­wa 2009, s. 100.

11 T. No­wac­ki, Lek­sy­kon..., op.cit., Ra­dom 2004, s. 116.

12 Kon­sty­tu­cja RP, War­sza­wa 2012.

13 Usta­wa o pro­mo­cji za­trud­nie­nia i in­sty­tu­cjach ryn­ku pra­cy, Dz.U. nr 69, poz. 415, 2008.

14 Ko­deks pra­cy, Po­znań 2012.

15 R.W. Grif­fin, Pod­sta­wy zarządza­nia or­ga­ni­za­cja­mi, War­sza­wa 2004, s. 117.

16 S.M. Kwiat­kow­ski, K. Sy­me­la, Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Teo­ria me­to­do­lo­gia pro­jek­ty, War­sza­wa 2001, s. 190 i dal­sze.

17 S.P. Rob­bins, Za­cho­wa­nia w or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 1998, s. 331.

18 H. Po­chan­ke, Pod­sta­wy na­ucza­nia pra­cy - tech­ni­ki, War­sza­wa 1988, s. 122.

19 Fle­xi­cu­ri­ty w Pol­sce. Dia­gno­za i re­ko­men­da­cje. Ra­port końcowy z badań, E. Kryńska (red.), War­sza­wa 2009.

20 M. Arm­strong, Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2007.

21 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka i ka­rie­ra za­wo­do­wa, Ra­dom 2009.

22 A. Jur­giel, Od na­ucza­nia do ucze­nia się, czy­li współcze­sne kon­tek­sty ro­zu­mie­nia edu­ka­cji do­rosłych, "Teraźniej­szość - Człowiek - Edu­ka­cja" 2006, nr 4(36), s. 31.

23 www.world­bank.org/wdr2013.

24 S. Kwiat­kow­ski, Do­radz­two za­wo­do­we w wa­run­kach dy­na­micz­nych zmian za­wodów i spe­cjal­ności, [w:] Do­rad­ca - pro­fe­sja - pa­sja - powołanie, B. Woj­ta­sik, A. Kar­gu­lo­wa (red.), War­sza­wa 2003.

25 A. Pocz­tow­ski, Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2003, s. 127.

26 R. Wal­ko­wiak, Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi. Kom­pe­ten­cje nowe tren­dy efek­tyw­ność, Toruń 2007, s. 96.

27 Fle­xi­cu­ri­ty w Pol­sce. Dia­gno­za..., op.cit., s. 153.

28 R. Wal­ko­wiak, op.cit., s. 97.

29 W. Fur­ma­nek, Za­rys hu­ma­ni­stycz­nej teo­rii pra­cy, War­sza­wa 2006, s. 321.

30 M. Su­char, Ka­rie­ra i rozwój za­wo­do­wy, Gdańsk 2003, s. 82.

31 Ibi­dem, s. 85.

32 A. Pocz­tow­ski, Zarządza­nie..., op.cit., s. 191.

33 R. Wal­ko­wiak, Zarządza­nie..., op.cit.

34 A. Ba­la­sie­wicz, W. Choj­nac­ki, Człowiek w no­wo­cze­snej or­ga­ni­za­cji. Wy­bra­ne pro­ble­my do­radz­twa za­wo­do­we­go i per­so­nal­ne­go, Toruń 2005, s. 267.

35 B. Bucz­kow­ska, Co­aching jako me­to­da pra­cy do­rad­cy za­wo­do­we­go, [w:] Być do­radcą! Doświad­cze­nia i re­flek­sje, E. Siar­kie­wicz, B. Woj­ta­sik (red.), Wrocław 2008.

36 A. Ba­la­sie­wicz, W. Choj­nac­ki, Człowiek w no­wo­cze­snej or­ga­ni­za­cji..., op.cit, s. 269.

37 M. Su­char, Ka­rie­ra..., op.cit., s. 83.

38 R. Bera, Zna­cze­nie przy­wiązy­wa­ne przez pol­skich emi­grantów do roz­wo­ju za­wo­do­we­go, [w:] Wiel­ka emi­gra­cja za­rob­ko­wa młodzieży. Wy­zwa­nia dla edu­ka­cji, R. Bera (red.), Lu­blin 2010, s. 88.

39 D. Do­bro­wol­ska, Pra­ca w życiu człowie­ka, War­sza­wa 1980.

40 J. Evans, Człowiek i jego miej­sce pra­cy, [w:] Mi­kro­elek­tro­ni­ka a społeczeństwo. Na do­bre czy na złe? Ra­port dla Klu­bu Rzym­skie­go, War­sza­wa 1987, s. 242.

41 L.K. Jo­nes, Frank Par­son's Con­tri­bu­tion to Ca­re­er Co­un­se­ling, "Jo­ur­nal of Ca­re­er De­ve­lop­ment" 1994, nr 20 (4), s. 289.

42 T. No­wac­ki, Lek­sy­kon pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 2004, s. 216.

43 Ibi­dem, s. 217.

44 D.E. Su­per, Ca­re­er and Live De­ve­lop­ment, [w:] Ca­re­er Cho­ice and De­ve­lop­ment, W.D. Brown, L. Bro­oks (red.), San Fran­ci­sco, Wa­shing­ton, Lon­don, s. 192.

45 E. Po­do­ska-Fi­li­po­wicz, Za­rys za­wo­do­znaw­stwa, orien­ta­cji i po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, Często­cho­wa 2008, s. 59.

46 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka i ka­rie­ra za­wo­do­wa, Ra­dom 2009, s. 20.

47 K.M. Słomczyński, Pra­ca za­wo­do­wa człowie­ka i jej związki z wy­kształce­niem, War­sza­wa 1983, s. 14.

48 M. Praw­da, Cykl życia jed­nost­ki a war­tość pra­cy, War­sza­wa 1987, s. 26.

49 K. Ro­kic­ka, Wzo­ry ka­rier kie­row­ni­czych w go­spo­dar­ce państwo­wej. Z badań nad lud­nością dużego mia­sta, Łódź 1995.

50 A. Bańka, Za­wo­do­znaw­stwo do­radz­two za­wo­do­we. Pośred­nic­two pra­cy, Po­znań 1995, s. 93.

51 A. Pocz­tow­ski, Zarządza­ni..., op.cit., s. 248.

52 Z. Pie­tra­siński, Rozwój człowie­ka do­rosłego, War­sza­wa 1990.

53 T. No­wac­ki, Za­wo­do­znaw­stwo, Ra­dom 2003.

54 A. Bańka, Za­wo­do­znaw­stwo..., op.cit., s. 131.

55 Ch. Bühler, Bieg życia ludz­kie­go, War­sza­wa 1999.

56 Ibi­dem, s. 29.

57 A. Roe, P.W. Lu­ne­borg, Per­so­na­li­ty De­ve­lop­ment..., op.cit., s. 49.

58 T. No­wac­ki, Za­wo­do­znaw­stwo, op.cit., s. 146.

59 W. Ra­chal­ska, Po­rad­nic­two za­wo­do­we, [w:] En­cy­klo­pe­dia psy­cho­lo­gii, W. Szew­czuk (red.), War­sza­wa 1998.

60 Ch. Bühler, Bieg..., op.cit.

61 Z. Wołk, Per­spek­ty­wy ka­rie­ry młodzieży pro­win­cjo­nal­nej, "Edu­ka­cja" 2002, nr 2, s. 64.

62 Z. Wołk, Edu­ka­cja jako czyn­nik wzmac­niający różni­co­wa­nie sta­tu­su bez­ro­bot­nych, [w:] Oświa­ta do­rosłych wo­bec jed­no­stek i grup de­fa­wo­ry­zo­wa­nych, Kraków 2012, s. 81.

63 P. Sen­ge, Piąta dys­cy­pli­na, War­sza­wa 1998, s. 22.

64 K. Lelińska, Zna­cze­nie so­cjo­lo­gicz­nych teo­rii wy­bo­ru za­wo­du w pra­cy do­rad­cy za­wo­do­we­go, [w:] Do­rad­ca - pro­fe­sja, pa­sja, powołanie?, B. Woj­ta­sik, A. Kar­gu­lo­wa (red.), War­sza­wa 2003.

65 K.M. Kohn, C. Scho­oler, Praca a oso­bo­wość. Stu­dium współzależności, War­sza­wa 1986.

66 R. Dy­oni­ziak, K. Iwa­nic­ka, A. Kar­wińska, Z. Pu­cek, Społeczeństwo w pro­ce­sie prze­mian. Za­rys so­cjo­lo­gii ogólnej, Kraków 1996.

67 Z. Wia­trow­ski, Pod­sta­wy pe­da­go­gi­ki pra­cy, Byd­goszcz 2005, s. 269.

68 Z. Wia­trow­ski, Pod­sta­wy pe­da­go­gi­ki pra­cy, Byd­goszcz 2005.

69 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka i ka­rie­ra za­wo­do­wa, Ra­dom 2009, s. 33.

70 K.M. Czar­nec­ki, Psy­cho­lo­gia za­wo­do­wej pra­cy człowie­ka, So­sno­wiec 2006.

71 Z. Wołk, op.cit., s. 38.

72 Z. Wołk, Sy­tu­acja za­wo­do­wa zie­lo­nogórzan w la­tach dzie­więćdzie­siątych, "Stu­dia Zie­lo­nogórskie"1998, nr 4.

73 M. Cze­re­pa­niak-Wal­czak, Pe­da­go­gi­ka eman­cy­pa­cyj­na. Rozwój świa­do­mości kry­tycz­nej człowie­ka, Gdańsk 2006, s. 33-37.

74 J. Sowa, Pod­mio­to­wość jed­nost­ki w pro­ce­sie wspar­cia społecz­ne­go, [w:] Pra­cow­ni­cy so­cjal­ni i wo­lon­ta­riu­sze a możliwości re­for­my po­mo­cy społecz­nej, K. Ma­rzec-Hol­ka (red.), Byd­goszcz 1988, s. 79.

75 K. Ko­rze­niow­ski, R. Zie­liński, W. Da­niec­ki, Pod­mio­to­wość jed­nost­ki w kon­cep­cjach psy­cho­lo­gicz­nych i or­ga­ni­za­cyj­nych, Wrocław 1983, s. 55.

76 M. Cze­re­pa­niak-Wal­czak, Pe­da­go­gi­ka eman­cy­pa­cyj­na, op.cit., s. 114.

77 P.K. Oleś, Psy­cho­lo­gia przełomu połowy życia, Lu­blin 2000.

78 Z. Pie­tra­siński, Rozwój lu­dzi do­rosłych, [w:] Wpro­wa­dze­nie do pe­da­go­gi­ki do­rosłych, T. Wu­jek (red.), War­sza­wa 1990.

79 Z. Fra­nus, Struk­tu­ra i ogólna me­to­do­lo­gia na­uki er­go­no­mii, Kraków 1992.

80 Biała Ksie­ga Kształce­nia i Do­sko­na­le­nia. Na­ucza­nie i ucze­nie się. Na dro­dze do uczącego się społeczeństwa, War­sza­wa 1997.

81 S.P. Rob­bins, Za­cho­wa­nia w or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 1998, s. 66.

82 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka..., op.cit., s. 35.

83 P. Oleś, Psy­cho­lo­gia..., op.cit.

84 Psy­cho­lo­gia roz­wo­ju człowie­ka. Cha­rak­te­ry­sty­ka okresów życia człowie­ka, B. Har­was-Na­pie­rała, J. Trem­pała (red.), War­sza­wa 2000.

85 D.P. Schultz, S.E. Schultz, Psy­cho­lo­gia a wy­zwa­nia dzi­siej­szej pra­cy, War­sza­wa 2002, s. 282.

86 A. Ba­la­sie­wicz, W. Choj­nac­ki, Człowiek w no­wo­cze­snej or­ga­ni­za­cji..., op.cit., s. 241.

87 M. Łoś, Aspi­ra­cje a śro­do­wi­sko, War­sza­wa 1972, s. 12-13.

88 K. Mu­sial­ska, Aspi­ra­cje życio­we młodzieży stojącej u pro­gu do­rosłości, Kraków 2008, s. 14.

89 Z. Skor­ny, Aspi­ra­cje młodzieży oraz kie­rujące nimi pra­widłowości, Wrocław 19808, s. 35-39.

90 A. Ja­now­ski, Aspi­ra­cje młodzieży szkół śred­nich, War­sza­wa 1977, s. 14.

91 Ibi­dem, s. 14.

92 Usta­wa z dnia 20 kwiet­nia 2004 r. o pro­mo­cji za­trud­nie­nia i in­sty­tu­cjach ryn­ku pra­cy, i jej no­we­li­za­cje, Dz.U. nr 69, 2008 i jej ko­lej­ne no­we­li­za­cje.

93 Usta­wa o pro­mo­cji za­trud­nie­nia i in­sty­tu­cjach ryn­ku pra­cy, 2008, Dz.U. nr 69, i jej ko­lej­ne no­we­li­za­cje.

94 J. Rif­kin, Ko­niec pra­cy. Schyłek siły ro­bo­czej na świe­cie i początek ery po­stron­ko­wej, Wrocław 2001.

95 Jan Paweł II, O pra­cy ludz­kiej - La­bo­rem excer­sens, Rzym 1991.

96 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy..., op.cit., s. 39.

97 M. Pio­ru­nek, Bieg życia za­wo­do­we­go człowie­ka, Kon­tekst trans­for­ma­cji kul­tu­ro­wych, Po­znań 2009, s. 164.

98 U. Beck, Społeczeństwo ry­zy­ka. W dro­dze do in­nej no­wo­cze­sności, War­sza­wa 2002, s. 208.

99 F.P. Druc­ker, Społeczeństwo po­ka­pi­ta­li­stycz­ne, War­sza­wa 1999.

100 A. Gid­dens, So­cjo­lo­gia, War­sza­wa 2006, s. 723.

101 M. Al­bert, Ka­pi­ta­lizm kon­tra ka­pi­ta­lizm, Kraków 1994, s. 116.

102 A. Gid­dens No­wo­cze­sność i tożsamość. "Ja" i społeczeństwo w epo­ce późnej no­wo­cze­sności, War­sza­wa 2001, s. 21.

103 A. Tof­fler, Szok przyszłości, Po­znań 1998, s. 183.

104 J. Rif­kin, Koniec pra­cy. Schyłek siły ro­bo­czej na świe­cie i początek ery po­stron­ko­wej, Wrocław 2001.

105 A. Gid­dens, So­cjo­lo­gia..., op.cit., s. 440.

106 J. Na­is­bitt, Me­ga­tren­dy, Po­znań 1997.

107 J.E. Kar­ney, Psy­cho­pe­da­go­gi­ka pra­cy. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia z psy­cho­lo­gii i pe­da­go­gi­ki pra­cy, War­sza­wa 2007, s. 194.

108 J. Kar­gul, Ob­sza­ry po­za­for­mal­nej i nie­for­mal­nej edu­ka­cji do­rosłych. Przesłanki do bu­do­wy teo­rii edu­ka­cji całożycio­wej, Wrocław 2001, s. 28.

109 Z. Bau­man, Płynna no­wo­cze­sność, Kraków 2006; S.M. Kwiat­kow­ski, A. Bo­gaj, B. Ba­ra­niak, Pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa, 2007; Ka­rie­ra i suk­ces ana­li­zy so­cjo­lo­gicz­ne, K.M. Słomczyński (red.), Zie­lo­na Góra 2007.

110 K. Jasiński, Eli­ty po­li­ty­ki i biz­ne­su, [w:] Pol­ska, ale jaka?, M. Ja­rosz (red.), War­sza­wa 2005.

111 A. Bańka, Psy­cho­pa­to­lo­gia pra­cy, Po­znań 2001; P. Sztomp­ka, So­cjo­lo­gia zmian społecz­nych, Kraków 2005.

112 S.M. Kwiat­kow­ski, A. Bo­gaj, B. Ba­ra­niak, Pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007.

113 A. Pasz­kow­ska-Ro­gacz, Psy­cho­lo­gicz­ne pod­sta­wy wy­bo­ru za­wo­du. Przegląd kon­cep­cji teo­re­tycz­nych, War­sza­wa 2003.

114 R. Droz­dow­ski, Ry­nek pra­cy w Pol­sce. Re­cep­cja ocze­ki­wa­nia stra­te­gie ocze­ki­waw­cze, Po­znań 2002, s. 173.

115 Z. Wołk, Sy­tu­acja za­wo­do­wa zie­lo­nogórzan w la­tach dzie­więćdzie­siątych, "Stu­dia Zie­lo­nogórskie",1998, nr 4, s. 66.

116 U. Święto­chow­ska, Syste­mo­we roz­wiąza­nia w za­kre­sie za­po­bie­ga­nia i ogranicza­nia pa­to­lo­gii społecz­nej, Gdańsk 1995, s. 8.

117 S. Ko­zak, Pa­to­lo­gie w śro­do­wi­sku pra­cy. Za­po­bie­ga­nie i le­cze­nie, War­sza­wa 2009, s. 15.

118 W. Ja­ni­szew­ski, Sta­re i nowe uza­leżnie­nia - po­do­bieństwa i różnice, [w:] Nar­ko­ma­nia w zmie­niającym się świe­cie. Wy­bra­ne aspek­ty, D. Ryb­czyńska-Ab­del Kawy (red.), Zie­lo­na Góra 2012, s. 33.

119 S. Ko­zak, Pa­to­lo­gie w śro­do­wi­sku pra­cy. Za­po­bie­ga­nie i le­cze­nie, War­sza­wa 2009, s. 106.

120 D.P. Schulz, S.E. Schulz, Psy­cho­lo­gia a wy­zwa­nia dzi­siej­szej pra­cy, War­sza­wa 2002, s. 423.

121 S. Ko­zak, Pa­to­lo­gie w śro­do­wi­sku pra­cy..., op.cit., s. 160.

122 M. Litz­ke, H. Schuh, Stres, mob­bing i wy­pa­le­nie za­wo­do­we, Gdańsk 2007, s. 174.

123 M. An­czew­ska, Stres i wy­pa­le­nie za­wo­do­we u pra­cow­ników psy­chia­trycz­nej opie­ki zdro­wot­nej, War­sza­wa 2006, s. 30-31.

124 A. Le­wic­ka-Strze­lec­ka, Etycz­ne stan­dar­dy firm i pra­cow­ników, War­sza­wa 1999.

125 S. Ko­zak, Pa­to­lo­gie..., op.cit., s. 192.

126 A. Le­wic­ka-Strze­lec­ka, Etycz­ne..., op.cit.

127 J. Sztum­ski, So­cjo­lo­gia pra­cy w za­ry­sie, War­sza­wa 1981.

128 A. Le­wic­ka-Strze­lec­ka, Etycz­ne stan­dar­dy firm i pra­cow­ników, War­sza­wa 1999.

129 K. Dasz­kie­wicz, Trak­tat o złej ro­bo­cie, War­sza­wa­1984, s. 270.

130 A. Le­wic­ka-Strze­lec­ka, Etycz­ne..., op.cit.

131 M. Su­char, Ka­rie­ra..., op.cit.

132 Ra­port o sta­nie oświa­ty w PRL, J. Szcze­pański (red.), War­sza­wa 1973; Raport o sta­nie i kie­run­kach roz­wo­ju edu­ka­cji na­ro­do­wej i kul­tu­ry w Pol­skiej Rzecz­po­spo­li­tej Lu­do­wej, Edu­ka­cja na­ro­do­wym prio­ry­te­tem, C. Ku­pi­sie­wicz (red.), War­sza­wa 1989.

133 J. Kar­gul, Ob­sza­ry po­za­for­mal­nej i nie­for­mal­nej edu­ka­cji do­rosłych. Przesłanki do bu­do­wy teo­rii edu­ka­cji całożycio­wej, Wrocław 2001.

134 Z. Wołk, Per­spek­ty­wy ka­rie­ry młodzieży pro­win­cjo­nal­nej, "Edu­ka­cja" 2002, nr 2.

135 Edu­ka­cja jest w niej ukry­ty skarb, J. De­lors (red.), War­sza­wa 1998.

136 T. No­wac­ki, Za­wo­do­znaw­stwo, Ra­dom 2003.

137 Z. Bau­man, Płynna no­wo­cze­sność, Kraków 2003.

138 W. Trze­ciak, Mo­der­ni­za­cja pol­skie­go po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, "Edu­ka­cja Usta­wicz­na Do­rosłych" 2000, nr 4.

139 K.M. Kohn, C. Scho­oder, Pra­ca a oso­bo­wość. Stu­dium współzależności, War­sza­wa 1987.

140 Z. Wołk, Per­spek­ty­wy ka­rie­ry młodzieży pro­win­cjo­nal­nej, "Edu­ka­cja" 2002, nr 2.

141 W. Fur­ma­nek, Pod­sta­wy edu­ka­cji za­wo­do­wej, Rzeszów 2000.

142 Re­gu­la­cje za­war­te są w roz­porządze­niach MEN z dn. 23.12.2011, 7.02.2012, 11.01.2012, 16.10.2012 i in.

143 B. Ba­ra­niak, Współcze­sna pe­da­go­gi­ka pra­cy z per­spek­ty­wy edu­ka­cji, pra­cy i badań, War­sza­wa 2010.

144 C. Cza­bała, J. Pałycka, J. Ra­duj, Wa­run­ki i spo­so­by re­ali­za­cji pro­gramów pro­fi­lak­tycz­nych przez po­rad­nie psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­ne w Pol­sce, "Opie­ka - Wy­cho­wa­nie - Te­ra­pia" 2001, nr 4.

145 S. Sza­jek, Sys­tem orien­ta­cji i po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, War­sza­wa 1979.

146 Ibi­dem.

147 C. Pie­lok, Po­rad­nic­two za­wo­do­we jako for­ma po­mo­cy jed­no­st­ce w pla­no­wa­niu ka­rie­ry za­wo­do­wej, "Nowa Edu­ka­cja Za­wo­do­wa" 2001, nr 4.

148 13 lu­te­go 2013 r. w Dzien­ni­ku Ustaw opu­bli­ko­wa­no Roz­porządze­nie w spra­wie za­sad działania pu­blicz­nych po­rad­ni psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nych, w tym po­rad­ni spe­cja­li­stycz­nych (Dz.U. z 2013 r., poz. 199). Nowe roz­porządze­nie od 16 mar­ca 2013 zastąpiło obo­wiązujące do­tych­czas Roz­porządze­nie Mi­ni­stra Edu­ka­cji Na­ro­do­wej z dnia 17 li­sto­pa­da 2010 r. w spra­wie szczegółowych za­sad działania pu­blicz­nych po­rad­ni psy­cho­lo­gicz­no-pe­da­go­gicz­nych, w tym pu­blicz­nych po­rad­ni spe­cja­li­stycz­nych (Dz.U. nr 228, poz. 1488).

149 A. Kar­gu­lo­wa, O teo­rii i prak­ty­ce po­rad­nic­twa. Od­mia­ny po­ra­do­znaw­cze­go dys­kur­su, War­sza­wa 2005.

150 S. Sza­jek, Sys­tem orien­ta­cji i po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, War­sza­wa 1989; W. Trze­ciak, Mo­der­ni­za­cja pol­skie­go po­rad­nic­twa za­wo­do­we­go, "Edu­ka­cja Usta­wicz­na Do­rosłych", 2000, nr 4.

151 W. Ra­chal­ska, Po­rad­nic­two za­wo­do­we, [w:] En­cy­klo­pe­dia psy­cho­lo­gii, W. Szew­czuk (red.), War­sza­wa 1998.

152 T. No­wac­ki, Lek­sy­kon..., op.cit.

153 H. Ka­szyński, Eko­no­mia społecz­na i pra­ca so­cjal­na. Ra­zem czy osob­no? Eko­no­mia Społecz­na, "Tek­sty" 2007, nr 3.

154 H. So­boc­ka-Szcza­pa, Eko­no­mia społecz­na, [w:] Fle­xi­cu­ri­ty w Pol­sce. Dia­gno­za i re­ko­men­da­cje. Ra­port końcowy z badań,E. Kryńska (red.), War­sza­wa 2009, s. 76.

155 C. Miżejew­ski, Po­li­ty­ka społecz­na wo­bec sek­to­ra eko­no­mii społecz­nej, "Po­li­ty­ka Społecz­na" 2006, nr 5-6, s. 1 i dal­sze.

156 A. Mu­siała, Praw­ne aspek­ty wo­lon­ta­ria­tu, Po­znań 2003.

157 Ch. Bühler, Bieg życia ludz­kie­go, War­sza­wa 1999.

158 D. La­lak, Życie jako bio­gra­fia. Po­dejście bio­gra­ficz­ne w per­spek­ty­wie pe­da­go­gicz­nej, War­sza­wa 2010, s. 148.

159 M. Pio­ru­nek, Bieg życia za­wo­do­we­go człowie­ka. Kon­tekst trans­for­ma­cji kul­tu­ro­wych, Po­znań 2009, s. 58.

160 D.P. Schulz, S.E. Schulz, Psy­cho­lo­gia a wy­zwa­nia dzi­siej­szej pra­cy, War­sza­wa 2002, s. 34-35.

161 Z. Bau­man, Płynna no­wo­cze­sność, Kraków 2006; P. Sztomp­ka, So­cjo­lo­gia zmian społecz­nych, Kraków 2005, s. 85.

162 K. Jasiński, Eli­ty po­li­ty­ki i biz­ne­su, [w:] Pol­ska, ale jaka?, M. Ja­rosz (red.), War­sza­wa 2005, s. 217.

163 Z. Wia­trow­ski, Pod­sta­wy pe­da­go­gi­ki pra­cy, Byd­goszcz 2005, s. 426.

164 S.M. Kwiat­kow­ski, A. Bo­gaj, B. Ba­ra­niak, Peda­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007, s. 218.

165 A. Pocz­tow­ski, Zarządza­nie..., op.cit., s. 150.

166 Ibi­dem, s. 151.

167 M. Al­bert, Ka­pi­ta­lizm kon­tra ka­pi­ta­lizm, Kraków 1994.

168 C. Si­kor­ski, Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cyj­na, War­sza­wa 2006, s. 54.

169 C. Si­kor­ski, Za­cho­wa­nia lu­dzi w or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 2001, s. 5.

170 G. Fi­li­po­wicz, Zarządza­nie kom­pe­ten­cja­mi za­wo­do­wy­mi, War­sza­wa 2004, s. 158.

171 A. Jan­kow­ski, Edu­ka­cja wo­bec zmia­ny, Toruń 2001, s. 128.

172 Clut­ter­buck, Równo­wa­ga między życiem za­wo­do­wym a oso­bi­stym. Prze­wod­nik dla spe­cja­listów do spraw per­so­nal­nych, War­sza­wa 2005.

173 A. Jur­giel, Od na­ucza­nia do ucze­nia się, czy­li współcze­sne kon­tek­sty ro­zu­mie­nia edu­ka­cji do­rosłych, "Teraźniej­szość - Człowiek - Edu­ka­cja" 2006, nr 4(36), s. 29.

174 P.M. Sen­ge, Piąta dys­cy­pli­na. Teo­ria i prak­ty­ka or­ga­ni­za­cji uczących się, War­sza­wa 1998, s. 158.

175 D. Katz, L.R. Kahn, Społecz­na psy­cho­lo­gia or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa 1979, s. 108.

176 C. Si­kor­ski, Za­cho­wa­nia..., op.cit., s. 235.

177 C. Si­kor­ski, Kul­tu­ra..., op.cit., s. 24.

178 M. Czu­bak, Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cji jako miej­sca ucze­nia się, [w:] Dys­kur­sy młodych an­dra­gogów 8, M. Ole­jarz (red.), Zie­lo­na Góra 2007, s. 82.

179 A. Gid­dens, No­wo­cze­sność i tożsamość. "Ja" i społeczeństwo w epo­ce późnej no­wo­cze­sności, War­sza­wa 2001, s. 41.

180 Z. Bau­man, Pra­ca kon­sump­cjo­nizm, i nowi ubo­dzy, Kraków 2006.

181 M. Arm­strong, Zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2007.

182 Z. Wołk, Kul­tu­ra pra­cy, ety­ka i ka­rie­ra za­wo­do­wa, Ra­dom 2009.

183 A. Jur­giel, Od na­ucza­nia do ucze­nia się, czy­li współcze­sne kon­tek­sty ro­zu­mie­nia edu­ka­cji do­rosłych, "Teraźniej­szość - Człowiek - Edu­ka­cja" 2006, nr 4(36), s. 31.

184 A. Ba­la­sie­wicz, W. Choj­nac­ki, Człowiek w no­wo­cze­snej or­ga­ni­za­cji..., op.cit., s. 313.

185 S.M. Kwiat­kow­ski, A. Bo­gaj, B. Ba­ra­niak, Pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007, s. 218.

186 S.M. Kwiat­kow­ski, A. Bo­gaj, B. Ba­ra­niak, Pe­da­go­gi­ka pra­cy, War­sza­wa 2007.

187 J. Szcze­pański, Ele­men­tar­ne pojęcia so­cjo­lo­gii, War­sza­wa 1973.

188 S. Mika, Psy­cho­lo­gia społecz­na, War­sza­wa 1994.

Wstęp

Pra­ca za­wo­do­wa ma swo­je źródło w la­wi­no­wo przy­ra­stających po­trze­bach człowie­ka i wraz z tym w co­raz bar­dziej złożonych spo­so­bach uzy­ski­wa­nia dóbr umożli­wiających ich za­spo­ka­ja­nie. Wraz z roz­wo­jem ludz­kiej cy­wi­li­za­cji pra­ca wy­odrębniła się spośród in­nych form działalności człowie­ka. Spo­wo­do­wało to ko­niecz­ność do­ko­na­nia społecz­ne­go po­działu pra­cy, czy­li roz­dzie­le­nia zadań za­wo­do­wych pomiędzy ludźmi, tak aby ich łączny wysiłek umożliwił osiąga­nie co­raz bar­dziej złożonych ocze­ki­wań. Z pracą za­wo­dową wiążą się ko­lej­ne aspek­ty - ko­niecz­ność co­raz sta­ran­niej­szej edu­ka­cji oraz upo­wszech­niająca się pro­fe­sjo­na­li­za­cja pra­cy.

Wy­odrębnio­ne zo­stały za­wo­dy. Z cza­sem sta­wały się one co­raz wyraźniej spro­fi­lo­wa­ne, wy­ma­gające co­raz większych kom­pe­ten­cji ze stro­ny wy­ko­nujących je pra­cow­ników. Po­sia­da­ne za­wo­dy stały się kry­te­rium pomyślności lu­dzi na ryn­ku pra­cy. Sta­no­wią też swo­iste gwa­ran­cje należyte­go przy­go­to­wa­nia pra­cow­ników do wy­ko­ny­wa­nia zadań.

Za­wo­do­znaw­stwo w tra­dy­cyj­nym ro­zu­mie­niu to wie­dza o za­wo­dach, spo­so­bach ich opa­no­wa­nia i wy­ko­rzy­sty­wa­nia na ryn­ku pra­cy. Nie jest więc dys­cy­pliną na­ukową, lecz ob­sza­rem wie­dzy o cha­rak­te­rze interdys­cy­plinarnym, wy­ko­rzy­stującym wiedzę i doświad­cze­nie z różnych dzie­dzin na­uki. Współcześnie ro­zu­mie­nie za­wo­du jest co­raz mniej jed­no­znacz­ne. W świe­cie pra­cy często ma miej­sce po­dej­mo­wa­nie zadań za­wo­do­wych bez ko­niecz­ności le­gi­ty­mo­wa­nia się opa­no­wa­niem za­wo­du. Dostęp do pra­cy sta­je się co­raz bar­dziej zróżni­co­wa­ny, a możliwości podjęcia za­trud­nie­nia co­raz częściej wy­zna­czają rze­czy­wi­ste kom­pe­ten­cje ubie­gającego się.

Początki za­wo­do­znaw­stwa zwy­cza­jo­wo wiąże się z fazą wcze­sne­go ka­pi­ta­li­zmu, w którym to okre­sie nastąpiło za­in­te­re­so­wa­nie opty­ma­li­zacją dy­na­micz­nie roz­wi­jającego się prze­mysłu i ryn­ku pra­cy. Kon­cen­tro­wa­no się wówczas na możli­wie efek­tyw­nym wy­ko­rzy­sta­niu pra­cow­ników w pro­ce­sach wy­do­byw­czych i wytwórczych pro­wa­dzo­nych głownie w prze­myśle. Człowiek sta­no­wił niezbędne ogni­wo pra­cy, przy czym do pełnie­nia wyłącznie tej roli był za­zwy­czaj spro­wa­dza­ny. Współcześnie również nie­kie­dy ta­kie po­dejście pra­co­dawców ma miej­sce, cze­mu sprzy­ja nad­miar po­py­tu na pracę nad jej podażą.

Na grun­cie wie­lu dys­cy­plin na­uko­wych uzna­wa­na jest po­trze­ba pod­mio­to­we­go po­dejścia do pra­cow­ni­ka. Jed­nak jesz­cze nie za­wsze nadąża za tym prak­ty­ka, co w licz­nych przy­pad­kach przy­no­si złe następstwa dla pra­cy i wy­ko­nujących ją lu­dzi. Sze­ro­ka, interdys­cy­plinarna wie­dza o pra­cy i uczest­niczących w niej lu­dziach może sprzy­jać roz­ważnemu, etycz­ne­mu po­dejściu do pra­cy wszyst­kich jej re­ali­za­torów, nie­za­leżnie od po­zy­cji, którą w pro­ce­sie pra­cy zaj­mują.

Ni­niej­sza mo­no­gra­fia ma na celu przed­sta­wie­nie wy­bra­nych pro­blemów związa­nych ze współczesną pracą za­wo­dową, po­strze­ga­nych od stro­ny człowie­ka bądź to aspi­rującego do pra­cy lub już ją wy­ko­nującego.

Doświad­cza­nie pra­cy za­wo­do­wej ma wie­le nie­zby­wal­nych wa­lorów roz­wo­jo­wych, toteż brak możliwości wy­ko­ny­wa­nia pra­cy może pro­wa­dzić do znacz­ne­go ogra­ni­cze­nia pro­cesów roz­wo­jo­wych i tym sa­mym do ubożenia oso­bo­wości, a w per­spek­ty­wie do mar­gi­na­li­za­cji i wy­klu­cze­nia społecz­ne­go.

Za­wo­do­znaw­stwo jest w tej książce trak­to­wa­ne jako wie­dza o współcze­snym świe­cie pra­cy, o występujących w nim zja­wi­skach i rządzących pra­widłowościach. Wie­le uwa­gi poświęcono miej­scu i roli człowie­ka, wy­chodząc z założenia, że pra­ca jest nie tyl­ko źródłem do­cho­du i spo­so­bem na po­mnażanie do­rob­ku ma­te­rial­ne­go, lecz również, co jest nie mniej ważne - spo­so­bem na doświad­cza­nie życia i spo­so­bem jego przeżywa­nia. Jej wy­ko­ny­wa­nie jest niezbędnym wa­run­kiem roz­wo­ju człowie­ka.

Ana­li­zo­wa­ne w tej książce za­gad­nie­nia są pro­wa­dzo­ne z per­spek­ty­wy oso­by już pra­cującej, bez­ro­bot­nej lub po­ten­cjal­ne­go pra­cow­ni­ka. Cho­dzi o przy­bliżenie Czy­tel­ni­ko­wi wy­ko­ny­wa­nej przez nie­go pra­cy za­wo­do­wej, jej licz­nych złożoności i uwa­run­ko­wań oraz spełnia­nej przez nią roli na różnych eta­pach dro­gi życio­wej i za­wo­do­wej.

Pra­ca składa się z czte­rech części, w ra­mach których wy­odrębnio­nych zo­stało szes­naście roz­działów.

W pierw­szej części książki omówio­na zo­stała isto­ta społecz­ne­go po­działu pra­cy, następstwa wy­odrębnie­nia za­wodów oraz spo­so­by or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy. Przed­sta­wio­no też wy­bra­ne do­ku­men­ty do­tyczące pra­cy za­wodowej.

Główną myślą części dru­giej jest za­pre­zen­to­wa­nie zna­cze­nia, ja­kie dla pomyślności pra­cy ma pod­mio­to­we po­dejście do pra­cującego człowie­ka. Uka­za­na w niej zo­stała rola pra­cy w roz­wo­ju oso­bo­wym pra­cow­ni­ka, złożoność współcze­snych spo­sobów bie­gu życia zde­ter­mi­no­wa­ne­go przez ry­nek pra­cy oraz zróżni­co­wa­nie i in­dy­wi­du­al­ny cha­rak­ter syl­we­tek za­wo­do­wych.

W części trze­ciej uka­za­no spe­cy­fikę współcze­snej pra­cy za­wo­do­wej wy­ko­ny­wa­nej w spe­cy­ficz­nych wa­run­kach dy­na­micz­nych prze­mian, w do­bie glo­ba­li­za­cji. Przed­sta­wio­ne zo­stały wy­ma­ga­nia, którym musi spro­stać człowiek pra­cujący lub aspi­rujący do pra­cy. Uka­za­no w niej także za­grożenia, na ja­kie może człowiek na­tra­fić w związku z wy­ko­ny­wa­niem pra­cy. Człowiek doświad­czający trud­ności lub pro­blemów związa­nych z pracą za­wo­dową może sięgnąć po po­moc ze stro­ny licz­nych in­sty­tu­cji i firm, które w tej części książki zo­stały przy­bliżone.

Część czwar­ta sta­no­wi omówie­nie za­gad­nień związa­nych z funk­cjo­no­wa­niem człowie­ka w zakładzie pra­cy. Przed­sta­wio­no w niej zakład pra­cy jako śro­do­wi­sko re­ali­za­cji zadań za­wo­do­wych oraz for­mal­ne i niefor­mal­ne re­la­cje za­chodzące w społecz­nym śro­do­wi­sku zakładu pra­cy.

W książce nie wy­czer­pałem wszyst­kich pro­blemów związa­nych z pracą za­wo­dową re­ali­zo­waną w złożonych współcze­snych wa­run­kach i oko­licz­nościach. Dążyłem do podjęcia szczególnie znaczących dla uka­za­nia trud­nej i bar­dzo wy­ma­gającej sy­tu­acji człowie­ka w jego współcze­snych re­la­cjach ze świa­tem pra­cy.

Książka jest ad­re­so­wa­na przede wszyst­kim do osób zaj­mujących się za­wo­do­wo pro­ble­ma­mi pra­cy z ludźmi. Jej główny­mi ad­re­sa­ta­mi są do­rad­cy per­so­nal­ni i za­wo­do­wi, pośred­ni­cy pra­cy, pra­cow­ni­cy służb za­trud­nie­nia i pra­cow­ni­cy zaj­mujący się po­li­tyką ka­drową w zakładach pra­cy, pe­da­go­dzy pra­cy, psy­cho­lo­go­wie pra­cy, so­cjo­lo­dzy pra­cy oraz stu­den­ci pe­da­go­gi­ki pra­cy i po­krew­nych spe­cjal­ności. Może in­spi­ro­wać do re­flek­sji na te­mat kie­ro­wa­nia firmą oso­by zaj­mujące funk­cje kie­row­ni­cze. Wyrażam też na­dzieję, że może, przy­bliżając świat pra­cy za­wo­do­wej i jego złożoność, posłużyć każdemu człowie­ko­wi. W osta­tecz­ności prze­cież każdy człowiek jest swo­im do­radcą i sam re­ali­zu­je swo­je za­wo­do­we usy­tu­owa­nie.

Wyrażam szczególnie ser­decz­ne po­dzięko­wa­nie Pani Prof. dr hab. Ur­szu­li Je­rusz­ce za wni­kliwą re­cenzję książki, która po­zwo­liła mi na inne spoj­rze­nie na jej struk­turę i treść, w re­zul­ta­cie cze­go do­ko­nałem licz­nych zmian w pier­wot­nej wer­sji tek­stu.

Zdzisław Wołk

Zakończe­nie

Za­wo­do­znaw­stwo do­star­cza in­ter­dy­scy­pli­nar­nej wie­dzy o pra­cy, której sys­tem wy­ra­sta na grun­cie wie­lu różnych dys­cy­plin na­uko­wych. Porządku­je wy­pra­co­waną przez nie cząstkową wiedzę o pra­cy jako ludz­kiej działalności, o lu­dziach ją wy­ko­nujących i o uwa­run­ko­wa­niach ich działań. Za­wo­do­znaw­stwo ma sprzy­jać właści­we­mu sy­tu­owa­niu się człowie­ka w struk­tu­rze pra­cy i w tego następstwie umożli­wiać opty­mal­ne wa­run­ki re­ali­za­cji celów pra­cy za­wo­do­wej.

Za­pro­po­no­wa­ne Czy­tel­ni­ko­wi po­dejście do pra­cy i za­wo­du sta­no­wi spoj­rze­nie na nie z per­spek­ty­wy człowie­ka po­ru­szającego się na obec­nym, bar­dzo wy­ma­gającym ryn­ku pra­cy. Świat pra­cy z tej per­spek­ty­wy jest z pew­nością wi­dzia­ny spe­cy­ficz­nie, su­biek­tyw­nie. Nie za­wsze uwzględnia przesłanki eko­no­micz­ne, spraw­ność działania i po­ziom or­ga­ni­za­cyj­ny. W wie­lu przy­pad­kach człowiek tra­fiający na ry­nek pra­cy ma spoj­rze­nie jed­no­stron­ne, a uzy­ska­ny w jego następstwie ob­raz świa­ta pra­cy jest su­biek­tyw­ny i nie­pełny. Ni­niej­sza książka ma za za­da­nie uka­zać występującą złożoność świa­ta pra­cy i nie­jed­no­znacz­ność związa­nych z pracą sy­tu­acji. Jeśli pra­ca ma rze­czy­wiście sta­no­wić war­tość i czyn­nik sprzy­jający wy­do­by­wa­niu tkwiącego w lu­dziach po­ten­cjału, umożli­wiającego im godną pracę, na miarę in­dy­wi­du­al­nych możliwości, po­trzeb i za­an­gażowa­nia, po­win­ni oni tę złożoność po­znać.

De­fi­cyt pra­cy spra­wia, że często pra­co­daw­cy de­wa­lu­ują role pra­cow­ników, re­du­kując ich pracę do wy­ko­ny­wa­nia zadań za­wo­do­wych. Ta­kie in­stru­men­tal­ne po­dejście do pra­cow­ników jest po­wszech­ne i nie­kie­dy pro­wa­dzi do ich sa­mo­uprzed­mio­to­wia­nia. Re­zy­gnują oni wówczas z doświad­cza­nia radości z pra­cy, nie aspi­rują do niej. Taka pra­ca, po­mi­mo że nie­kie­dy jest eko­no­micz­nie wy­daj­na, jest ubo­ga w swo­im hu­ma­ni­stycz­nym aspek­cie. Wraz z tym nie jest w pełni wy­ko­rzy­sta­na, w re­zul­ta­cie w licz­nych przy­pad­kach pro­wa­dzi do małego za­an­gażowa­nia pra­cow­ników i w kon­se­kwen­cji do słab­szych wy­ników ich pra­cy. Upo­wszech­nia­na wie­dza o pra­cy do­ty­czy przede wszyst­kim jej po­zy­tyw­nych następstw. Należy jed­nak przy tym zda­wać so­bie sprawę z nie­sio­nych przez pracę licz­nych za­grożeń i ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji "złej pra­cy". Niektóre jej prze­ja­wy zo­stały w książce za­sy­gna­li­zo­wa­ne. Sta­no­wią one poważne za­grożenie przede wszyst­kim dla pra­cujących lu­dzi. Wy­ma­gają więc uwzględnie­nia przy roz­ważaniach na te­mat pra­cy za­wo­do­wej przede wszyst­kim w celu po­szu­ki­wa­nia sku­tecz­nych spo­sobów ra­dze­nia so­bie z nimi w sy­tu­acjach na­po­ty­ka­nych w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy i ich sku­tecz­ne­go eliminowa­nia.

Główne przesłanie rzu­tujące na układ i in­ter­pre­tację książki wy­ni­ka z re­flek­sji o nadrzędności człowie­ka nad pracą. Nie jest to spoj­rze­nie nowe, jed­nakże w rze­czy­wi­stości za­wo­do­wej często się o nim za­po­mi­na. Świat pra­cy, jego złożoność i or­ga­ni­za­cyj­ne roz­wiąza­nia, jest pod­porządko­wa­ny twar­dym regułom eko­no­micz­nym. Nie muszą one po­zo­sta­wać w sprzecz­ności z pod­mio­to­wym po­dejściem do uczest­niczących w pro­ce­sie pra­cy lu­dzi. Pożądane jed­nak wy­da­je się wy­eks­po­no­wa­nie pod­mio­to­wości człowie­ka pra­cującego. Jest to je­den ze spo­sobów na uczy­nie­nie pra­cy formą ak­tyw­ności chętnie wy­ko­rzy­sty­waną przez lu­dzi do włącza­nia jej do ar­se­nału działań, z którymi się iden­ty­fi­kują, wo­bec których są ufni i z którymi wiążą sa­tys­fakcję i za­do­wo­le­nie ze swo­je­go życia.

Roz­dział pierw­szyZawód jako następstwo społecz­ne­go po­działu pra­cy

1.1. Zawód pod­sta­wową ka­te­go­rią za­wo­do­znaw­stwa

Człowiek w dążeniu do za­spo­ka­ja­nia swo­ich po­trzeb od za­ra­nia dziejów był zmu­szo­ny do po­dej­mo­wa­nia ak­tyw­ności. Początko­wo wiązała się ona z po­zy­ski­wa­niem dóbr przy­ro­dy i ich ad­ap­tacją, z cza­sem po­ja­wiały się ko­lej­ne po­trzeby i związane z nimi za­da­nia do wy­ko­na­nia. Po­mi­mo że trud­no ówczesną działalność na­zwać pracą we współcze­snym ro­zu­mie­niu, to jej na­miast­ki miały już wówczas miej­sce. Co­raz bar­dziej złożone za­da­nia wy­ma­gały po­dzie­le­nia, bo­wiem z cza­sem nie­wy­ko­nal­ne sta­wało się wy­ko­ny­wa­nie ich przez każdego człowie­ka we własnym za­kre­sie i na własny użytek. Znaj­du­je­my w tym początek społecz­ne­go po­działu pra­cy i wy­odrębnia­nie za­wodów. Jego dy­na­micz­ny rozwój nastąpił wraz z wy­na­le­zie­niem ma­szy­ny pa­ro­wej, kie­dy to po­wstały licz­ne fa­bry­ki za­trud­niające rze­sze ro­bot­ników, których pracę należało zor­ga­ni­zo­wać. Wówczas, wpierw w działalności pro­duk­cyj­nej, a następnie również w in­nych, miało miej­sce wy­odrębnia­nia za­wodów we współcze­snym ro­zu­mie­niu.

Wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej wiąże się więc nie­ro­ze­rwal­nie z wy­ko­ny­wa­niem za­wo­du. Spo­ty­ka­my się z wie­lo­ma zna­cze­nia­mi nada­wa­ny­mi ter­mi­no­wi "zawód". Ta­de­usz No­wac­ki szczegółowo i wni­kli­wie prze­ana­li­zo­wał istotę pojęcia "zawód". Uka­zał różne spoj­rze­nia, ja­kie były wyrażane w ko­lej­nych okre­sach hi­sto­rycz­nych i na grun­cie różnych dys­cy­plin wie­dzy i nurtów fi­lo­zo­ficz­nych1. W re­zul­ta­cie do­ko­na­nych ana­liz przed­sta­wił swo­je sta­no­wi­sko w tej spra­wie, określając "zawód" jako: "zespół czyn­ności społecz­nie użytecz­nych, wy­odrębnio­nych na sku­tek społecz­ne­go po­działu pra­cy, po­wta­rzających się sys­te­ma­tycz­nie, wy­ma­gających od pra­cow­ni­ka od­po­wied­niej wie­dzy, który jest źródłem utrzy­ma­nia pra­cow­ni­ka i jego ro­dzi­ny"2.

Przed­sta­wio­na de­fi­ni­cja jest po­wszech­nie uzna­na i sto­so­wa­na, przy czym można się spo­tkać z jej po­sze­rzoną wersją, w której wie­dza zo­stała za­mie­nio­na na kwa­li­fi­ka­cje. Tym sa­mym zo­stała ona po­sze­rzona o "umiejętności i określone ce­chy psy­cho­fi­zycz­ne"3.

W przed­sta­wio­nej de­fi­ni­cji za­war­te jest uszczegółowie­nie sta­no­wi­ska wyrażone­go w tej spra­wie przez Maxa We­be­ra, zda­niem którego zawód to: "kom­pleks wy­spe­cja­li­zo­wa­nych czyn­ności będących dla jed­nost­ki spo­so­bem za­spo­ka­ja­nia po­trzeb i sta­no­wiący źródło za­rob­ko­we"4. Pomiędzy ro­zu­mie­niem za­wo­du i pra­cy za­wo­do­wej gra­ni­ca jest płynna, pra­wie nie­wi­docz­na, choć Ta­de­usz No­wac­ki jed­no­znacz­nie wska­zu­je, że nie są to ter­mi­ny tożsame5.

Najczęściej używa się pojęcia "zawód" w trzech zna­cze­niach:

1. Jest to wewnętrznie spójny sys­tem czyn­ności, sta­no­wiący dla jed­nost­ki źródło utrzy­ma­nia i określający jej po­zycję społeczną.

2. Stałe wy­ko­ny­wa­nie pew­nych czyn­ności bez względu na kwa­li­fi­ka­cje.

3. Po­pu­la­cje tych, którzy wy­ko­nują te same czyn­ności za­wo­do­we6.

Każdy zawód w tym pierw­szym ro­zu­mie­niu ma swo­je cha­rak­te­ry­stycz­ne ce­chy:

jest układem wy­odrębnio­nych i po­wta­rza­nych czyn­ności, określa po­zycję społecz­no-za­wo­dową człowie­ka, sta­no­wi źródło utrzy­ma­nia, wy­ma­ga spe­cjal­ne­go przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go7.

Pierw­sza ce­cha ma klu­czo­we zna­cze­nie dla po­ten­cjal­ne­go pra­cow­ni­ka, dla pra­co­daw­cy i dla edu­ka­cji, której po­win­nością jest rze­tel­ne przy­go­to­wa­nie lu­dzi do wy­ko­ny­wa­nia przyszłej pra­cy. Społecz­ny po­dział pra­cy wy­ni­ka z ko­niecz­ności ta­kie­go roz­dzie­le­nia zadań za­wo­do­wych pomiędzy ludźmi, aby wspólnym wysiłkiem byli w sta­nie spro­stać ocze­ki­wa­niom w za­kre­sie za­spo­ka­ja­nia po­trzeb. Przy­szedł bo­wiem w hi­sto­rii ludz­kości taki okres, kie­dy to we własnym za­kre­sie lub w wa­run­kach wspólno­ty ro­dzin­nej stało się to nie­możliwe. Ko­lej­ne po­trzeby stały się co­raz trud­niej­sze do za­spo­ko­je­nia swo­imi własny­mi siłami, z cza­sem stało się to zupełnie nie­możliwe. Zaszła więc ko­niecz­ność uzu­pełnia­nia się działania­mi, których wy­ko­ny­wa­nie było co­raz bar­dziej wy­ma­gające pod względem poświęca­ne­go cza­su oraz opa­no­wa­nia niezbędnych umiejętności. Wy­ko­ny­wa­nie wie­lu zadań od daw­na wiąże się z ko­niecz­nością opa­no­wa­nia zbliżonych czyn­ności, często po­wta­rzających się, nie­ja­ko sta­no­wiących główny za­kres wy­ko­ny­wa­nej pra­cy. Po­zwo­liło to na wy­odrębnie­nie za­wodów, jako właśnie sys­te­mu po­wta­rza­nych działań, będących jego treścią. Każdy z za­wodów w ten sposób wy­odrębnia­nych stwo­rzył szansę na możliwość dokład­ne­go opi­su, określe­nia treści oraz do sfor­mułowa­nia wy­ma­gań pod ad­re­sem osób, które do da­ne­go za­wodu aspi­rują. Wraz z roz­wo­jem społecz­nym i kul­tu­ro­wym i ciągłym przy­by­wa­niem po­trzeb ludz­kich zaczęto wy­odrębniać nowe za­wody, z ko­lei niektóre z do­tych­cza­so­wych zaczęły za­ni­kać. Wciąż ma miej­sce po­ja­wia­nie się no­wych, a od pew­ne­go cza­su ma również miej­sce re­ne­sans za­wodów, które nie­gdyś uzna­no za wy­marłe, bo­wiem lu­dzie co­raz częściej wra­cają do tra­dy­cyj­nych roz­wiązań do­tyczących najróżniej­szych stron życia. Wy­odrębnie­nie za­wodów umożliwiło też określe­nie ocze­ki­wań pod ad­re­sem edu­ka­cji. Po­zwo­liło bo­wiem na szczegółowe określe­nie ko­niecz­nej do opa­no­wa­nia wie­dzy, niezbędnych do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w każdym z za­wodów umiejętności oraz określo­nych dys­po­zy­cji kie­run­ko­wych, określa­nych jako po­sta­wa wo­bec pra­cy. W ślad za tym możliwe stało się kon­stru­owa­nie pro­gramów kształce­nia oraz gro­ma­dze­nie bazy dy­dak­tycz­nej umożli­wiającej przy­go­to­wa­nie za­wodowe.

Moc­no pod­kreślić należy, że z za­wo­dem wiąże się za­pew­nie­nie pro­fe­sjo­nal­ne­go wy­ko­ny­wa­nia określo­nych zadań za­wo­do­wych w odróżnie­niu od działania ama­tor­skie­go, spon­ta­nicz­ne­go, które co praw­da często opie­ra się na nie­kie­dy szczególnym ta­len­cie i nie­kie­dy na znacz­nym oso­bi­stym za­an­gażowa­niu, lecz nie­dających gwa­ran­cji po­praw­ne­go wy­ko­ny­wa­nia zadań, co wy­ni­ka z do­bre­go opa­no­wa­nia za­wo­du.

Ko­lejną ważną sprawą, która roz­wiązuje utwo­rze­nie za­wodów jest pre­stiż społecz­ny, pod­nie­sie­nie ran­gi określo­nej działalności. Z za­wodem wiąże się bo­wiem po­zy­cja społecz­na oso­by, która go wy­ko­nu­je. Za­zwy­czaj bo­wiem sza­cu­nek i za­ufa­nie do jed­nost­ki są wzmac­nia­ne po­przez iden­ty­fi­ko­wa­nie jej z wy­ko­ny­wa­nym przez nią za­wodem. W Pol­sce od lat naj­wyższym sza­cun­kiem i za­ufa­niem społecz­nym cieszą się oso­by wy­ko­nujące zawód pro­fe­so­ra uni­wer­sy­te­tu, na­to­miast naj­niższym po­li­ty­cy za­wodowi oraz oso­by związane z wypełnia­niem władzy na wszyst­kich szcze­blach. Wśród pro­fe­sji, których po­zy­cja społecz­na sys­te­ma­tycz­nie się po­pra­wia, jest zawód strażaka oraz ro­bot­ni­ka wy­kwa­li­fi­ko­wa­ne­go. W poniższej ta­be­li przed­sta­wio­ny zo­stał pre­stiż społecz­ny wy­bra­nych za­wodów.

Ta­be­la 1. Pre­stiż za­wodów w Pol­sce

L.p.

Zawód

Po­pu­lar­ność [%]

1

Pro­fe­sor uni­wer­sy­te­tu

84

2

Strażak

84

3

Górnik

78

4

Pielęgniar­ka

77

5

Le­karz

73

6

Inżynier pra­cujący w fa­bry­ce

71

7

Na­uczy­ciel

70

8

Ro­bot­nik wy­kwa­li­fi­ko­wa­ny, np. to­karz, mu­rarz

69

9

Księgowy

64

10

Ofi­cer za­wo­do­wy w ran­dze ka­pi­ta­na

63

11

Sędzia

62

12

Kie­row­ca au­to­bu­su

61

13

Rol­nik in­dy­wi­du­al­ny na śred­nim go­spo­dar­stwie

61

14

In­for­ma­tyk, ana­li­tyk kom­pu­te­ro­wy

61

15

Ad­wo­kat

60

16

Ro­bot­nik bu­dow­la­ny nie­wy­kwa­li­fi­ko­wa­ny

40

17

Poseł na Sejm

24

18

Działacz par­tii po­li­tycz­nej

19

Źródło: Ze­sta­wio­ne na pod­sta­wie Ra­por­tu CBOSBS/8/2009.

Pre­stiż za­wodów wciąż się zmie­nia, przy czym niektóre mają sta­le ugrun­to­waną wy­soką po­zycję, inne wciąż nie mogą uzy­skać po­wszech­nej społecz­nej apro­ba­ty. Człowiek swoją po­zycję społeczną bu­du­je przez lata, z cza­sem sta­je się ona skład­ni­kiem jego ka­pi­tału, który sta­ra się chro­nić. W hie­rar­chii za­wodów na wyższe po­zycje prze­su­wają się za­wody za­pew­niające dobrą po­zycję ma­te­rialną, czy­li umożli­wiające uzy­ski­wa­nie wy­sokich do­chodów. Kry­te­rium do­chodowości jest szczególnie znaczące dla osób młodych. Wiążą więc one zawód z jego ko­lejną funkcją, jaką jest za­rob­ko­wa­nie.

Za­wo­dy różnią się między sobą, każdy jest inny i każdy ma swoją spe­cy­fikę, po­mi­mo że mają wspólne ce­chy i re­ali­zują zbliżone funk­cje.

Zawód jest ka­te­go­rią dy­na­miczną, zmie­nia się wraz z postępem na­uko­wym i tech­nicz­nym. Nie­kie­dy zmie­nia się również jego ran­ga. Są za­wo­dy, które wraz z roz­wo­jem tech­nicz­nym za­ni­kają, jak ma to miej­sce na przykład z za­wo­dem ko­wa­la, i za­wo­dy nowe, które po­wstają wraz z po­ja­wia­niem się no­wych form ak­tyw­ności lu­dzi. Do no­wych za­wodów można za­li­czyć choćby in­for­ma­tyków, do­radców ubez­pie­cze­nio­wych. W wie­lu in­nych za­wodach mamy do czy­nie­nia ze zmianą za­kre­su po­dej­mo­wa­nych czyn­ności, za­kre­su od­po­wie­dzial­ności, nie­kie­dy za­sad­ni­czo inna jest treść wy­ko­ny­wa­nej w ich ra­mach pra­cy. Do­ty­czy to re­pre­zen­tantów pra­wie wszyst­kich za­wodów.

Wraz z po­sze­rza­niem się za­kre­su zadań mieszczących się w obrębie po­szczególnych za­wodów wy­odrębnio­no w ich ra­mach spe­cjal­ności za­wodowe. Są one węższe od za­wodów i wiążą się z pro­fi­lo­wa­niem kom­pe­ten­cji za­wodowych występujących w ich ra­mach. Two­rze­nie spe­cjal­ności za­wodowych pro­wa­dzi do opie­ra­nia kształce­nia za­wodowego na przy­go­to­wa­niu wąsko­pro­fi­lo­wym. Umożli­wia to co praw­da sta­ran­niej­sze i pogłębio­ne przy­go­to­wa­nie w obrębie wąskiej spe­cjal­ności, jest jed­nak oku­pio­ne mniej wni­kli­wym za­kre­sem uzy­ski­wa­nych kom­pe­ten­cji.

Po­dział na za­wo­dy i spe­cjal­ności za­wo­do­we do­sko­na­le się spraw­dzał w okre­sie prze­mysłowym, szczególnie w jego końco­wej fa­zie. Wówczas pracę za­wo­dową ko­ja­rzo­no głównie z pracą pro­duk­cyjną, którą można było bar­dzo szczegółowo opi­sać, wska­zując czyn­ności po­wta­rzające się sys­te­ma­tycz­nie oraz rzad­sze, jed­nakże z określoną pracą się wiążące i po­ten­cjal­nie mogące wystąpić przy jej wy­ko­ny­wa­niu. Prze­mysł sta­no­wił główne­go pra­co­dawcę głównie dla za­wodów ro­bot­ni­czych, do których kształciło szkol­nic­two za­wo­do­we, w szczególności za­sad­ni­cze szkoły za­wo­do­we. Wraz z wpro­wa­dze­niem w Pol­sce za­sad ryn­ko­wych wąskie przy­go­to­wa­nie spe­cja­li­stycz­ne, sta­no­wiące atut pra­cow­ników z uwa­gi na re­pre­zen­to­waną fa­cho­wość zaczęło po­wo­do­wać występo­wa­nie kłopotów i trud­ności z utrzy­ma­niem i po­zy­ska­niem pra­cy. Ry­nek pra­cy kie­rując się możliwością spro­sta­nia ocze­ki­wa­niom klientów, których już nie za­do­wa­lała każda ofer­ta ofe­ro­wa­nych pro­duktów, zaczął bo­wiem for­mułować kon­kret­ne za­po­trze­bo­wa­nie na pra­cow­ników. Klien­ci zaczęli co­raz głośniej dyk­to­wać kie­run­ki pro­duk­cji i świad­czeń, a pra­co­dawcy stanęli przed ko­niecz­nością ta­kie­go do­bo­ru pra­cow­ników, aby te kie­run­ki były możliwe do re­ali­zo­wa­nia.

W okre­sie po­prze­mysłowym zaczęły się też piętrzyć pro­ble­my związane z większą nie­jed­no­znacz­nością za­wodów i pra­cy. Po­ja­wiać się zaczęły co­raz częściej nowe sta­no­wi­ska pra­cy nie­wy­ma­gające od wy­ko­nującego związane z nimi za­da­nia le­gi­ty­mo­wa­nia się kon­kret­nym za­wodem. Do­ty­czy to w szczególności prac nie­pro­duk­cyj­nych. W świe­tle tych prze­mian wska­za­ne jest odwoływa­nie się nie do kon­kret­nych za­wodów, lecz do ich grup. Kon­cepcję taką za­pro­po­no­wała Anna Roe, wyróżniając za­wody zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi (usługi, biz­nes, or­ga­ni­za­cja, kul­tu­ra, sztu­ka i roz­ryw­ka) i zo­rien­to­wa­ne na rze­czy (tech­no­lo­gia, na­tu­ra, na­uka)8. Kon­cep­cja ta zo­stała pogłębio­na, w re­zul­ta­cie cze­go ma miej­sce wyróżnie­nie pięciu grup za­wodów:

1. Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi.

2. Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na rze­czy.

3. Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na dane.

4. Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na śro­do­wi­sko na­tu­ral­ne.

5. Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na działalność twórczą.

Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi to ta­kie, przy wy­ko­ny­wa­niu których do­mi­nują re­la­cje z ludźmi. In­ten­syw­ny rozwój tech­ni­ki moc­no ujaw­nił się w sfe­rze pro­duk­cji prze­mysłowej. No­wo­cze­sne ma­szy­ny, au­to­ma­ty i ro­bo­ty zaczęły przej­mo­wać licz­ne pra­ce wy­ko­ny­wa­ne przez nie­kie­dy całe rze­sze lu­dzi. W re­zul­ta­cie tego obec­nie ma miej­sce prze­su­nięcie główne­go pra­co­daw­cy do sfe­ry usług nie­pro­duk­cyj­nych. Wśród nich do­mi­nują pra­ce zo­rien­to­wa­ne na lu­dzi, których wy­ko­ny­wa­nie wy­ma­ga sys­te­ma­tycz­nych kon­taktów z ludźmi.

Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na rze­czy sta­no­wią grupę za­wodów, które wy­ma­gają kon­cen­tro­wa­nia się na pra­cy z rze­cza­mi - przed­mio­ta­mi ma­te­rial­ny­mi, ma­szy­na­mi, narzędzia­mi. W tych za­wodach re­la­cje między­ludz­kie są rzad­sze i nie sta­no­wią do­mi­nujących. Właśnie te za­wody w przeszłości do­mi­no­wały na ryn­ku pra­cy.

Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na dane są za­wo­da­mi, których re­ali­za­to­rzy mają do czy­nie­nia głównie z da­ny­mi - licz­ba­mi, ze­sta­wie­nia­mi, z tek­stem, z pro­gra­ma­mi in­for­ma­tycz­ny­mi. Pra­ca w tych za­wo­dach wy­ma­ga spe­cy­ficz­nych pre­dys­po­zy­cji i wiąże się z go­to­wością do re­la­cji z abs­trak­cyj­ny­mi da­ny­mi, na których wy­ko­ny­wa­ne są ope­ra­cje. W cza­sie dy­na­micz­nie roz­wi­jającej się in­for­ma­ty­za­cji i ko­mu­ni­ka­cji me­dial­nej roz­sze­rza się ten prze­dział za­wodów i związana z nimi ofer­ta za­trud­nie­nia. Pra­ca w za­wo­dach należących do tej gru­py może być wy­ko­ny­wa­na in­dy­wi­du­al­nie, również na za­sa­dzie te­le­pra­cy.

Za­wo­dy zo­rien­to­wa­ne na śro­do­wi­sko na­tu­ral­ne również mają swoją spe­cy­fikę wyrażającą się w kon­tak­tach z na­turą. Nie­gdyś były to głównie pra­ce rol­ni­cze i leśne, obec­nie co­raz więcej działań pro­fe­sjo­nal­nych wiąże się z ochroną śro­do­wi­ska i stwa­rza­nia lu­dziom możliwości ko­rzy­sta­nia z nie­go.

Za­wo­dy twórcze wy­ma­gają własnej in­wen­cji, po­mysłowości, sa­mo­dziel­ne­go for­mułowa­nia pro­blemów oraz pro­jektów ich roz­wiązy­wa­nia. Re­zul­ta­ta­mi pra­cy twórczej są dzieła nowe, ory­gi­nal­ne - na­uko­we lub ar­ty­stycz­ne. Pra­ca w za­wo­dach sku­piających się na twórczości wy­ma­ga dużej sa­mo­dziel­ności, ale też sa­mo­dy­scy­pli­ny i wy­trwałości.

Wraz ze zmie­niającą się w bar­dzo szyb­kim tem­pie rze­czy­wi­stością za­wo­dową, jej wy­ma­ga­nia­mi i za­da­nia­mi za­wo­dowymi, wzra­sta rola kształce­nia usta­wicz­ne­go, w tym sa­mo­kształce­nia.

Za­wo­dy występujące w da­nym kra­ju ujęte są w urzędowe spi­sy, będące usys­te­ma­ty­zo­wa­ny­mi do­ku­men­ta­mi, za­wie­rającymi po­działy za­wodów i spe­cjal­ności występujących w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej.

Zawód jest pojęciem szer­szym od spe­cjal­ności, która ak­cen­tu­je układ czyn­nościo­wy.

Możemy wyróżnić za­wo­dy wy­uczo­ne i wy­ko­ny­wa­ne. Za­wo­dy wy­uczo­ne sta­no­wią całokształt wie­dzy i umiejętności na­by­tych w szko­le lub in­nej in­sty­tu­cji kształcącej i po­twier­dzo­nych dy­plo­mem, świa­dec­twem lub in­nym do­ku­men­tem umożli­wiającym wy­ko­ny­wa­nie ze­społu czyn­ności. Za­wo­dy wy­ko­ny­wa­ne na­to­miast to stałe wy­ko­ny­wa­nie określo­ne­go ze­społu czyn­ności.

Naj­lep­szym, naj­bar­dziej opty­mal­nym roz­wiąza­niem jest zgod­ność za­wo­du wy­ko­ny­wa­ne­go z wy­uczo­nym. W rze­czy­wi­stości znacz­na licz­ba pra­cow­ników pra­cu­je poza za­wo­dem wy­uczo­nym. Jest to związane z małą ko­or­dy­nacją po­trzeb go­spo­dar­ki z kształce­niem za­wo­do­wym, bra­kiem możliwości zna­le­zie­nia pra­cy w za­wo­dzie wy­uczo­nym i in­ny­mi przy­czy­na­mi. Wy­wie­ra to ujem­ny wpływ zarówno na jakość pra­cy, jak i na sa­mo­po­czu­cie pra­cow­nika, który wy­ko­nu­je pracę nie­związaną z uzy­ska­nym za­wo­dem. Jest to jed­nak nie­unik­nio­ne i co­raz bar­dziej upo­wszech­nia się duża zmien­ność ryn­ku pra­cy, jak i rządzących nim ocze­ki­wań pra­co­dawców.

Z za­wo­dem wiążą się kwa­li­fi­ka­cje pra­cow­ni­cze. Jest to układ ce­lo­wo ukształto­wa­nych cech psy­chicz­nych i fi­zycz­nych człowie­ka, który wa­run­ku­je jego sku­tecz­ne przy­go­to­wa­nie za­wo­do­we. Można wyróżnić kwa­li­fi­ka­cje fi­zycz­ne i zdro­wot­ne oraz kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we. Nie­gdyś wyróżnia­no jesz­cze kwa­li­fi­ka­cje mo­ral­ne, które obec­nie są za­zwy­czaj wyłącza­ne z opi­su kwa­li­fi­ka­cji, po­mi­mo że są niesłycha­nie ważne. O kwa­li­fi­ka­cjach, po­dob­nie jak o za­wo­dach, mówimy w dwóch zna­cze­niach:

kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne, czy­li te, które są po­twier­dzo­ne dy­plo­mem, świa­dec­twem lub in­nym cer­ty­fi­ka­tem; kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste, czy­li te, które prze­ja­wiają się w działaniu. Są one pogłębia­ne głównie po­przez doświad­cze­nie związane z re­ali­zo­wa­niem określo­nych zadań.

Naj­ko­rzyst­niej­sza jest sy­tu­acja, gdy kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne po­kry­wają się z kwa­li­fi­ka­cja­mi rze­czy­wi­sty­mi. Współcześnie w niektórych przy­pad­kach od­cho­dzi się od eg­ze­kwo­wa­nia kwa­li­fi­ka­cji for­mal­nych i ocze­ki­wa­ne są głównie kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste, jed­nakże nie we wszyst­kich za­wo­dach jest to możliwe. W przyszłości przy­pusz­czal­nie dy­plo­mo­wi ukończe­nia określo­nej for­my kształce­nia będzie mu­siało to­wa­rzy­szyć po­twier­dze­nie kwa­li­fi­ka­cji rze­czy­wi­stych ab­sol­wen­ta w po­sta­ci cer­ty­fi­ka­tu. Już obec­nie szkoły różnych szcze­bli sta­rają się, aby ich ab­sol­wen­ci le­gi­ty­mo­wa­li się po­sia­da­niem różnych spraw­ności za­wo­do­wych na­by­tych bądź w trak­cie cy­klu na­uki w da­nej szko­le, bądź po­przez kończe­nie do­dat­ko­wych kursów i składa­nie do­dat­ko­wych eg­za­minów. Kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste na­by­wa się głównie po­przez prak­tykę i doświadcze­nie w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia czyn­ności za­wo­do­wych. Do­sko­na­le­nie kwa­li­fi­ka­cji rze­czy­wi­stych najczęściej wy­ma­ga uprzed­nie­go zdo­by­cia kwa­li­fi­ka­cji for­mal­nych, czy­li ukończe­nia określo­nej for­my kształce­nia po­twier­dzo­nej dy­plo­mem, świa­dec­twem lub in­nym cer­ty­fi­ka­tem. Kry­te­rium możliwości za­wo­do­wych pra­cow­ni­ka są jego kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste, które określa się jako: "układ zbiorów umiejętności, wia­do­mości i cech psy­cho­fi­zycz­nych, niezbędnych do wy­ko­ny­wa­nia ze­sta­wu zadań określo­ne­go w opi­sie za­wo­du"9. Kwa­li­fi­ka­cjom są bli­skie kom­pe­ten­cje, które "za­wsze wyrażają zdol­ność wy­ko­ny­wa­nia cze­goś przez człowie­ka"10. W zależności od sto­so­wa­ne­go kry­te­rium w różny sposób porządko­wa­ne są kwa­li­fi­ka­cje. W od­nie­sie­niu do stan­dardów za­wo­do­wych wyróżnia się kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we, społecz­no-mo­ral­ne, zdro­wot­ne; w od­nie­sie­niu do stop­nia wy­ko­rzy­sty­wa­nia - ogólno­pra­cow­ni­cze, ogólnoza­wo­do­we, ponadza­wo­do­we, pod­sta­wo­we za­wo­do­we i spe­cja­li­stycz­ne11.

Dążąc do ścisłego powiąza­nia pro­ce­su kształce­nia z wy­mo­ga­mi ryn­ku pra­cy wpro­wa­dzo­ne zo­stały ramy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Określają one efek­ty kształce­nia wyrażane w ka­te­go­riach wie­dzy, umiejętności i kom­pe­ten­cji per­so­nal­nych i społecz­nych (po­sta­wy). Zakłada się, że kwa­li­fi­ka­cje będą sta­no­wiły for­mal­ne po­twier­dze­nie rze­czy­wi­stych kom­pe­ten­cji. Nie musi się z tym wiązać, do­tych­czas ko­niecz­ne, wcześniej­sze zre­ali­zo­wa­nie kształce­nia for­mal­nego, bo­wiem wa­run­kiem jest spro­sta­nie wy­mo­gom określającym opa­no­wa­nie rze­czy­wi­stych kom­pe­ten­cji, nie­za­leżnie od spo­so­bu ich na­by­cia.

W zależności od po­zio­mu wy­kształce­nia i uzy­ska­nych kwa­li­fi­ka­cji for­mal­nych w struk­tu­rze za­wo­do­wej wyróżnia­my:

1. Pra­cow­ników bez kwa­li­fi­ka­cji. Są to oso­by bez żad­ne­go wy­kształce­nia za­wo­do­we­go. Mogą one wy­ko­ny­wać je­dy­nie pro­ste pra­ce.

2. Pra­cow­ników przy­uczo­nych do za­wo­du. Ci pra­cow­ni­cy le­gi­ty­mują się mi­ni­mal­nym przy­go­to­wa­niem za­wo­do­wym, wiążącym się z kon­kret­nym sta­no­wi­skiem pra­cy, lecz nie­mający for­mal­nych kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Mogą oni zdo­by­wać kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we w dro­dze do­dat­ko­we­go kształce­nia (kur­sy, szko­le­nia itp.).

3. Pra­cow­ników wy­kwa­li­fi­ko­wa­nych. Są to oso­by wy­ko­nujące pracę za­wo­dową na sta­no­wi­skach i w za­kre­sie od­po­wia­dającym ak­tu­al­nie re­pre­zen­to­wa­nym przez nich kwa­li­fi­ka­cjom za­wo­dowym.

4. Pra­cow­ników wy­so­ko kwa­li­fi­ko­wa­nych. Do tej gru­py za­li­cza się pra­cow­ników po­sia­dających wy­kształce­nie for­mal­ne wyższe od obo­wiązującego na zaj­mo­wa­nych przez nich sta­no­wi­skach.

Im wyższy jest po­ziom wy­kształce­nia i po­sia­da­ne przez pra­cow­ników kwa­li­fi­ka­cje do­tyczące po­wie­rza­nych im zadań za­wo­do­wych, tym większe jest praw­do­po­do­bieństwo rze­tel­ne­go i kom­pe­tent­ne­go wy­ko­ny­wa­nia przez nich obo­wiązków za­wo­do­wych. Po­ziom kwa­li­fi­ka­cji wiąże się też jed­nak za­zwy­czaj z wyższym wy­na­gro­dze­niem, co dla pra­co­dawców sta­no­wi większe kosz­ty za­trud­nie­nia. To spra­wia, że naj­ko­rzyst­niej­sza dla fir­my jest sy­tu­acja za­trud­nie­nia pra­cow­ników wy­kwa­li­fi­ko­wa­nych. Zda­rza się jed­nak, że dążąc do obniżenia kosztów pra­cy, pra­co­dawca de­cy­du­je się na po­wie­rze­nie pra­cy oso­bom nie­po­sia­dającym niezbędne­go wy­kształce­nia. Nie­sie to za­grożenie źle wy­ko­na­nej pra­cy. W sy­tu­acji, gdy w fir­mie pra­cują oso­by mające kwa­li­fi­ka­cje prze­wyższające wy­ma­ga­ne, mogą mieć miej­sce nie­uza­sad­nio­ne kosz­ty za­trud­nie­nia oraz mar­no­wa­nie po­ten­cjału za­wo­do­we­go pra­cow­ników, których to do­tyczy.

1.2. Pra­ca za­wo­do­wa w do­ku­men­tach i ma­te­riałach

Pra­ca za­wo­do­wa znaj­du­je swo­je od­zwier­cie­dle­nie w wie­lu do­ku­men­tach, które określają pra­wa, obo­wiązki i po­win­ności oby­wa­te­li i pra­cow­ników. Wśród nich za­pi­sy do­tyczące pra­cy występują w Kon­sty­tu­cji RP, w usta­wach sej­mo­wych i w roz­porządze­niach. Za­wie­rają one licz­ne po­sta­no­wie­nia ogólne oraz nie­kie­dy bar­dzo szczegółowe re­gu­la­cje.

Kon­sty­tu­cja Rze­czy­po­spo­li­tej Pol­ski

Nadrzędnym do­ku­men­tem określającym sy­tu­owa­nie się człowie­ka jako oby­wa­te­la jest kon­sty­tu­cja. Kon­sty­tu­cja Rze­czy­po­spo­li­tej Pol­ski od­no­si się też do pra­cy za­wo­do­wej. Zgod­nie z nią wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej ma cha­rak­ter pra­wa oby­wa­te­la. W Kon­sty­tu­cji określono po­win­ności państwa i władz pu­blicz­nych w za­kre­sie ochro­ny pod­sta­wo­wych praw pra­cow­ni­czych, co za­war­to w trzech ar­ty­kułach, których dosłowne brzmie­nie przed­sta­wio­ne zo­stało poniżej:

Art. 65.

1. Każdemu za­pew­nia się wol­ność wy­bo­ru i wy­ko­ny­wa­nia za­wo­du oraz wy­bo­ru miej­sca pra­cy. Wyjątki określa usta­wa.

2. Obo­wiązek pra­cy może być nałożony tyl­ko przez ustawę.

3. Stałe za­trud­nia­nie dzie­ci do lat 16 jest za­ka­za­ne. For­my i cha­rak­ter do­pusz­czal­ne­go za­trud­nia­nia określa usta­wa.

4. Mi­ni­malną wy­so­kość wy­na­gro­dze­nia za pracę lub sposób usta­la­nia tej wy­so­kości określa usta­wa.

5. Władze pu­blicz­ne pro­wadzą po­li­tykę zmie­rzającą do pełnego, pro­duk­tyw­ne­go za­trud­nie­nia po­przez re­ali­zo­wa­nie pro­gramów zwal­cza­nia bez­ro­bo­cia, w tym or­ga­ni­zo­wa­nie i wspie­ra­nie po­rad­nic­twa i szko­le­nia za­wo­do­we­go oraz robót pu­blicz­nych i prac in­ter­wen­cyj­nych.

Art. 66.

1. Każdy ma pra­wo do bez­piecz­nych i hi­gie­nicz­nych wa­runków pra­cy. Sposób re­ali­za­cji tego pra­wa oraz obo­wiązki pra­co­daw­cy określa usta­wa.

2. Pra­cow­nik ma pra­wo do określo­nych w usta­wie dni wol­nych od pra­cy i co­rocz­nych płat­nych urlopów; mak­sy­mal­ne nor­my cza­su pra­cy określa usta­wa.

Art. 67.

1. Oby­wa­tel ma pra­wo do za­bez­pie­cze­nia społecz­ne­go w ra­zie nie­zdol­ności do pra­cy ze względu na cho­robę lub in­wa­lidz­two oraz po osiągnięciu wie­ku eme­ry­tal­ne­go. Za­kres i for­my za­bez­pie­cze­nia społecz­ne­go określa usta­wa.

2. Oby­wa­tel po­zo­stający bez pra­cy nie z własnej woli i nie­mający in­nych środków utrzy­ma­nia ma pra­wo do za­bez­pie­cze­nia społecz­ne­go, którego za­kres i for­my określa usta­wa12.

Wszel­kie inne akty muszą po­zo­sta­wać w zgo­dzie z za­pi­sa­mi usta­wy za­sad­ni­czej, co do­ty­czy również pra­cy za­wo­do­wej. Z za­pisów Kon­sty­tu­cji wy­ni­ka szczególne zna­cze­nie nada­wa­ne pra­cy za­wo­do­wej i uzy­ski­wa­nym przez oso­by pra­cujące re­zul­ta­tom własnym. Są one wy­ra­zem pod­mio­to­we­go po­dejścia do osób pra­cujących, co wy­ni­ka z za­pisów Kon­sty­tu­cji RP, ale też sta­no­wi dy­rek­tywę do ta­kie­go po­dejścia ze stro­ny wszyst­kich pod­miotów na ryn­ku pra­cy.

Usta­wa o pro­mo­cji za­trud­nie­nia i in­sty­tu­cjach ryn­ku pra­cy

Wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej, po­mi­mo że w go­spo­dar­ce ka­pi­ta­li­stycz­nej jest pod­porządko­wa­ne regułom ryn­ku, jest nor­mo­wa­ne usta­wo­wo. Usta­wa od­no­si się zarówno do osób ak­tyw­nych za­wo­do­wo, jak również bez­ro­bot­nych13. Określa za­da­nia państwa w za­kre­sie pro­mo­cji za­trud­nie­nia, łago­dze­nia skutków bez­ro­bo­cia oraz ak­ty­wi­za­cji za­wo­do­wej. Wy­zna­cza w tym za­kre­sie za­da­nia in­sty­tu­cji ryn­ku pra­cy. Ich ce­lem jest:

dążenie do pełnego i pro­duk­tyw­ne­go za­trud­nie­nia, rozwój za­sobów ludz­kich, osiąga­nie wy­so­kiej jakości pra­cy, zwiększa­nie mo­bil­ności na ryn­ku pra­cy.

Usta­wa przed­sta­wia po­li­tykę ryn­ku pra­cy re­ali­zo­waną w Pol­sce i for­mułuje za­da­nia w tym za­kre­sie oraz określa od­po­wie­dzial­ne za nią pod­mio­ty z uwzględnie­niem re­gio­nal­nej spe­cy­fi­ki ryn­ku pra­cy. Do in­sty­tu­cji ryn­ku pra­cy re­ali­zujących za­da­nia prze­wi­dzia­ne ustawą za­li­cza się pu­blicz­ne służby za­trud­nie­nia, Ochot­ni­cze Huf­ce Pra­cy, agen­cje za­trud­nie­nia, in­sty­tu­cje szko­le­nio­we, in­sty­tu­cje dia­lo­gu społecz­ne­go oraz in­sty­tu­cje part­ner­stwa lo­kal­ne­go.

W myśl usta­wy pod­sta­wo­wy­mi usługa­mi ryn­ku pra­cy są ad­re­so­wa­ne do osób bez­ro­bot­nych pośred­nic­two pra­cy, po­rad­nic­two za­wo­do­we i in­for­ma­cja za­wo­do­wa, po­moc w ak­tyw­nym po­szu­ki­wa­niu pra­cy oraz or­ga­ni­za­cja szko­leń.

Usta­wa określa in­stru­men­ty ryn­ku pra­cy, in­stru­men­ty do­tyczące roz­wo­ju za­sobów ludz­kich oraz świad­cze­nia dla bez­ro­bot­nych. Za­wie­ra również re­gu­la­cje do­tyczące fun­du­szu pra­cy.

W usta­wie również szczegółowo określono pra­cow­ników za­trud­nio­nych w pu­blicz­nych służbach za­trud­nie­nia oraz ich za­da­nia.

Ko­deks pra­cy

Wy­ko­nując swoją pracę za­wo­dową, pra­cow­nik wy­ko­nu­je sze­reg zadań oraz wcho­dzi w nie­zli­czo­ne re­la­cje społecz­ne. Większość nich ma cha­rak­ter for­mal­ny i wy­ni­ka z usy­tu­owa­nia pra­cow­nika w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu pra­cy. Po­zy­cja za­wo­dowa pra­cow­nika jest for­mal­nie ure­gu­lo­wa­na praw­nie oraz w licz­nych przy­pad­kach niefor­mal­nie - koleżeńsko, przez grupę za­wo­dową lub pra­cow­niczą, do której przy­na­leży.

W związku z tym, że pracę za­wo­dową ce­chu­je wy­so­ka złożoność, z którą wiąże się sze­reg pro­blemów i nie­zli­czo­na licz­ba sy­tu­acji trud­nych do prze­wi­dze­nia, jej re­gu­la­cje są niezbędne.

Pra­ca za­wo­do­wa jest re­gu­lo­wa­na przede wszyst­kim przez pra­wo pra­cy określone w Ko­dek­sie pra­cy, a występujące nie­pra­widłowości roz­pa­try­wa­ne są przez sądy pra­cy. Nad po­praw­nością re­la­cji pra­co­daw­ca-pra­cow­nik czu­wa Państwo­wa In­spek­cja Pra­cy, której nad­zo­ro­wi i kon­tro­li pod­le­gają pra­ca za­wo­do­wa i wa­run­ki jej wy­ko­ny­wa­nia.

Pra­wo pra­cy sta­no­wi dzie­dzinę pra­wa do­tyczącą praw­nych re­gu­la­cji sto­sun­ku pra­cy pomiędzy pra­cow­ni­kiem i pra­co­dawcą, którzy w kon­kret­nych sy­tu­acjach są najczęściej występującymi stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy.

Pod­sta­wo­wym do­ku­men­tem pra­wa pra­cy jest Ko­deks pra­cy, przy czym występują również licz­ne inne re­gu­la­cje praw­ne do­ko­ny­wa­ne na mocy in­nych aktów praw­nych, ta­kich jak: usta­wy, roz­porządze­nia, po­sta­no­wie­nia, po­ro­zu­mie­nia, re­gu­la­mi­ny, sta­tu­ty. Do­ko­ny­wa­ne przez nie re­gu­la­cje szczegółowo określają ramy praw­ne do­tyczące różnych ob­szarów rze­czy­wi­stości za­wo­do­wej.

Ko­deks pra­cy za­wie­ra pod­sta­wo­we za­sa­dy pra­wa pra­cy, określa szczegółowe roz­wiąza­nia do­tyczące sto­sun­ku pra­cy, m.in. umo­wy o pracę, za­sa­dy ich za­wie­rania i roz­wiązy­wa­nia, upraw­nie­nia pra­cow­ni­ka, określa spo­so­by i za­sa­dy wynagradza­nia pra­cy oraz inne świad­cze­nia za pracę, uka­zu­je spo­so­by re­gu­lo­wa­nia obo­wiązków i wza­jem­nych zobo­wiązań pra­cow­ni­ka i pra­co­daw­cy14. Ob­sza­ra­mi pod­le­gającymi prze­pi­som Ko­dek­su pra­cy są też m.in. od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ników, czas pra­cy i czas od­po­czyn­ku, w tym urlo­py pra­cow­ni­cze, za­sa­dy po­wie­rza­nia i wy­na­gra­dza­nia pra­cy w szczególnych wa­run­kach, wa­run­ki BHP, a także kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we pra­cow­ników, ich do­kształca­nie i do­sko­na­le­nie za­wo­do­we. Za­pi­sy Ko­dek­su nor­mują od­po­wie­dzial­ność za wy­kro­cze­nia prze­ciw pra­wom pra­cow­nika oraz określają działalność sądów pra­cy.

Za­pi­sy Ko­dek­su pra­cy są kon­se­kwencją uzna­nych i przyjętych w nim za­sad pra­wa pra­cy. Są one licz­ne i do­tyczą różnych sfer wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej. Do głównych za­sad pra­wa pra­cy wyrażonych w Ko­dek­sie pra­cy za­li­czyć można następujące:

1. Obo­wiązek pro­wa­dze­nia po­li­ty­ki w za­kre­sie za­trud­nie­nia oby­wa­te­li pol­skich i na te­re­nie Pol­ski spo­czy­wa na państwie.

2. Państwo ma obo­wiązek chro­nić upraw­nie­nia pra­cow­ników.

3. Każdy człowiek ma pra­wo do swo­bod­ne­go wy­bo­ru pra­cy za­wo­do­wej i pra­wo do jej podjęcia.

4. Każdy człowiek ma swo­bodę w nawiązy­wa­niu i roz­wiązy­wa­niu sto­sun­ku pra­cy.

5. Każdy pra­co­daw­ca po­wi­nien sza­no­wać god­ność i inne do­bra oso­bi­ste pra­cow­ni­ka.

6. Każdy pra­cow­nik ma pra­wo do równe­go trak­to­wa­nia, nie­za­leżnie od rasy, na­ro­do­wości, płci, wy­zna­nia, nie­pełno­spraw­ności, prze­ko­nań po­li­tycz­nych, przy­na­leżności związko­wej, orien­ta­cji sek­su­al­nej, jak też cha­rak­te­ru za­trud­nie­nia.

7. Każdy pra­cow­nik ma pra­wo do go­dzi­we­go wy­na­gro­dze­nia za pracę oraz do wy­po­czyn­ku.

8. Pra­co­daw­ca ma obo­wiązek umożliwić pra­cow­ni­kom pod­no­sze­nie kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych.

9. Pra­cow­ni­cy i pra­co­daw­cy mają pra­wo do two­rze­nia or­ga­ni­za­cji za­wo­do­wych oraz do wstępo­wa­nia do nich.

10. Pra­cow­ni­cy mają pra­wo do współzarządza­nia firmą w za­kre­sie spraw ich bez­pośred­nio do­tyczących.

Jak z powyższe­go wy­ni­ka, za­sa­dy pra­wa pra­cy wyrażone w Ko­dek­sie pra­cy mają na celu przede wszyst­kim za­bez­pie­cze­nie in­te­resów pra­cow­ni­ka, usza­no­wa­nia jego god­ności i praw, nie­mniej wska­zują też na upraw­nie­nia pra­co­dawców. Pra­widłowe uczest­nic­two w pro­ce­sie pra­cy za­wo­do­wej wiąże się z re­spek­to­wa­niem za­sad określo­nych w Ko­dek­sie pra­cy. Pro­wa­dzi to bo­wiem do kształto­wa­nia się właści­wych re­la­cji pomiędzy wszyst­kimi uczest­ni­ka­mi pro­ce­su pra­cy, nie­za­leżnie od roli, jaką w tym pro­ce­sie zaj­mują.

Ko­dek­sy ety­ki za­wo­do­wej

Za­cho­wa­nia osób wy­ko­nujących pra­ce różnych za­wo­dach re­gu­lo­wa­ne są w licz­nych przy­pad­kach przez ko­dek­sy etycz­ne. Nie mają one for­mal­nej mocy nor­ma­tyw­nej, jed­nakże sta­nową ważny sposób od­działywa­nia na po­sta­wy pra­cow­ników i na ich postępo­wa­nie w pra­cy.

Przed­sta­wi­cie­le wie­lu grup za­wo­do­wych tworzą or­ga­ni­za­cje w celu in­te­gra­cji wza­jem­nej, większej iden­ty­fi­ka­cji z za­wo­dem, jak też celu dbałości o szla­chet­ność za­wo­du, który re­pre­zen­tują. Są to za­zwy­czaj sto­wa­rzy­sze­nia. Przed­sta­wi­cie­le licz­nych za­wodów cenią so­bie przy­na­leżność do tych or­ga­ni­za­cji i sza­nują krze­wio­ne przez nie za­sa­dy i war­tości. W wie­lu przy­pad­kach mają one duże i długie tra­dy­cje.

Sto­wa­rzy­sze­nia i or­ga­ni­za­cje pra­cow­ni­cze for­mułują nor­my i za­sa­dy, ja­ki­mi po­win­ni kie­ro­wać się ich człon­ko­wie, czy­li oso­by wy­ko­nujące za­wo­dy, które sku­pio­ne są w da­nej or­ga­ni­za­cji15. Sta­rają się je upo­wszech­niać w swo­jej gru­pie za­wo­do­wej. Na­dają im po­stać ko­deksów etycz­nych, które nie są do­ku­men­ta­mi obo­wiązującymi for­mal­nie, lecz mają cha­rak­ter ho­no­ro­wy. Po­mi­mo to oso­by wy­ko­nujący zawód, którego dany ko­deks etycz­ny do­ty­czy, za­zwy­czaj sza­nują jego za­pi­sy i ich prze­strze­ga­nie trak­tują nie jako wymóg, obo­wiązek, lecz jako sprawę ho­no­ru. Siła i sku­tecz­ność ho­no­ro­wych ko­deksów za­wo­do­wych za­wie­ra się w ich wy­so­kim pre­stiżu, nie­wy­ni­kającym z for­mal­nych na­kazów, lecz z własne­go uzna­nia ich przez pra­cow­ni­ka iden­ty­fi­kującego się ze swo­im za­wo­dem.

Ko­dek­sy etycz­ne wska­zują za­sa­dy etycz­ne, które po­win­ny kie­ro­wać postępo­wa­niem osób przy­na­leżących do da­nej gru­py za­wo­do­wej, eks­po­nują zna­cze­nie god­ności za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka, od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ni­ka za jakość wy­ko­ny­wa­nej pra­cy i jej następstwa. Za­pi­sy te do­tyczą kon­kret­nych grup za­wo­do­wych i uwzględniają ich spe­cy­fikę. Wska­zują też reguły etycz­ne znaczące przy wy­ko­ny­wa­niu kon­kret­nych zadań za­wo­do­wych, przy współpra­cy w ra­mach gru­py za­wo­do­wej oraz z in­ny­mi or­ga­ni­za­cja­mi za­wo­do­wy­mi i zakłada­mi pra­cy.

Ko­deks etycz­ny wyrażając ocze­ki­wa­nia do­tyczące za­cho­wań przy wypełnia­niu obo­wiązków za­wo­do­wych przez członków da­nej gru­py za­wo­do­wej, z uwa­gi na swój nie­for­mal­ny cha­rak­ter sta­no­wi ogni­wo kon­tro­li społecz­nej. W wie­lu przy­pad­kach jest to sku­tecz­niej­sze od for­mal­nych or­ganów kon­tro­l­nych.

Do­ku­men­ty określające społecz­ny po­dział pra­cy oraz za­wo­dy

Pra­ca wy­ko­ny­wa­na przez pra­cow­ni­ka po­win­na być jed­no­znacz­nie ure­gu­lo­wa­na. Wiąże się to z ko­niecz­nością jed­no­znacz­ne­go określe­nia wza­jem­nie świad­czo­nych zo­bo­wiązań. Zarówno pra­co­daw­ca, jak również pra­co­bior­ca po­win­ni mieć szczegółowo określone za­da­nia, które muszą wypełnić. Jest to ure­gu­lo­wa­ne prze­pi­sa­mi, wśród których nadrzędnym jest Kon­sty­tu­cja Rze­czy­po­spo­li­tej Pol­ski oraz Ko­deks pra­cy.

Kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we oraz szczegółowe in­for­ma­cje i re­gu­la­cje za­war­te są w tzw. do­ku­men­tach za­wo­do­znaw­czych. Do­ku­men­ty te sank­cjo­nują i re­gu­lują społecz­ny po­dział pra­cy oraz do­star­czają in­for­ma­cji na jego te­mat. Zwróce­nia uwa­gi wy­ma­gają czte­ry pod­sta­wo­we gru­py do­ku­mentów:

1. Spi­sy za­wodów i spe­cjal­ności za­wodowych.

2. Ta­ry­fi­ka­to­ry pra­cy i za­wodów.

3. Cha­rak­te­ry­sty­ki za­wo­do­we.

4. Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cyj­ne.

Spi­sy za­wodów i spe­cjal­ności za­wodowych

Pod­sta­wo­wym do­ku­men­tem sank­cjo­nującym społecz­ny po­dział pra­cy jest kla­sy­fi­ka­cja za­wodów i spe­cjal­ności go­spo­dar­ki na­ro­do­wej, która jest usys­te­ma­ty­zo­wa­nym spi­sem za­wodów i spe­cjal­ności występujących w kra­jo­wej go­spo­dar­ce. Kla­sy­fi­ka­cja za­wodów i spe­cjal­ności za­wodowych obo­wiązująca w Pol­sce opie­ra się na Między­na­ro­do­wym Stan­dar­dzie ISCO 08. Tworzą ją gru­py wiel­kie, duże, śred­nie i ele­men­tar­ne. Spis za­wodów i spe­cjal­ności pod­le­ga ak­tu­ali­za­cji, zależnie od za­chodzących w go­spo­dar­ce zmian. Na pod­sta­wie tego spi­su two­rzo­ne są sta­no­wi­ska i miej­sca pra­cy w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej. Spis za­wodów go­spo­dar­ki na­ro­do­wej służy też do przy­go­to­wy­wa­nia opra­co­wań sta­ty­stycz­nych do­tyczących go­spo­dar­ki i ryn­ku pra­cy.

Ta­be­la 2. Struk­tu­ra grup wiel­kich kla­sy­fi­ka­cji i po­zio­my kwa­li­fi­ka­cji

Lp.

Na­zwa gru­py wiel­kiej

Licz­ba grup w ra­mach gru­py wiel­kiej

Licz­ba za­wodów i spe­cjal­ności

Po­ziom kwa­li­fi­ka­cji

dużych

śred­nich

ele­men­tar­nych

1

Przed­sta­wi­cie­le władz pu­blicz­nych, wyżsi urzędni­cy i kie­row­ni­cy

4

11

31

141

3+4

2

Spe­cja­liści

6

30

98

663

4

3

Tech­ni­cy i inny śred­ni per­so­nel

5

20

87

471

3

4

Pra­cow­ni­cy biu­ro­wi

4

8

27

68

2+3

5

Pra­cow­ni­cy usług oso­bi­stych i sprze­daw­cy

4

12

39

132

2+3

6

Rol­ni­cy, ogrod­ni­cy, leśnicy i ry­ba­cy

3

9

17

54

2

7

Ro­bot­ni­cy prze­mysłowi i rze­mieślni­cy

5

14

69

400

2

8

Ope­ra­to­rzy i mon­te­rzy ma­szyn i urządzeń

3

14

41

336

2

9

Pra­cow­ni­cy przy pra­cach pro­stych

6

11

32

98

1

10

Siły zbroj­ne

3

3

3

3

1,2 + 4

RA­ZEM

43

132

444

2366

Źródło: Opra­co­wa­no na pod­sta­wie Roz­porządze­nia Mi­ni­stra Pra­cy i Po­li­ty­ki Społecz­nej z dnia 12 li­sto­pa­da 2012 r. zmie­niającego roz­porządze­nie w spra­wie kla­sy­fi­ka­cji za­wodów i spe­cjal­ności na po­trze­by ryn­ku pra­cy i za­kre­su jej sto­so­wa­nia (Dz.U. z dnia 19 li­sto­pa­da 2012).

Każdej po­zy­cji w kla­sy­fi­ka­cji za­wodów i spe­cjal­ności przy­porządko­wa­ne zo­stały sym­bo­le cy­fro­we (kody). Gru­py wiel­kie ozna­czo­no sym­bo­lem jed­no­cy­fro­wym, gru­py duże - dwu­cy­fro­wym, gru­py śred­nie trzy­cy­fro­wym, a ele­men­tar­ne czte­ro­cy­fro­wym. Po­szczególnym za­wodom i spe­cjal­nościom przy­porządko­wa­no kod sześcio­cy­fro­wy, w którym pierw­sza cy­fra ozna­cza wyróżnik gru­py wiel­kiej, dru­ga - dużej (w tej gru­pie pozo­stali lub nie­skla­sy­fi­ko­wa­ni gdzie in­dziej - ozna­czo­na cyfrą 9), trze­cia - śred­niej, czwar­ta - gru­py ele­men­tar­nej (jeśli jest tyl­ko jed­na - ozna­cza się ją cyfrą 0), dwie ostat­nie cy­fry ozna­czają wyróżnik za­wodu lub spe­cjal­ności za­wodowej.

Po­ziom kwa­li­fi­ka­cji od­no­si się do po­zio­mu kształce­nia uzy­ski­wa­ne­go w sys­te­mie edu­ka­cji. Pierw­szy po­ziom kwa­li­fi­ka­cji ozna­cza kwa­li­fi­ka­cje ele­men­tar­ne (od­po­wia­da wy­kształce­niu uzy­ska­ne­mu w szko­le pod­sta­wo­wej); dru­gi po­ziom kwa­li­fi­ka­cji od­no­si się do po­zio­mu wy­kształce­nia uzy­ski­wa­ne­go w gim­na­zjum oraz w li­ceum ogólno­kształcącym, li­ceum pro­fi­lo­wa­nym i za­sad­ni­czej szko­le za­wo­do­wej; trze­ci po­ziom kwa­li­fi­ka­cji od­po­wia­da po­ziomowi wy­kształce­nia uzy­ska­ne­go w szko­le po­li­ce­al­nej lub w tech­ni­kum; czwar­ty po­ziom kwa­li­fi­ka­cji wiąże się z wy­kształce­niem uzy­ski­wa­nym na stu­diach wyższych za­wo­do­wych (kończących się tytułem li­cen­cja­ta lub inżynie­ra), stu­diach ma­gi­ster­skich i stu­diach po­dy­plo­mo­wych oraz na stu­diach dok­to­ranc­kich.

Do­ku­men­tem węższym jest spis za­wodów i spe­cjal­ności szkol­nic­twa za­wodowego. Obec­nie za­wie­ra on 208 za­wodów i spe­cjal­ności. Ich licz­ba, po­dob­nie jak w przy­pad­ku no­men­kla­tu­ry za­wodów obo­wiązujących w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej, może ule­gać zmia­nom w zależności od zmian i związa­nych z nim ocze­ki­wań występujących na ryn­ku pra­cy. Na pod­sta­wie tego spi­su two­rzo­ne są kie­run­ki kształce­nia w szkol­nic­twie za­wodowym.

Nie­gdyś ist­niała również kla­sy­fi­ka­cja za­wodów szkol­nic­twa spe­cjal­ne­go. Były to od­po­wied­nio do­bra­ne za­wody, umożli­wiające ich opa­no­wa­nie przez oso­by wy­ka­zujące de­fi­cy­ty tak znacz­ne, że unie­możli­wiające naukę w szkol­nic­twie tra­dy­cyj­nym. Wszyst­kie one należały do za­wodów na po­zio­mie za­sad­ni­czym. Ta możliwość uzy­ska­nia kwa­li­fi­ka­cji za­wodowych przez oso­by nie­pełno­spraw­ne stwa­rzała im możliwość uzy­ska­nia upraw­nień za­wodowych i usa­mo­dziel­nie­nia się. Pra­cow­ni­cy nie­pełno­spraw­ni są do­bry­mi i od­po­wie­dzial­ny­mi pra­cow­ni­ka­mi. Pra­ca za­wodowa wpływa na pod­no­sze­nie ich po­czu­cia przy­dat­ności społecz­nej i często sta­no­wi cenną formę te­ra­pii. Spis za­wodów szkol­nic­twa spe­cjal­ne­go prze­stał obo­wiązywać. Oso­by o różnym stop­niu nie­pełno­spraw­ności mają możliwość kształce­nia się w in­te­gra­cyj­nym sys­te­mie edu­ka­cji szkol­nej. W przy­pad­ku bra­ku możliwości po­bie­ra­nia na­uki przez oso­by o znacz­nych ogra­ni­cze­niach zdro­wot­nych w ogólnie dostępnych placówkach możliwe jest stwa­rzanie im spe­cjal­nych ścieżek edu­ka­cyj­nych.

W re­zul­ta­cie prac pro­wa­dzo­nych nad sys­te­ma­tyką za­wodów i spe­cjal­ności do­pro­wa­dzo­no do spójności pomiędzy no­men­kla­tu­ra­mi go­spo­dar­ki na­ro­do­wej i szkolną wyrażającą się w utwo­rze­niu jed­ne­go spi­su, w którym znaj­dują się za­wody szkol­ne. Są one w spi­sie ozna­czo­ne do­dat­ko­wym sym­bo­lem (S).

Ta­ry­fi­ka­to­ry kwa­li­fi­ka­cyj­ne

Dru­gim do­ku­men­tem ważnym dla lo­ko­wa­nia się oso­by na dro­dze do za­wo­du, jak i na sta­no­wi­sku pra­cy, jest ta­ry­fi­ka­tor kwa­li­fi­ka­cyj­ny. Jest to zbiór prze­pisów w po­szczególnych gałęziach go­spo­dar­ki, usta­lający czyn­ności w różnych za­wo­dach wraz z ich za­sze­re­go­wa­niem, oraz obej­mujący ta­be­le płac, sta­wek i świad­czeń cha­rak­te­ry­stycz­nych dla da­nych za­wodów i od­po­wia­dających im sta­no­wisk. Ta­ry­fi­ka­tor sta­no­wi pod­stawę do oso­bi­ste­go za­sze­re­go­wa­nia pra­cow­ni­ka, usta­le­nia za­kre­su po­wie­rza­nych mu czyn­ności za­wodowych oraz po­zio­mu wy­na­gro­dze­nia. Ta­ry­fi­ka­tor za­wie­ra:

1. Nazwę za­wo­du lub spe­cjal­ności i opis pra­cy.

2. Za­kres wia­do­mości niezbędnych do pra­widłowe­go wy­ko­na­nia pra­cy.

3. Za­kres umiejętności, głównie prak­tycz­nych wy­ma­ga­nych na da­nym sta­no­wi­sku.

4. Za­kres od­po­wie­dzial­ności na da­nym sta­no­wi­sku.

5. Przykłady ty­po­wych prac.

Ta­ry­fi­ka­to­ry opra­co­wy­wa­ne są cen­tral­nie i określają re­la­cje pra­ca-płaca, czy­li za­sa­dy za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ka. Wszyst­kie przed­sta­wio­ne do­ku­men­ty są znaczące dla całej dro­gi roz­wo­ju za­wo­do­we­go jed­nost­ki. Spi­sy za­wodów i spe­cjal­ności ilu­strują społecz­ny po­dział pra­cy. Uka­zują jed­no­cześnie in­for­ma­cje ważne dla jed­nost­ki o możli­wych do podjęcia za­wodach i spe­cjal­nościach. Dane te mogą oka­zać się przy­dat­ne już w okre­sie po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji o wy­bo­rze szkoły za­wodowej, jak i mo­men­cie po­szu­ki­wa­nia pra­cy. Pra­co­daw­ca znaj­dzie w nich od­po­wiedź, w ja­kich za­wodach może za­trud­niać pra­cow­ników i ja­kie roz­wiąza­nie jest dla nie­go naj­ko­rzyst­niej­sze, na­to­miast kie­row­nik in­sty­tu­cji edu­ka­cyj­nej - w ja­kich spe­cjal­nościach ma pra­wo kształcić, o ile spełni ko­niecz­ne wy­ma­ga­ne wa­run­ki. W tym za­kre­sie ważne jest m.in. sta­no­wi­sko władz lo­kal­nych.

Ta­ry­fi­ka­to­ry pra­cy uka­zują per­spek­ty­wy za­trud­nie­nia w da­nym zakładzie i służą re­gu­la­cji re­la­cji przełożony-pra­cow­nik.

Cha­rak­te­ry­sty­ka za­wo­do­wa

Wiel­ce przy­dat­nym, a przez lata nie­do­ce­nia­nym, do­ku­men­tem o cha­rak­te­rze in­for­ma­cyj­nym jest cha­rak­te­ry­sty­ka za­wo­do­wa. Nie ma ona cha­rak­te­ru nor­ma­tyw­ne­go, lecz za­wie­ra duży ładu­nek in­for­ma­cyj­ny, po­zwa­lający na szczegółowe po­zna­nie isto­ty kon­kret­ne­go za­wo­du.

Cha­rak­te­ry­sty­ka za­wo­do­wa jest do­ku­men­tem za­wie­rającym opis za­wo­du i związa­nej z nim pra­cy. Po­mi­mo że nie ma ściśle określo­nej struk­tu­ry, za­zwy­czaj cha­rak­te­ry­sty­ka każdego za­wo­du za­wie­ra:

1. Wpro­wa­dze­nie.

2. Opis za­wo­du.

3. Opis przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go.

4. Opis właściwości psy­cho­fi­zycz­nych.

5. Określe­nie możliwości za­trud­nie­nia i dal­sze­go awan­su.

We wpro­wa­dze­niu określona jest gru­pa pra­cow­ni­cza oraz za­kres działalności za­wo­do­wej w jej obrębie.

Opis za­wo­du za­wie­ra wy­kaz prze­wi­dy­wa­nych sta­no­wisk pra­cy związa­nych z daną grupą za­wo­dową. Przed­sta­wio­ny jest po­nad­to wy­kaz pod­sta­wo­wych czyn­ności prze­wi­dy­wa­nych do wy­ko­na­nia w ra­mach da­ne­go za­wo­du, czy spe­cjal­ności oraz wy­kaz czyn­ności do­dat­ko­wych związa­nych z funk­cjo­no­wa­niem na sta­no­wisku pra­cy.

Opis przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go sta­no­wi pre­zen­tację pro­gra­mu kształce­nia pro­wadzącego do zdo­by­cia cha­rak­te­ry­zo­wa­ne­go za­wo­du. Przed­sta­wia się w nim ele­men­ty wy­ma­ga­ne­go przy­go­to­wa­nia ogólne­go oraz wy­kształce­nia spe­cja­li­stycz­ne­go, czy­li kie­run­ko­we­go. W opi­sie przy­go­to­wa­nia za­wo­do­we­go znaj­dują się za­zwy­czaj również ele­men­ty niezbędne­go przy­go­to­wa­nia etycz­no-moralne­go po­trzeb­ne­go do właści­we­go wy­ko­ny­wa­nia za­wo­du.

Znaczącym skład­ni­kiem cha­rak­te­ry­sty­ki za­wo­du jest opis właściwości oso­bo­wych kan­dy­da­ta do pra­cy. Do­ty­czy to zarówno właściwości fi­zycz­nych, jak i psy­chicz­nych. W tej części cha­rak­te­ry­sty­ki za­war­te są też in­for­ma­cje o prze­ciw­wska­za­niach i kon­se­kwen­cjach zdro­wot­nych związa­nych z wy­ko­ny­wa­niem da­ne­go za­wo­du.

W ostat­nim punk­cie cha­rak­te­ry­sty­ki przed­sta­wio­ne są możliwości za­trud­nie­nia, czy­li ob­sza­ry i miej­sca pra­cy, w których można po­szu­ki­wać za­trud­nie­nia, le­gi­ty­mując się da­nym za­wo­dem, jak i per­spek­ty­wy awan­so­wa­nia.

Oso­bom będącym na eta­pie wy­bo­ru szkoły za­wo­do­wej i w kon­se­kwen­cji za­wo­du szczególnie przy­dat­na jest cha­rak­te­ry­sty­ka za­wo­do­wa. W opar­ciu o za­war­te w niej in­for­ma­cje znacz­nie łatwiej jest roz­ważyć własne możliwości, prze­ana­li­zo­wać drogę kształce­nia i oce­nić, na ile jest ona atrak­cyj­na dla kan­dy­da­ta, ale przede wszyst­kim ten do­ku­ment po­zwa­la so­bie wy­obra­zić wy­ma­ga­nia pra­cow­ni­cze oraz możliwości awan­su i roz­wo­ju w obrębie da­ne­go za­wo­du. Kan­dy­dat może na pod­sta­wie cha­rak­te­ry­sty­ki osza­co­wać swo­je możliwości, skon­fron­to­wać je z wy­ma­ga­niami i prze­ciw­wska­za­nia­mi. Może więc w znacz­nym stop­niu ogra­ni­czyć błędne de­cy­zje za­wo­do­we.

Stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych

Czwartą grupę do­ku­mentów za­wo­do­znaw­czych sta­no­wią stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Stan­dard kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych jest swo­istym ro­dza­jem nor­my opi­sującej kwa­li­fi­ka­cje pra­cow­ni­cze, ko­niecz­nej do wy­ko­ny­wa­nia zadań za­wo­do­wych zgod­nie z wy­ma­ga­nia­mi pod­sta­wo­wych sta­no­wisk pra­cy w za­wo­dzie lub spe­cjal­ności, ujętym w kla­sy­fi­ka­cji za­wodów i spe­cjal­ności na po­trze­by ryn­ku pra­cy. Ce­lem stan­da­ry­za­cji kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych jest unor­mo­wa­nie i szczegółowe określe­nie treści prac wy­ko­ny­wa­nych w ra­mach da­ne­go za­wodu lub spe­cjal­ności oraz kom­pe­ten­cji niezbędnych do wy­ko­ny­wa­nia po­szczególnych za­wodów. Stan­dardy są więc po­moc­ne przy or­ga­ni­za­cji pra­cy firm i przy pla­no­wa­niu za­trud­nie­nia pra­cow­ników, przy or­ga­ni­za­cji kształce­nia za­wodowego, oraz kan­dy­da­tom do za­wodu i pra­cow­nikom, w sfe­rze ubez­pie­czeń społecz­nych, a także do­rad­com za­wodowym. Stan­dardy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych umożli­wiają też porówny­wa­nie ocze­ki­wań pomiędzy służbami za­trud­nie­nia różnych państw. W Pol­sce opra­co­wa­no stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych w Pol­sce dla ok. 300 za­wodów, biorąc pod uwagę:

pod­nie­sie­nie możliwości za­wo­do­wej pra­cow­ników na jed­no­li­tym ryn­ku Unii Eu­ro­pej­skiej; po­pu­lar­ność za­wo­du wy­ni­kająca z za­po­trze­bo­wa­nia pra­co­dawców; po­pu­lar­ność za­wo­du wśród kan­dy­datów do za­wo­du i pra­cy; za­kwa­li­fi­ko­wa­nie da­ne­go za­wo­du do tzw. "za­wodów przyszłości"; za­po­trze­bo­wa­nie na za­wo­dy za gra­nicą (tzw. za­wo­dy eks­por­to­we"); przy­na­leżność da­ne­go za­wo­du do za­wodów re­gu­lo­wa­nych, wy­ma­gających porówny­wal­ności i uzna­wal­ności dy­plomów i cer­ty­fi­katów.

Stan­dar­dy opra­co­wa­ne są dla po­szczególnych za­wodów i spe­cjal­ności jako od­dziel­ne do­ku­men­ty16. Struk­tu­ra ta­kie­go do­ku­men­tu jest następująca:

1. Pod­sta­wy praw­ne wy­ko­ny­wa­nia za­wo­du (wy­kaz do­ku­mentów praw­nych re­gu­lujących pracę w za­wo­dzie).

2. Syn­te­tycz­ny opis za­wo­du, w którym przed­sta­wio­ne są ogólnie za­da­nia za­wo­do­we związane z za­wo­dem.

3. Wy­kaz sta­no­wisk pra­cy przy­porządko­wa­nych do po­szczególnych po­ziomów kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych.

4. Szczegółowy wy­kaz zadań za­wo­do­wych.

5. Składo­we kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych, czy­li układy umiejętności, wia­do­mości i cech psy­cho­fi­zycz­nych, niezbędnych do wy­ko­ny­wa­nia kil­ku po­krew­nych zadań za­wo­do­wych, w ra­mach wy­dzie­lo­ne­go ob­sza­ru w za­wo­dzie, umożli­wiające uzy­ska­nie za­trud­nie­nia w tym ob­sza­rze.

6. Sko­re­lo­wa­nie zadań za­wo­do­wych i składo­wych kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych. Uka­zu­je, które składo­we kwa­li­fi­ka­cji są wy­ko­rzy­sty­wa­ne przy re­ali­za­cji po­szczególnych zadań za­wo­do­wych.

7. Wy­kaz kwa­li­fi­ka­cji po­nadza­wo­do­wych z po­działem na po­zio­my.

8. Spe­cy­fi­ka­cja kwa­li­fi­ka­cji ogólno­za­wo­do­wych, pod­sta­wo­wych i spe­cja­li­stycz­nych dla za­wo­du z po­działem na po­zio­my. W ra­mach każdej z powyższych ka­te­go­rii określone są umiejętności, wia­do­mości oraz ce­chy psy­cho­fi­zycz­ne.

Kra­jo­we stan­dar­dy kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych sta­no­wią przy­dat­ne do­ku­men­ty przy pro­jek­to­wa­niu przyszłości edu­ka­cyj­nej i za­wo­do­wej młodzieży. Nie są jed­nakże do­ku­men­ta­mi re­gu­lującymi, lecz po­moc­ni­czy­mi. Nie zastępują ani cha­rak­te­ry­styk za­wo­do­wych, ani pod­staw pro­gra­mo­wych w sze­ro­ko ro­zu­mia­nym szkol­nic­twie za­wo­do­wym i w kształce­niu usta­wicz­nym.

W la­tach 2012-2013, w ra­mach pro­jek­tu "Roz­wi­ja­nie zbio­ru kra­jo­wych stan­dardów kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych wy­ma­ga­nych przez pra­co­dawców", z za­sto­so­wa­niem zmo­dy­fi­ko­wa­nej me­to­do­lo­gii opra­co­wy­wa­ne są stan­dardy kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, których ma po­wstać ok. 300.

Do­ku­men­ty oso­bo­we pra­cow­ni­ka

Pra­cow­nik ubie­gający się o za­trud­nie­nie jest zo­bo­wiązany do przed­sta­wie­nia wie­lu do­ku­mentów, wśród których za­sad­niczą rolę od­gry­wa po­da­nie, obec­nie mające najczęściej cha­rak­ter li­stu mo­ty­wa­cyj­ne­go.

Niektóre in­sty­tu­cje określają szczególne wy­ma­ga­nia swo­im pra­cow­ni­kom, co jest po­dyk­to­wa­ne za­kre­sem zadań, które należy wy­ko­ny­wać na da­nym sta­no­wi­sku. Te z ko­lei wy­ma­gają nie­kie­dy do­dat­ko­wych kom­pe­ten­cji. W ta­kich przy­pad­kach te do­dat­ko­we kom­pe­ten­cje mają swo­je od­zwier­cie­dle­nie również w do­ku­men­tach oso­bo­wych pra­cow­ni­ka.

Stan­dar­do­we do­ku­men­ty są następujące:

po­da­nie o pracę, czy­li list mo­ty­wa­cyj­ny; życio­rys kan­dy­da­ta. Ostat­nio co­raz częściej w po­sta­ci CV; kwe­stio­na­riusz oso­bo­wy na stan­dar­do­wym dru­ku; dy­plo­my, świa­dec­twa, cer­ty­fi­ka­ty, czy­li do­ku­men­ty poświad­czające po­sia­da­ne przez pra­cow­ni­ka kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we; zaświad­cze­nie o sta­nie zdro­wia pra­cow­ni­ka. Zdol­ność do pra­cy należy ak­tu­ali­zo­wać w opar­ciu o okre­so­we ba­da­nia sta­nu zdro­wia; za­kres czyn­ności pra­cow­ni­ka; od­pis pi­sma oso­by kie­rującej firmą określający wa­run­ki pra­cy i płacy wraz z uak­tu­al­nie­nia­mi i później­szy­mi zmia­na­mi; zaświad­cze­nie o od­by­ciu prze­szko­le­nia BHP (wy­ma­ga okre­so­wej ak­tu­ali­za­cji); do­ku­men­ty przed­sta­wiające okre­so­we oce­ny pra­cy oraz wyrażane przez przełożonych opi­nie, również wy­ni­kające z co­raz częściej do­ko­ny­wa­nej ewa­lu­acji pra­cy; inne do­dat­ko­we do­ku­men­ty, np. li­sty po­chwal­ne, na­gro­dy, udzie­lo­ne kary i upo­mnie­nia.

Do­ku­men­ta­cja oso­bo­wa pra­cow­ni­ka od­zwier­cie­dla prze­bieg jego ka­rie­ry za­wo­do­wej oraz uka­zu­je jego za­wo­do­we kom­pe­ten­cje i ich rozwój. Pra­co­daw­ca na pod­sta­wie da­nych z tej do­ku­men­ta­cji może na­gra­dzać pra­cow­ni­ka, awan­so­wać go, jak i dys­cy­pli­no­wać do zwol­nie­nia z pra­cy włącznie. Wraz zakończe­niem za­trud­nie­nia na pod­sta­wie umo­wy o pracę pra­cow­nik otrzy­mu­je świa­dec­two pra­cy. W do­ku­men­cie tym za­war­te są w szczególności in­for­ma­cje o okre­sie i wa­run­kach za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ka w da­nym zakładzie pra­cy oraz o za­sa­dzie, na pod­sta­wie której ustał sto­su­nek pra­cy. Do­ku­men­ta­cja pra­cow­ni­ka ma duże zna­cze­nie przy ubie­ga­niu się o świad­cze­nia zdro­wot­ne i eme­ry­tal­ne.

Wa­run­ki pra­cy oraz wza­jem­ne zo­bo­wiąza­nia pomiędzy pra­co­dawcą i pra­cow­ni­kiem po­win­ny zo­stać za­pi­sa­ne w umo­wie o pracę. Uzgod­nie­nia pomiędzy pra­co­dawcą a pra­co­biorcą do­tyczące wa­runków pra­cy i związa­nych z nią świad­czeń mogą być określone w przy­pad­ku za­trud­nie­nia eta­to­we­go w umo­wie o pracę, na­to­miast w in­nych przy­pad­kach w umo­wach in­ne­go typu.

Umo­wa o pracę jest to czyn­ność praw­na, po­le­gająca na złożeniu zgod­nych oświad­czeń woli przez pra­cow­ni­ka i pra­co­dawcę, w których pra­cow­nik zo­bo­wiązuje się do oso­bi­ste­go świad­czenia pra­cy na rzecz pra­co­dawcy pod jego kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie przez nie­go określo­nym, a pra­co­dawca do stwo­rze­nia wa­runków do jej wy­ko­ny­wa­nia i zapłaty umówio­ne­go wy­na­gro­dze­nia. Z uwa­gi na różny cha­rak­ter pra­cy również sto­su­je się od­po­wied­nio różne umo­wy o pracę. W prak­ty­ce możliwe są do za­war­cia następujące ro­dza­je umów o pracę:

umo­wa na czas nie­określony, umo­wa na czas określony, umo­wa na okres próbny, umo­wa na czas wy­ko­na­nia określo­nej pra­cy, umo­wa na zastępstwo.

W Pol­sce w społecz­nej świa­do­mości pre­fe­ro­wa­ne jest za­trud­nie­nie na czas nie­określony w wy­ni­ku umo­wy o pracę. Jest to za­trud­nie­nie eta­to­we. Wy­ni­ka to z prze­ko­na­nia, że daje ono pra­cow­ni­ko­wi po­czu­cie sta­bil­ności zarówno w okre­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, jaki w przyszłości, po jej zakończe­niu, bo­wiem okres za­trud­nie­nia na eta­cie jest bra­ny pod uwagę przy wy­li­cza­niu wy­so­kości świad­cze­nia eme­ry­tal­ne­go.

Obok za­trud­nie­nia na pod­sta­wie umo­wy o pracę są możliwe inne za­sa­dy za­trud­nie­nia, określane często jako "umo­wy śmie­cio­we". Określe­niem "umo­wy śmie­cio­we" trak­tu­je się umo­wy o dzieło, umo­wy-zle­ce­nia, umo­wy agen­cyj­ne i współpracę na za­sa­dzie samoza­trud­nie­nia.

Ro­dzaj umo­wy, która wiąże pra­co­dawcę i pra­cow­ni­ka, określa cha­rak­ter re­la­cji pomiędzy nimi oraz rzu­tu­je na wza­jem­ne zo­bo­wiąza­nia, a także na obo­wiązek opłaca­nia składek zdro­wot­nych i świad­czeń na rzecz ZUS.

Zo­bo­wiąza­nia skład­ko­we pra­co­daw­cy związane z najczęściej za­wie­ra­ny­mi ro­dza­ja­mi umów przed­sta­wia ta­be­la 3.

Umo­wa o pracę wiąże się z ko­niecz­nością od­pro­wa­dza­nia przez pra­co­dawcę wszyst­kich składek. W przy­pad­ku po­zo­stałych jest już różnie. Umo­wa--zle­ce­nie do­ty­czy za­zwy­czaj wy­ko­ny­wa­nia pra­cy przez dłuższy czas i w ta­kim przy­pad­ku pra­ca ma cha­rak­ter stały. Umo­wa o dzieło zo­bo­wiązuje pra­co­biorcę do zre­ali­zo­wa­nia określo­nych zadań (dzieła), które nie musi być wy­ko­na­ne oso­biście.

Ro­dzaj umo­wy nie wiąże się jed­nakże wyłącznie z obo­wiązkiem od­pro­wa­dza­nia składek, cho­ciaż często przez ten pry­zmat są po­strze­ga­ne i trak­to­wa­ne jako for­ma ob­cho­dze­nia prze­pisów praw­nych związa­nych z zobo­wiąza­nia­mi so­cjal­ny­mi. Ich isto­ta wiąże się z cha­rak­te­rem zadań, do wy­ko­ny­wa­nia których wza­jem­nie uma­wiają się pra­co­daw­ca i pra­co­bior­ca. Dla wy­ko­naw­cy za­da­nia nie­kie­dy ko­rzyst­ne jest kon­cen­tro­wa­nie się na wy­ko­ny­wa­niu dzieła we własnym za­kre­sie i we własnym ryt­mie. Nie­kie­dy jest to ko­rzyst­ne dla jakości i szyb­kości wy­ko­ny­wa­nej pra­cy. Oso­by świadczące pracę w opar­ciu o umo­wy inne niż o pracę muszą we własnym za­kre­sie za­dbać o osłonę so­cjalną. W ich przy­pad­ku uzy­ski­wa­ne przy­cho­dy mogą być wyższe, jed­nakże oso­by re­ali­zujące pracę na pod­sta­wie tzw. "umów śmie­cio­wych" muszą się li­czyć z do­dat­ko­wy­mi kosz­ta­mi związa­ny­mi z opłaca­niem składek we własnym za­kre­sie.

Ta­be­la 3. Ro­dzaj umo­wy a zo­bo­wiąza­nia skład­ko­we pra­co­daw­cy

Ro­dzaj składki

Umo­wa o pracę

Umo­wa-zle­ce­nie

Umo­wa o dzieło

Eme­ry­tal­na

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na, gdy umo­wa jest za­war­ta z własnym pra­cow­ni­kiem

Zdro­wot­na

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na, gdy umo­wa jest za­war­ta z własnym pra­cow­ni­kiem

Ren­to­wa

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na, gdy umo­wa jest za­war­ta z własnym pra­cow­ni­kiem

Wy­pad­ko­wa

Wy­ma­ga­na

Wy­ma­ga­na, gdy pra­ca wy­ko­ny­wa­na jest w sie­dzi­bie pra­co­daw­cy

Nie jest wy­ma­ga­na

Cho­ro­bo­wa

Wy­ma­ga­na

Do­bro­wol­na

Nie jest wy­ma­ga­na

Źródło: Opra­co­wa­nie własne.

Umo­wy mogą być sfor­mułowa­ne na różne spo­so­by, zależnie od oko­licz­ności i zadań, których do­tyczą. W każdym jed­nak przy­pad­ku w tekście umo­wy po­win­na się zna­leźć data za­war­cia umo­wy, określe­nie ro­dza­ju umo­wy, określe­nie stron umo­wy, określe­nie ro­dza­ju pra­cy, określe­nie cza­su i miej­sca pra­cy oraz określe­nie wy­na­gro­dze­nia.

Spi­sa­nie umo­wy o pracę umożli­wia unik­nięcia wie­lu kłopotów, nie­kie­dy kon­fliktów, które za­grażają oso­bom, które nie określiły jed­no­znacz­nie wza­jem­nych zo­bo­wiązań i ich nie po­twier­dziły własny­mi pod­pi­sa­mi. Umo­wa o pracę po­win­na mieć formę pi­semną, co wy­ni­ka z Ko­dek­su pra­cy.

Pra­cow­nik po pod­pi­sa­niu umo­wy o pracę jest zo­bo­wiązany do wy­ko­ny­wa­nia swo­ich obo­wiązków z niej wy­ni­kających. Każda oso­ba za­trud­nio­na w fir­mie po­sia­da w dzia­le kadr lub u pra­cow­ni­ka zaj­mującego się spra­wa­mi oso­bo­wy­mi kom­plet swo­ich do­ku­mentów oso­bo­wych.

1.3. Cha­rak­te­ry­sty­ka pra­cow­ników i sta­no­wisk pra­cy

Jed­nym z ogniw zakładu pra­cy jest sys­tem społecz­ny, czy­li układ ce­lo­wo zor­ga­ni­zo­wa­ny, złożony z pra­cow­ników i re­la­cji, w ja­kie wza­jem­nie ze sobą wchodzą. Pra­cow­nik w fir­mie jest równo­cześnie jed­nostką społeczną oraz człon­kiem zbio­ro­wości pra­cow­ni­czej. Jego po­zy­cja for­mal­na jest wy­zna­czo­na sta­no­wi­skiem, na którym zo­stał za­trud­nio­ny.

Sta­no­wi­ska wy­ni­kają z ta­ry­fi­ka­to­ra pra­cy. Głównym kry­te­rium za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ka są jego kwa­li­fi­ka­cje. Możemy mówić o kwa­li­fi­ka­cjach for­mal­nych, czy­li tych, które są po­twier­dzo­ne od­po­wied­nim do­ku­men­tem, np. dy­plo­mem, świa­dec­twem, cer­ty­fi­ka­tem oraz o kwa­li­fi­ka­cjach rze­czy­wi­stych, czy­li umiejętnościach głównie prak­tycz­nych. W wie­lu za­wo­dach kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne umożli­wiają podjęcie pra­cy na określo­nym sta­no­wi­sku. Nie­kie­dy jed­nak pra­co­daw­cy są za­in­te­re­so­wa­ni głównie umiejętnościa­mi prak­tycz­ny­mi i w ta­kim przy­pad­ku nie eg­ze­kwują dy­plo­mu czy świa­dec­twa ukończe­nia szkoły. Kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne do­wodzą ukończe­nia określo­nej for­my kształce­nia za­wo­do­we­go i po­twier­dzają upraw­nie­nia kan­dy­da­ta do pra­cy do wy­ko­ny­wa­nia za­wo­du. Kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste najczęściej nie są for­mal­nie po­twier­dza­ne. Pra­cow­nik na­by­wa je po­przez prak­tyczną działalność, dzięki której co­raz bie­glej wy­ko­nu­je określone czyn­ności. Oczy­wiście naj­bar­dziej ce­nio­nym pra­cow­ni­kiem jest oso­ba, która le­gi­ty­mu­je się wy­so­ki­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi for­mal­ny­mi i rze­czy­wi­sty­mi.

Wszy­scy pra­cow­ni­cy równo­le­gle z wy­ko­ny­waną pracą za­wo­dową po­win­ni mieć możliwość uzu­pełnia­nia swo­ich kwa­li­fi­ka­cji zarówno rze­czy­wi­stych, jak i for­mal­nych oraz zdo­by­wać nowe spraw­ności za­wo­dowe. Jest to o tyle znaczące, że współcze­sny ry­nek pra­cy wiąże się z dużą kon­ku­ren­cyj­nością i oso­by naj­le­piej wy­kształcone, le­gi­ty­mujące się naj­lep­szy­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi mają naj­większe szan­se zarówno na po­zy­ska­nie miej­sca pra­cy zgod­ne­go z kwa­li­fi­ka­cja­mi, jak i na jego utrzy­ma­nie. W prak­ty­ce zda­rza się jesz­cze nie­kie­dy nie­kie­ro­wa­nie się przez pra­co­dawców kry­te­ria­mi me­ry­to­rycz­ny­mi przy za­trud­nia­niu pra­cow­ników. Jest to jed­nak postępo­wa­nie niewłaściwe i nie służy do­brze zakłado­wi i w kon­se­kwen­cji im sa­mym. Tego typu prak­ty­ki z cza­sem będą znacz­nie ogra­ni­cza­ne przez me­cha­ni­zmy ryn­ko­we.

Współcześnie występujące w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej zakłady pra­cy różnią się pod względem wiel­kości, cha­rak­te­ru pro­wa­dzo­nej działalności, wresz­cie mogą sta­no­wić własność pry­watną, spółdzielczą lub państwową. Wraz z tą różno­rod­nością różne są za­kre­sy ocze­ki­wa­nych od pra­cow­ników zadań, różne są wa­run­ki pra­cy zarówno er­go­no­micz­ne, jak i społecz­ne. Spe­cy­fi­ka po­szczególnych zakładów jest tak duża, że właści­wie nie ma chy­ba sta­no­wisk, na których wa­run­ki pra­cy byłyby iden­tycz­ne. Pra­cow­nik po­dej­mujący pracę musi się więc za­wsze za­adop­to­wać do wa­runków pra­cy i do­sto­so­wać do nich swo­je in­dy­wi­du­al­ne dys­po­zy­cje.

W zależności od wiel­kości zakładu i licz­by pra­cow­ników struk­tu­ra fir­my jest mniej lub bar­dziej roz­bu­do­wa­na. Tam, gdzie pra­cow­ników jest więcej, wyróżnia­my pra­cow­ników kie­row­nic­twa zakładu, pra­cow­ników szcze­bla pośred­nie­go i pra­cow­ników szcze­bla pod­sta­wo­we­go. Nie­gdyś pra­cow­nikami szcze­bla pod­sta­wo­we­go byli ro­bot­ni­cy, czy­li pra­cow­ni­cy po­sia­dający wy­kształce­nie za­sad­ni­cze za­wo­do­we lub na­wet niższe. Ich pra­ca najczęściej była pracą fi­zyczną. Obec­nie ta gru­pa pra­cow­ni­cza wyraźnie się zmniej­szyła, a cha­rak­ter zadań za­wie­ra co­raz więcej ele­mentów pra­cy umysłowej. Wie­lu pra­cow­ników szcze­bla pod­sta­wo­we­go na­bie­ra prak­ty­ki i doświad­cze­nia w pra­cy oraz do­kształca się, do­sko­naląc w ten sposób swo­je kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we. Wie­lo­krot­nie umożli­wia im to dal­szy awans w struk­tu­rze zakładu pra­cy na­wet do szcze­bla kie­row­nic­twa. Ta dro­ga roz­wo­ju za­wo­do­wego jest bar­dzo trud­na i wy­ma­ga wie­lu wy­rze­czeń, jed­nakże pro­wa­dzi do na­by­cia wy­so­kich i moc­no ze sobą zin­te­gro­wa­nych kwa­li­fi­ka­cji for­mal­nych i rze­czy­wi­stych.

O po­zy­cji pra­cow­ni­ka w struk­tu­rze społecz­nej zakładu pra­cy de­cy­dują jed­nak nie tyl­ko kwa­li­fi­ka­cje i sta­no­wi­sko, na którym jest on za­trud­nio­ny, lecz również jego ce­chy oso­bo­we. One bo­wiem wa­run­kują sposób re­ali­zo­wa­nia re­la­cji między­pra­cow­ni­czych. Najczęściej pra­cow­nik musi współdziałać w ze­spo­le wraz z in­ny­mi ludźmi. Od spo­so­bu kształto­wa­nia wza­jem­nych sto­sunków zależy, w ja­kim kli­ma­cie społecz­nym pra­ca będzie prze­bie­gała. Nie wol­no tego w żad­nym przy­pad­ku lek­ce­ważyć. Oso­by nie­sza­nujące współpra­cow­ników lub kon­cen­trujące się wyłącznie na so­bie najczęściej nie są ak­cep­to­wa­ne przez zakładową społecz­ność i mają pro­ble­my z kon­tak­ta­mi z in­ny­mi pra­cow­ni­kami. Do­ty­czy to pra­cow­ników wszyst­kich szcze­bli. Glo­ba­li­za­cja go­spo­dar­ki, roz­sze­rzająca się współpra­ca między­na­ro­do­wa, swo­bod­ny przepływ pra­cow­ników spra­wiają, że w związku z wy­ko­ny­waną pracą za­wo­dową pra­cow­nik może na­tra­fiać na oso­by re­pre­zen­tujące różne kul­tu­ry. Nie­sie to cały ciąg no­wych pro­blemów, które ujaw­niają się przede wszyst­kim w re­la­cjach między­ludz­kich.

Pra­cow­ni­cy szcze­bla pod­sta­wo­we­go

Re­ali­za­cja zadań zakładu jest uwa­run­ko­wa­na pra­widłowym wy­ko­ny­wa­niem swo­ich zo­bo­wiązań przez wszyst­kich pra­cow­ników nie­za­leżnie od sta­no­wi­ska, na którym pra­cują. Często właśnie na pra­cow­niku szcze­bla pod­sta­wo­we­go ciąży od­po­wie­dzial­ność za jakość wy­ko­ny­wa­nej pro­duk­cji czy usług. Z tego względu obok wy­so­kich umiejętności za­wo­do­wych po­wi­nien on też le­gi­ty­mo­wać się doj­rzałym sto­sun­kiem do wy­ko­ny­wa­nej pra­cy. Nie­za­leżnie od do­ko­ny­wa­nych kon­tro­li ważne zna­cze­nie od­gry­wa sa­mo­kon­tro­la, czy­li własne spraw­dza­nie jakości i pra­widłowości wy­ko­ny­wa­nej pra­cy. Nie­gdyś ro­bot­ni­cy wy­ko­ny­wa­li głównie pro­ste za­da­nia wy­ma­gające pra­cy fi­zycz­nej. Za­kres prac, jak i ich mały sto­pień skom­pli­ko­wa­nia spra­wiały, że efek­ty końcowe działalności zakładu nie były w dużym stop­niu uza­leżnio­ne od pra­cy po­szczególnych ro­bot­ników. Współcześnie sy­tu­acja znacząco się zmie­niła. Każdy pra­cow­nik zakładu najczęściej otrzy­mu­je od swo­je­go przełożone­go pe­wien za­kres kom­pe­ten­cji, w ra­mach którego musi sam de­cy­do­wać o spo­so­bach własne­go postępo­wa­nia, wie­lo­krot­nie sam musi po­dej­mo­wać różne de­cy­zje. Wyraźnie zma­lała licz­ba za­wodów i sta­no­wisk ty­po­wo ro­bot­ni­czych. W struk­tu­rze czyn­ności znacz­nie zmniej­szył się udział pra­cy fi­zycz­nej. Jej rolę przejęły zauto­ma­ty­zo­wa­ne ciągi pro­duk­cyj­ne, ma­szy­ny, au­to­ma­ty i ro­bo­ty, które wy­ko­nują pracę szyb­ciej i dokład­niej niż człowiek. W ten sposób człowiek zo­stał wy­ro­to­wa­ny z bez­pośred­niej pro­duk­cji. Są cy­kle tech­no­lo­gicz­ne, np. w mi­kro­elek­tro­ni­ce przy pro­duk­cji pod­ze­społów i przyrządów półprze­wod­ni­ko­wych, w których bez­pośred­nia in­ter­wen­cja człowie­ka właści­wie unie­możliwiłaby uzy­ska­nie pro­duk­tu o pożąda­nych pa­ra­me­trach. Człowiek nie zo­stał jed­nak wy­klu­czo­ny z pro­duk­cji zupełnie. Obec­nie jest on jej or­ga­ni­za­to­rem. Ma za za­da­nie przy­go­to­wa­nie pro­duk­cji, a następnie czu­wa­nie nad pracą wy­ko­nujących ją z ogromną prędkością ma­szyn i au­to­matów.

Wzra­sta więc jego od­po­wie­dzial­ność już nie tyl­ko za swoją pracę, lecz również zaprzężonych do niej ma­szyn. Jeżeli na czas nie do­strzeże błędu, nie za­re­agu­je w przy­pad­ku wystąpie­nia wa­dli­we­go działania ma­szyny, może spo­wo­do­wać ogrom­ne stra­ty, znacz­nie prze­kra­czające stra­ty wy­ni­kające z nie­pra­widłowej pra­cy po­je­dyn­cze­go ro­bot­ni­ka. Pra­ca z ma­szynami no­wej ge­ne­ra­cji wy­ma­ga od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia, które często wiąże się z ko­niecz­nością do­dat­ko­wych prze­szko­leń. Wy­ni­ka stąd, że również pra­cow­nik zaj­mujący po­zycję na naj­niższym szcze­blu zakładu musi we współcze­snych wa­run­kach li­czyć się z ko­niecz­nością kształce­nia się nie tyl­ko po to, by stwo­rzyć so­bie wa­run­ki awan­su za­wo­do­we­go, ale co­raz częściej dla utrzy­ma­nia miej­sca pra­cy i podołania obo­wiązującym na nim wy­mo­gom.

Nowy cha­rak­ter zadań za­wo­do­wych na sta­no­wi­skach ro­bot­ni­czych spra­wia, że co­raz częściej wy­ko­nujący je pra­cow­ni­cy po­dej­mują wysiłek umysłowy w miej­sce do­tych­cza­so­wej pra­cy fi­zycz­nej. Skut­kiem tego może być zmęcze­nie psy­chicz­ne. Pra­widłowe wy­ko­ny­wa­nie zadań za­wo­do­wych wy­ma­ga dużej spraw­ności psy­chicz­nej, toteż duże znacze­nie ma wy­po­czy­nek po pra­cy, jak i sto­so­wa­nie przerw w pra­cy.

Obciążenie od­po­wie­dzial­nością za wy­ko­ny­waną pracę ma­le­je wraz z po­czu­ciem kom­pe­ten­cji pra­cow­ni­ka. Im są one wyższe, tym większe ma on prze­ko­na­nie, że pra­widłowo wy­ko­na swoją pracę, tym bar­dziej ufa so­bie. Obok wie­lu in­nych su­biek­tyw­nych czyn­ników, do których za­li­cza się m.in. stan zdro­wia, sto­pień zmęcze­nia, obciążenie in­ny­mi pro­ble­ma­mi duże zna­cze­nie mają sto­sun­ki między­ludz­kie w zakładzie. Jeżeli pra­cow­nik czu­je go­to­wość po­mo­cy ze stro­ny ko­legów, wspar­cie ze stro­ny przełożonych, le­piej ra­dzi so­bie ze swo­imi za­da­nia­mi. Jeśli na­to­miast ma po­czu­cie osa­mot­nie­nia, nie­przy­chyl­ności, wówczas od­czu­wa za­grożenie i nie­pokój.

Właści­wie ukształto­wa­ny zespół pra­cow­ni­czy może sta­no­wić grupę sa­mo­po­mo­cową, w której każdy pra­cow­nik może li­czyć na życz­liwą po­moc koleżeńską, a jed­no­cześnie każdy jest skłonny ta­kiej po­mocy udzie­lić.

Ze­społowość jest szczególnie znacząca w przy­pad­ku pra­cow­ników pod­sta­wo­wych, bo­wiem sta­no­wią oni naj­licz­niejszą grupę pra­cow­niczą i za­zwy­czaj or­ga­ni­zo­wa­ni są w różnego typu ze­społy. Wy­ma­ga to umiejętności współdziałania, uzu­pełnia­nia się przy wy­ko­ny­wa­niu zadań. Nie­gdyś, gdy przy­go­to­wa­nie za­wo­do­we było wąsko spe­cja­li­stycz­ne trud­niej było zastąpić ko­legę na sąsied­nim sta­no­wisku pra­cy, gdyż go­to­we­mu do udzie­le­nia wspar­cia bra­ko­wało wie­dzy i umiejętności. Obec­nie szkoły za­wo­do­we kształcą sze­ro­ko­pro­fi­lo­wo, dzięki cze­mu pra­cow­ni­cy mają duże za­so­by wie­dzy wy­kra­czające często poza za­kres ich zadań za­wo­do­wych. Mogą więc zarówno pomóc, jak i zastąpić współpra­cow­nika, o ile za­ist­nie­je taka ko­niecz­ność. Są za­wo­dy, w których ze­społowe zgra­nie pra­cow­ników jest nie­odzow­ne. Szczególny­mi przykłada­mi są tu­taj za­wo­dy strażaka, pi­lo­ta, chi­rur­ga, ra­tow­ni­ka me­dycz­ne­go, w których pracę wy­ko­nu­je się najczęściej ze­społowo. Zgra­nie ze­społu, wza­jem­ne ro­zu­mie­nie się i wza­jem­na za sie­bie od­po­wie­dzial­ność są w tych przy­pad­kach niezbędny­mi ce­cha­mi.

O zgra­niu ze­społu pra­cow­ni­cze­go de­cy­dują po­sta­wy po­szczególnych jego członków oraz umiejętność or­ga­ni­zo­wa­nia ze­społu przez jego kie­row­ni­ka.

Pra­cow­ni­cy pod­sta­wo­wi częściej niż inni narażeni są na trak­to­wa­nie przed­mio­to­we, czy­li in­stru­men­tal­ne. Pra­co­daw­cy nie­kie­dy do­strze­gają w nich wyłącznie źródło zysków fir­my, toteż dążą do ich możli­wie naj­większe­go wy­ko­rzy­sta­nia. Szczególnie w okre­sie trans­for­ma­cji, po 1989 roku, gdy upo­wszech­niać się zaczęły fir­my pry­wat­ne, zja­wi­sko to zaczęło się na­si­lać. Źródeł tego można się do­szu­ki­wać w nad­wyżce siły ro­bo­czej na ryn­ku pra­cy, zwłasz­cza kan­dy­datów do pra­cy na naj­niższych szcze­blach struk­tu­ry zakładu. Po­zwa­la to pra­co­daw­cy na niewłaściwe postępo­wa­nie, nie­ko­rzyst­ne w kon­se­kwen­cji dla zakładu, ja­kim jest nie­li­cze­nie się z pra­cow­ni­kiem, na którego miej­sce może na­tych­miast zna­leźć in­ne­go. Po­wo­du­je to często złą at­mos­ferę pra­cy i w kon­se­kwen­cji dużą fluk­tu­ację kadr. Inną przy­czyną niewłaści­we­go po­dejścia do pra­cow­ników jest brak wy­kształce­nia z za­kre­su or­ga­ni­za­cji pra­cy i brak wie­dzy o pra­cy oraz o człowie­ku. Często pra­co­daw­cy nie zdają so­bie spra­wy, jak ważne jest pod­mio­to­we po­dejście do pra­cow­nika, nie­za­leżnie od sta­no­wi­ska, na którym jest za­trud­nio­ny, i z tego, że in­we­sto­wa­nie w pra­cow­nika jest in­we­stycją naj­lepszą. To in­we­sto­wa­nie może mieć różne for­my, po­czy­nając od po­no­sze­nia kosztów kształce­nia go, po­przez od­po­wied­nie, ade­kwat­ne do wkładu pra­cy wy­na­gra­dza­nie, po stwa­rza­nie od­po­wied­nich wa­runków pra­cy. In­we­sto­wa­nie w pra­cow­nika wiąże się również z god­nym trak­to­wa­niem go i po­sza­no­wa­niem jego oso­by.

Należy jed­nakże zwrócić uwagę również na to, że często sam pra­cow­nik postępuje w pra­cy niewłaści­wie. Nie­od­po­wie­dzial­ność, lek­ce­ważenie za­sad pra­cy, nie­li­cze­nie się ze zda­niem współpra­cow­ników, byle ja­kie wy­ko­ny­wa­nie zadań, spóźnie­nia, spożywa­nie al­ko­ho­lu w pra­cy, in­try­gi i plot­kar­stwo - to tyl­ko niektóre przykłady niewłaści­wych za­cho­wań pra­cow­ników. W wie­lu zakładach i gru­pach za­wo­do­wych są one dość po­wszech­ne.

Z przed­sta­wio­nych roz­ważań wy­ni­ka, że na sy­tu­ację pra­cow­ni­ka szcze­bla pod­sta­wo­we­go w śro­do­wi­sku pra­cy wpływają czyn­ni­ki obiek­tyw­ne, czy­li nie­za­leżne od nie­go, ta­kie jak: sposób zor­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy, wa­run­ki pra­cy, re­la­cje między­pra­cow­ni­cze oraz su­biek­tyw­ne, które wiążą się z osobą pra­cow­ni­ka i jego ce­cha­mi.

Pra­cow­nik, który zaj­mu­je sta­no­wi­sko ro­bot­ni­cze, o ile swoją pracę wy­ko­nu­je su­mien­nie i ze znaw­stwem, dąży do do­sko­na­le­nia się, sza­nu­je ko­legów i żyje god­nie, za­zwy­czaj za­wsze osiąga sza­cu­nek przełożonych i uzna­nie ko­legów. Z ko­lei pra­cow­nik, który nie przykłada się do pra­cy, nie­dbający o po­ziom wy­ko­ny­wa­nych przez sie­bie prac, nie­liczący się z in­ny­mi, ma małe szan­se na poważanie współpra­cow­ników i przełożonych i naj­praw­do­po­dob­niej z cza­sem zo­sta­nie zmu­szo­ny do odejścia z pra­cy. Utrzy­my­wa­nie ta­kie­go pra­cow­nika wiąże się bo­wiem z kosz­ta­mi, nie­prze­kształcającymi się w zysk, co w do­bie go­spo­dar­ki ryn­ko­wej jest nie do przyjęcia w żad­nym śro­do­wi­sku pra­cy.

Pra­cow­ni­cy szcze­bla pośred­nie­go

Kon­tak­ty pomiędzy kie­row­nic­twem zakładu i pra­cow­ni­ka­mi szcze­bla pod­sta­wo­we­go są re­ali­zo­wa­ne przez pra­cow­ników szcze­bla śred­nie­go. Są to kie­row­ni­cy działów, mi­strzo­wie, bry­ga­dziści. Najczęściej ob­cują oni bez­pośred­nio z pod­sta­wo­wy­mi pra­cow­ni­ka­mi. Mistrz jest re­pre­zen­tan­tem kie­row­nic­twa zakładu i w jego imie­niu wdraża za­le­ce­nia odgórne. Do nie­go należy wyjaśnia­nie pra­cow­nikom de­cy­zji zwierzch­ników, on też prze­ka­zu­je kie­row­nic­twu opi­nie i sta­no­wi­sko załogi. Mistrz or­ga­ni­zu­je pracę pod­ległych so­bie lu­dzi i po­no­si od­po­wie­dzial­ność za po­wie­rzo­ne jego ze­społowi pra­cow­ni­cze­mu za­da­nia. On de­cy­du­je o po­dzia­le zadań pomiędzy po­szczególnych pra­cow­ników.

Rola śred­nie­go per­so­ne­lu kie­row­ni­cze­go wy­ma­ga fa­cho­wości. Z uwa­gi na to, że kie­row­ni­cy jed­no­stek, mi­strzo­wie od­po­wia­dają za po­szczególne ob­sza­ry działalności fir­my muszą le­gi­ty­mo­wać się wy­soką wiedzą i umiejętnościa­mi z nimi związa­ny­mi. Jeżeli bo­wiem występuje ja­ki­kol­wiek pro­blem związany z wy­ko­ny­wa­niem za­da­nia służbo­we­go, jeśli po­ja­wi się ja­ka­kol­wiek wątpli­wość pra­cow­ni­ka, wówczas jego bez­pośred­ni przełożony po­wi­nien wystąpić jako eks­pert. Jest to ważne zarówno od stro­ny me­ry­to­rycz­nej, czy­li związa­nej z roz­wiąza­niem pro­blemu, jak i od stro­ny bu­do­wa­nia au­to­ry­te­tu w oczach podwład­nych. Mistrz bo­wiem po­wi­nien sta­no­wić wzór oso­bo­wy dla swo­ich pra­cow­ników. Uzna­nie przez załogę kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych bez­pośred­nie­go przełożone­go ma pierw­szorzędne zna­cze­nie dla jego au­to­ry­te­tu i przesądza o sza­cun­ku do nie­go lub jego lek­ce­ważeniu.

Mistrz swoją po­stawą wska­zu­je spo­so­by postępo­wa­nia swo­im pra­cow­ni­kom, którzy często na nim właśnie się wzo­rują w swo­im postępo­wa­niu. Mistrz jest na­uczy­cie­lem swo­ich pra­cow­ników. Do nie­go bo­wiem należy udzie­la­nie in­struk­tażu na sta­no­wi­sku pra­cy, czy­li na­ucza­nie pra­cow­ników no­wych czyn­ności. Jeżeli nie zro­bi tego właści­wie, pra­cow­nik będzie miał kłopo­ty z sa­mo­dziel­nym wy­ko­ny­wa­niem pra­cy, toteż może pra­co­wać pod dużym własnym obciążeniem psy­chicz­nym, wol­niej oraz może popełniać błędy.

Mistrz jest również wy­cho­wawcą. Jest bo­wiem nie tyl­ko, jak już wspo­mnia­no, wzo­rem oso­bo­wym, ale też musi być czuj­nym ob­ser­wa­to­rem za­cho­wań swo­ich pra­cow­ników. Sy­tu­acja pra­cy jest, jak już wie­lo­krot­nie pod­kreślano, sy­tu­acją bar­dzo złożoną. Ciągłe bez­pośred­nie kon­tak­ty pra­cow­ników mogą po­wo­do­wać kon­flik­ty między nimi. Nie­kie­dy mogą zda­rzyć się za­cho­wania nie­ak­cep­to­wa­ne społecz­nie, szko­dli­we dla zakładu. Odrębnym pro­ble­mem jest czu­wa­nie nad pro­ce­sa­mi ad­ap­ta­cji no­wych pra­cow­ników, zwłasz­cza młodych, którzy do­pie­ro za­czy­nają pracę. Pra­ca nie jest prze­cież je­dyną formą ak­tyw­ności człowie­ka. Równo­le­gle z nią pra­cow­nika może tra­pić wie­le in­nych, po­za­za­wo­do­wych pro­blemów. Mistrz po­wi­nien je wszyst­kie do­strze­gać i udzie­lać pra­cow­nikowi wspar­cia. Nie wol­no mu też za­po­mi­nać o pra­cow­nikach szczególnie za­an­gażowa­nych w pracę. Wy­ma­gają oni często po­mo­cy, opie­ki i ochro­ny. Również i w tym przy­pad­ku jest to za­da­nie mi­strza, który po­wi­nien in­spi­ro­wać pra­cow­ników do roz­wo­ju i działalności twórczej. Bez­pośred­ni przełożony wresz­cie najczęściej dys­po­nu­je sys­te­mem nagród i kar. Od­po­wied­nio wy­ko­rzy­sta­ne mogą być do­sko­nałym in­stru­men­tem mo­bi­li­za­cji do do­brej pra­cy oraz dys­cy­pli­nującym pra­cow­ników nie­pod­chodzących należycie do swo­ich obo­wiązków za­wo­do­wych. Niewłaściwe za­sto­so­wa­nie może przy­nieść po­czu­cie krzyw­dy i nie­za­do­wo­le­nia.

Mistrz po­przez ciągłe ob­co­wa­nie ze swo­imi pra­cow­ni­ka­mi ma możliwość wy­twa­rza­nia od­po­wied­nie­go kli­ma­tu pra­cy, wza­jem­ne­go za­ufa­nia, współdziałania.

Właściwe wypełnie­nie wska­za­nych zadań, którymi obciążony jest śred­ni per­so­nel kie­row­ni­czy, nie jest możliwe bez od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia z za­kre­su nauk społecz­nych. Bar­dzo przy­dat­na oka­zu­je się wie­dza z za­kre­su psy­cho­lo­gii, so­cjo­lo­gii i pe­da­go­gi­ki. Po­zwa­la ona bo­wiem właści­wie zro­zu­mieć za­cho­wa­nia pra­cow­ników i pra­widłowo roz­wiązywać występujące pro­ble­my. Oso­by za­trud­nia­ne na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych śred­niego szcze­bla po­win­ny cie­szyć się sza­cun­kiem załogi i mieć doświad­cze­nie za­wo­do­we. Zbyt wie­le jest bo­wiem różno­rod­nych spraw związa­nych z wypełnia­niem przy­dzie­lo­nych funk­cji, aby mógł je wy­ko­ny­wać człowiek bez doświad­cze­nia.

Wie­lo­krot­nie sta­no­wi­sko mi­strza, a następnie kie­row­ni­ka działu po­wie­rza­ne jest awan­sującemu pra­cow­ni­ko­wi niższe­go szcze­bla. Jest to właściwa dro­ga re­ali­zo­wa­nia ka­rie­ry za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka. Ważnym za­da­niem zakładu jest bo­wiem stwa­rza­nie swo­im pra­cow­ni­kom możliwości roz­wo­ju i awan­su. Awan­sujący pra­cow­ni­cy są najczęściej moc­no emo­cjo­nal­nie związani z zakładem, mają sze­roką wiedzę o pra­cy na niższych szcze­blach, znają współpra­cow­ników i ich pro­ble­my.

Nie­kie­dy zakłady pra­cy za­trud­niają spe­cja­listów z określo­nych dzie­dzin. Są to oso­by le­gi­ty­mujące się bar­dzo wy­so­ki­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi i w zakładzie spełniają rolę eks­pertów. Najczęściej lo­ku­je się ich poza pod­sta­wową struk­turą for­malną zakładu. Włączają się oni w sy­tu­acjach, gdy pra­cow­ni­cy we własnym za­kre­sie nie mogą so­bie po­ra­dzić ze stojącym przed nimi pro­ble­ma­mi. Oprócz stałych pra­cow­ników nie­kie­dy zakład za­trud­nia do­dat­ko­wych pra­cow­ników do roz­wiąza­nia określo­nych kon­kret­nych pro­blemów, np. do za­in­sta­lo­wa­nia sie­ci kom­pu­te­ro­wej, do wy­ci­sze­nia hali pro­duk­cyj­nej. Tego typu za­da­nia mogą też wy­ko­nać własne służby lub można je zle­cić in­ne­mu przed­siębior­stwu. Ma to miej­sce co­raz częściej wraz ze spe­cja­li­zo­wa­niem się firm i ogra­ni­cza­niem się do wy­ko­ny­wa­nia swo­ich pod­sta­wowych funk­cji i zadań.

Oso­by spra­wujące funk­cje kie­row­ni­cze w fir­mie

Złożony or­ga­nizm zakładu pra­cy wy­ma­ga od­po­wied­niej ko­or­dy­na­cji pra­cy i po­kie­ro­wa­nia. Rolę tę spełnia kie­row­nic­two fir­my. W struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej zakładu naj­wyższą po­zycję zaj­mu­je dy­rek­tor. Jest on oso­biście od­po­wie­dzial­ny za działanie zakładu i re­ali­zację zadań. Ma sze­reg upraw­nień, m.in. ma pra­wo re­pre­zen­to­wa­nia fir­my na zewnątrz, może po­dej­mo­wać de­cy­zje związane z jej działalnością oraz zaciągać w jej imie­niu zo­bo­wiąza­nia. Dy­rek­tor jest osobą pro­wadzącą po­li­tykę per­so­nalną zakładu, czy­li de­cy­du­je o za­trud­nia­niu pra­cow­ników. Kie­ro­wa­nie zakładem pra­cy wy­ma­ga określo­nych kom­pe­ten­cji kie­row­ni­czych. Współcze­sny zakład funk­cjo­nu­je w złożonych wa­run­kach go­spo­dar­czych i społecz­nych. Wpro­wadzenie go­spo­dar­ki ryn­ko­wej wiąże się z ko­niecz­nością ta­kie­go or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy zakładu, aby jej efek­ty były kon­ku­ren­cyj­ne na ryn­ku, nie­za­leżnie od tego, czy są to usługi, czy też działalność pro­duk­cyj­na.

Kom­pe­ten­cje za­wo­do­we dy­rek­to­ra wiążą się głównie z przy­go­to­wa­niem z za­kre­su or­ga­ni­za­cji pra­cy. Dy­rek­tor bo­wiem to przede wszyst­kim or­ga­ni­za­tor, me­nedżer. Dy­rek­tor musi być kom­pe­tent­ny w za­kre­sie pla­no­wa­nia pra­cy, po­działu zadań, jak i po­wi­nien znać za­gad­nie­nia z za­kre­su eko­no­mi­ki przed­siębior­stwa. Przy­go­to­wa­nie do spra­wo­wa­nia funk­cji kie­row­ni­czej w zakładzie pra­cy wiąże się również ze zna­jo­mością pra­widłowości rządzących sto­sun­ka­mi między­ludz­ki­mi. Dy­rek­tor pra­cu­je przede wszyst­kim z ludźmi, którym po­wie­rza za­da­nia i eg­ze­kwu­je ich wy­ko­na­nie. Musi sza­no­wać pra­cow­ników, trak­to­wać ich z należnym sza­cun­kiem. Załoga sta­no­wi bo­wiem naj­większy ka­pi­tał fir­my. Z tego względu szef fir­my po­wi­nien po­sia­dać pew­ne własne ce­chy oso­bo­we. Za­li­cza się do nich otwar­tość na ini­cja­ty­wy, sza­no­wanie zda­nia in­nych, takt i sta­now­czość, em­pa­tia, spra­wie­dli­wość. Dy­rek­tor po­wi­nien również po­sia­dać umiejętność kry­tycz­nej oce­ny własne­go postępo­wa­nia.

Kie­ro­wa­nie zakładem jest za­da­niem trud­nym i złożonym. Szczególnie w okre­sie go­spo­dar­ki ryn­ko­wej, kie­dy na ryn­ku występuje duża kon­ku­ren­cja, szef fir­my musi nie­ustan­nie czu­wać nad po­zycją swo­je­go zakładu. Wiąże się to z po­szu­ki­wa­niem rze­tel­nych kon­tra­hentów, atrak­cyj­nych rynków zby­tu, z do­sko­na­le­niem i pro­mocją własnych to­warów lub usług. Co­raz więcej przed­sięwzięć, szczególnie go­spo­dar­czych, ma cha­rak­ter między­na­ro­do­wy. Współpra­ca z part­ne­ra­mi za­gra­nicz­ny­mi wy­ma­ga zna­jo­mości obo­wiązujących w ich kra­jach za­sad, prze­pisów pra­wa i zwy­czajów. Ko­niecz­na sta­je się zna­jo­mość in­nych kul­tur, ich spe­cy­fi­ki, a szczególnie języków ob­cych. Wie­lu dy­rek­torów musi pod­no­sić swo­je kwa­li­fi­ka­cje w związku z za­chodzącymi zmia­na­mi w prze­pisach praw­nych, fi­nan­so­wych, wraz z postępem tech­nicz­nym. Sprzy­jają temu licz­ne for­my edu­ka­cyj­ne or­ga­ni­zo­wa­ne na różnym po­zio­mie kształce­nia oraz w różnym za­kre­sie, po­czy­nając od stu­diów po­dy­plo­mo­wych, po­przez stu­dia wyższe i kończąc na kur­sach. Kie­ro­wa­nie firmą sta­je się od­po­wie­dzial­nym za­da­niem, którego wy­ko­ny­wa­nie opie­ra się na wy­so­kich kwa­li­fi­ka­cjach me­nedżer­skich. Nie wy­star­cza już in­tu­icja, na której nie­gdyś opie­rało swoją działalność kie­row­niczą wie­lu dy­rek­torów. Dro­ga do funk­cji kie­row­niczej wiodła bo­wiem po­przez pracę na sta­no­wi­skach niższych szcze­bli w hie­rar­chii za­wo­do­wej fir­my. Szkoły, również wyższe, właści­wie nie przy­go­to­wy­wały do spra­wo­wa­nia funk­cji kie­row­niczych. Większość ka­dry kie­row­niczej jest ab­sol­wen­ta­mi szkół tech­nicz­nych i eko­no­micz­nych. Pro­gra­my kształce­nia w tych szkołach nie za­wie­rały wca­le bądź tyl­ko nie­wie­le treści związa­nych z pracą z ludźmi. W ostat­nich la­tach w tym za­kre­sie za­chodzą po­zy­tyw­ne zmia­ny i ab­sol­wen­ci wszyst­kich typów i po­ziomów szkół otrzy­mują pod­sta­wy do właści­wej re­ali­za­cji re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych, w tym do pełnie­nia funk­cji kie­row­niczych. Oczy­wiście, im poważniej­sza i bar­dziej od­po­wie­dzial­na jest zaj­mo­wa­na funk­cja, tym to przy­go­to­wa­nie musi być pełniej­sze.

Dy­rek­tor przed­siębior­stwa najczęściej jest wspo­ma­ga­ny przez zastępców. W większych fir­mach jest ich kil­ku. Pomiędzy nimi do­ko­ny­wa­ny jest ścisły po­dział kom­pe­ten­cji i od­po­wie­dzial­ności. Rangę zastępcy dy­rek­to­ra ma główny księgowy, czy­li oso­ba zaj­mująca się działalnością fi­nan­sową zakładu.

1.4. W po­szu­ki­wa­niu opty­mal­nych form or­ga­ni­za­cji pra­cy fir­my

Pra­ca za­wo­do­wa przy­bie­ra różną po­stać w zależności od celu jej wy­ko­ny­wa­nia, cha­rak­te­ru, roz­licz­nych wa­runków zewnętrznych i wewnętrznych występujących w fir­mie. Or­ga­ni­za­to­rzy pra­cy dążą do opty­ma­li­za­cji za­trud­nie­nia, co spra­wia, że sięgają do różnych roz­wiązań or­ga­ni­za­cyj­nych.

Ludz­kie po­trze­by stają się co­raz bar­dzie zróżni­co­wa­ne i przy­bie­rają co­raz częściej cha­rak­ter in­dy­wi­du­al­ny. Wy­mu­sza to ciągłe do­sto­so­wa­nie asor­ty­men­tu ofer­ty, która musi być w od­po­wie­dzi na nie pro­du­ko­wa­na. W następstwie tego ma miej­sce co­raz większa mo­zai­ko­wość ryn­ku pra­cy, na którym występują bar­dzo różne pod­mio­ty, często po­dej­mujące nie­ty­po­we, ory­gi­nal­ne spo­so­by wy­pra­co­wy­wa­nia po­szu­ki­wa­nych pro­duktów. Zróżni­co­wa­nie zakładów pra­cy, cha­rak­teru ich do­mi­nujących zadań oraz kie­ro­wa­nie uwa­gi na uczest­niczących w pro­ce­sie pra­cy lu­dzi sta­wia nowe wy­zwa­nia i pro­wa­dzi do sto­so­wa­nia co­raz licz­niej­szych al­ter­na­tyw­nych spo­sobów or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy.

Zarządza­nie zakładem pra­cy jest pro­ce­sem złożonym, uza­leżnio­nym od sze­re­gu wy­znacz­ników, m.in. od wiel­kości zakładu, pro­fi­lu pra­cy, cech oso­bo­wych pra­cow­ników, roz­miesz­cze­nia obiektów i ich funk­cjo­nal­ności. Te właśnie czyn­ni­ki spra­wiają, że spo­so­by zor­ga­ni­zo­wa­nia zakładu są różne, przy czym można wyróżnić trzy ty­po­we for­my: or­ga­ni­zację li­niową, funk­cjo­nalną i szta­bową17.

Or­ga­ni­za­cja li­nio­wa ce­chu­je się tym, że na cze­le komórki or­ga­ni­za­cyj­nej (gru­py pra­cow­ników) stoi przełożony, od­po­wie­dzial­ny za ich pracę, a jed­no­cześnie upo­ważnio­ny do wy­da­wa­nia im po­le­ceń. Przełożeni mają swo­ich zwierzch­ników, a jed­no­cześnie ci z ko­lei otrzy­mują po­le­cenia od kie­row­nic­twa fir­my. Licz­ba stop­ni pośred­nich pomiędzy kie­row­nic­twem zakładu i pra­cow­nikami szcze­bla pod­sta­wo­we­go jest różna i zależy od wiel­kości zakładu i cha­rak­te­ru głównej jego funk­cji.

Przy or­ga­ni­za­cji li­nio­wej przej­rzy­ste są sto­sun­ki pod­ległości i zwierzch­nic­twa. Pra­cow­ni­cy mają jed­ne­go przełożone­go, co sprzy­ja ja­sności sy­tu­acji za­wo­do­wych. W struk­tu­rze li­nio­wej pro­ste są dro­gi ko­mu­ni­ko­wa­na, stąd możliwość szyb­kie­go prze­ka­zu in­for­ma­cji. Ja­sne są też dro­gi awan­so­wa­nia, po­dob­nie jak i oczy­wi­sta jest po­zy­cja pra­cow­ni­ka w struk­tu­rze hie­rar­chii za­wo­do­wej zakładu.

Or­ga­ni­zację funk­cjo­nalną ce­chu­je kie­row­nic­two wie­lo­oso­bo­we. Po­szczególni człon­ko­wie kie­row­nic­twa spe­cja­li­zują się w określo­nych dzie­dzi­nach i za nie od­po­wia­dają. W ten sposób je­den pra­cow­nik ma kil­ku przełożonych, każdego od in­nych funk­cji. Za­letą tego typu or­ga­ni­za­cji jest możliwość uzy­ska­nia wy­so­kich kom­pe­ten­cji (eks­perc­kich) przez po­szczególnych przełożonych, stąd i po­moc z ich stro­ny może być re­ali­zo­wa­na szyb­ko i ze znaw­stwem. Wadą ta­kiej or­ga­ni­za­cji zakładu jest na­to­miast nie­wy­raźne określe­nie ob­sza­ru od­po­wie­dzial­ności i za­kre­su możliwości de­cy­zyj­nych, co może po­wo­do­wać nie­po­ro­zu­mie­nia i nie­ja­sności.

Or­ga­ni­za­cja szta­bo­wa opie­ra się na li­nio­wym sys­te­mie zależności, jed­nakże wspar­tym przez zespół po­moc­ni­czo-do­rad­czy. Człon­ko­wie tego ze­społu są wy­so­ko kwa­li­fi­ko­wa­ny­mi spe­cja­li­sta­mi w swo­ich dzie­dzi­nach i wspie­rają działania pra­cow­ników w ob­sza­rach od­po­wia­dających ich spe­cjal­nościom.

Tego typu or­ga­ni­za­cja za­pew­nia przej­rzy­stość pod­ległości, a jed­no­cześnie umożli­wia do­star­cze­nie spe­cja­li­stycz­nej po­ra­dy lub in­nej for­my po­mo­cy, przy­czy­niając się do zwiększe­nia efek­tyw­ności pra­cy. Słabością tego typu roz­wiąza­nia jest trud­ność ure­gu­lo­wa­nia re­la­cji spe­cja­liści-pra­cow­ni­cy li­nio­wi. Na tej li­nii często po­ja­wiają się spo­ry kom­pe­ten­cyj­ne i nie­po­ro­zu­mie­nia.

W rze­czy­wi­stości rzad­ko zda­rza się, że or­ga­ni­za­cja zakładu pra­cu­je ściśle według jed­nej z przed­sta­wio­nych kon­cep­cji or­ga­ni­za­cyj­nych. Najczęściej mamy do czy­nie­nia z or­ga­ni­zacją mie­szaną, wy­ko­rzy­stującą ele­men­ty każdego z przed­sta­wio­nych roz­wiązań. W niektórych zakładach or­ga­ni­za­cja for­mal­na opar­ta jest na działalności stałych ko­mi­sji, które nad­zo­rują pracę po­szczególnych ob­szarów działania zakładu.

Przej­rzy­sta or­ga­ni­za­cja pra­cy, w której wszy­scy pra­cow­ni­cy mają jed­no­znacz­nie określone swo­je miej­sce w struk­tu­rze zakładu, gdzie ja­sne są re­la­cje pod­ległości i zwierzch­nic­twa, a także przej­rzyście określono im za­kre­sy czyn­ności oraz swo­bo­dy, sprzy­jają pra­widłowej re­ali­za­cji pro­ce­su pra­cy i właści­wym re­la­cjom pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi. Za­nie­dba­nia w tym za­kre­sie mogą spra­wić, że pra­cow­ni­cy nie będą ro­zu­mie­li swo­ich zadań, że po­ja­wią się różne ocze­ki­wa­nia od po­szczególnych przełożonych, a pra­cy będzie to­wa­rzy­szyć ner­wo­wość i za­mie­sza­nie.

Wy­ko­ny­wa­nie pra­cy za­wo­do­wej, nie­za­leżnie od stop­nia złożoności zadań, ich ro­dza­ju oraz licz­by uczest­niczących w niej osób, wy­ma­ga re­ali­za­cji cy­klu or­ga­ni­za­cyj­ne­go18. Składa się na ten cykl:

1. Podjęcie za­da­nia.

2. Pla­no­wa­nie pra­cy.

3. Przy­go­to­wa­nie rze­czo­wych wa­runków re­ali­za­cji pra­cy.

4. Wy­ko­na­nie za­da­nia.

5. Kon­tro­la i oce­na wy­ko­na­nia za­da­nia.

6. Czyn­ności zakończe­nio­we.

So­lid­ne wy­ko­na­nie pra­cy po­win­no być związane z wystąpie­niem każdego z wy­mie­nio­nych etapów, przy czym każdy może mieć swoją spe­cy­fikę wy­ni­kającą z cha­rak­te­ru po­dej­mo­wa­ne­go za­da­nia. Cykl or­ga­ni­za­cyj­ny od­no­si się głównie do prac pro­duk­cyj­nych, wytwórczych i w od­nie­sie­niu do nich zo­stał opra­co­wa­ny. Oka­zu­je się jed­nak, że z równie dużym po­wo­dze­niem może do­ty­czyć prac usługo­wych i niepro­duk­cyj­nych. Pla­no­wa­nie struk­tu­ry fir­my i pro­jek­to­wa­nych form za­trud­nie­nia wy­ma­ga roz­poczęcia od ana­li­zy cy­klu or­ga­ni­za­cyj­ne­go przy­go­to­wy­wa­nej pra­cy.

For­my or­ga­ni­za­cyj­ne pra­cy za­wo­do­wej wy­pra­co­wa­ne w okre­sie prze­mysłowym

Po­dział zadań pomiędzy uczest­niczącymi w pro­ce­sie pra­cy oso­ba­mi może być różny w zależności od wiel­kości zakładu, cha­rak­te­ru pro­wa­dzo­nej działalności, a także zależnie od pro­wa­dzo­nej w fir­mie po­li­ty­ki. Obok tra­dy­cyj­nie sto­so­wa­nych od lat roz­wiązań wciąż po­ja­wiają się nowe, które mają pomóc w opty­ma­li­zo­wa­niu pra­cy zakładu, zwłasz­cza w za­kre­sie wy­ko­rzy­sta­nia po­ten­cjału tkwiącego w pra­cow­ni­kach.

Po­mi­mo dużych możliwości stwa­rza­nych przez tech­nicz­ne wspo­ma­ga­nie pra­cy, sta­re tra­dy­cyj­ne roz­wiąza­nia, które były nie­gdyś za­początko­wa­ne w rze­miośle lub pro­duk­cji prze­mysłowej, wciąż znaj­dują za­sto­so­wa­nie, co wy­ni­ka bądź to z kal­ku­la­cji kosztów i nie­opłacal­ności zastąpie­nia lu­dzi często bar­dzo kosz­tow­ny­mi urządze­nia­mi, bądź z bra­ku in­nych (niż przez człowie­ka) możliwości wy­ko­na­nia niektórych prac. Występujące współcześnie zróżni­co­wa­nie pra­cy i ro­dza­ju wy­ko­ny­wa­nych przez pro­fe­sjo­na­listów zadań spra­wia, że równo­praw­nie występują różne for­my or­ga­ni­za­cyj­ne, zarówno bar­dzo pro­ste, jak też skom­pli­ko­wa­ne.

W zależności od spo­so­bu ze­spo­le­nia pra­cow­ników przy wy­ko­ny­wa­niu pra­cy wyróżnia się pracę in­dy­wi­du­alną, zbio­rową i ze­społową.

Pracę in­dy­wi­du­alną wy­ko­nu­je po­je­dyn­czy wy­ko­naw­ca. Jej istotą jest kom­plek­so­wość wy­ko­ny­wa­nia zadań, czy­li taka sy­tu­acja, gdy wszyst­kie ele­men­ty za­da­nia wy­ko­nu­je ta sama oso­ba. Układ czyn­ności w cza­sie jest uza­leżnio­ny wyłącznie od niej, a prze­bieg pra­cy nie zazębia się bez­pośred­nio z działalnością in­nych lu­dzi. Pracę in­dy­wi­du­alną ce­chu­je więc brak bez­pośred­nich cza­so­wych i pod­mio­to­wych powiązań z pracą in­nych lu­dzi. Pracą in­dy­wi­du­alną w działalności pro­duk­cyj­nej jest często pra­ca rze­mieślni­ka lub spe­cja­li­sty wy­ko­nującego sa­mo­dziel­nie określony wytwór. Częściej z tą formą spo­ty­ka­my się w małych zakładach usługo­wych i nie­kie­dy w han­dlu. Pra­ca in­dy­wi­du­alna wy­ma­ga sze­ro­kich kom­pe­ten­cji oraz dużej sa­mo­dy­scy­pli­ny.

Pra­ca zbio­ro­wa (gru­po­wa) po­le­ga na równo­cze­snym wy­ko­ny­wa­niu ta­kich sa­mych zadań przez różnych wy­ko­nawców. Przykładem pra­cy zbio­ro­wej jest pra­ca ka­sje­rek w ban­ku lub w dużych skle­pach sa­mo­obsługo­wych, pra­so­wa­czy w zakładach kra­wiec­kich. Każdy z pra­cow­ników wy­ko­nu­je ta­kie same czyn­ności, a po­dział pra­cy między nimi jest ilościo­wy. Nie występuje tu po­dział czyn­ności między za­trud­nio­ny­mi, stąd ma ona z tego punk­tu wi­dze­nia cha­rak­ter in­dy­wi­du­al­ny, na­to­miast re­zul­tat, wy­nik pra­cy jest wspólny. Pra­ca gru­po­wa nie wy­ma­ga ko­or­dy­na­cji, bo­wiem każdy pra­cu­je nie­za­leżnie. Po­zio­mo­wi jakości i wy­daj­ności tej pra­cy sprzy­jać może po­moc i do­radz­two zarówno ze stro­ny bez­pośred­nie­go przełożone­go, jak i ze stro­ny współpra­cow­ników, którzy wy­ko­nują te same czyn­ności za­wo­do­we.

Jakościo­wy po­dział pra­cy pro­wa­dzi do pra­cy ze­społowej. Z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia wówczas, gdy na efekt końcowy pra­cu­je wie­lu za­trud­nio­nych, a każdy z nich wy­ko­nu­je inne za­da­nie cząstko­we. Oso­by pra­cujące łączy wspólny cel i me­to­da pra­cy. Są one ze sobą powiązane przed­mio­to­wo, czy­li pra­ca każdego z nich jest uza­leżnio­na od in­nych, zarówno pod względem możliwości jej wy­ko­ny­wa­nia, jak i z punk­tu wi­dze­nia jakości efek­tu końco­we­go. Pra­cow­ni­cy muszą więc ściśle ze sobą współdziałać. Wszel­kie opóźnie­nia bądź zakłóce­nia w pra­cy jed­ne­go choćby z pra­cow­ników mogą po­wo­do­wać opóźnie­nia lub na­wet wstrzy­ma­nie całej pra­cy.

Pra­ca ze­społowa wy­ma­ga dokład­ne­go za­pla­no­wa­nia i roz­dzie­le­nia zadań z uwzględnie­niem cza­su trwa­nia ich wy­ko­na­nia, stop­nia trud­ności i możliwości pra­cow­ni­ka. Tem­po i ryt­micz­ność pra­cy jest uza­leżnio­na od najsłab­sze­go ogni­wa w sys­te­mie. Jeżeli zda­rzy się, że ktoś otrzy­ma zbyt wie­le prac do wy­ko­na­nia lub za­da­nia zbyt trud­ne w sto­sun­ku do jego możliwości, wówczas nie będzie nadążał i opóźniał pracę in­nych. Sta­no­wi­sko, na którym pra­cow­nik nie ra­dzi so­bie z obo­wiązka­mi i związku z tym po­wo­du­je zakłóce­nia w ryt­micz­ności pra­cy całego ze­społu, na­zy­wa się "wąskim gardłem". W pro­ce­sie pra­cy należy szyb­ko kom­pen­so­wać skut­ki wystąpie­nia "wąskie­go gardła". Nie­kie­dy po­le­ga to na zmniej­sze­niu za­kre­su zadań na nie­nadążającym sta­no­wi­sku, kie­dy in­dziej na do­dat­ko­wym prze­szko­le­niu pra­cow­ni­ka. Jesz­cze in­nym spo­so­bem roz­wiąza­nia oma­wia­ne­go pro­ble­mu jest utwo­rze­nie sta­no­wi­ska równo­ległego lub wspo­możenie pra­cy po­przez skie­ro­wa­nie do­dat­ko­we­go pra­cow­ni­ka. W ten sposób przejęta zo­sta­nie część zadań od pra­cow­ni­ka opóźniającego się w pra­cy.

W pra­cy pro­duk­cyj­nej ze­społowej wyróżnia­my pracę jed­nost­kową, se­ryjną i ma­sową. Pra­ca jed­nost­kowa ma miej­sce wówczas, gdy cały zespół pra­cow­ników wy­ko­nu­je je­den wytwór, na przykład pro­to­typ sa­mo­cho­du, me­bel na spe­cjal­ne zamówie­nie, sta­tek. Po­dział zadań pomiędzy pra­cow­ników wiąże się w tym przy­pad­ku z wy­ko­ny­wa­niem po­szczególnych ele­mentów (części), rza­dziej ope­ra­cji.

Pra­ca se­ryj­na występuje wte­dy, gdy wy­ko­nu­je się kil­ka­naście lub kil­ka­dzie­siąt iden­tycz­nych wy­tworów. W tym przy­pad­ku kry­te­rium po­działu pra­cy sta­no­wią ope­ra­cje. Pra­cow­ni­cy otrzy­mują za­da­nie wy­ko­na­nia określo­nych ope­ra­cji (jed­nej lub kil­ku), które wy­ko­nują ko­lej­no. Każdy więc jest od­po­wie­dzial­ny za jakiś od­ci­nek pra­cy, za wy­ko­na­nie ja­kie­goś ele­men­tu lub pod­ze­społu w każdym wy­ro­bie ta­kie­go sa­me­go. Można tu więc mówić o możliwości spe­cja­li­zo­wa­nia się w wy­ko­ny­wa­niu "swo­jej" ope­ra­cji. Tego typu po­dział pra­cy sprzy­ja na­bie­ra­niu biegłości w pra­cy.

Współcześnie w prze­myśle spo­ty­ka­my się najczęściej z pro­dukcją ma­sową, czy­li taką, w której wy­twa­rza się po­nad 1000 wy­tworów ciężkich, powyżej 5000 śred­nich i powyżej 50 000 wy­robów lek­kich. W pro­dukcji ma­sowej po­dział pra­cy jest bar­dzo szczegółowy, a sta­no­wi­ska pra­cy wy­spe­cja­li­zo­wa­ne. W przy­pad­ku pro­dukcji bar­dziej złożonych wy­robów np. urządzeń elek­tro­nicz­nych, pra­ca wy­ko­ny­wa­na jest w for­mie po­to­ko­wej, najczęściej przy taśmie mon­tażowej. Pra­cow­ni­cy wy­ko­nujący mon­taż zaj­mują określone miej­sca wzdłuż taśmy, która po­ru­sza się w ściśle określo­nym tem­pie. Taśma do­star­cza pra­cow­ni­kom wy­ko­ny­wa­ny pro­dukt początko­wo nie­kom­plet­ny, nie­kie­dy w for­mie pod­ze­społu. Pra­cujący przy taśmie ko­lej­no wy­ko­nują na nim swoją ope­rację i od­sta­wiają na ru­chomą taśmę, która trans­por­tu­je co­raz bar­dziej kom­plet­ny wytwór do następne­go sta­no­wi­ska. Tam sy­tu­acja się po­wta­rza, tyl­ko, że inny pra­cow­nik wy­ko­nuje swoją czyn­ność lub ope­rację. W ten sposób pro­dukt zo­sta­je uzu­pełnio­ny o ko­lej­ny ele­ment lub de­tal. Na końcu taśmy, przy której często pra­cu­je na­wet kil­ka­dzie­siąt osób, otrzy­my­wa­ny jest go­to­wy pod­zespół lub wytwór, będący efek­tem pra­cy całego ze­społu. W ko­lej­nych se­kwen­cjach cza­su, za­zwy­czaj krótkich, taśma do­star­cza do wyjścia ko­lej­ne go­to­we wy­twory.

Pra­ca ze­społowa jest naj­bar­dziej efek­tyw­na, co jest re­zul­ta­tem do­sko­nal­szej or­ga­ni­za­cji pra­cy. Uzy­ska­ny efekt or­ga­ni­za­cyj­ny wiąże się z wystąpie­niem nad­wyżki ko­rzyści przy­pa­dających na członka ze­społu w przy­pad­ku jego zor­ga­ni­zo­wa­ne­go współdziałania z in­ny­mi ludźmi w porówna­niu z ko­rzyścią, jaką mógłby osiągnąć, działając w po­je­dynkę. Po­dział ten umożli­wia spe­cja­li­zację wy­ko­naw­stwa pro­wadzącą do wzro­stu spraw­ności członków ze­społu, ogra­ni­cze­nia strat związa­nych ze zmia­na­mi ro­dza­ju pra­cy oraz możliwością sto­so­wa­nia spe­cja­li­stycz­ne­go oprzyrządo­wa­nia.

Kon­tro­la jakości pra­cy w tym przy­pad­ku może za­cho­dzić na różnych eta­pach pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go - po pierw­sze po­win­na być pro­wa­dzo­na na bieżąco przez każdego pra­cow­ni­ka, następnie po­win­na być pro­wa­dzo­na kon­tro­la między­ope­ra­cyj­na i wresz­cie kon­tro­la końcowa do­ko­ny­wa­na na końcu cy­klu wy­twa­rza­nia. Szczególnie ważna jest samokon­tro­la, bo­wiem wy­chwy­ce­nie nie­pra­widłowości od razu, na własnym sta­no­wi­sku, znacz­nie zmniej­sza ich ne­ga­tyw­ne kon­se­kwen­cje.

W in­nym przy­pad­ku, za­nim błąd zo­sta­nie do­strzeżony, po­zo­sta­li pra­cow­ni­cy wy­ko­nują często nie­po­trzeb­nie swoją pracę. Słaba kon­tro­la lub jej za­nie­cha­nie może do­pro­wa­dzić do wy­two­rze­nia dużych par­tii wy­robów obar­czo­nych usterką i wraz z tym do poważnych ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji eko­no­micz­nych. Zda­rzyć się bo­wiem może, że zaj­dzie ko­niecz­ność cza­sochłon­ne­go de­mon­tażu wy­ko­na­ne­go urządze­nia lub jego pod­ze­społu, a nie­kie­dy na­wet cała par­tia może się oka­zać zupełnie nie­przy­dat­na.

Końcowy wy­nik pra­cy ze­społowej jest efek­tem wspólnej pra­cy. Właści­wie nie­możliwe jest ścisłe określe­nie jed­nost­ko­we­go wkładu pra­cow­ni­ka, bo­wiem re­zul­tat końcowy nie jest prostą sumą prac wy­ko­na­nych przez po­szczególnych wy­ko­nawców.

Fle­xi­cu­ri­ty jako próba po­szu­ki­wa­nia kom­pro­mi­su pomiędzy ocze­ki­wa­nia­mi pra­cow­ników i pra­co­dawców

W kul­tu­rze eu­ro­pej­skiej do­mi­nu­je nad­reński mo­del ka­pi­ta­li­zmu. Dbałość o człowie­ka sta­no­wi ważny jego skład­nik. Po­li­ty­ka, w ra­mach której po­dej­mo­wa­ne są próby uzy­ska­nia równo­wa­gi pomiędzy ela­stycz­nością a ogólnie ro­zu­mia­nym bez­pie­czeństwem pra­cow­ników na ryn­ku pra­cy, określana jest jako fle­xi­cu­ri­ty. Wiąże się ona z uela­stycz­nie­niem rynków pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i sto­sunków pra­cy z jed­nej stro­ny i z po­prawą bez­pie­czeństwa za­trud­nie­nia i bez­pie­czeństwa so­cjal­ne­go - z dru­giej. W re­ali­za­cji mo­delu fle­xi­cu­ri­ty na po­zio­mie przed­siębior­stwa wyróżnić można licz­ne for­my za­trud­nie­nia, które wzbo­ga­cają do­tych­cza­so­we tra­dy­cyj­ne spo­so­by uczest­nic­twa w pra­cy za­wo­do­wej19. Wśród nich występują m.in.: pra­ca na czas określony, kon­trak­to­wa­nie pra­cy, pra­ca do­ryw­cza, pra­ca na we­zwa­nie, pra­ca na umo­wy cy­wil­no­praw­ne (o dzieło i zle­ce­nia), sa­mo­za­trud­nie­nie, telepra­ca, pra­ca w nie­pełnym wy­mia­rze cza­su, pra­ca na zastępstwo, pra­ca tym­cza­so­wa, pra­ca w domu, dzie­le­nie pra­cy.

Fle­xi­cu­ri­ty jest wy­ra­zem wzro­stu za­in­te­re­so­wa­nia pra­cow­ni­ka­mi jako pod­mio­tem pra­cy, choć służy też pełniej­sze­mu i bar­dziej ra­cjo­nal­ne­mu za­trud­nie­niu do­ko­ny­wa­ne­mu z po­zy­cji pra­co­daw­cy. Ela­stycz­ne for­my za­trud­nie­nia wywołują nie­pokój i po­czu­cie za­grożenia, a nie­kie­dy na­wet opór ze stro­ny pra­cow­ników, co do­ty­czy szczególnie osób star­szych, ukształto­wa­nych w okre­sie pełnego za­trud­nie­nia. Przy­wy­kli oni bo­wiem do sta­bi­li­za­cji za­wo­do­wej i do tra­dy­cyj­nych form za­trud­nie­nia. Ci pra­cow­ni­cy znaj­dują się często w szczególnie trud­nej sy­tu­acji (z jed­nej stro­ny mają ukształto­wa­ne nie­gdyś na­wy­ki za­wo­do­we, dzi­siaj często nie tyl­ko nie­przy­dat­ne, lecz wręcz szko­dli­we - z dru­giej po­czu­cie za­grożenia wy­ni­kające ze swo­je­go wie­ku), co wy­ma­ga oto­cze­nia ich szczególną opieką i wspar­ciem. Za­grożenia, które an­ty­cy­pują, w rze­czy­wi­stości nie za­wsze muszą im za­grażać, nie­kie­dy wręcz mogą sta­no­wić szan­se na kon­ty­nu­owa­nie pra­cy. Roz­ważne wy­ko­rzy­sta­nie fle­xi­cu­ri­ty stwa­rza możliwość uzy­ska­nia ko­rzyści zarówno przez pra­co­dawców, jak i pra­cow­ników. Zależy to jed­nak od po­dejścia do jego re­ali­za­cji. Tu również, jak też w przy­pad­ku in­nych zmian do­star­cza­nych przez "płynną no­wo­cze­sność", pomyślność sto­so­wa­nych roz­wiązań zależy od po­zna­nia, jak też rozpo­zna­nia po­zy­tyw­nych i ne­ga­tyw­nych następstw re­ali­za­cji tego mo­de­lu. Przede wszyst­kim jed­nak wy­ma­gany jest kom­pro­mis pomiędzy part­ne­ra­mi, ja­ki­mi muszą być dla sie­bie pra­co­daw­cy i pra­cow­ni­cy.

For­my or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy wy­pra­co­wa­ne w okre­sie po­prze­mysłowym

Nie­kwe­stio­no­wa­ne zna­cze­nie dla pomyślności zakładu pra­cy mają jego pra­cow­ni­cy, których określa się często jako "ka­pi­tał ludz­ki"20. Są oni cen­nym "majątkiem", wie­lo­krot­nie przesądzającym o pomyślności fir­my i o efek­tach jej działania, co spra­wia, że współcześni kie­row­ni­cy i me­nedżero­wie przykładają co­raz większe zna­cze­nie do po­li­ty­ki ka­dro­wej i od­chodzą od in­stru­men­tal­ne­go trak­to­wa­nia pra­cow­ników na rzecz sta­ran­ne­go ich do­bo­ru, często in­we­sto­wa­nia w nich, a także dbałości o nich21. Ka­pi­tał ludz­ki wy­kra­cza poza jed­nost­ko­wy wy­miar nada­wa­nia zna­cze­nia tej ka­te­go­rii i obej­mu­je in­we­stycję w ka­dry i zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­kimi na po­zio­mie or­ga­ni­za­cji, tak by w efek­cie przy­niosły jej rozwój"22. Jak wy­ni­ka z ana­liz przed­sta­wio­nych przez Bank Świa­to­wy w ra­por­cie "World De­ve­lop­ment Re­port 2013", miej­sca pra­cy nie sta­no­wią wyłącznie źródła do­cho­du, lecz przede wszyst­kim mają wielką moc społeczną i są wa­run­kiem postępu i roz­wo­ju społecz­ne­go23. Trud­no więc lek­ce­ważyć pra­cow­ników, po­mi­mo że wciąż pra­co­daw­cy for­mułują pod ich ad­re­sem co­raz większe wy­ma­ga­nia.

Obok do­tych­czas sto­so­wa­nych roz­wiązań w za­kre­sie kie­ro­wa­nia i or­ga­ni­za­cji pra­cy, wpro­wa­dza­ne są więc często nowe nie­stan­dar­do­we, nie­ty­po­we roz­wiąza­nia. W związku z tym uważa się, że pra­cow­ni­cy i me­nedżero­wie muszą się uczyć nie tyle no­wych umiejętności, ile no­wych ról, ja­kich wy­ma­gają nowe for­my by­cia pra­cow­ni­kiem. Nie­kie­dy roz­wiąza­nia są re­zul­ta­tem długo­tr­wałych po­szu­ki­wań na­uko­wych, kie­dy in­dziej sta­no­wią sku­tek własnej in­wen­cji me­nedżerów, w jesz­cze in­nych przy­pad­kach są in­spi­ro­wa­ne przez za­ist­niałe, nie­prze­wi­dzia­ne sy­tu­acje.

Wśród no­wych roz­wiązań or­ga­ni­za­cyj­nych, umożli­wiających rozwój pra­cow­ników i ich za­an­gażowa­ny udział w pracę przed­siębior­stwa można wy­odrębnić dwa nur­ty. Pierw­szy z nich wiąże się z dążeniem do efek­tyw­niej­sze­go wy­ko­rzy­sta­nia za­sobów ludz­kich, co pro­wa­dzi do nie­stan­dar­do­wych spo­sobów za­trud­nie­nia24. Za­li­czyć do nich można następujące for­my:

pra­ca w nie­pełnym wy­mia­rze, za­trud­nie­nia łączne, le­asing pra­cow­ni­czy, out­so­ur­cing ka­dro­wy, sa­mo­za­trud­nie­nie, te­le­pra­ca.

W dru­gim nur­cie, o cha­rak­te­rze wspie­rającym pra­cow­ników już za­trud­nio­nych, mającym zna­mio­na opie­ki i po­kie­ro­wa­nia, znaj­dują się:

pla­no­wa­nie suk­ce­sji, men­to­ring, co­aching, out­pla­ce­ment.

Każda ze wspo­mnia­nych form wiąże się z od­cho­dze­niem od tra­dy­cyj­ne­go po­dejścia do go­spo­da­ro­wa­nia za­so­ba­mi oso­bo­wy­mi w fir­mie i pro­wa­dzi do występo­wa­nia no­wych, nie­zna­nych do­tych­czas sy­tu­acji. Naj­ogólniej można uznać, że w po­li­ty­ce so­cjal­no-edu­ka­cyj­nej zakładu pra­cy jest to po­szu­ki­wa­nie powiązań między uczest­nic­twem załogi w edu­ka­cji a pro­duk­tyw­nością, na­to­miast w po­li­ty­ce eko­no­micz­nej jest to trak­to­wa­nie wzro­stu "ka­pi­tału ludz­kie­go", jako in­we­sty­cji za­pew­niających uzy­ska­nie przez in­sty­tu­cje pro­fitów. Stwo­rze­nie no­wych form może wywoływać nie­pokój i po­czu­cie za­grożenia wśród pra­cow­ników, po­mi­mo że nie jest wy­mie­rzo­ne prze­ciw­ko nim. Wska­za­ne jest więc uświa­da­mia­nie im isto­ty tych roz­wiązań i pra­ca na rzecz ak­cep­ta­cji tych form. Uzy­ska­nie zro­zu­mie­nia nie­zna­nych do­tych­czas spo­sobów pra­cy ze stro­ny pra­cow­ników stwa­rza duże możliwości ob­da­rze­nia przez nich fir­my za­ufa­niem i w ślad za tym włącze­nia się do tych prac.

Nie­stan­dar­do­we for­my roz­wiązań or­ga­ni­za­cyj­nych to­wa­rzyszą często­kroć for­mom tra­dy­cyj­nym, do­tych­czas sto­so­wa­nym. O ich wy­bo­rze de­cy­du­je m.in. zmie­niająca się sy­tu­acja na ryn­ku pra­cy, która po­wo­du­je nie­kie­dy aryt­micz­ność pra­cy firm, z to­wa­rzyszącym jej okre­so­wym nad­mia­rem lub nie­do­bo­rem pra­cow­ników, po­ja­wie­nie się no­wych rynków zby­tu, zmianą tech­no­lo­giczną itp. Sto­sun­ko­wo no­wym, choć często sto­so­wa­nym, roz­wiąza­niem or­ga­ni­za­cyj­nym jest pra­ca w nie­pełnym wy­mia­rze, za­trud­nie­nie łączne lub le­asing pra­cow­ni­czy.

Jeśli nie­ko­rzyst­ne jest eta­to­we za­trud­nie­nie do­dat­ko­wych osób do re­ali­za­cji przejścio­wo występujących zadań, pra­co­daw­cy sięgają do roz­wiąza­nia, ja­kim jest za­trud­nie­nie łączne. Po­le­ga ono na za­trud­nie­niu kil­ku pra­cow­ników na jed­nym eta­cie lub na jego części. Otrzy­mują oni wspólny za­kres zadań do wy­ko­na­nia, taki jaki miałby je­den pra­cow­nik. Wy­ko­nawców wiąże więc wspólna od­po­wie­dzial­ność i ko­niecz­ność uzu­pełnia­nia się w pra­cy. In­nym, zbliżonym roz­wiąza­niem jest za­trud­nie­nie na pod­sta­wie umo­wy o dzieło, czy umo­wy o pracę na czas określony. For­my te nie są zupełnie nowe, gdyż sto­so­wa­ne były już wcześniej, obec­nie jed­nak pra­co­daw­cy sięgają po nie częściej.

Obec­nie co­raz chętniej sto­so­wa­ny jest le­asing ka­dro­wy. Jak po­da­je Alek­sy Pocz­tow­ski, na świe­cie na jego za­sa­dach za­trud­nio­nych jest ok. 8-10 mi­lionów pra­cow­ników25. Po­le­ga on na tym, że fir­ma, w której ma miej­sce nad­wyżka ka­dry może in­nym fir­mom "wy­naj­mo­wać" swo­ich pra­cow­ników, którzy w da­nym cza­sie nie są w niej niezbędni do wy­ko­ny­wa­nia określo­nej pra­cy. "Udostępnie­ni" w ten sposób pra­cow­ni­cy nadal po­zo­stają pra­cow­nikami ma­cie­rzy­ste­go zakładu, z którym są związani umo­wa­mi. Po upływie okre­su pra­cy w fir­mie, do której zo­sta­li wy­najęci, po­wra­cają więc do nie­go. Ana­lo­gicz­nie, zakłady okre­so­wo cier­piące na nie­do­sta­tek pra­cow­ników sięgają po po­moc z zewnątrz również na za­sa­dach le­asin­gu. Świad­cze­nia le­asin­gu pra­cow­ni­cze­go mogą też być do­ko­ny­wa­ne przy udzia­le wy­spe­cja­li­zo­wa­nych firm le­asin­go­wych. One są wówczas pra­co­daw­ca­mi dla osób, które pod­le­gają "wypożycze­niu".

Le­asing pra­cow­ników sta­no­wi prze­nie­sie­nie do go­spo­dar­ki prak­tyk sto­so­wa­nych w niektórych dys­cy­pli­nach spor­tu. Klu­by spor­to­we nie­kie­dy wy­naj­mują swo­ich za­wod­ników in­nym klu­bom, na za­sa­dach ko­mer­cyj­nych. Umożli­wia on nie tyl­ko ela­stycz­ne re­ali­zo­wa­nie zadań w przejścio­wych okre­sach, gdy jest ich w da­nym zakładzie nad­miar i nie są w sta­nie spro­stać im eta­to­wi pra­cow­ni­cy, ale także w sy­tu­acjach nie­prze­wi­dzia­nych, choćby w przy­pad­ku wzmożone­go po­py­tu na ofe­ro­wa­ne przez daną firmę pro­duk­ty i usługi lub w sy­tu­acji wzmożonej ab­sen­cji własnych pra­cow­ników. Dzięki le­asin­go­wi pra­co­daw­cy mogą ra­cjo­nal­niej go­spo­da­ro­wać swo­im stałym po­ten­cjałem oso­bo­wym. Le­asing stwa­rza bo­wiem możliwość sko­rzy­sta­nia z pra­cy zatrudnione­go do tego celu ob­ce­go pra­cow­nika bez ko­niecz­ności w wie­lu sy­tu­acjach kosz­tow­ne­go, jego szko­le­nia, wdrażania do zadań i bez po­no­sze­nia kosztów obsługi per­so­nal­nej i so­cjal­nej.

Le­asing pra­cow­ni­czy może jed­nak nieść ne­ga­tyw­ne następstwa wi­docz­ne przede wszyst­kim w sfe­rze społecz­nej. Może bo­wiem pro­wa­dzić do po­działu załogi na pra­cow­ników własnych i "wypożyczo­nych". Może także wyrażać się nie­kie­dy mniej­szym za­an­gażowa­niem tych, którzy nie są na stałe związani z firmą i nie iden­ty­fi­kują się z nią. Po­mi­mo tych wad jest jed­nak sto­so­wa­ny i uzna­wa­ny za ko­rzyst­ny szczególnie dla małych firm, nie­mających roz­bu­do­wa­nych struk­tur w sfe­rze za­trud­nie­nia, szko­leń, opie­ki so­cjal­nej oraz nie znaj­dujących uza­sad­nie­nia dla powiększa­nia licz­by stałych pra­cow­ników26.

Le­asing pra­cow­ni­ka jest najczęściej wska­zy­waną przez pra­co­dawców ela­styczną formą za­trud­nie­nia, która po­win­na być sze­rzej sto­so­wa­na27.

Zbliżoną formą za­trud­nie­nia jest out­so­ur­cing ka­dro­wy. Jest to działanie po­le­gające na pośred­ni­cze­niu w wy­naj­mo­wa­niu pra­cow­ni­ka lub pra­cow­ników z zewnątrz do re­ali­zo­wa­nia określo­nych działań niezbędnych dla fir­my lub na prze­ka­za­niu którejś z funk­cji do­tych­czas pełnio­nej przez własnych pra­cow­ników, fir­mie z zewnątrz28. Za­bieg taki po­zwa­la ra­cjo­na­li­zo­wać własne za­trud­nie­nie przez odwołanie się do spe­cja­li­stycz­nej po­mo­cy osób wska­za­nych przez in­sty­tu­cje out­so­ur­cin­go­we. Out­so­ur­cing przede wszyst­kim do­ty­czy po­szu­ki­wa­nia, se­lek­cjo­no­wa­nia i do­bo­ru od­po­wied­nich, cza­sem o uni­ka­to­wej spe­cjal­ności pra­cow­ników. Re­ali­zo­wa­ne przez pra­cow­ników świad­cze­nia są często wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­ne, tym sa­mym są na ogół połączo­ne z dużymi kosz­ta­mi pro­duk­cyj­ny­mi i wy­ma­gające znacz­nej pre­cy­zji. Wy­spe­cja­li­zo­wa­ne in­sty­tu­cje out­so­ur­cin­go­we dys­po­nują ba­za­mi da­nych, umożli­wiając szyb­kie do­tar­cie do kan­dy­datów, mających kwa­li­fi­ka­cje od­po­wia­dające zgłoszo­ne­mu za­po­trze­bo­wa­niu. One, kie­rując się po­sta­wio­nym im przez firmę będącą klien­tem za­da­niem, zaj­mują się re­ali­zacją wszyst­kich działań związa­nych z za­trud­nie­niem od­po­wied­niej oso­by, lub osób, na które zgłoszo­ne zo­stało za­po­trze­bo­wa­nie. Odciążają tym sa­mym tę firmę od często żmud­ne­go po­szu­ki­wa­nia pożąda­ne­go pra­cow­nika.

Ko­lejną nową formą za­trud­nie­nia jest te­le­pra­ca. Określe­nia "te­le­pra­ca" użyto w 1972 roku w re­zul­ta­cie spo­strzeżenia po­czy­nio­ne­go przez Jac­ka M. Nil­l­sa, że możliwości tech­nicz­ne umożli­wiają wy­ko­ny­wa­nie pra­cy w wie­lu za­wo­dach bez wy­cho­dze­nia z domu. Za­uważył on, że szczególne możliwości przy pra­cy poza sie­dzibą fir­my stwa­rzają urządze­nia te­le­ko­mu­ni­ka­cyj­ne oraz me­dia elek­tro­nicz­ne. Ich sto­so­wa­nie pro­wa­dzi do stwo­rze­nia wa­runków dla utrzy­my­wa­nia sys­te­ma­tycz­nych kon­taktów między pra­cow­ni­ka­mi, nie­za­leżnie od dzielących ich od­ległości, po­przez prze­syłanie in­for­ma­cji i wier­ne ich od­twa­rza­nie. Urządze­nia no­wej ge­ne­ra­cji uspraw­niają tra­dy­cyj­nie świad­czoną pracę, czy­nią ją lżejszą i bez­piecz­niejszą, a w wie­lu dzie­dzi­nach służą do wy­ko­ny­wa­nia ope­ra­cji, nie­wy­ko­nal­nych tra­dy­cyj­ny­mi spo­so­ba­mi przez człowie­ka. Oprócz tego jed­nak prze­możnie wpływają na zmia­ny w or­ga­ni­za­cji pra­cy i pro­wadzą do two­rze­nia jej nie­ty­po­wych form. Za­li­cza się do nich te­le­pracę. Jej isto­ta po­le­ga na po­dej­mo­wa­niu i roz­wiązy­wa­niu przez pra­cow­ni­ka zadań za­wo­do­wych poza sie­dzibą fir­my, przy czym pra­cow­nik po­zo­sta­je w stałym kon­tak­cie z przełożony­mi i z ze­społem współpra­cow­ników. Te­le­pra­ca najczęściej do­ty­czy ge­ne­ro­wa­nia pro­duktów cy­fro­wych (in­for­ma­cyj­nych oraz ko­mu­ni­ka­cyj­nych)29 i re­ali­zo­wa­na jest przez wy­ko­rzy­sta­nie w niej urządzeń te­le­ko­mu­ni­ka­cyj­nych - te­le­fo­nu, te­le­fak­su, wi­de­ofo­nu oraz w co­raz większym stop­niu pocz­ty elek­tro­nicz­nej. Ważną za­letą te­le­pra­cy jest to, że może być świad­czo­na z do­wol­ne­go miej­sca, na­wet z miesz­ka­nia pry­wat­ne­go pra­cow­ni­ka, z te­le­cen­trum, jak i z in­nych miejsc, w których za­pew­nio­ny jest dostęp do mediów te­le­tech­nicz­nych. Pra­cow­nik, po wy­ko­na­niu swo­je­go za­da­nia, na­da­je mu po­stać prze­syłki elek­tro­nicz­nej i za pośred­nic­twem środków te­le­tech­nicz­nych prze­ka­zu­je do fir­my.

Pod­kreślane są aspek­ty eko­no­micz­ne tej for­my za­trud­nie­nia. Te­le­pra­ca stwa­rza możliwości zmniej­sze­nia kosztów pra­cy z uwa­gi na to, że pra­co­daw­ca nie musi za­pew­nić biu­ra, czy in­nych po­miesz­czeń pra­cow­ni­kom. Oszczędności mogą do­ty­czyć też kosztów do­jazdów. Wa­lo­ry społecz­ne i psy­cho­lo­gicz­ne wi­docz­ne są w tym, że te­le­pra­ca stwa­rza szan­se na za­trud­nie­nie osób, które z uwa­gi na różne ogra­ni­cze­nia nie mają możliwości po­dej­mo­wa­nia pra­cy w for­mach tra­dy­cyj­nych. Do­ty­czy to szczególnie osób nie­pełno­spraw­nych, ko­biet wy­cho­wujących dzie­ci, osób uczących się, opie­kujących się ludźmi star­szy­mi i nie­pełno­spraw­ny­mi, jak też tych, które ze względów lo­so­wych prze­by­wają da­le­ko od miej­sca pra­cy.

Jed­nakże nie jest to for­ma po­zba­wio­na wad. Te­le­pra­ca nie­sie bo­wiem za­grożenia wy­ni­kające przede wszyst­kim ze znacz­nie bar­dziej doraźnych kon­taktów in­ter­per­so­nal­nych pomiędzy "te­le­pra­cow­ni­ka­mi", ich przełożony­mi i kie­row­nic­twem, niż pra­ca sta­cjo­nar­na. Dla­te­go też wy­su­wa­ne są po­stu­la­ty, by pra­cow­ni­cy objęci tą formą za­trud­nie­nia byli oto­cze­ni opieką i stałym nad­zo­rem. Ze względu na do­bro zakładu nie po­win­no im się po­zo­sta­wiać pełnej swo­bo­dy, zwłasz­cza w za­kre­sie tem­pa i ter­mi­no­wości wy­ko­ny­wa­nia zadań. Po­win­ni być także sta­ran­nie wy­se­lek­cjo­no­wa­ni. Oso­by, którym za­mie­rza się po­wie­rzyć wy­ko­ny­wa­nie zadań za­wo­do­wych w for­mie te­le­pra­cy, po­win­ny wcześniej być do tego od­po­wied­nio przy­go­to­wa­ne, jak też mieć możliwość bez­pośred­nie­go kon­taktu z przełożony­mi i współpra­cow­ni­ka­mi, w przy­pad­ku za­ist­nie­nia ta­kiej po­trze­by. Te­le­pra­ca może bo­wiem ge­ne­ro­wać za­grożenie wystąpie­nia po­czu­cia osa­mot­nie­nia, a przy­czy­niając się do re­du­ko­wa­nia kon­taktów bez­pośred­nich pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi, może pro­wa­dzić do występo­wa­nia u nich napięć psy­chicz­nych, a w ich następstwie stre­su, a na­wet ner­wic. Z tego po­wo­du, po­dob­nie jak w sy­tu­acji le­asin­gu ka­dro­we­go i out­so­ur­cin­gu, ważny jest kon­takt za­trud­nio­nych z do­radcą per­so­nal­nym w da­nym zakładzie.

Przy­to­czo­ne przykłady roz­wiązań or­ga­ni­za­cyj­nych związane są z tymi pro­ble­ma­mi występującymi na ryn­ku pra­cy, które do­tyczą ubie­ga­nia się o za­trud­nie­nie i łączą się z za­grożeniem bez­ro­bo­ciem pew­nej gru­py społecz­nej. Jed­nakże zmia­ny do­tyczące pra­cy wyrażają się również w przed­sięwzięciach zmie­rzających do wy­ko­rzy­sta­nia pro­fe­sjo­na­li­zmu już za­trud­nio­nych lub po­zy­ski­wa­nych pra­cow­ników, zwiększe­nia ich po­czu­cia przy­na­leżności do zakładu pra­cy i od­po­wie­dzial­ności za jego rozwój. Daje to pod­sta­wy do uru­cho­mie­nia in­nych roz­wiązań skie­ro­wa­nych przede wszyst­kim na lu­dzi i wspo­ma­ga­nie ich jako pra­cow­ników.

Do form o ta­kim cha­rak­te­rze za­li­cza się pla­no­wa­nie suk­ce­sji. Ta for­ma do­ty­czy w szczególności kadr spe­cja­li­stycz­nych i kie­row­ni­czych, wśród których pożądana jest sta­bi­li­za­cja i ciągłość. W fir­mach ro­dzin­nych za­cho­wa­na jest ona w sposób na­tu­ral­ny po­przez dzie­dzi­cze­nie. W doj­rzałych fir­mach nie będących własnością ro­dzi­ny występuje m.in. pla­no­wa­nie suk­ce­sji, związane z uczy­nie­niem pra­cow­ni­ka od­chodzącego od­po­wie­dzial­nym za przy­go­to­wa­nie swo­je­go następcy. Zre­ali­zo­wa­nie tego za­da­nia może być wa­run­kiem uzy­ska­nia awan­su lub pla­no­wa­ne­go odejścia z fir­my30. W całej roz­ciągłości sta­wia to pra­cow­ni­ka pla­nującego odejście w ob­li­czu ko­niecz­ności po­dzie­le­nia uwa­gi pomiędzy swoją własną ka­rierę i funk­cjo­no­wa­nie fir­my. Dobór od­po­wied­nie­go następcy może nie­kie­dy wy­ma­gać spe­cjal­ne­go przy­go­to­wa­nia po­ten­cjal­ne­go kan­dy­da­ta na następcę, sys­te­ma­tycz­nej pra­cy z nim oraz stwo­rze­nia mu wa­runków do roz­wo­ju, za­pew­niających na­by­cie kom­pe­ten­cji niezbędnych do podołania obo­wiązkom przy­na­leżnym sta­no­wi­sku po­przed­ni­ka. Jest to for­ma za­in­we­sto­wa­nia w jego rozwój za­wo­do­wy jako oso­by, która ro­ku­je naj­większe praw­do­po­do­bieństwo po­ra­dze­nia so­bie z ta­ki­mi za­da­nia­mi.

Pra­cow­nik, który wśród swo­ich do­tych­cza­so­wych zadań za­wo­do­wych ma po­nad­to przy­go­to­wa­nie następcy, sta­je wo­bec ko­niecz­ności podjęcia od­po­wied­niej pra­cy z po­ten­cjal­ny­mi kan­dy­da­ta­mi oraz przed za­da­niem wyłonie­nia naj­lep­sze­go i naj­bar­dziej pre­dys­po­no­wa­ne­go swe­go następcy. Jest zo­bo­wiązany do sys­te­ma­tycz­nej z nim współpra­cy, po­le­gającej na wdrażaniu go do wy­ko­ny­wa­nych przez sie­bie zadań. Ten sposób postępo­wa­nia z wyłania­niem następców daje możliwość za­cho­wa­nia ciągłości działania, a kan­dy­da­ta zwal­nia z sa­mo­dziel­ne­go ad­ap­to­wa­nia się do no­wych wa­runków pra­cy. Pla­no­wa­nie suk­ce­sji do­ty­czy głównie tych pra­cow­ników, szczególnie me­nedżerów, którzy iden­ty­fi­kują się z firmą i czują się za nią od­po­wie­dzial­ni. Nie­kie­dy na­wet wa­runkuje się możliwość zwol­nie­nia zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska z za­pro­po­no­wa­niem przez od­chodzącego pra­cow­nika kan­dy­da­ta, który uzy­skałby apro­batę pra­co­daw­cy.

Zbliżoną formą pra­cy in­dy­wi­du­al­nej z oso­ba­mi za­trud­nio­ny­mi jest men­to­ring. Do­mi­nu­je w nim opie­ka i kie­ro­wa­nie. Jest to roz­wiąza­nie sto­so­wa­ne w tych sy­tu­acjach za­wo­do­wych, gdy nowy pra­cow­nik zda­ny na sie­bie sa­me­go, sam musi do­ko­ny­wać wy­borów i po­dej­mo­wać znaczące de­cy­zje, a nie jest do tego przy­go­to­wa­ny. Wpraw­dzie umiejętność ra­dze­nia so­bie z tego typu sy­tu­acja­mi sta­no­wi jedną z pożąda­nych przez pra­co­dawców cech współcze­sne­go pra­cow­nika, to jed­nak na­by­wa­nie jej wy­ma­ga pew­ne­go przy­go­to­wa­nia i doświad­cze­nia. Aby nie po­zo­sta­wiać pra­cow­nika w osa­mot­nie­niu wo­bec różnych, zwłasz­cza trud­nych sy­tu­acji za­wo­do­wych, ce­lo­wym oka­zu­je się odwołanie się do po­mo­cy men­to­ra, który nie tyle przy­go­to­wu­je swo­je­go następcę, co wspo­ma­ga młod­sze­go ko­legę.

Men­tor to na­uczy­ciel, wy­cho­waw­ca, mądry do­rad­ca, który go­to­wy jest do nie­sie­nia wspar­cia i po­mo­cy pod­opiecz­ne­mu. Najczęściej jest osobą o dużym i uzna­nym doświad­cze­niu za­wo­do­wym, star­szy wie­kiem o około pół po­ko­le­nia. Za­da­niem men­to­ra jest czu­wa­nie nad roz­wo­jem za­wo­do­wym pra­cow­ni­ka i mo­ni­to­ro­wa­nie czy­nio­nych przez nie­go postępów. Wspólnie określają cele za­wo­do­we, do­bie­rają spo­so­by ich re­ali­za­cji, uzgad­niają pla­ny roz­wo­ju i dro­gi awan­su za­wo­do­wego, ana­li­zują ogra­ni­cze­nia i możliwości oraz określają spo­so­by po­zy­ski­wa­nia niezbędnych za­sobów do re­ali­za­cji za­mie­rzeń. W niektórych sy­tu­acjach men­tor po­dej­mu­je działania wspie­rające, umożli­wiające pod­opiecz­ne­mu re­ali­zację zadań za­wo­do­wych i po­ko­ny­wa­nie na­tra­fia­nych trud­ności. Sta­no­wi wzór do naśla­do­wa­nia. Pod­opiecz­ny iden­ty­fi­ku­je się z nim, z jego poglądami i spo­so­ba­mi działania. Jego współpra­ca z pod­opiecz­nym ma cha­rak­ter sys­te­ma­tycz­ny, ciągły i trwa przez cały okres za­trud­nie­nia młod­sze­go ko­le­gi, jed­nak nie musi pro­wa­dzić do suk­ce­sji zadań, men­tor nie musi wy­kształcić swe­go następcy. Po­nie­waż men­toring re­ali­zo­wa­ny jest in­dy­wi­du­al­nie, men­tor i pod­opiecz­ny muszą wza­jem­nie za­ak­cep­to­wać sie­bie i wy­ra­zić go­to­wość współdziałania. Men­tor bo­wiem, w prze­ci­wieństwie do co­acha, nie musi być bez­pośred­nim przełożonym pra­cow­ni­ka31.

Od­mienną formą po­li­ty­ki per­so­nal­nej jest oupla­ce­ment. Jego początki miały miej­sce w Sta­nach Zjed­no­czo­nych po zakończe­niu II woj­ny świa­to­wej. Wówczas po­szu­ki­wa­no spo­so­bu na po­moc żołnie­rzom w od­na­le­zie­niu się w wa­run­kach po­ko­jo­wych. Out­pla­ce­ment, czy­li zwol­nie­nia mo­ni­to­ro­wa­ne to "ofe­ro­wa­nie pra­cow­ni­kom od­chodzącym z przed­siębior­stwa wspar­cia wy­kra­czającego poza świad­cze­nia, wy­ni­kające z obo­wiązku pra­wa pra­cy"32. Jest to więc for­ma opie­ki re­ali­zo­wa­nej przez ich ma­cie­rzystą firmę, skie­ro­wa­nej do pra­cow­ników pod­le­gających zwol­nie­niu z pra­cy. Wiąże się za­tem z po­czu­ciem od­po­wie­dzial­ności pra­co­daw­cy za swo­ich pra­cow­ników, wyrażającej się w po­dej­mo­wa­niu działań mających ogra­ni­czyć ne­ga­tyw­ne skut­ki utra­ty pra­cy. Przy­czy­nia się również do re­duk­cji po­czu­cia za­grożenia to­wa­rzyszącego zwol­nie­niom.

W ra­mach out­pla­ce­men­tu zwal­nia­ny pra­cow­nik, objęty działania­mi po­mo­co­wy­mi, w początko­wym okre­sie jest pod­da­wa­ny postępo­wa­niu dia­gno­stycz­ne­mu, mającemu na celu określe­nie jego dys­po­zy­cji i kwa­li­fi­ka­cji, ocze­ki­wań, pre­fe­ren­cji, mo­bil­ności, go­to­wości do rekwa­li­fi­ka­cji. Następnie na pod­sta­wie po­sta­wio­nej dia­gno­zy opra­co­wu­je się dla nie­go pro­gram po­mo­co­wy, w ra­mach którego - przykłado­wo - mogą występować: po­rad­nic­two za­wo­do­we, kon­sul­ta­cje psy­cho­lo­gicz­ne, działalność edu­ka­cyj­na w for­mie kursów lub szko­leń, po­moc w po­szu­ki­wa­niu no­we­go miej­sca pra­cy w do­tych­cza­so­wym zakładzie lub poza nim, po­moc or­ga­ni­za­cyj­na oraz fi­nan­so­wa w po­sta­ci fi­nan­so­wania lub do­fi­nan­so­wy­wa­nia płat­nych form po­szu­ki­wa­nia pra­cy. Zakończe­nie re­ali­za­cji pro­gramu zwol­nień mo­ni­to­ro­wa­nych kończy się najczęściej w mo­men­cie po­now­ne­go za­trud­nie­nia w ma­cie­rzy­stej or­ga­ni­za­cji, lecz na in­nym sta­no­wi­sku pra­cy, bądź też z chwilą podjęcia pra­cy w no­wej or­ga­ni­za­cji33. Pra­co­daw­ca sto­sujący out­pla­ce­ment mimo wszyst­ko wy­cho­dzi z założenia, że każdy jest od­po­wie­dzial­ny za swo­je po­wo­dze­nie lub niepo­wo­dze­nie za­wo­do­we, że by­cie bez­ro­bot­nym związane jest z małą umiejętnością jed­nost­ki po­ru­sza­nia się na ryn­ku za­trud­nie­nia.

Zbliżoną formę do men­to­rin­gu sta­no­wi co­aching. Ważną rolę od­gry­wa w nim opie­ka nad pra­cow­ni­kiem, z tym, że jest ona re­ali­zo­wa­na w sposób dający znaczną sa­mo­dziel­ność pod­opiecz­ne­mu, który jed­nak musi pod­porządko­wać się regułom na­rzu­co­nym przez co­acha, wy­chodzącego w swo­ich działaniach poza ramy kie­ro­wa­nia opar­te­go na władzy for­mal­nej. Początki co­achingu przy­pa­dają na lata 90. XX wie­ku, a więc jest on formą or­ga­ni­za­cyjną znaj­dującą się w fa­zie roz­wo­ju i pod­le­gającą ciągłym prze­mia­nom.

"Co­aching w wy­mia­rze or­ga­ni­za­cji jest for­mułą zarządza­nia za­so­ba­mi ludz­ki­mi, która po­zwa­la w pełni wy­ko­rzy­stać zdol­ności i po­trzebę ucze­nia się pra­cow­ników w celu znaczącego pod­nie­sie­nia efek­tyw­ności ich działania. Re­zul­ta­tem wdrożenia fi­lo­zo­fii co­achin­gu w fir­mie jest pod­nie­sie­nie wy­daj­ności i jakości pra­cy, większa ela­stycz­ność i szyb­kość re­ago­wa­nia na zmia­ny ryn­ko­we, pełniej­sze wy­ko­rzy­stanie doświad­cze­nia i kre­atyw­ności pra­cow­ników, wzrost za­an­gażowa­nia i po­czu­cia od­po­wie­dzial­ności, po­pra­wa ko­mu­ni­ka­cji i re­la­cji w ze­spo­le, zmniej­szenie ro­ta­cji pra­cow­ników, możliwość kon­cen­tra­cji na prio­ry­te­tach, dzięki de­le­go­wa­niu zadań, wzmoc­nie­nie pod­sta­wo­wych za­sad, war­tości i celów fir­my"34.

Ze względu na gru­py klientów wyróżnia się kil­ka ro­dzajów co­achin­gu. "Life co­aching" ma miej­sce wówczas, gdy co­ach dąży do wspie­ra­nia w roz­wo­ju klien­ta pry­wat­ne­go w celu uzy­ska­nia jego jak naj­pełniej­szej sa­tys­fak­cji z życia. "Co­aching me­nedżer­ski" wiąże się z wspie­ra­niem me­nedżerów w osiąga­niu celów związa­nych z da­nym sta­no­wi­skiem pra­cy. "Co­aching kor­po­ra­cyj­ny" jest działaniem zo­rien­to­wa­nym nie na po­je­dyn­cze­go klien­ta, lecz na całą firmę35. Za­wsze jed­nak ma na celu wspie­ra­nie pra­cow­ni­ka lub pra­cow­ników przez osobę, po­sia­dającą kom­pe­ten­cje dy­dak­tycz­ne i do­rad­cze. Nie musi ona być wy­bit­nym spe­cja­listą w da­nej dzie­dzi­nie, ale po­win­na być taką, której au­to­ry­tet zo­sta­nie przez od­da­nych jej pod opiekę pra­cow­ników uzna­ny i której będą oni skłonni za­ufać, pod­porządko­wać się jej su­ge­stiom, ra­dom i for­mułowa­nym przez nią za­da­niom.

Do me­tod i tech­nik sto­so­wa­nych w co­achin­gu należą spo­tka­nia, usys­te­ma­ty­zo­wa­ne roz­mo­wy nie­ogra­ni­czające się wyłącznie do ram for­mal­nych, ćwi­cze­nia i tre­nin­gi, roz­wiązy­wa­nie i ana­li­zo­wa­nie sy­tu­acji trud­nych. Jest to for­ma zbliżona do pra­cy tre­ne­ra z drużyną spor­tową. Jest więc spe­cy­ficzną formą tre­nin­gu pra­cow­ni­cze­go. Co­aching sprzy­ja bu­do­wa­niu za­an­gażowa­nia, współpra­cy i mo­ty­wo­wa­niu do pra­cy. Ma też po­zy­tyw­ne wa­lo­ry ważne dla pra­cow­ników - umożli­wia roz­po­zna­wa­nie przez nich moc­nych i słabych stron, nie­wy­star­czająco do­brze opa­no­wa­nych działań. Dzięki nie­mu możliwe sta­je się ko­ry­go­wa­nie nie­do­ciągnięć oraz for­mułowa­nie pro­jektów dróg dal­sze­go roz­wo­ju za­wo­do­we­go. Pro­wa­dzi więc do współdziałania, kry­tycz­nej ana­li­zy pra­cy i jej do­sko­na­le­nia.

Ze względu na przyjęte cele doraźne, wyróżnia się dwa ro­dza­je co­achin­gu: pro­ro­zwo­jo­wy i eli­mi­na­cyj­ny. "Co­aching pro­ro­zwo­jo­wy sto­so­wa­ny jest wo­bec pra­cow­ników, którzy osiągają do­bre wy­ni­ki pra­cy, a ich po­ten­cjał za­wo­do­wy nie jest w pełni wy­ko­rzy­sta­ny. De­le­go­wa­nie od­po­wied­nio do­bra­nych zadań po­zwa­la li­de­ro­wi pełniej wy­ko­rzy­stać możliwości ze­społu oraz le­piej zarządzać własnym cza­sem pra­cy, a cza­sem jest je­dy­nym spo­so­bem na to, aby za­da­nia te zo­stały w ogóle wy­ko­na­ne. Dla pra­cow­nika może być mo­ty­wującym wy­zwa­niem i szansą dla jego roz­wo­ju za­wo­do­we­go. Co­aching eli­mi­na­cyj­ny do­ty­czy sy­tu­acji, w których re­zul­ta­ty pra­cy pra­cow­nika od­bie­gają od przyjętych norm i stan­dardów. Służy on ana­li­zie przy­czyn po­gor­sze­nia wy­ników i usta­le­niu pla­nu ich po­pra­wy"36.

Co­aching przy­no­si więc przede wszyst­kim po­zy­tyw­ne re­zul­ta­ty. Wa­run­kiem ich osiągnięcia jest do­bre przy­go­to­wa­nie co­acha do re­ali­za­cji swo­ich zadań, wśród których znaczące jest na­by­cie kom­pe­ten­cji przywódczych w za­kre­sie ko­mu­ni­ko­wa­nia społecz­ne­go i or­ga­ni­zo­wa­nia współdziałania.

Istotą co­achin­gu jest prze­strze­ga­nie za­sa­dy "je­den na jed­ne­go", czy­li za­pew­nie­nie zin­dy­wi­du­ali­zo­wa­nej opie­ki i współpra­cy, na­wet w sy­tu­acjach, gdy co­ach pra­cu­je z kil­ko­ma oso­ba­mi. Co­ach opie­ku­je się pod­opiecz­ny­mi, udzie­la wskazówek, do­star­cza in­for­ma­cji zwrot­nej i asy­stu­je przy wy­ko­ny­wa­niu trud­niej­szych zadań37. Od pod­opiecz­nych ocze­ki­wa­ne jest więc zro­zu­mie­nie i ak­cep­ta­cja tej for­my or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz po­zy­tyw­na mo­ty­wa­cja, jak również go­to­wość do pra­cy zgod­nie z jej regułami.

Główne za­sa­dy za­trud­nia­nia na unij­nym ryn­ku pra­cy

Występujące w Pol­sce pro­ble­my z uzy­ska­niem pra­cy, po­ziom jej wy­na­gra­dza­nia, jak również dążenie do zdo­by­wa­nia no­wych doświad­czeń wy­zwo­liły znaczną mi­grację za­rob­kową Po­laków, która po raz ko­lej­ny na­si­liła się w 2004 roku, po wstąpie­niu Pol­ski do Unii Eu­ro­pej­skiej. Jed­nym z głównym mo­tywów wy­jazdów za­rob­kowych jest dążenie do zdy­na­mi­zo­wa­nia własne­go roz­wo­ju za­wo­do­we­go38.

Unia Eu­ro­pej­ska w swo­jej po­li­ty­ce za­trud­nie­nia kie­ru­je się czte­re­ma przesłan­ka­mi:

1. Swo­bo­da przepływu to­warów.

2. Swo­bo­da przepływu usług.

3. Swo­bo­da przepływu ka­pi­tału.

4. Swo­bo­da przepływu pra­cy.

Cho­ciaż wszyst­kie wspo­mnia­ne swo­bo­dy mają wpływ na pracę za­rob­kową w Unii, w od­nie­sie­niu do za­trud­nie­nia naj­większe zna­cze­nie ma swo­bo­da przepływu pra­cow­ników. Ro­dzi ona ko­niecz­ność za­pew­nie­nia możliwości za­trud­nie­nia wszyst­kim oby­wa­te­lom Unii na ta­kich sa­mych za­sa­dach i na ta­kich sa­mych wa­run­kach. Tym sa­mym ko­niecz­ne stało się uzna­wa­nie dy­plomów i upraw­nień za­wo­do­wych uzy­ski­wa­nych w po­szczególnych kra­jach. Z uwa­gi na występujące różnice w sys­te­mach kształce­nia w po­szczególnych kra­jach, a zwłasz­cza kra­jach, które od nie­daw­na zna­lazły się w struk­tu­rach Unii, po­ja­wiła się ko­niecz­ność po­szu­ki­wa­nia stan­dardów za­wo­do­wych, które umożliwiłyby porówny­wal­ność kształce­nia i zy­ski­wa­nych upraw­nień za­wo­do­wych. W świe­tle re­gu­la­cji praw­nych w żad­nym z państw człon­kow­skich nie jest możliwe pod­ważanie dy­plomów uzy­ski­wa­nych w in­nym państwie, czy też upraw­nień za­wo­do­wych. Je­dy­nie w przy­pad­ku różnic w uzy­ska­nych kwa­li­fi­ka­cjach do­pusz­czal­ne jest uzu­pełnie­nie tych skład­ników wy­kształce­nia, które znaj­dują się w pro­gra­mach kształce­nia w państwie za­trud­niającym, a nie występują w pro­gra­mie państwa oso­by przy­by­wającej.

Za­sa­dy re­gu­lujące pracę za­wo­dową i za­trud­nie­nie w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej są re­zul­ta­tem ko­lej­nych re­gu­la­cji. W 1997 roku przyjęta zo­stała Eu­ro­pej­ska Stra­te­gia Za­trud­nie­nia opar­ta na czte­rech prio­ry­te­tach:

1. Do­pro­wa­dze­nie do wy­so­kie­go po­zio­mu za­trud­nie­nia. Tym sa­mym dążenie do przywróce­nie bez­ro­bot­nych do ak­tyw­ności za­wo­do­wej we wszyst­kich seg­men­tach ryn­ku pra­cy, a szczególnie w eko­no­mii. Jed­nym z ważniej­szych zadań z tego ob­sza­ru jest re­du­ko­wa­nie długo­tr­wałego bez­ro­bo­cia i prze­ciw­działanie jego występo­wa­niu. Dużą rolę w za­kre­sie re­ali­zo­wa­nia tego prio­ry­te­tu ma do spełnie­nia edu­ka­cja i po­rad­nic­two za­wo­do­we. Pod­no­sze­nie po­zio­mu i do­sko­na­le­nie kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, stwa­rza­nie możliwości prze­kwa­li­fi­ko­wy­wa­nia się i świa­do­me­go kre­owa­nia własnych dróg za­wo­do­wych przez pra­cow­ników, jak i oso­by po­szu­kujące pra­cy, wy­ma­ga roz­sze­rza­nia ofer­ty edu­ka­cyj­nej i przy­czy­nia się do roz­wo­ju usług po­rad­ni­czych.

2. Rozwój przed­siębior­czości. Wiąże się z pro­mo­wa­niem i roz­wi­ja­niem ak­tyw­nych form prze­ciw­działania bez­ro­bo­ciu po­przez stwa­rza­nie pre­fe­ren­cji dla po­staw przed­siębior­czych, dla two­rze­nia no­wych miejsc pra­cy i sa­mo­za­trud­nie­nia. Wiąże się to ze stwa­rza­niem do­god­nych wa­runków do zakłada­nia i pro­wa­dze­nia własnych firm oraz do za­trud­nia­nia in­nych osób.

3. Roz­wi­ja­nie no­wych form or­ga­ni­za­cji pra­cy pod kątem sprzy­ja­nia roz­wo­jo­wi firm w Unii w wa­run­kach szyb­kich prze­mian w za­kre­sie eko­no­mii i or­ga­ni­za­cji pra­cy. Stwa­rza­nie wa­runków do różni­co­wa­nia form za­trud­nie­nia, uno­wo­cześnie­nia kon­traktów o pracę, stwa­rza­nie wa­runków do udziału pra­cow­ników w zróżni­co­wa­nych for­mach kształce­nia usta­wicz­ne­go oraz do ela­stycz­nych za­cho­wań wraz z za­chodzącymi prze­mianami.

4. Stwa­rza­nie równych szans dla każdego pod­mio­tu na ryn­ku pra­cy. Do­ty­czy to równe­go dostępu do za­trud­nie­nia nie­za­leżnie od płci oraz dla osób nie­pełno­spraw­nych. Cho­dzi nie tyl­ko o dys­kry­mi­nację określo­nych osób czy grup społecz­nych, ale wręcz o stwa­rza­nie do­god­nych wa­runków do za­trud­nie­nia osób z różnych po­wodów znaj­dujących się w trud­niej­szej sy­tu­acji, jak np. po­wra­cających ko­biet po urlo­pach ma­cie­rzyńskich czy osób nie­pełno­spraw­nych.

Przed­sta­wio­ne powyżej prio­ry­te­ty zna­lazły od­zwier­cie­dle­nie w przyjętych przez Radę Eu­ro­py szczegółowych wy­tycz­nych w za­kre­sie za­trud­nie­nia. Mają one cha­rak­ter kom­plek­so­wy i wy­chodzą da­lej, wy­zna­czając kie­run­ki po­li­ty­ki społecz­nej po­zo­stającej w ścisłym związku z pracą i za­trud­nie­niem. Są one następujące:

1. Ak­tyw­ne i pre­wen­cyj­ne działania na rzecz osób bez­ro­bot­nych i ak­tyw­nych za­wo­do­wo.

2. Two­rze­nie no­wych miejsc pra­cy i pro­mo­wa­nie przed­siębior­czości.

3. Do­sto­so­wa­nie i mo­bil­ność na ryn­ku pra­cy.

4. Pro­mo­cja ka­pi­tału ludz­kie­go i kształce­nia usta­wicz­ne­go.

5. Wzrost podaży pra­cy i pro­mo­cja ak­tyw­ności za­wo­do­wej, w tym ak­tyw­ne­go sta­rze­nia się.

6. Po­li­ty­ka równych szans ko­biet i mężczyzn.

7. Stwa­rza­nie wa­runków do in­te­gra­cji społecz­nej i zwal­cza­nie dys­kry­mi­no­wa­nia osób będących w nie­ko­rzyst­nym położeniu na ryn­ku pra­cy.

8. Wdrażanie i roz­wi­ja­nie zachęt fi­nan­so­wych do po­pra­wy atrak­cyj­ności pra­cy i po­dej­mo­wa­nia za­trud­nie­nia.

9. Ogra­ni­cza­nie sza­rej stre­fy pra­cy po­przez za­le­ga­li­zo­wa­nie występującego w niej za­trud­nie­nia.

10. Zmniej­sza­nie re­gio­nal­nych różnic w za­kre­sie za­trud­nia­nia pra­cow­ników.

Wspólno­ta Eu­ro­pej­ska daje pra­wo każdemu z pra­co­biorców w kra­jach ją tworzących do swo­bod­ne­go prze­miesz­cza­nia się i wy­bo­ru miej­sca za­miesz­ka­nia i pra­cy na całym ob­sza­rze Unii, chy­ba że będzie to za­grażać bez­pie­czeństwu, zdro­wiu lub porządko­wi pu­blicz­ne­mu. W od­nie­sie­niu do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej Kar­ta Pod­sta­wo­wych Praw Pra­co­biorców w Kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej gwa­ran­tu­je "pra­wo do swo­bod­ne­go po­ru­sza­nia się i wy­bo­ru miej­sca za­miesz­ka­nia lub każdego zajęcia we wspólno­cie, przy czym w od­nie­sie­niu do dostępności za­trud­nie­nia, wa­runków pra­cy oraz ochro­ny so­cjal­nej w kra­ju przyj­mującym obo­wiązuje za­sa­da równe­go trak­to­wa­nia".

Wraz z roz­sze­rze­niem z dniem 1 maja 2004 roku Unii Eu­ro­pej­skiej o nowe kra­je, wśród nich o Polskę, unij­ny ry­nek pra­cy znacz­nie się powiększył, ale też wystąpiło praw­do­po­do­bieństwo znacz­ne­go, nad­mier­ne­go za­in­te­re­so­wa­nia pra­cow­ników nowo przyjętych państw pracą w kra­jach "sta­rej piętnast­ki". To spo­wo­do­wało, że większość ze "sta­rych" państw wpro­wa­dziła okre­sy przejścio­we w do­cho­dze­niu do całko­wi­te­go wdrożenia za­sa­dy swo­bod­ne­go przepływu pra­cow­ników. Żad­nych ogra­ni­czeń nie wpro­wa­dziły je­dy­nie Wiel­ka Bry­ta­nia, Ir­lan­dia i Szwe­cja. Po upłynięciu pierw­sze­go z okresów przejścio­wych, co miało miej­sce 30 kwiet­nia 2006, de­cy­zje o umożli­wie­niu dostępu do swo­ich rynków pra­cy dla Po­laków ogłosiły Hisz­pa­nia, Por­tu­ga­lia, Gre­cja i Fin­lan­dia, a kil­ka mie­sięcy później - Włochy. Ko­lej­ny okres przejścio­wy upłynął w 2009 i ostat­ni w 2011 roku. Po­mi­mo znie­sie­nia wszyst­kich ogra­ni­czeń w prak­ty­ce wa­run­ki po­dej­mo­wa­nia pra­cy przez oby­wa­te­li pol­skich w kra­jach Unii są zróżni­co­wa­ne i pla­no­wa­nie pra­cy w nich wy­ma­ga wcześniej­sze­go za­po­zna­nia się z nimi. Szczególnie ważne jest uwzględnie­nie spe­cy­fi­ki kul­tu­ro­wej da­ne­go państwa, tra­dy­cji, zna­jo­mość języka, a na­wet wa­runków kli­ma­tycz­nych. De­cy­zja o podjęciu pra­cy za gra­nicą jest de­cyzją ważną i od­po­wie­dzialną. Po­win­na więc wiązać się ze wcześniej­szym dokład­nym roz­po­zna­niem wa­runków i możliwości pra­cy i życia.

Pełne otwo­rze­nie nie­miec­kie­go ryn­ku pra­cy dla Po­laków po okre­sie przejścio­wym nie do­pro­wa­dziło do prze­wi­dy­wa­ne­go na­si­le­nia emi­gra­cji za­rob­ko­wej ani do po­wszech­ne­go po­dej­mo­wa­nia pra­cy na te­re­nach przy­gra­nicz­nych. Główne ba­rie­ry wiążą się ze słabą zna­jo­mością języka nie­miec­kie­go oraz z małą mo­bil­nością prze­strzenną Po­laków. Zwra­ca się też uwagę na to, że naj­bar­dziej mo­bil­ni wy­je­cha­li do pra­cy za gra­nicę za­raz po wstąpie­niu Pol­ski do Unii Eu­ro­pej­skiej. Emi­gro­wa­li oni za pracą do krajów, które wcześniej nie sta­wiały żad­nych wa­runków i nie usta­na­wiały okresów przejścio­wych.

Roz­dział czwar­tyZakład pra­cy w do­bie po­prze­mysłowej

4.1. Zakład pra­cy jako tra­dy­cyj­ne miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy za­wo­do­wej

Tło cy­wi­li­za­cyj­ne

Świat współcze­sny ce­chu­je glo­bal­ny cha­rak­ter go­spo­dar­ki, która sta­no­wi układ połączo­ny i wza­jem­nie się wa­run­kujący. Jed­nost­ka ludz­ka sta­no­wi w nim mi­kro­ogni­wo - znaczące, jed­nakże pod­porządko­wa­ne temu układo­wi, tym sa­mym uprzed­mio­to­wio­ne, zmu­szo­ne do ciągłego "wpa­so­wy­wa­nia się" weń, szczególnie w sfe­rze za­wo­do­wej. Nie może więc nie in­te­re­so­wać się lo­sem pra­cow­ni­ka, jego spo­so­ba­mi przeżywa­nia pra­cy za­wo­do­wej i to­wa­rzyszącymi temu dy­le­ma­ta­mi. Mi­kro­ko­smos zakładu pra­cy jest doświad­cza­niem i przeżywa­niem pra­cy przez po­szczególne jed­nost­ki, a więc ana­li­zo­wa­nym w in­dy­wi­du­al­nym wy­mia­rze i do­tyczącym kon­kret­nych pra­cow­ników.

Go­spo­dar­ka świa­to­wa znaj­du­je się w nie­ustan­nym roz­wo­ju, z którym nie­rozłącznie wiążą się zmia­ny. Pro­ce­sy zmian za­chodzą ciągle i obej­mują swo­im zasięgiem całą ludzką po­pu­lację.

Wraz z postępem cy­wi­li­za­cyj­nym życie ludz­kie sta­je się co­raz bar­dziej złożone i na­sy­co­ne ko­lej­ny­mi czyn­ni­ka­mi kul­tu­ro­wy­mi, wzbo­ga­cającymi wpływy czyn­ników na­tu­ral­nych na ludz­ki los.

Bio­gra­fie lu­dzi są za­pi­sem ich życia157. Re­ali­zo­wa­ne­go oso­biście, po­przez do­ko­ny­wa­ne wy­bo­ry i pod­da­wa­nie się wpływom tych bodźców, na które tyl­ko oni na­tra­fiają na swo­jej dro­dze bądź to świa­do­mie bądź mi­mo­wol­nie158. Bio­gra­fia nie jest jed­nak wyłącznie re­zul­ta­tem własnych wy­borów, ale ma swój wy­miar kul­tu­ro­wy, społecz­ny, po­li­tycz­ny i eko­no­micz­ny. Jest kre­owa­na w określo­nym cza­sie hi­sto­rycz­nym, który w znaczącym stop­niu od­ci­ska w niej swo­je piętno. Roz­ciąga się w cza­sie, a z nim wiążą się wciąż za­chodzące zmia­ny, które w świe­cie pra­cy obej­mują po­dej­mo­wa­ne role społecz­no-eko­no­micz­ne, struk­tu­ry za­trud­nie­nia, treści wy­ko­ny­wa­nych za­wodów i doświad­cza­nych wa­runków pra­cy159. Tem­po prze­mian tech­nicz­nych, tech­no­lo­gicz­nych, wy­na­lazków i od­kryć jest tak wiel­kie, że pro­ble­my występujące nie­gdyś w za­mkniętych en­kla­wach, mające lo­kal­ny cha­rak­ter co­raz częściej stają się pro­ble­ma­mi glo­bal­ny­mi, do­tyczą wszyst­kich lu­dzi nie­za­leżnie od miej­sca za­miesz­ka­nia, po­cho­dze­nia społecz­ne­go czy po­zio­mu wy­kształce­nia.

Co­raz bar­dzie zróżni­co­wa­ne są ce­chy oso­bo­we pra­cow­ników. Wiąże się to m.in. ze sta­rze­niem się społeczeństw i wraz z tym wydłużaniem cza­su ak­tyw­ności za­wo­do­wej, ze swo­bod­nym przepływem siły ro­bo­czej na świe­cie, szczególnie w Eu­ro­pie, ze zróżni­co­wa­niem na­ro­do­wościo­wym i kul­tu­ro­wym ze­społów pra­cow­ni­czych160. Ge­ne­ru­je to roz­legły wa­chlarz pro­blemów wy­ni­kających z prze­ni­ka­nia się wpływów osób różnej płci, znaj­dujących się w różnym wie­ku, przed­sta­wi­cie­li różnych na­ro­do­wości i wy­znań, osób re­pre­zen­tujących różne orien­ta­cje po­li­tycz­ne i mające różne sys­te­my war­tości. W zakładzie pra­cy wchodzą oni w nie­zli­czo­ne najróżniej­sze re­la­cje, które są opar­te na for­mal­nej i niefor­mal­nej struk­tu­rze społecz­nej.

Wiążę się to więc z doświad­cza­niem sy­tu­acji, które pro­wadzą do uprzed­mio­to­wie­nia człowie­ka, nie­ste­ty w licz­nych sy­tu­acjach i przy­pad­kach również do samouprzed­mio­to­wie­nia. Jest to co­raz częstsza cena za uzy­ska­nie i utrzy­ma­nie pra­cy, na którą wie­le osób się de­cy­du­je w ob­li­czu bar­dzo twar­dej ry­wa­li­za­cji na ryn­ku pra­cy o pra­wie każde miej­sce za­trud­nie­nia.

Wspólno­ta in­te­resów pra­co­dawców i pra­cow­ników jako wa­ru­nek sine qua non pomyślności fir­my

Spe­cy­ficz­ność sy­tu­acji pra­cy w Pol­sce na pro­gu no­we­go wie­ku wy­ni­ka nie tyl­ko z przesłanek glo­bal­nych do­tyczących całego świa­ta i leżących poza Polską, ale także jest następstwem prze­mian za­chodzących w niej sa­mej, a więc cha­rak­te­ry­stycz­nych wyłącznie dla na­sze­go kra­ju161.

Początko­wo zakłada­no, że roz­poczęty w 1989 roku pro­ces prze­mian nastąpi szyb­ko i przej­dzie­my do ko­lej­nej fazy kon­sty­tu­owa­nia się no­we­go spo­so­bu funk­cjo­no­wa­nia państwa, jed­nakże oka­zało się, że okres przejścio­wy już się wydłużył o po­nad 20 lat i wciąż trud­no mówić o ja­kiejś wyraźnej per­spek­ty­wie jego zakończe­nia. Od­działujące na Polskę uwa­run­ko­wa­nia zewnętrzne na­rzu­ciły wdrażanie re­form do­tyczących go­spo­dar­ki, han­dlu i fi­nansów, które utrud­niały i nadal utrud­niają zajęcie ko­rzyst­ne­go miej­sca w między­na­ro­do­wym po­dzia­le pra­cy. Próbując zna­leźć wyjście, już po kil­ku la­tach trans­for­ma­cji zaczęto sta­wiać tezy o wyłania­niu się w Pol­sce go­spo­dar­ki po­le­gającej "na współist­nie­niu wy­spo­we­go ro­dzi­me­go ka­pi­ta­li­zmu i pa­ra­państwo­wych oraz między­na­ro­do­wych kor­po­ra­cji"162.

Występujące współcześnie na ryn­ku pra­cy zakłady są bar­dzo zróżni­co­wa­ne pod wie­lo­ma względami. Różnią się m.in. pro­fi­lem działania, cha­rak­te­rem własności, wiel­kością, re­ali­zo­waną po­li­tyką ka­drową163.

Zakłady re­ali­zują licz­ne funk­cje, które są związane z "go­spo­da­ro­wa­niem" po­ten­cjałem ludz­kim, szczególnie z in­we­sto­wa­niem w pra­cow­ni­ka164.

Po­nie­waż cechą cha­rak­te­ry­styczną współcze­sne­go ryn­ku pra­cy jest to, że różno­rod­ne występujące na nim pod­mio­ty re­ali­zują swo­je działania według in­dy­wi­du­al­nych stra­te­gii i własnej po­li­ty­ki, każdy zakład można trak­to­wać jako sys­tem, w którym do­mi­nującą rolę spełnia podsys­tem społecz­ny obej­mujący za­trud­nio­nych w nim lu­dzi i za­chodzące pomiędzy nimi re­la­cje i ich re­gu­la­cje. To one wy­zna­czają spo­so­by doświad­cza­nia i przeżywa­nia pra­cy za­wo­do­wej przez wy­ko­nujących ją lu­dzi.

Mi­kro­ko­smos zakładu pra­cy

W struk­tu­rze fir­my za­wsze występują dwie stro­ny - ofe­rujący za­trud­nie­nie i za­trud­nio­ny, czy­li pra­co­daw­ca i pra­co­bior­ca. Pomiędzy nimi za­wie­ra­ny jest kon­trakt, którego ce­lem jest wza­jem­ne re­ali­zo­wa­nie świad­czeń. W tra­dy­cyj­nym ujęciu, zwłasz­cza w mo­de­lu "nad­reńskim" ele­men­ta­mi kon­traktu psy­cho­lo­gicz­ne­go były następujące ocze­ki­wa­nia za­trud­nio­nych w sto­sun­ku do przed­siębior­stwa:

za­pew­nie­nie sta­bil­ne­go za­trud­nie­nia, spra­wie­dli­we i etycz­ne trak­to­wa­nie, go­dzi­we wy­na­gro­dze­nie, możliwość roz­wo­ju za­wo­do­we­go, au­to­no­mia działania, możliwość par­ty­cy­pa­cji w życiu or­ga­ni­za­cji.

Na­to­miast pra­co­daw­ca wo­bec za­trud­nio­nych osób mógł na mocy tego kon­trak­tu ocze­ki­wać:

lo­jal­ności, za­an­gażowa­nia, wy­so­kiej efek­tyw­ności pra­cy, świa­do­mości kosztów, pod­no­sze­nia kom­pe­ten­cji, prze­strze­ga­nia za­sad wewnątrzor­ga­ni­za­cyj­nych165.

Za­chodzące "burz­li­we zmia­ny w oto­cze­niu współcze­snych or­ga­ni­za­cji" spra­wiły, że współcze­sny kon­trakt psy­cho­lo­gicz­ny uległ dość za­sad­ni­czym zmia­nom i obec­nie pra­cow­ni­cy ocze­kują od za­trud­niającej ich fir­my:

uczci­we­go, etycz­ne­go trak­to­wa­nia przez po­sza­no­wa­nie ich god­ności, po­strze­ga­nia ich jako "in­te­re­sa­riu­szy", a nie wyłącznie jako podwład­nych, do­ce­nia­nia i na­gra­dza­nia wkładu wno­szo­ne­go do or­ga­ni­za­cji, uzy­ski­wa­nia in­for­ma­cji zwrot­nych, wspie­ra­nia przez or­ga­ni­zację roz­wo­ju per­so­ne­lu, co jest ważne dla utrzy­my­wa­nia przez nich wy­so­kiej za­trud­nial­ności, zro­zu­mie­nia przez pra­co­dawców kie­ro­wa­nia się osób za­trud­nio­nych per­spek­tywą własnej ka­rie­ry w sto­sun­kach pra­cy

Na­to­miast ocze­ki­wa­nia, wo­bec za­trud­nio­nych, którymi kie­rują się pra­co­daw­cy, są następujące:

zgo­da na ela­stycz­ność za­trud­nie­nia, (nowe for­my za­trud­nie­nia, cza­su i wy­na­gro­dze­nia), sa­mo­dziel­ność pra­cow­ników, od­po­wie­dzial­ność za swoją ka­rierę, udział w two­rze­niu ta­kich war­tości, które mogłyby być jako kry­te­rium oce­ny pra­cow­ników, go­to­wość do zmian i zdol­ność przy­sto­so­wa­nia się do nich166.

Współcześni me­nedżero­wie za­zwy­czaj nie re­zy­gnują więc ze swo­ich tra­dy­cyj­nych ocze­ki­wań, na­to­miast do­dat­ko­wo for­mułują nowe. Wska­zu­je to na mie­sza­nie się w pol­skiej rze­czy­wi­stości dwóch mo­de­li ka­pi­ta­li­zmu wyróżnio­nych przez Al­ber­ta167. Ge­ne­ru­je to spo­re pro­ble­my w przy­pad­ku pra­cow­ników, którzy zmie­niając miej­sce pra­cy, na­tra­fiają na inną formę re­ali­zo­wa­ne­go ka­pi­ta­li­zmu.

Wraz z postępującą glo­ba­li­zacją, i w ślad za nią za­chodzącym trans­fe­rem tech­ni­ki, tech­no­lo­gii i or­ga­ni­za­cji pra­cy, ujaw­niają się różnice w re­zul­ta­tach pra­cy przed­siębiorstw mających po­dob­ny po­ten­cjał tech­nicz­ny i po­ziom or­ga­ni­za­cyj­ny168. Ich głównym po­wo­dem są różnice kul­tu­ro­we, a te rzu­tują na funk­cjo­no­wa­nie w nich pra­cow­ników.

W po­szczególnych zakładach ocze­ki­wa­nia są jed­nak różne, co wy­ni­ka z różnic w pre­fe­ren­cjach pra­co­dawców, jak również wiąże się z różnymi ce­cha­mi kul­tu­ro­wy­mi i oso­bo­wościo­wy­mi za­trud­nio­nych w nich pra­cow­ników.

"Zmia­ny or­ga­ni­za­cyj­ne w przed­siębior­stwach związane z roz­wo­jem post­prze­mysłowych form działalności go­spo­dar­czej po­le­gają przede wszyst­kim na od­cho­dze­niu od hie­rar­chicz­ne­go sys­te­mu władzy, od stan­da­ry­za­cji i for­ma­li­za­cji działań oraz od sta­bil­ności ze­społów pra­cow­ni­czych. Wszyst­ko to pro­wa­dzi do kształto­wa­nia się war­tości i oby­czajów właści­wych dla kul­tu­ry post­mo­der­ni­stycz­nej"169.

Doświad­cza­nie sy­tu­acji roz­wi­jających oso­bo­wość ma cha­rak­ter in­dy­wi­du­al­ny, z uwa­gi na nie­po­wta­rzal­ne splo­ty oko­licz­ności i tym sa­mym pro­wa­dzi do różni­co­wa­nia się syl­we­tek oso­bo­wych pra­cow­ników, do pogłębia­nia ich nie­po­wta­rzal­ności. Im bar­dziej złożone są za­da­nia za­wo­do­we i im większych wy­ma­gają kom­pe­ten­cji, w tym większym stop­niu mogą służyć roz­wo­jo­wi własne­mu wy­ko­nującego je pra­cow­nika.

Nie po­zwa­la to tym sa­mym na określe­nie kon­kret­nych szczegółowych wy­ma­gań, na które pra­cow­nik mógłby się na­sta­wić i od­po­wied­nio przy­go­to­wać do ich spełnie­nia. W re­zul­ta­cie zwiększa ro­tację pra­cow­ników lub wzma­ga stan nie­pew­ności, co może pro­wa­dzić do wzro­stu po­czu­cia bez­rad­ności i za­gu­bie­nia wśród załogi zakładu pra­cy.

Współcześnie rozwój za­wo­do­wy jest nie­usta­bi­li­zo­wa­ny, o nierównym tem­pie, ma cha­rak­ter in­dy­wi­du­al­ny i w znacz­nym stop­niu jest zde­ter­mi­no­wa­ny sy­tu­acyj­nie. Od­po­wie­dzial­ność za rozwój za­wo­do­wy spo­czy­wa w głównej mie­rze na pra­cow­ni­kach. Za­da­niem fir­my jest je­dy­nie wspie­rać ten rozwój170. Tym sa­mym śro­do­wi­sko pra­cy sta­je się prze­możnym śro­do­wi­skiem au­to­edu­ka­cji, tym bar­dziej znaczącym, że "nie­ogra­ni­czającym się do ułomnych doświad­czeń życio­wych oraz wy­uczo­nych, ska­na­li­zo­wa­nych przez jej śro­do­wi­sko spo­so­bach za­spo­ka­ja­nia po­trzeb, od­ru­chach i re­ak­cjach"171.

Ge­ne­ru­je to licz­ne pro­ble­my, z którymi bo­ry­kają się pra­co­daw­cy i pra­co­bior­cy. Wy­chodzą one często da­le­ko poza śro­do­wi­sko pra­cy za­wo­do­wej rzu­tując na inne, nie­za­wo­do­we sfe­ry życia172. Skie­ro­wa­nie uwa­gi na sy­tu­acje życio­we pra­cow­ników, jako na wa­run­kujące ak­tyw­ność i za­an­gażowa­nie w pracę za­wo­dową, pro­wa­dzi do po­szu­ki­wa­nia ta­kich roz­wiązań w za­trud­nie­niu, które po­zwa­lają na redukowa­nie po­wo­do­wa­nych przez nie trud­ności.

Współcze­sny zakład pra­cy bez względu na wy­twa­rza­ny pro­dukt jest or­ga­ni­zacją uczącą się, a ra­czej or­ga­ni­zacją uczących się lu­dzi. "Ucząca się or­ga­ni­zacja to gru­pa upraw­nio­nych pra­cow­ników, me­nedżerów ge­ne­rujących zarówno nową wiedzę, nowe pro­dukty i usługi, jak i sieć powiązań we wspólno­cie i na zewnątrz or­ga­ni­zacji w celu pod­no­sze­nia po­zio­mu usług"173. Zgod­nie z tym każdy dzień pra­cy nie­sie nowe doświad­cze­nia, wzbo­ga­ca o nowe re­flek­sje. Jest to doświad­cza­nie życia w wy­mia­rze społecz­nym, ale przede wszyst­kim in­dy­wi­du­al­nym. Człowiek uczący się w społeczeństwie opar­tym na wie­dzy sta­je się jego cen­tral­nym ogni­wem174. Edu­ka­cja re­ali­zo­wa­na w trak­cie pra­cy jest nie­odłącznym jej ele­men­tem i cechą wa­run­kującą pomyślność pra­cującego pod­mio­tu i pomyślność fir­my.

Trud­no dziś ana­li­zo­wać funk­cjo­no­wa­nie zakładu pra­cy bez odwołania się do kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej. Po­mi­mo że pojęcie to jest wie­lo­znacz­ne, w naj­ogólniej­szym sen­sie wyraża kli­mat or­ga­ni­za­cji, swo­iste­go "du­cha fir­my". Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cyj­na ce­chu­je każde przed­siębior­stwo. Sta­no­wi ona "swo­isty, obej­mujący spe­cy­ficz­ne tabu, sposób życia i dys­cy­plinę. Kli­mat czy kul­tu­ra sys­te­mu od­zwier­cie­dla zarówno nor­my i war­tości sys­te­mu for­mal­ne­go, jak też ich re­in­ter­pre­tację do­ko­ny­waną w sys­te­mie nie­for­mal­nym"175. Kul­tu­ra or­ga­ni­za­cyj­na sta­no­wi więc "sys­tem założeń, war­tości i norm społecz­nych będących sty­mu­la­to­ra­mi tych za­cho­wań członków or­ga­ni­za­cji, które są istot­ne z punk­tu wi­dze­nia re­ali­za­cji for­mal­nie przyjętych celów. Cho­dzi więc o za­cho­wania, wy­ni­kające z norm kul­tu­ro­wych, które bądź to wspie­rają za­cho­wania wy­ni­kające z for­mal­nych norm or­ga­ni­za­cyj­nych, bądź uzu­pełniają, mo­dy­fi­kują lub sta­no­wią całko­wi­te ich za­prze­cze­nie"176. Człon­ko­wie or­ga­ni­za­cji różnią się między sobą, różny też mają sto­su­nek do dy­so­nan­su kul­tu­ro­we­go. Trak­tując ten sto­su­nek za kry­te­rium, Czesław Si­kor­ski wyróżnił czte­ry typy kul­tu­ry or­ga­ni­za­cji - do­mi­na­cji, ry­wa­li­za­cji, współdziałania i ad­ap­ta­cji177. Każdy z tych typów wiąże się z in­ny­mi za­cho­wa­nia­mi pra­cow­ników oraz z różnymi ich po­sta­wa­mi wo­bec pra­cy i or­ga­ni­za­cji. W kul­tu­rze do­mi­na­cji pra­cow­ni­cy nie za­wie­rzają własnym kom­pe­ten­cjom rze­czy­wi­stym, toteż za­cho­wa­nia ich są kon­for­mi­stycz­ne, ma miej­sce odwoływa­nia się do ru­ty­ny, nie występuje in­no­wa­cyj­ność. W kul­tu­rze ry­wa­li­za­cji, która częściej ma miej­sce przy zróżni­co­wa­nych doświad­cze­niach pra­cow­ników i różni­cach kul­tu­ro­wych, jest miej­sce dla wal­ki i kon­ku­ren­cyj­ności występujących w wewnątrzzakłado­wych pro­ble­mach i za­da­niach. W śro­do­wi­sku ostrej kon­ku­ren­cji, w dążeniu do am­bit­nych celów nie­uchron­na jest orien­ta­cja na teraźniej­szość. Przyszłościo­we cele nie kon­cen­trują aż tak bar­dzo uwa­gi, sko­ro na dro­dze do ich osiągnięcia na­po­ty­ka się nie­wie­le przeszkód w po­sta­ci działań i za­cho­wań in­nych lu­dzi178. Wzmac­nia je in­te­gra­cja małych ze­społów, nie­kie­dy nie­for­mal­nych, które są spo­so­bem łącze­nia się w celu podołania ry­wa­li­za­cji z in­ny­mi. W re­zul­ta­cie i w tym przy­pad­ku do­strzec można działania za­cho­waw­cze nie­sprzy­jające roz­wi­ja­niu własnej in­wen­cji. Wy­da­je się, że te typy kul­tu­ry bliższe są mo­de­lo­wi neo­ame­ry­kańskie­go ka­pi­ta­li­zmu. W kul­tu­rze współdziałania, bliższej mo­de­lo­wi nad­reńskie­go ka­pi­ta­li­zmu, osiąga­nie celów or­ga­ni­za­cji wiąże się ze współpracą i kon­cen­tracją na re­ali­za­cji za­mie­rzeń. Ma miej­sce ak­cep­ta­cja i zro­zu­mie­nie dla roz­wiązań pro­po­no­wa­nych przez in­nych członków or­ga­ni­za­cji. To­wa­rzy­szy temu otwar­tość na in­no­wa­cje, go­to­wość do ucze­nia się. Na­to­miast w or­ga­ni­za­cji ce­chującej się kul­turą ad­ap­ta­cji ma miej­sce ko­niecz­ność do­sto­so­wy­wa­nia się pra­cow­ników do wy­mogów wy­ni­kających z re­ali­za­cji celów for­mal­nych. Wy­ma­ga to nie tyl­ko pra­cy załogi jako gru­py, ale także pra­cy każdego pra­cow­nika nad sobą, otwar­tości na zmia­ny. Po­ja­wia się ko­niecz­ność wno­sze­nia przez członków or­ga­ni­za­cji własnej in­wen­cji i ak­tyw­ności. Wy­ma­ga go­to­wości do po­no­sze­nia ry­zy­ka i od­po­wie­dzial­ności własnej każdego z pra­cow­ników. Ma tu miej­sce tzw. etycz­ny in­dy­wi­du­alizm, wyrażający się w kon­cen­tracji na po­szu­ki­wa­niu własnej sa­tys­fak­cji za­wo­do­wej, przy za­cho­wa­niu sza­cun­ku dla in­nych członków or­ga­ni­za­cji i ich dążeń.

Życie w "społeczeństwie ry­zy­ka" to życie z ana­li­tycz­nym na­sta­wie­niem do możli­wych spo­sobów działania, po­zy­tyw­nych i ne­ga­tyw­nych, wo­bec których sta­je człowiek glo­bal­nie i jako jed­nost­ka w toku swo­jej eg­zy­sten­cji179.

Pra­ca we współcze­snych wa­run­kach opie­rająca się głównie na krótkich kon­trak­tach rzad­ko stwa­rza możliwość pełnego zi­den­ty­fi­ko­wa­nia się z firmą. Można na­wet spo­tkać się z poglądem, że nie war­to moc­no wiązać się z firmą, bo to może sta­no­wić prze­szkodę w mo­bil­ności i w szyb­kim re­ago­wa­niu na zmianę180. Lo­jal­ność nie jest wy­pra­co­wy­wa­na, nie sta­no­wi następstwa rze­czy­wi­ste­go iden­ty­fi­ko­wa­nia się z zakładem pra­cy, lecz jest za­zwy­czaj wy­mu­sza­na, na cha­rak­ter for­mal­ny, jest re­zul­ta­tem przy­mu­su, co często może bu­dzić opór i niechęć oraz nie być au­ten­tycz­nym. Nie­sie to sze­reg kon­se­kwen­cji na­tu­ry etycz­no-mo­ral­nej, kon­fliktów wewnętrznych i w licz­nych przy­pad­kach do­cho­dzi do fru­stra­cji.

Mi­kro­ko­smos fir­my składa się ze światów wewnętrznych po­szczególnych za­trud­nio­nych w niej pra­cow­ników, wiąże się z su­biek­tyw­nym, jed­nost­ko­wym przeżywa­niem pra­cy. Ko­smos jest prze­ci­wieństwem cha­osu, wyraża ład, porządek i har­mo­nię do­znań i przeżyć człowie­ka. W świe­cie pra­cy, w którym wciąż dąży się do stan­da­ry­za­cji, uni­fi­ka­cji, do sto­so­wa­nia szczegółowo opra­co­wa­nych pro­ce­dur, częściej mamy do czy­nie­nia z cha­osem niż ładem. Jest to jed­no z następstw "płyn­nej rze­czy­wi­stości", która znaj­du­je się w nie­ustającej zmien­ności. Człowiek w ta­kich wa­run­kach sta­je w ob­li­czu poważnych i bar­dzo trud­nych wy­zwań. Wie­le sy­tu­acji, na­po­ty­ka­ne dy­le­ma­ty, pro­ble­my, sprzecz­ności, doświad­cza­ne przez pra­cow­ników w ich za­wo­do­wej co­dzien­ności, są licz­ne i trud­ne do zin­wen­ta­ry­zo­wa­nia. Do znaczących można za­li­czyć:

1. Re­la­cje: jed­nost­ka-współpra­cow­ni­cy.

2. Re­la­cje: jed­nost­ka-przełożeni, zwierzch­ni­cy.

3. Re­la­cje: jed­nost­ka w dia­lo­gu z sa­mym sobą.

4. Re­la­cje: jed­nost­ka jako pra­cow­nik-jed­nost­ka jako członek ro­dzi­ny, part­ner.

5. Dy­le­ma­ty związane z re­lacją: własny sys­tem war­tości-lo­jal­ność wo­bec fir­my.

6. Dy­le­ma­ty związane z re­lacją: własne dążenia-wy­ma­ga­nia za­wo­do­we.

7. Dy­le­ma­ty związane z re­lacją: teraźniej­szość za­wo­do­wa, bieżącość-przyszłość.

8. Dy­le­ma­ty związane z re­lacją: cele własne-cele fir­my.

Nie są to wszyst­kie wy­znacz­ni­ki sy­tu­acji za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka i za­chodzącego w jego świa­do­mości przeżywa­nia pra­cy. Czte­ry pierw­sze do­tyczą re­la­cji społecz­nych. Człowiek w pra­cy jest bo­wiem jed­nostką wśród lu­dzi, którzy po­przez różne role w różny sposób wpływają na przeżywa­nie pra­cy za­wo­do­wej przez in­nych. To spra­wia, że nie ma sy­tu­acji nie­ważnych, każda oso­ba i każda sy­tu­acja jest znacząca z punk­tu wi­dze­nia zmian za­chodzących w jed­no­st­ce. Sy­tu­acje zewnętrzne, ob­ser­wo­wal­ne po­zo­sta­wiają in­dy­wi­du­al­ne kon­se­kwen­cje w oso­bo­wości doświad­czających ich lu­dzi. Są one su­biek­tyw­ne i zależne od wie­lu pod­mio­to­wych i kul­tu­ro­wych uwa­run­ko­wań. Ich roz­po­zna­nie może pomóc w kształto­wa­niu w pra­widłowy sposób śro­do­wi­ska pra­cy, w szczególności śro­do­wi­ska społecz­ne­go.

Czte­ry ko­lej­ne wy­znacz­ni­ki wiążą się z występo­wa­niem roz­bieżności, a często kon­fliktów pomiędzy różnymi ob­sza­ra­mi własnej oso­bo­wości i wa­run­ka­mi wy­zna­cza­ny­mi przez firmę. Nie za­wsze są one szko­dli­we, nie­kie­dy mogą wca­le nie występować, kie­dy in­dziej na­wet wza­jem­nie się wzmac­niać. Najczęściej jed­nak ge­ne­rują poważne pro­ble­my, są źródłem trud­nych do roz­strzy­gnięcia dy­le­matów.

Mi­kro­ko­smos zakładu pra­cy to mi­kro­ko­smos każdego z osob­na pra­cow­ni­ka, nie­za­leżnie od jego sta­tu­su społecz­ne­go i po­zy­cji za­wo­do­wej, czy ja­kich­kol­wiek in­nych cech kul­tu­ro­wych. Tkwi on w pra­cow­ni­kach i znacząco wpływa na kul­turę or­ga­ni­za­cyjną fir­my i jej sposób funk­cjo­no­wa­nia. Przede wszyst­kim jed­nak wyraża złożoność i uwikłania pra­cow­ni­cze­go życia jed­nost­ki.

Nie­kwe­stio­no­wa­ne zna­cze­nie, ja­kie dla pomyślności zakładu pra­cy mają jego pra­cow­ni­cy, których określa się często jako "ka­pi­tał ludz­ki"181 i którzy sta­no­wią cen­ny "majątek", wie­lo­krot­nie przesądzający o pomyślności fir­my i o efek­tach jej działania, spra­wia, że współcześni kie­row­ni­cy i me­nedżero­wie przykładają co­raz większe zna­cze­nie do po­li­ty­ki ka­dro­wej i od­chodzą od in­stru­men­tal­ne­go trak­to­wa­nia pra­cow­ników na rzecz sta­ran­ne­go ich do­bo­ru, często in­we­sto­wa­nia w nich, a na­wet dbałości o nich182. Ter­min "ka­pi­tał ludz­ki" znacz­nie wy­kra­cza poza jed­nost­ko­wy wy­miar nada­wa­nia zna­cze­nia tej ka­te­go­rii i obej­mu­je in­we­stycję w ka­dry i zarządza­nie za­so­ba­mi ludz­kimi na po­zio­mie or­ga­ni­za­cji, tak by w efek­cie przy­niosły jej rozwój183. Obok do­tych­czas sto­so­wa­nych roz­wiązań w za­kre­sie kie­ro­wa­nia i or­ga­ni­za­cji pra­cy wpro­wa­dza­ne są często nowe nie­stan­dar­do­we, nie­ty­po­we roz­wiąza­nia. W związku z tym uważa się, że pra­cow­ni­cy i me­nedżero­wie muszą się uczyć nie tyle no­wych umiejętności, ale no­wych ról, ja­kich wy­ma­gają nowe for­my by­cia pra­cow­ni­kiem. Nie­kie­dy roz­wiąza­nia są re­zul­ta­tem długo­tr­wałych po­szu­ki­wań na­uko­wych, kie­dy in­dziej sta­no­wią sku­tek własnej in­wen­cji me­nedżerów, w jesz­cze in­nych przy­pad­kach są in­spi­ro­wa­ne przez za­ist­niałe, nie­prze­wi­dzia­ne sy­tu­acje.

Współcześni pra­co­daw­cy i me­nedżero­wie bo­wiem co­raz bar­dziej świa­do­mie dążą do uzna­nia wie­dzy per­so­ne­lu po­przez umiejętne in­te­gro­wa­nie mo­ty­wa­cji i aspi­ra­cji in­dy­wi­du­al­nych oraz gru­po­wych pra­cow­ników z po­trze­ba­mi fir­my184. Tym sa­mym zwróce­nia większej uwa­gi wy­ma­ga pra­cow­nik jako oso­ba, jako in­dy­wi­du­al­ność, która zma­ga się z życio­wy­mi pro­ble­ma­mi, przeżywająca każdy dzień swo­jej pra­cy i swo­je­go życia. Często w osa­mot­nie­niu, w sie­ci złożonych uwikłań, prze­rażona trud­nościa­mi i nie­pew­na swo­jej przyszłości. Na ko­lej­nych eta­pach życia człowie­ka te pro­ble­my są inne, za­wsze jed­nak występują. W kul­tu­rze eu­ro­pej­skiej bliższy jest mo­del ka­pi­ta­li­zmu nad­reńskie­go, zhu­ma­ni­zo­wa­ne­go, co wy­ni­ka z eu­ro­pej­skiej, kon­ty­nen­tal­nej men­tal­ności. So­jusz pra­co­dawców i pra­co­biorców, który jest wa­run­kiem trwałego po­wo­dze­nia każdej fir­my, wy­ma­ga em­pa­tii i wrażliwości na ludz­kie pro­ble­my każdego, kto w pro­ce­sie pra­cy uczest­ni­czy.

4.2. Zakład pra­cy jako or­ga­ni­za­cja i śro­do­wi­sko

W większości za­wodów współcze­sny człowiek swoją pracę wy­ko­nu­je poza swo­im go­spo­dar­stwem do­mo­wym - w zakładzie pra­cy, a w przy­pad­kach, gdy pra­cu­je w swo­im domu, także jest związany z określoną kon­kretną firmą. Ma to miej­sce również w przy­pad­ku telepra­cy, która jest co praw­da re­ali­zo­wa­na poza tra­dy­cyj­nie ro­zu­mia­nym miej­scem pra­cy.

Zakładem pra­cy na­zy­wa­my każdą, w określony sposób wy­odrębnioną jed­nostkę or­ga­ni­za­cyjną, która za­trud­nia pra­cow­ników i funk­cjo­nu­je na za­sa­dach określających jej po­wsta­nie i działanie. W zależności od tego, co jest głównym za­da­niem zakładu możemy mówić o zakładzie pro­duk­cyj­nym lub niepro­duk­cyj­nym (pozapro­duk­cyj­nym).

W na­ukach społecz­nych najczęściej zakład pra­cy trak­to­wa­ny jest jako sys­tem, czy­li układ składający się z wie­lu ele­mentów, pomiędzy którymi za­chodzą ścisłe związki i zależności, dzięki którym uczest­niczą one w re­ali­za­cji wspólnych celów i zadań.

Zakłady pra­cy występują w trzech sek­to­rach - państwo­wym, społecz­nym i pry­wat­nym. W Pol­sce po­wo­jen­nej aż do końca lat 80. do­mi­nująca rola przy­pa­dała przed­siębior­stwom państwo­wym. Majątek pro­duk­cyj­ny tych przed­siębiorstw był własnością państwa, co ozna­czało, że po­zo­sta­wał on w jego dys­po­zy­cji tak pod względem pro­duk­cji, jak i dys­try­bu­cji wy­ko­ny­wa­nych wy­robów. Właści­ciel państwo­wy funk­cje zarządcy pełnił przy po­mo­cy apa­ra­tu ad­mi­ni­stra­cyj­ne­go i po­li­tycz­ne­go (no­men­kla­tu­ra, komórki par­tyj­ne na te­re­nie zakładu). Przed­siębior­stwa państwo­we wspo­mnia­ne­go okre­su były najczęściej zbyt duże. Ce­cho­wało je nie­ra­cjo­nal­ne za­trud­nie­nie, w tym szczególnie prze­rost apa­ra­tu biu­ro­kra­tycz­ne­go i ad­mi­ni­stra­cji przy małej mo­bil­ności pro­duk­cyj­nej. Wiel­kie przed­siębior­stwa państwo­we miały po­zycję mo­no­po­li­styczną bądź do­mi­nującą na określo­nych ryn­kach i te­re­nach, co nie sprzy­jało efek­tyw­ności ich pra­cy. Przed­siębior­stwa społecz­ne i pry­wat­ne były w tym okre­sie nie­licz­ne i za­zwy­czaj słabe.

Za­początko­wa­na w 1989 roku trans­for­ma­cja ustro­jo­wa w Pol­sce wiąże się ze znacz­ny­mi prze­mia­na­mi w go­spo­dar­ce. Do głosu doszła go­spo­dar­ka ryn­ko­wa, czy­li kie­ro­wa­nie się w działalności go­spo­dar­czej pra­wa­mi ryn­ku - podażą i po­py­tem.

Pierw­szy sek­tor to do­mi­nujący przez cały okres go­spo­dar­ki cen­tral­nie ste­ro­wa­nej sek­tor państwo­wy. Sta­no­wią go zakłady, fa­bry­ki, spółki i przed­siębior­stwa pro­duk­cyj­ne, najczęściej duże i bar­dzo duże, liczące nie­kie­dy kil­ka, a na­wet kil­kadziesiąt tysięcy pra­cow­ników. Są to ko­pal­nie, huty, zakłady pro­duk­cji spe­cjal­nej. Część z nich na sku­tek pry­wa­ty­za­cji przeszła do sek­tora pry­wat­ne­go. Ko­lej­ne są lub będą pod­da­wa­ne pry­wa­ty­za­cji. Po­zo­sta­nie jed­nakże gru­pa zakładów o szczególnym zna­cze­niu dla państwa, które w tym sek­torze nadal będą funk­cjo­no­wać. Ich licz­ba będzie jed­nak znacz­nie zre­du­ko­wa­na. Taka sy­tu­acja ma miej­sce we wszyst­kich kra­jach ka­pi­ta­li­stycz­nych na świe­cie.

Obec­nie do­mi­nującą rolę przy­pi­su­je się sek­to­ro­wi dru­gie­mu - pry­wat­ne­mu. W tym sek­to­rze można wyróżnić zakłady, fa­bry­ki, fir­my i przed­siębior­stwa pry­wat­ne. Pro­wadzą one w większości przy­padków drobną wytwórczość, pro­dukcję rolną, działalność han­dlową i usługową. Są to najczęściej zakłady małe (liczące do 10 pra­cow­ników) i śred­nie (za­trud­niające 10-100 pra­cow­ników). W Pol­sce zde­cy­do­wa­nie one do­mi­nują i sta­no­wią po­nad 90% za­re­je­stro­wa­nych pod­miotów go­spo­dar­czych. Pry­wa­ty­za­cja przed­siębiorstw państwo­wych przy­czy­nia się do roz­sze­rze­nia tego sek­to­ra o przed­siębior­stwa większe.

Trze­ci sek­tor - społecz­ny tworzą spółdziel­nie, spółki, ak­cjo­na­ria­ty i inne układy go­spo­dar­cze, zakładających współzarządza­nie i współde­cy­do­wa­nie nimi przez oso­by i in­sty­tu­cje do tego upraw­nio­ne. Prze­wi­du­je się, że wiel­kość i rola tego sek­tora będzie wzra­stać.

Funk­cje zakładu pra­cy

Wszyst­kie zakłady pra­cy, nie­za­leżnie od tego, do którego sek­to­ra go­spo­dar­ki należą, re­ali­zują określone funk­cje. Jest ich wie­le i świadczą one, jak znaczącą rolę dla społecz­ności określo­ne­go ob­sza­ru od­gry­wa występo­wa­nie zakładów pra­cy, oczy­wiście nie­ko­niecz­nie pro­duk­cyj­nych.

Wyróżnić można następujące funk­cje zakładu pra­cy:

1. Pro­duk­cyj­na (mar­ke­ting, pla­no­wa­nie pro­duk­cji, wy­twa­rza­nie, re­kla­ma, dys­try­bu­cja).

2. So­cjal­na (za­spo­ka­ja­nie po­trzeb psy­cho­społecz­nych pra­cow­ników).

3. Edu­ka­cyj­na (or­ga­ni­zo­wa­nie kształce­nia, do­kształca­nia i do­sko­na­le­nia w for­mach szkol­nych i pozaszkol­nych).

4. Społecz­na (kształto­wa­nie poglądów i po­staw pra­cow­ników oraz sto­sunków in­ter­per­so­nal­nych)185.

Przed­sta­wio­ne sta­no­wi­sko wy­ni­ka z po­dejścia do zakładu pra­cy jako do in­sty­tu­cji sku­piającej się na własnej działalności. Jeżeli jed­nak uwzględni się roz­ległe następstwa zewnętrzne, pro­wa­dzo­ne na rzecz śro­do­wi­ska, w którym fir­ma działa, li­sta re­ali­zo­wa­nych przez nią funk­cji będzie znacz­nie większa, jak przed­sta­wia się to poniżej:

1. Pro­duk­cyj­na.

2. Pra­cow­ni­cza.

3. So­cjal­na.

4. Kul­tu­ral­no-oświa­to­wa.

5. Edu­ka­cyj­no-wy­cho­waw­cza.

6. Funk­cja śro­do­wi­sko­wa.

Pod­sta­wową funkcją każdego zakładu pra­cy jest funk­cja pro­duk­cyj­na. Jest ona związana z za­sad­ni­czym za­da­niem, do re­ali­za­cji którego zakład zo­stał utwo­rzo­ny. W przy­pad­ku zakładów prze­mysłowych i rol­ni­czych funkcją tą jest wy­twa­rza­nie określo­nych dóbr ma­te­rial­nych, czy­li wy­twa­rza­nie środków pro­duk­cji oraz środków spożycia. Zakłady usługo­we w ra­mach tej funk­cji świadczą różnego typu usługi, np. ban­ki pro­wadzą obsługę fi­nan­sową, placówki oświa­ty świadczą usługi edu­ka­cyj­ne, służba zdro­wia zaj­mu­je się pro­wadzeniem usług lecz­ni­czych, zakłady trans­por­to­we świadczą usługi w za­kre­sie prze­wo­zu osób i to­warów. Tra­dy­cyj­nie w sze­re­gu małych, często rze­mieślni­czych zakładów można sko­rzy­stać z usług związa­nych z na­prawą różnych urządzeń i in­nych drob­nych świad­czeń nie­pro­duk­cyj­nych (pral­ni­cze, po­li­gra­ficz­ne, fo­to­gra­ficz­ne i inne). Jest jesz­cze jed­na, znacz­nie mniej­sza gru­pa zakładów - zakłady pro­wadzące działalność na­uko­wo-ba­dawczą i twórczą, w ra­mach której wy­twa­rza­ne są do­bra "du­cho­we" sprzy­jające roz­wo­jo­wi człowie­ka i two­rze­niu przez nie­go dóbr ma­te­rial­nych.

Drugą funkcją, ściśle związaną z funkcją pro­duk­cyjną, jest funk­cja pra­cow­ni­cza. Jej wy­odrębnie­nie wy­ni­ka z za­ist­nie­nia pro­ble­mu bez­ro­bo­cia, w świe­tle cze­go za­pew­nie­nie lu­dziom za­trud­nie­nia ura­sta do szczególnej ran­gi zakładu pra­cy, nie­kie­dy na­wet ważniej­szej niż funk­cja pro­duk­cyjna. Po roku 1989 wie­le zakładów pro­duk­cyjnych, zwłasz­cza dużych, w po­szu­ki­wa­niu oszczędności i zwiększe­nia efek­tyw­ności własnej pra­cy re­du­ko­wało za­trud­nie­nie. Inne, nie mogąc po­ra­dzić so­bie z wy­ma­ga­nia­mi go­spo­dar­ki ryn­ko­wej, ban­kru­to­wały lub ule­gały li­kwi­da­cji. Należy zwrócić uwagę i na to, że zakłady, które zo­stały spry­wa­ty­zo­wa­ne, kie­rując się ra­chun­kiem eko­no­micz­nym, dążą do ogra­ni­cze­nia nad­mier­ne­go często za­trud­nie­nia. W kon­se­kwen­cji powyższych pro­cesów i działań, na początku lat 90. po­ja­wiła się nad­wyżka siły ro­bo­czej w sto­sun­ku do licz­by miejsc pra­cy, okre­so­wo sięgająca na­wet na niektórych ob­sza­rach powyżej 30% osób w wie­ku pro­duk­cyjnym.

Miej­sce pra­cy stało się cen­nym i po­szu­ki­wa­nym na ryn­ku to­wa­rem. Sa­morządy lo­kal­ne, ad­mi­ni­stra­cja miast i gmin zaczęły za­bie­gać o two­rze­nie na pod­ległym im te­re­nach no­wych zakładów, fa­bryk, o pro­wa­dze­nie in­we­sty­cji prze­mysłowych, głównie z myślą o ożywie­niu go­spo­dar­czym, z którym wiąże się two­rze­nie no­wych miejsc pra­cy. Re­ali­za­cja funk­cji pra­co­daw­czej umożli­wia pra­cow­ni­kom re­ali­zację ka­rier za­wo­do­wych, a jed­no­cześnie daje możliwość za­rob­ko­wa­nia, a tym sa­mym szansę na sa­mo­dziel­ność i nie­za­leżność, na pełniejszą re­ali­zację po­trzeb. Ta funk­cja nie jest więc związana wyłącznie z pra­cow­ni­ka­mi, lecz w dużym stop­niu do­ty­czy również ich ro­dzin i śro­do­wi­ska lo­kal­nego.

Obok wy­mie­nio­nych, zakład pra­cy spełnia wo­bec swo­ich pra­cow­ników również funkcję so­cjalną, kul­tu­ral­no-oświa­tową oraz funkcję edu­ka­cyj­no-wy­cho­wawczą. Trans­for­ma­cja ustro­jo­wa spra­wiła, że głównie ze względów eko­no­micz­nych re­ali­za­cja powyższych funk­cji zo­stała wyraźnie ogra­ni­czo­na. W sta­bil­nych dużych fir­mach za­chod­nich funk­cje te są jed­nakże re­ali­zo­wa­ne i sta­no­wią znaczącą formę in­we­sto­wa­nia w pra­cow­nika. Funk­cja so­cjalna sta­no­wiła w Pol­sce nie­gdyś ele­ment po­li­ty­ki so­cjalnej państwa. Zakład był wówczas re­ali­za­to­rem tej po­li­ty­ki. Wiązała się ona z or­ga­ni­zo­wa­niem przez zakłady wczasów pra­cow­ni­czych, ko­lo­nii dla ich dzie­ci, a także pro­wa­dze­niem zakłado­wych ośrodków wcza­so­wych, żłobków, przed­szko­li. Te for­my zo­stały w większości przejęte przez in­sty­tu­cje spe­cja­li­stycz­ne. Pozo­stały jed­nak inne. Należy do nich za­li­czyć po­moc w za­spo­ka­ja­niu po­trzeb miesz­ka­nio­wych po­przez pożycz­ki z zakłado­we­go fun­du­szu miesz­ka­nio­we­go, pre­fe­ren­cyj­ne for­my kre­dy­to­wa­nia, nie­kie­dy również or­ga­ni­zo­wa­nie zakłado­we­go bu­dow­nic­twa miesz­ka­nio­we­go. Inną ważną formą jest opie­ka nad eme­ry­ta­mi i ren­ci­sta­mi. Są to lu­dzie, którzy zakończy­li okres ak­tyw­ności za­wo­do­wej, często w star­szym wie­ku, wie­lo­krot­nie mający pro­ble­my zdro­wot­ne i często trudną sy­tu­ację ma­te­rialną. Utrzy­my­wa­nie stałego kon­tak­tu z tymi, w wie­lu przy­pad­kach zasłużony­mi dla zakładu, ludźmi sta­no­wi dla nich wspar­cie nie tyl­ko ma­te­rialne, ale też bar­dzo często po­trzebne im opar­cie psy­chicz­ne. Dają po­czu­cie opar­cia i więzi oso­bom często bar­dzo osa­mot­nio­nym, którzy wraz z zakończe­niem pra­cy czują się mniej przy­dat­ni. Z funkcją so­cjalną wiąże się także lecz­nic­two zakłado­we. Stan zdro­wia pra­cow­ników ma zna­cze­nie nie tyl­ko dla nich sa­mych, ale także leży w in­te­re­sie zakładu pra­cy. Dąży on więc do stwa­rza­nia pra­cow­nikom możliwości kon­tro­lo­wa­nia swo­je­go sta­nu zdro­wia i le­cze­nia. Służą temu zarówno własne jed­nost­ki służby zdro­wia, jak i kie­ro­wa­nie pra­cow­ników do jed­no­stek spe­cja­li­stycz­nych, w tym re­ha­bi­li­ta­cyj­nych, czy­li po­ma­gających pra­cow­nikowi od­zy­skać utra­coną lub ogra­ni­czoną spraw­ność lub skom­pen­so­wać jej uby­tek.

Funk­cja kul­tu­ral­no-oświa­to­wa również na sku­tek po­szu­ki­wa­nia oszczędności w większości firm zo­stała ogra­ni­czo­na. Zakłady pra­cy sku­piły się bo­wiem na re­ali­za­cji swo­jej pod­sta­wo­wej funk­cji. Re­ali­za­cja funk­cji kul­tu­ral­no-oświa­to­wej ma jed­nak też duże zna­cze­nie dla zakładu i jego pra­cow­ników. Przede wszyst­kim w za­kre­sie oświa­ty. Two­rze­nie do­bre­go kli­ma­tu do pod­no­sze­nia kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych, do uak­tu­al­nia­nia wie­dzy musi to­wa­rzy­szyć każdej no­wo­cze­snej fir­mie. Pra­cow­ni­cy le­piej wy­kształceni, roz­wi­jający się, w pełniej­szym za­kre­sie sto­sują naj­now­sze osiągnięcia na­uki i tech­ni­ki, są bar­dziej otwar­ci na nowości i zmia­ny. Ak­tyw­na po­sta­wa wo­bec pro­ce­su pra­cy, jego or­ga­ni­za­cji i sto­so­wa­nych tech­no­lo­gii sprzy­ja in­no­wa­cyj­ności i wy­na­laz­czości.

In­nym ob­sza­rem re­ali­za­cji funk­cji kul­tu­ral­nej jest or­ga­ni­zo­wa­nie kon­taktów z kul­turą. Współcześnie ist­nieją duże możliwości dostępu do różnych form kul­tury dzięki środ­kom ma­so­we­go prze­ka­zu, szczególnie te­le­wi­zji. Po­wszech­nie dostępna jest również książka, której roli nie sposób prze­ce­nić. Obec­ne możliwości prze­miesz­cza­nia się lu­dzi dzięki upo­wszech­nie­niu pry­wat­nych środków trans­por­tu, jak i do­god­nym wa­run­kom ko­mu­ni­ka­cji pu­blicz­nej, spra­wiają, że właści­wie każdy może bez większe­go tru­du in­dy­wi­du­al­nie, bądź z ro­dziną we własnym za­kre­sie sko­rzy­stać z ofert pro­po­no­wa­nych przez in­sty­tu­cje kul­tury zlo­ka­li­zo­wa­nych na­wet poza miej­scem za­miesz­ka­nia za­in­te­re­so­wa­ne­go. Or­ga­ni­zo­wa­nie im­prez kul­turalnych, jak i uczest­nic­twa w kul­turze, ma jed­nak dla zakładu pra­cy inne zna­cze­nie. Daje możliwość kon­so­li­do­wa­nia załogi, stwa­rza im możliwości po­zna­wa­nia się w sy­tu­acjach po­za­za­wo­do­wych. Przy­czy­nia się to do wzmac­nia­nia więzi pra­cow­ników i ich ro­dzin z zakładem, z in­ny­mi pra­cow­nikami, których mogą po­znać z in­nej stro­ny niż jako przełożone­go, podwład­ne­go czy współpra­cow­nika. Zakłado­we im­prezy kul­turalne i re­kre­acyj­ne cieszą się w dal­szym ciągu dużym za­in­te­re­so­wa­niem pra­cow­ników, którzy chętnie i ak­tyw­nie w nich uczest­niczą.

Funk­cja edu­ka­cyj­no-wy­cho­waw­cza, po­dob­nie jak i po­przed­nio oma­wia­ne, nie należy do pod­sta­wo­wych, jed­nakże jej rola również wy­ma­ga pod­kreśle­nia. Zakład pra­cy jest spe­cy­ficz­nym śro­do­wi­skiem, w którym występuje bo­gac­two sy­tu­acji wy­cho­waw­czych, czy­li sy­tu­acji po­wo­dujących określone skut­ki w oso­bo­wości pra­cow­ni­ka, a więc przy­czy­niających się do zmian w ich ce­chach oso­bo­wych, na­sta­wie­niach, za­in­te­re­so­wa­niach, dążeniach. Nie sposób wy­mie­nić wszyst­kie ta­kie sy­tu­acje, toteż zwróćmy uwagę na niektóre. Należą d nich:

sposób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, re­la­cje in­ter­per­so­nal­ne pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi, re­la­cje przełożony-podwładny, sto­so­wa­nie nagród i kar, do­sko­na­le­nie sie­bie i własnej pra­cy, za­grożenia pa­to­lo­gia­mi.

Wszyst­kie wy­mie­nio­ne sy­tu­acje i zja­wi­ska to­wa­rzyszące pro­ce­so­wi pra­cy przy­czy­niają się do kształto­wa­nia oso­bo­wości pra­cow­ni­ka w śro­do­wi­sku pra­cy, wpływają na jej mo­dy­fi­ka­cje.

Głównym za­da­niem pra­cow­ni­ka jest wy­ko­ny­wa­nie po­wie­rzo­nych mu obo­wiązków za­wo­do­wych. Za­da­nie to nakłada na nie­go od­po­wie­dzial­ność za jakość wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, jak i sa­me­go wy­two­ru. Pra­cow­nik od­po­wie­dzial­ny rze­tel­nie wy­ko­nu­je wszyst­kie należące do nie­go czyn­ności, sta­ra się, by pra­cując nie szko­dzić śro­do­wi­sku na­tu­ral­ne­mu, in­nym pra­cow­ni­kom. Pra­ca wy­ma­ga od nie­go kwa­li­fi­ka­cji rze­czy­wi­stych, czy­li umiejętności wy­ko­ny­wa­nia kon­kret­nych zadań. Postęp tech­nicz­ny, or­ga­ni­za­cyj­ny, a także ry­nek pra­cy wy­mu­szają do­sko­na­le­nie pro­duk­cji, lepszą jakość usług. Pra­cow­nik musi więc się roz­wi­jać, in­te­re­so­wać się nowościa­mi, dążyć do ich sto­so­wa­nia. Czyn­ne uczest­nic­two w pro­ce­sie pra­cy wiąże się z twórczością za­wo­dową. Za­an­gażowa­nie w pracę po­zwa­la na ujaw­nie­nie nie­do­sko­nałości w sa­mym pro­ce­sie pra­cy, jak i w wy­two­rach. Pra­cow­nik twórczy będzie po­dej­mo­wał wysiłki w za­kre­sie ra­cjo­na­li­za­cji jej re­zul­tatów. Będzie też pra­co­wał nad sobą, nad swo­imi ce­cha­mi - dokładnością, su­mien­nością, punk­tu­al­nością, a na­wet nad wyglądem zewnętrznym i spo­so­bem wyrażania swo­ich myśli.

Pra­ca za­wo­do­wa wy­ma­ga kon­taktów pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi, a w wie­lu za­wo­dach również między pra­cow­ni­ka­mi i od­bior­ca­mi ich wy­tworów, czy­li klien­ta­mi. Kon­tak­ty in­ter­per­so­nal­ne wpływają na pro­ce­sy so­cja­li­za­cji jed­no­stek, na ich uspołecz­nia­nie. W ze­społach pra­cow­ni­czych po­ja­wiają się sy­tu­acje udzie­la­nia po­mo­cy, wspar­cia, współdziałania, współod­po­wie­dzial­ności za wy­ni­ki pra­cy. Na re­la­cje for­mal­ne nakładają się kon­takty niefor­mal­ne. Lu­dzie wśród swo­ich współpra­cow­ników ujaw­niają swo­je poglądy, uzna­wa­ne war­tości, wnoszą ele­men­ty kul­tu­ry i tra­dy­cji ze swo­ich śro­do­wisk za­miesz­ka­nia, ro­dzin­nych.

Za­cho­wa­nia i po­sta­wy współpra­cow­ników wpływają na in­nych, ale są też przez nich oce­nia­ne, opi­nio­wa­ne. Śro­do­wi­sko pra­cy jest więc ich re­cen­zen­tem. W kon­se­kwen­cji pra­cow­nik pod wpływem współpra­cujących z nim osób mo­dy­fi­ku­je swo­je postępo­wa­nie, swoją oso­bo­wość, sta­ra się spro­stać sta­wia­nym wo­bec nie­go ocze­ki­wa­niom, do­sto­so­wać do nich. Wśród swo­ich ko­legów z pra­cy znaj­du­je często ważne dla nie­go au­to­ry­te­ty nie tyl­ko for­mal­ne, ale oso­by znaczące i wzo­ry oso­bo­we.

Kon­tak­ty pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi mogą również przyj­mo­wać po­stać nie­ak­cep­to­waną społecz­nie. Należy do nich m.in. mob­bin­go­wa­nie, two­rze­nie klik, stwa­rza­nie sy­tu­acji kon­flik­to­wych oraz in­nych noszących ce­chy pa­to­lo­gii społecz­nej. Są to poważne za­grożenia dla pra­cow­ników, którym po­win­ni chcieć i umieć sta­wić czoło.

Szczególnym przy­pad­kiem re­la­cji in­ter­per­so­nal­nych w zakładzie pra­cy są re­la­cje przełożony-podwładny. Zarówno jed­na, jak i dru­ga z wy­mie­nio­nych ról wy­ma­gają od pra­cow­ników określo­nych umiejętności i po­sta­wy. Przełożony musi umieć kie­ro­wać ze­społem ludz­kim, or­ga­ni­zo­wać pracę, eg­ze­kwo­wać jej wy­ko­ny­wa­nie. Często ma do dys­po­zy­cji ważny in­stru­ment or­ga­ni­za­cji pra­cy, ja­kim jest sys­tem wy­na­gra­dza­nia i ka­ra­nia, który sto­so­wa­ny umiejętnie może spełnić wie­le pożytecz­nych funk­cji w zakładzie. W przy­pad­ku niewłaści­we­go sto­so­wa­nia tego in­stru­mentu może wyrządzać krzywdę pra­cow­nikom i w kon­se­kwen­cji dezor­ga­ni­zo­wać pracę. Przełożony właści­wie wypełniający swo­je obo­wiązki odwołuje się do wie­dzy społecz­nej, trak­tu­je swo­ich podwład­nych pod­mio­to­wo, sza­nu­je ich i do­ce­nia.

Z ko­lei podwładny musi się pod­porządko­wać de­cy­zjom swo­je­go zwierzch­ni­ka, za­ak­cep­to­wać przy­zna­ny mu za­kres sa­mo­dziel­ności i re­ali­zo­wać swo­je za­da­nia w jego ra­mach.

Właści­wie re­ali­zo­wa­ne re­la­cje przełożony-pra­cow­nik umożli­wiają ela­stycz­ność zarówno po jed­nej, jak i po dru­giej stro­nie. Pra­cow­nik po­wi­nien mieć możliwość przed­sta­wie­nia swo­ich poglądów i roz­wiązań. Daje to po­czu­cie pod­mio­to­wości, po­zwa­la za­cho­wać aser­tyw­ność i może być wy­ko­rzy­sta­ne z pożyt­kiem dla zakładu.

W wie­lu przy­pad­kach spo­ty­ka­my się z sy­tu­acja­mi, gdzie struk­tu­ry for­mal­ne, czy­li te, które są wy­zna­czo­ne przez for­mal­ne do­ku­men­ty fir­my, po­kry­wają się z nie­for­mal­ny­mi, opar­ty­mi głównie na re­la­cjach koleżeńskich. Jest to właściwe, sprzy­ja większej bez­pośred­niości i wza­jem­ne­mu ro­zu­mie­niu się, przy­czy­nia się do lep­szej współpra­cy. Wy­ma­ga jed­nakże umiejętności za­cho­wa­nia właści­we­go dy­stan­su w re­la­cjach for­mal­nych, czy­li nie­na­dużywa­nia kon­taktów oso­bi­stych w sy­tu­acjach za­wo­do­wych.

Jak wy­ni­ka z powyższych roz­ważań, funk­cja wy­cho­waw­cza zakładu re­ali­zo­wa­na jest na różnych płasz­czy­znach i stwa­rza możliwość roz­wo­ju jed­nost­ki po­przez uczest­nic­two w sy­tu­acjach za­wo­do­wych.

Obok funk­cji wewnętrznych, do­tyczących zakładu i załogi, zakład pra­cy re­ali­zu­je różne za­da­nia zewnętrzne skie­ro­wa­ne przede wszyst­kim na śro­do­wi­sko lo­kal­ne, które określić można wspólnym mia­nem funk­cji śro­do­wi­skowej. Zakład nie jest bo­wiem za­mkniętym, od­osob­nio­nym sys­te­mem, ale wie­le łączy go z oto­cze­niem zewnętrznym. O niektórych for­mach, ta­kich jak bu­dow­nic­two zakłado­we, służba zdro­wia, była już mowa uprzed­nio. Inne wiążą się np. z two­rze­niem tra­dy­cji za­wo­do­wych w śro­do­wi­sku, obrzędowości in­spi­ro­wa­nej przez po­szczególne zakłady lub gru­py za­wo­do­we. Po­przez stwo­rze­nie możliwości za­trud­nie­nia i za­rob­ko­wa­nia zakład sprzy­ja roz­bu­dza­niu po­trzeb pra­cow­ników, co z ko­lei jest in­spi­racją do ożywie­nia ofer­ty śro­do­wi­ska związa­nej z re­ali­zacją tych po­trzeb. W ten sposób po­wstały wiel­kie mia­sta prze­mysłowe. Bu­do­wa­ne fa­bry­ki przy­ciągały kan­dy­datów do pra­cy z różnych stron. Po­trze­bo­wa­li oni miesz­kań, wyżywie­nia, kon­taktów z kul­turą, łączności, lecz­nic­twa itd. W kon­se­kwen­cji wszyst­kie te sfe­ry roz­winęły się, dając do­dat­ko­we miej­sca pra­cy. Wie­le różno­rod­nych pro­po­zy­cji ofe­ro­wa­nych wy­tworów i usług spra­wiły, że po­ja­wiła się kon­ku­ren­cja i wystąpiły wa­run­ki, które przy­czy­niły się do postępu i roz­wo­ju. Zakłady pra­cy, szczególnie duże, współcześnie również sta­no­wią o zamożności mia­sta, gmi­ny, czy całego re­gio­nu, przy­czy­niając się do postępu lub sta­gna­cji we wszyst­kich dzie­dzi­nach życia społecz­ne­go i go­spo­dar­cze­go.

Struk­tu­ra zakładu pra­cy

Ce­chy zakładu pra­cy

Zakład pra­cy jest in­sty­tucją for­malną, czy­li taką, którą powołano w ściśle określo­nym celu, co znaj­du­je od­zwier­cie­dle­nie w prze­pi­sach założyciel­skich i re­gu­la­mi­nie działalności. Zakłady pra­cy mają różną wiel­kość, struk­turę, w różny sposób re­ali­zują też swo­je funk­cje, toteż roz­ważania ogólne na ich te­mat są trud­ne. Możemy więc mówić o zakładach dużych, śred­nich i małych, jeżeli za kry­te­rium po­działu przyj­mie­my ich wiel­kość. Jeżeli na­to­miast kry­te­rium sta­no­wić będzie cha­rak­ter działalności, wówczas najczęściej spo­tka­my się z po­działem na zakłady pro­duk­cyj­ne i niepro­duk­cyj­ne. Gdy na­to­miast przyjęta ty­po­lo­gia jest związana z ro­dza­jem pro­wa­dzo­nej działalności, wówczas można mówić o zakładach pro­duk­cyj­nych, usługo­wych, szkołach, uczel­niach, in­sty­tu­tach ba­daw­czych, in­sty­tucjach kul­tu­ry, czy­li ki­nach, te­atrach, bi­blio­te­kach, o zakładach ad­mi­ni­stra­cji państwo­wej i te­re­no­wej, in­sty­tucjach po­li­tycz­nych, wy­zna­nio­wych, sądo­wnic­twie i pro­ku­ra­tu­rze oraz wie­lu in­nych. Ta różno­rod­ność wy­ni­ka ze społecz­ne­go po­działu zadań pomiędzy człon­ka­mi społecz­ności ludz­kiej. Każde z nich ma spe­cy­ficz­ne dla sie­bie ce­chy, służy re­ali­za­cji określo­nych celów i za­spo­ka­ja­niu określo­ne­go ro­dza­ju po­trzeb.

Po­mi­mo występo­wa­nia ta­kiej dużej różno­rod­ności, ist­nieją następujące wspólne ce­chy zakładów pra­cy:

1. Odrębność or­ga­ni­za­cyj­na wy­ni­kająca z fak­tu, że jest sa­morządnym, sa­mo­fi­nan­sującym się pod­mio­tem go­spo­dar­czym, mającym swoją nazwę i sie­dzibę.

2. Odrębność te­ry­to­rial­na ozna­czająca kon­kret­ny ob­szar wraz z in­fra­struk­turą tech­niczną.

3. Bazą tech­nicz­no-eko­no­miczną określająca wa­run­ki, struk­turę i skalę pro­duk­cji lub sze­ro­ko ro­zu­mia­nych usług, za­pew­niająca właściwe re­la­cje między nakłada­mi a efek­ta­mi pra­cy, między war­tością użyt­kową wy­tworów a kosz­ta­mi, umożli­wiająca do­ko­ny­wa­nie ope­ra­cji ban­ko­wych.

4. Układ społecz­ny cha­rak­te­ry­zujący re­la­cje między pra­cow­ni­ka­mi lub gru­pa­mi pra­cow­ników, między or­ga­ni­za­cja­mi społecz­nymi, ze­społami do­rad­czy­mi i opi­nio­daw­czy­mi - z uwzględnie­niem pod­porządko­wa­nia tych re­la­cji wy­zna­wa­ne­mu sys­te­mo­wi war­tości186.

Zakład pra­cy w ujęciu sys­te­mo­wym

Zakład pra­cy jest sys­te­mem, w którym można wyróżnić następujące pod­sys­te­my:

1. Sys­tem or­ga­ni­za­cyj­no-praw­ny. Sta­no­wią go nor­my i za­sa­dy praw­ne re­gu­lujące struk­turę or­ga­ni­za­cyjną oraz pra­wa i obo­wiązki pra­cow­ników. W skład tego sys­te­mu wchodzą do­ku­men­ty re­gu­lujące działalność zakładu, wy­zna­czające za­da­nia i role pra­cow­ników, wska­zujące na sys­tem zależności między nimi, za­sa­dy na­gra­dza­nia, współpra­cy wewnątrzzakłado­wej i po­za­zakłado­wej. Głównym do­ku­men­tem jest sta­tut zakładu.

2. Sys­tem tech­nicz­no-tech­no­lo­gicz­ny. Sta­no­wi on ma­te­rial­ne za­bez­pie­cze­nie wa­runków pra­cy. Składają się na ten sys­tem ma­szy­ny i urządze­nia, bu­dyn­ki, hale fa­brycz­ne, ma­ga­zy­ny, środ­ki trans­por­tu i ko­mu­ni­ko­wa­nia, urządze­nia wy­po­sażenia biu­ra, do­ku­men­ta­cja tech­nicz­na oraz tech­no­lo­gicz­na. Sys­tem ten, po­dob­nie jak i po­zo­stałe, występuje więc nie tyl­ko w zakładach pro­duk­cyj­nych.

3. Sys­tem eko­no­micz­ny. Są to za­so­by fi­nan­so­we, reguły ich wy­ko­rzy­sta­nia oraz za­sa­dy go­spo­da­ro­wa­nia majątkiem fir­my. Na sys­tem ten składają się między in­ny­mi zy­ski, kosz­ty wy­twa­rza­nia, amor­ty­za­cja, fun­dusz płac, kal­ku­la­cja pro­duk­cji lub działalności nie­pro­duk­cyj­nej, a także ich obsługa fi­nan­so­wa. Sys­tem eko­no­micz­ny funk­cjo­nu­je według za­sa­dy uzy­skiwania mak­sy­mal­nej war­tości użyt­ko­wej przy mi­ni­mal­nych kosz­tach. Wiąże się to z osiąga­niem możli­wie wy­so­kiej efek­tyw­ności pra­cy przy ra­cjo­nal­nym go­spo­da­ro­wa­niu ma­te­riałami, ener­gią i siłą ro­boczą.

4. Sys­tem społecz­ny. Mówiąc naj­ogólniej, sta­no­wią go lu­dzie i re­la­cje, w ja­kie ze sobą wchodzą w pro­ce­sie pra­cy. Zakład pra­cy jest określoną, wy­odrębnioną or­ga­ni­za­cyj­nie zbio­ro­wością lu­dzi, którzy są wza­jem­nie ze sobą or­ga­ni­za­cyj­nie powiązani w różno­rod­ny sposób i którzy czują swoją przy­na­leżność do owej zbio­ro­wości.

Do­ce­niając zna­cze­nie każdego z wyróżnio­nych sys­temów, nie­co więcej uwa­gi poświęćmy sys­temowi społecz­ne­mu. Ce­chu­je go wspólno­ta przyjętych, za­ak­cep­to­wa­nych i re­ali­zo­wa­nych celów, dys­po­no­wa­nie środ­ka­mi ma­te­rial­ny­mi i niema­te­rial­ny­mi przez członków społecz­ności zakłado­wej, przyjęte po­zy­cje i role społecz­ne, cha­rak­te­ry­stycz­ne dla da­nej fir­my, a także za­sa­dy or­ga­ni­za­cyj­ne, według których dana społecz­ność funk­cjo­nu­je. Naj­ważniej­szym ele­men­tem sys­temu społecz­nego jest jed­nak człowiek, który w śro­do­wi­sku pra­cy występuje jako pra­cow­nik i jako użyt­kow­nik dóbr. Człowiek w pro­ce­sie pra­cy występuje równo­cześnie w dwóch struk­tu­rach - for­mal­nej i niefor­mal­nej.

Do­ko­na­ny po­dział zakładu pra­cy na pod­sys­te­my jest oczy­wiście za­bie­giem teo­re­tycz­nym, umow­nym. W rze­czy­wi­stości bo­wiem pomiędzy po­szczególny­mi sys­te­ma­mi występują ścisłe związki, w niektórych przy­pad­kach te same ele­men­ty należą do kil­ku sys­temów. Ujęcie sys­temowe zakładu pra­cy wiąże się z po­strze­ga­niem za­chodzących w nim pro­cesów i zja­wisk we wza­jem­nych związkach i zależnościach. Pra­co­daw­ca trak­tujący swój zakład jako sys­tem do­strze­ga spe­cy­fikę i odrębność różno­rod­nych re­ali­zo­wa­nych w nim zadań, jed­nakże tak or­ga­ni­zu­je pracę, by te in­dy­wi­du­al­ne działania się ze sobą wiązały. Z ko­lei z per­spek­ty­wy pra­cow­ni­ka również ważne jest spoj­rze­nie na firmę jako na sys­tem, bo­wiem w ta­kim przy­pad­ku do­strzeże on swoją rze­czy­wistą rolę w zakładzie i uświa­do­mi so­bie swoją od­po­wie­dzial­ność za po­wie­rzo­ne mu działania.

4.3. Re­la­cje pra­cow­ni­cze

Pra­cow­ni­cy zakładu wy­ko­nując swoją pracę za­wo­dową, wchodzą ze sobą we wza­jem­ne re­la­cje. Wy­ni­kają one ze struk­tu­ry for­mal­nej zakładu. Po­szczególni człon­ko­wie załogi w zależności od zaj­mo­wa­nych sta­no­wisk pra­cują w bli­skości sie­bie. Pra­cow­ni­cy pro­du­kujący urządze­nie me­todą taśmową za­zwy­czaj są tak zor­ga­ni­zo­wa­ni, że siedzą wzdłuż taśmy mon­tażowej obok sie­bie i na­prze­ciw­ko sie­bie. Pra­cow­ni­cy księgowości pra­cują nie­kie­dy w tym sa­mym po­miesz­cze­niu, a ich biur­ka są ze sobą ze­sta­wio­ne. Na­wet na­uczy­cie­le, których pra­ca ma ty­po­wo in­dy­wi­du­al­ny cha­rak­ter, na prze­rwach spo­ty­kają się w po­ko­ju na­uczy­ciel­skim. Bar­dzo rzad­ko się zda­rza, że pra­cow­nik pra­cuje w od­osob­nie­niu i nie kon­tak­tu­je się w trak­cie pra­cy z in­ny­mi.

Zależnie od cha­rak­te­ru pra­cy i spo­so­bu jej zor­ga­ni­zo­wa­nia pra­cow­ni­cy albo wy­ko­nują za­da­nia nie­za­leżnie od sie­bie, albo współdziałają ze sobą. W tym ostat­nim przy­pad­ku efekt końcowy jest uza­leżnio­ny od wkładu pra­cy każdego z pra­cow­ników jak i od współdziałania między nimi.

Bli­skość prze­strzen­na pra­cow­ników spra­wia, że obok re­la­cji for­mal­nych, wy­ni­kających z obo­wiązków służbo­wych po­ja­wiają się re­la­cje nie­for­mal­ne. Pra­cow­ni­cy po­zdra­wiają się, roz­ma­wiają ze sobą, wy­mie­niają poglądy, po­znają swo­je pro­ble­my. Zawiązują się przy­jaźnie, a nie­kie­dy występują an­ta­go­ni­zmy. Re­la­cje nie­for­mal­ne zbliżają pra­cow­ników do sie­bie, sprzy­jają współpra­cy. In­te­re­sując się sobą i swoją pracą życz­li­wie po­ma­gają so­bie wza­jem­nie, le­piej się ro­zu­mieją. Nie­kie­dy właśnie kon­tak­ty nie­for­mal­ne przy­czy­niają się do pod­no­sze­nia wie­dzy i kwa­li­fi­ka­cji pra­cow­ni­czych. Przełożeni z wy­mie­nio­nych po­wodów po­win­ni być za­in­te­re­so­wa­ni występo­wa­niem opi­sa­nych struk­tur niefor­mal­nych.

Nie mogą jed­nak za­po­mi­nać, że pra­cow­ników obo­wiązuje wy­ko­ny­wa­nie po­wie­rzo­nych im zadań oraz prze­strze­ga­nie hie­rar­chii za­wo­do­wej. Po­wsta­wa­nie struk­tur nie­for­mal­nych może za­grażać pra­widłowej re­ali­za­cji pro­ce­su pra­cy. Za­grożenia występują właści­wie zarówno po stro­nie przełożonych, jak i podwład­nych. Przełożeni są narażeni na su­biek­tyw­ne oce­nia­nie pra­cow­ników, wśród których znaj­dują się oso­by, z którymi mają kon­tak­ty nie tyl­ko for­mal­ne. Ich ko­le­dzy ulo­ko­wa­ni niżej w hie­rar­chii mogą tego ocze­ki­wać. Jeżeli na­wet do­ko­na­ne oce­ny nie będą spo­wo­do­wa­ne su­biek­tyw­ny­mi sądami, to i tak kie­row­nic­two może spo­tkać się z za­rzu­tem ze stro­ny in­nych. Nie­doj­rza­li pra­cow­ni­cy mogą również uważać, że skróce­nie przez przełożone­go dy­stan­su do nie­go upo­ważnia ich do większej swo­bo­dy, nie­re­spek­to­wa­nia obo­wiązujących za­sad, np. spóźnia­nia się do pra­cy, nie­dbal­stwa. Należy zwrócić uwagę również i na to, że tego typu re­la­cje mogą stać się przy­czyną wie­lu poważnych w skut­kach nie­po­ro­zu­mień, choćby w po­sta­ci po­ufałości w sy­tu­acjach ofi­cjal­nych. Często więc nawiąza­nie nie­for­mal­nych kon­taktów z pra­cow­nikami może na­ra­zić przełożonych, ale też i in­nych pra­cow­ników na nie­prze­wi­dzia­ne kom­pli­ka­cje.

War­to więc roz­ważać bar­dzo szczegółowo każdą de­cyzję związaną ze zmniej­sze­niem dy­stan­su wy­ni­kającego z ulo­ko­wa­nia w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu. Pra­ca w tym za­kre­sie po­win­na być pro­wa­dzo­na już w szko­le, gdzie ważny jest kli­mat wspar­cia i życz­li­wości, ale przy jed­no­cze­snym za­cho­wa­niu dy­stan­su pomiędzy ucznia­mi i pra­cow­ni­ka­mi, wy­ni­kający z zaj­mo­wa­nia przez nich różnych po­zy­cji w społecz­nej struk­tu­rze szkoły.

Oczy­wiście naj­lep­szym roz­wiąza­niem jest sy­tu­acja, gdy ko­lek­tyw pra­cow­ni­czy jest do­sko­na­le ro­zu­miejącą się, go­tową do na­tych­mia­sto­wej po­mo­cy wza­jem­nej w każdej sy­tu­acji życio­wej, nie tyl­ko za­wo­do­wej, grupą przy­ja­ciół. Stwo­rze­nie ta­kiej gru­py w opar­ciu o grupę za­wo­dową jest trud­ne i cza­sochłonne. Wy­ma­ga wza­jem­ne­go po­zna­wa­nia się, do­pa­so­wy­wa­nia się, zdo­by­wa­nia za­ufa­nia. W ta­kiej gru­pie struk­tu­ra for­mal­na zo­sta­je za­cho­wa­na. Oso­by zaj­mujące wyższe po­zy­cje w struk­tu­rze zakładu nie są po­zba­wio­ne płynących stąd upraw­nień. Wręcz prze­ciw­nie, mogą li­czyć na jesz­cze rze­tel­niej­sze wy­ko­ny­wa­nie zadań przez swo­ich ko­legów ulo­ko­wa­nych niżej. Ich po­zy­cje za­wo­dowe nie zo­stają za­chwia­ne. Związki nie­for­mal­ne nie wpływają na ich de­cy­zje i oce­ny.

W śro­do­wi­sku pra­cow­ni­czym po­zy­cje za­wo­do­we w żad­nym przy­pad­ku nie mogą znaj­do­wać się pod wpływem ani nie mogą być uza­leżnio­ne od kon­taktów nie­for­mal­nych. Zo­bo­wiązują do tego za­sa­dy ety­ki za­wo­do­wej.

Szczególna rola w zakładzie przy­pa­da se­nio­rom, czy­li oso­bom star­szym. Mają one najczęściej za sobą długo­let­ni staż pra­cy, do­sko­na­le znają zakład, czują się oso­ba­mi znaczącymi. Zasługują na należny sza­cu­nek nie­za­leżnie od po­zy­cji w struk­tu­rze for­mal­nej.

Re­la­cje między­pra­cow­ni­cze kształtują się naj­le­piej w sy­tu­acji, gdy pra­cow­ni­cy re­spek­tują wszyst­kie za­sa­dy wiążące się z za­gwa­ran­to­wa­niem pra­widłowe­go funk­cjo­no­wa­nia, wy­ni­kające z for­mal­nych uwa­run­ko­wań.

Or­ga­ni­za­cja for­mal­na zakładu pra­cy

Pra­cow­ni­cy w śro­do­wi­sku pra­cy wchodzą ze sobą we wza­jem­ne re­la­cje, które są różno­rod­ne i wy­ni­kają z sy­tu­acji występujących w zakładzie. Najczęściej w ana­li­zach społecz­nych wyróżnia się re­la­cje o cha­rak­te­rze sfor­ma­li­zo­wa­nym, opar­te na for­mal­nych do­ku­men­tach fir­my oraz nie­for­mal­ne, nie­re­gu­lo­wa­ne żad­ny­mi for­mal­ny­mi za­sa­da­mi ani do­ku­men­ta­mi. Ana­lo­gicz­nie do cha­rak­te­ru kon­taktów można wyróżnić or­ga­ni­zację for­malną i niefor­malną zakładu pra­cy.

Or­ga­ni­za­cja for­mal­na to układ sto­sunków ofi­cjal­nych określo­nych prze­pi­sa­mi, re­gu­la­mi­na­mi i sta­tu­ta­mi. Składa się na nią sys­tem ofi­cjal­nych sta­no­wisk pra­cy oraz wy­ni­kających z nich re­la­cji i zależności służbo­wych. Or­ga­ni­za­cja for­mal­na pro­wa­dzi do re­ali­za­cji zadań i celów in­sty­tu­cji, którym to jest pod­porządko­wa­na. Wiąże się więc z określe­niem typu sta­no­wisk, ich licz­by, za­kre­su zadań, zwierzch­nic­twem i pod­porządko­wa­niem pra­cow­ników, spo­so­ba­mi prze­ka­zy­wa­nia dy­rek­tyw i in­for­ma­cji, z ko­or­dy­nacją działań. W związku z tym można stwier­dzić, że or­ga­ni­zację for­malną wy­zna­czają następujące ele­men­ty:

po­dział pra­cy, hie­rar­chia władzy, prze­ka­zy in­for­ma­cji, ko­or­dy­na­cja.

Zakład pra­cy re­ali­zu­je swo­je funk­cje dzięki za­sto­so­wa­niu społecz­ne­go po­działu pra­cy. Złożoność tego po­działu zależy od wiel­kości zakładu i cha­rak­te­ru pro­duk­cji lub in­nych zadań wy­ni­kających z ro­dza­ju świad­czo­nych usług. W zakładach małych, zwłasz­cza pry­wat­nych, po­dział pra­cy jest prost­szy - często kil­ka osób, w wie­lu przy­pad­kach członków ro­dzi­ny, wy­ko­nu­je wszyst­kie zda­nia. W ta­kich przy­pad­kach za kry­te­rium po­działu przyj­mu­je się najczęściej możli­wie równo­mier­ne obciążenie wszyst­kich za­da­nia­mi oraz rze­czy­wi­ste kom­pe­ten­cje i możliwości pra­cow­ników. Za­zwy­czaj mniej ważne są wówczas kom­pe­ten­cje for­mal­ne.

W zakładach większych na­to­miast po­dział pra­cy jest bar­dziej szczegółowy i bar­dziej złożony oraz w większym stop­niu opar­ty na kwa­li­fi­ka­cjach for­mal­nych. Kwa­li­fi­ka­cje pra­cow­ników są w tych zakładach bar­dziej zróżni­co­wa­ne. Obok prac wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych występują też pra­ce pro­ste, nie­wy­ma­gające spe­cja­li­stycz­ne­go przy­go­to­wa­nia. Po­dział pra­cy do­ko­nu­je się w tych zakładach ze względu na za­da­nia, które zakład ma do wy­ko­na­nia, przy uwzględnie­niu kwa­li­fi­ka­cji for­mal­nych pra­cow­ników.

Po­zy­cje pra­cow­ników w or­ga­ni­za­cji for­mal­nej zakładu wy­zna­czo­ne są przez uzy­ska­ne przez nich za­wo­dy i spe­cjal­ności za­wo­do­we, bo­wiem na każdym sta­no­wi­sku wy­ma­ga­ne są określone kwa­li­fi­ka­cje rze­czy­wi­ste, ale też przez kwa­li­fi­ka­cje for­mal­ne wy­ni­kające z po­zio­mu i spe­cjal­ności szkoły, do której uczęszczał.

Po­dział pra­cy wiąże się ściśle z dru­gim ele­men­tem struk­tu­ry for­mal­nej, ja­kim jest hie­rar­chia władzy. Każdy, na­wet naj­mniej­szy zakład pra­cy musi mieć swo­je kie­row­nic­two. Sta­no­wi ono naj­wyższy, de­cy­dujący po­ziom hie­rar­chii. Ka­dra kie­row­ni­cza wy­zna­cza per­spek­ty­wicz­ne pla­ny działania zakładu i kie­run­ki jego roz­wo­ju, a także usta­la po­li­tykę wewnętrzną i zewnętrzną. Gru­py kie­row­ni­cze eg­ze­kwują re­ali­zację zakładu przez pod­le­gających im pra­cow­ników, ana­li­zują wy­ni­ki pra­cy. Dru­gi, pośred­ni po­ziom sta­no­wi śred­ni per­so­nel, który wdraża kon­cep­cje kie­row­nic­twa i bez­pośred­nio nad­zo­ru­je ich re­ali­zację, sam jed­nak bez­pośred­nio w pro­ce­sie re­ali­zacji najczęściej nie uczest­ni­czy. Od tej gru­py pra­cow­ników szczególnie wy­ma­ga­na jest umiejętność pra­cy z ludźmi. Trze­cią grupę sta­no­wią bez­pośred­ni wy­ko­naw­cy po­le­ceń. W zakładach pro­duk­cyj­nych - w fa­bry­kach i warsz­ta­tach są to ro­bot­ni­cy, w zakładach in­ne­go typu pra­cow­ni­cy wy­kwa­li­fi­ko­wa­ni szcze­bla pod­sta­wo­we­go. Taka przej­rzy­sta struk­tu­ra ma miej­sce przede wszyst­kim w dużych zakładach pro­duk­cyj­nych. W in­nych przy­pad­kach jest ona mniej lub bar­dziej uprosz­czo­na w zależności od wiel­kości i cha­rak­te­ru zakładu. W każdym jed­nak przy­pad­ku można wyróżnić wspo­mnia­ne po­ziomy: kie­row­ni­cy - szcze­bel pośred­ni - wy­ko­naw­cy. Pra­widłowa or­ga­ni­za­cja pra­cy często wiąże się w rze­czy­wi­stości z re­ali­zacją przez wszyst­kich pra­cow­ników funk­cji przy­pi­sa­nych do po­szczególnych po­ziomów, czy­li w niektórych sy­tu­acjach kie­row­nic­two zakładu po­dej­mu­je się kie­ro­wa­nia oso­biście którymś z od­cinków pra­cy, a pra­cow­ni­cy mają możliwość po­dej­mo­wa­nia niektórych de­cy­zji i pla­no­wa­nia prac głównie w ob­sza­rze, w którym za­wie­rają się ich za­da­nia za­wo­do­we. Z tym też wiąże się większa od­po­wie­dzial­ność za do­ko­ny­wa­ne wy­bo­ry i wy­ko­ny­waną pracę. Sta­wia to wo­bec pra­cow­ników więcej zadań i ich pra­ca sta­je się trud­niej­sza i bar­dziej od­po­wie­dzial­na, jed­nakże przy­no­si też po­czu­cie upodmio­to­wie­nia i daje sa­tys­fakcję za­wo­dową.

Właści­wie zor­ga­ni­zo­wa­nej pra­cy to­wa­rzy­szy wyraźne określe­nie zarówno hie­rar­chii służbo­wej, jak i uka­za­nie kom­pe­ten­cji każdego z pra­cow­ników i za­kre­su ich działania.

Zakład pra­cy jest grupą for­malną liczącą często kil­ka, a nie­kie­dy kil­kadziesiąt tysięcy pra­cow­ników. Pomiędzy tymi pra­cow­nikami musi za­cho­dzić ścisłe współdziałanie. Jego pierw­szym wa­run­kiem jest od­po­wied­ni po­dział pra­cy, a następnie za­kres działań po­szczególnych członków załogi. Dają one pra­co­daw­cy możliwość for­mułowa­nia w za­kresie po­wie­rzo­ne­go za­kresu czyn­ności zadań pra­cow­ni­czych, kon­kret­nych po­le­ceń, ich egzekwowa­nia i oce­nia­nia.

Wy­ko­ny­wa­nie zadań, uwa­gi, współdziałanie wy­ma­gają spraw­ne­go przepływu in­for­ma­cji. Za jakość in­for­ma­cji i ich obieg od­po­wia­da sys­tem in­for­ma­cyj­ny. Uka­zu­je on dro­gi przepływu in­for­ma­cji, ich szyb­kość i kie­ru­nek, jak i ich dostępność. Za­zwy­czaj od wierz­chołka struk­tu­ry for­mal­nej biegną in­for­ma­cje do­tyczące planów, po­le­ceń, stra­te­gii działania. W miarę prze­ka­zu w dół in­for­ma­cje te są prze­twa­rza­ne i roz­dzie­la­ne. W ten sposób do po­szczególnych pra­cow­ników do­cie­rają te, które im są niezbędne do właści­we­go funk­cjo­no­wa­nia na swo­ich sta­no­wi­skach. W prze­ciwną stronę prze­ka­zy­wa­ne są na­to­miast spra­woz­da­nia, uwa­gi o ich re­ali­za­cji, prak­tycz­nych trud­nościach i możliwościach do­sko­na­le­nia pra­cy. In­for­ma­cje te również pod­le­gają se­lek­cji i prze­twa­rza­niu. Niektóre, ad­re­so­wa­ne do kie­row­nic­twa, ale po­przez szcze­ble pośred­nie, są na nich wy­ko­rzy­sty­wa­ne i prze­ka­zy­wa­ne da­lej w po­sta­ci nie­zmie­nio­nej, inne, najczęściej już w po­sta­ci uogólnio­nej, do­cie­rają do szcze­bli cen­tral­nych. Przy prze­ka­zie in­for­ma­cji obo­wiązuje dro­ga służbowa, czy­li prze­ka­zy­wa­nie in­for­ma­cji na ko­lej­ny szcze­bel, a nie bez­pośred­nio od kie­row­nic­twa zakładu do pra­cow­nika - wy­ko­naw­cy. Nie do­tyczy to oczy­wiście sy­tu­acji szczególnych, ta­kich jak np. sy­tu­acje za­grażające życiu lub zdro­wiu. In­for­ma­cje mogą być prze­ka­zy­wa­ne w for­mie ust­nej, czy­li bez­pośred­nio i pi­sem­nej - w po­sta­ci zarządzeń, ogólników, spra­woz­dań, ostrzeżeń. Ostat­nio co­raz częściej do prze­ka­zu in­for­ma­cji sto­su­je się sie­ci kom­pu­te­ro­we.

Prze­ka­zy­wa­nie in­for­ma­cji musi być ja­sne i jed­no­znacz­ne. Pra­cow­nik, do którego ad­re­so­wa­na jest in­for­ma­cja, nie po­wi­nien mieć wątpli­wości, co do jej treści i funk­cji.

Dużym za­grożeniem dla właści­we­go funk­cjo­no­wa­nia zakładu pra­cy są zakłóce­nia na to­rze prze­ka­zu in­for­ma­cji. Przy­czy­ny ich mogą być bar­dzo różne, za­mie­rzo­ne i nieza­mie­rzo­ne. Wśród za­mie­rzo­nych możemy wyróżnić prze­trzy­my­wa­nie, opóźnia­nie prze­ka­zu in­for­ma­cji, ich ce­lo­we znie­kształca­nie lub fałszo­wa­nie. Do nieza­mie­rzo­nych za­li­cza­my nie­ja­sność in­for­ma­cji, wie­lo­znacz­ność, nie­dbałość, jak i zanie­dbanie lub za­po­mnie­nie prze­ka­za­nia.

Na­wet przy do­brym po­zio­mie or­ga­ni­za­cji pra­cy, wy­so­kich kom­pe­ten­cjach pra­cow­ni­czych występujące za­nie­dba­nia i błędy w prze­ka­zie in­for­ma­cji mogą wszyst­ko zni­we­czyć, stąd ko­niecz­ność dużej dbałości o drożność dróg prze­ka­zu in­for­ma­cji.

Czwar­tym ogni­wem struk­tu­ry for­mal­nej jest sposób ko­or­dy­na­cji pra­cy. Zakład pra­cy jest złożonym sys­te­mem, w którym występuje bar­dzo wie­le ogniw i ele­mentów, których działania wy­ma­gają ko­or­dy­na­cji. W dużych zakładach komórek w struk­tu­rze for­mal­nej jest bar­dzo dużo i spełniają one sze­reg różno­rod­nych zadań, które składają się na wy­ni­ki glo­bal­ne. W zakładach prze­mysłowych można wyróżnić pracę bez­pośred­nio pro­duk­cyjną, czy­li tę, która w wy­ni­ku bez­pośred­nie­go prze­twa­rza­nia ma­te­riałów i su­rowców pro­wa­dzi do uzy­ska­nia go­to­we­go wy­ro­bu oraz pośred­nio pro­duk­cyjną, której ce­lem jest za­bez­pie­cze­nie wszyst­kich wa­runków ko­niecz­nych do re­ali­za­cji pro­ce­su pro­duk­cji. Do nich za­li­cza­my m.in. trans­port, za­opa­trze­nie, ma­ga­zy­no­wa­nie. Należy zwrócić uwagę, że w zakładach nie­zaj­mujących się pro­du­ko­wa­niem wy­tworów możemy również do­ko­nać po­działu na pra­ce pod­sta­wo­we, czy­li bez­pośred­nio związane z re­ali­zacją głównej funk­cji zakładu i pośred­nie, po­moc­ni­cze skie­ro­wa­ne na stwo­rze­nie od­po­wied­nich wa­runków dla wy­ko­ny­wa­nia tych pierw­szych. W różnych zakładach usługo­wych, a więc w ban­kach, szpi­ta­lach, szkołach, w zakładach re­mon­to­wych i na­praw­czych, w zakładach trans­portowych spo­ty­ka­my się z ko­niecz­nością za­ku­pu ma­te­riałów, nie­kie­dy su­rowców, ko­niecz­nością ich ma­ga­zy­no­wa­nia, ewi­den­cjo­no­wa­nia, z dys­try­bucją i roz­li­cza­niem. Również dział księgowości, pra­cow­ni­cy biu­ro­wi nie uczest­niczą bez­pośred­nio w re­ali­za­cji działań pod­sta­wo­wych zakładu, ich działalność jest jed­nak niezbędna do pra­widłowe­go funk­cjo­no­wa­nia fir­my.

Wszyst­kie działy i wszy­scy pra­cow­ni­cy wy­ma­gają właści­we­go po­kie­ro­wa­nia. Na­wet przy dużych własnych kom­pe­ten­cjach me­ry­to­rycz­nych po­szczególnych pra­cow­ników pra­ca każdej z komórek struk­tu­ry for­mal­nej wy­ma­ga ko­or­dy­na­cji i oso­bi­stej od­po­wie­dzial­ności osób, którym te za­da­nia zo­stały po­wie­rzo­ne. Po pro­stu za­wsze muszą być oso­by od­po­wie­dzial­ne za re­ali­zację zadań na po­szczególnych od­cin­kach pra­cy. Współcześnie, w co­raz większym za­kre­sie, od­po­wie­dzial­ność za swoją pracę po­no­si sam pra­cow­nik, któremu umożli­wia się większą sa­mo­dziel­ność, ale tym sa­mym również od­po­wie­dzial­ność.

Or­ga­ni­za­cja pra­cy wy­ma­ga określo­ne­go tem­pa, ryt­micz­ności. W przy­pad­ku pra­cy pro­duk­cyj­nej do jego wy­zna­cze­nia sto­su­je się ba­da­nia chro­no­me­trażowe, dzięki którym możliwe jest usta­le­nie opty­mal­ne­go wy­mia­ru cza­su po­trzeb­ne­go do wy­ko­na­nia po­szczególnych ope­ra­cji i za­biegów. Na pod­sta­wie tych badań określa się też z dużą dokładnością po­dział pra­cy pomiędzy po­szczególnych pra­cow­ników uczest­niczących przy re­ali­za­cji określo­ne­go za­da­nia. Po­mia­ry cza­su wy­ko­ny­wa­nia ope­ra­cji, a nie­kie­dy na­wet czyn­ności i za­biegów, jest szczególnie ważny, gdy pra­ca jest bar­dzo złożona i na jej wy­ko­na­nie składa się wysiłek wie­lu osób. Może to do­ty­czyć również prac nie­pro­duk­cyj­nych.

Ce­chy oso­bo­we pra­cow­ników wo­bec pro­blemów za­wo­do­wych

Pra­ca za­wo­do­wa wie­lu lu­dziom spra­wia sa­tys­fakcję, pod­no­si sa­mo­ocenę, w niektórych przy­pad­kach jest sen­sem życia. W wie­lu jed­nak sy­tu­acjach w śro­do­wi­sku pra­cy po­wo­du­je napięcia i stre­sy pro­wadzące do nie­po­ko­ju i bra­ku sa­tys­fakcji. Ich skut­kiem jest wy­czer­pa­nie, kie­dy in­dziej zwiększo­na wy­pad­ko­wość przy pra­cy.

Uwa­run­ko­wa­nia prze­bie­gu pro­cesów re­gu­la­cji pro­wadzące do nie­pożąda­nych stanów w pro­cesie pra­cy są licz­ne i złożone. Nie ogra­ni­czają się one wyłącznie do tych, które in­ter­we­niują bez­pośred­nio w cza­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Można wśród nich wyróżnić następujące gru­py:

czyn­ni­ki in­dy­wi­du­al­ne pra­cow­ni­ka, struk­tu­ra społecz­na zakładu, at­mos­fe­ra pra­cy, ele­men­ty ma­te­rial­ne­go i tech­nicz­ne­go śro­do­wi­ska pra­cy.

Trzy pierw­sze z wy­mie­nio­nych są uwa­run­ko­wa­nia­mi bez­pośred­nio związa­ny­mi z człowie­kiem. Są to m.in. płeć, wiek, stan zdro­wia, po­ziom wy­kształce­nia, sy­tu­acja ro­dzin­na.

Zupełnie inny cha­rak­ter mają uwa­run­ko­wa­nia wy­wodzące się z tech­nicz­ne­go śro­do­wi­ska pra­cy. Składają się na nie fi­zycz­ne wa­run­ki oto­cze­nia pra­cy. Jest to więc oświe­tle­nie, po­ziom wil­got­ności, tem­pe­ra­tu­ra, po­ziom hałasu. Pra­co­daw­ca ma obo­wiązek dba­nia o stwo­rze­nie swo­im pra­cow­ni­kom kom­for­to­wych wa­runków pra­cy tak, aby nie po­wo­do­wały one do­dat­ko­wych uciążliwości i nie szko­dziły tak pro­ce­so­wi pra­cy, jak i zdro­wiu pra­cow­ników. Wa­run­ki fi­zycz­ne są określone szczegółowy­mi nor­ma­mi. O ich za­cho­wa­nie trosz­czy się oso­ba od­po­wie­dzial­na za wa­run­ki bez­pie­czeństwa i hi­gie­ny pra­cy. Oka­zu­je się jed­nak, że nie­kie­dy sami pra­cow­ni­cy wy­ko­nujący pracę w trud­nych wa­runkach nie są przy­chyl­ni ich po­pra­wie. In­ny­mi czyn­ni­ka­mi z tej gru­py są sto­so­wa­ne urządze­nia tech­nicz­ne - ma­szy­ny i narzędzia oraz ma­te­riały. Nie ma dzi­siaj za­wo­du ani sta­no­wi­ska pra­cy, na których nie wy­ko­rzy­sty­wa­no by urządzeń tech­nicz­nych. Są one niezbędne do re­ali­za­cji różno­rod­nych zadań, wie­lo­krot­nie ułatwiają pracę i czy­nią ją bez­piecz­niejszą. Często jed­nak niosą one bar­dzo wie­le przeróżnych za­grożeń. Mogą one wy­ni­kać z często złego ich sta­nu tech­nicz­ne­go, z niewłaści­wych zabez­pie­czeń nie­bez­piecz­nych ich ele­mentów oraz z po­wo­du nie­prze­strze­ga­nia za­sad bez­pie­czeństwa przy pra­cy z nimi. Do­ty­czy to zarówno ma­szyn prze­mysłowych sto­so­wa­nych w prze­mysłach wytwórczych, jak również urządzeń biu­ro­wych i tech­nicz­nych urządzeń i przed­miotów in­dy­wi­du­al­ne­go wy­po­sażenia, w które wy­po­sażeni są pra­cow­ni­cy nie­za­leżnie od ro­dza­ju wy­ko­ny­wa­nej przez nich pra­cy. Człowiek w pra­cy spędza dużo swo­je­go cza­su, toteż dużą rolę od­gry­wają er­go­no­micz­ne me­ble i urządze­nia. Po­win­ny one być dosto­so­wa­ne do fi­zjo­lo­gicz­nych właściwości człowie­ka. Naj­le­piej, jeżeli do­ty­czy to in­dy­wi­du­al­nych jego właściwości fi­zycz­nych. Pro­ble­ma­mi wza­jem­ne­go do­sto­so­wy­wa­nia człowie­ka i wa­runków pra­cy zaj­mu­je się er­go­no­mia.

Z tech­niką sto­so­waną w pra­cy wiąże się or­ga­ni­za­cja pra­cy. Zwróce­nia uwa­gi wy­ma­ga po­wie­rza­nie zadań nie­zgod­nych z kwa­li­fi­ka­cja­mi pra­cow­ni­ka, lek­ce­ważenie in­struk­cji i za­le­ceń obsługi urządzeń, np. niesto­so­wanie za­le­ca­nych kon­ser­wa­cji i kon­tro­li sta­nu tech­nicz­ne­go ma­szyn i urządzeń.

Inne aspek­ty złej or­ga­ni­za­cji pra­cy do­tyczą nie­pra­widłowe­go po­działu pra­cy, po­wo­dujące nad­mier­ny pośpiech lub de­kon­cen­trację pra­cow­ni­ka. Zła or­ga­ni­za­cja może po­wo­do­wać nie­ryt­micz­ność pra­cy, przy­czy­niać się do osłabie­nia uwa­gi, pro­wa­dze­nia rozmów, zaj­mo­wa­nia się czymś in­nym, co odciąga uwagę od za­sad­ni­czych zajęć.

In­nym ważnym wa­run­kiem, który może sprzy­jać właści­wej re­ali­za­cji pro­ce­su pra­cy lub jemu za­grażać, jest struk­tu­ra społecz­na zakładu i stwa­rza­ne na jej grun­cie wa­run­ki. Płynące za­grożenia wiążą się z ukształto­wa­niem się niewłaści­wych re­la­cji pomiędzy pra­cow­ni­ka­mi, a szczególnie występo­wa­niu sy­tu­acji kon­flik­to­wych. Zła at­mos­fe­ra pra­cy, nieżycz­li­wość współpra­cow­ników i przełożonych, działalność klik spra­wiają, że pra­cow­ni­cy pra­cują w do­dat­ko­wym stre­sie. Nie mogą się do końca kon­cen­tro­wać na wy­ko­ny­wa­niu zadań, lecz wciąż od­czu­wają oba­wy wy­ni­kające z własne­go za­grożenia. Niewłaściwy dobór osób do wy­ko­ny­wa­nia wspólnych zadań, nie­zgod­ność, a szczególnie nieżycz­li­wość i nie­ustępli­wość, są ce­cha­mi, które znacz­nie utrud­niają pra­widłowy prze­bieg pro­cesów re­gu­la­cji w pro­cesie pra­cy.

Kom­pen­so­wa­nia trud­ności pra­cow­ni­czych wewnątrz zakładu pra­cy

Omówio­ne uprzed­nio czyn­ni­ki utrud­niające właściwe funk­cjo­no­wa­nie człowie­ka w śro­do­wi­sku pra­cy oczy­wiście nie wy­czer­pują całej li­sty. Wska­zują jed­nakże na roz­ległe ich spek­trum, co spra­wia, że ogra­ni­cza­nie i kom­pen­so­wa­nie ich wpływu jest trud­ne. Główna ak­tyw­ność w kie­run­ku ich prze­zwy­ciężania należy do sa­me­go pra­cow­ni­ka. On wie naj­le­piej, z czym ma pro­ble­my w pra­cy, ja­kie jest jego zdro­wie, czy ja­kie są jego słabe i moc­ne stro­ny. Wie­lu pra­cow­ników we własnym za­kre­sie roz­wiązuje wszyst­kie pro­ble­my, na ja­kie na­tra­fiają w cza­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Nie wszy­scy jed­nak po­tra­fią so­bie z nimi sa­mo­dziel­nie po­ra­dzić. W ta­kich sy­tu­acjach nie po­win­ni zo­stać pozo­stawieni sa­mym so­bie. Pra­co­daw­ca ma wie­le możliwości po­mo­cy swo­je­mu pra­cow­nikowi. In­te­res mają wspólny, bo­wiem spraw­ny pra­cow­nik, wy­ko­nujący swo­je za­da­nia w do­brych wa­run­kach, jest znacz­nie wy­daj­niej­szy. Ba­da­cze pro­cesów pra­cy do­wie­dli, że naj­lepszą in­we­stycją pra­co­daw­cy jest in­we­stycja w pra­cow­ni­ka. Poniżej przed­sta­wio­no niektóre działania pra­co­daw­cy za­po­bie­gające po­wsta­wa­niu trud­nych i nie­bez­piecz­nych sy­tu­acji za­wo­do­wych oraz trud­nościom w pra­cy.

1. Od­po­wied­ni dobór kadr. Wiąże się on z do­bie­ra­niem pra­cow­ników mających niezbędne kwa­li­fi­ka­cje za­wo­do­we i oso­bo­wościo­we. Trud­no jest ce­chy i pre­dys­po­zy­cje in­dy­wi­du­al­ne uwzględniać przy za­trud­nia­niu, ale jest to już możliwe przy po­wie­rza­niu kon­kret­nych zadań. Pra­cow­ni­ko­wi od pierw­szych dni po­by­tu w zakładzie po­wi­nien to­wa­rzy­szyć kli­mat życz­li­wości, jeżeli jest to możliwe, należy go po­wie­rzyć w początko­wym okre­sie pra­cy pod opiekę doświad­czo­ne­go pra­cow­nika, naj­le­piej mającego doświad­cze­nie pe­da­go­gicz­ne. Niektórzy pra­co­daw­cy sto­sują okre­sy próbne lub za­trud­niają na czas określony, aby za­po­znać się z rze­czy­wi­sty­mi możliwościa­mi pra­cow­nika. Jest ważne również dla oso­by za­trud­nia­nej. Nie­roz­po­zna­nie własnych możliwości i rze­czy­wi­stych umiejętności może po­wo­do­wać roz­ma­ite kom­pli­ka­cje, po­czy­nając od nie­ra­dze­nia so­bie z za­da­nia­mi, po­przez uni­ka­nie pra­cy, występo­wa­nie sil­nych napięć psy­chicz­nych, obniżenie sa­mo­oce­ny. Ocze­ki­wa­nia pra­co­daw­cy prze­kra­czające możliwości pra­cow­nika lub pra­ca wy­ko­ny­wa­na wbrew za­in­te­re­so­wa­niom własnym po­wo­dują, że jest ona bar­dzo stre­so­gen­na. Z tego po­wo­du zarówno pra­co­daw­ca, jak i pra­cow­nik, po­win­ni uni­kać tego typu sy­tu­acji i nie do­pusz­czać do za­trud­nie­nia.

Dla nowo za­trud­nio­ne­go ważnym jest również rze­czy­wi­ste włącze­nie go do ze­społu i otocze­nie opieką ze stro­ny in­nych współpra­cow­ników.

2. Za­po­bie­ga­nie zmęcze­niu. Or­ga­nizm człowie­ka w pro­ce­sie pra­cy wy­czer­pu­je się. Nad­mier­ny wysiłek po­wo­du­je większe zmęcze­nie, bo­wiem człowiek nie jest w sta­nie nad­ro­bić wy­czer­pa­nych za­sobów or­ga­ni­zmu. Z tego po­wo­du ważnym skład­ni­kiem pro­ce­su pra­cy jest od­po­czy­nek. W tym celu po­win­no się sto­so­wać prze­rwy w pra­cy, stwa­rzać wa­run­ki do wy­po­czyn­ku - miej­sca ci­che i przy­jem­ne, w których na­wet w trak­cie krótkiej prze­rwy można od­począć. Dla ogra­ni­cze­nia zmęcze­nia znaczący jest choćby dobór ko­lo­ry­sty­ki miej­sca pra­cy i jego es­te­ty­ka, po­ziom hałasu i inne właściwości fi­zycz­ne śro­do­wi­ska. Po okre­sie znacz­nych ogra­ni­czeń w in­we­sto­wa­niu w wa­run­ki pra­cy i in­fra­struk­turę do wy­po­czyn­ku w ostat­nich la­tach pra­co­daw­cy w co­raz większym stop­niu po­pra­wiają stan firm w tym za­kre­sie.

3. Szko­le­nia. Działalność szko­le­nio­wa pro­wa­dzo­na na te­re­nie zakładu ma tę za­letę, że może uwzględniać jego spe­cy­fikę. Szko­le­nia pra­cow­ni­cze mogą do­ty­czyć różnych spraw. Najczęściej or­ga­ni­zo­wa­ne są szko­le­nia BHP, bo­wiem ta­kie są wy­mo­gi for­mal­ne. Obo­wiązkiem pra­co­daw­cy jest prze­pro­wa­dze­nie in­struk­tażu na sta­no­wi­sku pra­cy, który wiąże się z pełnym przy­go­to­wa­niem pra­cow­ni­ka do wy­ko­ny­wa­nia no­wych czyn­ności za­wo­do­wych. Zmia­ny obo­wiązujących prze­pisów, wdrażanie no­wych pro­ce­dur, pro­gramów kom­pu­te­ro­wych, a także ak­tu­ali­zo­wa­nie wie­dzy za­wo­do­wej, wy­ma­gają działalności szko­le­nio­wej, która może być re­ali­zo­wa­na w różnych for­mach.

4. Człowiek w śro­do­wi­sku pra­cy spędza przez kil­ka­dzie­siąt lat około trze­cią część doby. Pra­ca w życiu lu­dzi od­gry­wa znaczącą rolę, nie­za­leżnie od tego, jaki mają do niej sto­su­nek. Równo­le­gle z pracą człowiek re­ali­zu­je sze­reg swo­ich in­dy­wi­du­al­nych zadań roz­wo­jo­wych. Dzie­je się to w skom­pli­ko­wa­nej prze­strze­ni życio­wej. Wie­lu lu­dzi co­raz częściej po­dej­mując ważne dla sie­bie za­da­nia i de­cy­zje, ko­rzy­sta z po­ra­dy spe­cja­listów ds. per­so­nal­nych. Obec­ność psy­cho­lo­ga, pe­da­go­ga, so­cjo­lo­ga w wie­lu przy­pad­kach może pomóc bez­rad­ne­mu pra­cow­ni­ko­wi. Nie za­wsze musi ona do­ty­czyć wyłącznie spraw za­wo­do­wych. Po po­radę zgłaszają się oso­by nie­mogące roz­wiązać swo­ich pro­blemów ro­dzin­nych, by­to­wych, mających kłopo­ty wy­cho­waw­cze z własnym dziec­kiem. Wie­lu Po­laków jest do­tkniętych uza­leżnie­niem od al­ko­ho­lu, co jest w Pol­sce szczególnie po­wszech­ne. Obok wspo­mnia­nych występują często pro­blemy za­wo­do­we lub z pracą związane. Mogą się bo­wiem zda­rzyć kry­zy­sy, osłabio­na mo­ty­wa­cja, trud­ności z za­adap­to­wa­niem się do no­wych wa­runków. Mogą mieć miej­sce pro­blemy in­ter­per­so­nal­ne w gro­nie ko­legów i z przełożony­mi. Spe­cja­li­sta do spraw za­wo­do­wych może i po­wi­nien pra­cow­ni­ko­wi pomóc w niektórych przy­pad­kach, funkcję te­ra­peu­tyczną może ode­grać już samo prze­pro­wa­dze­nie roz­mo­wy. Może wresz­cie umożliwić mu po­zna­nie swo­ich za­let, swo­ich skłonności i za­grożeń, na które jest szczególnie narażony. Nie­kie­dy człowiek za­trud­nia się, nie bacząc na swo­je za­in­te­re­so­wa­nia i aspi­ra­cje. Kie­ru­je się w ta­kich przy­pad­kach często nie­wiarą we własne możliwości. Nad jego ne­ga­tywną mo­ty­wacją do wy­ko­ny­wa­nej pra­cy można pra­co­wać z do­brym skut­kiem i pomóc mu w za­ak­cep­to­wa­niu do­tyczącej go za­wo­do­wej sy­tu­acji.

Gru­py nie­for­mal­ne w fir­mie

Gru­py pra­cow­ni­cze są najczęściej gru­pa­mi małymi. Małą grupą na­zy­wa­my dwie lub więcej osób połączo­nych trwałą więzią związaną z re­ali­zo­wa­niem wspólnych war­tości187. Oso­by te sty­kają się z sobą i wza­jem­nie wpływają na sie­bie po­przez kon­takt oso­bi­sty lub przyjętą pro­ce­durę i świa­do­mie wy­odrębniających się od oto­cze­nia. Małe gru­py są na tyle nie­wiel­kie, że pomiędzy ich człon­ka­mi za­cho­dzi bez­pośred­nia ko­mu­ni­ka­cja. Człon­ko­wie małej gru­py iden­ty­fi­kują się z nią. In­dy­wi­du­al­nym lo­som lu­dzi za­wsze to­wa­rzyszą małe gru­py. Po uro­dze­niu człowiek po­ja­wia się w ro­dzi­nie, po­tem w okre­sie dzie­cięcym i do­ra­sta­nia należy do grup rówieśni­czych oraz kla­sy szkol­nej, następnie od­działu woj­sko­we­go, gru­py pra­cow­ni­czej, założonej przez sie­bie ro­dzi­ny i wie­lu in­nych.

Jed­nost­ka może równo­cześnie należeć do wie­lu grup zarówno for­mal­nych, jak i niefor­mal­nych.

Gru­py, których funk­cjo­no­wa­nie wiąże się z ure­gu­lo­wa­nia­mi for­mal­ny­mi, są gru­pa­mi for­mal­ny­mi, na­to­miast te, które zo­stały utwo­rzo­ne w opar­ciu o na­tu­ral­ne dążenie lu­dzi do życia zbio­ro­we­go, są gru­pa­mi niefor­mal­ny­mi. Przykłada­mi grup for­mal­nych są gru­py pra­cow­ni­cze występujące w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu, czy­li biu­ra, sek­cje, bry­ga­dy, wy­działy. Do grup niefor­mal­nych można za­li­czyć na­to­miast gru­py koleżeńskie, przy­ja­ciel­skie, hob­by­stycz­ne.

Gru­py nie­for­mal­ne najczęściej tworzą się na grun­cie wspólnej pra­cy, wspólnych za­in­te­re­so­wań, bli­skości za­miesz­ka­nia, wspólnych poglądów. Są one zja­wi­skiem po­wszech­nym i występują wszędzie tam, gdzie są lu­dzie. Nie są one nig­dzie za­re­je­stro­wa­ne, nie rządzą nimi żadne for­mal­ne reguły. Dają po­czu­cie bli­skości, opar­cia. Sprzy­jają in­te­gro­wa­niu się pra­cow­ników. Oczy­wiście gru­py nie­for­mal­ne są two­rzo­ne również poza śro­do­wi­skiem zakładu, w wie­lu przy­pad­kach są one two­rzo­ne przez pra­cow­ników różnych zakładów pra­cy, jak i przez oso­by nie­pra­cujące.

Działalność małych grup nie­for­mal­nych wiąże się z re­ali­zacją przez należące do nich oso­by celów gru­py. Są to najczęściej cele bli­skie, a więc re­al­ne i do­strze­gal­ne przez członków gru­py. Nie za­wsze są one tożsame z ce­la­mi for­mułowa­ny­mi przez po­szczególnych jej członków, najczęściej jed­nak są im bli­skie i przez nich ak­cep­to­wa­ne. W małej gru­pie, w odróżnie­niu do dużej gru­py, którą są m.in. zakład pra­cy, par­tia po­li­tycz­na, cele jed­nost­ki od­gry­wają znaczącą rolę. W niej bo­wiem za­cho­dzi większe praw­do­po­do­bieństwo, że cele po­szczególnych członków zo­staną w działaniach gru­py uwzględnio­ne i zre­ali­zo­wa­ne. Człon­ko­wie gru­py mają na to bez­pośred­ni wpływ. Iden­ty­fi­ko­wa­nie się jed­nost­ki z grupą jest uwa­run­ko­wa­ne następującymi czyn­ni­ka­mi:

możliwością re­ali­za­cji swo­ich celów, kosz­ta­mi, ja­kie musi po­nieść w związku z tą re­ali­zacją, oceną re­al­ności re­ali­za­cji własnych celów, zna­cze­niem dla jed­nost­ki for­mułowa­nych przez nią celów, po­zio­mem prze­wi­dy­wa­nej sa­tys­fak­cji z ich re­ali­za­cji od­czu­wa­nej przez grupę.

Powyższe czyn­ni­ki spra­wiają, że mała gru­pa nie­for­mal­na jest atrak­cyj­na dla swo­ich członków. Występuje w niej duże praw­do­po­do­bieństwo re­ali­za­cji własnych ocze­ki­wań jed­nost­ki. Pro­sto­ta struk­tu­ry gru­py, bez­pośred­nia zna­jo­mość wszyst­kich jej członków umożli­wia bo­wiem na bieżąco oce­niać re­al­ność swo­ich celów i mo­dy­fi­ko­wać je. Dzięki bez­pośred­nim kon­tak­tom z in­ny­mi człon­ka­mi gru­py za­cho­dzi możliwość ar­gu­men­to­wa­nia, wyjaśnia­nia swo­ich planów. Kosz­ty re­ali­za­cji celów w małej gru­pie są za­zwy­czaj naj­niższe. Z uwa­gi bo­wiem na bez­pośred­nie więzi pomiędzy człon­ka­mi gru­py wspie­rają się oni na­wza­jem, a często ich cele są zbieżne. Szyb­sza i częstsza re­ali­za­cja celów w małej gru­pie spra­wia, że częściej jed­nost­ka ma możliwość do­zna­wa­nia sa­tys­fak­cji i za­do­wo­le­nia. Uzna­nie zdo­by­wa­ne wśród in­nych członków gru­py jest znaczące i ce­nio­ne.

Obok celów in­dy­wi­du­al­nych mała gru­pa re­ali­zu­je również cele gru­po­we, wy­ni­kające z funk­cjo­no­wa­nia gru­py jako całości. Re­ali­za­cji tych celów jed­nost­ka musi się pod­porządko­wać. Są one uwa­run­ko­wa­ne wewnętrznie, czy­li wy­ni­kają z ko­niecz­ności utrzy­ma­nia ist­nie­nia gru­py, stwo­rze­nia wa­runków do jej funk­cjo­no­wa­nia, jak i zewnętrznie, nie­za­leżnie od gru­py, a wa­runkując jej ist­nie­nie i działanie. Cele gru­po­we wiążą się z po­zy­tywną mo­ty­wacją do ich osiągnięcia przez członków gru­py. W ta­kim przy­pad­ku każdy z nich będzie dążył in­dy­wi­du­al­nie i po­przez współdziałanie z in­ny­mi do ich re­ali­za­cji. Przykładem celu gru­po­wego może być po­moc ko­le­dze znaj­dującemu się w trud­nej sy­tu­acji fi­nan­so­wej, po­pra­wa jakości pra­cy, stwo­rze­nie właści­wych wa­runków ad­ap­ta­cji za­wo­do­wej no­we­mu pra­cow­ni­ko­wi i wie­le in­nych. Re­ali­za­cja celów gru­po­wych in­te­gru­je społecz­ność gru­py, daje szan­se re­ali­zo­wa­nia się przez po­szczególnych jej członków.

Struk­tu­ra małej gru­py nie­for­mal­nej jest pro­sta. Występują w niej zróżni­co­wa­nia społecz­ne wy­ni­kające stąd, że po­szczególni człon­ko­wie gru­py mają swo­je in­dy­wi­du­al­ne ce­chy. W obrębie małej gru­py można wyróżnić następujące struk­tu­ry:

1. Struk­turę władzy, w której po­szczególne po­zy­cje są powiązane sto­sun­ka­mi władzy.

2. Struk­turę so­cjo­me­tryczną, w której po­szczególne po­zy­cje członków wiążą ze sobą sto­sun­ki lu­bie­nia się, nielu­bie­nia się lub od­rzu­ca­nia.

3. Struk­turę ko­mu­ni­ko­wa­nia się, w której sto­sun­ki wiążące ze sobą po­szczególne po­zy­cje określone są ilością prze­ka­zy­wa­nych in­for­ma­cji i liczbą kanałów in­for­ma­cyj­nych łączących po­szczególne po­zy­cje.

4. Struk­turę awan­su, w której powiąza­nia pomiędzy po­szczególny­mi po­zy­cja­mi są uwa­run­ko­wa­ne możliwością obej­mo­wa­nia wyższych po­zy­cji w struk­tu­rze gru­py.

Struk­tu­ry gru­po­we po­wstają bądź to po­przez na­rzu­ce­nie przez większą or­ga­ni­zację, co ce­chu­je gru­py for­mal­ne, bądź tworzą się w pro­ce­sie in­te­rak­cji. Człon­ko­wie gru­py "spo­strze­gają wza­jem­nie swo­je za­cho­wa­nia, oce­niając je z punk­tu wi­dze­nia pew­nych kry­te­riów, na przykład po­do­bieństwa norm czy spo­sobów za­spo­ka­ja­nia po­trzeb, i na pod­sta­wie tego kształtuje się u nich ne­ga­tyw­ny lub po­zy­tyw­ny sto­su­nek do po­szczególnych uczest­ników in­te­rak­cji. Sto­sun­ki ta­kie są na ogół dość trwałe"188.

Na cze­le gru­py stoi przywódca. Jest to oso­ba wy­bie­ra­na przez członków gru­py, ciesząca się ich rze­czy­wi­stym oso­bi­stym au­to­ry­te­tem. Uzy­sku­je ona władzę, czy­li możliwość kon­tro­lo­wa­nia za­cho­wa­nia osób znaj­dujących się niżej w struk­tu­rze gru­py. Przywódca ma większy wpływ na sto­sun­ki wewnątrzgru­po­we, na­to­miast oso­by znaj­dujące się na niższych szcze­blach struk­tu­ry gru­py najczęściej te wpływy ak­cep­tują.

Możliwości spra­wo­wa­nia władzy są wie­lo­ra­ko uwa­run­ko­wa­ne. Wiążą się one z ukształto­waną po­stawą akcepto­wania władzy tych, którzy w hie­rar­chii usy­tu­owa­ni są wyżej od da­nej jed­nost­ki. Przykładem tego jest pod­porządko­wa­nie się po­le­ce­niom ro­dziców, na­uczy­cie­li, kie­row­ników. Na­wet w przy­pad­ku, gdy oso­ba o po­dob­nym, a nie­kie­dy na­wet niższym sta­tu­sie społecz­nym awan­su­je i uzy­sku­je wyższą po­zycję w struk­tu­rze gru­py inni pod­porządko­wują się jej. Ze spra­wo­wa­niem władzy wiąże się wie­dza. Lu­dzie chętniej pod­dają się kon­tro­li tych, których uważają za eks­pertów, wy­chodząc z założenia, że mają oni wy­so­kie kom­pe­ten­cje i właści­wie je wy­ko­rzy­stują. Inną pod­stawą, która wiąże się z władzą jest na­gra­dza­nie. Oso­by stojące wyżej w hie­rar­chii władzy mają większe możliwości na­gra­dza­nia. Z sa­me­go fak­tu swo­jej po­zycji li­de­ra wy­ni­ka większe zna­cze­nie po­chwały, czy nie­kie­dy na­wet życz­li­we­go spoj­rze­nia. Równo­cześnie przywódca dys­po­nu­je wie­lo­ma in­ny­mi in­stru­men­ta­mi na­gra­dza­nia. Wie­lu lu­dzi pod­porządko­wuje się in­nym w na­dziei, że zo­sta­nie to na­gro­dzo­ne. Często na­gro­dy sto­so­wa­ne są wraz z ka­ra­mi, tworząc je­den sys­tem. Opie­ra­nie się na na­gro­dzie przy spra­wo­wa­niu kon­tro­li wzmac­nia po­zy­tyw­ny sto­su­nek członków gru­py do li­de­ra, na­to­miast sto­so­wa­nie głównie kar osłabia go.

Znaczącym czyn­ni­kiem, na którym może opie­rać się władza, jest iden­ty­fi­ka­cja osób stojących niżej z osobą li­de­ra. Wiąże się ona z po­stawą po­zy­tywną wo­bec spra­wującego władzę, z sym­pa­tią wo­bec niej. W ta­kim przy­pad­ku pod­porządko­wa­nie się wiąże się z przy­jem­nością z tym związaną. Najczęściej z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia w ro­dzi­nie, gdzie dzie­ci wy­ko­nują po­le­ce­nia uko­cha­nych ro­dziców po to, by spra­wić im przy­jem­ność. In­nym przykładem jest wy­ko­ny­wa­nie przez żołnie­rzy roz­kazów cieszącego się ich szczególnym au­to­ry­te­tem dowódcy.

W rze­czy­wi­stości spra­wo­wa­nie władzy w małej gru­pie pra­cow­ni­czej jest równo­cześnie, choć często w różnym stop­niu, uwa­run­ko­wa­ne wszyst­ki­mi wy­mie­nio­ny­mi gru­pa­mi czyn­ników.

Po­wie­rze­nie jed­no­st­ce funk­cji kie­row­ni­czej jest uwa­run­ko­wa­ne jego ce­cha­mi oso­bo­wościo­wy­mi oraz sy­tu­acją ocze­ki­waną w gru­pie. Jeżeli te ce­chy sprzy­jają określo­nej sy­tu­acji, wówczas są znaczące przy wy­bo­rze li­de­ra.

Struk­tu­ry so­cjo­me­trycz­ne wiążą się z po­zy­cja­mi zaj­mo­wa­ny­mi w gru­pie przez po­szczególnych jej członków. Po­zy­cje zaj­mo­wa­ne w tej struk­tu­rze wy­ni­kają z atrak­cyj­ności in­ter­per­so­nal­nej i wiążą się z po­pu­lar­nością po­szczególnych osób. Struk­tu­ry so­cjo­me­trycz­ne są wy­ni­kiem wy­borów i od­rzu­ceń przez członków gru­py. Im jed­nost­ka pra­gnie się bar­dziej do kogoś zbliżyć, mieć z nim bar­dziej bez­pośred­nie kon­tak­ty, tym chętniej do­ko­nu­je jego wy­boru w ba­da­niach so­cjo­me­trycz­nych. Jeżeli na­to­miast wy­bory te są ne­ga­tyw­ne, czy­li gdy są to od­rzu­cenia, mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją, gdzie ba­da­ny sta­ra się uniknąć kon­taktów z od­rzu­caną przez sie­bie osobą. Oso­by zo­rien­to­wa­ne za­da­nio­wo, czy­li na re­ali­zację zadań cieszą się mniejszą po­pu­lar­nością i są rza­dziej wy­bie­ra­ne niż oso­by zo­rien­to­wa­ne na sto­sun­ki między­ludz­kie.

In­te­gro­wa­nie śro­do­wi­ska za­wo­do­we­go

Re­ali­za­cja zadań zakładu jest tym pełniej­sze, im bar­dziej skon­so­li­do­wa­ny jest zespół pra­cow­ni­czy. Nie jest to łatwe, bo­wiem w śro­do­wi­sku za­wo­do­wym mamy do czy­nie­nia z bar­dzo dużą różno­rod­nością osób. Są pra­cow­ni­cy różnej płci, o różnym po­zio­mie wy­kształce­nia, różnych po­zy­cjach w struk­tu­rze for­mal­nej zakładu, w różnym wie­ku i z różnym doświad­cze­niem. Wie­lo­krot­nie syl­wet­ki oso­bo­wościo­we pra­cow­ników nie tyl­ko różnią się od sie­bie, ale są za­sad­ni­czo od­mien­ne. Przy­na­leżą do różnych grup społecz­nych, mają różne orien­ta­cje świa­to­poglądowe. Ich dys­po­zy­cje oso­bo­wościo­we nakładają się na dys­po­zy­cje za­wo­do­we. Właściwe zor­ga­ni­zo­wa­nie ta­kiej różno­rod­nej zbio­ro­wości jest złożone i często na­po­ty­ka na różnego typu trud­ności.

Cechą sto­sunków społecz­nych współcze­sności jest to­le­ran­cja dla różno­rod­ności i od­mien­ności. Wy­ni­ka to z za­sa­dy pod­mio­to­wości, w myśl której przy­zna­je się człowie­ko­wi pra­wo do sa­mo­dziel­ne­go kształto­wa­nia swo­jej oso­bo­wości w zależności od uzna­wa­ne­go przez sie­bie sys­te­mu war­tości oraz własnych możliwości. Z za­sadą tą wiąże się po­sza­no­wa­nie człowie­ka ta­kim, jaki on jest, i umożli­wie­nie mu życia zgod­ne­go z własny­mi wy­bo­ra­mi. Je­dy­nym ogra­ni­cze­niem jest tu nie­szko­dze­nie in­nym lu­dziom.

W pro­ce­sach so­cja­li­za­cji ważną rolę od­gry­wają uzna­wa­ne społecz­nie war­tości oraz wzo­ry oso­bo­we. Człowiek w swo­im postępo­wa­niu bo­wiem najczęściej wzo­ru­je się na nich oraz bie­rze pod uwagę reguły społecz­nie uzna­ne. Są one zde­ter­mi­no­wa­ne kul­tu­ro­wo i hi­sto­rycz­nie. Wraz z postępem cy­wi­li­za­cyj­nym pod­le­gają mo­dy­fi­ka­cjom.

Sposób in­te­gro­wa­nia załogi zakładu jest uza­leżnio­ny od wie­lu wa­runków. Do znaczących należy za­li­czyć:

ce­chy gru­py pra­cow­ni­czej, czy­li jej wiel­kość, struk­turę, skład oso­bo­wy, ce­chy fir­my, czy­li pro­fil działalności zakładu, wa­run­ki pra­cy, sposób zor­ga­ni­zo­wa­nia, sy­tu­ację fi­nan­sową, ce­chy oso­bo­we kie­row­ni­ka jed­nost­ki, jego kom­pe­ten­cje me­ry­to­rycz­ne i kie­row­ni­cze, au­to­ry­tet wśród pra­cow­ników, występo­wa­nie grup nie­for­mal­nych i ich re­la­cje ze struk­tu­ra­mi for­mal­ny­mi zakładu, styl kie­ro­wa­nia sto­so­wa­ny w fir­mie.

W każdym właści­wie zakładzie pra­cy obok struk­tu­ry for­mal­nej współwystępują gru­py nie­for­mal­ne. Są one skut­kiem występo­wa­nia bez­pośred­nich kon­taktów pomiędzy współpra­cującymi ze sobą pra­cow­ni­ka­mi. Zarówno w struk­tu­rach for­mal­nych, jak i w gru­pach niefor­mal­nych występuje hie­rar­chia władzy. Z uwa­gi na to, że często kry­te­ria wy­bo­ru osób do spra­wo­wa­nia władzy są w obu przy­pad­kach różne, zda­rza się, że spra­wują ją inne oso­by. Jeżeli uzna­wa­ne war­tości przez li­derów for­mal­nych i niefor­mal­nych nie po­zo­stają w sprzecz­ności, jak również występuje wza­jem­ne ak­cep­to­wa­nie celów działania struk­tur for­mal­nych i niefor­mal­nych, mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją sprzy­jającą in­te­gro­wa­niu ze­społu pra­cow­ni­cze­go. Występo­wa­nie grup niefor­mal­nych często bo­wiem wzmac­nia działania for­mal­ne, na­wet w sy­tu­acjach, gdy sta­no­wią one formę do­dat­ko­wej kon­tro­li społecz­nej. Z tego również po­wo­du występo­wa­nie grup niefor­mal­nych w zakładzie jest pożądane. Sy­tu­acja sta­je się bar­dziej złożona w przy­pad­ku, gdy gru­py nie­for­mal­ne utrud­niają działalność fir­my, a szczególnie w przy­pad­ku, gdy przyj­mują po­stać pa­to­lo­giczną. Wówczas spełniają funkcję de­struk­tywną i mogą spo­wo­do­wać sze­reg ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji dla działalności zakładu, jak i po­szczególnych jego pra­cow­ników. Z ta­ki­mi za­grożenia­mi pra­co­daw­cy muszą się li­czyć.

Znacząco na sposób kształto­wa­nia się re­la­cji pra­cow­ni­czych wpływa sto­so­wa­ny w fir­mie, jak i w gru­pie nie­for­mal­nej, styl kie­ro­wa­nia. Styl kie­ro­wa­nia to spo­so­by i środ­ki, dzięki którym przywódca kie­ru­je grupą. Zarówno w przy­pad­ku gru­py for­mal­nej, jak i nie­for­mal­nej, sty­le kie­ro­wa­nia mają zbliżone ce­chy. Poniżej scha­rak­te­ry­zo­wa­ne zo­stały ty­po­we sty­le kie­ro­wa­nia:

styl de­mo­kra­tycz­ny, styl au­to­kra­tycz­ny, styl li­be­ral­ny.

Styl de­mo­kra­tycz­ny cie­szy się naj­większą po­pu­lar­nością i jest uważany za naj­lep­szy. Po­le­ga on na sze­ro­kim współudzia­le całego ze­społu przy po­dej­mo­wa­niu wszyst­kich de­cy­zji. Kie­row­nik fir­my zo­rien­to­wa­ny de­mo­kra­tycz­nie jest sta­now­czy, de­cy­zje po­dej­mu­je sa­mo­dziel­nie i po­czu­wa się do od­po­wie­dzial­ności za nie, jed­nakże odwołuje się często do opi­nii pra­cow­ników, sta­ra się uwzględniać ich po­stu­la­ty. Sza­nu­je sta­no­wi­ska wyrażane przez pra­cow­ników. Ufa swo­im kom­pe­ten­cjom, jest jed­nak otwar­ty na roz­wiąza­nia zgłasza­ne przez in­nych.

Człon­ko­wie ze­społów kie­ro­wa­nych zgod­nie z za­sa­da­mi sty­lu de­mo­kra­tycz­ne­go czują się sza­no­wa­ni przez swo­ich szefów. Styl ten więc wiąże się z re­spek­to­wa­niem za­sa­dy pod­mio­to­wości pra­cow­ników. Pro­wa­dzo­ne ba­da­nia wy­ka­zały, że w ze­społach kie­ro­wa­nych de­mo­kra­tycz­nie pra­ca wy­ko­ny­wa­na była co praw­da wol­niej, jed­nakże dokład­niej i ory­gi­nal­niej. Wy­ko­naw­cy utożsa­mia­li się z firmą i z pracą, sil­nie angażowa­li się w nią emo­cjo­nal­nie. Styl de­mo­kra­tycz­ny sprzy­ja więc kształto­wa­niu po­zy­tyw­nej mo­ty­wa­cji do zadań gru­py.

Zasięga­nie opi­nii pra­cow­ników stwa­rza praw­do­po­do­bieństwo wy­pra­co­wa­nia lep­szych i ory­gi­nal­niej­szych roz­wiązań niż w przy­pad­ku, gdy ich au­to­rem jest węższa gru­pa lu­dzi lub tyl­ko sam li­der. Również sto­su­nek do zadań jest inny. Są one trak­to­wa­ne jako własne, współtwórca za­da­nia czy kon­cep­cji jego wy­ko­na­nia w większym stop­niu czu­je się za nie od­po­wie­dzial­ny.

Również po­zy­tyw­nie styl ten wpływa na kli­mat pra­cy. Jest on bar­dziej swo­bod­ny, sprzy­ja przy­ja­znym po­sta­wom, sto­so­wa­niu wza­jem­ne­go wspar­cia i po­mo­cy. Pra­ca wy­ko­ny­wa­na w ta­kim kli­ma­cie spra­wia za­do­wo­le­nie i daje sa­tys­fakcję. Człon­ko­wie gru­py kie­ro­wa­nej de­mo­kra­tycz­nie częściej od­czu­wają związek z grupą i od­po­wie­dzial­ność za nią.

Kie­ro­wa­nie de­mo­kra­tycz­ne ma też swo­je słabe stro­ny. Naj­po­ważniejszą jest ko­niecz­ność poświęca­nia na re­ali­zację zadań większej ilości cza­su. Jest to ko­niecz­ne przy pro­wa­dze­niu sze­ro­kich kon­sul­ta­cji i uzgad­nia­niu sta­no­wisk. Obok tego zda­rza się wol­niej­sze re­ali­zo­wa­nie zadań, co wiąże się z ko­niecz­nością sto­so­wa­nia większej sa­mo­kon­tro­li i sa­mo­dy­scy­pli­ny. Nie­kie­dy zgłasza­ne różne sta­no­wiska członków gru­py mogą pro­wa­dzić do wystąpie­nia kon­fliktów między nimi lub do po­działu jej społecz­ności. Re­ali­za­cja sty­lu de­mo­kra­tycz­nego wy­ma­ga więc od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia nie tyl­ko sze­fa, lecz również całej zbio­ro­wości.

Kie­row­nik de­cy­dujący się na sto­so­wa­nie sty­lu de­mo­kra­tycz­ne­go w zarządza­niu musi le­gi­ty­mo­wać się wy­so­ki­mi kom­pe­ten­cja­mi za­wo­do­wy­mi, jak i kie­row­ni­czy­mi oraz cie­szyć się au­to­ry­te­tem pra­cow­ników. W ta­kim bo­wiem przy­pad­ku może spo­wo­do­wać, że pra­cow­ni­cy będą go twórczo wspie­rać w jego dążeniach.

Styl au­to­kra­tycz­ny. Li­der kie­rujący grupą au­to­kra­tycz­nie nie kon­sul­tu­je z nią swo­ich de­cy­zji. Po­dej­mu­je je sam i sam czu­je się za nie od­po­wie­dzial­ny. Członków swo­jej gru­py trak­tu­je jako re­ali­za­torów zadań i tego od nich kon­se­kwent­nie ocze­ku­je. Sam de­cy­du­je o po­dzia­le zadań. Swo­je ocze­ki­wa­nia for­mułuje w po­sta­ci roz­kazów i po­le­ceń. Nie sto­su­je wyjaśnień, nie do­pusz­cza możliwości wyjaśnia­nia wątpli­wości zgłasza­nych przez pra­cow­ników. Sys­tem nagród i kar sto­su­je ar­bi­tral­nie, po­dob­nie jak i wyraża swo­je poglądy i oce­ny.

Tym sa­mym ogra­ni­cza ini­cja­tyw­ność pra­cow­ników, zniechęca do sa­mo­dziel­ności, którą bar­dzo wyraźnie ogra­ni­cza. Kon­cep­cje działania, spo­so­by re­ali­za­cji zadań są w tym przy­pad­ku uboższe, bo­wiem są efek­tem działania jed­ne­go tyl­ko człowie­ka - li­de­ra.

Pra­cow­ni­cy w ze­społach kie­ro­wa­nych przez au­to­kratów wy­ka­zują mniejszą mo­ty­wację do pra­cy. Czują się uprzed­mio­to­wie­ni, a nie sza­no­wa­ni. Sami jed­nakże też trak­tują za­da­nia jako nie swo­je, lecz sze­fa. Nie utożsa­miają więc się ze swoją pracą, wy­ko­nują ją na zle­ce­nie, nie dla sie­bie. Zdej­mują też ż sie­bie od­po­wie­dzial­ność za jakość pra­cy, co prze­ja­wia się w gor­szej jakości wy­tworów w fir­mach zarządza­nych au­to­kratycznie. Mniej­sza też jest w tym przy­pad­ku dys­cy­pli­na pra­cy, pra­cow­ni­cy wy­ma­gają ciągłego pil­no­wa­nia i kon­tro­lo­wa­nia. Sami pra­cow­ni­cy nie po­dej­mują działań in­no­wa­tor­skich, ogra­ni­czają się do spełnia­nia ocze­ki­wań pra­co­daw­cy. At­mos­fe­ra pra­cy jest zła. Pra­cow­ni­cy wy­ko­nują pracę w napięciu, może do­cho­dzić do jego rozłado­wa­nia po­przez za­cho­wa­nia agre­syw­ne i po­wsta­wa­nie sy­tu­acji kon­flik­to­wych. Ogra­ni­cza się współpra­ca związana z re­ali­zacją po­wie­rzo­nych zadań, na­to­miast mogą występować próby so­li­da­ry­zo­wa­nia się prze­ciw­ko au­to­kra­cie i spra­wo­wa­nym przez nie­go for­mom spra­wo­wa­nia władzy. Lu­dzie rzad­ko ak­cep­tują au­to­kratyczne for­my zarządza­nia. Po­wo­dują one bo­wiem często sy­tu­acje stre­sujące, życie w ciągłym napięciu. Często więc człon­ko­wie grup kie­ro­wa­nych au­to­kratycznie re­zy­gnują z nich i od­chodzą do in­nych, w których władza spra­wo­wa­na jest bar­dziej li­be­ral­nie.

Styl au­to­kra­tycz­ny po­sia­da przede wszyst­kim wady. Są jed­nakże sy­tu­acje, w których kie­ro­wa­nie au­to­kra­tycz­ne jest pożądane. Są to przede wszyst­kim sy­tu­acje za­grożenia i ra­tow­nic­twa. W nich nie ma bo­wiem cza­su na dys­ku­to­wa­nie, na po­szu­ki­wa­nie naj­lep­szych roz­wiązań. Ktoś wówczas musi podjąć szybką kom­pe­tentną de­cyzję. W prak­ty­ce au­to­kra­tycz­ne zarządza­nie spraw­dza się np. przy ak­cjach ra­tow­ni­czych po­go­to­wia ra­tun­ko­we­go, strażac­kie­go, przy wal­ce z żywiołami, w sy­tu­acjach ka­ta­strof.

Dy­rek­tyw­ny kie­row­nik po­wi­nien być wy­so­kiej kla­sy spe­cja­listą, bo­wiem de­cy­zje po­dej­mu­je bez kon­sul­ta­cji. Po­nad­to po­wi­nien się cie­szyć sym­pa­tią i sza­cun­kiem u swo­ich podwład­nych.

W sy­tu­acjach nie­ek­stre­mal­nych styl au­to­kra­tycz­ny jest ra­czej nie­pożądany.

Styl li­be­ral­ny. To trze­ci z ty­po­wych stylów kie­ro­wa­nia. Posługujący się nim kie­row­nik po­zo­sta­wia gru­pie zupełną swo­bodę działania w za­kre­sie po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji in­dy­wi­du­al­nych i zbio­ro­wych. Najczęściej sam nie po­sia­dając żad­nej kon­cep­cji działania, do mi­ni­mum ogra­ni­cza swo­je uczest­nic­two w pro­ce­sie de­cy­zyj­nym. Swoją rolę ogra­ni­cza do stwa­rza­nia niezbędnych wa­runków do pro­wa­dze­nia działalności gru­py. Nie włącza się jed­nak do tej działalności, co wyraźnie de­kla­ru­je. Nie wyjaśnia zadań i mo­tywów swo­jego postępo­wa­nia, nie udzie­la człon­kom gru­py żad­nych in­for­ma­cji z własnej ini­cja­ty­wy. Nie wy­po­wia­da opi­nii i nie do­ko­nu­je ocen ani członków gru­py, ani re­ali­zo­wa­nych przez nich zadań. Nie ko­ry­gu­je za­ob­ser­wo­wa­nych błędów, nie po­pra­wia ich. Przy kie­ro­wa­niu firmą tym sty­lem nie ist­nie­je kon­tro­la, również samokon­tro­la jest ogra­ni­czo­na, bo­wiem nikt nie eg­ze­kwu­je jakości pra­cy. Prak­tycz­nie nie jest spra­wo­wa­na funk­cja kie­row­ni­cza, bo­wiem kie­row­nik wciąż uchy­la się od od­po­wie­dzial­ności i de­cy­do­wa­nia. Jak łatwo prze­wi­dzieć, styl ten nie sprzy­ja ak­tyw­ności członków gru­py, szczególnie pra­cow­ni­czej. Pro­ce­so­wi pra­cy to­wa­rzy­szy najczęściej dez­or­ga­ni­za­cja i brak dys­cy­pli­ny. Tak jak w przy­pad­ku kie­ro­wa­nia de­mo­kra­tycz­ne­go pra­cow­ni­cy utożsa­mia­li się z pracą i za­da­nia­mi, a przy kie­ro­wa­niu au­to­kra­tycz­nym utożsa­miał się z nimi kie­row­nik, tak tu­taj nie czy­ni tego nikt. Pra­cow­ni­cy kie­ro­wa­ni li­be­ral­nie nie trak­tują pra­cy poważnie, to­wa­rzy­szy jej roz­luźnie­nie i brak dys­cy­pli­ny. Zespół pra­cow­ni­czy jest zdez­in­te­gro­wa­ny. Również efek­ty pra­cy są w tym przy­pad­ku naj­niższe. Pra­ca wy­ko­ny­wa­na jest naj­wol­niej i obar­czo­na jest naj­większą liczbą błędów. Pra­cow­ni­cy nie mają sa­tys­fak­cji z jej wy­ko­ny­wa­nia, często mają po­czu­cie stra­co­ne­go cza­su.

Kie­row­nik li­be­ral­ny najczęściej jest złym wzo­rem oso­bo­wym dla pra­cow­ników. Często na sku­tek wy­co­fy­wa­nia się przez nie­go z sy­tu­acji de­cy­zyj­nych or­ga­ni­zu­je się w ra­mach gru­py za­wo­do­wej gru­pa nie­for­mal­na i po­ja­wia się li­der nie­for­mal­ny, dążący do kie­ro­wa­nia ze­społem najczęściej w sposób au­to­kra­tycz­ny.

Człon­ko­wie grup zarządza­nych li­be­ral­nie po­wszech­nie nie ak­cep­tują tego sty­lu, również mają ne­ga­tyw­ny sto­su­nek do przywódcy.

Spośród przed­sta­wio­nych stylów kie­ro­wa­nia zde­cy­do­wa­nie naj­lep­sze efek­ty przy­no­si kie­ro­wa­nie de­mo­kra­tycz­ne. Sto­sujący je przywódcy cieszą się większą ak­cep­tacją podwład­nych. Również wpro­wa­dza­ne przez nich de­cy­zje, jak i wy­ma­ga­nia, z uwa­gi na to, że często są wy­pra­co­wy­wa­ne z ich udziałem, są naj­bar­dziej ak­cep­to­wa­ne. W przy­pad­ku zarządza­nia długo­fa­lo­we­go, np. kie­ro­wa­nia zakładem pra­cy, styl de­mo­kra­tycz­ny sprzy­ja działaniom kie­row­ni­ka, na­to­miast styl au­to­kra­tycz­ny wy­zwa­la po­sta­wy sprze­ci­wiające się.

W do­ko­ny­wa­nych porówna­niach nie oma­wia­no sty­lu li­be­ral­ne­go, bo­wiem nie wy­ka­zu­je on właści­wie żad­nych za­let. Nie­kie­dy jest on jed­nak sto­so­wa­ny przez szefów mających niską sa­mo­ocenę i małe kom­pe­ten­cje kie­row­ni­cze. Najczęściej pro­wa­dzi on do upad­ku fir­my.

W rze­czy­wi­stości społecz­nej rzad­ko spo­ty­ka­my się ze sto­so­wa­niem któregoś z wy­mie­nio­nych stylów w czy­stej po­sta­ci. Najczęściej w spo­so­bach kie­ro­wa­nia firmą czy prze­wo­dze­nia gru­pie nie­for­mal­nej sto­so­wa­ne są ele­men­ty sty­lu de­mo­kra­tycz­ne­go z ele­men­ta­mi au­to­kra­tycz­ne­go. W przy­pad­ku sy­tu­acji sta­bil­nych, długo­tr­wałych do­brze spraw­dza się styl de­mo­kra­tycz­ny, w sy­tu­acjach za­grożenia właściw­szym jest au­to­kra­tycz­ny.

Oso­by spra­wujące funk­cje kie­row­ni­cze mogą być zo­rien­to­wa­ne na za­da­nia i na sto­sun­ki między­ludz­kie. Kie­row­nik, który zo­rien­to­wa­ny jest na za­da­nia, or­ga­ni­zu­je grupę pod kątem do­pro­wa­dze­nia do re­ali­za­cji zadań. Sku­tecz­ność tej re­ali­za­cji sta­no­wi też kry­te­rium oce­ny członków ze­społu. Li­der zo­rien­to­wa­ny na lu­dzi sta­ra się przede wszyst­kim do stwo­rze­nia właści­wej at­mos­fe­ry pra­cy i ukształto­wa­nia pra­widłowych sto­sunków między­ludz­kich. Dąży on do stwo­rze­nia do­bre­go kli­ma­tu pra­cy wśród członków gru­py. Biorąc pod uwagę powyższe zoriento­wa­nia, do­ko­na­no in­nej ty­po­lo­gii stylów kie­ro­wa­nia. Za­wie­ra ona pięć stylów kie­ro­wa­nia:

1. Styl pełny, gdzie kie­row­nik orien­tu­je się zarówno na re­ali­zację zadań, jak i na ukształto­wa­nie właści­wej at­mos­fe­ry pra­cy.

2. Styl za­da­nio­wy, gdzie kie­row­nik sil­nie kon­cen­tru­je się wyłącznie na re­ali­za­cji za­da­nia.

3. Styl oso­bo­wy, w którym kie­row­nik kładzie na­cisk na kształto­wa­nie właści­wych sto­sunków między­ludz­kich i at­mos­fe­ry wśród członków gru­py.

4. Styl za­cho­waw­czy, gdzie ma miej­sce śred­nia orien­ta­cja na za­da­nia, jak i na sto­sun­ki między pra­cow­ni­ka­mi.

5. Styl uni­ko­wy, ce­chujący się niską orien­tacją zarówno na za­da­nia, jak i na lu­dzi.

Ze sty­lem kie­ro­wa­nia wiążą się in­dy­wi­du­al­ne ce­chy oso­bo­wościo­we sto­sujących je przywódców. Są oso­by mające szczególne ten­den­cje do au­to­kra­ty­zmu i są oso­by o ce­chach, które sprzy­jają de­mo­kra­tycz­ne­mu kie­ro­wa­niu. Są też wresz­cie oso­by, które nie mają cech przywódczych. Po­wie­rza­nie im kie­row­nic­twa nad ze­społami ludz­ki­mi może pro­wa­dzić do za­cho­wań określa­nych mia­nem sty­lu li­be­ral­ne­go.

Spra­wo­wa­nie kie­row­nic­twa wiąże się z dużą od­po­wie­dzial­nością. Wy­ma­ga od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia i dys­po­zy­cji oso­bo­wych.