Rozdział 1. Pojęcie i klasyfikacja osób zajmujących stanowiska kierownicze

1.1. Po­ję­cie i kla­sy­fi­ka­cja ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia

1.1.1. Po­ję­cie ka­dry kie­row­ni­czej

W na­ukach eko­no­micz­nych, zwłasz­cza z za­kre­su teo­rii or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, przed­sta­wi­cie­le dok­try­ny, cha­rak­te­ry­zu­jąc ka­drę kie­row­ni­czą, naj­czę­ściej po­słu­gu­ją się dwo­ma okre­śle­nia­mi, a mia­no­wi­cie: "kie­row­nik" oraz "me­ne­dżer". Ter­mi­ny te z re­gu­ły sto­so­wa­ne są za­mien­nie1, choć nie­kie­dy pró­bu­je się przy­pi­sy­wać im inny za­kres zna­cze­nio­wy. Zda­niem A. Pocz­tow­skie­go, po­ję­cie "me­ne­dżer" jest bli­sko­znacz­ne, ale nie rów­no­znacz­ne, z tra­dy­cyj­nym okre­śle­niem "kie­row­nik". O ile bo­wiem głów­ną ce­chą cha­rak­te­ry­zu­ją­cą kie­row­ni­ka jest au­to­ry­tet for­mal­ny, wy­ni­ka­ją­cy z zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, o tyle za­sad­ni­czym ele­men­tem wy­róż­nia­ją­cym me­ne­dże­ra jest au­to­ry­tet me­ry­to­rycz­ny bę­dą­cy kon­se­kwen­cją jego wie­dzy i mo­ty­wa­cji. We­dług nie­go, "pod­sta­wo­wy­mi wy­róż­ni­ka­mi pra­cy me­ne­dże­rów są spe­cy­ficz­ne funk­cje i wkład wno­szo­ny do or­ga­ni­za­cji oraz ta­kie ce­chy, jak wy­so­kie kom­pe­ten­cje i sil­na mo­ty­wa­cja, któ­re po­zwa­la­ją im in­ge­ro­wać za­so­by rze­czo­we, fi­nan­so­we i ludz­kie wo­kół re­ali­za­cji pro­ce­sów biz­ne­so­wych"2.

W na­ukach z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia moż­na spo­tkać dwa za­sad­ni­cze uję­cia ka­dry kie­row­ni­czej, sze­ro­kie i wą­skie. Naj­szer­sze wy­da­je się pre­zen­to­wać H. Mint­zberg, we­dług któ­re­go, kie­row­nik to oso­ba od­po­wie­dzial­na za ca­łość or­ga­ni­za­cji lub jed­ną z wy­od­ręb­nio­nych jej czę­ści. Jego zda­niem, wszy­scy kie­row­ni­cy, bez wzglę­du na ro­dzaj za­rzą­dza­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, szcze­bel kie­ro­wa­nia oraz ob­szar spraw ob­ję­tych przed­mio­tem za­rzą­dza­nia, są wy­po­sa­że­ni we wła­dzę for­mal­ną nad swo­imi jed­nost­ka­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi. Z tej oto wła­dzy po­cho­dzi ich sta­tus, któ­ry pro­wa­dzi do re­ali­za­cji ról in­ter­per­so­nal­nych (in­ter­per­so­nal ro­les), ról in­for­ma­cyj­nych (in­for­ma­tio­nal ro­les) oraz ról de­cy­zyj­nych (de­ci­sio­nal ro­les)3. W po­dob­nym to­nie zda­ją się wy­po­wia­dać J.A.F. Sto­ner, R.E. Fre­eman oraz D.R. Gil­bert jr, we­dług któ­rych kie­row­nik to oso­ba od­po­wie­dzial­na za po­kie­ro­wa­nie dzia­ła­nia­mi pro­wa­dzą­cy­mi do osią­ga­nia ce­lów or­ga­ni­za­cji. Nie­za­leż­nie od stop­nia for­ma­li­za­cji, me­ne­dże­ro­wie w każ­dej jed­no­st­ce or­ga­ni­za­cyj­nej mają taki sam pod­sta­wo­wy obo­wią­zek, a mia­no­wi­cie, po­ma­gać in­nym człon­kom or­ga­ni­za­cji w usta­la­niu i osią­ga­niu ko­lej­nych ce­lów4.

Naj­czę­ściej w na­uce z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia pre­zen­to­wa­ne jest nie­co inne od wy­żej przed­sta­wio­ne­go, rów­nie sze­ro­kie, uję­cie ka­dry kie­row­ni­czej za­li­cza­ją­ce do tej ka­te­go­rii ogół osób, któ­rych obo­wiąz­ki po­le­ga­ją przede wszyst­kim na re­ali­za­cji pro­ce­su za­rzą­dza­nia5 (kie­ro­wa­nia6) w or­ga­ni­za­cji, z za­mia­rem osią­gnię­cia za­mie­rzo­nych przez nią ce­lów7. Zda­niem J. Su­per­na­ta, cho­dzi tu o oso­by, do któ­rych na­le­ży po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji słu­żą­cych pla­no­wa­niu, or­ga­ni­zo­wa­niu, prze­wo­dze­niu oraz kon­tro­lo­wa­niu ludz­kich, fi­nan­so­wych, rze­czo­wych i in­for­ma­cyj­nych za­so­bów or­ga­ni­za­cji8. We­dług B. Kacz­mar­ka i C. Si­kor­skie­go, "kie­row­nik to taka oso­ba w or­ga­ni­za­cji (fir­mie, przed­się­bior­stwie, ban­ku, szko­le, urzę­dzie ad­mi­ni­stra­cyj­nym itp.), któ­ra od­po­wia­da za lu­dzi i rze­czy w or­ga­ni­za­cji"9. To, czym zaj­mu­ją się kie­row­ni­cy, da się spro­wa­dzić do trzech naj­waż­niej­szych za­gad­nień: po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji i re­pre­zen­to­wa­nie or­ga­ni­za­cji na ze­wnątrz (zwłasz­cza usta­la­nie i do­ko­ny­wa­nie wy­bo­ru jej prio­ry­te­tów oraz do­pro­wa­dza­nie do rów­no­wa­gi po­mię­dzy kon­ku­ren­cyj­ny­mi ce­la­mi); kie­ro­wa­nie ze­spo­ła­mi ludz­ki­mi (pra­co­wa­nie z ludź­mi i przez lu­dzi, zle­ca­nie za­dań do wy­ko­na­nia pod­wład­nym, de­cy­do­wa­nie co i kto ma wy­ko­nać okre­ślo­ne za­da­nie oraz czę­sto by­cie roz­jem­cą w spo­rach i kon­flik­tach per­so­nal­nych po­ja­wia­ją­cych się w związ­ku z funk­cjo­no­wa­niem or­ga­ni­za­cji); po­no­sze­nie od­po­wie­dzial­no­ści za wy­ni­ki i re­zul­ta­ty na swo­im od­cin­ku pra­cy (uosa­bia­nie za­rów­no wo­bec pra­cow­ni­ków or­ga­ni­za­cji, jak i na ze­wnątrz, suk­ce­sów oraz nie­po­wo­dzeń or­ga­ni­za­cji, bez wzglę­du na to czy mają na nie bez­po­śred­ni, czy też po­śred­ni wpływ)10.

W li­te­ra­tu­rze z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia obec­ne jest tak­że wą­skie uję­cie ka­dry kie­row­ni­czej ogra­ni­cza­ją­ce się do osób, któ­rych za­sad­ni­czą kom­pe­ten­cją jest kie­ro­wa­nie pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi11. Zda­niem A. Pocz­tow­skie­go, "o by­ciu kie­row­ni­kiem de­cy­du­je zaj­mo­wa­nie for­mal­nie wy­od­ręb­nio­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, do któ­re­go jest przy­pi­sa­ny od­po­wied­ni za­kres za­dań, upraw­nień i od­po­wie­dzial­no­ści, le­gi­ty­mu­ją­cy kie­row­ni­ków do po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji ste­ru­ją­cych za­cho­wa­nia­mi pod­le­głych pra­cow­ni­ków"12. We­dług J. Zie­le­niew­skie­go, do ka­dry kie­row­ni­czej na­le­ży za­li­czyć wszyst­kich, któ­rzy rze­czy­wi­ście w da­nej sy­tu­acji kie­ru­ją lub prze­wo­dzą. To wła­śnie kie­row­ni­cy naj­le­piej za­pew­nia­ją za­rzą­dza­nym przez sie­bie or­ga­ni­za­cjom usta­la­nie oraz re­ali­za­cję za­dań i ce­lów13. T. Li­stwan su­ge­ru­je, aby mia­nem kie­row­ni­ków okre­ślać zwierzch­ni­ków lub pod­mio­ty kie­ru­ją­ce ze­spo­ła­mi ludz­ki­mi sta­no­wią­cy­mi or­ga­ni­za­cję o cha­rak­te­rze for­mal­nym14. Z ko­lei W. Brown i E. Ja­gnes, do ka­dry kie­row­ni­czej za­li­cza­ją oso­by, któ­re w zor­ga­ni­zo­wa­nej struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej: są od­po­wie­dzial­ne za wię­cej pra­cy niż same są w sta­nie wy­ko­nać, de­cy­du­ją o roz­dzia­le za­dań i czyn­no­ści na in­nych pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków, do­ko­nu­ją oce­ny ich pra­cy oraz de­cy­du­ją o na­gro­dach i ka­rach, a tak­że moż­li­wo­ści zwol­nie­nia z pra­cy15. Wą­skie uję­cie ka­dry kie­row­ni­czej traf­nie za­pre­zen­to­wał A. Waj­da. We­dług nie­go, naj­czę­ściej kie­row­ni­kiem sta­je się ten za­trud­nio­ny w da­nej or­ga­ni­za­cji, ro­zu­mia­nej jako in­sty­tu­cja lub przed­się­bior­stwo, któ­ry od­dzia­łu­je na wię­cej niż jed­ne­go pod­wład­ne­go, czy­li ten, któ­ry kie­ru­je pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi. Zda­niem tego au­to­ra, "kie­row­ni­kiem w ta­kiej kon­wen­cji jest wła­śnie oso­ba sto­ją­ca na cze­le jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, któ­ra przy po­mo­cy lub za po­śred­nic­twem pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków za­pew­ni re­ali­za­cję usta­lo­nych przez or­ga­ni­za­cję ce­lów"16. Ka­dra kie­row­ni­cza to gru­pa osób kie­ru­ją­cych pra­cą in­nych lu­dzi na róż­nych szcze­blach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej. W tym uję­ciu A. Waj­da wska­zu­je, iż ka­dra ta cha­rak­te­ry­zu­je się okre­ślo­nym ze­spo­łem cech wy­róż­nia­ją­cych ją spo­śród in­nych grup osób w or­ga­ni­za­cji. Na­le­ży do nich za­li­czyć w szcze­gól­no­ści: po­dwój­ną przy­na­leż­ność (kie­row­ni­cy z jed­nej stro­ny są człon­ka­mi ze­spo­łów, któ­ry­mi kie­ru­ją, z dru­giej zaś przy­na­le­żą do ze­spo­łów, w któ­rych sami są pod­wład­ny­mi); od­po­wie­dzial­ność za ca­łość pra­cy ze­spo­łu, w od­róż­nie­niu od in­nych jego człon­ków, któ­rzy po­no­szą od­po­wie­dzial­ność je­dy­nie za ści­śle okre­ślo­ny, przy­dzie­lo­ny im, od­ci­nek pra­cy; wy­móg wzmo­żo­nej ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej i spo­łecz­nej, wy­ra­ża­ją­cej się w czyn­nym udzia­le w dzia­ła­niach o cha­rak­te­rze zbio­ro­wym pro­wa­dzą­cych do re­ali­za­cji ce­lów go­spo­dar­czych i spo­łecz­nych, za­rów­no w przed­się­bior­stwie, jak i poza nim; więk­szą od in­nych po­trze­bę, moż­li­wość i ko­niecz­ność zdo­by­cia au­to­ry­te­tu, któ­re­go po­sia­da­nie umac­nia wła­dzę kie­row­ni­ków i jest wa­run­kiem sine qua non sku­tecz­no­ści pra­cy kie­row­ni­czej17. A. Waj­da uwa­ża, iż "kie­row­nik to oso­ba, ma­ją­ca wła­dzę oraz wy­wie­ra­ją­ca wpływ na pod­wład­nych w celu uzy­ska­nia po­żą­da­nych przez or­ga­ni­za­cję efek­tów"18.

Pod­su­mo­wu­jąc wą­tek do­ty­czą­cy po­ję­cia ka­dry kie­row­ni­czej, na­le­ży zwró­cić uwa­gę na obo­wią­zu­ją­cy po­wszech­nie w na­uce or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia po­gląd, w myśl któ­re­go oso­by le­gi­ty­mu­ją­ce się tym sta­tu­sem, od­po­wia­da­jąc za ca­ło­kształt pro­ce­sów za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ludz­ki­mi, fi­nan­so­wy­mi, rze­czo­wy­mi i in­for­ma­cyj­ny­mi da­nej (czę­ści) or­ga­ni­za­cji, de­cy­du­ją o efek­tyw­no­ści jej funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym. Od ich kre­atyw­no­ści, ope­ra­tyw­no­ści i przed­się­bior­czo­ści za­le­ży w du­żym stop­niu po­myśl­ność dzia­ła­nia ca­łej or­ga­ni­za­cji lub wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki, ze­spo­łu (od­cin­ka), któ­rym kie­ru­ją. Zda­niem P. Druc­ke­ra, "sku­tecz­ność me­ne­dżer­ska jest z pew­no­ścią jed­nym z pod­sta­wo­wych wy­ma­gań w grze o sku­tecz­ność or­ga­ni­za­cji i sama w so­bie sta­no­wi naj­waż­niej­szy wkład w roz­wój or­ga­ni­za­cji"19. Do­bry me­ne­dżer - we­dług B. Waw­rzy­nia­ka - to gwa­ran­cja spraw­ne­go za­rzą­dza­nia, a jego kom­pe­ten­cje i sku­tecz­ność czę­sto de­cy­du­ją o moż­li­wo­ściach spro­sta­nia przez przed­się­bior­stwo wy­ma­ga­niom sil­nej kon­ku­ren­cji, jaka ist­nie­je w ob­ro­cie go­spo­dar­czym20.

1.1.2. Kla­sy­fi­ka­cja ka­dry kie­row­ni­czej - pro­blem we­wnętrz­nej dy­fe­ren­cja­cji

W na­uce z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia pa­nu­je zgod­ne prze­ko­na­nie, iż ka­dra kie­row­ni­cza nie jest gru­pą jed­no­li­tą i jed­no­rod­ną, a jej ce­chę cha­rak­te­ry­stycz­ną sta­no­wi da­le­ko idą­ca we­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja21. Ka­dra ta jest tak istot­nie zróż­ni­co­wa­na, jak bar­dzo zróż­ni­co­wa­ny i zło­żo­ny wy­da­je się pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cja­mi, któ­ry sta­no­wi głów­ny przed­miot ak­tyw­no­ści kie­row­ni­ków. Oczy­wi­ście moż­na wska­zać na pew­ne wspól­ne ce­chy wła­ści­we dla wszyst­kich osób pia­stu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w da­nej or­ga­ni­za­cji. Ich ak­tyw­ność za­wsze kon­cen­tru­je się wo­kół trzech za­sad­ni­czych ob­sza­rów, a mia­no­wi­cie: po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji do­ty­czą­cych pla­no­wa­nia, or­ga­ni­zo­wa­nia, prze­wo­dze­nia oraz kon­tro­lo­wa­nia ludz­kich, fi­nan­so­wych, rze­czo­wych i in­for­ma­cyj­nych za­so­bów or­ga­ni­za­cji; kie­ro­wa­nie ze­spo­ła­mi ludz­ki­mi; po­no­sze­nie od­po­wie­dzial­no­ści za re­zul­ta­ty ak­tyw­no­ści na swo­im od­cin­ku pra­cy (za wy­ni­ki kie­ro­wa­nej przez sie­bie or­ga­ni­za­cji lub wy­od­ręb­nio­nej jej czę­ści). H. Mint­zberg, ba­da­jąc róż­ne aspek­ty pra­cy osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach, za­uwa­żył pew­ne po­do­bień­stwa w po­stę­po­wa­niu kie­row­ni­ków. Wszy­scy oni mają for­mal­ną wła­dzę nad pod­po­rząd­ko­wa­ny­mi so­bie ze­spo­ła­mi pra­cow­ni­czy­mi, a ich po­zy­cja w hie­rar­chii we­wnątrz or­ga­ni­za­cji wy­ni­ka wła­śnie z tej wła­dzy. Po­nad­to po­zy­cja, jaką zaj­mu­ją po­wo­du­je, że wszy­scy kie­row­ni­cy wcho­dzą w sto­sun­ki mię­dzy­ludz­kie z pod­wład­ny­mi, ko­le­ga­mi czy prze­ło­żo­ny­mi, otrzy­mu­jąc od tych grup in­for­ma­cje, na pod­sta­wie któ­rych mogą po­dej­mo­wać de­cy­zje do­ty­czą­ce pro­ce­su za­rzą­dza­nia22.

Po­mi­mo wska­za­nych wy­żej po­do­bieństw, na­le­ży za­uwa­żyć sze­reg istot­nych róż­nic wy­stę­pu­ją­cych po­mię­dzy oso­ba­mi pia­stu­ją­cy­mi sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze23. Do­ty­czą one w szcze­gól­no­ści miej­sca zaj­mo­wa­ne­go w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, me­ry­to­rycz­ne­go za­kre­su czyn­no­ści re­ali­zo­wa­nych w ra­mach funk­cji kie­row­ni­czych oraz cech wy­ko­ny­wa­nych przez kie­row­ni­ków czyn­no­ści i za­dań. Od­mien­ne są tak­że kry­te­ria i po­trze­by kwa­li­fi­ka­cyj­ne ka­dry kie­row­ni­czej. W za­leż­no­ści od po­zy­cji kie­row­ni­ka w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej, zmie­nia się za­kres i spo­sób wy­ko­ny­wa­nia za­dań kie­row­ni­czych oraz ilość cza­su po­świę­ca­ne­go na re­ali­za­cję po­szcze­gól­nych dzia­łań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia (pla­no­wa­nie, or­ga­ni­zo­wa­nie, prze­wo­dze­nie, kon­tro­lo­wa­nie i nad­zór). Inny jest rów­nież ze­staw klu­czo­wych umie­jęt­no­ści kie­row­ni­czych (kon­cep­cyj­nych, spo­łecz­nych, tech­nicz­nych) nie­zbęd­nych do spraw­ne­go i sku­tecz­ne­go za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją lub wy­od­ręb­nio­ną jej czę­ścią oraz pa­kiet do­stęp­nych in­stru­men­tów po­trzeb­nych do efek­tyw­nej re­ali­za­cji tego pro­ce­su.

Ana­li­zu­jąc kwe­stię we­wnętrz­nej dy­fe­ren­cja­cji ka­dry kie­row­ni­czej, nie moż­na rów­nież po­mi­nąć in­nych jesz­cze czyn­ni­ków, któ­re mają wpływ na to zja­wi­sko. W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży do nich za­li­czyć ro­dzaj or­ga­ni­za­cji, w któ­rej pra­cu­ją kie­row­ni­cy. In­a­czej za­rzą­dza się or­ga­ni­za­cja­mi na­sta­wio­ny­mi na zysk - przed­się­bior­stwo pro­duk­cyj­ne, in­a­czej kie­ru­je się or­ga­ni­za­cja­mi, dla któ­rych zysk nie ma de­cy­du­ją­ce­go zna­cze­nia (np. szko­ły, pla­ców­ki oświa­to­wo - wy­cho­waw­cze, te­atry, mu­zea czy szpi­ta­le), a jesz­cze in­a­czej or­ga­ni­za­cja­mi non-pro­fit (np. or­ga­ni­za­cje spo­łecz­ne czy or­ga­ni­za­cje po­żyt­ku spo­łecz­ne­go dzia­ła­ją­ce w for­mie sto­wa­rzy­szeń). Z punk­tu wi­dze­nia we­wnętrz­ne­go zróż­ni­co­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej waż­ną rolę od­gry­wa tak­że wiel­kość kie­ro­wa­nej przez oso­by za­rzą­dza­ją­ce or­ga­ni­za­cji. Od­mien­nie bę­dzie wy­glą­dać spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej re­ali­zo­wa­nej przez le­ka­rza - kie­row­ni­ka nie­wiel­kiej przy­chod­ni osie­dlo­wej od funk­cji spra­wo­wa­nej przez le­ka­rza - dy­rek­to­ra du­że­go cen­trum kli­nicz­no-dia­gno­stycz­ne­go. Nie­jed­no­rod­ność osób pia­stu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze wy­ni­ka też z ro­dza­ju i spe­cy­fi­ki za­dań, ja­kie kie­row­ni­cy mają do wy­ko­na­nia w da­nej or­ga­ni­za­cji. Przy­kła­do­wo kie­row­nik jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej du­że­go przed­się­bior­stwa pro­duk­cyj­ne­go zaj­mu­ją­cy się mar­ke­tin­giem, re­kla­mą i pro­mo­cją wy­ro­bów bę­dzie dzia­łał zu­peł­nie in­a­czej niż mistrz zmia­ny tego sa­me­go przed­się­bior­stwa, od­po­wia­da­ją­cy w nim za pro­duk­cję jed­ne­go, ści­śle okre­ślo­ne­go wy­ro­bu24.

W teo­rii na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia wy­róż­nia się dwie za­sad­ni­cze kla­sy­fi­ka­cje osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Pierw­sza z nich (kla­sy­fi­ka­cja o cha­rak­te­rze funk­cjo­nal­nym) opie­ra się na kry­te­rium za­kre­su dzia­łal­no­ści (ob­sza­ru, dzie­dzi­ny za­rzą­dza­nia), za któ­ry kie­row­ni­cy po­no­szą od­po­wie­dzial­ność25. Bio­rąc pod uwa­gę wska­za­ne tu kry­te­rium, mo­że­my wy­od­ręb­nić dwie gru­py osób za­rzą­dza­ją­cych. Po pierw­sze, są to kie­row­ni­cy ogól­ni, li­nio­wi (ge­ne­ral ma­na­gers), któ­rzy nad­zo­ru­ją, kie­ru­ją i od­po­wia­da­ją za dzia­łal­ność i funk­cjo­no­wa­nie ca­łej or­ga­ni­za­cji (przed­się­bior­stwa, spół­ki) lub wy­od­ręb­nio­nej jej czę­ści (fi­lii, wy­dzia­łu, przed­sta­wi­ciel­stwa, wy­dzie­lo­ne­go za­kła­du). Z re­gu­ły na­le­żą oni do ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Przy­kła­dem może być tu za­rząd spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub spół­dziel­ni, któ­re­go człon­ko­wie od­po­wia­da­ją za dzia­łal­ność ca­łej or­ga­ni­za­cji, dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go nad­zo­ru­ją­cy jego funk­cjo­no­wa­nie jako ca­ło­ści, czy rek­tor uczel­ni wyż­szej bądź kie­row­nik szpi­ta­la, po­no­szą­cy od­po­wie­dzial­ność za wszyst­kie funk­cje od­po­wied­nio uni­wer­sy­te­tu lub szpi­ta­la. Nie­kie­dy jed­nak kie­row­ni­cy ogól­ni mają sta­tus śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej. Z taką sy­tu­acją przy­kła­do­wo mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ka przed­się­bior­stwa na­le­żą­ce­go do spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub za­kła­du wcho­dzą­ce­go w skład przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, czy też dzie­ka­na wy­dzia­łu lub or­dy­na­to­ra od­dzia­łu szpi­tal­ne­go. Wy­mie­nio­ne tu ka­te­go­rie kie­row­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nad­zo­ru­ją, kie­ru­ją i od­po­wia­da­ją ca­ło­ścio­wo za dzia­łal­ność wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej. Na­uka z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia do kie­row­ni­ków ogól­nych za­li­cza rów­nież tzw. kie­row­ni­ków ad­mi­ni­stra­cyj­nych (ad­mi­ni­stra­ti­ve ma­na­gers), z uwa­gi na to, że ich od­po­wie­dzial­no­ści nie da się ogra­ni­czyć czy przy­po­rząd­ko­wać do jed­nej, ści­śle okre­ślo­nej funk­cji or­ga­ni­za­cji26. Przy­kła­dem może tu być dy­rek­tor ad­mi­ni­stra­cyj­ny spół­ki, spół­dziel­ni, przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, szpi­ta­la lub uni­wer­sy­te­tu. Nie jest on zwią­za­ny z ja­kąś kon­kret­ną spe­cjal­no­ścią kie­row­ni­czą oraz nie ma spe­cja­li­stycz­nej wie­dzy i kwa­li­fi­ka­cji w żad­nej ści­śle okre­ślo­nej dzie­dzi­nie. Wy­ma­ga się od nie­go wszech­stron­nej zna­jo­mo­ści za­sad dzia­ła­nia or­ga­ni­za­cji oraz ogól­nych pod­staw w za­kre­sie wszyst­kich funk­cjo­nal­nych dzie­dzin za­rzą­dza­nia przed­się­bior­stwem. W ma­łych fir­mach w prak­ty­ce naj­czę­ściej mamy do czy­nie­nia tyl­ko z jed­nym kie­row­ni­kiem ogól­nym, z re­gu­ły jest to pre­zes lub pierw­szy wi­ce­pre­zes. Na­to­miast w du­żych or­ga­ni­za­cjach może być ich kil­ku. Każ­dy z nich stoi na cze­le względ­nie sa­mo­dziel­ne­go pio­nu (wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej), po­no­sząc od­po­wie­dzial­ność za wszyst­kie jego dzia­ła­nia. W wie­lo­za­kła­do­wym przed­się­bior­stwie pań­stwo­wym każ­dy z kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­ne­go za­kła­du nad­zo­ru­je, kon­tro­lu­je i od­po­wia­da za ca­łość tego za­kła­du, wszel­kie jego sfe­ry (ob­sza­ry) za­rzą­dza­nia27.

Po dru­gie zaś, bio­rąc pod uwa­gę kry­te­rium ob­sza­ru (dzie­dzi­ny) za­rzą­dza­nia, na­le­ży wska­zać na kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych (func­tio­nal ma­na­gers), któ­rych spe­cy­fi­ka wią­że się z tym, że nad­zo­ru­ją, kie­ru­ją i od­po­wia­da­ją tyl­ko za je­den ści­śle ozna­czo­ny ro­dzaj dzia­łal­no­ści (funk­cję) da­nej or­ga­ni­za­cji lub jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści (ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej). W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu or­ga­ni­za­cja czę­sto okre­śla­na jest jako układ funk­cji, przy czym funk­cja to zbiór po­dob­nych (jed­no­rod­nych) dzia­łań lub czyn­no­ści w or­ga­ni­za­cji. Wy­róż­nia się sze­reg istot­nych dla eg­zy­sten­cji przed­się­bior­stwa lub jego wy­od­ręb­nio­nej czę­ści funk­cji, do któ­rych przy­kła­do­wo za­li­cza się funk­cje: tech­nicz­ną (pro­duk­cyj­ną), han­dlo­wą, fi­nan­so­wą, ochron­ną, księ­go­wą, mar­ke­tin­go­wą, ba­daw­czo-roz­wo­jo­wą, za­opa­trze­nio­wą, lo­gi­stycz­ną, pu­blic re­la­tions czy za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ludz­ki­mi28. Każ­dy z me­ne­dże­rów od­po­wia­da­ją­cych za jed­ną ze wska­za­nych tu funk­cji okre­śla­ny jest wła­śnie mia­nem kie­row­ni­ka funk­cjo­nal­ne­go. Im więk­sza jest or­ga­ni­za­cja dzia­ła­ją­ca w ob­ro­cie praw­nym oraz im bar­dziej zło­żo­na jest jej we­wnętrz­na struk­tu­ra, tym z więk­szą licz­bą kie­row­ni­ków o cha­rak­te­rze funk­cjo­nal­nym mamy do czy­nie­nia29. Wśród kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych szcze­gól­ną po­zy­cję zaj­mu­je kie­row­nik od­po­wie­dzial­ny za re­ali­za­cję funk­cji tech­nicz­nej, któ­ra uzna­wa­na jest w na­uce or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia za pod­sta­wo­wą funk­cję, słu­żą­cą bez­po­śred­nio re­ali­za­cji ce­lów da­nej or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym. Kie­row­nik ten, czę­sto w prak­ty­ce na­zy­wa­ny dy­rek­to­rem tech­nicz­nym czy dy­rek­to­rem pro­duk­cji, okre­śla­ny jest mia­nem tzw. kie­row­ni­ka li­nio­we­go (line ma­na­gers)30. Waż­ną rolę w or­ga­ni­za­cji peł­nią rów­nież: me­ne­dże­ro­wie ds. eks­plo­ata­cji - ope­ra­cji (od­po­wia­da­ją za kon­stru­owa­nie sys­te­mów wy­twa­rza­ją­cych pro­duk­ty lub usłu­gi oraz za­rzą­dza­ją tymi sys­te­ma­mi, w tym kon­tro­lu­ją pro­duk­cję, za­pa­sy, ja­kość, de­cy­du­ją o roz­pla­no­wa­niu za­kła­du i wy­bo­rze miej­sca pro­duk­cji); me­ne­dże­ro­wie ds. fi­nan­sów (zaj­mu­jąc się za­so­ba­mi fi­nan­so­wy­mi or­ga­ni­za­cji od­po­wia­da­ją za ra­chun­ko­wość, za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi pie­nięż­ny­mi, in­we­sty­cje); me­ne­dże­ro­wie ds. mar­ke­tin­gu (są od­po­wie­dzial­ni za po­zy­ski­wa­nie kon­su­men­tów i klien­tów za­in­te­re­so­wa­nych na­by­ciem pro­duk­tów lub usług wy­twa­rza­nych przez daną fir­mę oraz za roz­wój no­wych wy­ro­bów, pro­mo­cję, re­kla­mę i dys­try­bu­cję); me­ne­dże­ro­wie ds. za­so­bów ludz­kich (zaj­mu­ją się pla­no­wa­niem za­so­bów ludz­kich, re­kru­ta­cją i do­bo­rem pra­cow­ni­ków, ich za­trud­nia­niem i zwal­nia­niem, szko­le­niem i do­sko­na­le­niem kadr, pro­jek­to­wa­niem sys­te­mów wy­na­gro­dzeń i pre­mio­wa­nia, two­rze­niem efek­tyw­nych sys­te­mów ocen wy­ni­ków); me­ne­dże­ro­wie ds. ba­dań i roz­wo­ju (ko­or­dy­nu­ją re­ali­za­cję pro­jek­tów ba­daw­czo-roz­wo­jo­wych); me­ne­dże­ro­wie ds. pu­blic re­la­tions (zaj­mu­ją się sto­sun­ka­mi z opi­nią pu­blicz­ną i środ­ka­mi ma­so­we­go prze­ka­zu, kreu­ją na ze­wnątrz po­zy­tyw­ny wi­ze­ru­nek or­ga­ni­za­cji)31. Wska­za­ne po­wy­żej ka­te­go­rie kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych z re­gu­ły za­li­cza­ne są do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, ale w prak­ty­ce moż­na spo­tkać sy­tu­acje, w któ­rych rolę tych kie­row­ni­ków peł­nią oso­by zaj­mu­ją­ce naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w da­nej or­ga­ni­za­cji. Do­ty­czy to przy­kła­do­wo spół­ek ka­pi­ta­ło­wych (z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią i ak­cyj­nych) oraz spół­dziel­ni, gdzie bar­dzo czę­sto człon­ko­wie za­rzą­du kie­ru­ją naj­waż­niej­szy­mi pio­na­mi struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa spół­ki czy spół­dziel­ni. Na mocy we­wnętrz­ne­go po­dzia­łu za­dań po­mię­dzy człon­ków za­rzą­du, jego pre­zes z re­gu­ły obej­mu­je sta­no­wi­sko dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go, zaś po­zo­sta­li człon­ko­wie za­rzą­du peł­nią funk­cję od­po­wied­nich dy­rek­to­rów bran­żo­wych od­po­wie­dzial­nych za wy­od­ręb­nio­ne ob­sza­ry za­rzą­dza­nia spra­wa­mi przed­się­bior­stwa spół­ki czy spół­dziel­ni (pro­duk­cję, fi­nan­se, mar­ke­ting, ba­da­nia i roz­wój, za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi itd.)32.

Dru­ga kla­sy­fi­ka­cja ka­dry kie­row­ni­czej spo­ty­ka­na w na­ukach z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia (tzw. kla­sy­fi­ka­cja ogól­na, li­nio­wa) od­wo­łu­je się do kry­te­rium zaj­mo­wa­ne­go szcze­bla za­rzą­dza­nia w da­nej or­ga­ni­za­cji (a le­vel of ma­na­ge­ment). Z tego punk­tu wi­dze­nia wy­róż­nia się trzy ka­te­go­rie osób za­rzą­dza­ją­cych, a mia­no­wi­cie: kie­row­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, tzw. kie­row­ni­cy na­czel­ni (top ma­na­ge­ment); kie­row­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (mid­dle ma­na­ge­ment) oraz kie­row­ni­ków naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, tzw. kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (su­per­vi­sa­ry ma­na­ge­ment)33. Gdy cho­dzi o pierw­szą z wy­mie­nio­nych wy­żej ka­te­go­rii kie­row­ni­ków, na­le­ży mieć na my­śli oso­by, któ­re znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej da­nej or­ga­ni­za­cji. Z re­gu­ły jest to nie­wiel­ka gru­pa me­ne­dże­rów, któ­ra obej­mu­je pre­ze­sów za­rzą­du, po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du, dy­rek­to­rów ge­ne­ral­nych oraz ich za­stęp­ców. Cha­rak­te­ry­stycz­ną ich ce­chą jest to, że oso­by te, jako naj­czę­ściej kie­row­ni­cy ogól­ni (ge­ne­ral ma­na­gers), nad­zo­ru­ją, kon­tro­lu­ją oraz od­po­wia­da­ją za dzia­łal­ność i funk­cjo­no­wa­nie ca­łej or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym. To wła­śnie do kom­pe­ten­cji tej gru­py me­ne­dże­rów na­le­ży za­rzą­dza­nie o cha­rak­te­rze kon­cep­cyj­nym. Kie­row­ni­cy tego szcze­bla mają de­cy­du­ją­cy wpływ na usta­la­nie pod­sta­wo­wych kie­run­ków dzia­łal­no­ści or­ga­ni­za­cji oraz wy­zna­cza­nie jej klu­czo­wych (stra­te­gicz­nych) ce­lów. To wła­śnie oni w za­sad­ni­czym stop­niu od­po­wia­da­ją za pla­no­wa­nie stra­te­gicz­ne, do­ko­nu­ją wy­bo­ru okre­ślo­nej mi­sji przed­się­bior­stwa oraz kon­kre­ty­zu­ją ogól­ne za­sa­dy po­li­ty­ki ope­ra­cyj­nej fir­my. Do nich w szcze­gól­no­ści na­le­ży po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji do­ty­czą­cych: roz­miesz­cza­nia i wy­ko­rzy­sty­wa­nia za­so­bów ludz­kich, fi­nan­so­wych, rze­czo­wych i in­for­ma­cyj­nych or­ga­ni­za­cji, wkra­cza­nia na nowe ryn­ki zby­tu lub opusz­cza­nia do­tych­cza­so­wych, za­ku­pu in­nych or­ga­ni­za­cji, bu­do­wy no­wych za­kła­dów, czy in­we­sty­cji w pra­ce ba­daw­czo-roz­wo­jo­we. Je­dy­nie dla tej gru­py osób za­rzą­dza­ją­cych za­re­zer­wo­wa­ne są wszyst­kie czte­ry in­stru­men­ty pro­ce­su za­rzą­dza­nia, obej­mu­ją­ce usta­la­nie stra­te­gii, struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej, we­wnętrz­nych pro­ce­dur ope­ra­cyj­nych oraz przy­ję­tej kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej34. Kie­row­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla, po­dej­mu­jąc stra­te­gicz­ne de­cy­zje dla przy­szło­ści fir­my w ob­ro­cie praw­nym, po­no­szą tak­że peł­ną od­po­wie­dzial­ność za funk­cjo­no­wa­nie i wy­ni­ki (re­zul­ta­ty), ja­kie osią­ga kie­ro­wa­na przez nich or­ga­ni­za­cja. Są za­tem dla jej pra­cow­ni­ków oraz na ze­wnątrz uoso­bie­niem wszel­kich suk­ce­sów i nie­po­wo­dzeń fir­my. To do ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla na­le­ży rów­nież ofi­cjal­ne re­pre­zen­to­wa­nie or­ga­ni­za­cji na ze­wnątrz, któ­re obej­mu­je do­ko­ny­wa­nie czyn­no­ści, w tym zwłasz­cza o cha­rak­te­rze praw­nym, w imie­niu lub za tę or­ga­ni­za­cję oraz uczest­nic­two w róż­ne­go ro­dza­ju spo­tka­niach z kon­tra­hen­ta­mi, swo­imi od­po­wied­ni­ka­mi z in­nych or­ga­ni­za­cji czy przed­sta­wi­cie­la­mi or­ga­nów ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej. Ka­dra kie­row­ni­cza usy­tu­owa­na na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia musi do­strze­gać ca­ło­kształt za­gad­nień zwią­za­nych z dzia­ła­niem or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym oraz ro­zu­mieć pe­łen za­kres wza­jem­nych sto­sun­ków mię­dzy­ludz­kich i miej­sce or­ga­ni­za­cji w cza­sie. Re­kom­pen­sa­tą za wie­lość i zło­żo­ność za­dań i czyn­no­ści re­ali­zo­wa­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia oraz su­ro­wą od­po­wie­dzial­ność za wy­ni­ki kie­ro­wa­nej or­ga­ni­za­cji, jest z re­gu­ły wy­so­kie ich upo­sa­że­nie, a tak­że od­pra­wy przy­słu­gu­ją­ce w związ­ku z utra­tą peł­nio­nej funk­cji.

Bio­rąc pod uwa­gę ana­li­zo­wa­ne kry­te­rium kla­sy­fi­ka­cyj­ne, dru­gą gru­pę sta­no­wi ka­dra kie­row­ni­cza śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. W więk­szo­ści ty­pów or­ga­ni­za­cji funk­cjo­nu­ją­cych w ob­ro­cie praw­nym jest to naj­więk­sza i naj­bar­dziej zróż­ni­co­wa­na ka­te­go­ria me­ne­dże­rów, obej­mu­ją­ca z re­gu­ły kil­ka szcze­bli or­ga­ni­za­cyj­nych, na któ­rych usy­tu­owa­ne są sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W skład tej gru­py kie­row­ni­ków mogą wcho­dzić za­rów­no kie­row­ni­cy ogól­ni (li­nio­wi), któ­rzy nad­zo­ru­ją funk­cjo­no­wa­nie i kie­ru­ją ca­ło­ścio­wo dzia­łal­no­ścią wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej lub wy­dzie­lo­ne­go od­cin­ka pra­cy, jak rów­nież kie­row­ni­cy funk­cjo­nal­ni, od­po­wie­dzial­ni w da­nej or­ga­ni­za­cji za je­den ści­śle okre­ślo­ny ob­szar spraw. Kie­row­ni­cy na­le­żą­cy do tej gru­py przede wszyst­kim od­po­wia­da­ją za re­ali­za­cję po­li­ty­ki i pla­nów przy­go­to­wy­wa­nych na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia oraz za nad­zo­ro­wa­nie i ko­or­dy­na­cję dzia­łań ka­dry kie­row­ni­czej niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia. Me­ne­dże­ro­wie śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, ste­ru­jąc i nad­zo­ru­jąc dzia­ła­nia re­ali­zu­ją­ce po­li­ty­kę przed­się­bior­stwa i za­ło­żo­ne cele oraz za­da­nia, peł­nią dla or­ga­ni­za­cji bar­dzo istot­ną rolę, rów­no­wa­żąc wy­ma­ga­nia swo­ich prze­ło­żo­nych (kie­row­ni­ków wyż­sze­go szcze­bla) z moż­li­wo­ścia­mi wy­ko­naw­czy­mi pod­wład­nych35. Ma­jąc ol­brzy­mią wie­dzę i do­świad­cze­nie na da­nym szcze­blu or­ga­ni­za­cji są nie­zbęd­nym jej ele­men­tem36, dzia­ła­jąc w cha­rak­te­rze po­śred­ni­ków po­mię­dzy kie­row­ni­ka­mi naj­wyż­sze­go szcze­bla, któ­rzy okre­śla­ją cele i iden­ty­fi­ku­ją klu­czo­we kom­pe­ten­cje or­ga­ni­za­cji (oni my­ślą ka­te­go­ria­mi wiel­kich stra­te­gii, nie mają jed­nak peł­nej wie­dzy o tym co się dzie­je na dole or­ga­ni­za­cji), a kie­row­ni­ka­mi naj­niż­sze­go szcze­bla, któ­rzy co praw­da zna­ją się bar­dzo do­brze na wy­ko­ny­wa­nej przez sie­bie pra­cy, ale mają je­dy­nie nie­ja­sną ideę co do tego, jak ich pra­ca kom­po­nu­je się ze stra­te­gią or­ga­ni­za­cji. Kie­row­ni­cy śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia bar­dzo czę­sto są od­po­wie­dzial­ni za wy­bór naj­lep­sze­go spo­so­bu osią­ga­nia ce­lów or­ga­ni­za­cji ogól­nie usta­lo­nych przez naj­wyż­szą ka­drę kie­row­ni­czą37. Ma­jąc wpływ na za­sa­dy oraz spo­sób re­ali­za­cji głów­nych kie­run­ków dzia­łal­no­ści przed­się­bior­stwa, od­dzia­łu­ją istot­nie na pra­cę po­zo­sta­łych, niż­szych szcze­bli or­ga­ni­za­cji. Z prze­pro­wa­dzo­nych ba­dań wy­ni­ka, że kie­row­ni­cy śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia znacz­ną część swo­jej ak­tyw­no­ści po­świę­ca­ją na nad­zo­ro­wa­nie pra­cy pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków, w tym me­ne­dże­rów zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze38.

Z punk­tu wi­dze­nia kry­te­rium zaj­mo­wa­ne­go miej­sca w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia, trze­cią gru­pę sta­no­wią me­ne­dże­ro­wie naj­niż­sze­go szcze­bla, okre­śla­ni czę­sto mia­nem tzw. kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (first - line su­per­vi­sors). Na­zwa ta pod­kre­śla ich istot­ne zna­cze­nie i rolę, jaką peł­nią w da­nej or­ga­ni­za­cji, wska­zu­jąc że to od nich wła­śnie, w du­żym stop­niu, za­le­ży co­dzien­ne (bie­żą­ce) jej funk­cjo­no­wa­nie w ob­ro­cie praw­nym. Ty­po­wy­mi przy­kła­da­mi me­ne­dże­rów "pierw­szej li­nii" są: kie­row­ni­cy dzia­łów, sek­cji, ze­spo­łów, pra­cow­ni, a tak­że bry­ga­dzi­sta, mistrz oraz inni kie­row­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne w za­kła­dach pro­duk­cyj­nych, kie­ru­ją­cy ze­spo­ła­mi pra­cow­ni­ków fi­zycz­nych lub umy­sło­wych wy­ko­nu­ją­cych pra­ce ru­ty­no­we, mu­ni­cy­pal­ne. Po­nad­to do tej gru­py za­li­cza się tak­że przy­kła­do­wo me­ne­dże­ra pierw­szo­li­go­wej dru­ży­ny pił­kar­skiej39.

Kie­row­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie są prze­ło­żo­ny­mi in­nych za­rząd­ców, a ich pod­sta­wo­wym za­da­niem jest kon­tro­la, nad­zór i ko­or­dy­na­cja dzia­łań re­ali­zo­wa­nych je­dy­nie przez pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych (sze­re­go­wych). W prze­ci­wień­stwie do ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go i śred­nie­go szcze­bla, me­ne­dże­ro­wie pierw­szej li­nii więk­szość swo­je­go cza­su po­świę­ca­ją wła­śnie na nad­zo­ro­wa­nie pra­cy swo­ich pod­wład­nych, dla­te­go też bar­dzo czę­sto okre­śla się ich mia­nem "pra­cow­ni­ków do­zo­ru"40. To oni tak­że w pierw­szej ko­lej­no­ści po­no­szą od­po­wie­dzial­ność za efek­ty pra­cy pod­le­głych im wy­ko­naw­ców. De­cy­zje po­dej­mo­wa­ne przez tę ka­te­go­rię za­rząd­ców z re­gu­ły mają cha­rak­ter ope­ra­cyj­ny i do­ty­czą bie­żą­ce­go kie­ro­wa­nia wy­dzie­lo­nym od­cin­kiem pra­cy (struk­tu­rą or­ga­ni­za­cyj­ną). Ich obo­wiąz­kiem jest przede wszyst­kim wdra­ża­nie roz­strzy­gnięć, ja­kie za­pa­da­ją na wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia oraz bez­po­śred­nie kie­ro­wa­nie pro­ce­sem re­ali­za­cji za­dań tam wy­zna­cza­nych. To kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii re­ali­zu­ją co­dzien­ne, ru­ty­no­we po­win­no­ści o cha­rak­te­rze ad­mi­ni­stra­cyj­nym. Po­sia­da­ją zni­ko­my wpływ na de­cy­zje typu stra­te­gicz­ne­go i tak­tycz­ne­go, któ­re po­dej­mo­wa­ne są przez ka­drę kie­row­ni­czą wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą pra­cy kie­row­ni­czej me­ne­dże­rów pierw­szej li­nii jest to, że mają oni ogra­ni­czo­ne moż­li­wo­ści dys­po­no­wa­nia do­stęp­ny­mi w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją in­stru­men­ta­mi. Nie po­sia­da­ją naj­czę­ściej żad­ne­go wpły­wu na: wy­bór stra­te­gii za­rzą­dza­nia, kształ­to­wa­nie struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej, usta­la­nie pro­ce­dur ope­ra­cyj­nych czy też przy­ję­ty mo­del kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej41.

1.2. Po­ję­cie i kla­sy­fi­ka­cja ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie pra­wa pra­cy

1.2.1. Ka­dra kie­row­ni­cza w prze­pi­sach pra­wa pra­cy - uję­cie ewo­lu­cyj­ne

Przed­sta­wio­na po­wy­żej róż­no­rod­ność sta­no­wisk kie­row­ni­czych oraz da­le­ko idą­ca we­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja ka­dry kie­row­ni­czej, obec­na na grun­cie na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, nie mia­ła od­zwier­cie­dle­nia w prze­pi­sach pra­wa pra­cy w po­cząt­ko­wej fa­zie jego roz­wo­ju. W okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym usta­wo­daw­ca na okre­śle­nie tej gru­py pra­cow­ni­ków po­słu­gi­wał się ter­mi­na­mi: "za­rząd­ca" "kie­row­nik przed­się­bior­stwa", "kie­row­nik za­kła­du"42, bądź też "kie­row­nik za­kła­du pra­cy lub jego za­stęp­ca"43 czy "kie­row­nik ro­bót"44. Oso­by pia­stu­ją­ce sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze za­li­cza­ne były ów­cze­śnie do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków umy­sło­wych45. Zgod­nie z art. 2 pkt 1 Roz­po­rzą­dze­nia Pre­zy­den­ta RP z dnia 16 mar­ca 1928 r. o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych, za pra­cow­ni­ków tych uwa­ża­ło się m.in. oso­by speł­nia­ją­ce czyn­no­ści ad­mi­ni­stra­cyj­ne i nad­zor­cze, w cha­rak­te­rze: za­rząd­ców i kie­row­ni­ków wszel­kich przed­się­biorstw i za­kła­dów go­spo­darstw rol­nych i le­śnych lub po­łą­czo­nych z nimi przed­się­biorstw oraz maj­strów, któ­rzy kie­ru­ją tech­nicz­nie pra­cą w za­kła­dzie pra­cy lub jego od­dzia­łach i są za ca­łość tej pra­cy od­po­wie­dzial­ni46. Ana­li­za prze­pi­sów pra­wa pra­cy okre­su mię­dzy­wo­jen­ne­go po­ka­zu­je, iż klu­czo­wą rolę dla sy­tu­acji praw­nej ka­dry kie­row­ni­czej od­gry­wał art. 9 Roz­po­rzą­dze­nia Pre­zy­den­ta RP z dnia 16 mar­ca 1928r. o umo­wie o pra­cę ro­bot­ni­ków. We­dług nie­go, nie w każ­dym za­kła­dzie pra­cy w zna­cze­niu przed­mio­to­wym mu­sia­ły ist­nieć sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Pra­co­daw­ca jako oso­ba po­sia­da­ją­ca ty­tuł praw­ny do tego za­kła­du mógł sam nim kie­ro­wać47. Zgod­nie z cy­to­wa­nym tu prze­pi­sem, pra­co­daw­ca po­wi­nien w cią­gu mie­sią­ca od otwar­cia da­ne­go za­kła­du pra­cy lub od wej­ścia w ży­cie ni­niej­sze­go roz­po­rzą­dze­nia za­wia­do­mić ob­wo­do­we­go in­spek­to­ra pra­cy, czy sam kie­ru­je za­kła­dem, czy też po­wie­rza kie­row­nic­two za­kła­dem in­nej oso­bie. W tym ostat­nim wy­pad­ku pra­co­daw­ca miał po­dać na­zwi­sko kie­row­ni­ka za­kła­du pra­cy i jego ewen­tu­al­ne­go za­stęp­cy oraz pi­sem­ną zgo­dę tych­że na ob­ję­cie po­wyż­szych sta­no­wisk, a na­stęp­nie w cią­gu trzech dni za­wia­da­miać ob­wo­do­we­go in­spek­to­ra pra­cy o każ­dej zmia­nie na tych sta­no­wi­skach.

Z cza­sem dok­try­na i orzecz­nic­two są­do­we za­czę­ły do­strze­gać od­ręb­no­ści sy­tu­acji praw­nej pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W szcze­gól­no­ści sta­ło się to wi­docz­ne na grun­cie praw­nej re­gu­la­cji cza­su pra­cy48. Za­uwa­żo­no fakt, iż z uwa­gi na spe­cy­fi­kę funk­cji kie­row­ni­czej, prak­tycz­nie nie­moż­li­we jest pre­cy­zyj­ne ure­gu­lo­wa­nie cza­su pra­cy obo­wią­zu­ją­ce­go ka­drę kie­row­ni­czą49. Rze­czy­wi­sty roz­miar cza­su pra­cy, jaki oso­by te po­świę­ca­ją na re­ali­za­cję swych za­dań i czyn­no­ści, za­le­ży bo­wiem od za­kre­su obo­wiąz­ków wy­ni­ka­ją­cych z zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, spo­so­bu (sty­lu) za­rzą­dza­nia przed­się­bior­stwem czy też umie­jęt­no­ści or­ga­ni­za­cji wła­sne­go cza­su pra­cy50. W ju­dy­ka­tu­rze po­ja­wi­ły się na­wet gło­sy, że więk­sza sa­mo­dziel­ność kie­row­ni­ków po­zwa­la w ogó­le wy­łą­czyć ich z praw­nej re­gu­la­cji cza­su pra­cy51. Po­mi­mo bra­ku sto­sow­nych prze­pi­sów, dok­try­na i orzecz­nic­two tam­te­go okre­su jed­no­znacz­nie wska­zy­wa­ły, iż moż­li­wość in­dy­wi­du­al­ne­go kształ­to­wa­nia wła­sne­go roz­kła­du cza­su pra­cy przez ka­drę kie­row­ni­czą uza­sad­nia od­mo­wę pra­wa do re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. SN w wy­ro­ku z dnia 5 sierp­nia 1952 r. ka­te­go­rycz­nie oce­nił ta­kie rosz­cze­nie o do­da­tek za pra­cę po­nadwy­mia­ro­wą jako sprzecz­ne z za­sa­da­mi współ­ży­cia spo­łecz­ne­go52.

Po­wyż­sze su­ge­stie zgła­sza­ne co­raz czę­ściej w dok­try­nie pra­wa pra­cy i orzecz­nic­twie są­do­wym za­owo­co­wa­ły zmia­ną do­tych­cza­so­wych unor­mo­wań. Po raz pierw­szy w usta­wo­daw­stwie pra­cy po­ja­wi­ły się re­gu­la­cje de­dy­ko­wa­ne je­dy­nie ka­drze kie­row­ni­czej, uwzględ­nia­ją­ce jej spe­cy­fi­kę w kon­tek­ście prze­pi­sów o cza­sie pra­cy. Usta­wa z dnia 1 lip­ca 1958 r. o zmia­nie usta­wy o cza­sie pra­cy w prze­my­śle i han­dlu53 wpro­wa­dzi­ła nowe za­sa­dy do­ty­czą­ce pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze i sa­mo­dziel­ne. Zgod­nie z do­da­nym wte­dy art. 16a cy­to­wa­ne­go aktu, pra­cow­ni­cy ci mo­gli być za­trud­nia­ni w mia­rę ko­niecz­no­ści poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy bez sto­so­wa­nia ogra­ni­czeń prze­wi­dzia­nych w tej usta­wie, zwłasz­cza zaś - co do za­sa­dy - bez pra­wa do od­dziel­ne­go wy­na­gro­dze­nia za pra­cę po­nadwy­mia­ro­wą. Wów­czas to usta­wo­daw­ca, na po­trze­by ana­li­zo­wa­nej re­gu­la­cji, zde­cy­do­wał się na do­pre­cy­zo­wa­nie sta­no­wisk kie­row­ni­czych, do któ­rych miał być ad­re­so­wa­ny art. 16a usta­wy o cza­sie pra­cy w prze­my­śle i han­dlu. Zgod­nie z ust. 2 cy­to­wa­ne­go ar­ty­ku­łu, kie­row­ni­cze i inne sa­mo­dziel­ne sta­no­wi­ska pra­cy win­ny być okre­ślo­ne w ukła­dach zbio­ro­wych pra­cy54 albo w prze­pi­sach nor­mu­ją­cych pła­ce wy­da­wa­nych w po­ro­zu­mie­niu z od­po­wied­ni­mi in­stan­cja­mi związ­ków za­wo­do­wych. Rada Mi­ni­strów zo­bo­wią­za­ła się przy­go­to­wać, w po­ro­zu­mie­niu z Cen­tral­ną Radą Związ­ków Za­wo­do­wych, ogól­ne wy­tycz­ne do­ty­czą­ce do­pre­cy­zo­wa­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych i in­nych sa­mo­dziel­nych. Efek­tem tego było wy­da­nie przez Radę Mi­ni­strów dnia 17 wrze­śnia 1959 r. uchwa­ły nr 394 w spra­wie okre­śle­nia kie­row­ni­czych i in­nych sa­mo­dziel­nych sta­no­wisk pra­cy55. Zgod­nie z § 1 tego aktu, pra­cow­ni­ka­mi na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych byli pra­cow­ni­cy umy­sło­wi, któ­rym po­wie­rzo­no sta­łe kie­ro­wa­nie za­kła­dem pra­cy lub ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną w za­kła­dzie pra­cy albo pra­cą in­ne­go ze­spo­łu kie­row­ni­ków. W szcze­gól­no­ści usta­wo­daw­ca do sta­no­wisk kie­row­ni­czych za­li­czył sta­no­wi­ska: dy­rek­to­rów (kie­row­ni­ków) za­kła­dów pra­cy i ich sta­łych za­stęp­ców; na­czel­nych (głów­nych) in­ży­nie­rów (kie­row­ni­ków pro­duk­cji) i ich sta­łych za­stęp­ców; głów­nych księ­go­wych (star­szych księ­go­wych) i ich sta­łych za­stęp­ców; kie­row­ni­ków (na­czel­ni­ków) wy­dzia­łów, dzia­łów, od­dzia­łów, sek­cji oraz rów­no­rzęd­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych i ich sta­łych za­stęp­ców, a tak­że kie­row­ni­ków zmia­no­wych; kie­row­ni­ków okre­ślo­ne­go ze­spo­łu pra­cow­ni­ków i ich sta­łych za­stęp­ców56. Po­nad­to uchwa­ła nr 394 na rów­ni z pra­cow­ni­ka­mi na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych trak­to­wa­ła maj­strów (mi­strzów) i star­szych maj­strów (star­szych mi­strzów), pra­cow­ni­ków na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych oraz ma­ga­zy­nie­rów i star­szych ma­ga­zy­nie­rów - w za­kre­sie przyj­mo­wa­nia i zda­wa­nia zmia­ny (ust. 6). Usta­wo­daw­ca ure­gu­lo­wał tak­że sy­tu­ację praw­ną osób, któ­rym je­dy­nie cza­so­wo po­wie­rzo­no funk­cje kie­row­ni­cze. Zgod­nie z § 1 ust. 4 cy­to­wa­nej uchwa­ły, oso­by te w trak­cie peł­nie­nia obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych uzna­no za pra­cow­ni­ków na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych. Po­dob­ny sta­tus przy­zna­no tym pra­cow­ni­kom, któ­rym po­wie­rzo­no za­stęp­stwo na ta­kich sta­no­wi­skach po upły­wie 3 mie­się­cy peł­nie­nia funk­cji kie­row­ni­czej (ust. 5).

In­nym przy­kła­dem aktu praw­ne­go, któ­ry kon­kre­ty­zo­wał po­ję­cie ka­dry kie­row­ni­czej, tym ra­zem na po­trze­by roz­strzy­ga­nia spo­rów ze sto­sun­ku pra­cy przed za­kła­do­wy­mi ko­mi­sja­mi roz­jem­czy­mi, była uchwa­ła nr 201 Rady Mi­ni­strów z dnia 24 kwiet­nia 1954 r.57. Usta­wo­daw­ca, ce­lem za­cho­wa­nia cał­ko­wi­tej bez­stron­no­ści i obiek­ty­wi­zmu roz­strzy­gnięć za­pa­da­ją­cych przed tymi ko­mi­sja­mi, w skład któ­rych wcho­dzi­li m.in. przed­sta­wi­cie­le pra­co­daw­cy po­wo­ły­wa­ni przez kie­row­ni­ka przed­się­bior­stwa, wy­łą­czył spod ich wła­ści­wo­ści spo­ry wy­ni­ka­ją­ce ze sto­sun­ków pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze58. Zgod­nie z § 1 uchwa­ły nr 201, do krę­gu tych pra­cow­ni­ków za­li­cza­no: dy­rek­to­rów (kie­row­ni­ków) przed­się­biorstw oraz ich za­stęp­ców; kie­row­ni­ków dzia­łów i ich eta­to­wych za­stęp­ców; kie­row­ni­ków wy­dzia­łów (od­dzia­łów) i ich eta­to­wych za­stęp­ców; kie­row­ni­ków sa­mo­dziel­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych, bę­dą­cych na pra­wach dzia­łów, wy­dzia­łów i od­dzia­łów; głów­nych księ­go­wych (star­szych księ­go­wych) oraz peł­nią­cych obo­wiąz­ki głów­nych i star­szych księ­go­wych; ko­men­dan­tów stra­ży prze­ciw­po­ża­ro­wej i prze­my­sło­wej; kie­row­ni­ków kan­ce­la­rii taj­nej. Ana­li­za przy­wo­ła­nych wy­żej ka­ta­lo­gów osób pia­stu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze wska­zu­je na brak jed­no­li­te­go po­dej­ścia usta­wo­daw­cy w okre­sie przed uchwa­le­niem Ko­dek­su pra­cy59 do po­ję­cia ka­dry kie­row­ni­czej. Dru­gi z ka­ta­lo­gów jest znacz­nie węż­szy i nie obej­mu­je swo­im za­kre­sem pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, w szcze­gól­no­ści kie­row­ni­ków ze­spo­łów, kie­row­ni­ków zmia­no­wych, mi­strzów, maj­strów oraz pra­cow­ni­ków na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych60.

Tak­że w okre­sie po uchwa­le­niu Ko­dek­su pra­cy usta­wo­daw­ca nie zde­cy­do­wał się na wpro­wa­dze­nie jed­no­li­te­go ka­ta­lo­gu osób wcho­dzą­cych w skład ka­dry kie­row­ni­czej61. Na grun­cie ów­cze­śnie obo­wią­zu­ją­ce­go sta­nu praw­ne­go, moż­na było wska­zać trzy za­sad­ni­cze uję­cia tej ka­dry. Pierw­sze z nich de­fi­nio­wa­ło za­kres pod­mio­to­wy ka­dry kie­row­ni­czej na po­trze­by usta­le­nia cza­su trwa­nia okre­su pró­by (art. 27 k.p.)62 oraz wy­łą­cze­nia pra­wa do wy­na­gro­dze­nia za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych (art. 135 k.p.)63. Zgod­nie z § 1 ust. 1 roz­po­rzą­dze­nia RM z dnia 20 wrze­śnia 1974 r.64, pra­cow­ni­ka­mi na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w ro­zu­mie­niu cy­to­wa­nych tu prze­pi­sów byli: kie­row­ni­cy za­kła­dów pra­cy i ich za­stęp­cy; głów­ni księ­go­wi i ich za­stęp­cy; kie­row­ni­cy ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych wy­od­ręb­nio­nych w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy i ich za­stęp­cy, z wy­łą­cze­niem pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych ze­spo­łem pra­cow­ni­ków (bry­ga­dą), któ­rzy wy­ko­nu­ją pra­cę na rów­ni z człon­ka­mi kie­ro­wa­ne­go ze­spo­łu. Po­nad­to do ka­dry kie­row­ni­czej usta­wo­daw­ca za­li­czył tak­że mi­strzów (maj­strów), star­szych mi­strzów (star­szych maj­strów) oraz pra­cow­ni­ków na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych, ale - co do za­sa­dy - tyl­ko w za­kre­sie przyj­mo­wa­nia i zda­wa­nia zmia­ny (§ 1 ust. 3 cy­to­wa­ne­go roz­po­rzą­dze­nia RM)65. Po­wyż­sza re­gu­la­cja nie od­bie­ga­ła więc za­sad­ni­czo od wcze­śniej obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów uchwa­ły nr 394 Rady Mi­ni­strów. Usta­wo­daw­ca je­dy­nie zre­zy­gno­wał z za­kwa­li­fi­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków umy­sło­wych66, a tak­że wy­ko­rzy­stał na okre­śle­nie za­kre­su pod­mio­to­we­go ka­dry kie­row­ni­czej bar­dziej ela­stycz­ną for­mu­łę - "kie­row­ni­cy ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych wy­od­ręb­nio­nych w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy i ich za­stęp­cy"67.

Dru­gie uję­cie pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze od­no­si­ło się do funk­cjo­no­wa­nia u da­ne­go pra­co­daw­cy za­kła­do­wych ko­mi­sji roz­jem­czych. Zgod­nie z art. 248 § 2 pier­wot­ne­go brzmie­nia k.p., wy­łą­czo­no spod wła­ści­wo­ści tych ko­mi­sji spra­wy ze sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, prze­ka­zu­jąc je do roz­pa­trze­nia te­re­no­wym ko­mi­sjom roz­jem­czym. Na mocy § 4 roz­po­rzą­dze­nia Rady Mi­ni­strów z dnia 25 paź­dzier­ni­ka 1974 r. w spra­wie ko­mi­sji roz­jem­czych oraz ko­mi­sji od­wo­ław­czych do spraw pra­cy68, ka­drę kie­row­ni­czą w ro­zu­mie­niu tych prze­pi­sów sta­no­wi­li: kie­row­ni­cy za­kła­dów pra­cy oraz ich za­stęp­cy; głów­ni księ­go­wi (pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne); kie­row­ni­cy wy­dzia­łów, od­dzia­łów i in­nych rów­no­rzęd­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych bez­po­śred­nio pod­po­rząd­ko­wa­ni kie­row­ni­ko­wi za­kła­du pra­cy lub jego za­stęp­cy; ko­men­dan­ci stra­ży prze­my­sło­wej i prze­ciw­po­ża­ro­wej. W po­rów­na­niu do wcze­śniej obo­wią­zu­ją­cej uchwa­ły nr 201, nowe prze­pi­sy wpro­wa­dzi­ły inne kry­te­rium wy­od­ręb­nie­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych, od­wo­łu­ją­ce się do bez­po­śred­niej pod­le­gło­ści wo­bec kie­row­ni­ka za­kła­du pra­cy lub jego za­stęp­cy.

Trze­ci ob­szar de­fi­nio­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie ów­cze­snych prze­pi­sów pra­wa pra­cy od­no­sił się do za­kre­su pod­mio­to­we­go wy­ko­rzy­sta­nia aktu po­wo­ła­nia jako pod­sta­wy na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy. Zgod­nie z art. 68 k.p., poza kie­row­ni­kiem za­kła­du pra­cy i jego za­stęp­cą, ta for­ma za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go mo­gła być sto­so­wa­na tak­że wo­bec in­nych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, wska­za­nych w dro­dze od­ręb­ne­go aktu wy­da­ne­go przez Radę Mi­ni­strów w po­ro­zu­mie­niu z Cen­tral­ną Radą Związ­ków Za­wo­do­wych (§ 2). Na pod­sta­wie tej de­le­ga­cji przy­go­to­wa­no roz­po­rzą­dze­nie z dnia 20 li­sto­pa­da 1974 r. w spra­wie okre­śle­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych, na któ­rych za­trud­nia się pra­cow­ni­ków na pod­sta­wie po­wo­ła­nia69. Akt ten za­wie­rał w § 1 za­mknię­ty wy­kaz sta­no­wisk kie­row­ni­czych m.in. wy­ko­rzy­sty­wa­nych w ad­mi­ni­stra­cji go­spo­dar­czej (dy­rek­tor ban­ku - czło­nek za­rzą­du; dy­rek­tor de­par­ta­men­tu, biu­ra i ko­mór­ki rów­no­rzęd­nej w cen­tra­lach ban­ków, w cen­tra­li Pań­stwo­we­go Za­kła­du Ubez­pie­czeń oraz w Za­kła­dzie Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych; dy­rek­tor (kie­row­nik) za­kła­du (jed­nost­ki rów­no­rzęd­nej) w przed­się­bior­stwach wie­lo­za­kła­do­wych oraz kom­bi­na­tach; dy­rek­tor (kie­row­nik) wiel­kiej bu­do­wy, dy­rek­tor i za­stęp­ca dy­rek­to­ra biu­ra w przed­się­bior­stwach han­dlu za­gra­nicz­ne­go; dy­rek­tor i za­stęp­ca dy­rek­to­ra biu­ra w cen­tral­nych (zjed­no­cze­niach) han­dlu za­gra­nicz­ne­go; głów­ny księ­go­wy), w ob­sza­rze służ­by zdro­wia (or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go; kie­row­nik wo­je­wódz­kiej przy­chod­ni opie­ki zdro­wot­nej wcho­dzą­cej w skład ze­spo­łu wo­je­wódz­kich przy­chod­ni), oświa­ty (dy­rek­tor ad­mi­ni­stra­cyj­ny fi­lii szko­ły wyż­szej) czy me­diów (na­czel­ny re­dak­tor i za­stęp­ca na­czel­ne­go re­dak­to­ra w agen­cjach pra­so­wych, w wy­daw­nic­twach, w re­dak­cjach cza­so­pism, w na­czel­nych re­dak­cjach ra­dia i te­le­wi­zji oraz w roz­gło­śniach re­gio­nal­nych i ośrod­kach te­le­wi­zyj­nych; kie­row­nik re­dak­cji w re­dak­cjach cza­so­pism).

Przed­sta­wio­na wy­żej wie­lość prze­pi­sów nor­mu­ją­cych za­kres pod­mio­to­wy ka­dry kie­row­ni­czej na po­trze­by róż­nych in­sty­tu­cji pra­wa pra­cy skut­ko­wa­ła małą ich przej­rzy­sto­ścią, pro­wa­dzi­ła do du­blo­wa­nia się re­gu­la­cji praw­nych70 oraz wy­wo­ły­wa­ła sze­reg spo­rów i wąt­pli­wo­ści in­ter­pre­ta­cyj­nych w dok­try­nie pra­wa pra­cy71. Po­mi­mo zgła­sza­nych w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­stu­la­tów co do ko­niecz­no­ści wpro­wa­dze­nia jed­no­li­tych i spój­nych prze­pi­sów kon­kre­ty­zu­ją­cych za­kres pod­mio­to­wy ka­dry kie­row­ni­czej w pra­wie pra­cy72, nor­mo­daw­ca nie zde­cy­do­wał się na ta­kie roz­wią­za­nie.

Ko­lej­ne zmia­ny prze­pi­sów pra­wa pra­cy w kon­tek­ście po­ję­cia ka­dry kie­row­ni­czej mia­ły miej­sce do­pie­ro w la­tach 90. Pierw­szym ich symp­to­mem było wpro­wa­dze­nie do Ko­dek­su pra­cy nie­zna­ne­go do­tąd ter­mi­nu "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy". Na­stą­pi­ło to na mocy usta­wy no­we­li­za­cyj­nej z dnia 29 wrze­śnia 1994 r.73, któ­ra usta­na­wia­jąc ko­dek­so­we re­gu­la­cje w za­kre­sie ukła­dów zbio­ro­wych pra­cy, w art. 24126 § 2 k.p. przy­ję­ła, iż układ za­kła­do­wy nie może okre­ślać za­sad wy­na­gra­dza­nia osób za­rzą­dza­ją­cych, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy. Co cie­ka­we, usta­wo­daw­ca, wpro­wa­dza­jąc do Ko­dek­su pra­cy tę ka­te­go­rię po­ję­cio­wą, nie zde­cy­do­wał się na zde­fi­nio­wa­nie jej tre­ści. Kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić i to, że ter­min ten funk­cjo­no­wał obok do­tych­czas obo­wią­zu­ją­ce­go po­ję­cia "kie­row­nik za­kła­du pra­cy i jego za­stęp­ca", co na­su­wa­ło istot­ne wąt­pli­wo­ści, gdy cho­dzi o wza­jem­ną re­la­cję obu tych sfor­mu­ło­wań.

Istot­ną rolę, gdy cho­dzi o kształ­to­wa­nie się ter­mi­no­lo­gii wy­ko­rzy­sty­wa­nej przez usta­wo­daw­cę na okre­śle­nie ka­dry kie­row­ni­czej ode­gra­ła no­we­li­za­cja Ko­dek­su pra­cy do­ko­na­na usta­wą z dnia 2 lu­te­go 1996 r.74. Na mocy tego aktu do­szło do uchy­le­nia roz­po­rzą­dzeń Rady Mi­ni­strów z dnia 20 wrze­śnia 1974 r.75 oraz z dnia 20 li­sto­pa­da 1974 r.76, kon­kre­ty­zu­ją­cych za­kres pod­mio­to­wy ka­dry kie­row­ni­czej77. Usta­wo­daw­ca, dą­żąc do ujed­no­li­ce­nia re­gu­la­cji praw­nej, zre­zy­gno­wał w Ko­dek­sie pra­cy z po­ję­cia "kie­row­nik za­kła­du pra­cy"78, za­stę­pu­jąc je ter­mi­nem "oso­ba (or­gan) za­rzą­dza­ją­ca, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy"79. Zwrot ten zo­stał wy­ko­rzy­sta­ny w dwóch ar­ty­ku­łach tego aktu, a mia­no­wi­cie: w art. 31 k.p., któ­ry re­gu­lo­wał w nowy spo­sób za­sa­dy re­pre­zen­ta­cji pra­co­daw­cy w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy80 oraz w art. 246 kp., prze­wi­du­ją­cym wy­klu­cze­nie tych osób za­rzą­dza­ją­cych ze skła­du ko­mi­sji po­jed­naw­czej. Po­nad­to w nie­obo­wią­zu­ją­cym już art. 135 k.p. po­ja­wi­ło się nie­zna­ne do­tych­czas po­ję­cie "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy". Prze­pis ten wy­łą­czał - co do za­sa­dy - w sto­sun­ku do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, głów­nych księ­go­wych i kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych za­kła­du pra­cy pra­wo do od­dziel­ne­go wy­na­gro­dze­nia z ty­tu­łu wy­ko­ny­wa­nia przez nich pra­cy poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy. Co cie­ka­we, usta­wo­daw­ca, wpro­wa­dza­jąc do Ko­dek­su pra­cy po­ję­cia "oso­by za­rzą­dza­ją­cej, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy" oraz "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy", nie zde­cy­do­wał się na ich do­pre­cy­zo­wa­nie oraz okre­śle­nie wza­jem­nej re­la­cji tych ter­mi­nów81. Przez sze­reg ko­lej­nych lat mie­li­śmy do czy­nie­nia z trud­ną do za­ak­cep­to­wa­nia sy­tu­acją bra­ku le­gal­nej de­fi­ni­cji waż­nych dla sto­so­wa­nia prze­pi­sów pra­wa pra­cy po­jęć82. Po­wyż­szy stan uległ zmia­nie do­pie­ro z dniem 1 stycz­nia 2004 r., kie­dy to we­szła w ży­cie jed­na z ko­lej­nych no­we­li­za­cji Ko­dek­su pra­cy83. Usta­wa ta, do­sto­so­wu­jąc pol­skie pra­wo pra­cy do stan­dar­dów unij­nych84, m.in. wpro­wa­dzi­ła nowy dział po­świę­co­ny re­gu­la­cji cza­su pra­cy, w któ­rym zna­la­zła się le­gal­na de­fi­ni­cja ter­mi­nu "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy". Zgod­nie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., ile­kroć w prze­pi­sach tego dzia­łu jest mowa o "pra­cow­ni­kach za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy - na­le­ży przez to ro­zu­mieć pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców lub pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­nych księ­go­wych". Po­nad­to usta­wo­daw­ca na­ka­zał w art. art. 24126 § 2 k.p. sto­so­wać tę de­fi­ni­cję do wy­łą­cze­nia spod re­gu­la­cji za­kła­do­we­go ukła­du zbio­ro­we­go pra­cy wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia tej gru­py pra­cow­ni­ków85. Wpro­wa­dzo­ne no­we­li­za­cją z dnia 14 li­sto­pa­da 2003 r. zmia­ny wska­zu­ją, iż przy­ję­ta w Ko­dek­sie pra­cy de­fi­ni­cja "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" nie ma cha­rak­te­ru uni­wer­sal­ne­go, a zo­sta­ła sfor­mu­ło­wa­na je­dy­nie na po­trze­by prze­pi­sów o cza­sie pra­cy86 i ukła­dach zbio­ro­wych pra­cy, co na­le­ży oce­nić jed­no­znacz­nie ne­ga­tyw­nie. Ozna­cza to, że nie bę­dzie mia­ła ona bez­po­śred­nie­go za­sto­so­wa­nia do in­nych unor­mo­wań ko­dek­so­wych, zwłasz­cza tych, któ­re uży­wa­ją ter­mi­nów "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy" (art. 31 k.p.) bądź "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy" (art. 246 pkt 1 k.p.)87. Ro­dzi to po­waż­ne wąt­pli­wo­ści co do wza­jem­nej re­la­cji po­jęć sto­so­wa­nych przez usta­wo­daw­cę w Ko­dek­sie pra­cy na okre­śle­nie ka­dry kie­row­ni­czej88.

Pod­su­mo­wu­jąc wstęp­ną ana­li­zę prze­pi­sów pra­wa pra­cy w kon­tek­ście praw­nej re­gu­la­cji ter­mi­nu "ka­dra kie­row­ni­cza", w pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży zwró­cić uwa­gę na da­le­ko idą­cą róż­no­rod­ność na­zew­nic­twa - nie­kie­dy zu­peł­nie nie­uza­sad­nio­ną - wy­ko­rzy­sty­wa­ne­go na ozna­cze­nie tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej. Usta­wo­daw­ca w Ko­dek­sie pra­cy po­słu­gu­je się ta­ki­mi okre­śle­nia­mi, jak: "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy"89, "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną"90, "oso­by za­rzą­dza­ją­ce, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy"91 czy "kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych"92. Obok wska­za­nych tu ter­mi­nów, w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy moż­na tak­że spo­tkać ka­te­go­rię "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi", któ­rzy zo­bli­go­wa­ni są do wy­peł­nia­nia obo­wiąz­ków w za­kre­sie bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy okre­ślo­nych w art. 212 k.p., za któ­rych na­ru­sze­nie pod­le­ga­ją od­po­wie­dzial­no­ści wy­kro­cze­nio­wej, zgod­nie z art. 283 § 1 k.p.93. Z ko­lei w usta­wie z dnia 23 maja 1991 r. o związ­kach za­wo­do­wych94 uży­wa się po­ję­cia "ka­dra kie­row­ni­cza". W myśl art. 32 ust. 5 cy­to­wa­ne­go aktu, oso­ba­mi sta­no­wią­cy­mi ka­drę kie­row­ni­czą w za­kła­dzie pra­cy są kie­ru­ją­cy jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­cy albo wcho­dzą­cy w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy, a tak­że inne oso­by wy­zna­czo­ne do do­ko­ny­wa­nia za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy95.

Po dru­gie, ana­li­za prze­pi­sów pra­wa pra­cy po­zwa­la stwier­dzić, iż ani Ko­deks pra­cy, ani ża­den inny akt praw­ny nie za­wie­ra­ją uni­wer­sal­nej de­fi­ni­cji ter­mi­nu "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy". Usta­wo­daw­stwo pra­cy nie okre­śla pre­cy­zyj­nie ka­ta­lo­gu sta­no­wisk, któ­re po­wszech­nie trze­ba uwa­żać za kie­row­ni­cze w każ­dym za­kła­dzie pra­cy. Je­że­li już na­wet prze­pi­sy pra­wa pra­cy kon­kre­ty­zu­ją po­ję­cie pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, to naj­czę­ściej de­fi­ni­cje ka­dry kie­row­ni­czej mają róż­ny za­kres pod­mio­to­wy, two­rzo­ny na po­trze­by ści­śle okre­ślo­nych in­sty­tu­cji pra­wa pra­cy96. Nie jest to ten­den­cja, któ­rą na­le­ży oce­nić po­zy­tyw­nie, gdyż czę­sto ta­kie roz­wią­za­nie pro­wa­dzi do we­wnętrz­nej nie­spój­no­ści przy­ję­tych ka­ta­lo­gów ka­dry kie­row­ni­czej, na­wet w ob­rę­bie jed­ne­go aktu praw­ne­go. Do­brą ilu­stra­cją tej sy­tu­acji jest po­rów­na­nie de­fi­ni­cji "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" ure­gu­lo­wa­nej w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. z prze­pi­sa­mi art. 246 k.p. O ile bo­wiem pierw­sze z cy­to­wa­nych unor­mo­wań przy­zna­je w spo­sób nie bu­dzą­cy wąt­pli­wo­ści sta­tus pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go głów­ne­mu księ­go­we­mu, o tyle w myśl art. 246 k.p., głów­ny księ­go­wy nie jest za­li­cza­ny do gro­na "osób za­rzą­dza­ją­cych, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy". Usta­wo­daw­ca, usta­la­jąc w tym prze­pi­sie ka­ta­log pod­mio­tów, któ­re nie mogą zo­stać człon­ka­mi ko­mi­sji po­jed­naw­czej, obok "osób za­rzą­dza­ją­cych, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy", wy­mie­nia w pkt 2 głów­ne­go księ­go­we­go97.

Po­nad­to przyj­mo­wa­ne w prze­pi­sach pra­wa pra­cy de­fi­ni­cje ka­dry kie­row­ni­czej z re­gu­ły są mało pre­cy­zyj­ne i ogól­ni­ko­we, po­zo­sta­wia­jąc sze­reg wąt­pli­wo­ści in­ter­pre­ta­cyj­nych, co do krę­gu osób wcho­dzą­cych w za­kres pod­mio­to­wy tej ka­dry. Do­brym tego przy­kła­dem jest art. 1514 k.p., w któ­rym usta­wo­daw­ca obok po­ję­cia "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" uży­wa nie­ja­sne­go ter­mi­nu "kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych", nie kon­kre­ty­zu­jąc wza­jem­nej re­la­cji po­mię­dzy tymi sfor­mu­ło­wa­nia­mi. W kon­se­kwen­cji od lat za­rów­no w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym obec­na jest dys­ku­sja na te­mat spo­so­bu poj­mo­wa­nia wska­za­nych wy­żej kie­row­ni­ków98.

Wi­docz­ny na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy brak pre­cy­zji na­sze­go usta­wo­daw­cy w przed­mio­cie usta­le­nia krę­gu osób, któ­rych moż­na za­li­czyć do ka­dry kie­row­ni­czej da­ne­go za­kła­du pra­cy bu­dzi - moim zda­niem - po­waż­ne wąt­pli­wo­ści i jest trud­ny do za­ak­cep­to­wa­nia. Bar­dzo czę­sto od tego czy kon­kret­na oso­ba zo­sta­nie za­kwa­li­fi­ko­wa­na do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, czy też nie, za­le­ży jej sy­tu­acja praw­na (za­kres przy­słu­gu­ją­cych upraw­nień i przy­wi­le­jów, obo­wiąz­ków oraz od­po­wie­dzial­no­ści za ich na­ru­sze­nie), a nie­kie­dy tak­że ma to istot­ne zna­cze­nie z punk­tu wi­dze­nia sy­tu­acji praw­nej sa­me­go pra­co­daw­cy. Fakt przy­na­leż­no­ści da­ne­go pra­cow­ni­ka do ka­dry kie­row­ni­czej w szcze­gól­no­ści od­gry­wa klu­czo­wą rolę na grun­cie prze­pi­sów o cza­sie pra­cy, któ­re prze­wi­du­ją sze­reg ogra­ni­czeń dla pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy (kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych), po­dyk­to­wa­nych naj­czę­ściej spe­cy­fi­ką peł­nio­nej przez nich funk­cji. Po pierw­sze, do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych sto­su­je się mniej do­god­ne za­sa­dy ko­rzy­sta­nia z od­po­czyn­ku niż do in­nych pra­cow­ni­ków. Do­ty­czy to za­rów­no od­po­czyn­ku do­bo­we­go (11 go­dzin), któ­ry nie musi być za­pew­nio­ny pra­cow­ni­kom za­rzą­dza­ją­cym w każ­dej do­bie99oraz od­po­czyn­ku ty­go­dnio­we­go (co naj­mniej 35 go­dzin), któ­ry może być skró­co­ny na­wet do 24 go­dzin (art. 133 § 2 k.p.). Po dru­gie, zde­cy­do­wa­nie mniej ko­rzyst­nie usta­wo­daw­ca kształ­tu­je za­sa­dy, na ja­kich ka­dra kie­row­ni­cza wy­ko­nu­je pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Zgod­nie z art. 1514 § 1 k.p., pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy i kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych wy­ko­nu­ją, w ra­zie ko­niecz­no­ści, pra­cę poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy bez pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ku z ty­tu­łu pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. W wy­jąt­ko­wych przy­pad­kach je­dy­nie kie­row­ni­kom wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych za pra­cę po­nadwy­mia­ro­wą na­le­ży się sto­sow­na re­kom­pen­sa­ta pie­nięż­na, o ile jest ona świad­czo­na w go­dzi­nach przy­pa­da­ją­cych w nie­dzie­lę i świę­to, je­że­li w za­mian za pra­cę w ta­kim dniu nie otrzy­ma­li in­ne­go dnia wol­ne­go od pra­cy100. Po­wyż­sze ogra­ni­cze­nie po­dyk­to­wa­ne jest tym, iż ka­dra kie­row­ni­cza, zwłasz­cza pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, de­cy­du­ją o obo­wią­zu­ją­cej w nim or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz, w znacz­nym stop­niu, o wła­snym roz­kła­dzie cza­su pra­cy101. Gdy­by za­tem usta­wo­daw­ca nie wy­łą­czył wo­bec tej ka­dry pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ku za pra­cę poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy, mo­gło­by czę­sto do­cho­dzić do nad­użyć zwią­za­nych z wy­ko­rzy­sta­niem tego upraw­nie­nia w spo­sób sprzecz­ny z jego spo­łecz­no-go­spo­dar­czym prze­zna­cze­niem lub za­sa­da­mi współ­ży­cia spo­łecz­ne­go (art. 8 k.p.). Po­nad­to pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, zgod­nie z art. 131 § 2 k.p., nie obo­wią­zu­je mak­sy­mal­ny 48 go­dzin­ny ty­go­dnio­wy li­mit cza­su pra­cy li­czo­ny łącz­nie z go­dzi­na­mi nad­licz­bo­wy­mi. Po trze­cie, usta­wo­daw­ca wy­łą­cza wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy ochro­nę w za­kre­sie sto­so­wa­nia dy­żu­rów pra­cow­ni­czych. We­dług art. 1515 § 4 k.p., za czas ich peł­nie­nia nie przy­słu­gu­je pra­cow­ni­kom za­rzą­dza­ją­cym ja­ka­kol­wiek re­kom­pen­sa­ta (pie­nięż­na czy nie­pie­nięż­na)102, a po­nad­to czas ten może - in­a­czej niż w przy­pad­ku in­nych pra­cow­ni­ków - na­ru­szać ich pra­wo do od­po­czyn­ku do­bo­we­go i ty­go­dnio­we­go. Po czwar­te wresz­cie, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nych funk­cji, czas pra­cy tych pra­cow­ni­ków, gdy re­ali­zu­ją oni swo­je za­da­nia i czyn­no­ści w po­rze noc­nej, może prze­kra­czać 8 go­dzin na dobę, na­wet je­śli do­ty­czy to prac szcze­gól­nie nie­bez­piecz­nych albo zwią­za­nych z du­żym wy­sił­kiem fi­zycz­nym lub umy­sło­wym103.

Poza ogra­ni­cze­nia­mi dla ka­dry kie­row­ni­czej wy­ni­ka­ją­cy­mi z ko­dek­so­wych prze­pi­sów o cza­sie pra­cy, za­kwa­li­fi­ko­wa­nie da­nej oso­by do tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej z re­gu­ły skut­ku­je rów­nież znacz­nie szer­szym za­kre­sem obo­wiąz­ków. W szcze­gól­no­ści oso­by kie­ru­ją­ce pra­cow­ni­ka­mi, jako bez­po­śred­ni ich prze­ło­że­ni - zgod­nie z art. 212 k.p. - są od­po­wie­dzial­ne do­dat­ko­wo za stan bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny na te­re­nie za­kła­du pra­cy. Co wię­cej, na­ru­sze­nie wy­mie­nio­nych w cy­to­wa­nym tu prze­pi­sie obo­wiąz­ków wią­że się z za­sto­so­wa­niem wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze su­ro­wej od­po­wie­dzial­no­ści wy­kro­cze­nio­wej, w po­sta­ci kary grzyw­ny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 k.p.). W przy­pad­ku zaś na­ra­że­nia pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych (pod­wład­nych) na bez­po­śred­nie nie­bez­pie­czeń­stwo utra­ty ży­cia albo cięż­kie­go uszczerb­ku na zdro­wiu, oso­ba kie­ru­ją­ca za­gro­żo­na jest karą po­zba­wie­nia wol­no­ści do lat 3, a je­że­li spraw­ca dzia­łał nie­umyśl­nie - karą grzyw­ny, ogra­ni­cze­nia wol­no­ści lub po­zba­wie­nia wol­no­ści do roku (art. 220 k.k.)104.

Kwe­stia przy­na­leż­no­ści da­nej oso­by do ka­dry kie­row­ni­czej za­kła­du pra­cy nie jest rów­nież obo­jęt­na dla sy­tu­acji praw­nej sa­me­go pra­co­daw­cy. Po pierw­sze, wła­ści­we za­kwa­li­fi­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka do krę­gu osób za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy może mieć wpływ na oce­nę pra­wi­dło­wo­ści do­ko­ny­wa­nych przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy. Do­brze ilu­stru­je to art. 52 § 2 k.p., zgod­nie z któ­rym roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę bez wy­po­wie­dze­nia z winy pra­cow­ni­ka nie może na­stą­pić po upły­wie 1 mie­sią­ca od uzy­ska­nia przez pra­co­daw­cę wia­do­mo­ści o oko­licz­no­ści uza­sad­nia­ją­cej roz­wią­za­nie umo­wy105. W wy­ro­ku z dnia 17 grud­nia 1997 r. SN stwier­dził, iż po­wzię­cie ta­kiej in­for­ma­cji na­stę­pu­je w mo­men­cie, w któ­rym o na­gan­nym za­cho­wa­niu pra­cow­ni­ka do­wia­du­je się oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną pra­co­daw­cy albo inna wy­zna­czo­na do tego oso­ba, upraw­nio­na do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę (art. 31 § 1 k.p.)106. To czy pra­cow­nik, któ­ry uzy­skał wia­do­mość o oko­licz­no­ści uza­sad­nia­ją­cej roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę, ma sta­tus oso­by za­rzą­dza­ją­cej w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy bę­dzie za­tem czę­sto w prak­ty­ce107 de­cy­do­wa­ło o ewen­tu­al­nym uchy­bie­niu mie­sięcz­ne­go ter­mi­nu, za­strze­żo­ne­go dla zgod­ne­go z pra­wem roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy.

Po dru­gie, pre­cy­zyj­ne usta­le­nie za­kre­su pod­mio­to­we­go po­ję­cia "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy" ma istot­ne zna­cze­nie z punk­tu wi­dze­nia upły­wu ter­mi­nu rosz­czeń pra­co­daw­cy o na­pra­wie­nie szko­dy wy­rzą­dzo­nej przez pra­cow­ni­ka wsku­tek nie­wy­ko­na­nia lub nie­na­le­ży­te­go wy­ko­na­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Zgod­nie z art. 291 § 2 k.p., ule­ga­ją one przedaw­nie­niu z upły­wem 1 roku od dnia, w któ­rym pra­co­daw­ca po­wziął wia­do­mość o wy­rzą­dze­niu szko­dy, nie póź­niej jed­nak niż z upły­wem 3 lat od jej wy­rzą­dze­nia. Od tego za­tem czy oso­ba, któ­ra do­wie­dzia­ła się o po­wsta­niu szko­dy jest za­li­cza­na do gro­na osób za­rzą­dza­ją­cych w myśl art. 31 k.p. za­le­ży mo­ment, w któ­rym jest to rów­no­znacz­ne z po­wzię­ciem sto­sow­nej wie­dzy o jej wy­rzą­dze­niu przez pra­co­daw­cę w ro­zu­mie­niu art. 291 k.p.108.

Po trze­cie, od tego czy kon­kret­na oso­ba zo­sta­nie za­kwa­li­fi­ko­wa­na do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, czy też nie, za­le­ży spo­sób po­stę­po­wa­nia pra­co­daw­cy wo­bec tej oso­by, zwłasz­cza w spra­wach do­ty­czą­cych re­ali­za­cji jej sto­sun­ku pra­cy. Do­ty­czy to w szcze­gól­no­ści spo­so­bu pro­wa­dze­nia do­ku­men­ta­cji w spra­wach zwią­za­nych ze sto­sun­kiem pra­cy109. Zgod­nie z art. 149 k.p., pod­miot za­trud­nia­ją­cy w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy zwol­nio­ny jest - z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej przez nich funk­cji - z obo­wiąz­ku pro­wa­dze­nia ewi­den­cji go­dzin pra­cy, co nie ozna­cza jed­nak, że nie musi on wo­bec tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków pro­wa­dzić żad­nej ewi­den­cji cza­su pra­cy. Po­wi­nien bo­wiem ewi­den­cjo­no­wać po­zo­sta­łe aspek­ty or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, w szcze­gól­no­ści urlo­py, zwol­nie­nia od pra­cy oraz inne uspra­wie­dli­wio­ne i nie­uspra­wie­dli­wio­ne nie­obec­no­ści w pra­cy110. Po­nad­to fakt przy­na­leż­no­ści pra­cow­ni­ka do ka­dry kie­row­ni­czej za­kła­du pra­cy ma istot­ny wpływ na spo­sób kształ­to­wa­nia wa­run­ków jego wy­na­gra­dza­nia. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy zmu­szo­ny jest usta­lać je in­dy­wi­du­al­nie, w od­nie­sie­niu do kon­kret­nie ozna­czo­ne­go pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy111. Zgod­nie bo­wiem z art. 24126 § 2 k.p. i art. 772 § 5 k.p., wa­run­ki te nie mogą być okre­śla­ne w za­kła­do­wym ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy oraz w re­gu­la­mi­nie wy­na­gra­dza­nia112. Ogra­ni­cze­nie to uza­sad­nio­ne jest szcze­gól­ną po­zy­cją ka­dry kie­row­ni­czej, któ­ra z ra­cji peł­nio­nej funk­cji re­pre­zen­tu­je in­te­re­sy pra­co­daw­cy wo­bec po­zo­sta­łej czę­ści za­ło­gi113. Po­nad­to ne­go­cjo­wa­nie przez związ­ki za­wo­do­we wy­na­gro­dzeń pra­cow­ni­ków (osób) za­rzą­dza­ją­cych, łącz­nie z pła­ca­mi sze­re­go­wych wy­ko­naw­ców pra­cy, sta­wia­ło­by ich w dwu­znacz­nej sy­tu­acji. In­te­re­sy pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych by­ły­by bo­wiem wte­dy re­pre­zen­to­wa­ne przez or­ga­ni­za­cje związ­ko­we, a więc stro­nę prze­ciw­ną wo­bec pra­co­daw­cy114. Wy­łą­cze­nie bez­po­śred­nie­go wpły­wu za­kła­do­wych or­ga­ni­za­cji związ­ko­wych, funk­cjo­nu­ją­cych u da­ne­go pra­co­daw­cy, na wa­run­ki wy­na­gra­dza­nia pra­cow­ni­ków (osób) za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy jest rów­nież po­dyk­to­wa­ne ko­niecz­no­ścią po­zo­sta­wie­nia pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu znacz­nej swo­bo­dy w za­kre­sie kształ­to­wa­nia pła­cy za­rząd­ców naj­wyż­sze­go szcze­bla115. Cho­dzi­ło o to, aby w prak­ty­ce nie wy­stę­po­wa­ły sy­tu­acje, w któ­rych związ­ki za­wo­do­we pod­czas ne­go­cja­cji nad za­kła­do­wym ukła­dem zbio­ro­wym pra­cy (re­gu­la­mi­nem pra­cy) do­ma­ga­ją się ogra­ni­cze­nia wy­na­gro­dzeń pra­cow­ni­ków (osób) za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy, po­przez uza­leż­nie­nie ich wy­so­ko­ści od wy­na­gro­dzeń po­zo­sta­łych wy­ko­naw­ców pra­cy. Po­wyż­sze za­cho­wa­nia związ­ków za­wo­do­wych mo­gły­by pro­wa­dzić do istot­nych utrud­nień w za­rzą­dza­niu daną or­ga­ni­za­cją116. Koń­cząc ten wą­tek, na­le­ży tak­że za­uwa­żyć, że uzna­nie ko­goś za oso­bę za­rzą­dza­ją­cą w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy wy­klu­cza, po stro­nie pra­co­daw­cy, moż­li­wość po­wo­ła­nia tej oso­by do skła­du ko­mi­sji po­jed­naw­czej wła­ści­wej do po­lu­bow­ne­go roz­strzy­ga­nia spo­rów o rosz­cze­nia pra­cow­ni­ków ze sto­sun­ku pra­cy (art. 246 k.p.)117. Wpro­wa­dzo­ne przez usta­wo­daw­cę wy­łą­cze­nie pod­mio­to­we jest po­dyk­to­wa­ne ko­niecz­no­ścią za­pew­nie­nia cał­ko­wi­tej bez­stron­no­ści, neu­tral­no­ści i obiek­ty­wi­zmu wo­bec stron po­zo­sta­ją­cych w spo­rze118.

Po czwar­te wresz­cie, przy­na­leż­ność okre­ślo­nych pra­cow­ni­ków do ka­dry kie­row­ni­czej za­kła­du pra­cy ma tak­że istot­ne zna­cze­nie dla usta­le­nia licz­by dzia­ła­czy związ­ko­wych pod­le­ga­ją­cych szcze­gól­nej ochro­nie trwa­ło­ści sto­sun­ku pra­cy119. Zgod­nie z art. 32 ust. 3 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych, za­rząd za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej wska­zu­je pra­co­daw­cy imien­nie pra­cow­ni­ków ob­ję­tych tą ochro­ną w licz­bie nie więk­szej, w szcze­gól­no­ści, niż licz­ba osób sta­no­wią­cych ka­drę kie­row­ni­czą w za­kła­dzie pra­cy120. Licz­bę tę usta­la pod­miot za­trud­nia­ją­cy i po­wia­da­mia o niej na pi­śmie za­rząd za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej w ter­mi­nie 7 dni od dnia otrzy­ma­nia pi­sem­ne­go żą­da­nia za­rzą­du w tej spra­wie121. Od spo­so­bu in­ter­pre­ta­cji po­ję­cia ka­dry kie­row­ni­czej122 bę­dzie za­tem za­le­żeć jej li­czeb­ność okre­ślo­na przez pra­co­daw­cę, a w kon­se­kwen­cji licz­ba dzia­ła­czy związ­ko­wych ob­ję­tych szcze­gól­ną ochro­ną trwa­ło­ści sto­sun­ku pra­cy, któ­ra nie jest obo­jęt­na z punk­tu wi­dze­nia sy­tu­acji praw­nej pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go.

Pod­su­mo­wu­jąc, na­le­ży stwier­dzić, iż usta­le­nie pre­cy­zyj­nej de­fi­ni­cji ka­dry kie­row­ni­czej w prze­pi­sach pra­wa pra­cy jest - moim zda­niem - bar­dzo istot­ne z punk­tu wi­dze­nia pra­wi­dło­wo­ści ich sto­so­wa­nia. Wie­lość i ogól­ni­ko­wość sfor­mu­ło­wań, ja­kich uży­wa usta­wo­daw­ca na okre­śle­nie tego ter­mi­nu oraz we­wnętrz­na nie­spój­ność ka­ta­lo­gów osób za­li­cza­nych do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, nie sprzy­ja pew­no­ści pra­wa, a tak­że pro­wa­dzi do sze­re­gu wąt­pli­wo­ści in­ter­pre­ta­cyj­nych i kon­tro­wer­sji, za­rów­no w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym, na co zwró­cę uwa­gę w dal­szej czę­ści roz­dzia­łu. Uwa­żam, że usta­wo­daw­ca po­wi­nien do­pre­cy­zo­wać spo­sób ro­zu­mie­nia ka­dry kie­row­ni­czej w prze­pi­sach pra­wa pra­cy. Nad­to wi­docz­ny - moim zda­niem - jest brak uni­wer­sal­nej de­fi­ni­cji tego ter­mi­nu, któ­rej za­sto­so­wa­nie nie ogra­ni­cza­ło­by się do wy­bra­nych in­sty­tu­cji praw­nych (np. cza­su pra­cy), a obej­mo­wa­ło­by w spo­sób ca­ło­ścio­wy i zbior­czy treść tego po­ję­cia123.

Na grun­cie obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa nie­kie­dy pra­co­daw­cy oso­bi­ście de­cy­du­ją się na kon­kre­ty­zo­wa­nie ka­ta­lo­gu osób za­li­cza­nych w da­nym za­kła­dzie do ka­dry kie­row­ni­czej, czy­niąc to w ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy, sta­tu­cie or­ga­ni­za­cyj­nym za­kła­du, re­gu­la­mi­nie pra­cy, sta­tu­cie lub umo­wie spół­ki. Zda­rza się rów­nież, że sama umo­wa o pra­cę kwa­li­fi­ku­je sta­no­wi­sko kon­kret­ne­go pra­cow­ni­ka jako sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Jej stro­ny nie mają tu jed­nak peł­nej swo­bo­dy dzia­ła­nia. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 25 wrze­śnia 2007 r.124 "w umo­wie o pra­cę nie jest do­pusz­czal­ne za­li­cze­nie pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go sta­no­wi­sko kie­row­ni­ka dzia­łu eks­pe­dy­cji do gro­na osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy w imie­niu pra­co­daw­cy z in­ten­cją wy­łą­cze­nia go z od­dzia­ły­wa­nia re­gu­la­mi­nu wy­na­gra­dza­nia, je­że­li kom­pe­ten­cje tego pra­cow­ni­ka nie mają cha­rak­te­ru za­rząd­cze­go"125. Dok­try­na pra­wa pra­cy126 oraz ju­dy­ka­tu­ra127 ak­cep­tu­ją moż­li­wość kon­kre­ty­zo­wa­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych w we­wnętrz­nych ak­tach za­kła­do­wych lub umo­wie o pra­cę, wska­zu­jąc jed­nak wy­raź­nie, iż okre­ślo­ny w tym try­bie za­kres pod­mio­to­wy osób pia­stu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze nie może być mniej ko­rzyst­ny dla pra­cow­ni­ków niż usta­wo­we prze­pi­sy pra­wa pra­cy. Na­le­ży bo­wiem pa­mię­tać, że za­kwa­li­fi­ko­wa­nie kon­kret­nej oso­by do ka­dry kie­row­ni­czej naj­czę­ściej pro­wa­dzi do uszczu­ple­nia jej upraw­nień i przy­wi­le­jów pra­cow­ni­czych (wi­dać to wy­raź­nie choć­by na grun­cie prze­pi­sów o cza­sie pra­cy)128, a za­tem musi być czy­nio­ne w spo­sób bar­dzo roz­waż­ny i ostroż­ny. Osta­tecz­nie, or­ga­nem wła­ści­wym do roz­strzy­ga­nia wszel­kich wąt­pli­wo­ści i spo­rów po­ja­wia­ją­cych się na tle okre­śle­nia przy­na­leż­no­ści da­ne­go pra­cow­ni­ka do osób za­rzą­dza­ją­cych jest sąd pra­cy, któ­ry na pod­sta­wie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów i oko­licz­no­ści kon­kret­ne­go przy­pad­ku bę­dzie wład­ny pod­jąć sto­sow­ną de­cy­zję w tej spra­wie.

1.2.2. Po­ję­cie ka­dry kie­row­ni­czej - cha­rak­te­ry­sty­ka szcze­gó­ło­wa

1.2.2.1. Po­ję­cie pra­cow­ni­ka (oso­by) za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy

Z przed­sta­wio­nych wy­żej roz­wa­żań wy­ni­ka, iż usta­wo­daw­ca w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy po­słu­gu­je się jed­no­cze­śnie kil­ko­ma ter­mi­na­mi na okre­śle­nie za­rząd­ców kie­ru­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, ta­ki­mi jak: "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy"129, "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną"130 czy "oso­by za­rzą­dza­ją­ce, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy"131. Pri­ma fa­cie moż­na by przy­jąć, iż cy­to­wa­ne po­wy­żej po­ję­cia, na­le­ży ro­zu­mieć w po­dob­ny spo­sób, sko­ro do­ty­czą one osób re­pre­zen­tu­ją­cych pra­co­daw­cę, "za­rzą­dza­ją­cych w jego imie­niu". Sfor­mu­ło­wa­nie to po­ja­wia się za­rów­no w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. i in­nych prze­pi­sach re­gu­lu­ją­cych czas pra­cy, jak i w art. 24626 § 2 k.p. oraz art. 246 pkt 1 k.p.132. Róż­ni­ca mia­ła­by do­ty­czyć przede wszyst­kim pod­sta­wy praw­nej świad­cze­nia usług w za­kre­sie kie­ro­wa­nia za­kła­dem pra­cy w imie­niu pra­co­daw­cy. W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, pod­sta­wą tą za­wsze jest sto­su­nek pra­cy, z ko­lei oso­by (or­ga­ny) za­rzą­dza­ją­ce w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy mogą peł­nić swo­je funk­cje poza sto­sun­kiem pra­cy133. Tu­taj pod­sta­wą dzia­ła­nia tych osób (or­ga­nów) może być umo­wa pra­wa cy­wil­ne­go (np. kon­trakt me­ne­dżer­ski)134, usta­wa135, we­wnętrz­ny akt ustro­jo­wy da­nej or­ga­ni­za­cji (np. umo­wa lub sta­tut spół­ki ka­pi­ta­ło­wej w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du, sta­tut spół­dziel­ni136 czy re­gu­la­min or­ga­ni­za­cyj­ny)137, orze­cze­nie sądu (np. do­ty­czą­ce usta­no­wie­nia syn­dy­ka), bądź de­cy­zja wła­ści­we­go or­ga­nu (np. wy­zna­cze­nie li­kwi­da­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go przez or­gan za­ło­ży­ciel­ski w try­bie art. 21 pkt 1 usta­wy o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych138). Wy­żej za­pre­zen­to­wa­ną in­ter­pre­ta­cję zda­wa­ło­by się po­twier­dzać li­te­ral­ne brzmie­nie art. 24626 § 2 k.p., w myśl któ­re­go układ zbio­ro­wy nie może okre­ślać wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p., oraz osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy. Z prze­pi­su tego wy­ni­ka za­tem, iż oso­by za­rzą­dza­ją­ce za­kła­dem pra­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy, to nic in­ne­go jak ka­te­go­ria pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy.

Bliż­sza ana­li­za cy­to­wa­nych wy­żej unor­mo­wań pro­wa­dzi jed­nak do kon­sta­ta­cji, iż uży­wa­ne przez usta­wo­daw­cę okre­śle­nia "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" (art. 31 k.p.) oraz "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) mają róż­ne za­kre­sy zna­cze­nio­we139. W wy­ro­ku z dnia 18 paź­dzier­ni­ka 2011 r. SN stwier­dził, że po­ję­cie "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 24626 § 2 k.p. w związ­ku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. nie jest toż­sa­me z po­ję­ciem "oso­by lub or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną albo in­nej wy­zna­czo­nej do tego oso­by" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p.140. Dru­gi z wy­mie­nio­nych tu ter­mi­nów zo­stał wpro­wa­dzo­ny do Ko­dek­su pra­cy głów­nie w kon­tek­ście za­sad zwią­za­nych z re­pre­zen­ta­cją pra­co­daw­cy, o któ­rym mowa w art. 3 k.p., wo­bec pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w da­nym za­kła­dzie pra­cy. Uży­te w art. 31 k.p. po­ję­cie "oso­by lub or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" mia­ło na celu ze­rwa­nie z obo­wią­zu­ją­cą do 1996 r. za­sa­dą jed­no­oso­bo­we­go kie­row­nic­twa141, któ­ra oka­za­ła się nie­wy­star­cza­ją­ca w re­aliach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej. Za­sa­da ta sta­ła się ana­chro­nicz­na w ob­li­czu po­ja­wią­ją­cych się w ob­ro­cie praw­nym no­wych me­tod za­rzą­dza­nia, w ra­mach któ­rych co­raz czę­ściej de­cy­zje kie­row­ni­cze po­dej­mo­wa­ne były ko­le­gial­nie przez wie­lo­oso­bo­we or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce142. Po­nad­to pra­wo do­pu­ści­ło moż­li­wość spra­wo­wa­nia za­rzą­du przez oso­by praw­ne143, a tak­że oso­by fi­zycz­ne, któ­re nie były pra­cow­ni­ka­mi da­ne­go za­kła­du pra­cy (np. syn­dyk, li­kwi­da­tor, człon­ko­wie za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej za­trud­nie­ni poza sto­sun­kiem pra­cy)144. To wszyst­ko do­pro­wa­dzi­ło do za­stą­pie­nia po­ję­cia "kie­row­nik za­kła­du pra­cy", któ­re za­wsze ko­ja­rzo­ne było ze sta­tu­sem pra­cow­ni­czym145 ter­mi­nem "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" - pod­mio­ty te mogą re­ali­zo­wać funk­cje kie­row­ni­cze tak­że poza sto­sun­kiem pra­cy146.

Ana­li­za art. 31 k.p. wska­zu­je, iż uży­wa­ny przez usta­wo­daw­cę zwrot "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" do­ty­czy je­dy­nie tych sy­tu­acji, w któ­rych kie­ro­wa­na jed­nost­ka po­sia­da sta­tus pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. bądź na­le­ży do pra­co­daw­cy bę­dą­ce­go oso­bą fi­zycz­ną147. Z tego punk­tu wi­dze­nia moż­na wy­róż­nić czte­ry za­sad­ni­cze ka­te­go­rie osób za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy148. Po pierw­sze, są to oso­by (or­ga­ny) za­rzą­dza­ją­ce za­kła­dem pra­cy w imie­niu lub za pra­co­daw­cę, któ­rym jest oso­ba praw­na. Tu­taj naj­czę­ściej do tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej za­li­cza się oso­by fi­zycz­ne dzia­ła­ją­ce w cha­rak­te­rze jed­no­oso­bo­wych or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, czło­nek jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub spół­dziel­ni) oraz ko­le­gial­ne or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce (wie­lo­oso­bo­wy za­rząd spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub spół­dziel­ni). W wy­jąt­ko­wych przy­pad­kach, prze­wi­dzia­nych prze­pi­sa­mi pra­wa149, sta­tus oso­by za­rzą­dza­ją­cej w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. na­le­ży rów­nież przy­znać ta­kim pod­mio­tom, jak: li­kwi­da­tor czy syn­dyk150, cy­wil­no­praw­ny za­rząd­ca przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go151, jego tym­cza­so­wy kie­row­nik152 lub za­rząd­ca ko­mi­sa­rycz­ny153. Po dru­gie, do gro­na osób za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. za­li­cza się tak­że tych kie­row­ni­ków, któ­rzy za­rzą­dza­ją sa­mo­dziel­ny­mi jed­nost­ka­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi bez oso­bo­wo­ści praw­nej wy­po­sa­żo­ny­mi w przy­miot pra­co­daw­cy154. Po trze­cie, oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi są kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych, wcho­dzą­cych w skład oso­by praw­nej, któ­re po­sia­da­ją sta­tus pra­co­daw­cy w myśl art. 3 k.p.155. Nie ma przy tym zna­cze­nia na­zwa tych jed­no­stek (od­dział, wy­dział, za­kład, fi­lia itp.), licz­ba za­trud­nia­nych pra­cow­ni­ków czy też ro­dzaj re­ali­zo­wa­nych za­dań. Zgod­nie z wy­ro­kiem Sądu Ape­la­cyj­ne­go w Gdań­sku z dnia 21 maja 1991 r.156, gdy pra­co­daw­cą jest wy­od­ręb­nio­na jed­nost­ka or­ga­ni­za­cyj­na wcho­dzą­ca w skład oso­by praw­nej (np. od­dział wie­lo­za­kła­do­we­go przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), oso­ba za­rzą­dza­ją­ca tą oso­bą praw­ną (np. dy­rek­tor te­goż przed­się­bior­stwa) nie może ze skut­kiem dla tej jed­nost­ki do­ko­ny­wać czyn­no­ści praw­nych z za­kre­su sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków w niej za­trud­nio­nych. Do tego upo­waż­nio­ny jest kie­row­nik we­wnętrz­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej po­sia­da­ją­cy sta­tus oso­by za­rzą­dza­ją­cej za­kła­dem pra­cy w imie­niu pra­co­daw­cy bądź inna wy­zna­czo­na oso­ba. W szcze­gól­no­ści w ana­li­zo­wa­nym tu uję­ciu sta­tus oso­by za­rzą­dza­ją­cej, w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., po­sia­da­ją kie­row­ni­cy jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych skar­bu pań­stwa czy gmi­ny, jak rów­nież oso­by za­rzą­dza­ją­ce wy­od­ręb­nio­ny­mi za­kła­da­mi bę­dą­cy­mi czę­ścią wie­lo­za­kła­do­wych spół­ek lub przed­się­biorstw pań­stwo­wych czy spół­dziel­ni. Po czwar­te wresz­cie, do wska­za­nej wy­żej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej na­le­ży tak­że za­li­czyć oso­by kie­ru­ją­ce za­kła­dem pra­cy w zna­cze­niu przed­mio­to­wym na­le­żą­cym do oso­by fi­zycz­nej, któ­ra ma przy­miot pra­co­daw­cy na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy157. Zgod­nie z art. 31 § 2 k.p., za pra­co­daw­cę bę­dą­ce­go oso­bą fi­zycz­ną, któ­ry nie do­ko­nu­je oso­bi­ście czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy, może je po­dej­mo­wać oso­ba za­rzą­dza­ją­ca lub inna wy­zna­czo­na do tego oso­ba.

Aby jed­nak wska­za­ne po­wy­żej czte­ry ka­te­go­rie kie­row­ni­ków mo­gły zo­stać uzna­ne za oso­by (or­ga­ny) za­rzą­dza­ją­ce w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., mu­szą być speł­nio­ne pew­ne do­dat­ko­we wa­run­ki. W szcze­gól­no­ści do gru­py tej moż­na za­li­czyć je­dy­nie te pod­mio­ty, któ­re znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy158. Po­twier­dza to wy­rok z dnia 3 kwiet­nia 2007 r.159, w któ­rym SN stwier­dził, iż po­ję­cia "or­gan za­rzą­dza­ją­cy" i "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca" uży­te przez usta­wo­daw­cę w art. 31 k.p. ozna­cza­ją "or­gan lub oso­bę sta­no­wią­ce pierw­szy szcze­bel za­rzą­dza­nia w jed­no­st­ce or­ga­ni­za­cyj­nej bę­dą­cej pra­co­daw­cą i po­sia­da­ją­ce ogól­ną kom­pe­ten­cję do za­rzą­dza­nia taką jed­nost­ką". Sze­ro­kie upraw­nie­nia w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia obej­mu­ją swo­im za­kre­sem za­rów­no sfe­rę za­rzą­dza­nia ma­jąt­kiem za­kła­du pra­cy, jego skład­ni­ka­mi ma­te­rial­ny­mi (tj. bu­dyn­ki, ma­szy­ny i urzą­dze­nia tech­nicz­ne, środ­ki trans­por­to­we) oraz nie­ma­te­rial­ny­mi (tj. fir­ma, pa­ten­ty, wzo­ry, zna­ki to­wa­ro­we, pra­wa i zo­bo­wią­za­nia ma­jąt­ko­we), jak i sfe­rę za­rzą­dza­nia pra­cow­ni­ka­mi, dla któ­rych dany za­kład pra­cy sta­no­wi pla­ców­kę za­trud­nie­nia. Obu wska­za­nych tu ob­sza­rów za­rzą­dza­nia nie moż­na trak­to­wać roz­dziel­nie, po­nie­waż wza­jem­nie się uzu­peł­nia­ją, sta­no­wiąc dwie płasz­czy­zny tego sa­me­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną. Pierw­szy z nich do­ty­czy pla­no­wa­nia, or­ga­ni­zo­wa­nia, po­dej­mo­wa­nia i kon­tro­li de­cy­zji zmie­rza­ją­cych do wła­ści­we­go roz­dy­spo­no­wa­nia za­so­bów ma­jąt­ko­wych or­ga­ni­za­cji, w spo­sób za­pew­nia­ją­cy efek­tyw­ną re­ali­za­cję ce­lów da­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej ma­ją­cej sta­tus pra­co­daw­cy. Aby jed­nak było moż­li­we spraw­ne i sku­tecz­ne ich osią­gnię­cie oso­by lub or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. mu­szą po­sia­dać kom­pe­ten­cje w za­kre­sie za­rzą­dza­nia pra­cow­ni­ka­mi za­trud­nio­ny­mi w tej jed­no­st­ce or­ga­ni­za­cyj­nej, w ra­mach któ­rych moż­li­we bę­dzie do­ko­ny­wa­nie czyn­no­ści sta­no­wią­cych re­ali­za­cję upraw­nień kie­row­ni­czych pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. W li­te­ra­tu­rze160 i orzecz­nic­twie SN wska­zu­je się na dwa za­sad­ni­cze wa­run­ki, któ­rych łącz­ne speł­nie­nie daje pod­sta­wę do za­li­cze­nia da­ne­go kie­row­ni­ka do ka­te­go­rii osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną (art. 31 k.p.). Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 3 kwiet­nia 2008 r.161, są nimi: po­sia­da­nie przez oso­bę lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy upraw­nień do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy oraz pier­wot­ny (wy­ni­ka­ją­cy z prze­pi­sów pra­wa, a nie z upo­waż­nie­nia udzie­lo­ne­go przez or­gan pra­co­daw­cy) cha­rak­ter tych upraw­nień. Zda­niem K. Jaś­kow­skie­go i E. Ma­niew­skiej162, przez oso­by za­rzą­dza­ją­ce, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy na­le­ży ro­zu­mieć krąg osób wy­mie­nio­nych w art. 31 k.p., jako oso­by lub człon­ko­wie or­ga­nów, ma­ją­cych pra­wo do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy163. Je­że­li za­tem oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy daną jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną nie po­sia­da kom­pe­ten­cji w za­kre­sie do­ko­ny­wa­nia tych czyn­no­ści wo­bec pra­cow­ni­ków tam za­trud­nio­nych164, to na­wet je­śli ma upraw­nie­nia do za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi or­ga­ni­za­cji, nie bę­dzie mógł zo­stać za­li­czo­ny do gro­na osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p.

Co wię­cej, wska­za­ne tu kom­pe­ten­cje do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy mu­szą mieć cha­rak­ter pier­wot­ny. Ozna­cza to, iż do krę­gu osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. na­le­ży za­li­czyć je­dy­nie te oso­by (or­ga­ny), któ­rych upraw­nie­nia w tym przed­mio­cie wy­ni­ka­ją z prze­pi­sów pra­wa lub ak­tów ustro­jo­wych (we­wnętrz­nych), któ­re oso­bie pia­stu­ją­cej okre­ślo­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze z jego isto­ty przy­zna­ją ta­kie kom­pe­ten­cje. Zda­niem SN wy­ra­żo­nym w wy­ro­ku z dnia 18 paź­dzier­ni­ka 2011 r.165, nie moż­na na­to­miast przy­pi­sać sta­tu­su or­ga­nu lub oso­by za­rzą­dza­ją­cej w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. tym pod­mio­tom, któ­rych upraw­nie­nia do kie­ro­wa­nia jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną (do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy) mają cha­rak­ter wtór­ny (po­chod­ny), wy­ni­ka­ją­cy z upo­waż­nie­nia (oświad­cze­nia woli, po­le­ce­nia lub peł­no­moc­nic­twa) udzie­lo­ne­go przez or­gan pra­co­daw­cy (oso­bę lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za­kła­dem w imie­niu pra­co­daw­cy)166. Pod­mio­ty te mogą być co naj­wy­żej uzna­ne "za inne wy­zna­czo­ne oso­by" do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy (art. 31 § 1 k.p.). Aby za­tem usta­lić krąg osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu cy­to­wa­ne­go tu unor­mo­wa­nia, na­le­ży od­wo­łać się do prze­pi­sów pra­wa lub ak­tów o cha­rak­te­rze we­wnętrz­nym (tj. sta­tut, re­gu­la­min czy umo­wa spół­ki) okre­śla­ją­cych ustrój da­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej167. To one z re­gu­ły przy­zna­ją okre­ślo­nym oso­bom lub or­ga­nom "pier­wot­ną" i "ge­ne­ral­ną" kom­pe­ten­cję w za­kre­sie za­rzą­dza­nia tą jed­nost­ką, w szcze­gól­no­ści w przed­mio­cie do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy wo­bec za­trud­nio­nych tam pra­cow­ni­ków. Poza krę­giem osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. po­zo­sta­ją na­to­miast ci wszy­scy me­ne­dże­ro­wie, któ­rych upraw­nie­nia do kie­ro­wa­nia daną jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną (zwłasz­cza do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy) mają cha­rak­ter wtór­ny i są efek­tem de­cen­tra­li­za­cji sys­te­mu za­rzą­dza­nia tym pod­mio­tem168. W wy­ro­ku z dnia 13 stycz­nia 2009 r. SN stwier­dził, iż do krę­gu osób za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy nie moż­na za­li­czyć głów­nych spe­cja­li­stów kie­ru­ją­cych ze­spo­ła­mi ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych. Me­ne­dże­ro­wie ci - zda­niem SN - nie za­rzą­dza­ją bez­po­śred­nio za­kła­dem pra­cy - na­le­ży to do za­rzą­du. "Ich upraw­nie­nia do za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi pra­co­daw­cy są zaś wy­ni­kiem de­cen­tra­li­za­cji za­rzą­dza­nia da­nym pod­mio­tem i mają cha­rak­ter wtór­ny. Upraw­nie­nia me­ne­dże­rów do za­rzą­dza­nia zo­sta­ły uzy­ska­ne w spo­sób po­śred­ni od osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy"169. To samo do­ty­czy za­stęp­ców osób lub or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną (np. za­stęp­cy dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go). Oni tak­że nie miesz­czą się w ana­li­zo­wa­nej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej, gdyż ich upraw­nie­nia do kie­ro­wa­nia tą jed­nost­ką (m.in. do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy) wy­ni­ka­ją z upo­waż­nie­nia udzie­lo­ne­go przez oso­bę lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p.

Na ko­niec tej czę­ści roz­wa­żań war­to jesz­cze zwró­cić uwa­gę na za­sto­so­wa­ne przez usta­wo­daw­cę w art. 31 k.p. okre­śle­nie "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy tą jed­nost­ką". Uży­ta tu al­ter­na­ty­wa łącz­na de lege lata wy­klu­cza przy­pa­dek, w któ­rym człon­ko­wie ko­le­gial­ne­go "or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go" są "oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. Pro­wa­dzi­ło­by to bo­wiem do nie­moż­li­wej do za­ak­cep­to­wa­nia sy­tu­acji, w ra­mach któ­rej pra­wo re­pre­zen­ta­cji pra­co­daw­cy po­sia­da­ją­ce­go za­rząd ko­le­gial­ny (np. spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy spół­dziel­ni) przy­słu­gi­wa­ło­by jed­no­cze­śnie (nie­za­leż­nie od sie­bie i w tym sa­mym za­kre­sie) za­rów­no za­rzą­do­wi jako "or­ga­no­wi za­rzą­dza­ją­ce­mu", jak i każ­de­mu z człon­ków tego za­rzą­du z osob­na jako "oso­bie za­rzą­dza­ją­cej". Tym­cza­sem na grun­cie art. 31 k.p. "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca" i "or­gan za­rzą­dza­ją­cy" wy­klu­cza­ją się wza­jem­nie w tym sen­sie, że oso­ba za­rzą­dza­ją­ca nie może być człon­kiem or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go w ro­zu­mie­niu cy­to­wa­ne­go ar­ty­ku­łu. Po­twier­dził to jed­no­znacz­nie SN w wy­ro­ku z dnia 3 kwiet­nia 2007 r.170, od­ma­wia­jąc sta­tu­su "oso­by za­rzą­dza­ją­cej", o któ­rej mowa w art. 31 § 1 k.p., pre­ze­so­wi ko­le­gial­ne­go za­rzą­du spół­ki ak­cyj­nej171. Z tego wy­pro­wa­dzić moż­na kon­sta­ta­cję, iż do­pó­ki spół­ka ta bę­dzie mia­ła swój or­gan za­rzą­dza­ją­cy, do­pó­ty czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy nie bę­dzie mo­gła za spół­kę do­ko­ny­wać "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca" w ro­zu­mie­niu art. 31 § 1 k.p.172. Wy­kład­nia li­te­ral­na, sys­te­mo­wa, ce­lo­wo­ścio­wa oraz hi­sto­rycz­na tego unor­mo­wa­nia wska­zu­ją, iż kon­struk­cja "oso­by za­rzą­dza­ją­cej" może od­no­sić się wy­łącz­nie do tych jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych ma­ją­cych sta­tus pra­co­daw­cy, któ­re z róż­nych wzglę­dów nie po­sia­da­ją or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go, przy czym bez zna­cze­nia jest to, czy jed­nost­ka taka ma oso­bo­wość praw­ną173. Ozna­cza to, że w myśl art. 31 § 1 k.p., do krę­gu "osób za­rzą­dza­ją­cych" moż­na za­li­czyć: ku­ra­to­ra; li­kwi­da­to­ra; syn­dy­ka oso­by praw­nej; za­rząd­cę upa­dłe­go ma­jąt­ku po­wo­ła­ne­go w ra­zie ogło­sze­nia upa­dło­ści z moż­li­wo­ścią za­war­cia ukła­du; tym­cza­so­we­go kie­row­ni­ka, za­rząd­cę ko­mi­sa­rycz­ne­go oraz za­rząd­cę cy­wil­no­praw­ne­go przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go; czy wresz­cie kie­row­ni­ka jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej bez oso­bo­wo­ści praw­nej (sa­mo­dziel­nej lub sta­no­wią­cej ogni­wo oso­by praw­nej), bę­dą­cej pra­co­daw­cą w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Po­nad­to w tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej znaj­du­ją się rów­nież, na mocy art. 31 § 2 k.p., za­rząd­cy usta­no­wie­ni w za­kła­dach pra­cy na­le­żą­cych do osób fi­zycz­nych wy­po­sa­żo­nych w przy­miot pra­co­daw­cy, któ­re nie de­cy­du­ją się na oso­bi­ste po­dej­mo­wa­nie czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy. Na­to­miast w jed­nost­kach or­ga­ni­za­cyj­nych ma­ją­cych sta­tus pra­co­daw­cy i po­sia­da­ją­cych "or­gan za­rzą­dza­ją­cy", czyn­no­ści tych bę­dzie mógł do­ko­ny­wać ten wła­śnie or­gan (może mieć on cha­rak­ter jed­no­oso­bo­wy - dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go lub ko­le­gial­ny - za­rząd spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy spół­dziel­ni) bądź ewen­tu­al­nie "inna wy­zna­czo­na do tego oso­ba"174.

Zga­dza­jąc się za­sad­ni­czo de lege lata z przed­sta­wio­ną po­wy­żej in­ter­pre­ta­cją uży­te­go przez usta­wo­daw­cę w art. 31 § 1 k.p. zwro­tu "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy", na­le­ży za­sta­no­wić się nad pra­wi­dło­wo­ścią przy­ję­tej ter­mi­no­lo­gii. Po­wyż­sze prze­ciw­sta­wie­nie "or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go""oso­bie za­rzą­dza­ją­cej" może bu­dzić wąt­pli­wo­ści175. Zda­niem W. Sa­ne­try, wy­ni­ka­ją one za­rów­no z tego, iż w cy­to­wa­nym prze­pi­sie mowa jest o "or­ga­nie za­rzą­dza­ją­cym", a nie po pro­stu o or­ga­nie (oso­by praw­nej czy jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej), jak i z za­sta­na­wia­ją­ce­go za­ło­że­nia, w ra­mach któ­re­go oso­ba za­rzą­dza­ją­ca nie może ko­rzy­stać z przy­mio­tu "or­ga­nu"176. Po­dzie­la­jąc te za­strze­że­nia177, de lege fe­ren­da, uwa­żam, iż w prze­pi­sie tym trze­ba po­prze­stać je­dy­nie na "oso­bach za­rzą­dza­ją­cych" jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną ma­ją­cą sta­tus pra­co­daw­cy, re­zy­gnu­jąc z do­dat­ko­we­go okre­śle­nia "or­gan za­rzą­dza­ją­cy", któ­re w moim prze­ko­na­niu na­le­ża­ło­by za­wrzeć w po­ję­ciu "oso­by za­rzą­dza­ją­cej"178. Przy­ję­cie ta­kie­go roz­wią­za­nia da­wa­ło­by pod­sta­wy do sze­ro­kiej in­ter­pre­ta­cji ter­mi­nu "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca", obej­mu­ją­cej swo­im za­kre­sem oso­by fi­zycz­ne, jak i oso­by praw­ne. W pierw­szym przy­pad­ku sta­tus "oso­by za­rzą­dza­ją­cej" przy­słu­gi­wał­by za­rów­no oso­bom fi­zycz­nym peł­nią­cym funk­cję jed­no­oso­bo­we­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go179 czy też wcho­dzą­cym w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną180, jak rów­nież oso­bom fi­zycz­nym, nie ma­ją­cym sta­tu­su pia­stu­na or­ga­nu, a przy­kła­do­wo dzia­ła­ją­cym w cha­rak­te­rze przed­sta­wi­cie­la usta­wo­we­go181. Za "oso­bę za­rzą­dza­ją­cą" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. moż­na by wów­czas uznać tak­że oso­bę praw­ną182, któ­rej prze­pi­sy pra­wa w pew­nych sy­tu­acjach po­wie­rza­ją kom­pe­ten­cje w za­kre­sie za­rzą­dza­nia jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną wy­po­sa­żo­ną w przy­miot pra­co­daw­cy. Z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia choć­by w przy­pad­ku za­rząd­cy przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go dzia­ła­ją­ce­go w try­bie art. 45a-45d usta­wy o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych, któ­ry - zgod­nie z art. 45a ust. 1 cy­to­wa­ne­go aktu - może po­sia­dać sta­tus oso­by praw­nej.

Obec­ny stan praw­ny w kon­tek­ście uży­te­go w art. 31 k.p. zwro­tu "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy" bu­dzi za­strze­że­nia jesz­cze z jed­ne­go waż­ne­go po­wo­du. Cy­to­wa­ne tu sfor­mu­ło­wa­nie nie zo­sta­ło bo­wiem po­wtó­rzo­ne w art. 246 k.p., gdzie usta­wo­daw­ca po­słu­gu­je się je­dy­nie po­ję­ciem "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy". W tej sy­tu­acji po­wsta­je uza­sad­nio­na wąt­pli­wość, czy jed­no­oso­bo­wy or­gan za­rzą­dza­ją­cy (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), bądź człon­ko­wie ko­le­gial­nych or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych (spół­ek ka­pi­ta­ło­wych czy spół­dziel­ni), któ­rzy de lege lata nie są "oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., pod­le­ga­ją dys­po­zy­cji art. 246 k.p., sko­ro nie uży­wa on ter­mi­nu "or­gan za­rzą­dza­ją­cy". Czy za­tem oso­by peł­nią­ce funk­cję pia­stu­na or­ga­nu oso­by praw­nej będą mo­gły swo­bod­nie wcho­dzić do skła­du ko­mi­sji po­jed­naw­czej? Uza­sad­nio­ny wy­da­je się więc po­stu­lat, aby usta­wo­daw­ca ujed­no­li­cił oma­wia­ną tu ter­mi­no­lo­gię i we wszyst­kich wska­za­nych po­wy­żej prze­pi­sach po­słu­gi­wał się nie­zwy­kle ela­stycz­nym po­ję­ciem "osób za­rzą­dza­ją­cych".

Ana­li­zo­wa­ne­go wy­żej ter­mi­nu "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. nie moż­na w żad­nym ra­zie utoż­sa­miać z de­fi­ni­cją "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy", sfor­mu­ło­wa­ną na po­trze­by re­gu­la­cji cza­su pra­cy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) oraz wy­łą­czeń do­ty­czą­cych tre­ści za­kła­do­we­go ukła­du zbio­ro­we­go pra­cy (art. 24626 § 2 k.p.)183. Zgod­nie z nią, za pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych na­le­ży uwa­żać pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców lub pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­nych księ­go­wych.Cy­to­wa­na tu de­fi­ni­cja musi być ści­śle in­ter­pre­to­wa­na, a każ­da jej wy­kład­nia roz­sze­rza­ją­ca nie jest do­pusz­czal­na184, z uwa­gi na to, że upraw­nie­nia osób za­li­cza­nych do tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej (zwłasz­cza w za­kre­sie cza­su pra­cy) są znacz­nie ogra­ni­czo­ne w po­rów­na­niu do in­nych pra­cow­ni­ków185, na­wet tych któ­rzy zaj­mu­ją sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, np. na naj­niż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia.

W pierw­szej ko­lej­no­ści do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. usta­wo­daw­ca za­li­czył tych pra­cow­ni­ków, któ­rzy jed­no­oso­bo­wo za­rzą­dza­ją za­kła­dem pra­cy w zna­cze­niu przed­mio­to­wym186, a więc za­kła­dem ro­zu­mia­nym jako wy­od­ręb­nio­ny ze­spół skład­ni­ków ma­jąt­ko­wych (ma­te­rial­nych i nie­ma­te­rial­nych) oraz oso­bo­wych (za­ło­ga), sta­no­wią­cych zor­ga­ni­zo­wa­ną ca­łość prze­zna­czo­ną do re­ali­za­cji okre­ślo­nych ce­lów pra­co­daw­cy187. Tak ro­zu­mia­ny za­kład jest miej­scem pra­cy dla za­trud­nio­nych w nim pra­cow­ni­ków188. Zda­niem A. Sob­czy­ka, za­kład pra­cy w uję­ciu ana­li­zo­wa­nej re­gu­la­cji do­ty­czy wszyst­kich pla­có­wek za­trud­nie­nia w ra­mach kon­kret­ne­go pra­co­daw­cy189. Cho­dzi tu za­tem o tych wszyst­kich pra­cow­ni­ków, któ­rzy bę­dąc na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej tak ro­zu­mia­ne­go za­kła­du pra­cy jed­no­oso­bo­wo kie­ru­ją ca­ło­ścią jego za­so­bów ma­jąt­ko­wych i oso­bo­wych. We­dług B. Bury, "naj­istot­niej­szą ce­chą wy­róż­nia­ją­cą tę gru­pę jest moż­li­wość po­dej­mo­wa­nia przez nich de­cy­zji do­ty­czą­cych za­kła­du190. Cho­dzi bo­wiem o oso­by, któ­re kie­ru­ją wy­od­ręb­nio­ny­mi ko­mór­ka­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi, a nie do­wol­ny­mi ze­spo­ła­mi lu­dzi"191. SN w wy­ro­ku z dnia 18 paź­dzier­ni­ka 2011 r.192 stwier­dził, iż w przy­pad­ku wie­lo­za­kła­do­wej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej (np. przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go) do krę­gu pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. na­le­ży za­li­czyć nie tyl­ko jed­no­oso­bo­wy or­gan kie­ru­ją­cy tą jed­nost­ką (w tym przy­pad­ku dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), ale tak­że wszyst­kich kie­row­ni­ków po­szcze­gól­nych za­kła­dów wcho­dzą­cych w skład jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej po­sia­da­ją­cej sta­tus pra­co­daw­cy, kie­ru­ją­cych nimi jed­no­oso­bo­wo193. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 16 mar­ca 2010 r.194, spra­wo­wa­nie funk­cji kie­row­ni­czej w wy­od­ręb­nio­nej, lo­kal­nej jed­no­st­ce or­ga­ni­za­cyj­nej pra­co­daw­cy, znacz­nie od­da­lo­nej od jego sie­dzi­by, przez pra­cow­ni­ka, któ­ry w tej pla­ców­ce nie ma zwierzch­ni­ka służ­bo­we­go, jest za­trud­nie­niem w cha­rak­te­rze pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią za­kła­du pra­cy, bez pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ku za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych (art. 1514 § 1 w związ­ku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)195. Za­pre­zen­to­wa­ne wy­żej ro­zu­mie­nie ana­li­zo­wa­ne­go po­ję­cia jest za­tem szer­sze niż na grun­cie art. 31 k.p., zgod­nie z któ­rym sta­tus "oso­by za­rzą­dza­ją­cej" po­sia­da­li­by je­dy­nie ci kie­row­ni­cy, któ­rzy za­rzą­dza­ją za­kła­da­mi pra­cy ma­ją­cy­mi sta­tus sa­mo­dziel­nych pra­co­daw­ców wcho­dzą­cych w skład wie­lo­za­kła­do­wej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej.

Po­nad­to art. 128 § 2 pkt 2 k.p. po­zwa­la rów­nież na za­li­cze­nie do krę­gu "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" za­stęp­ców pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy196. Ich kom­pe­ten­cje do za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi i oso­bo­wy­mi za­kła­du pra­cy mają cha­rak­ter wtór­ny, wy­ni­ka­ją bo­wiem z upo­waż­nie­nia udzie­lo­ne­go przez pra­cow­ni­ka kie­ru­ją­ce­go jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy. Ozna­cza to, że oso­by pia­stu­ją­ce sta­no­wi­ska za­stęp­ców nie znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej da­nej or­ga­ni­za­cji, a ich umo­co­wa­nie do kie­ro­wa­nia za­kła­dem pra­cy opie­ra się z re­gu­ły na peł­no­moc­nic­twie (oświad­cze­niu woli, po­le­ce­niu) udzie­lo­nym przez pra­cow­ni­ka jed­no­oso­bo­wo kie­ru­ją­ce­go tym za­kła­dem197. Po­wyż­sze roz­wa­ża­nia pro­wa­dzą za­tem do wnio­sku, iż tak­że w tym aspek­cie za­kres pod­mio­to­wy ter­mi­nu "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. jest znacz­nie szer­szy niż na grun­cie art. 31 k.p. W ra­mach bo­wiem dru­gie­go z cy­to­wa­nych tu ar­ty­ku­łów, za­stęp­cy pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy nie są za­li­cza­ni do "osób za­rzą­dza­ją­cych za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną", a ich sta­tus praw­ny utoż­sa­mia­ny jest ra­czej z ka­te­go­rią "in­nych osób wy­zna­czo­nych do do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy".

Usta­wo­daw­ca, zgod­nie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., do "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" za­li­cza rów­nież wszyst­kich pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy. Przy­kła­do­wo taki sta­tus po­sia­da­ją człon­ko­wie przy­najm­niej dwu­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czej. W wy­ro­ku z dnia 2 paź­dzier­ni­ka 2008 r. SN stwier­dził, iż "każ­dy pra­cow­nik wcho­dzą­cy w skład za­rzą­du spół­ki z o.o. jest ob­ję­ty za­kre­sem art. 128 § 2 pkt 2 k.p., a więc jest pra­cow­ni­kiem za­rzą­dza­ją­cym w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy"198. Zda­niem sądu, nie zmie­nia tej in­ter­pre­ta­cji na­wet to, że w przy­pad­ku wie­lo­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki z o.o. "fak­tycz­nie kie­ru­je nią tyl­ko jed­na oso­ba". Ozna­cza to, że tak­że i tu­taj wi­dać istot­ne od­mien­no­ści w po­rów­na­niu z ter­mi­nem "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. Na grun­cie cy­to­wa­ne­go prze­pi­su - o czym wcze­śniej pi­sa­łem - po­wszech­nie przyj­mu­je się de lege lata, iż człon­ko­wie ko­le­gial­nych or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych nie mogą być trak­to­wa­ni jako "oso­by za­rzą­dza­ją­ce za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną". W jed­nost­kach ma­ją­cych sta­tus pra­co­daw­cy i po­sia­da­ją­cych ko­le­gial­ne or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce, czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy do­ko­nu­je za­rząd jako or­gan wie­lo­oso­bo­wy. Po­je­dyn­czy czło­nek za­rzą­du co naj­wy­żej może re­ali­zo­wać te czyn­no­ści w cha­rak­te­rze "in­nej wy­zna­czo­nej oso­by" w uję­ciu art. 31 k.p.

Brak toż­sa­mo­ści za­kre­su pod­mio­to­we­go po­mię­dzy ter­mi­nem "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. a po­ję­ciem "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną" w uję­ciu art. 31 k.p. wi­docz­ny jest rów­nież na przy­kła­dzie ka­te­go­rii głów­ne­go księ­go­we­go. O ile, zgod­nie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., za­wsze jest on za­li­cza­ny do krę­gu "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych", o tyle nie mie­ści się za­sad­ni­czo w sfor­mu­ło­wa­niu "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy" (art. 31 k.p.)199. Naj­czę­ściej głów­ny księ­go­wy, je­śli w ogó­le po­sia­da kom­pe­ten­cje w za­kre­sie do­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy, to ra­czej jako "inna wy­zna­czo­na do tego oso­ba". Na tle spo­so­bu unor­mo­wa­nia w prze­pi­sach pra­wa pra­cy sta­tu­su głów­ne­go księ­go­we­go w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­ja­wia się sze­reg uwag kry­tycz­nych. We­dług nie­któ­rych au­to­rów, usta­wo­daw­ca po­peł­nił błąd, za­li­cza­jąc głów­ne­go księ­go­we­go do ka­dry kie­row­ni­czej (do "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy")200. Zda­niem A. Pa­tul­skie­go i M. Win­ter, "ak­tu­al­ne ure­gu­lo­wa­nia pra­wa pra­cy do­ty­czą­ce po­zy­cji i roli głów­ne­go księ­go­we­go po­zo­sta­ją w sprzecz­no­ści z roz­wią­za­nia­mi za­war­ty­mi w in­nych ak­tach praw­nych201 oraz prak­ty­ką za­rzą­dza­nia w wa­run­kach glo­ba­li­za­cji go­spo­dar­ki świa­to­wej". We­dług cy­to­wa­nych tu au­to­rów, po­wyż­sze re­gu­la­cje w ob­sza­rze pra­wa pra­cy są symp­to­mem ana­chro­nicz­nej wi­zji usy­tu­owa­nia głów­ne­go księ­go­we­go w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej pod­mio­tu go­spo­dar­cze­go202. Zda­niem W. Mu­szal­skie­go, oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska głów­nych księ­go­wych nig­dy nie były za­li­cza­ne do ka­dry za­rzą­dza­ją­cej, a je­dy­nie do pra­cow­ni­ków kon­tro­lu­ją­cych203. Oso­by te, o ile jed­no­cze­śnie nie po­sia­da­ją sta­tu­su człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub jej dy­rek­to­ra fi­nan­so­we­go, nie uczest­ni­czą bez­po­śred­nio w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia, a ich rola ma je­dy­nie cha­rak­ter wspo­ma­ga­ją­cy. W prak­ty­ce głów­ny księ­go­wy naj­czę­ściej re­ali­zu­je za­da­nia na­tu­ry tech­nicz­no-ewi­den­cyj­nej (np. pro­wa­dze­nie ksiąg ra­chun­ko­wych, spo­rzą­dza­nie spra­woz­dań i roz­li­czeń czy na­li­cza­nie po­dat­ków) oraz in­for­ma­cyj­nej (do­star­cza­nie ka­drze kie­row­ni­czej in­for­ma­cji nie­zbęd­nych do za­rzą­dza­nia daną jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną)204. Z po­wyż­szych wzglę­dów, ob­ję­cie przez usta­wo­daw­cę osób pia­stu­ją­cych sta­no­wi­sko głów­ne­go księ­go­we­go ter­mi­nem "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cym w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. na­le­ży uznać za cał­ko­wi­cie nie­uza­sad­nio­ne, tym bar­dziej że wią­że się to z po­zba­wie­niem tej gru­py osób kon­kret­nych upraw­nień, zwłasz­cza na grun­cie prze­pi­sów o cza­sie pra­cy, w szcze­gól­no­ści pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ków za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Co wię­cej, przy­zna­nie głów­ne­mu księ­go­we­mu sta­tu­su "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go" nie­kie­dy może pro­wa­dzić w prak­ty­ce do ab­sur­dal­nych sy­tu­acji. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­da­je się przy­kład­dy­rek­to­ra fi­nan­so­we­go spół­ki nie­bę­dą­ce­go jej człon­kiem za­rzą­du, któ­ry znaj­du­je się w ko­rzyst­niej­szej sy­tu­acji, jako kie­row­nik wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, niż pod­le­gły mu głów­ny księ­go­wy, któ­ry z mocy art. 128 § 2 pkt 2 k.p. po­sia­da sta­tus "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy". W kon­se­kwen­cji ten pierw­szy, mimo po­zy­cji prze­ło­żo­ne­go, może li­czyć na re­kom­pen­sa­tę za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych przy­pa­da­ją­cych w nie­dzie­le i świę­to (art. 1514 § 2 k.p.) oraz na do­da­tek funk­cyj­ny czy na­gro­dę ju­bi­le­uszo­wą za­gwa­ran­to­wa­ne w re­gu­la­mi­nie wy­na­gra­dza­nia, a głów­ny księ­go­wy po­zba­wio­ny jest ta­kich upraw­nień205.

1.2.2.2. Po­ję­cie kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej

W art. 1514 § 1 k.p. usta­wo­daw­ca, re­gu­lu­jąc za­gad­nie­nie re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych ka­dry kie­row­ni­czej, obok "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy", wy­róż­nił ka­te­go­rię "kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych. Wska­za­ne tu roz­gra­ni­cze­nie ma bar­dzo istot­ne zna­cze­nie prak­tycz­ne, bo­wiem kie­row­ni­cy ci, jako od­dziel­na gru­pa pra­cow­ni­ków, nie są ob­ję­ci - co do za­sa­dy - tymi prze­pi­sa­mi z za­kre­su cza­su pra­cy, któ­re ogra­ni­cza­ją upraw­nie­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Je­dy­ną nie­do­god­no­ścią w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych jest po­zba­wie­nie ich - po­dob­nie, jak pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych - pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ku za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Jed­nak­że tu­taj usta­wo­daw­ca nie jest już tak re­stryk­cyj­ny, jak w przy­pad­ku "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych". Zgod­nie z art. 1514 § 2 k.p., do­pusz­cza bo­wiem wy­jąt­ko­wo po­wyż­szą re­kom­pen­sa­tę, o ile pra­ca po­nadwy­mia­ro­wa świad­czo­na jest w nie­dzie­le i świę­to, je­że­li w za­mian za nią w ta­kim dniu kie­row­ni­cy ci nie otrzy­ma­li in­ne­go dnia wol­ne­go od pra­cy.

Po­mi­mo istot­ne­go zna­cze­nia ter­mi­nu "kie­row­nik wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej", zwłasz­cza w kon­tek­ście jego od­róż­nie­nia od po­ję­cia "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy"206, usta­wo­daw­ca nie zde­cy­do­wał się na wpro­wa­dze­nie w tym przy­pad­ku de­fi­ni­cji le­gal­nej. Taki stan rze­czy od lat wy­wo­łu­je sze­reg kon­tro­wer­sji i wąt­pli­wo­ści w na­uce pra­wa pra­cy207 i orzecz­nic­twie są­do­wym, gdzie po­szu­ku­je się ja­snych kry­te­riów po­zwa­la­ją­cych na do­pre­cy­zo­wa­nie za­kre­su pod­mio­to­we­go tego zwro­tu. Na­le­ży wska­zać - moim zda­niem - na dwa za­sad­ni­cze kry­te­ria, któ­rych łącz­ne speł­nie­nie de­cy­du­je o za­kwa­li­fi­ko­wa­niu da­nej oso­by do ka­te­go­rii "kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych"208. Pierw­szym z nich jest od­po­wied­nie wy­od­ręb­nie­nie ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej sta­no­wią­cej przed­miot za­rzą­dza­nia, dru­gim zaś, przy­pi­sa­nie w sto­sun­ku pra­cy kie­row­ni­ka pod­sta­wo­we­go zna­cze­nia za­da­niom o cha­rak­te­rze kie­row­ni­czym w za­kre­sie jego obo­wiąz­ków służ­bo­wych.

Gdy cho­dzi o pierw­sze z wy­mie­nio­nych wy­żej kry­te­riów, dla uzna­nia da­nej ko­mór­ki za wy­od­ręb­nio­ną w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. ko­niecz­ne jest jej for­mal­ne i fak­tycz­ne wy­dzie­le­nie w struk­tu­rze da­ne­go za­kła­du pra­cy w zna­cze­niu przed­mio­to­wym209. Nie ma tu zna­cze­nia na­zwa wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej (np. od­dział, wy­dział, de­par­ta­ment, sek­cja), licz­ba za­trud­nio­nych pra­cow­ni­ków czy też ro­dzaj po­wie­rzo­nych za­dań. De­cy­du­ją­cą rolę w tym kon­tek­ście od­gry­wa­ją akty re­gu­lu­ją­ce ustrój i we­wnętrz­ną or­ga­ni­za­cję za­kła­du pra­cy (np. sta­tut, umo­wa spół­ki z o.o., re­gu­la­min or­ga­ni­za­cyj­ny, czy uchwa­ła od­po­wied­nich or­ga­nów), usta­na­wia­ją­ce for­mal­ne wy­od­ręb­nie­nie da­nej ko­mór­ki w struk­tu­rze za­kła­du pra­cy. Ce­chy tej nie speł­nia ze­spół czy bry­ga­da pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ne przez kie­row­ni­ka (np. kie­row­nik zmia­ny czy bry­ga­dzi­sta), któ­re nie mają sta­tu­su wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. SN w wy­ro­ku z dnia 12 lip­ca 2005 r.210 ana­li­zu­jąc opi­sy­wa­ne kry­te­rium, po­szedł jed­nak znacz­nie da­lej w jego in­ter­pre­ta­cji, stwier­dza­jąc, iż ter­min wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej nie za­wsze musi być od­no­szo­ny bez­po­śred­nio do sta­łe­go sche­ma­tu or­ga­ni­za­cyj­ne­go. Zda­niem SN, moż­li­we jest rów­nież ob­ję­cie tą ka­te­go­rią po­ję­cio­wą ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych two­rzo­nych ad hoc, do osią­gnię­cia ja­kie­goś kon­kret­ne­go celu, wy­ko­na­nia pew­nych skon­kre­ty­zo­wa­nych (jed­no­ra­zo­wych, ogra­ni­czo­nych cza­so­wo) za­dań. Taka ewen­tu­al­ność w szcze­gól­no­ści do­ty­czy tych pra­co­daw­ców, któ­rych pod­sta­wo­wa dzia­łal­ność me­ry­to­rycz­na spro­wa­dza się do świad­cze­nia róż­ne­go ro­dza­ju usług re­ali­zo­wa­nych poza sta­łą sie­dzi­bą. Oce­nia­jąc fakt wy­od­ręb­nie­nia ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej na­le­ży brać pod uwa­gę nie tyl­ko we­wnętrz­ną struk­tu­rę da­ne­go za­kła­du pra­cy okre­ślo­ną na sta­łe w sta­tu­cie czy re­gu­la­mi­nie, ale tak­że ro­dzaj pro­wa­dzo­nej dzia­łal­no­ści oraz spo­sób i miej­sce za­dań wy­ko­ny­wa­nych w jej ra­mach. Dla­te­go też SN w wy­ro­ku z dnia 12 lip­ca 2005 r. za wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­kę or­ga­ni­za­cyj­ną w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. (daw­ny art. 135 k.p.) uznał "bu­do­wę za­gra­nicz­ną" pro­wa­dzo­ną przez przed­się­bior­stwo bu­dow­la­ne na pod­sta­wie osob­ne­go kon­trak­tu za­war­te­go po­mię­dzy tym przed­się­bior­stwem a in­we­sto­rem, roz­li­cza­ną od­dziel­nie po wy­ko­na­niu za­da­nia, wy­po­sa­żo­ną w okre­ślo­ne środ­ki ma­jąt­ko­we i za­trud­nia­ją­cą pra­cow­ni­ków w celu re­ali­za­cji in­we­sty­cji211. Na tle cy­to­wa­ne­go tu roz­strzy­gnię­cia A. No­wak przy­jął, iż pod­sta­wo­wym kry­te­rium wy­od­ręb­nie­nia jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych pra­co­daw­cy w płasz­czyź­nie re­gu­la­cji art. 1514 k.p. jest sa­mo­dziel­ność jed­nost­ki w za­kre­sie re­ali­za­cji okre­ślo­nych za­dań pra­co­daw­cy. Cho­dzi tu za­rów­no o sa­mo­dziel­ność w przed­mio­cie wy­ko­na­nia kon­kret­ne­go za­da­nia po­zo­sta­ją­ce­go w ści­słym związ­ku z głów­nym ro­dza­jem dzia­łal­no­ści pro­wa­dzo­nej przez tego pra­co­daw­cę, jak i o sa­mo­dziel­ność co do dys­po­no­wa­nia okre­ślo­ny­mi środ­ka­mi ma­jąt­ko­wy­mi słu­żą­cy­mi do re­ali­za­cji tego za­da­nia oraz za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ków do jego wy­ko­na­nia212. W po­dob­nym to­nie zda­je się wy­po­wia­dać B. Bury, we­dług któ­rej kry­te­rium wy­od­ręb­nie­nia ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej jest po­sia­da­nie przez nią pew­nej au­to­no­mii. Może to być - zda­niem au­tor­ki - au­to­no­mia okre­ślo­nej funk­cji da­nej ko­mór­ki, któ­ra sa­mo­dziel­nie i w ca­ło­ści jest re­ali­zo­wa­na u kon­kret­ne­go pra­co­daw­cy, bądź też au­to­no­mia w sfe­rze za­rzą­dza­nia jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną za­kła­du pra­cy213. Nie do koń­ca prze­ko­nu­je mnie za­pre­zen­to­wa­ne tu sta­no­wi­sko. Uwa­żam, że przy­ję­cie tak sze­ro­kiej in­ter­pre­ta­cji po­ję­cia "wy­od­ręb­nio­na ko­mór­ka or­ga­ni­za­cyj­na" w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. nie jest moż­li­we z uwa­gi na ne­ga­tyw­ne kon­se­kwen­cje praw­ne dla jej kie­row­ni­ków, któ­rzy po­zba­wie­ni są za­sad­ni­czo pra­wa do wy­na­gro­dze­nia i do­dat­ku za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Dla­te­go też opo­wia­dam się za ści­słym ro­zu­mie­niem ana­li­zo­wa­ne­go kry­te­rium, za­wę­ża­ją­cym po­ję­cie "wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych" je­dy­nie do przy­pad­ków, gdy wy­dzie­le­nie jed­nost­ki ma cha­rak­ter względ­nie trwa­łych (sta­bil­nych) i na­stę­pu­je w ak­cie we­wnętrz­nym okre­śla­ją­cym struk­tu­rę or­ga­ni­za­cyj­ną da­ne­go za­kła­du pra­cy. Po­dob­nie uwa­ża Ł. Pi­sar­czyk, któ­re­go zda­niem sta­tu­su od­ręb­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej nie po­sia­da­ją struk­tu­ry two­rzo­ne je­dy­nie przej­ścio­wo, dla re­ali­za­cji do­raź­nych za­dań pra­co­daw­cy214.

Dru­gim kry­te­rium de­cy­du­ją­cym o za­kwa­li­fi­ko­wa­niu kon­kret­nej oso­by do ka­te­go­rii "kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych" jest za­kres obo­wiąz­ków da­ne­go pra­cow­ni­ka, w któ­re­go tre­ści klu­czo­we zna­cze­nie win­ny od­gry­wać za­da­nia o cha­rak­te­rze kie­row­ni­czym w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia daną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną za­kła­du pra­cy. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu215 i orzecz­nic­twie są­do­wym po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż kie­row­ni­kiem wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej może być je­dy­nie ten pra­cow­nik, któ­re­go obo­wiąz­ki wy­łącz­nie lub w prze­wa­ża­ją­cej mie­rze do­ty­czą or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy pra­cow­ni­ków i kie­ro­wa­nia nimi. W wy­ro­ku z dnia 15 grud­nia 2006 r. Sąd Ape­la­cyj­ny w Ka­to­wi­cach uznał, że isto­tą "pra­cy świad­czo­nej przez ka­drę za­rzą­dza­ją­cą jest to, że pra­ca przez nich świad­czo­na po­le­ga na kie­ro­wa­niu ze­spo­łem osób zor­ga­ni­zo­wa­nych w wy­od­ręb­nio­ną jed­nost­kę or­ga­ni­za­cyj­ną, przy czym isto­tą tej pra­cy jest wy­ko­ny­wa­nie wła­śnie czyn­no­ści kie­row­ni­czych"216. Zda­niem A. No­wa­ka217, za­da­nia kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej na­le­ży za­sad­ni­czo po­dzie­lić na dwie gru­py218. Po pierw­sze, cho­dzi o upraw­nie­nia i obo­wiąz­ki zwią­za­ne z kie­ro­wa­niem pra­cą pod­wład­nych pra­cow­ni­ków (wy­da­wa­nie im po­le­ceń, go­spo­da­ro­wa­nie ich cza­sem pra­cy, udzie­la­nie urlo­pów, za­twier­dza­nie li­sty płac)219. Po dru­gie zaś, są to czyn­no­ści zwią­za­ne z or­ga­ni­za­cją pro­ce­su pra­cy, gwa­ran­tu­ją­ce ter­mi­no­we i nie­wa­dli­we wy­ko­na­nie po­wie­rzo­nych za­dań220. W wy­ro­ku z dnia 10 lu­te­go 2009 r. SN stwier­dził, iż tyl­ko kie­row­ni­cy, któ­rzy - po­dob­nie, jak oso­by za­rzą­dza­ją­ce za­kła­dem pra­cy - spra­wu­ją funk­cję za­rzą­dza­nia tyle, że po­mniej­szo­ną do ska­li wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, mogą być ob­ję­ci re­gu­la­cją art. 1514 k.p.221. Oce­nia­jąc za­kres obo­wiąz­ków ta­kie­go pra­cow­ni­ka, na­le­ży brać pod uwa­gę nie tyl­ko po­sta­no­wie­nia umo­wy o pra­cę222, ale tak­że fak­tycz­ny spo­sób re­ali­za­cji funk­cji kie­row­ni­czej, zwłasz­cza to czy pra­cow­nik ten or­ga­ni­zo­wał i nad­zo­ro­wał pra­cę in­nych człon­ków ze­spo­łu, or­ga­ni­zo­wał ich czas pra­cy, udzie­lał im zwol­nień od pra­cy, czy wresz­cie po­dej­mo­wał de­cy­zje do­ty­czą­ce za­trud­nia­nia no­wych pra­cow­ni­ków w da­nej ko­mór­ce or­ga­ni­za­cyj­nej223.

Po­pie­ram sfor­mu­ło­wa­ną już w la­tach 80. po­przed­nie­go stu­le­cia i kon­se­kwent­nie po­wta­rza­ną do dnia dzi­siej­sze­go tezą SN, w myśl któ­rej pra­cow­ni­kiem kie­ru­ją­cym wy­od­ręb­nio­ną w struk­tu­rze za­kła­du pra­cy ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, w ro­zu­mie­niu prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy, nie jest pra­cow­nik, któ­ry kie­ru­je ze­spo­łem pra­cow­ni­ków przy jed­no­cze­snym wy­ko­ny­wa­niu pra­cy na rów­ni z człon­ka­mi kie­ro­wa­ne­go ze­spo­łu224. Dla­te­go też - moim zda­niem - na­le­ży uznać, iż maj­ster, bry­ga­dzi­sta czy kie­row­nik zmia­ny (kie­row­ni­cy naj­niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia) nie miesz­czą się w po­ję­ciu "kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej", bo­wiem ich pra­ca, poza tym, że kie­ru­ją oni gru­pą pra­cow­ni­ków, po­le­ga na wy­ko­ny­wa­niu ta­kich sa­mych czyn­no­ści, jak ci pra­cow­ni­cy225. Z tych sa­mych wzglę­dów do tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej nie moż­na - we­dług mnie - za­li­czyć tych kie­row­ni­ków skle­pów (su­per­mar­ke­tów, dys­kon­tów), któ­rzy poza za­wie­ra­niem umów z do­staw­ca­mi i or­ga­ni­zo­wa­niem pra­cy ze­spo­łu pra­cow­ni­cze­go, znacz­ną część swo­jej ak­tyw­no­ści po­świę­ca­ją ob­słu­dze klien­tów i kasy, od­bie­ra­niu to­wa­ru, spraw­dza­niu jego ilo­ści i ja­ko­ści oraz eks­po­zy­cji sprze­da­wa­nych pro­duk­tów226.

Koń­cząc cha­rak­te­ry­sty­kę ana­li­zo­wa­nej ka­te­go­rii za­rząd­ców, na­le­ży zgo­dzić się ze sta­no­wi­skiem SN wy­ra­żo­nym w wy­ro­ku z dnia 2 czerw­ca 2010 r., iż oce­na czy pra­cow­nik był, czy też nie był kie­row­ni­kiem wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej do­ko­ny­wa­na być musi w każ­dym przy­pad­ku in­dy­wi­du­al­nie227. O za­kwa­li­fi­ko­wa­niu da­ne­go sta­no­wi­ska do ka­te­go­rii "kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych pra­co­daw­cy" de­cy­du­je ogół oko­licz­no­ści kon­kret­ne­go sta­nu fak­tycz­ne­go228.

1.2.2.3. Po­ję­cie oso­by kie­ru­ją­cej pra­cow­ni­ka­mi

Usta­wo­daw­ca w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy po­słu­gu­je się tak­że po­ję­ciem "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi", nie de­fi­niu­jąc bli­żej tego ter­mi­nu. Zgod­nie z art. 212 k.p., oso­by te są od­po­wie­dzial­ne za stan bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny na te­re­nie za­kła­du pra­cy, z czym wią­że się ko­niecz­ność wy­ko­ny­wa­nia sze­re­gu obo­wiąz­ków okre­ślo­nych w cy­to­wa­nym tu prze­pi­sie. Za ich na­ru­sze­nie gro­zi im, w szcze­gól­no­ści, po­cią­gnię­cie do od­po­wie­dzial­no­ści wy­kro­cze­nio­wej, w po­sta­ci kary grzyw­ny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 k.p.).

Li­te­ral­na wy­kład­nia ter­mi­nu "oso­ba kie­ru­ją­ca pra­cow­ni­ka­mi" wska­zu­je, iż cho­dzi tu o każ­dą oso­bę, na­wet nie­zaj­mu­ją­cą sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, któ­rej pra­co­daw­ca pod­po­rząd­ko­wał na sta­łe lub na okre­ślo­ny czas przy­najm­niej dwóch pra­cow­ni­ków229. Zda­niem W. Mu­szal­skie­go, o oso­bie kie­ru­ją­cej "moż­na mó­wić, gdy kie­ru­je co naj­mniej dwo­ma pra­cow­ni­ka­mi za­trud­nio­ny­mi w peł­nym wy­mia­rze cza­su pra­cy, ale i to nie za­wsze, lub od­po­wied­nio więk­szym ze­spo­łem za­trud­nio­nych w nie­peł­nym wy­mia­rze"230. W wy­ro­ku z dnia 4 czerw­ca 2008 r. SN przy­jął, iż brak pod­wład­nych prze­ma­wia prze­ciw­ko uzna­niu da­ne­go sta­no­wi­ska za kie­row­ni­cze231. Moż­na za­tem stwier­dzić, że sta­tus "oso­by kie­ru­ją­cej pra­cow­ni­ka­mi" do­ty­czy tych wszyst­kich, któ­rzy od­po­wia­da­ją za kie­ro­wa­nie pra­cą in­nych pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych u da­ne­go pra­co­daw­cy (wy­da­ją im po­le­ce­nia do­ty­czą­ce ro­dza­ju i miej­sca pra­cy oraz spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, go­spo­da­ru­ją ich cza­sem pra­cy) oraz za re­ali­za­cję za­dań zle­co­nych tym pra­cow­ni­kom. Nie ma tu­taj zna­cze­nia, ani pod­sta­wa praw­na, w ra­mach któ­rej oso­by te kie­ru­ją pra­cow­ni­ka­mi (może to być za­rów­no sto­su­nek pra­cy, jak i umo­wa pra­wa cy­wil­ne­go czy sto­su­nek człon­ko­stwa w or­ga­nie za­rzą­dza­ją­cym pra­co­daw­cy)232, ani też to, czy kie­ro­wa­nie ze­spo­łem pra­cow­ni­czym jest wy­łącz­nym (do­mi­nu­ją­cym) ich obo­wiąz­kiem. Ozna­cza to, że w ana­li­zo­wa­nej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej miesz­czą się tak­że te oso­by, któ­re nie mają sta­tu­su "kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej" w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. z ra­cji tego, że obok kie­ro­wa­nia ze­spo­łem pra­cow­ni­ków jed­no­cze­śnie wy­ko­nu­ją pra­cę na rów­ni z człon­ka­mi tego ze­spo­łu.

Z przed­sta­wio­nych po­wy­żej roz­wa­żań wy­ni­ka, iż "oso­ba­mi kie­ru­ją­cy­mi pra­cow­ni­ka­mi" w uję­ciu art. 212 k.p. mogą być za­rów­no "oso­by lub or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., jak i "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w uję­ciu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (a więc pra­cow­ni­cy kie­ru­ją­cy jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­cy lub pra­cow­ni­cy wcho­dzą­cy w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­ni księ­go­wi)233, o ile do ich za­kre­su obo­wiąz­ków na­le­ży fak­tycz­ne kie­ro­wa­nie ze­spo­ła­mi pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych u da­ne­go pra­co­daw­cy234. Naj­czę­ściej jed­nak w prak­ty­ce po­ję­cie "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi" z art. 212 k.p. do­ty­czyć bę­dzie kie­row­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. i ich za­stęp­ców) oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (mi­strzów, bry­ga­dzi­stów, maj­strów, kie­row­ni­ków zmia­ny, kie­row­ni­ków ze­spo­łów za­da­nio­wych czy pro­jek­tów)235, któ­rzy w bez­po­śred­ni spo­sób kie­ru­ją pra­cą pod­le­głych so­bie ze­spo­łów pra­cow­ni­czych236. To wła­śnie od nich przede wszyst­kim za­le­ży, od stwo­rze­nia przez nich pra­wi­dło­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy na sta­no­wi­skach ro­bo­czych, od ich oso­bi­ste­go przy­kła­du i spra­wo­wa­ne­go przez nich bie­żą­ce­go nad­zo­ru, stan bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy w za­kła­dzie, w tym po­ziom prze­strze­ga­nia przez sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków prze­pi­sów i za­sad bhp.237. Stąd też art. 212 k.p. na­kła­da na oso­by bez­po­śred­nio kie­ru­ją­ce pra­cow­ni­ka­mi okre­ślo­ny ka­ta­log obo­wiąz­ków do­ty­czą­cych sfe­ry bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy. Zda­niem T. Wyki, dla ob­ję­cia tych osób obo­wiąz­ka­mi w ob­sza­rze bhp. nie jest "ko­niecz­na żad­na wy­jąt­ko­wa for­ma, w szcze­gól­no­ści obo­wiąz­ki te nie mu­szą sta­no­wić tre­ści umo­wy o pra­cę lub in­ne­go źró­dła sto­sun­ku pra­cy, na pod­sta­wie któ­re­go oso­ba kie­ru­ją­ca pra­cow­ni­ka­mi jest za­trud­nio­na, nie mu­szą tak­że być włą­czo­ne do za­kre­su czyn­no­ści. Sam fakt peł­nie­nia wo­bec pra­cow­ni­ków funk­cji kie­row­ni­czych czy­ni te oso­by, jako oso­by kie­ru­ją­ce pra­cow­ni­ka­mi, pod­mio­ta­mi obo­wiąz­ków wy­mie­nio­nych w art. 212 k.p."238. Oso­by te wy­stę­pu­ją tu­taj w re­la­cji nie­ja­ko rów­no­rzęd­nej z pra­co­daw­cą, są bo­wiem - tak jak pod­miot za­trud­nia­ją­cy - zo­bo­wią­za­ne wo­bec pra­cow­ni­ków do wy­ko­ny­wa­nia za­dań w dzie­dzi­nie bhp. Oso­by kie­ru­ją­ce pra­cow­ni­ka­mi wcie­la­ją się za­tem w rolę pra­co­daw­cy w za­kre­sie obo­wiąz­ków wy­mie­nio­nych w ka­ta­lo­gu za­mknię­tym w art. 212 k.p.239.

1.2.2.4. Po­ję­cie ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych

Po­mi­mo że Ko­deks pra­cy nie po­słu­gu­je się ter­mi­nem "ka­dra kie­row­ni­cza", usta­wo­daw­ca expres­sis ver­bis uży­wa tego po­ję­cia w po­za­ko­dek­so­wych prze­pi­sach pra­wa pra­cy. Mam tu na my­śli usta­wę z dnia 23 maja 1991 r. o związ­kach za­wo­do­wych, gdzie wy­ko­rzy­stu­je się to sfor­mu­ło­wa­nie na po­trze­by usta­le­nia licz­by dzia­ła­czy związ­ko­wych pod­le­ga­ją­cych szcze­gól­nej ochro­nie trwa­ło­ści sto­sun­ku pra­cy. Zgod­nie z art. 32 ust. 3 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych, za­rząd za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej wska­zu­je pra­co­daw­cy imien­nie pra­cow­ni­ków ob­ję­tych tą ochro­ną w licz­bie nie więk­szej, w szcze­gól­no­ści, niż licz­ba osób sta­no­wią­cych ka­drę kie­row­ni­czą w za­kła­dzie pra­cy. Oso­ba­mi tymi są kie­ru­ją­cy jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­cy albo wcho­dzą­cy w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy, a tak­że inne oso­by wy­zna­czo­ne do do­ko­ny­wa­nia za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy (art. 32 ust. 5 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych). Za­pre­zen­to­wa­ne tu uję­cie "ka­dry kie­row­ni­czej" znacz­nie wy­kra­cza poza ter­mi­no­lo­gię obo­wią­zu­ją­cą na grun­cie prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy. Wpro­wa­dzo­na do usta­wy związ­ko­wej de­fi­ni­cja, pri­ma fa­cie na­wią­zu­je do ko­dek­so­we­go po­ję­cia "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Na­le­ży jed­nak za­uwa­żyć, iż de­fi­ni­cja ta obo­wią­zu­je w art. 32 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych od dnia 1 lip­ca 2003 r.240, a więc zo­sta­ła wpro­wa­dzo­na do prze­pi­sów pra­wa pra­cy wcze­śniej niż ko­dek­so­wy ter­min "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cyw imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy". Poza tym usta­wa związ­ko­wa do "ka­dry kie­row­ni­czej" za­li­cza oprócz kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców oraz wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy (po­dob­nie jak w art. 128 § 2 pkt 2 k.p.241), tak­że inne oso­by wy­zna­czo­ne do do­ko­ny­wa­nia za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy242. Ozna­cza to, że usta­wa o związ­kach za­wo­do­wych, na­wią­zu­jąc do ko­dek­so­wych za­sad re­pre­zen­ta­cji pra­co­daw­cy okre­ślo­nych w art. 31 k.p., obej­mu­je rów­nież po­ję­ciem "ka­dra kie­row­ni­cza" - na po­trze­by usta­le­nia licz­by dzia­ła­czy związ­ko­wych chro­nio­nych w spo­sób szcze­gól­ny przed roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy - oso­by, któ­re nie zaj­mu­ją sta­no­wisk kie­row­ni­czych w da­nym za­kła­dzie pra­cy, a ich za­kres obo­wiąz­ków nie wią­że się w żad­nym ra­zie z za­rzą­dza­niem za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi or­ga­ni­za­cji oraz kie­ro­wa­niem za­trud­nio­ny­mi w niej pra­cow­ni­ka­mi243. Wy­da­je się, iż taki spo­sób uję­cia wy­ni­ka z po­trze­by zrów­no­wa­że­nia (w ra­mach me­to­dy pa­ry­te­to­wej) licz­by osób, któ­re w da­nym za­kła­dzie re­pre­zen­tu­ją in­te­re­sy pra­co­daw­cy ("ka­dra kie­row­ni­cza" w ro­zu­mie­niu art. 32 ust. 5 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych) z licz­bą chro­nio­nych pra­cow­ni­ków bę­dą­cych człon­ka­mi da­nej za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej (tak­że człon­ka­mi jej za­rzą­du), upo­waż­nio­ny­mi do re­pre­zen­to­wa­nia tej or­ga­ni­za­cji wo­bec pra­co­daw­cy albo or­ga­nu lub oso­by do­ko­nu­ją­cej za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy (art. 32 ust. 1 pkt 1 usta­wy o związ­kach za­wo­do­wych). Uwa­żam jed­nak, że aby osią­gnąć wska­za­ny tu cel w ra­mach me­to­dy pa­ry­te­to­wej usta­wo­daw­ca nie mu­siał do tego wy­ko­rzy­sty­wać ter­mi­nu "ka­dra kie­row­ni­cza", któ­re­go ro­zu­mie­nie na grun­cie usta­wy związ­ko­wej jest my­lą­ce i w ża­den spo­sób nie przy­sta­je do ter­mi­no­lo­gii sto­so­wa­nej w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy.

1.2.3. Kla­sy­fi­ka­cja ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie pra­wa pra­cy

Przed­sta­wio­na po­wy­żej ana­li­za prze­pi­sów pra­wa pra­cy w kon­tek­ście usta­le­nia za­kre­su pod­mio­to­we­go ter­mi­nu "ka­dra kie­row­ni­cza" po­ka­zu­je da­le­ko idą­cą zło­żo­ność i róż­no­rod­ność tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej. We­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja wi­docz­na wśród osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze ro­dzi po­trze­bę wpro­wa­dze­nia pew­nych kry­te­riów po­rząd­ku­ją­cych to po­ję­cie. Moż­li­we są oczy­wi­ście róż­ne kla­sy­fi­ka­cje, w szcze­gól­no­ści z punk­tu wi­dze­nia: sta­tu­su praw­ne­go za­kła­du pra­cy bę­dą­ce­go przed­mio­tem za­rzą­dza­nia244; ro­dza­ju umo­co­wa­nia, któ­re sta­no­wi pod­sta­wę spra­wo­wa­nia funk­cji kie­row­ni­czej w jed­no­st­ce or­ga­ni­za­cyj­nej lub wy­od­ręb­nio­nej jej czę­ści245; czy też pod­sta­wy za­trud­nie­nia246. Ma­jąc jed­nak na wzglę­dzie ana­li­zę ty­tu­ło­wej in­sty­tu­cji, jaką jest pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach, szcze­gól­ną uwa­gę na­le­ży w tym miej­scu po­świę­cić kla­sy­fi­ka­cjom ka­dry kie­row­ni­czej z punk­tu wi­dze­nia kry­te­rium ob­sza­ru za­rzą­dza­nia, za któ­ry kie­row­ni­cy po­no­szą od­po­wie­dzial­ność oraz zaj­mo­wa­ne­go przez kie­row­ni­ka szcze­bla za­rzą­dza­nia w da­nej or­ga­ni­za­cji.

Gdy cho­dzi o pierw­szy po­dział, mo­że­my wy­róż­nić, w na­wią­za­niu do na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, dwie gru­py za­rząd­ców. Po pierw­sze, tzw. kie­row­ni­ków ogól­nych, któ­rzy nad­zo­ru­ją, kie­ru­ją i od­po­wia­da­ją za funk­cjo­no­wa­nie ca­łej or­ga­ni­za­cji (przed­się­bior­stwa, spół­ki) lub wy­od­ręb­nio­nej jej czę­ści (fi­lii, wy­dzia­łu, przed­sta­wi­ciel­stwa, wy­dzie­lo­ne­go za­kła­du). Do tej gru­py na­le­ży za­li­czyć przede wszyst­kim "oso­by lub or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. oraz więk­szość "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy", w szcze­gól­no­ści, pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy lub wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.). Z re­gu­ły sta­no­wią oni ka­drę kie­row­ni­czą naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia od­po­wie­dzial­ną za kie­ro­wa­nie wszyst­ki­mi spra­wa­mi da­nej or­ga­ni­za­cji. Po­nad­to sta­tus kie­row­ni­ków ogól­nych bar­dzo czę­sto będą rów­nież po­sia­dać "kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. Jako ka­dra kie­row­ni­cza śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, oso­by te naj­czę­ściej nad­zo­ru­ją oraz ca­ło­ścio­wo kie­ru­ją dzia­łal­no­ścią wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej. Dru­gą gru­pę sta­no­wią na­to­miast tzw. kie­row­ni­cy funk­cjo­nal­ni, któ­rzy od­po­wia­da­ją tyl­ko za je­den ści­śle okre­ślo­ny ro­dzaj dzia­łal­no­ści (spraw) da­nej or­ga­ni­za­cji lub jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści (ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej). W ta­kiej sy­tu­acji z re­gu­ły znaj­du­ją się za­stęp­cy pra­cow­ni­ków (osób) kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy czy za­stęp­cy kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych. Mo­że­my tu za­tem wska­zać na kie­row­ni­ków ds. tech­nicz­nych (pro­duk­cyj­nych), kie­row­ni­ków ds. han­dlo­wych, kie­row­ni­ków ds. mar­ke­tin­gu, kie­row­ni­ków ds. za­opa­trze­nia, kie­row­ni­ków ds. per­so­nal­nych (za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ludz­ki­mi), kie­row­ni­ków ds. pu­blic re­la­tions, czy kie­row­ni­ków ds. fi­nan­so­wo - księ­go­wych.Tę ostat­nią funk­cję nie­kie­dy peł­ni głów­ny księ­go­wy, któ­ry za­li­cza­ny jest do "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Wska­za­ne po­wy­żej ka­te­go­rie kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych z re­gu­ły mają sta­tus ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, ale w prak­ty­ce moż­na spo­tkać sy­tu­acje, w któ­rych rolę kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych peł­nią pra­cow­ni­cy (oso­by) wcho­dzą­cy w skład ko­le­gial­nych or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy w uję­ciu cy­to­wa­ne­go wy­żej ar­ty­ku­łu. Do­ty­czy to przy­kła­do­wo spół­ek ka­pi­ta­ło­wych (z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią i ak­cyj­nych) oraz spół­dziel­ni, gdzie bar­dzo czę­sto człon­ko­wie za­rzą­du kie­ru­ją - w cha­rak­te­rze dy­rek­to­rów bran­żo­wych - naj­waż­niej­szy­mi pio­na­mi struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa spół­ki czy spół­dziel­ni (pro­duk­cją, fi­nan­sa­mi, mar­ke­tin­giem, spra­wa­mi per­so­nal­ny­mi). Tak­że kie­row­ni­cy naj­niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia, któ­rzy naj­czę­ściej za­li­cza­ni są do gro­na "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi" w ro­zu­mie­niu art. 212 k.p. (np. bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster, kie­row­nik zmia­ny, kie­row­nik ze­spo­łu za­da­nio­we­go czy pro­jek­tu), od­po­wia­da­ją je­dy­nie za pe­wien wy­ci­nek dzia­łal­no­ści da­nej or­ga­ni­za­cji czy jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści.

Dru­gie ze wska­za­nych po­wy­żej kry­te­riów kla­sy­fi­ka­cyj­nych ka­dry kie­row­ni­czej do­ty­czy zaj­mo­wa­ne­go przez kie­row­ni­ka szcze­bla za­rzą­dza­nia w da­nej or­ga­ni­za­cji247. Z tego punk­tu wi­dze­nia wy­róż­nia się trzy ka­te­go­rie osób za­rzą­dza­ją­cych. Po pierw­sze, są to kie­row­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (tzw. kie­row­ni­cy na­czel­ni), któ­rzy znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za prze­pi­sów pra­wa pra­cy wska­zu­je, iż do tej gru­py na­le­ży za­li­czyć przede wszyst­kim "oso­by lub or­ga­ny za­rzą­dza­ją­ce" w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p. oraz "pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy" i "pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

Po dru­gie, bio­rąc pod uwa­gę kry­te­rium miej­sca w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, trze­ba wy­mie­nić kie­row­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Naj­czę­ściej cho­dzi tu o kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. i ich za­stęp­ców oraz kie­row­ni­ków nie­wy­odręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych i ich za­stęp­ców, któ­rzy dzia­ła­ją na róż­nych po­śred­nich szcze­blach hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. Nie­kie­dy jed­nak sta­tus kie­row­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia mogą po­sia­dać rów­nież "oso­by za­rzą­dza­ją­ce" w uję­ciu art. 31 k.p. (np. je­że­li kie­ru­ją we­wnętrz­ną jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną oso­by praw­nej ma­ją­cą sta­tus "od­ręb­ne­go" pra­co­daw­cy) oraz "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), zwłasz­cza zaś "pra­cow­ni­cy kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy", któ­ry jest czę­ścią szer­szej struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej (np. przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go) oraz głów­ni księ­go­wi.

Po trze­cie wresz­cie, ana­li­zo­wa­ne kry­te­rium kla­sy­fi­ka­cyj­ne po­zwa­la na wy­róż­nie­nie kie­row­ni­ków naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (tzw. kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii), któ­rzy nie są prze­ło­żo­ny­mi in­nych kie­row­ni­ków, a ich pod­sta­wo­wym za­da­niem jest kon­tro­la, nad­zór i ko­or­dy­na­cja dzia­łań re­ali­zo­wa­nych je­dy­nie przez pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych (sze­re­go­wych). Bio­rąc pod uwa­gę prze­pi­sy pra­wa pra­cy, ta ka­te­go­ria za­rząd­ców z re­gu­ły mie­ści się w po­ję­ciu "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi" w ro­zu­mie­niu art. 212 k.p.

Za­ry­so­wa­ne tu kry­te­rium miej­sca zaj­mo­wa­ne­go przez kie­row­ni­ka w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy, jako klu­czo­we dla cha­rak­te­ry­sty­ki pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze248, bę­dzie sta­no­wi­ło przed­miot po­głę­bio­nej ana­li­zy w roz­dzia­le 2 tej czę­ści opra­co­wa­nia.

Rozdział 3. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

3.1. Po­ję­cie miej­sca pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Gdy cho­dzi o spo­sób okre­śle­nia w umo­wie o pra­cę (in­nym ak­cie kreu­ją­cym sto­su­nek pra­cy) "miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy" (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, mniej­sze zna­cze­nie ma tu­taj usy­tu­owa­nie da­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Jego wy­znacz­ni­kiem jest na­to­miast przede wszyst­kim spe­cy­fi­ka i cha­rak­ter peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej. Je­że­li pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji z na­tu­ry rze­czy swo­je za­da­nia świad­czy głów­nie w jed­nym miej­scu (sta­cjo­nar­ny spo­sób peł­nie­nia funk­cji kie­row­ni­czej), a zmia­na miej­sca re­ali­za­cji czyn­no­ści za­rząd­czych ma je­dy­nie cha­rak­ter in­cy­den­tal­ny (np. or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go, dy­rek­tor szko­ły, kie­row­nik warsz­ta­tu, mistrz czy bry­ga­dzi­sta w za­kła­dzie pro­duk­cyj­nym), to wła­ści­wym spo­so­bem okre­śle­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy jest wska­za­nie kon­kret­ne­go ad­re­su sie­dzi­by pra­co­daw­cy lub in­nej na­le­żą­cej do nie­go ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej (od­dzia­łu, za­kła­du, fi­lii), w któ­rej fak­tycz­nie pra­cow­nik prze­by­wa świad­cząc pra­cę kie­row­ni­czą.

Z zu­peł­nie inną sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia wów­czas, gdy spe­cy­fi­ka i cha­rak­ter funk­cji kie­row­ni­czej pra­cow­ni­ka wy­ma­ga cią­głej zmia­ny miej­sca wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści i za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją lub jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią. Pro­ces ten, z uwa­gi na swą zło­żo­ność, dy­na­micz­ny i czę­sto nie­prze­wi­dy­wal­ny prze­bieg ob­fi­tu­ją­cy w sze­reg zmian, brak cią­gło­ści i frag­men­ta­rycz­ność dzia­łań, o czym wcze­śniej pi­sa­łem, nie­kie­dy wy­mu­sza po­trze­bę per­ma­nent­ne­go prze­miesz­cza­nia się z jed­ne­go miej­sca w dru­gie. Może to do­ty­czyć za­rów­no pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla (człon­ków za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy spół­dziel­ni), jak rów­nież pra­cow­ni­ków niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia. Przy­kła­do­wo taka sy­tu­acja ma miej­sce w od­nie­sie­niu do dy­rek­to­rów re­gio­nal­nych w bran­ży han­dlo­wo-usłu­go­wej, gdzie spe­cy­fi­ka pra­cy po­le­ga np. na cią­głej ak­tyw­no­ści w te­re­nie119. Dy­rek­tor taki w sie­dzi­bie fir­my po­ja­wia się bar­dzo rzad­ko, a więk­szość swo­je­go cza­su pra­cy po­świę­ca na nad­zo­ro­wa­nie pod­le­głych so­bie skle­pów czy punk­tów usłu­go­wych po­ło­żo­nych na da­nym ob­sza­rze geo­gra­ficz­nym (np. na te­re­nie kon­kret­ne­go mia­sta, wo­je­wódz­twa czy re­gio­nu). W ta­kich przy­pad­kach stro­ny mają da­le­ko idą­cą swo­bo­dę co do spo­so­bu usta­le­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Po pierw­sze, ist­nie­je moż­li­wość jego okre­śle­nia w spo­sób zmien­ny, przez po­da­nie ści­śle ozna­czo­ne­go ob­sza­ru (dziel­ni­cy mia­sta, gmi­ny, wo­je­wódz­twa), któ­ry jed­nak musi po­kry­wać się z rze­czy­wi­stą stre­fą ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go kon­kret­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze120. Cho­dzi tu za­tem o prze­strzeń, w ra­mach któ­rej pra­cow­ni­cy ci będą spę­dzać więk­szość swo­je­go cza­su pra­cy, re­ali­zu­jąc za­da­nia i czyn­no­ści skła­da­ją­ce się na pro­ces za­rzą­dza­nia daną ko­mór­ką, ze­spo­łem pla­có­wek, od­cin­kiem spraw. Po dru­gie zaś, nie ma żad­nych prze­szkód, aby w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych któ­rzy z na­tu­ry peł­nio­nej funk­cji prze­miesz­cza­ją się w spo­sób cią­gły po ści­śle okre­ślo­nym ob­sza­rze geo­gra­ficz­nym, przy­jąć w tre­ści umo­wy o pra­cę sta­łe miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy - ad­res sie­dzi­by pra­co­daw­cy lub in­ne­go miej­sca, w któ­rym pra­cow­ni­cy ci mają wy­zna­czo­ne sta­łe go­dzi­ny urzę­do­wa­nia lub, w któ­rym otrzy­mu­ją przy­dział za­dań do wy­ko­na­nia oraz skła­da­ją okre­so­we spra­woz­da­nia z prze­pro­wa­dzo­nych za­dań i czyn­no­ści za­rząd­czych.

Od­ręb­ne­go po­trak­to­wa­nia wy­ma­ga na­to­miast sy­tu­acja pra­cow­ni­ka, do któ­re­go obo­wiąz­ków na­le­ży kie­ro­wa­nie róż­ny­mi pro­jek­ta­mi (in­we­sty­cja­mi) re­ali­zo­wa­ny­mi przez pra­co­daw­cę, przy czym w mo­men­cie pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o pra­cę nie moż­na usta­lić ich lo­ka­li­za­cji, bo­wiem ule­ga ona cią­głym zmia­nom, a co za tym idzie zmie­nia się miej­sce wy­ko­ny­wa­nia za­dań i czyn­no­ści za­rząd­czych. Naj­lep­szym tego przy­kła­dem jest kie­row­nik za­trud­nio­ny w przed­się­bior­stwie bu­dow­la­nym dzia­ła­ją­cym na ob­sza­rze ca­łe­go kra­ju. W jego przy­pad­ku, np. co pół roku, zmie­nia się miej­sce bu­do­wy, któ­rą kie­ru­je. Co wię­cej, ko­lej­nych lo­ka­li­za­cji re­ali­zo­wa­nych in­we­sty­cji nie da się z góry za­pla­no­wać i prze­wi­dzieć, gdyż są uza­leż­nio­ne od no­wych kon­trak­tów pod­pi­sy­wa­nych przez pra­co­daw­cę z kon­tra­hen­ta­mi. Zda­niem B. Racz­kow­skie­go, w ta­kiej sy­tu­acji do­pusz­cza się usta­le­nie w umo­wie o pra­cę ru­cho­me­go (punk­to­we­go) miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, przez wska­za­nie, iż może to być pra­ca na wszyst­kich bu­do­wach, ja­kie pra­co­daw­ca pro­wa­dzi lub bę­dzie pro­wa­dzić w przy­szło­ści na ob­sza­rze ca­łe­go kra­ju121. Nie prze­ko­nu­je mnie za­pro­po­no­wa­ny tu spo­sób okre­śle­nia tego ele­men­tu w tre­ści umo­wy o pra­cę. Daje on pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu zbyt dużą swo­bo­dę co do dys­po­no­wa­nia oso­bą pra­cow­ni­ka w aspek­cie miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. W ta­kim uję­ciu pra­co­daw­ca po­sia­dał­by cał­ko­wi­tą do­wol­ność jed­no­stron­ne­go wy­zna­cza­nia tego miej­sca na przy­szłość, z moż­li­wo­ścią jego mo­dy­fi­ka­cji w każ­dym cza­sie, w za­leż­no­ści od za­ist­nia­łych po­trzeb i oko­licz­no­ści, na­wet w trak­cie re­ali­za­cji da­nej bu­do­wy, nie zaś po jej za­koń­cze­niu. Uwa­żam, iż w opi­sa­nej tu sy­tu­acji bar­dziej wła­ści­wym spo­so­bem okre­śle­nia w umo­wie o pra­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy jest wpi­sa­nie ad­re­su sie­dzi­by przed­się­bior­stwa bu­dow­la­ne­go lub jego od­dzia­łu, w któ­rym kie­row­nik od­bie­ra dys­po­zy­cje prze­ło­żo­nych i skła­da okre­so­we spra­woz­da­nia z za­rzą­dza­nych przez sie­bie in­we­sty­cji122. Z ko­lei we­dług M. Cha­kow­skie­go i P. Cisz­ka, w przy­pad­ku kie­row­ni­ków bu­do­wy miej­scem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w umo­wie o pra­cę wi­nien być ad­res kon­kret­nej bu­do­wy re­ali­zo­wa­nej w da­nym mo­men­cie przez tego kie­row­ni­ka. Wów­czas jego prze­nie­sie­nie się na ko­lej­ną in­we­sty­cję bę­dzie ro­dzi­ło ko­niecz­ność do­ko­na­nia, w dro­dze po­ro­zu­mie­nia stron sto­sun­ku pra­cy, mo­dy­fi­ka­cji po­sta­no­wień umo­wy w przed­mio­cie miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy123.

3.2. Isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia co do miej­sca pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia w aspek­cie miej­sca pra­cy są upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi, z re­gu­ły w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, miej­sca re­ali­za­cji czyn­no­ści i za­dań, w gra­ni­cach okre­ślo­nych umo­wą o pra­cę. W ty­po­wym sto­sun­ku pra­cy obo­wią­zu­je za­leż­ność, w ra­mach któ­rej kom­pe­ten­cje pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do kon­kre­ty­zo­wa­nia miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy są tym szer­sze im bar­dziej ogól­nie w tre­ści umo­wy o pra­cę usta­lo­ny zo­stał ten ele­ment sto­sun­ku pra­cy124. Re­la­cja ta nie wy­stę­pu­je jed­nak w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, co wy­ni­ka przede wszyst­kim ze spe­cy­fi­ki re­ali­zo­wa­ne­go przez nich pro­ce­su za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi oso­bo­wy­mi i ma­jąt­ko­wy­mi or­ga­ni­za­cji oraz miej­sca w struk­tu­rze we­wnętrz­nej za­kła­du pra­cy. W ich bo­wiem przy­pad­ku, bez wzglę­du na spo­sób okre­śle­nia w tre­ści umo­wy miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (sze­ro­ki bądź wą­ski), nie ist­nie­je upraw­nie­nie kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy do wy­zna­cza­nia miej­sca re­ali­za­cji kon­kret­nych czyn­no­ści i za­dań kie­row­ni­czych. Prze­są­dza o tym w pierw­szej ko­lej­no­ści zło­żo­na i nie­jed­no­rod­na na­tu­ra pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją. Nie­pew­ność pra­cy, sta­le zmie­nia­ją­ce się oko­licz­no­ści, w któ­rych funk­cjo­nu­je oso­ba za­rzą­dza­ją­ca oraz ogra­ni­czo­na moż­li­wość prze­wi­dy­wa­nia zda­rzeń i sy­tu­acji, z ja­ki­mi pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze musi so­bie ra­dzić w mia­rę ich wy­stę­po­wa­nia w tym pro­ce­sie, po­wo­du­ją, iż o miej­scu wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści i za­dań kie­row­ni­czych de­cy­du­ją - po­trze­ba chwi­li i ist­nie­ją­ce w da­nym mo­men­cie uwa­run­ko­wa­nia, nie zaś pod­miot za­trud­nia­ją­cy ta­kie­go pra­cow­ni­ka.

W dok­try­nie pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rze sil­nie ak­cen­tu­je się nie­za­leż­ność pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla od pra­co­daw­cy w przed­mio­cie wy­zna­cza­nia miej­sca pra­cy. Zda­niem T. Liszcz, oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze sa­mo­dziel­nie kształ­tu­ją miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy125. Przy­kła­do­wo, do­ty­czy to za­rów­no dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, któ­ry "sam okre­śla (...) gdzie uda­je się poza przed­się­bior­stwo"126, jak i człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, któ­rzy "mają prze­wa­ża­ją­cy wpływ na okre­śle­nie miej­sca (...) wy­ko­ny­wa­nej ak­tyw­no­ści"127. W wy­ro­ku z dnia 12 maja 2011 r. SN stwier­dził, opi­su­jąc stan fak­tycz­ny, iż miej­sce re­ali­za­cji za­dań oraz czyn­no­ści skła­da­ją­cych się na pro­ces kie­ro­wa­nia spra­wa­mi spół­ki z o.o. usta­lał sa­mo­dziel­nie pre­zes jej za­rzą­du, "po uzgod­nie­niach z ewen­tu­al­ny­mi od­bior­ca­mi"128. Au­to­no­mia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w ana­li­zo­wa­nym aspek­cie wy­ni­ka tak­że z fak­tu, iż nie mają oni nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry mógł­by nad­zo­ro­wać ich pra­cę i wy­da­wać im wią­żą­ce po­le­ce­nia do­ty­czą­ce miej­sca wy­ko­ny­wa­nia za­dań i czyn­no­ści za­rząd­czych129.

Sy­tu­acja pra­co­daw­cy w przed­mio­cie kształ­to­wa­nia miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy zmie­nia się dia­me­tral­nie na niż­szych po­zio­mach struk­tu­ry za­rzą­dza­ją­cej, jaka funk­cjo­nu­je w da­nej or­ga­ni­za­cji. Co praw­da i tu­taj bar­dzo czę­sto miej­sce re­ali­za­cji czyn­no­ści za­rząd­czych, zwłasz­cza pra­cow­ni­ków śred­nie­go szcze­bla, de­ter­mi­no­wa­ne jest po­trze­ba­mi pro­ce­su za­rzą­dza­nia (ro­dza­jem za­dań, któ­rych na­le­ży do­peł­nić w tym pro­ce­sie), ale z re­gu­ły ist­nie­je prze­ło­żo­ny, któ­ry przy­najm­niej po­ten­cjal­nie może, za po­mo­cą wią­żą­cych po­le­ceń, in­ge­ro­wać w miej­sce wy­ko­ny­wa­nia kon­kret­nych obo­wiąz­ków skła­da­ją­cych się na kie­ro­wa­nie daną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, jej czę­ścią, pro­jek­tem, ob­sza­rem spraw czy ze­spo­łem ludz­kim. W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez­po­śred­ni prze­ło­żo­ny ma tym więk­sze moż­li­wo­ści kon­kre­ty­zo­wa­nia miej­sca świad­cze­nia pra­cy, im sze­rzej jest ono okre­ślo­ne w tre­ści umo­wy o pra­cę. W szcze­gól­no­ści do­ty­czy to tych pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, któ­rych miej­sce pra­cy usta­lo­ne jest w umo­wie w spo­sób zmien­ny, jako dany ob­szar geo­gra­ficz­ny (np. mia­sto130, wo­je­wódz­two czy re­gion kra­ju)131.

W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym do­pusz­cza się rów­nież, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze niż­sze­go szcze­bla, moż­li­wość do­ko­ny­wa­nia przez pra­co­daw­cę, w ra­mach przy­słu­gu­ją­cych mu upraw­nień kie­row­ni­czych, jed­no­stron­nych mo­dy­fi­ka­cji usta­lo­ne­go w umo­wie miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, o ile mają one cha­rak­ter nie­istot­ny. Jest to moż­li­we, gdy zmia­ny te nie wpły­wa­ją na po­gor­sze­nie sy­tu­acji pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, np. nie skut­ku­ją znacz­nym wy­dłu­że­niem od­le­gło­ści od jego miej­sca za­miesz­ka­nia132. W jed­nym z wy­ro­ków SN uznał jako nie­istot­ną zmia­nę wa­run­ków pra­cy, skie­ro­wa­nie maj­stra kon­to­we­go do in­ne­go dzia­łu na sta­no­wi­sko na­zwą od­po­wia­da­ją­ce do­tych­cza­so­we­mu133.

3.3. Przej­ścio­we zmia­ny miej­sca świad­cze­nia pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

W wy­jąt­ko­wych przy­pad­kach, ści­śle re­gla­men­to­wa­nych pra­wem, usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je moż­li­wość do­ko­ny­wa­nia przez pra­co­daw­cę, na mocy jed­no­stron­nych de­cy­zji, istot­nych zmian umow­ne­go miej­sca świad­cze­nia pra­cy o cha­rak­te­rze cza­so­wym. Zgod­nie z ana­li­zą prze­pro­wa­dzo­ną w pierw­szej czę­ści opra­co­wa­nia, mo­dy­fi­ka­cje te mogą być kon­se­kwen­cją przej­ścio­wej zmia­ny usta­lo­ne­go ro­dza­ju pra­cy134, bądź też są do­ko­ny­wa­ne przy za­cho­wa­niu ro­dza­ju pra­cy okre­ślo­ne­go w tre­ści umo­wy o pra­cę (po­le­ce­nie wy­jaz­du służ­bo­we­go w try­bie art. 775 k.p.). Nie­za­leż­nie od cha­rak­te­ru cza­so­wych mo­dy­fi­ka­cji umó­wio­ne­go miej­sca świad­cze­nia pra­cy, co do za­sa­dy, nie będą one wcho­dzić w grę w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla. Wy­ni­ka to za­rów­no ze spe­cy­fi­ki peł­nio­nej funk­cji, jak i z miej­sca zaj­mo­wa­ne­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji. Gdy cho­dzi o tę ka­te­go­rię pra­cow­ni­ków, je­dy­nie po­trze­by de­ter­mi­no­wa­ne pro­ce­sem za­rzą­dza­nia (nie zaś jed­no­stron­na de­cy­zja pra­co­daw­cy) mogą wy­mu­szać ko­niecz­ność wy­ko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków służ­bo­wych poza sta­łym miej­scem pra­cy okre­ślo­nym w tre­ści umo­wy o pra­cę. Na­le­ży tak­że za­uwa­żyć, iż nad pra­cow­ni­ka­mi naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie ma prze­ło­żo­nych, któ­rzy ewen­tu­al­nie mo­gli­by wy­da­wać im po­le­ce­nia w przed­mio­cie cza­so­wej zmia­ny ich miej­sca pra­cy135. Je­dy­nie w wy­jąt­ko­wych przy­pad­kach, po­dyk­to­wa­nych po­trze­bą pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)136, moż­li­wa bę­dzie przej­ścio­wa zmia­na umow­ne­go miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy137. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu pa­nu­je po­wszech­ne prze­ko­na­nie, iż pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze sami de­cy­du­ją, sto­sow­nie do po­trzeb zwią­za­nych z re­ali­za­cją pro­ce­su za­rzą­dza­nia, kie­dy ist­nie­je ko­niecz­ność wy­ko­ny­wa­nia za­dań służ­bo­wych poza sta­łym miej­scem pra­cy. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go sam wo­bec sie­bie po­dej­mu­je de­cy­zje w spra­wie wy­jaz­du w de­le­ga­cję służ­bo­wą, "sam okre­śla, kie­dy i gdzie uda­je się poza przed­się­bior­stwo"138. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się T. Liszcz, wska­zu­jąc, iż pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia mają bar­dzo licz­ne i róż­no­rod­ne obo­wiąz­ki, z któ­rych znacz­na część wy­ko­ny­wa­na jest poza sie­dzi­bą za­kła­du pra­cy. We­dług niej, pra­cow­ni­cy ci sami so­bie or­ga­ni­zu­ją swo­ją pra­cę139.

Czym ni­żej w hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji usy­tu­owa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym więk­sze moż­li­wo­ści pra­co­daw­cy w za­kre­sie cza­so­we­go do­ko­ny­wa­nia jed­no­stron­nych mo­dy­fi­ka­cji usta­lo­ne­go w tre­ści umo­wy miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry do­syć czę­sto w prak­ty­ce do­cho­dzi do sy­tu­acji, w któ­rych prze­ło­żo­ny wy­da­je pra­cow­ni­ko­wi kie­row­ni­cze­mu po­le­ce­nie przej­ścio­we­go świad­cze­nia in­ne­go ro­dza­ju pra­cy, w try­bie art. 42 § 4 k.p., któ­re­go kon­se­kwen­cją jest ko­niecz­ność zmia­ny do­tych­cza­so­we­go miej­sca pra­cy140, bądź też po­le­ce­nie wy­jaz­du służ­bo­we­go poza miej­sco­wość, w któ­rej znaj­du­je się sie­dzi­ba pra­co­daw­cy lub też sta­łe miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (przy za­cho­wa­niu okre­ślo­ne­go w umo­wie o pra­cę ro­dza­ju pra­cy kie­row­ni­czej)141.

Wprowadzenie

Kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re­go isto­tą jest pod­da­nie się pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w pro­ce­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny (ko­niecz­ny) ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), od­róż­nia­ją­cy go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Sko­ro pra­co­daw­ca zo­stał zo­bli­go­wa­ny, pod sank­cją kary, do za­pew­nie­nia pra­wi­dło­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz przy­go­to­wa­nia pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go w spo­sób gwa­ran­tu­ją­cy pra­cow­ni­kom bez­piecz­ne i hi­gie­nicz­ne wa­run­ki pra­cy, to oczy­wi­stą kon­se­kwen­cją tego musi być ich pod­po­rząd­ko­wa­nie pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu. Pra­co­daw­ca wi­nien mieć za­strze­żo­ne pra­wem okre­ślo­ne upraw­nie­nia kie­row­ni­cze, któ­re po­zwo­lą mu na wła­ści­we zor­ga­ni­zo­wa­nie śro­do­wi­ska i toku pra­cy. To wresz­cie pra­co­daw­ca po­no­si ry­zy­ko zwią­za­ne z za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków i re­ali­za­cją pro­ce­su pra­cy. Dzię­ki przy­słu­gu­ją­cym mu kom­pe­ten­cjom dy­rek­tyw­nym może efek­tyw­nie spo­żyt­ko­wać po­sia­da­ny po­ten­cjał pra­cy, ła­go­dząc ry­zy­ko nie­do­stęp­no­ści czy nie­przy­dat­no­ści świad­cze­nia.

Po­mi­mo nie­od­wra­cal­nych zmian wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go, upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych od­mian or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (jak choć­by te­le­pra­ca), któ­re ak­cen­tu­ją więk­szą au­to­no­mię i nie­za­leż­ność pra­cow­ni­ka, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal wy­zna­cza za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ma­jąc na wzglę­dzie do­nio­słość tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, po­waż­ne za­strze­że­nia bu­dzi stan re­gu­la­cji praw­nej w tym przed­mio­cie. Nie dość, że usta­wo­daw­ca nie po­słu­gu­je się w ogó­le tym ter­mi­nem, to jesz­cze nie wy­ja­śnia uży­te­go w art. 22 § 1 k.p. po­ję­cia "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy". Taki stan praw­ny pro­wa­dzi do wie­lu spo­rów i dys­ku­sji, za­rów­no w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym oraz prak­ty­ce, nad tre­ścią wska­za­nych po­jęć oraz wza­jem­ną ich re­la­cją.

Nad­szedł wła­ści­wy czas, aby za­sta­no­wić się nad do­pre­cy­zo­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w spo­sób umac­nia­ją­cy jego po­zy­cję jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, któ­ra z jed­nej stro­ny bę­dzie po­zwa­la­ła na iden­ty­fi­ka­cję tego sto­sun­ku i od­róż­nie­nie go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, a z dru­giej nie za­bu­rzy au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie prze­kre­śli roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Za­sad­ni­czym pro­ble­mem, jaki nadal stoi przed dok­try­ną pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rą, jest do­okre­śle­nie naj­istot­niej­szych ele­men­tów cha­rak­te­ry­zu­ją­cych treść pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Jest to tym bar­dziej trud­ne, że nie ist­nie­je je­den uni­wer­sal­ny mo­del pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, po­dob­nie jak nie ist­nie­je jed­no­li­ty wzo­rzec sto­sun­ku pra­cy. Ro­zu­mie­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia może być zmien­ne w za­leż­no­ści do zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji, za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Obec­nie w ra­mach jed­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy wy­ko­ny­wa­ne są pra­ce o bar­dzo róż­nej cha­rak­te­ry­sty­ce, od szcze­gól­nie sil­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej pra­cy urzęd­ni­czej, do znacz­nie bar­dziej sa­mo­dziel­nych prac kie­row­ni­czych czy na­uko­wych. Zróż­ni­co­wa­nie za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia jest za­rów­no wy­ra­zem, jak i przy­czy­ną zja­wi­ska dy­fe­ren­cja­cji sto­sun­ków pra­cy. Zróż­ni­co­wa­nie to - moim zda­niem - nie wy­klu­cza jed­nak stwo­rze­nia swo­iste­go uni­wer­sal­ne­go "rdze­nia", któ­ry wy­stę­pu­je w każ­dym pra­cow­ni­czym pod­po­rząd­ko­wa­niu.

Po­trze­ba dys­ku­sji nad tre­ścią kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jest czę­ścią szer­szej de­ba­ty nad mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy oraz za­kre­sem pod­mio­to­wym pra­wa pra­cy. Przy­ję­cie sze­ro­kie­go ro­zu­mie­nia tego ter­mi­nu bę­dzie skut­ko­wać roz­my­ciem tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, a w kon­se­kwen­cji za­tar­ciem się i tak już mało wy­raź­nej gra­ni­cy po­mię­dzy nim a umo­wa­mi pra­wa cy­wil­ne­go. Do­pro­wa­dzi to do eks­pan­sji pra­wa pra­cy na sa­mo­dziel­ne (nie­za­leż­ne) sto­sun­ki za­trud­nie­nia, któ­re nie po­win­ny ko­rzy­stać z ta­kiej sa­mej ochro­ny, jaka gwa­ran­to­wa­na jest pra­cow­ni­kom za­leż­nym. O po­trze­bie dys­ku­sji nad tą pro­ble­ma­ty­ką świad­czy tak­że sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy wy­ra­żo­ne na zjeź­dzie ka­tedr zor­ga­ni­zo­wa­nym w War­sza­wie w 2011 r., gdzie aż sześć re­fe­ra­tów zo­sta­ło po­świę­co­nych dy­le­ma­tom zwią­za­nym ze sto­so­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. W tym kon­tek­ście ni­niej­sza roz­pra­wa sta­no­wi głos w de­ba­cie nad kształ­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia, a tak­że przy­szłym mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy. Jest to od­po­wiedź na apel, jaki T. Liszcz wy­sto­so­wa­ła w swym re­fe­ra­cie do śro­do­wi­ska na­uko­we­go i prak­ty­ków pra­wa pra­cy, o do­głęb­ną dys­ku­sję "na te­mat pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka i upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy, jako kon­sty­tu­tyw­nych cech sto­sun­ku pra­cy"1. Po­trze­ba ana­li­zy wska­za­nej pro­ble­ma­ty­ki jest tym więk­sza, że ostat­nie kom­plek­so­we opra­co­wa­nia tej ma­te­rii mia­ły miej­sce w la­tach 70. po­przed­nie­go stu­le­cia, w zu­peł­nie in­nych wa­run­kach spo­łecz­no-go­spo­dar­czych2.

Au­tor roz­pra­wy zde­cy­do­wał się na cha­rak­te­ry­sty­kę kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia w nie­ty­po­wym uję­ciu, kon­fron­tu­jąc tę ce­chę sto­sun­ku pra­cy ze szcze­gól­ną sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Sko­ro usta­wo­daw­ca do­pu­ścił moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej, bez wzglę­du na miej­sce zaj­mo­wa­ne w struk­tu­rze we­wnętrz­nej - co nie bu­dzi wąt­pli­wo­ści w świe­tle prze­pi­sów pra­wa - to uza­sad­nio­ne jest py­ta­nie o in­ter­pre­ta­cję pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia tej gru­py pra­cow­ni­ków. Jest ono tym bar­dziej oczy­wi­ste, że usta­wo­daw­ca nie wy­łą­czył tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, co ozna­cza, że po­win­na ona ist­nieć w każ­dym za­trud­nie­niu kie­row­ni­czym re­ali­zo­wa­nym na pod­sta­wie tego sto­sun­ku. Za­pro­po­no­wa­ne w roz­pra­wie uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie było jesz­cze przed­mio­tem ca­ło­ścio­wej i kom­plek­so­wej ana­li­zy w dok­try­nie pra­wa pra­cy, po­mi­mo że od lat bu­dzi uza­sad­nio­ne wąt­pli­wo­ści i kon­tro­wer­sje w ju­dy­ka­tu­rze oraz prak­ty­ce, o czym świad­czą choć­by licz­ne orze­cze­nia Sądu Naj­wyż­sze­go do­ty­czą­ce do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia umów o pra­cę wo­bec je­dy­ne­go (więk­szo­ścio­we­go) wspól­ni­ka spół­ki ka­pi­ta­ło­wej peł­nią­ce­go funk­cję człon­ka jej za­rzą­du. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu obec­ne są je­dy­nie po­je­dyn­cze wy­po­wie­dzi, ogól­nie od­no­szą­ce się do pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Ta­kie uję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia, do­ko­na­ne przez pry­zmat szcze­gól­nej sy­tu­acji pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze cha­rak­te­ry­zu­ją­cej się da­le­ko idą­cą nie­za­leż­no­ścią i au­to­no­mią dzia­ła­nia, ma wy­miar uni­wer­sal­ny. Per­spek­ty­wa ta po­zwa­la za­sta­no­wić się bo­wiem nad mi­ni­mal­nym za­kre­sem pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi wy­stą­pić w przy­pad­ku każ­dej oso­by, aby moż­li­we było jej za­trud­nie­nie na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Cho­dzi za­tem o usta­le­nie uni­wer­sal­ne­go "trzo­nu", skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy.

Wy­ja­śnie­nia wy­ma­ga za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w opra­co­wa­niu. Cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia do­ty­czy wszyst­kich pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w we­wnętrz­nej struk­tu­rze da­nej or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za obej­mu­je za­rów­no oso­by za­trud­nio­ne na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, któ­re z re­gu­ły ca­ło­ścio­wo od­po­wia­da­ją za kie­ro­wa­nie za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji i jej re­pre­zen­ta­cję w ob­ro­cie praw­nym, jak rów­nież ka­drę kie­row­ni­czą śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla. Ce­lem roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż za­kres oraz na­si­le­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia zmie­nia się w za­leż­no­ści od miej­sca, ja­kie zaj­mu­je dany za­rząd­ca w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, a tak­że roz­pię­to­ści przy­dzie­lo­nych mu za­dań i obo­wiąz­ków. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, oraz czym więk­szy jest ob­szar spraw ob­ję­tych kom­pe­ten­cją za­rząd­czą pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, tym mniej wy­raź­nie ry­su­je się jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy. Teza, jaką chcę po­sta­wić, idzie w kie­run­ku stwier­dze­nia, iż na sa­mym szczy­cie we­wnętrz­nej struk­tu­ry da­nej or­ga­ni­za­cji za­leż­ność pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go jest na tyle sła­ba, że ist­nie­ją uza­sad­nio­ne pod­sta­wy do za­kwe­stio­no­wa­nia de lege lata pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su tej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Nie wy­stę­pu­je tam bo­wiem - co do za­sa­dy - mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi za­ist­nieć w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, aby uza­sad­nić jego obo­wią­zy­wa­nie. Na­to­miast czym ni­żej w hie­rar­chii znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz czym węż­szy jest za­kres kom­pe­ten­cji za­rząd­czych kie­row­ni­ka, tym sil­niej obec­ne jest jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy.

Ana­li­za pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze ogra­ni­cza się je­dy­nie do or­ga­ni­za­cji dzia­ła­ją­cych poza sfe­rą sze­ro­ko ro­zu­mia­nej ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej, przy czym do­ty­czy za­rów­no pod­mio­tów go­spo­dar­czych, któ­rych za­sad­ni­czym ce­lem dzia­ła­nia jest osią­gnię­cie zy­sku, jak i or­ga­ni­za­cji, dla któ­rych efekt eko­no­micz­ny nie jest głów­nym (je­dy­nym) wy­znacz­ni­kiem funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym (szko­ły, uczel­nie pu­blicz­ne czy szpi­ta­le). Roz­pra­wa w swo­ich roz­wa­ża­niach po­mi­ja za­gad­nie­nia zwią­za­ne z pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w ad­mi­ni­stra­cji. Spe­cy­fi­ka za­trud­nie­nia tych osób, a w szcze­gól­no­ści ich dys­po­zy­cyj­ność oraz moc­no eks­po­no­wa­ny obo­wią­zek lo­jal­no­ści i po­słu­szeń­stwa wzglę­dem wła­dzy prze­ło­żo­nej, de­ter­mi­nu­ją da­le­ko idą­cą za­leż­ność od pra­co­daw­cy, któ­ra sta­no­wi za­prze­cze­nie wa­run­ków, w ja­kich dzia­ła ka­dra kie­row­ni­cza poza ad­mi­ni­stra­cją pu­blicz­ną, gdzie ist­nie­je sa­mo­dziel­ność, nie­za­leż­ność oraz pew­na sfe­ra au­to­no­mii po­dej­mo­wa­nych roz­strzy­gnięć i de­cy­zji.

Te­ma­ty­ka i za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w roz­pra­wie de­ter­mi­nu­ją jej we­wnętrz­ną kon­struk­cję. Opra­co­wa­nie skła­da się z pię­ciu za­sad­ni­czych czę­ści, któ­re za­wie­ra­ją w so­bie po­dział na ko­lej­ne roz­dzia­ły. Pierw­sza z nich jest po­świę­co­na cha­rak­te­ry­sty­ce pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy i sta­no­wi punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tego kry­te­rium w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W roz­dzia­le I pod­po­rząd­ko­wa­nie uj­mu­je się w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie uwzględ­nia­ją­cej roz­wią­za­nia obo­wią­zu­ją­ce w pra­wie mię­dzy­na­ro­do­wym i unij­nym oraz przed­sta­wia­ją­cej ewo­lu­cję pol­skiej re­gu­la­cji w za­kre­sie kształ­to­wa­nia się tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Ta część roz­pra­wy po­ka­zu­je, iż pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), któ­ry od­róż­nia go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Ce­lem roz­dzia­łu II jest wy­ka­za­nie za­sad­no­ści ist­nie­nia tego kry­te­rium w ra­mach sto­sun­ku pra­cy oraz upo­rząd­ko­wa­nie wie­lu róż­nych, czę­sto sprzecz­nych ze sobą, po­glą­dów dok­try­ny i orzecz­nic­twa są­do­we­go co do tre­ści po­ję­cia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia oraz do­ko­na­nie jego kla­sy­fi­ka­cji. Brak ko­dek­so­wej de­fi­ni­cji tego ter­mi­nu oraz nie­ja­sna re­la­cja po­mię­dzy nim a uży­tym przez usta­wo­daw­cę zwro­tem "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy", skut­ku­ją da­le­ko idą­cą roz­bież­no­ścią sta­no­wisk w tym przed­mio­cie oraz po­ka­zu­ją ko­niecz­ność praw­nej in­ge­ren­cji w tej ma­te­rii. Przed­sta­wio­na tu ana­li­za ma wy­ka­zać, iż po­mi­mo zmie­nia­ją­cych się wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go oraz upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych, nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal jest naj­waż­niej­szą ce­chą sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­cą o jego ist­nie­niu oraz wy­zna­cza­ją­cą tym sa­mym za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia ma do­wo­dzić po­trze­by usta­wo­wej re­gu­la­cji mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia, usta­le­nia uni­wer­sal­ne­go "trzo­nu", skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy. Przed­sta­wio­ne tam pro­po­zy­cje au­to­ra co do ko­niecz­nej tre­ści tego kry­te­rium, któ­re z jed­nej stro­ny ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy, a z dru­giej uwzględ­niać au­to­no­mię pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych oraz nie prze­kre­ślać roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, po­słu­żą do póź­niej­szej ich kon­fron­ta­cji (zwłasz­cza w czę­ści III i IV) z sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Ce­lem roz­dzia­łu III jest szcze­gó­ło­wa cha­rak­te­ry­sty­ka przed­mio­to­we­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia uwzględ­nia­ją­ca pod­po­rząd­ko­wa­nie co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, miej­sca i cza­su pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy. Z ko­lei w roz­dzia­le IV tej czę­ści opra­co­wa­nia przed­sta­wio­ne są naj­waż­niej­sze in­stru­men­ty słu­żą­ce pra­co­daw­cy do re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, z po­dzia­łem na in­stru­men­ty dy­rek­tyw­ne, re­gla­men­ta­cyj­ne oraz re­pre­syj­ne. Roz­wa­ża­nia uję­te w roz­dzia­le III i IV sta­no­wią punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tych kwe­stii w ko­lej­nych czę­ściach roz­pra­wy, już w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Część II roz­pra­wy za­wie­ra cha­rak­te­ry­sty­kę osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach, uka­zu­jąc szcze­gól­ną sy­tu­ację, w ja­kiej peł­nią one funk­cje za­rzą­dza­ją­ce. Róż­no­rod­ność tych sta­no­wisk oraz da­le­ko idą­ca we­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja ka­dry kie­row­ni­czej zo­sta­ła przed­sta­wio­na w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie, uwzględ­nia­ją­cej za­rów­no do­ro­bek na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, jak też unor­mo­wa­nia pra­wa pra­cy. Ana­li­za do­ko­na­na w tej czę­ści roz­pra­wy po­zwa­la na sfor­mu­ło­wa­nie trzech za­sad­ni­czych grup pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, któ­rych od­mien­no­ści w przed­mio­cie po­zy­cji i szcze­gól­ne­go sta­tu­su istot­nie rzu­tu­ją na ich za­leż­ność od pra­co­daw­cy oraz za­kres pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Są to pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, pra­cow­ni­cy śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia oraz pra­cow­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla (tzw. kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii).

Punk­tem wyj­ścia do roz­wa­żań w czę­ści III i IV roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż usta­wo­daw­ca - na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów - do­pusz­cza pra­cow­ni­czy sta­tus ka­dry kie­row­ni­czej, nie czy­niąc żad­nych wy­łą­czeń w kwe­stii pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­co­daw­cy tej gru­py pra­cow­ni­ków. Po­twier­dza to za­tem za­sad­ność szcze­gó­ło­wej ana­li­zy róż­nych aspek­tów za­leż­no­ści pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych wzglę­dem pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Część III po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce po­szcze­gól­nych ele­men­tów skła­da­ją­cych się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie, z uwzględ­nie­niem od­ręb­no­ści w sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za praw­na obej­mu­je tu za­rów­no pod­po­rząd­ko­wa­nie ka­dry kie­row­ni­czej co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, jak rów­nież jej za­leż­ność w za­kre­sie miej­sca i cza­su pra­cy oraz po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia koń­czy się oce­ną przy­dat­no­ści in­stru­men­tów przy­słu­gu­ją­cych pra­co­daw­cy w przed­mio­cie re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Jej za­ło­że­niem jest usta­le­nie, czy, i ewen­tu­al­nie w ja­kim za­kre­sie pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako kon­sty­tu­tyw­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­ca o moż­li­wo­ści jego za­sto­so­wa­nia w kon­kret­nym przy­pad­ku, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej róż­nych szcze­bli struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Ce­lem tej ana­li­zy jest wy­ka­za­nie re­la­cji po­mię­dzy stop­niem pod­po­rząd­ko­wa­nia i przy­dat­no­ścią in­stru­men­tów słu­żą­cych pra­co­daw­cy do jego re­ali­za­cji a miej­scem, w ja­kim znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du.

Z ko­lei część IV roz­pra­wy po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce kon­cep­cji uj­mu­ją­cych ty­tu­ło­wą ce­chę sto­sun­ku pra­cy w ka­te­go­riach pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go oraz za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy. Au­tor, pre­zen­tu­jąc ge­ne­zę i isto­tę tych kon­cep­cji, za­sta­na­wia się nad do­pusz­czal­no­ścią ich wy­ko­rzy­sta­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Zwień­cze­niem roz­pra­wy jest część V, w któ­rej znaj­du­je się oce­na ak­tu­al­nych re­gu­la­cji w za­kre­sie pod­po­rząd­ko­wa­nia, ze szcze­gól­nym uwzględ­nie­niem sy­tu­acji praw­nej ka­dry kie­row­ni­czej an­ga­żo­wa­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Kry­tycz­ne uwa­gi w tej kwe­stii sta­no­wią pod­sta­wę do sfor­mu­ło­wa­nia pod ad­re­sem na­sze­go usta­wo­daw­cy pro­po­zy­cji de lege fe­ren­da sys­te­mo­wych zmian co do spo­so­bu ukształ­to­wa­nia mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opie­ra­ją­ce­go się na pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka wzglę­dem pra­co­daw­cy, w tym zwłasz­cza mo­de­lu za­trud­nie­nia osób za­rzą­dza­ją­cych. Po­stu­la­ty pod­nie­sio­ne w koń­co­wej czę­ści roz­pra­wy uwzględ­nia­ją do­świad­cze­nia wy­bra­nych kra­jów Eu­ro­py Za­chod­niej w tym przed­mio­cie.

Przed­sta­wio­na w roz­pra­wie cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze opie­ra się przede wszyst­kim na prze­pi­sach usta­wo­daw­stwa pra­cy, orzecz­nic­twie są­dów pra­cy i po­glą­dach dok­try­ny pra­wa pra­cy. Spe­cy­fi­ka ana­li­zo­wa­nej pro­ble­ma­ty­ki oraz jej in­ter­dy­scy­pli­nar­ny cha­rak­ter wy­ma­ga­ły rów­nież się­gnię­cia do do­rob­ku in­nych ga­łę­zi pra­wa (pra­wa cy­wil­ne­go i han­dlo­we­go) oraz do­świad­czeń in­nych nauk o pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia. Roz­pra­wa na­wią­zu­je tak­że w swych roz­wa­ża­niach do mię­dzy­na­ro­do­we­go i unij­ne­go po­rząd­ku nor­ma­tyw­ne­go oraz usta­wo­daw­stwa, ju­dy­ka­tu­ry i na­uki in­nych państw eu­ro­pej­skich.

 

Łódź, maj 2013 r.

Au­tor

Rozdział 1. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej - uwagi de lege lata

1. Za­pre­zen­to­wa­ne w czę­ści I roz­pra­wy roz­wa­ża­nia do­wo­dzą, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, po­mi­mo zmie­nia­ją­cych się wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go, upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych od­mian or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, któ­re ak­cen­tu­ją więk­szą au­to­no­mię i nie­za­leż­ność pra­cow­ni­ka, nadal sta­no­wi pod­sta­wo­wą, ko­niecz­ną i naj­waż­niej­szą (kon­struk­cyj­ną) ce­chę, któ­ra de­cy­du­je o ist­nie­niu sto­sun­ku pra­cy, wy­zna­cza­jąc za­kres jego wy­ko­rzy­sta­nia, a przez to prze­są­dza o za­kre­sie za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Tezę tę po­twier­dza­ją za­rów­no akty pra­wa mię­dzy­na­ro­do­we­go (zwłasz­cza Za­le­ce­nie MOP nr 198) oraz do­ro­bek orzecz­ni­czy Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiej, jak rów­nież wy­kład­nia hi­sto­rycz­na, li­te­ral­na, sys­te­mo­wa oraz ak­sjo­lo­gicz­na pol­skich prze­pi­sów pra­wa pra­cy. Poza nie­licz­ny­mi wy­jąt­ka­mi, po­wyż­szy po­gląd jest po­wszech­nie ak­cep­to­wa­ny za­rów­no w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu (przez dok­try­nę okre­su mię­dzy­wo­jen­ne­go oraz współ­cze­snych ba­da­czy pra­wa pra­cy), jak i w orzecz­nic­twie są­do­wym, kon­se­kwent­nym w tej kwe­stii od po­cząt­ku pra­wa pra­cy. Po­twier­dza to rów­nież ana­li­za po­rząd­ków praw­nych obo­wią­zu­ją­cych w in­nych kra­jach, zwłasz­cza eu­ro­pej­skich, gdzie pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie uwa­ża­ne jest za klu­czo­wy i naj­istot­niej­szy ele­ment sto­sun­ku pra­cy (roz­dział 1 i 2 czę­ści I roz­pra­wy).

2. Bio­rąc pod uwa­gę do­nio­słość pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re jako kon­sty­tu­tyw­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy de­cy­du­je o jego od­róż­nie­niu od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym (o toż­sa­mo­ści sto­sun­ku pra­cy), kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić obo­wią­zu­ją­cy w tym za­kre­sie stan prze­pi­sów na­sze­go pra­wa pra­cy. Nie dość, że usta­wo­daw­ca nie po­słu­gu­je się w ogó­le tym ter­mi­nem, to jesz­cze nie wy­ja­śnia uży­te­go w art. 22 § 1 k.p. po­ję­cia "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy". Taki stan praw­ny pro­wa­dzi do wie­lu spo­rów i dys­ku­sji w dok­try­nie pra­wa pra­cy, ju­dy­ka­tu­rze oraz prak­ty­ce nad tre­ścią wska­za­nych po­jęć. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu pre­zen­to­wa­ne są bar­dzo róż­ne uję­cia de­fi­ni­cyj­ne za­rów­no w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, jak i kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy (od bar­dzo sze­ro­kie­go do nad­mier­nie wą­skie­go). Nie ma rów­nież peł­nej zgod­no­ści co do wza­jem­nej re­la­cji po­mię­dzy tymi ter­mi­na­mi. Po­glą­dy wy­gła­sza­ne w tej ma­te­rii są sprzecz­ne, a nie­kie­dy wręcz wy­klu­cza­ją się. Ana­li­za ele­men­tów skła­da­ją­cych się na treść pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia co do przed­mio­tu świad­cze­nia pra­cy (ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), miej­sca i cza­su pra­cy oraz po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy, przed­sta­wio­na w roz­dzia­le 3 czę­ści I roz­pra­wy, po­ka­zu­je, iż jest ono - we­dług mnie - po­ję­ciem szer­szym niż uży­ty przez usta­wo­daw­cę ter­min "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy". Wi­docz­ne jest to zwłasz­cza w ob­sza­rze or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku, w tym tak­że or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obo­wią­zu­ją­cej w da­nym za­kła­dzie pra­cy. Tu­taj bo­wiem pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka znacz­nie wy­kra­cza poza za­kres upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy. Wy­ni­ka to z fak­tu, iż or­ga­ni­za­cja i po­rzą­dek w pro­ce­sie pra­cy oraz zwią­za­ne z tym pra­wa i obo­wiąz­ki stron sto­sun­ku pra­cy, a tak­że or­ga­ni­za­cja cza­su pra­cy (obo­wią­zu­ją­ce u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy) naj­czę­ściej usta­la­ne są w re­gu­la­mi­nie pra­cy lub ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy, a za­tem przy ogra­ni­czo­nym wpły­wie pra­co­daw­cy, któ­ry musi tu z re­gu­ły współ­pra­co­wać z dzia­ła­ją­cy­mi u nie­go or­ga­ni­za­cja­mi związ­ko­wy­mi. Na­wet jed­nak, kie­dy kom­pe­ten­cję w przed­mio­cie uchwa­le­nia re­gu­la­mi­nu po­sia­da wy­łącz­nie pra­co­daw­ca (np. gdy nie dzia­ła­ją u nie­go or­ga­ni­za­cje związ­ko­we), wy­da­ny przez nie­go re­gu­la­min pra­cy nadal jest ak­tem nor­ma­tyw­nym sta­no­wią­cym źró­dło pra­wa na te­re­nie ca­łe­go za­kła­du pra­cy, wo­bec wszyst­kich za­trud­nio­nych w nim pra­cow­ni­ków, nie zaś upraw­nie­niem kie­row­ni­czym pra­co­daw­cy. Re­gu­la­min pra­cy jest je­dy­nie in­stru­men­tem re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia (roz­dział 4 czę­ści I roz­pra­wy).

3. Nie­za­leż­nie do róż­nych in­ter­pre­ta­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia po­ja­wia­ją­cych się w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu, kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić brak usta­wo­wej re­gu­la­cji mi­ni­mal­ne­go za­kre­su tego kry­te­rium, któ­ry po­zwo­lił­by na stwier­dze­nie ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy w od­nie­sie­niu do każ­de­go wy­ko­naw­cy pra­cy. Cho­dzi o usta­le­nie uni­wer­sal­ne­go "rdze­nia", któ­re­go wy­stę­po­wa­nie w da­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia wska­zy­wa­ło­by na pra­cow­ni­czy cha­rak­ter za­trud­nie­nia, a któ­rych brak sta­no­wił­by wy­star­cza­ją­cą pod­sta­wę do za­kwe­stio­no­wa­nia ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy. Wska­za­ny tu "trzon" pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia po­wi­nien być tak okre­ślo­ny przez usta­wo­daw­cę, aby z jed­nej stro­ny po­zwa­lał na iden­ty­fi­ka­cję tego sto­sun­ku i od­róż­nie­nie go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, a z dru­giej nie wy­klu­czał au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie prze­kre­ślał roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Prze­pro­wa­dzo­na w czę­ści I roz­pra­wy ana­li­za prze­pi­sów pra­wa pra­cy oraz do­rob­ku dok­try­ny i orzecz­nic­twa są­do­we­go skła­nia do kon­sta­ta­cji, iż mi­ni­mal­nym prze­ja­wem pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, speł­nia­ją­cym po­wyż­sze kry­te­ria, jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy (w imie­niu któ­re­go dzia­ła prze­ło­żo­ny) do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy może nie ko­rzy­stać z tego upraw­nie­nia, gwa­ran­tu­jąc pra­cow­ni­ko­wi da­le­ko idą­cą au­to­no­mię i nie­za­leż­ność, ale kom­pe­ten­cja ta cały czas musi mu przy­słu­gi­wać na grun­cie sto­sun­ku pra­cy. Po­nad­to po­le­ce­nia, o któ­rych tu mowa, nie mu­szą za­wsze do­ty­kać isto­ty świad­czo­nej pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia). Mogą one bo­wiem kon­kre­ty­zo­wać je­dy­nie nie­któ­re, czę­sto dru­go­rzęd­ne, obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka od­no­szą­ce się do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy1. Zresz­tą wska­za­na tu for­mu­ła mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia de lege lata ma swo­je pod­sta­wy (choć nie zo­sta­ło to do­sta­tecz­nie wy­raź­nie spre­cy­zo­wa­ne) rów­nież w obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sach pra­wa pra­cy. Wy­ni­ka ona po­śred­nio za­rów­no z art. 22 § 1 k.p., w ra­mach któ­re­go "pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę", jak i z art. 100 § 1 k.p., któ­ry sta­no­wi, iż "pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny wy­ko­ny­wać pra­cę su­mien­nie i sta­ran­nie oraz sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę". Tak okre­ślo­ny "trzon" pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re­go ko­niecz­ny ele­ment sta­no­wi upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, jest zgod­ny z ogól­ną ten­den­cją obec­ną w kra­jach Eu­ro­py Za­chod­niej.

4. Za­pre­zen­to­wa­na w czę­ści II roz­pra­wy cha­rak­te­ry­sty­ka ka­dry kie­row­ni­czej na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy wska­zu­je na jej da­le­ko idą­cą we­wnętrz­ną dy­fe­ren­cja­cję. Kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić nie­uza­sad­nio­ną nie­kie­dy róż­no­rod­ność na­zew­nic­twa wy­ko­rzy­sty­wa­ne­go na ozna­cze­nie tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej. Usta­wo­daw­ca w Ko­dek­sie pra­cy po­słu­gu­je się ta­ki­mi okre­śle­nia­mi, jak: "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy", "oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy za pra­co­daw­cę jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną", "oso­by za­rzą­dza­ją­ce, w imie­niu pra­co­daw­cy, za­kła­dem pra­cy" czy "kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych". Obok wska­za­nych tu ter­mi­nów, w prze­pi­sach tych moż­na tak­że spo­tkać ka­te­go­rię "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi", a usta­wa o związ­kach za­wo­do­wych uży­wa po­ję­cia "ka­dra kie­row­ni­cza", któ­re z ko­lei nie wy­stę­pu­je w Ko­dek­sie pra­cy.

Man­ka­men­tem obo­wią­zu­ją­cych unor­mo­wań jest brak uni­wer­sal­nej de­fi­ni­cji po­ję­cia "pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy" okre­śla­ją­cej jed­no­li­cie, przy­najm­niej na po­trze­by re­gu­la­cji ko­dek­so­wej, za­kres pod­mio­to­wy tego ter­mi­nu. Usta­wo­daw­stwo pra­cy nie pre­cy­zu­je ka­ta­lo­gu sta­no­wisk, któ­re po­wszech­nie trze­ba uwa­żać za kie­row­ni­cze w każ­dym za­kła­dzie pra­cy. Je­że­li już na­wet prze­pi­sy pra­wa pra­cy kon­kre­ty­zu­ją po­ję­cie pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, to naj­czę­ściej de­fi­ni­cja ta ma róż­ny za­kres pod­mio­to­wy, two­rzo­ny na po­trze­by ści­śle okre­ślo­nych in­sty­tu­cji pra­wa pra­cy. Ta­kie roz­wią­za­nie pro­wa­dzi zaś do we­wnętrz­nej nie­spój­no­ści przy­ję­tych ka­ta­lo­gów ka­dry kie­row­ni­czej, na­wet w ob­rę­bie jed­ne­go aktu praw­ne­go.

Wpro­wa­dza­ne przez usta­wo­daw­cę de­fi­ni­cje pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych z re­gu­ły są mało pre­cy­zyj­ne i ogól­ni­ko­we, po­zo­sta­wia­ją sze­reg wąt­pli­wo­ści in­ter­pre­ta­cyj­nych, co do krę­gu osób wcho­dzą­cych w ich za­kres pod­mio­to­wy. Do­brym tego przy­kła­dem jest art. 1514 k.p., w któ­rym usta­wo­daw­ca obok po­ję­cia "pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" uży­wa nie­ja­sne­go ter­mi­nu "kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych", nie kon­kre­ty­zu­jąc wza­jem­nej re­la­cji po­mię­dzy tymi sfor­mu­ło­wa­nia­mi. Brak pre­cy­zyj­nej de­fi­ni­cji wska­za­nych tu ter­mi­nów wpły­wa istot­nie na nie­pew­ność sy­tu­acji praw­nej osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, co w szcze­gól­no­ści do­ty­czy za­kre­su przy­słu­gu­ją­cych im upraw­nień i przy­wi­le­jów, obo­wiąz­ków oraz od­po­wie­dzial­no­ści za ich na­ru­sze­nie. Wy­ka­za­ne w tym frag­men­cie roz­pra­wy man­ka­men­ty skut­ku­ją da­le­ko idą­cy­mi roz­bież­no­ścia­mi in­ter­pre­ta­cyj­ny­mi w dok­try­nie pra­wa pra­cy i orzecz­nic­twie są­do­wym, co nie sprzy­ja pew­no­ści ob­ro­tu praw­ne­go.

Prze­pro­wa­dzo­na w czę­ści II opra­co­wa­nia ana­li­za sy­tu­acji pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych po­zwo­li­ła na wy­od­ręb­nie­nie trzech za­sad­ni­czych ka­te­go­rii osób za­rzą­dza­ją­cych, w za­leż­no­ści od miej­sca zaj­mo­wa­ne­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej. Oka­zu­je się bo­wiem, iż usy­tu­owa­nie sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w hie­rar­chii naj­czę­ściej de­ter­mi­nu­je po­zy­cję za­rząd­cy w da­nej or­ga­ni­za­cji, za­kres przy­słu­gu­ją­cych mu kom­pe­ten­cji, obo­wiąz­ków i od­po­wie­dzial­no­ści oraz sto­pień au­to­no­mii i nie­za­leż­no­ści, co ma bez­po­śred­ni wpływ na in­ten­syw­ność pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go wzglę­dem pra­co­daw­cy.

5. Wie­lo­płasz­czy­zno­we ba­da­nia nad za­leż­no­ścią pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze od pra­co­daw­cy pod­ję­te w czę­ści III roz­pra­wy - moim zda­niem - po­twier­dza­ją wy­su­nię­tą we wstę­pie tezę, iż za­kres oraz na­si­le­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, a tak­że przy­dat­ność praw­nych in­stru­men­tów słu­żą­cych do jego re­ali­za­cji, zmie­nia­ją się w za­leż­no­ści od miej­sca, ja­kie zaj­mu­je dany za­rząd­ca w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du oraz roz­pię­to­ści za­dań i obo­wiąz­ków, za któ­rych wy­ko­na­nie po­no­si on od­po­wie­dzial­ność. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz czym więk­szy jest ob­szar spraw ob­ję­tych kom­pe­ten­cją za­rząd­czą pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, tym mniej wy­raź­nie (o ile w ogó­le) ry­su­je się jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy oraz tym mniej­szą uży­tecz­ność wy­ka­zu­ją praw­ne in­stru­men­ty, ja­kie po­sia­da pra­co­daw­ca w za­kre­sie jego re­ali­za­cji. Szcze­gól­na po­zy­cja, jaką zaj­mu­ją w struk­tu­rze da­nej or­ga­ni­za­cji pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (wą­ska gru­pa kie­row­ni­ków) oraz sze­ro­kie spek­trum spraw, za któ­re od­po­wia­da­ją w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia, pro­wa­dzą do wnio­sku, iż po­mię­dzy nimi a pra­co­daw­cą za­sad­ni­czo nie wy­stę­pu­je pod­po­rząd­ko­wa­nie, za­rów­no w za­kre­sie przed­mio­tu świad­cze­nia (ro­dza­ju pra­cy oraz spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), jak rów­nież co do miej­sca i cza­su pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku usta­lo­ne­go u da­ne­go pra­co­daw­cy. Za taką kon­sta­ta­cją prze­ma­wia­ją dwa naj­waż­niej­sze ar­gu­men­ty.

Po pierw­sze, wy­ni­ka to z sa­mej spe­cy­fi­ki pro­ce­su za­rzą­dza­nia (na co wska­zu­ją przed­sta­wi­cie­le na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia), za któ­re­go re­ali­za­cję pra­cow­ni­cy ci po­no­szą peł­ną od­po­wie­dzial­ność. Zło­żo­na i nie­jed­no­rod­na na­tu­ra tego pro­ce­su, nie­pew­ność pra­cy, sta­le zmie­nia­ją­ce się oko­licz­no­ści, w któ­rych funk­cjo­nu­je oso­ba za­rzą­dza­ją­ca oraz ogra­ni­czo­na moż­li­wość prze­wi­dy­wa­nia zda­rzeń i sy­tu­acji, z ja­ki­mi pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze musi so­bie ra­dzić w mia­rę ich wy­stę­po­wa­nia, po­wo­du­ją, iż o ro­dza­ju pra­cy (spo­so­bie jej re­ali­za­cji), miej­scu i cza­sie wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści i za­dań kie­row­ni­czych, naj­czę­ściej de­cy­du­ją po­trze­ba chwi­li oraz ist­nie­ją­ce w da­nym mo­men­cie uwa­run­ko­wa­nia, nie zaś pod­miot za­trud­nia­ją­cy ta­kie­go pra­cow­ni­ka. Czas pra­cy wy­my­ka się tu­taj spod sztyw­nej re­gu­la­cji ko­dek­so­wej od­wo­łu­ją­cej się do kon­struk­cji "po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy" ro­zu­mia­nej jako pod­le­głość usta­lo­nej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obej­mu­ją­cej z góry okre­ślo­ne nor­my, wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy. Nie­pew­ność i nie­prze­wi­dy­wal­ność pra­cy kie­row­ni­czej na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia skut­ku­ją bra­kiem moż­li­wo­ści jej wy­ko­ny­wa­nia we­dług ści­śle upo­rząd­ko­wa­ne­go oraz usys­te­ma­ty­zo­wa­ne­go wzor­ca, któ­ry moż­na ująć w sztyw­no obo­wią­zu­ją­cych u da­ne­go pra­co­daw­cy roz­kła­dach i sys­te­mach cza­su pra­cy czy re­gu­la­mi­nach okre­śla­ją­cych or­ga­ni­za­cję i po­rzą­dek na te­re­nie za­kła­du. Z tych sa­mych wzglę­dów nie da się rów­nież z góry, naj­czę­ściej z du­żym wy­prze­dze­niem, za­pla­no­wać ter­mi­nu wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go. Zwłasz­cza na przy­kła­dzie ko­dek­so­wej re­gu­la­cji cza­su pra­cy, po­mi­mo wpro­wa­dze­nia przez usta­wo­daw­cę pew­nych ela­stycz­nych roz­wią­zań, wi­dać nie­do­sto­so­wa­nie pra­wa pra­cy do spe­cy­fi­ki funk­cji peł­nio­nych przez naj­wyż­szą ka­drę za­rzą­dza­ją­cą. Ist­nie­je tu wy­raź­ny roz­dź­więk po­mię­dzy li­te­ral­nym brzmie­niem prze­pi­sów a prak­ty­ką ich sto­so­wa­nia.

Po dru­gie wresz­cie, w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cji, za­sad­ni­czo brak jest pod­mio­tu (or­ga­nu), któ­ry mógł­by peł­nić wo­bec nich rolę prze­ło­żo­ne­go po­sia­da­ją­ce­go kom­pe­ten­cje (w imie­niu pra­co­daw­cy) do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków od­no­szą­cych się do re­ali­zo­wa­ne­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją. Brak kon­kre­ty­za­cji do­ty­czy wszel­kich obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka naj­wyż­sze­go szcze­bla, tak­że tych ze sfe­ry or­ga­ni­za­cyj­nej (ad­mi­ni­stra­cyj­nej). Pra­co­daw­ca nie może za­tem wy­ko­rzy­sty­wać wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze naj­waż­niej­sze­go (ko­niecz­ne­go) in­stru­men­tu słu­żą­ce­go re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia. Nie po­sia­da on kom­pe­ten­cji do kon­kre­ty­zo­wa­nia, w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, ro­dza­ju pra­cy (za­dań i czyn­no­ści), miej­sca, cza­su i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia oraz za­sad zwią­za­nych z or­ga­ni­za­cją i po­rząd­kiem pra­cy. Pra­co­daw­ca nie może rów­nież w tym try­bie de­cy­do­wać o ter­mi­nie wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go, jego prze­su­nię­ciu czy od­wo­ła­niu z tego urlo­pu. Co wię­cej, nie­kie­dy na­wet sam usta­wo­daw­ca expres­sis ver­bis wy­łą­cza moż­li­wość ste­ro­wa­nia pra­cow­ni­ka­mi naj­wyż­sze­go szcze­bla za po­śred­nic­twem wią­żą­cych po­le­ceń. Przy­kła­dem jest choć­by spo­sób unor­mo­wa­nia tej kwe­stii w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Zgod­nie z prze­pi­sa­mi Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, or­ga­ny tych spół­ek (rada nad­zor­cza i zgro­ma­dze­nie) nie mają pra­wa wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki (art. 219 § 2 i 3751 k.s.h.). Tak­że dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, w myśl art. 32 ust. 2 usta­wy o p.p., dzia­ła­jąc zgod­nie z prze­pi­sa­mi pra­wa, po­dej­mu­je de­cy­zje sa­mo­dziel­nie i po­no­si za nie od­po­wie­dzial­ność. Jed­nym z nie­licz­nych wy­jąt­ków, kie­dy to obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze będą mo­gły być kon­kre­ty­zo­wa­ne przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, jest sy­tu­acja, w któ­rej za­rząd­ca kie­ru­je za­kła­dem pra­cy na­le­żą­cym do oso­by fi­zycz­nej ma­ją­cej przy­miot pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Jed­nak i tu­taj, z uwa­gi na zło­żo­ny i nie­prze­wi­dy­wal­ny cha­rak­ter pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, przy­dat­ność tego in­stru­men­tu bę­dzie istot­nie ogra­ni­czo­na.

Ana­li­za prze­pro­wa­dzo­na w czę­ści III roz­pra­wy pro­wa­dzi rów­nież do wnio­sku, iż z uwa­gi na na­tu­rę pro­ce­su za­rzą­dza­nia oraz brak prze­ło­żo­nych, naj­czę­ściej pra­co­daw­ca nie po­sia­da tak­że moż­li­wo­ści wy­ko­rzy­sty­wa­nia, wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, in­nych in­stru­men­tów słu­żą­cych re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia w ty­po­wym sto­sun­ku pra­cy, ta­kich jak: za­kre­sy czyn­no­ści czy wy­ka­zy za­dań klu­czo­wych, me­to­dy kon­tro­li i oce­ny efek­tyw­no­ści ich pra­cy, re­gu­la­min pra­cy, ob­wiesz­cze­nie, plan urlo­pów czy akty we­wnątrz­za­kła­do­we. Rów­nież in­stru­men­ty o cha­rak­te­rze re­pre­syj­nym (kary po­rząd­ko­we) oka­zu­ją się cał­ko­wi­cie nie­przy­dat­ne pra­co­daw­cy wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej.

Wie­lo­aspek­to­wa ana­li­za re­la­cji po­mię­dzy pra­co­daw­cą a pra­cow­ni­ka­mi zaj­mu­ją­cy­mi naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, do­ko­na­na w czę­ści III opra­co­wa­nia, po­twier­dza - we­dług mnie - po­sta­wio­ną na po­cząt­ku tezę o bra­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia tej ka­te­go­rii osób wzglę­dem pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Nie ma tam bo­wiem - co do za­sa­dy - mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia ("rdze­nia"), któ­ry musi za­ist­nieć w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, aby uza­sad­nić jego obo­wią­zy­wa­nie. W od­nie­sie­niu do naj­wyż­szych pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych nie wy­stę­pu­je upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Nie ma tu bo­wiem prze­ło­żo­ne­go, któ­ry po­sia­dał­by (choć­by po­ten­cjal­nie) moż­li­wość kon­kre­ty­za­cji na­wet dru­go­rzęd­nych obo­wiąz­ków od­no­szą­cych się do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. Przed­sta­wio­ne w roz­pra­wie roz­wa­ża­nia (zwłasz­cza w czę­ści III) po­twier­dza­ją - moim zda­niem - słusz­ność tezy, iż na sa­mym szczy­cie we­wnętrz­nej struk­tu­ry or­ga­ni­za­cji, za­leż­ność pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go od pra­co­daw­cy jest na tyle zni­ko­ma, że ist­nie­ją uza­sad­nio­ne pod­sta­wy do za­kwe­stio­no­wa­nia de lege lata pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su tej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Dla­te­go też nie moż­na ba­ga­te­li­zo­wać for­mu­ło­wa­nych od lat w dok­try­nie pra­wa pra­cy po­glą­dów pod­wa­ża­ją­cych za­sad­ność wy­ko­rzy­sty­wa­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, co zwłasz­cza do­ty­czy człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Re­pre­zen­ta­tyw­ne w tej kwe­stii wy­da­je się sta­no­wi­sko M. Gers­dorf, we­dług któ­rej "za­trud­nie­nie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych w ra­mach sto­sun­ku pra­cy jest pew­ną ano­ma­lią nie tyl­ko z uwa­gi na nie­wy­stę­po­wa­nie w tym sto­sun­ku praw­nym cha­rak­te­ry­stycz­ne­go dla sto­sun­ku pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka po­le­ce­niom zwierzch­ni­ka oraz z uwa­gi na spe­cy­ficz­ną od­po­wie­dzial­ność cią­żą­cą na człon­ku za­rzą­du, ale tak­że ze wzglę­du na war­to­ścio­wa­nie pra­cy wła­ści­we sto­sun­kom pra­cy, gdzie obo­wią­zu­je re­gu­ła gwa­ran­to­wa­ne­go wy­na­gro­dze­nia we­dług ilo­ści, ja­ko­ści i ro­dza­ju pra­cy, nie zaś ty­po­wo wol­no­ryn­ko­wa re­gu­ła wy­na­gro­dze­nia za efekt, z jaką przede wszyst­kim mamy do czy­nie­nia przy za­trud­nia­niu człon­ków za­rzą­du". We­dług M. Gers­dorf, wska­za­na po­wy­żej prak­ty­ka pro­wa­dzi do licz­nych wy­pa­czeń w sto­so­wa­niu prze­pi­sów pra­wa pra­cy, co po­twier­dza tyl­ko tezę, iż "za­trud­nia­nie na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy człon­ków za­rzą­du po­win­no być wy­jąt­kiem, a nie re­gu­łą"2. Waż­ny głos w spra­wie sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej za­bra­li A. Ki­jow­ski oraz J. Jan­ko­wiak, któ­rzy po­stu­lu­ją cał­ko­wi­te wy­łą­cze­nie za­rząd­ców za­kła­du pra­cy "z ob­rę­bu pra­wa pra­cy", co po­zwo­li­ło­by na uzy­ska­nie więk­szej jed­no­li­to­ści war­to­ścio­wań w ob­rę­bie tego pra­wa3. Z ko­lei zda­niem T. Liszcz, za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze osób zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze sta­no­wi za­prze­cze­nie tre­ści art. 22 § 1 k.p.4.

W kon­tek­ście pod­po­rząd­ko­wa­nia naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej oraz do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia wo­bec niej pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia, kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić sta­no­wi­sko pre­zen­to­wa­ne - na grun­cie obo­wią­zu­ją­ce­go sta­nu praw­ne­go - w orzecz­nic­twie są­do­wym. Naj­le­piej wi­dać to na przy­kła­dzie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, w od­nie­sie­niu do któ­rych po­glą­dy ju­dy­ka­tu­ry są nie­ja­sne, nie­spój­ne oraz po­zba­wio­ne ja­kiej­kol­wiek kon­se­kwen­cji. Z jed­nej bo­wiem stro­ny, SN od lat kwe­stio­nu­je do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sty­wa­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec je­dy­ne­go wspól­ni­ka spół­ki z o.o. peł­nią­ce­go funk­cję pre­ze­sa jej jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du, po­da­jąc za je­den z klu­czo­wych ar­gu­men­tów brak pod­po­rząd­ko­wa­nia ro­zu­mia­ne­go jako pod­le­głość po­le­ce­niom prze­ło­żo­nych5. Zda­niem SN, w ta­kiej sy­tu­acji nie­waż­na jest umo­wa o pra­cę, w prze­ciw­nym bo­wiem wy­pad­ku trze­ba by uznać moż­li­wość pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka "sa­me­mu so­bie". Jed­no­oso­bo­wa spół­ka ka­pi­ta­ło­wa nie może być pra­co­daw­cą je­dy­ne­go człon­ka za­rzą­du spół­ki, w któ­rej po­sia­da wszyst­kie udzia­ły, gdyż mu­siał­by on sam wy­da­wać so­bie wią­żą­ce po­le­ce­nia. W wy­ro­ku z dnia 7 kwiet­nia 2010 r. SN stwier­dził, iż brak było in­ne­go pod­mio­tu, pod któ­re­go kie­row­nic­twem po­zo­sta­wał­by taki czło­nek za­rzą­du. Kie­row­nic­two to win­no prze­ja­wiać się w rze­czy­wi­stym (a nie tyl­ko for­mal­nym) pod­po­rząd­ko­wa­niu in­ne­mu pod­mio­to­wi, tym­cza­sem czło­nek za­rzą­du był wpraw­dzie pod­po­rząd­ko­wa­ny zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków, ale mia­ło ono je­dy­nie abs­trak­cyj­ny (sztucz­ny) cha­rak­ter, gdyż był on jed­no­cze­śnie je­dy­nym wspól­ni­kiem tej spół­ki6. Z dru­giej zaś stro­ny, w in­nych orze­cze­niach, SN for­su­je nie­da­ją­cą się obro­nić - w świe­tle obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów - tezę, iż sta­tus pra­cow­ni­czy osób spra­wu­ją­cych funk­cje or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za­kła­da­mi pra­cy (tak­że człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych) nie wy­ni­ka z fak­tu speł­nia­nia przez te oso­by wszyst­kich cech sto­sun­ku pra­cy okre­ślo­nych w art. 22 § 1 k.p., lecz z de­cy­zji usta­wo­daw­cy o włą­cze­niu tych osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo bra­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy7. Są i ta­kie orze­cze­nia, w któ­rych sąd, pró­bu­jąc na siłę uza­sad­nić pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych (któ­re­go moim zda­niem nie ma), wy­ko­rzy­stu­je - wąt­pli­we pod wzglę­dem praw­nym - kon­struk­cje, przyj­mu­jąc pod­le­głość po­le­ga­ją­cą na zwią­za­niu człon­ków za­rzą­du za­da­nia­mi spół­ki8 bądź uchwa­ła­mi wspól­ni­ków oraz obo­wiąz­ka­mi pły­ną­cy­mi z Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych9 (kon­cep­cja pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go), czy też na za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od spół­ki ka­pi­ta­ło­wej10. W wy­ro­ku z dnia 16 grud­nia 1998 r.11 SN uznał na­wet - co jest sprzecz­ne z ak­sjo­lo­gią pra­wa pra­cy, opar­tą za­sad­ni­czo na za­ło­że­niu od­dzie­le­nia ka­pi­ta­łu od pra­cy - do­pusz­czal­ność pra­cow­ni­cze­go za­trud­nie­nia człon­ka za­rzą­du bę­dą­ce­go więk­szo­ścio­wym udzia­łow­cem spół­ki, któ­re­go sta­tus wła­ści­ciel­ski stał się do­mi­nu­ją­cy nad sta­tu­sem wy­ko­naw­cy pra­cy.

Kry­tycz­nie od­no­sząc się do przy­ję­tej w orzecz­nic­twie są­do­wym in­ter­pre­ta­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, któ­ra - moim zda­niem - nie ma pod­staw w obo­wią­zu­ją­cym prze­pi­sach i wska­zu­je na pra­wo­twór­czą dzia­łal­ność SN (jest prze­ja­wem "pra­wa sę­dziow­skie­go"), mam świa­do­mość, iż bez in­ge­ren­cji usta­wo­daw­cy nie jest moż­li­we cał­ko­wi­te za­kwe­stio­no­wa­nie pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su tej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Nie­mniej jed­nak uwa­żam, że brak prze­ło­żo­ne­go, któ­ry (w imie­niu pra­co­daw­cy) po­sia­dał­by moż­li­wość kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków do­ty­czą­cych pra­cy, sta­wia ich pra­cow­ni­czy sta­tus pod du­żym zna­kiem za­py­ta­nia i bu­dzi uza­sad­nio­ne wąt­pli­wo­ści co do jego zgod­no­ści z prze­pi­sa­mi Ko­dek­su pra­cy. Nie ma przy tym zna­cze­nia to, że usta­wo­daw­ca do­pusz­cza za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, za­rów­no w Ko­dek­sie pra­cy (art. 128 w § 2 pkt 2 de­fi­niu­je po­ję­cie "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy"), jak i w in­nych ak­tach praw­nych (np. w Ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych)12. Aby pra­cow­ni­czy sta­tus naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej był zgod­ny z pra­wem pra­cy, musi uwzględ­niać obo­wią­zu­ją­ce prze­pi­sy Ko­dek­su pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś art. 22 § 1 oraz art. 100 § 1, któ­re cha­rak­te­ry­zu­ją sto­su­nek pra­cy jako sto­su­nek, w ra­mach któ­re­go pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i "pod jego kie­row­nic­twem", w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez nie­go oraz do sto­so­wa­nia się wo­bec po­le­ceń prze­ło­żo­nych do­ty­czą­cych pra­cy. Cy­to­wa­ne tu unor­mo­wa­nia de lege lata nie zo­sta­ły bo­wiem wy­łą­czo­ne wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, chy­ba że usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je przy­mus za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, po­mi­mo bra­ku jej pod­po­rząd­ko­wa­nia wzglę­dem pra­co­daw­cy, jak to ma miej­sce w od­nie­sie­niu do dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go13.

6. Przed­sta­wio­ne po­wy­żej uwa­gi do­ty­czą je­dy­nie wą­skiej gru­py osób za­rzą­dza­ją­cych, któ­ra znaj­du­je się na sa­mym szczy­cie struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Czym ni­żej na­to­miast w hie­rar­chii usy­tu­owa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym sil­niej­sza za­leż­ność pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go od pra­co­daw­cy, świad­czą­ca o ist­nie­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, naj­czę­ściej za­cho­wa­ny zo­sta­je mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia ("trzon"), któ­ry musi za­ist­nieć w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, aby uza­sad­nić jego obo­wią­zy­wa­nie. De­cy­du­je o tym przede wszyst­kim usy­tu­owa­nie tych sta­no­wisk na niż­szych po­zio­mach hie­rar­chicz­nej struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy. Pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla mają z re­gu­ły nad sobą bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go (nie­kie­dy na­wet kil­ku), któ­ry (przy­najm­niej po­ten­cjal­nie) ma za­gwa­ran­to­wa­ną moż­li­wość in­ge­ren­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - w pro­ces kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem pra­cow­ni­ków. Pra­co­daw­ca może w tym try­bie kon­kre­ty­zo­wać obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ków za­rząd­czych, wy­zna­cza­jąc im ro­dzaj pra­cy (wska­zu­jąc za­da­nia i czyn­no­ści), miej­sce, czas i spo­sób jej wy­ko­ny­wa­nia oraz za­sa­dy zwią­za­ne z or­ga­ni­za­cją i po­rząd­kiem pra­cy. Pra­co­daw­ca w oso­bie prze­ło­żo­ne­go (kie­row­ni­ka wyż­sze­go szcze­bla) po­sia­da rów­nież kom­pe­ten­cje do de­cy­do­wa­nia, w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, o ter­mi­nie wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go, jego prze­su­nię­ciu czy od­wo­ła­niu pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go z tego urlo­pu. Jest to jego upraw­nie­nie, a nie obo­wią­zek. Ozna­cza to, że pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mogą tak­że po­sia­dać da­le­ko idą­cą swo­bo­dę i au­to­no­mię w za­kre­sie za­rzą­dza­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem pra­cow­ni­ków, któ­ra nie wy­łą­cza jed­nak kom­pe­ten­cji pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. W szcze­gól­no­ści w grę będą tu wcho­dzić po­le­ce­nia kon­kre­ty­zu­ją­ce je­dy­nie nie­któ­re, czę­sto dru­go­rzęd­ne, obo­wiąz­ki, od­no­szą­ce się zwłasz­cza do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. W od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, na­wet naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, z re­gu­ły ogra­ni­czo­na jest in­ge­ren­cja pra­co­daw­cy w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (w po­dej­mo­wa­ne na tym po­zio­mie de­cy­zje i roz­strzy­gnię­cia kie­row­ni­cze). Wy­ni­ka to choć­by z fak­tu, iż do kie­ro­wa­nia daną czę­ścią or­ga­ni­za­cji, pro­jek­tem, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem ludz­kim, po­trzeb­na jest naj­czę­ściej wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­na wie­dza i wie­lo­let­nie do­świad­cze­nie (zwłasz­cza w sfe­rze pro­duk­cyj­nej czy na­uko­wo-ba­daw­czej), któ­ry­mi nie dys­po­nu­ją ich bez­po­śred­ni lub po­śred­ni prze­ło­że­ni.

Prze­pro­wa­dzo­na w czę­ści III roz­pra­wy ana­li­za wska­zu­je tak­że na zde­cy­do­wa­nie więk­szą przy­dat­ność, wo­bec pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych niż­szych szcze­bli, in­nych in­stru­men­tów praw­nych słu­żą­cych pra­co­daw­cy do re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy po­sia­da tu moż­li­wo­ści wy­ko­rzy­sty­wa­nia na sze­ro­ką ska­lę in­stru­men­tów ty­po­wych dla "nor­mal­ne­go" sto­sun­ku pra­cy, ta­kich jak: za­kre­sy czyn­no­ści, po­wszech­nie sto­so­wa­ne me­to­dy kon­tro­li (mo­ni­to­ring uży­wa­nia In­ter­ne­tu i pocz­ty elek­tro­nicz­nej, GPS oraz mo­ni­to­ring roz­mów te­le­fo­nicz­nych) i oce­ny efek­tyw­no­ści pra­cy, re­gu­la­min pra­cy, ob­wiesz­cze­nie, plan urlo­pów czy akty we­wnątrz­za­kła­do­we. Nie ma tak­że żad­nych prze­szkód praw­nych, aby sto­so­wać wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze kary po­rząd­ko­we, w try­bie i na za­sa­dach okre­ślo­nych prze­pi­sa­mi Ko­dek­su pra­cy (in­stru­men­ty o cha­rak­te­rze re­pre­syj­nym). Do­dat­ko­wo, naj­czę­ściej w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go szcze­bla, wy­ko­rzy­stu­je się wy­ka­zy za­dań klu­czo­wych, któ­re po­zwa­la­ją - z ra­cji zaj­mo­wa­ne­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej sta­no­wi­ska - na do­sto­so­wa­nie po­dej­mo­wa­nych tam de­cy­zji i roz­strzy­gnięć za­rząd­czych do stra­te­gii i pla­nów przy­go­to­wy­wa­nych w cen­tra­li oraz głów­nych ce­lów or­ga­ni­za­cji.

Kon­sta­tu­jąc, im ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy usy­tu­ło­wa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, im mniej­szy ob­szar spraw i za­dań ob­ję­ty jest za­kre­sem kom­pe­ten­cji kie­row­ni­czych pra­cow­ni­ka oraz im bar­dziej sta­cjo­nar­ny cha­rak­ter ma peł­nio­na funk­cja za­rząd­cza, tym sil­niej obec­ny jest w sto­sun­kach pra­cy ka­dry śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla ele­ment pod­po­rząd­ko­wa­nia wo­bec pra­co­daw­cy. Naj­więk­szy jego sto­pień moż­na za­ob­ser­wo­wać w przy­pad­ku kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych) w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych, gdzie rytm pra­cy kie­row­ni­czej de­ter­mi­no­wa­ny jest prze­bie­giem nad­zo­ro­wa­ne­go przez nich pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług. Pra­cow­ni­cy ci naj­czę­ściej świad­czą pra­cę na rów­ni z pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi wy­ko­naw­czy­mi, a ich sy­tu­acja w kon­tek­ście pod­po­rząd­ko­wa­nia nie róż­ni się za­sad­ni­czo od tej, w któ­rej znaj­du­ją się pra­cow­ni­cy "sze­re­go­wi". Z re­gu­ły pod­le­ga­ją oni prze­ło­żo­nym, któ­rzy mogą - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - kon­kre­ty­zo­wać ro­dzaj wy­ko­ny­wa­nych za­dań, miej­sce i czas ich re­ali­za­cji. Mają do nich rów­nież za­sto­so­wa­nie sztyw­ne wy­mo­gi do­ty­czą­ce or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy obo­wią­zu­ją­cej na te­re­nie za­kła­du pra­cy, w tym tak­że or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obej­mu­ją­cej z góry okre­ślo­ne nor­my, wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy.

Rozdział 1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne

1.1. Ge­ne­za pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go

Idea tzw. pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go, w ra­mach któ­rej pra­co­daw­ca wy­zna­cza pra­cow­ni­ko­wi za­da­nia do wy­ko­na­nia, po­zo­sta­wia­jąc mu swo­bo­dę w za­kre­sie spo­so­bu ich re­ali­za­cji, po­ja­wi­ła się w pol­skiej dok­try­nie pra­wa pra­cy już w la­tach 70. po­przed­nie­go stu­le­cia. Wów­czas A. Cho­bot sfor­mu­ło­wał w pra­wie pra­cy kon­cep­cję "prac sa­mo­dziel­nych" gwa­ran­tu­ją­cą pra­cow­ni­ko­wi pew­ną sfe­rę au­to­no­mii po­le­ga­ją­cej na wy­łą­cze­niu po­le­ceń prze­ło­żo­nych i usta­la­niu za­dań w try­bie uzgod­nie­nia z pra­cow­ni­kiem1. Przy­kła­dem mia­ła tu być twór­cza pra­ca ba­daw­cza, w któ­rej po­le­ce­nie za­stę­pu­je się po­ro­zu­mie­niem za­war­tym po­mię­dzy stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy2. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu mówi się w ta­kim przy­pad­ku o tym, że pra­cow­nik jest "pod­po­rząd­ko­wa­ny za­da­niom", a nie "kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy"3. Kon­cep­cja "pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go" na nowo od­ży­ła w Pol­sce pod ko­niec lat 90., kie­dy to w orzecz­nic­twie są­do­wym do­strze­żo­no zni­ko­mą po­trze­bę spra­wo­wa­nia "ści­słe­go" kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych w za­kre­sie spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rza­nych im za­dań. W wy­ro­ku z dnia 7 wrze­śnia 1999 r. Sąd Naj­wyż­szy po raz pierw­szy jed­no­znacz­nie stwier­dził, iż "po­ja­wia się nowe pod­po­rząd­ko­wa­nie au­to­no­micz­ne po­le­ga­ją­ce na wy­zna­cza­niu pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę za­dań bez in­ge­ro­wa­nia w spo­sób wy­ko­na­nia tych za­dań"4.

Na­le­ży wska­zać kil­ka za­sad­ni­czych przy­czyn, któ­re le­gły u pod­staw od­ro­dze­nia się w ju­dy­ka­tu­rze, a na­stęp­nie w dok­try­nie pra­wa pra­cy, kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia". Po pierw­sze, jest to spo­wo­do­wa­ne nie­od­wra­cal­nym pro­ce­sem zmian wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­cym roz­wo­jem tech­no­lo­gicz­nym oraz wpro­wa­dza­niem no­wo­cze­snych roz­wią­zań tech­nicz­nych czy te­le­in­for­ma­tycz­nych5. Kon­se­kwen­cją tych zja­wisk było upo­wszech­nie­nie się ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (za­da­nio­wy czas pra­cy czy te­le­pra­ca), w któ­rych od­cho­dzi się od mo­de­lu pra­cy sko­ope­ro­wa­nej w kie­run­ku więk­szej nie­za­leż­no­ści i sa­mo­dziel­no­ści pra­cow­ni­ków6. Tego ro­dza­ju for­my or­ga­ni­za­cji pra­cy wy­ma­ga­ją od wy­ko­naw­ców wą­skiej spe­cja­li­za­cji oraz ogrom­nej wie­dzy i do­świad­cze­nia w okre­ślo­nej dzie­dzi­nie. Or­ga­ni­za­cyj­na za­leż­ność od pra­co­daw­cy ule­ga tu istot­ne­mu ogra­ni­cze­niu. W oce­nie Sądu Naj­wyż­sze­go, po­stę­pu­ją­cy pro­ces au­to­no­mi­za­cji pra­cy jest ko­niecz­ny i nie­unik­nio­ny z uwa­gi na za­ist­nia­łe prze­mia­ny o cha­rak­te­rze go­spo­dar­czym, zmia­ny w sfe­rze sto­sun­ków spo­łecz­nych oraz dy­na­micz­ny roz­wój nie­ty­po­wych form or­ga­ni­za­cji pra­cy7. Zgod­nie z po­sta­no­wie­niem SN z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r., "współ­cze­śnie wo­bec no­wych wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, roz­wo­ju tech­ni­ki, or­ga­ni­za­cji pra­cy, te­le­in­for­ma­ty­ki i in­nych po­ję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia ewo­lu­uje"8.

Ko­lej­nym istot­nym po­wo­dem roz­wo­ju kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" było do­strze­że­nie więk­szej niż w wa­run­kach pra­cy sko­ope­ro­wa­nej po­trze­by sa­mo­dziel­no­ści i kre­atyw­no­ści w dzia­ła­niach pra­cow­ni­ków9. Oso­bi­ste umie­jęt­no­ści pra­cow­ni­ka, jego wy­obraź­nia, zdol­ność abs­trak­cyj­ne­go ro­zu­mo­wa­nia, pla­no­wa­nia oraz twór­cze­go my­śle­nia są po­żą­da­ne we współ­cze­snych sto­sun­kach pra­cy i co­raz czę­ściej de­cy­du­ją o efek­tyw­no­ści świad­czo­nej pra­cy i osta­tecz­nym suk­ce­sie go­spo­dar­czym przed­się­biorstw10. Zda­niem A. Su­piot, w no­wym uję­ciu sto­sun­ku pra­cy cho­dzi o "po­now­ne po­sta­wie­nie na czło­wie­ka i jego oso­bi­ste moż­li­wo­ści i wi­dze­nie w nim czyn­ni­ka wy­daj­no­ści i efek­tyw­no­ści eko­no­micz­nej". Na­le­ży zwró­cić pra­cu­ją­ce­mu czło­wie­ko­wi au­to­no­mię, któ­ra po­zwo­li mu na wy­ko­rzy­sta­nie wła­sne­go ta­len­tu11. Wią­że się to z kon­cep­cją au­to­no­mi­za­cji pra­cow­ni­ka umow­ne­go, któ­ra za­kła­da jego da­le­ko idą­cą swo­bo­dę i nie­za­leż­ność, przy jed­no­cze­snym za­cho­wa­niu pa­no­wa­nia pra­co­daw­cy nad wy­ni­ka­mi pra­cy. Ozna­cza to, że pra­cow­ni­cy bar­dziej pod­da­ni są obo­wiąz­ko­wi uzy­ska­nia kon­kret­nych wy­ni­ków, niż obo­wiąz­ko­wi sto­so­wa­nia okre­ślo­nych środ­ków zmie­rza­ją­cych do ich osią­gnię­cia. Kon­se­kwen­cją tej kon­cep­cji jest znacz­ne po­sze­rze­nie za­kre­su dzia­łań w wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, przy jed­no­cze­snym wy­zwo­le­niu kre­atyw­no­ści, ini­cja­ty­wy oraz twór­cze­go my­śle­nia u pra­cow­ni­ków12. Jest to bar­dzo istot­ne zwłasz­cza w go­spo­dar­ce opar­tej na wie­dzy (know­led­ge eco­no­my), gdzie naj­waż­niej­sze sta­ją się wy­so­kie kwa­li­fi­ka­cje oraz pe­wien sto­pień nie­za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka13.

Po trze­cie, kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" po­zwa­la le­piej uza­sad­nić pra­cow­ni­czy sta­tus osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska sa­mo­dziel­ne (rad­ców praw­nych, sę­dziów, le­ka­rzy) czy wy­ko­nu­ją­cych za­wo­dy twór­cze (ar­ty­ści, na­uczy­cie­le aka­de­mic­cy, pra­cow­ni­cy jed­no­stek ba­daw­czo-na­uko­wych), w sto­sun­ku do któ­rych upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy ule­ga­ją istot­ne­mu ogra­ni­cze­niu i któ­ry­mi nie jest on w sta­nie z re­gu­ły me­ry­to­rycz­nie kie­ro­wać14. Uzna­je się, że im wyż­szych kwa­li­fi­ka­cji wy­ma­ga dana pra­ca oraz z im więk­szym wią­że się za­kre­sem od­po­wie­dzial­no­ści, tym węż­sze są kom­pe­ten­cje pra­co­daw­cy do kie­ro­wa­nia dzia­ła­nia­mi pra­cow­ni­ka15. Re­la­cję tę po­twier­dza SN, któ­ry w wy­ro­ku z dnia 15 kwiet­nia 1999 r. uznał, iż sto­pień pod­po­rząd­ko­wa­nia jest za­leż­ny od zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, bo­wiem jest tym mniej­szy, im wyż­sze­go sta­no­wi­ska do­ty­czy16. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, w od­nie­sie­niu do osób wy­ko­nu­ją­cych za­wód twór­czy oraz świad­czą­cych pra­cę sa­mo­dziel­ną, "ele­men­ty pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ule­ga­ją zre­du­ko­wa­niu do mi­ni­mal­nych roz­mia­rów"17. Tu­taj pra­co­daw­ca może ocze­ki­wać od pra­cow­ni­ka okre­ślo­nej ak­tyw­no­ści oraz prze­ja­wia­nia od­po­wied­niej ini­cja­ty­wy w za­kre­sie po­dej­mo­wa­nych przez pra­cow­ni­ka dzia­łań i spo­so­bu ich wy­ko­ny­wa­nia18.

Po czwar­te wresz­cie, idea "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" po­zwa­la na roz­cią­gnię­cie ochro­ny gwa­ran­to­wa­nej prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy na­wet na oso­by wy­ko­nu­ją­ce pra­cę w wa­run­kach cał­ko­wi­tej nie­za­leż­no­ści od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Cho­dzi o to, aby z ochro­ny tej mo­gli ko­rzy­stać wszy­scy, któ­rzy pod­le­ga­ją go­spo­dar­czo temu pod­mio­to­wi, bez wzglę­du na to, jak ukła­da się ich re­la­cja z tym pod­mio­tem, gdy cho­dzi o sto­pień in­ge­ren­cji w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia za­dań19. Dzię­ki kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" moż­li­wa jest za­tem eks­pan­sja pra­wa pra­cy na nowe sto­sun­ki spo­łecz­ne, re­gu­lo­wa­ne do­tych­czas prze­pi­sa­mi pra­wa cy­wil­ne­go czy ad­mi­ni­stra­cyj­ne­go20.

1.2. Isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go

Bio­rąc pod uwa­gę po­wyż­sze wzglę­dy, w orzecz­nic­twie SN po­ja­wi­ła się kon­cep­cja tzw. pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go, w ra­mach któ­rej pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie nie musi być w każ­dym przy­pad­ku utoż­sa­mia­ne z per­so­nal­ną za­leż­no­ścią wy­ko­naw­cy pra­cy od prze­ło­żo­ne­go, lecz może tak­że przy­jąć po­stać zwią­za­nia okre­ślo­ny­mi za­da­nia­mi, do któ­rych re­ali­za­cji jest on zo­bo­wią­za­ny w trak­cie świad­cze­nia pra­cy na rzecz pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go21. W kon­cep­cji tej pod­le­głość pra­cow­ni­ka prze­ja­wia się w ko­niecz­no­ści wy­ko­na­nia po­wie­rzo­nych mu przez pra­co­daw­cę za­dań, przy jed­no­cze­snym po­zo­sta­wie­niu swo­bo­dy w przed­mio­cie spo­so­bu, cza­su i miej­sca ich re­ali­za­cji22. We­dług A. Su­piot, we wska­za­nym tu sys­te­mie "pra­cow­ni­cy są bar­dziej pod­da­ni obo­wiąz­ko­wi uzy­ska­nia wy­ni­ków, ani­że­li obo­wiąz­ko­wi sto­so­wa­nia okre­ślo­nych środ­ków, aby je osią­gnąć (...). Kon­tro­la pra­cow­ni­ka nie za­ni­ka, je­dy­nie jej przed­miot ule­ga zmia­nie. Za­miast do­ty­czyć spo­so­bu, w jaki dana czyn­ność jest wy­ko­ny­wa­na, do­ty­czy bar­dziej wy­ni­ków tej czyn­no­ści"23. Po­nad­to pod­le­głość pra­cow­ni­ka w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go wią­że się z obo­wiąz­kiem re­spek­to­wa­nia przez pra­cow­ni­ka wy­zna­czo­nych za­sad or­ga­ni­za­cji i funk­cjo­no­wa­nia za­kła­du pra­cy oraz z po­no­sze­niem su­ro­wej od­po­wie­dzial­no­ści za sa­mo­dziel­nie po­dej­mo­wa­ne de­cy­zje, przy jed­no­cze­snym ogra­ni­cze­niu władz­twa dy­rek­tyw­ne­go (służ­bo­we­go) pra­co­daw­cy24.

Po raz pierw­szy idea tzw. pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go zo­sta­ła za­ak­cen­to­wa­na w wy­ro­ku z dnia 7 wrze­śnia 1999 r.25. W jego uza­sad­nie­niu Sąd Naj­wyż­szy jed­no­znacz­nie stwier­dził, iż "po­ję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy ewo­lu­uje w mia­rę roz­wo­ju sto­sun­ków spo­łecz­nych. W miej­sce daw­ne­go sys­te­mu ści­słe­go hie­rar­chicz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka i obo­wiąz­ku sto­so­wa­nia się do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy, na­wet w tech­nicz­nym za­kre­sie dzia­ła­nia, po­ja­wia się nowe pod­po­rząd­ko­wa­nie au­to­no­micz­ne po­le­ga­ją­ce na wy­zna­cza­niu pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę za­dań bez in­ge­ro­wa­nia w spo­sób wy­ko­na­nia tych za­dań". Nowy sys­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go - zda­niem sądu - ce­chu­je więc przede wszyst­kim to, że pra­co­daw­ca po­zo­sta­wia pra­cow­ni­kom "istot­ny mar­gi­nes swo­bo­dy co do spo­so­bu re­ali­za­cji po­wie­rzo­ne­go im w ra­mach sto­sun­ku pra­cy za­da­nia"26. Jesz­cze da­lej SN po­szedł w in­ter­pre­ta­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" w wy­ro­ku z dnia 7 mar­ca 2006 r.27. O ile bo­wiem we wcze­śniej cy­to­wa­nym orze­cze­niu przyj­mu­je się, iż w ra­mach tej kon­cep­cji pra­co­daw­ca, poza wy­zna­cza­niem za­dań, okre­śla tak­że czas pra­cy, o tyle tu­taj SN stwier­dził, że "pra­cow­nik kształ­tu­je sa­mo­dziel­nie swój czas, miej­sce pra­cy i w okre­ślo­ny przez sie­bie spo­sób re­ali­zu­je po­wie­rzo­ne mu za­da­nia". Z ko­lei w wy­ro­ku z 20 grud­nia 2005 r. NSA uznał, iż za­da­nia nie mu­szą być na­wet "zle­co­ne pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę", a wy­star­czy, że będą one wy­ni­kać z prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych funk­cjo­no­wa­nie pod­mio­tu, w któ­rym za­trud­nio­ny jest dany pra­cow­nik (w tym przy­pad­ku cho­dzi­ło o "zwią­za­nie za­da­nia­mi spół­ki" okre­ślo­ny­mi w prze­pi­sach pra­wa han­dlo­we­go)28.

Przed­sta­wio­ne po­wy­żej uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, wy­kre­owa­ne w orzecz­nic­twie SN, nie znaj­du­je - moim zda­niem - żad­ne­go uza­sad­nie­nia w prze­pi­sach obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa. Już sama na­zwa "pod­po­rząd­ko­wa­nie au­to­no­micz­ne" bu­dzi uza­sad­nio­ne wąt­pli­wo­ści. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu zwra­ca się uwa­gę na jej we­wnętrz­ną sprzecz­ność29. "Pod­po­rząd­ko­wa­nie au­to­no­micz­ne" w do­słow­nym tłu­ma­cze­niu to nic in­ne­go, jak "pod­po­rząd­ko­wa­nie sa­mo­dziel­ne", "pod­po­rząd­ko­wa­nie nie­za­leż­ne", czy wręcz "pod­po­rząd­ko­wa­nie nie­pod­po­rząd­ko­wa­ne". Przy­kła­do­wo w Hisz­pa­nii ter­min "pra­ca au­to­no­micz­na" (el tra­ba­jo au­t?no­mo) za­re­zer­wo­wa­ny jest dla za­trud­nie­nia re­ali­zo­wa­ne­go poza sto­sun­kiem pra­cy30.

Po pierw­sze, kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" ro­zu­mia­ne­go jako pod­le­głość pra­cow­ni­ka za­da­niom wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę lub wy­ni­ka­ją­cym z prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych jego funk­cjo­no­wa­nie w ob­ro­cie praw­nym, przy jed­no­cze­snym po­zo­sta­wie­niu cał­ko­wi­tej sa­mo­dziel­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu re­ali­za­cji tych za­dań, miej­sca i cza­su ich wy­ko­na­nia, jest sprzecz­na z art. 22 § 1 k.p.31. Zgod­nie z tym prze­pi­sem, pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia umó­wio­nej pra­cy "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy oraz w miej­scu i cza­sie przez nie­go wy­zna­czo­nym". Ana­li­zo­wa­na kon­cep­cja nie daje się rów­nież po­go­dzić z art. 100 § 1 k.p. któ­ry sta­no­wi, iż pra­cow­nik jest m.in. obo­wią­za­ny sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę. Z cy­to­wa­nych tu unor­mo­wań jed­no­znacz­nie wy­ni­ka ko­niecz­ność wy­stę­po­wa­nia w sto­sun­ku pra­cy pod­mio­tu wy­ko­naw­cze­go (pod­wład­ne­go) oraz pod­mio­tu de­cy­zyj­ne­go (prze­ło­żo­ne­go), któ­ry bę­dzie miał moż­li­wość kon­kre­ty­za­cji (przy­najm­niej po­ten­cjal­nie) - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych32. Kon­kre­ty­za­cja ta nie musi do­ty­kać isto­ty świad­czo­nej pra­cy (spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), ale może do­ty­czyć je­dy­nie nie­któ­rych, czę­sto dru­go­rzęd­nych, obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka od­no­szą­cych się do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. W ta­kim ukła­dzie pra­cow­nik za­cho­wu­je za­tem "au­to­no­mię" świad­czo­nej pra­cy, ale nie może ona - jak chce tego SN - cał­ko­wi­cie wy­łą­czać wła­dzy kie­row­ni­czej pra­co­daw­cy nad za­trud­nio­nym pra­cow­ni­kiem. W wy­ro­ku z dnia 7 wrze­śnia 1999 r., któ­ry jako pierw­szy sfor­mu­ło­wał wy­raź­nie kon­cep­cję "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", SN roz­pa­try­wał spra­wę re­ali­za­to­ra pro­gra­mów te­le­wi­zyj­nych za­trud­nio­ne­go w agen­cji na pod­sta­wie umo­wy o pra­cę, a na­stęp­nie - z tym sa­mym za­kre­sem obo­wiąz­ków - w ra­mach ko­lej­nych umów o dzie­ło. Prze­cież w agen­cji tej, po­mi­mo da­le­ko idą­cej au­to­no­mii za­gwa­ran­to­wa­nej temu pra­cow­ni­ko­wi w ra­mach peł­nio­nej funk­cji, mu­sie­li być prze­ło­że­ni, któ­rzy kie­ro­wa­li pro­ce­sem re­ali­za­cji pro­gra­mów te­le­wi­zyj­nych i któ­rzy mie­li moż­li­wość (przy­najm­niej po­ten­cjal­nie) kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków tego re­ali­za­to­ra do­ty­czą­cych pra­cy, a na pew­no od­no­szą­cych się do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny zwią­za­nej z re­ali­za­cją pro­gra­mów te­le­wi­zyj­nych. Wy­kre­owa­na w orzecz­nic­twie SN kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" de lege lata nie jest moż­li­wa do za­ak­cep­to­wa­nia, gdyż nie uwzględ­nia upraw­nie­nia pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, któ­re jest wa­run­kiem sine qua non ist­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy. Au­to­no­mia pra­cow­ni­ka nie może w żad­nym ra­zie wy­łą­czać wła­dzy kie­row­ni­czej pra­co­daw­cy. Po­mi­mo za­gwa­ran­to­wa­nia pra­cow­ni­ko­wi da­le­ko idą­cej swo­bo­dy i nie­za­leż­no­ści w za­kre­sie świad­czo­nej pra­cy (re­ali­zo­wa­nych za­dań), pra­co­daw­ca za­wsze musi mieć za­strze­żo­ną, w ra­mach sto­sun­ku pra­cy, moż­li­wość - po­przez sto­so­wa­nie po­le­ceń - kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków spo­czy­wa­ją­cych na pra­cow­ni­ku, na­wet je­śli mia­ły­by one do­ty­czyć je­dy­nie tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy może nie ko­rzy­stać z tego upraw­nie­nia, ale ono cały czas musi mu przy­słu­gi­wać na grun­cie sto­sun­ku pra­cy. Jak słusz­nie za­uwa­ża A. Mu­sia­ła, po­sia­da­nie przez pra­co­daw­cę kom­pe­ten­cji do udzie­la­nia pra­cow­ni­ko­wi wią­żą­cych po­le­ceń sta­no­wi kon­se­kwen­cję trwa­nia w sto­sun­ku pra­cy, gdzie pra­cow­nik pod­da­wa­ny jest cią­głej pre­sji za­wia­do­mie­nia o spo­so­bie re­ali­za­cji obo­wiąz­ku świad­cze­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju, "bez­u­stan­nie wy­ka­zu­je po­słu­szeń­stwo wzglę­dem prze­ło­żo­ne­go, a do­kład­niej nie­prze­rwa­nie wy­stę­pu­je jego obo­wią­zek po­stę­po­wa­nia we­dług ewen­tu­al­nie usta­no­wio­nych przez prze­ło­żo­ne­go dal­szych in­dy­wi­du­al­nych oraz kon­kret­nych norm po­stę­po­wa­nia w trak­cie wy­ko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków"33. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się M. Racz­kow­ski, któ­ry wska­zu­je, iż ist­nie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go "wy­ma­ga co naj­mniej pod­po­rząd­ko­wa­nia hie­rar­chicz­ne­go pra­cow­ni­ka w ra­mach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej pra­co­daw­cy"34.

Po dru­gie, przy­ję­ta w orzecz­nic­twie SN kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" jest na tyle sze­ro­ka, że obej­mu­je swym za­kre­sem wła­ści­wie każ­dą pra­cę nie­za­leż­ną, któ­ra z po­wo­dze­niem może być re­ali­zo­wa­na tak­że na pod­sta­wie umów pra­wa cy­wil­ne­go. Je­że­li bo­wiem pod­po­rząd­ko­wa­nie ma po­le­gać je­dy­nie na zwią­za­niu pra­cow­ni­ka za­da­nia­mi, na­wet nie­wy­zna­czo­ny­mi przez pra­co­daw­cę, a wy­ni­ka­ją­cy­mi z prze­pi­sów pra­wa re­gu­lu­ją­cych jego funk­cjo­no­wa­nie (np. pod­le­głość za­da­niom spół­ki okre­ślo­nym w pra­wie han­dlo­wym), to tego ro­dza­ju za­leż­ność bar­dzo czę­sto wy­stę­pu­je tak­że na grun­cie sto­sun­ków cy­wil­no­praw­nych. Jed­ną z ty­po­wych cech umo­wy o świad­cze­nie usług jest zo­bo­wią­za­nie wy­ko­naw­cy do re­ali­za­cji okre­ślo­nych w kontr­ak­cie czyn­no­ści i za­dań. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, ich zle­ca­nie oso­bie re­ali­zu­ją­cej pra­cę w ra­mach umo­wy pra­wa cy­wil­ne­go w żad­nym ra­zie nie kwe­stio­nu­je isto­ty (cha­rak­te­ru) kon­trak­tu cy­wil­no­praw­ne­go35. Przy­ję­cie za­tem za­pro­po­no­wa­nej przez SN kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" pod­wa­ża­ło­by zna­cze­nie kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia jako je­dy­nej (naj­waż­niej­szej) ce­chy po­zwa­la­ją­cej na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy od umów pra­wa cy­wil­ne­go36. W kon­se­kwen­cji pro­wa­dzi­ło­by to do cał­ko­wi­te­go za­tar­cia, i tak już nie­wy­raź­nej, gra­ni­cy po­mię­dzy za­trud­nie­niem pra­cow­ni­czym a za­trud­nie­niem cy­wil­no­praw­nym. Kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" skut­ku­je nie­moż­li­wą do za­ak­cep­to­wa­nia sy­tu­acją, w ra­mach któ­rej to wola stron wy­ra­żo­na w tre­ści umo­wy, a nie usta­wo­daw­ca okre­śla­ją­cy ce­chy kwa­li­fi­ka­cyj­ne sto­sun­ku pra­cy, bę­dzie de­cy­do­wać o wy­bo­rze pod­sta­wy za­trud­nie­nia. Wola stron może spo­wo­do­wać, iż za­trud­nie­nie, któ­re nie speł­nia ty­po­wych cech pod­po­rząd­ko­wa­nia - wbrew dys­po­zy­cji art. 22 § 1 k.p. - bę­dzie re­ali­zo­wa­ne w ra­mach sto­sun­ku pra­cy. Co wię­cej, sąd pra­cy w ta­kim przy­pad­ku jest zwią­za­ny wolą stron i nie bę­dzie mógł, z uwa­gi na kon­cep­cję "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", sku­tecz­nie kwe­stio­no­wać kwa­li­fi­ka­cji praw­nej umo­wy do­ko­na­nej przez stro­ny. Każ­da bo­wiem pra­ca, na­wet zna­czą­co sa­mo­dziel­na, bę­dzie mo­gła być re­ali­zo­wa­na za­rów­no na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, jak i umo­wy cy­wil­no­praw­nej. Taka sy­tu­acja skut­ku­je do­wol­no­ścią wy­ko­rzy­sty­wa­nia pod­staw za­trud­nie­nia (sto­sun­ku pra­cy i umów pra­wa cy­wil­ne­go), co nie bę­dzie ko­rzyst­ne dla pra­co­bior­cy, bio­rąc pod uwa­gę do­mi­nu­ją­cą po­zy­cję pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. To on bo­wiem naj­czę­ściej - uwzględ­nia­jąc przede wszyst­kim swój in­te­res - de­cy­du­je o wy­bo­rze kon­kret­nej for­my tego za­trud­nie­nia37. W kon­se­kwen­cji może do­cho­dzić do pa­to­lo­gicz­nych przy­pad­ków, w któ­rych taka sama pra­ca w jed­nym pod­mio­cie za­trud­nia­ją­cym bę­dzie re­ali­zo­wa­na przez róż­ne oso­by za­rów­no na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, jak i umo­wy pra­wa cy­wil­ne­go38. Przy­ję­cie kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" bę­dzie za­tem skut­ko­wać bra­kiem efek­tyw­no­ści ist­nie­ją­cych w pra­wie pra­cy me­cha­ni­zmów prze­ciw­dzia­ła­nia sto­so­wa­niu umów cy­wil­no­praw­nych do za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (art. 22 § 11 i 12 k.p.).

Kon­sta­tu­jąc, kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" w uję­ciu za­pro­po­no­wa­nym przez SN nie może być sto­so­wa­na na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy. Po­zo­sta­je ona - moim zda­niem - w oczy­wi­stej sprzecz­no­ści z unor­mo­wa­nia­mi ko­dek­so­wy­mi, w szcze­gól­no­ści zaś z art. 22 § 1 k.p. oraz pro­wa­dzi do za­kwe­stio­no­wa­nia kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy od­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza umów cy­wil­no­praw­nych. Kon­cep­cja ta, roz­my­wa­jąc po­ję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia, skut­ko­wa­ła­by otwar­ciem za­kre­su obo­wią­zy­wa­nia pra­wa pra­cy na sto­sun­ki za­trud­nie­nia sa­mo­dziel­ne­go (nie­za­leż­ne­go), któ­re nie po­win­ny ko­rzy­stać z ochro­ny w ta­kim sa­mym stop­niu, jak sto­sun­ki pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej39. Naj­istot­niej­szą wadą "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" w uję­ciu za­pro­po­no­wa­nym przez SN jest brak usta­le­nia wy­raź­nych gra­nic owej au­to­no­mii pra­cow­ni­ka. SN nie wy­ja­śnia, jak da­le­ko może się­gać nie­za­leż­ność (sa­mo­dziel­ność) pra­cow­ni­ka, aby wy­ko­ny­wa­ną przez pra­cow­ni­ka pra­cę moż­na było trak­to­wać jako pod­po­rząd­ko­wa­ną w ra­mach sto­sun­ku pra­cy40. Uwa­żam, iż gra­ni­cą au­to­no­mii pra­cow­ni­ka jest po­zo­sta­wie­nie pra­co­daw­cy władz­twa nad pra­cow­ni­kiem po­le­ga­ją­ce­go na moż­li­wo­ści kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Pra­co­daw­ca nie musi in­ge­ro­wać w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych pra­cow­ni­ko­wi za­dań, ani też w miej­sce i czas ich re­ali­za­cji, ale wi­nien mieć za­gwa­ran­to­wa­ne w ra­mach sto­sun­ku pra­cy - jako pod­miot od­po­wia­da­ją­cy za or­ga­ni­za­cję pro­ce­su pra­cy i po­no­szą­cy ry­zy­ko jego re­ali­za­cji - kom­pe­ten­cje dy­rek­tyw­ne wo­bec pra­cow­ni­ka. W szcze­gól­no­ści musi po­sia­dać moż­li­wość - po­mi­mo da­le­ko idą­cej au­to­no­mii pra­cow­ni­ka - kon­kre­ty­zo­wa­nia (po­przez po­le­ce­nia) obo­wiąz­ków do­ty­czą­cych pra­cy, przy­najm­niej od­no­szą­cych się do tech­nicz­no - or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy41. Co cie­ka­we, SN w wy­ro­ku z dnia 6 maja 2009 r. sam zwró­cił uwa­gę na nie­do­sko­na­łość kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", wska­zu­jąc, iż "usta­wo­we po­ję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia nie może jed­nak być roz­cią­ga­ne tak sze­ro­ko, że zo­sta­nie ono po­zba­wio­ne zna­cze­nia jako jed­na z pod­sta­wo­wych cech pra­cow­ni­cze­go sto­sun­ku pra­cy"42. Oce­nia­jąc zde­cy­do­wa­nie kry­tycz­nie tę kon­cep­cję, trud­no nie zgo­dzić się z A. Droz­dem, któ­ry po­rów­nu­jąc przy­miot­nik "au­to­no­micz­ny" z usta­wo­wym sfor­mu­ło­wa­niem "na rzecz i pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy" (art. 22 § 1 k.p.) wska­zu­je na pra­wo­twór­czą dzia­łal­ność SN, któ­ra może być uzna­na za prze­jaw "pra­wa sę­dziow­skie­go"43.

1.3. Pro­blem pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Wska­za­na po­wy­żej kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", gwa­ran­tu­jąc pra­cow­ni­ko­wi da­le­ko idą­cą, wręcz pra­wie nie­ogra­ni­czo­ną, swo­bo­dę w za­kre­sie spo­so­bu, miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, z cza­sem w orzecz­nic­twie SN za­czę­ła być sto­so­wa­na wo­bec osób zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, jako uza­sad­nie­nie ich pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su. To wła­śnie ci pra­cow­ni­cy, znaj­du­jąc się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej daną or­ga­ni­za­cją, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry mógł­by kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ki, a pra­ca ich cha­rak­te­ry­zu­je się da­le­ko idą­cą nie­za­leż­no­ścią i swo­bo­dą dzia­ła­nia. Dla­te­go też SN w wy­ro­ku z dnia 7 mar­ca 2006 r.44 uznał, iż "oso­ba zaj­mu­ją­ca sa­mo­dziel­ne, kie­row­ni­cze sta­no­wi­sko może świad­czyć pra­cę w ra­mach tzw. pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go, w któ­rym pra­cow­nik kształ­tu­je sa­mo­dziel­nie swój czas, miej­sce pra­cy i w okre­ślo­ny przez sie­bie spo­sób re­ali­zu­je po­wie­rzo­ne mu za­da­nia"45. Sta­no­wi­sko to zo­sta­ło po­twier­dzo­ne w wy­ro­ku z dnia 18 kwiet­nia 2007 r.46. Zda­niem SN, "oso­ba za­rzą­dza­ją­ca za­kła­dem pra­cy w imie­niu pra­co­daw­cy może być za­trud­nio­na na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, w któ­rym wy­ko­ny­wa­nie pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej ma ce­chy spe­cy­ficz­ne, od­mien­ne od "zwy­kłe­go" sto­sun­ku pra­cy, we­dług któ­re­go pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka może po­le­gać na okre­śle­niu przez pra­co­daw­cę cza­su pra­cy i wy­zna­cze­niu za­dań, na­to­miast co do spo­so­bu ich re­ali­za­cji pra­cow­nik ma pe­wien za­kres swo­bo­dy"47. Jesz­cze da­lej w kon­cep­cji "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej po­szedł NSA w wy­ro­ku z dnia 20 grud­nia 2005 r.48. Sąd ten w od­nie­sie­niu do je­dy­ne­go wspól­ni­ka spół­ki z o.o. peł­nią­ce­go funk­cję człon­ka jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du (pre­ze­sa spół­ki) przy­jął, że jego za­da­nia nie mu­szą być na­wet "wy­zna­czo­ne przez pra­co­daw­cę". Pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie je­dy­ne­go człon­ka za­rzą­du spół­ki z o.o., uwzględ­nia­jąc spe­cy­ficz­ne w sto­sun­ku do pra­wa pra­cy unor­mo­wa­nia pra­wa han­dlo­we­go, może "po­le­gać na zwią­za­niu człon­ka jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki za­da­nia­mi spół­ki"49. Po­wyż­szy po­gląd zo­stał utrwa­lo­ny w wy­ro­ku SN z dnia 12 maja 2011 r.50. Zgod­nie z tezą cy­to­wa­ne­go tu orze­cze­nia, w mo­de­lu "au­to­no­micz­ne­go" pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­cze­go oso­by za­rzą­dza­ją­cej za­kła­dem pra­cy, pod­le­głość wo­bec pra­co­daw­cy (spół­ki z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią) wy­ra­ża się w re­spek­to­wa­niu uchwał wspól­ni­ków i wy­peł­nia­niu obo­wiąz­ków pły­ną­cych z Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych.

Za­pre­zen­to­wa­na w orzecz­nic­twie SN kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze pri­ma fa­cie wy­da­je się w peł­ni uwzględ­niać spe­cy­fi­kę peł­nio­nej przez nich funk­cji, uza­sad­nia­jąc w ra­mach sto­sun­ku pra­cy ich da­le­ko idą­cą sa­mo­dziel­ność i nie­za­leż­ność wo­bec pra­co­daw­cy51. Nie­ste­ty wy­ra­żo­ne w tym przed­mio­cie sta­no­wi­sko SN nie znaj­du­je od­zwier­cie­dle­nia w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy, zwłasz­cza zaś w art. 22 § 1 k.p. oraz art. 100 § 1 k.p., któ­re nie zo­sta­ły wy­łą­czo­ne w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej. Z cy­to­wa­nych tu unor­mo­wań jed­no­znacz­nie wy­ni­ka, iż pra­co­daw­ca - jako pod­miot od­po­wia­da­ją­cy za or­ga­ni­za­cję pro­ce­su pra­cy i po­no­szą­cy ry­zy­ko jego re­ali­za­cji - nie może zo­stać po­zba­wio­ny władz­twa nad pra­cow­ni­kiem i musi mieć za­gwa­ran­to­wa­ną (przy uwzględ­nie­niu da­le­ko idą­cej au­to­no­mii pra­cow­ni­ka) moż­li­wość kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, któ­re nie mu­szą od­no­sić się do isto­ty świad­czo­nej pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), ale mogą do­ty­czyć je­dy­nie dru­go­rzęd­nych kwe­stii, w szcze­gól­no­ści w przed­mio­cie tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. Wa­ru­nek taki nie jest w żad­nym ra­zie speł­nio­ny w od­nie­sie­niu do osób zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach52. Oso­by te, znaj­du­jąc się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, nie mają nad sobą ni­ko­go (prze­ło­żo­ne­go), kto mógł­by re­ali­zo­wać władz­two pra­co­daw­cy. W szcze­gól­no­ści do­ty­czy to przy­pad­ków ana­li­zo­wa­nych przez sąd, kie­dy to naj­czę­ściej kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" od­no­si się do człon­ka jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki z o.o., któ­ry jako pre­zes za­rzą­du jest rów­nież je­dy­nym (więk­szo­ścio­wym) udzia­łow­cem tej spół­ki. Zresz­tą za­uwa­ża to rów­nież - co na­pa­wa umiar­ko­wa­nym opty­mi­zmem - ju­dy­ka­tu­ra. Po­zy­tyw­nym przy­kła­dem jest tu wy­rok z dnia 1 czerw­ca 2010 r.53, w któ­rym SN stwier­dził, że na­wet w au­to­no­micz­nym sys­te­mie pod­po­rząd­ko­wa­nia "wy­stę­pu­je wy­raź­ne od­dzie­le­nie po­zy­cji i roli pra­co­daw­cy od po­zy­cji i roli pra­cow­ni­ka. Kie­row­ni­cze upraw­nie­nia pra­co­daw­cy nie są wpraw­dzie re­ali­zo­wa­ne w dro­dze wy­da­wa­nia pra­cow­ni­ko­wi bez­po­śred­nich po­le­ceń w pro­ce­sie pra­cy, ale wy­ra­ża­ją się w okre­śle­niu za­dań i wa­run­ków, w ja­kich mają być one wy­ko­ny­wa­ne". Trud­no przy­jąć ist­nie­nie tak zde­fi­nio­wa­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w sy­tu­acji, gdy "za­in­te­re­so­wa­ny, dzia­ła­jąc jako je­dy­ny za­ło­ży­ciel, udzia­ło­wiec i czło­nek Zgro­ma­dze­nia Wspól­ni­ków Spół­ki, bę­dą­cej pra­co­daw­cą, sam so­bie (jako pra­cow­ni­ko­wi) wy­zna­czył obo­wiąz­ki po­kry­wa­ją­ce się w peł­ni z za­da­nia­mi za­rząd­czy­mi Pre­ze­sa Spół­ki i w usta­no­wio­nym przez sie­bie ak­cie za­ło­ży­ciel­skim Spół­ki oraz uchwa­łach jej głów­ne­go or­ga­nu wła­dzy okre­ślił spo­sób ich re­ali­za­cji. Nie spo­sób za­tem nie za­uwa­żyć, że na­wet przy przy­ję­ciu tak li­be­ral­nej kon­struk­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­cze­go mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją pod­po­rząd­ko­wa­nia "pra­cow­ni­ka sa­me­mu so­bie""54.

Po­nad­to kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", w ra­mach któ­rej pra­co­daw­ca okre­śla czas pra­cy i wy­zna­cza pra­cow­ni­ko­wi za­da­nia do wy­ko­na­nia, po­zo­sta­wia­jąc swo­bo­dę co do spo­so­bu ich re­ali­za­cji, nie uwzględ­nia zu­peł­nie spe­cy­fi­ki funk­cji re­ali­zo­wa­nej przez oso­by zaj­mu­ją­ce naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji. W ich przy­pad­ku nikt nie zle­ca za­dań, a wy­ni­ka­ją one z bie­żą­cych po­trzeb pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Jego dy­na­mi­ka i nie­prze­wi­dy­wal­ność po­wo­du­ją, iż czyn­no­ści i de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne przez za­rząd­cę z re­gu­ły de­ter­mi­no­wa­ne są zmie­nia­ją­cą się sy­tu­acją, w ja­kiej znaj­du­je się or­ga­ni­za­cja oraz za­le­żą od wie­lu róż­nych oko­licz­no­ści i zda­rzeń, któ­rych nie da się z góry za­pla­no­wać.

Za­ło­że­nie SN, w myśl któ­re­go pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie człon­ka za­rzą­du spro­wa­dza się do zwią­za­nia za­da­nia­mi spół­ki oraz re­spek­to­wa­nia uchwał wspól­ni­ków i wy­peł­nia­nia obo­wiąz­ków pły­ną­cych z Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, nie znaj­du­je w żad­nym ra­zie uza­sad­nie­nia w obo­wią­zu­ją­cym pra­wie. Po­win­ność pro­wa­dze­nia spraw spół­ki ka­pi­ta­ło­wej oraz wy­ko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków wy­ni­ka­ją­cych z pra­wa han­dlo­we­go jest kon­se­kwen­cją po­wo­ła­nia da­nej oso­by w skład za­rzą­du spół­ki i na­wią­za­nia sto­sun­ku or­ga­ni­za­cyj­ne­go. Cią­ży ona na każ­dym człon­ku za­rzą­du, nie­za­leż­nie od tego czy ma on sta­tus pra­cow­ni­ka, czy też bę­dzie peł­nić tę funk­cję na pod­sta­wie umo­wy cy­wil­no­praw­nej lub poza ja­kim­kol­wiek sto­sun­kiem za­trud­nie­nia.

Kon­cep­cja "au­to­no­micz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia", w uję­ciu za­kła­da­ją­cym władz­two pra­co­daw­cy (a za­tem in­a­czej in­ter­pre­to­wa­nym niż chce tego SN), może mieć na­to­miast sze­ro­kie za­sto­so­wa­nie wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji. Mają oni naj­czę­ściej da­le­ko idą­cą swo­bo­dę w za­kre­sie spo­so­bu, miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych im za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem pra­cy czy ze­spo­łem ludz­kim. Jed­nak­że za­wsze jest nad nimi prze­ło­żo­ny (kie­row­nik wyż­sze­go szcze­bla), któ­ry po­mi­mo za­gwa­ran­to­wa­nia im da­le­ko idą­cej au­to­no­mii dzia­ła­nia, może w każ­dym cza­sie kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich pra­cow­ni­cze obo­wiąz­ki, np. co do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy.

Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze - specyfika pełnionej funkcji

2.1. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia

2.1.1. Za­kres pod­mio­to­wy

Ka­te­go­ria pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze od­no­si się do tych kie­row­ni­ków, któ­rzy znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej da­nej or­ga­ni­za­cji funk­cjo­nu­ją­cej w ob­ro­cie praw­nym. Z re­gu­ły jest to nie­wiel­ka gru­pa pra­cow­ni­ków. Obej­mu­je w pierw­szej ko­lej­no­ści "pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Nie wszyst­kich jed­nak, a tyl­ko tych, któ­rzy bę­dąc na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, mają kom­pe­ten­cje do jed­no­oso­bo­we­go kie­ro­wa­nia ca­ło­ścią za­so­bów ma­jąt­ko­wych i oso­bo­wych or­ga­ni­za­cji. Do tej gru­py pra­cow­ni­ków moż­na za­li­czyć dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, któ­ry jest jego or­ga­nem za­rzą­dza­ją­cym249, człon­ków jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub spół­dziel­ni oraz inne oso­by jed­no­oso­bo­wo kie­ru­ją­ce daną or­ga­ni­za­cją (np. tym­cza­so­wy kie­row­nik przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go250, za­rząd­ca ko­mi­sa­rycz­ny tego przed­się­bior­stwa251, rek­tor uczel­ni wyż­szej252, dy­rek­tor in­sty­tu­cji kul­tu­ry253 czy kie­row­nik pod­mio­tu lecz­ni­cze­go nie­bę­dą­ce­go przed­się­bior­cą254). Po­nad­to taki sta­tus może mieć rów­nież pra­cow­nik kie­ru­ją­cy jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy na­le­żą­cym do oso­by fi­zycz­nej po­sia­da­ją­cej przy­miot pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.

Po dru­gie, za pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia uwa­ża się tak­że oso­by, któ­re wcho­dząc w skład ko­le­gial­nych or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych, kie­ru­ją za­kła­dem pra­cy na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. W szcze­gól­no­ści taki sta­tus po­sia­da­ją człon­ko­wie wie­lo­oso­bo­wych za­rzą­dów spół­ek ka­pi­ta­ło­wych255, or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych256, fun­da­cji czy sto­wa­rzy­szeń.

2.1.2. Spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej

Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji, bę­dąc na szczy­cie hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du pra­cy, są naj­czę­ściej po­strze­ga­ni - za­rów­no za ze­wnątrz, jak i we­wnątrz or­ga­ni­za­cji - jako "oso­by z krę­gu pra­co­daw­cy"257. Trak­tu­je się ich jak per­so­ni­fi­ka­cję i al­ter ego pra­co­daw­cy258. Nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu wska­zu­je się, iż za­rząd­cy ci ce­chu­ją się "bar­dzo dużą pra­co­daw­czo­po­dob­no­ścią"259. Oczy­wi­ście z praw­ne­go punk­tu wi­dze­nia oso­by te nie mogą być utoż­sa­mia­ne z pra­co­daw­cą260. Nie ma tak­że żad­nych pod­staw praw­nych, aby trak­to­wać je w ka­te­go­riach sa­mo­dziel­nych pod­mio­tów sto­sun­ku pra­cy, obok pra­cow­ni­ka i pra­co­daw­cy261. Nie­mniej jed­nak, utoż­sa­mia­nie pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze z pod­mio­tem za­trud­nia­ją­cym ma swo­je uza­sad­nie­nie w szcze­gól­nej po­zy­cji, jaką zaj­mu­ją w struk­tu­rze kie­ro­wa­nej przez sie­bie or­ga­ni­za­cji. Pra­cow­ni­cy ci są bo­wiem ści­śle po­wią­za­ni z ce­la­mi i in­te­re­sa­mi pra­co­daw­cy, a ich po­myśl­ność uza­leż­nio­na jest od efek­tów uzy­ski­wa­nych przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy znacz­nie bar­dziej niż w przy­pad­ku po­zo­sta­łych pra­cow­ni­ków262. Traf­nie nie­ty­po­wą sy­tu­ację pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla ujął S. Grzy­bow­ski, któ­ry wska­zał, iż w sto­sun­ku do pra­co­daw­cy są tyl­ko pra­cow­ni­ka­mi, w re­la­cji zaś do resz­ty za­trud­nio­nych w przed­się­bior­stwie są "czymś in­nym. Re­pre­zen­tu­ją oni pra­co­daw­cę (np. w są­dzie), są jego przed­sta­wi­cie­la­mi, or­ga­na­mi, wy­ko­nu­ją jego pra­wo żą­da­nia świad­cze­nia pra­cy, nie­jed­no­krot­nie od­po­wia­da­ją jako kie­row­ni­cy wo­bec władz, bro­nią in­te­re­sów ma­te­rial­nych pra­co­daw­cy nie tyl­ko wo­bec kon­ku­ren­cji, klien­te­li itp., ale i wo­bec resz­ty pra­cow­ni­ków. Nie­jed­no­krot­nie są wy­bit­nie za­in­te­re­so­wa­ni w zy­skach przed­się­bior­stwa, przez pro­cen­to­we wy­na­gro­dze­nie, dy­wi­den­dy, tan­tie­my itp. Nie łą­czą ich więc wspól­ne in­te­re­sy z pra­cow­ni­ka­mi przed­się­bior­stwa. (...) Wy­stę­pu­ją więc jako pra­co­daw­cy czy też w ich imie­niu. (...) Wresz­cie, za­zwy­czaj po­trze­ba ochro­ny praw­nej pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jest o wie­le mniej­sza. (...) Fi­nan­so­wo są le­piej sy­tu­owa­ni, nie­raz unie­za­leż­nie­ni od ko­niecz­no­ści pra­cy za­rob­ko­wej"263.

Szcze­gól­na po­zy­cja pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla w du­żej mie­rze de­ter­mi­no­wa­na jest miej­scem, ja­kie zaj­mu­ją w struk­tu­rze hie­rar­chicz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji. Pra­cow­ni­cy ci, naj­czę­ściej jako kie­row­ni­cy ogól­ni, nad­zo­ru­ją, kon­tro­lu­ją oraz od­po­wia­da­ją za dzia­łal­ność i funk­cjo­no­wa­nie ca­łej or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym. Znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, po­sia­da­ją sze­ro­kie kom­pe­ten­cje do za­rzą­dza­nia tą or­ga­ni­za­cją oraz re­pre­zen­to­wa­nia jej na ze­wnątrz, czę­sto za­gwa­ran­to­wa­ne prze­pi­sa­mi pra­wa. I tak, w myśl art. 32 usta­wy o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych, dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go za­rzą­dza przed­się­bior­stwem i re­pre­zen­tu­je je na ze­wnątrz. Dzia­ła­jąc zgod­nie z prze­pi­sa­mi pra­wa, po­dej­mu­je de­cy­zje sa­mo­dziel­nie i po­no­si za nie od­po­wie­dzial­ność. Z ko­lei w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych (spół­ce z o.o. i spół­ce ak­cyj­nej), człon­ko­wie wcho­dzą­cy w skład za­rzą­du od­po­wia­da­ją za pro­wa­dze­nie spraw spół­ki oraz jej re­pre­zen­to­wa­nie (art. 201 § 1 i art. 368 § 1 k.s.h.)264.Tak­że na grun­cie Pra­wa spół­dziel­cze­go265, zgod­nie z art. 48 § 1 p.s., za­rząd or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czej kie­ru­je dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni oraz re­pre­zen­tu­je ją na ze­wnątrz266.

Pierw­sza sfe­ra ak­tyw­no­ści pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla do­ty­czy kie­ro­wa­nia daną or­ga­ni­za­cją jako ca­ło­ścią (jej za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi i oso­bo­wy­mi) oraz pro­wa­dze­nia jej spraw. W ra­mach tych kom­pe­ten­cji pra­cow­ni­cy ci po­dej­mu­ją za­rów­no de­cy­zje stra­te­gicz­ne, istot­ne ze wzglę­du na dłu­go­fa­lo­wą po­li­ty­kę roz­wo­ju or­ga­ni­za­cji, jak i ope­ra­cyj­ne do­ty­czą­ce bie­żą­ce­go kie­ro­wa­nia jej dzia­łal­no­ścią. W ob­sza­rze stra­te­gicz­nym (kon­cep­cyj­nym) pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia z re­gu­ły mają de­cy­du­ją­cy wpływ na usta­la­nie pod­sta­wo­wych kie­run­ków dzia­łal­no­ści or­ga­ni­za­cji oraz wy­zna­cza­nie jej klu­czo­wych ce­lów (mi­sji). Cho­dzi tu przede wszyst­kim o roz­strzy­gnię­cia do­ty­czą­ce: ro­dza­ju pro­wa­dzo­nej dzia­łal­no­ści; przy­go­to­wy­wa­nia pro­jek­tów wie­lo­let­nich pla­nów go­spo­dar­czych i fi­nan­so­wych; roz­miesz­cza­nia oraz wy­ko­rzy­sty­wa­nia za­so­bów ludz­kich, fi­nan­so­wych, rze­czo­wych i in­for­ma­cyj­nych or­ga­ni­za­cji; wkra­cza­nia na nowe ryn­ki zby­tu lub opusz­cza­nia do­tych­cza­so­wych; za­ku­pu in­nych or­ga­ni­za­cji; bu­do­wy no­wych za­kła­dów; in­we­sty­cji w pra­ce ba­daw­czo-roz­wo­jo­we; usta­la­nia we­wnętrz­nej struk­tu­ry za­kła­dów wcho­dzą­cych w skład or­ga­ni­za­cji; kon­kre­ty­zo­wa­nia za­sad po­li­ty­ki za­trud­nie­nia i mo­ty­wo­wa­nia za­ło­gi oraz ogól­nych za­sad po­li­ty­ki ope­ra­cyj­nej fir­my. Przy­kła­do­wo, zgod­nie z art. 66 ust. 1a usta­wy - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym, rek­tor uczel­ni opra­co­wu­je i re­ali­zu­je stra­te­gię roz­wo­ju uczel­ni, uchwa­la­ną przez or­gan ko­le­gial­ny uczel­ni wska­za­ny w sta­tu­cie. Z ko­lei w ob­sza­rze ope­ra­cyj­nym, do­ty­czą­cym bie­żą­ce­go kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią or­ga­ni­za­cji, pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia po­dej­mu­ją de­cy­zje, któ­re mają na celu roz­wią­zy­wa­nie ak­tu­al­nych pro­ble­mów po­ja­wia­ją­cych się w co­dzien­nym jej funk­cjo­no­wa­niu. Im więk­sza jest or­ga­ni­za­cja oraz im bar­dziej roz­bu­do­wa­na jest jej struk­tu­ra we­wnętrz­na, tym pra­cow­ni­cy ci mają mniej­szy wpływ na bie­żą­ce kie­ro­wa­nie dzia­łal­no­ścią za­kła­du, ce­du­jąc kom­pe­ten­cje ope­ra­cyj­ne na niż­sze szcze­ble za­rzą­dza­nia.

Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą naj­wyż­szej ka­dry za­rzą­dza­ją­cej jest to, iż kie­ru­je ona pra­cą i dzia­ła­niem in­nych osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w da­nej or­ga­ni­za­cji (z re­gu­ły ich bez­po­śred­ni­mi pod­wład­ny­mi są kie­row­ni­cy śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia), na­to­miast pra­wie w ogó­le (zwłasz­cza w du­żych or­ga­ni­za­cjach) nie kie­ru­je pra­cą sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych. Ka­dra ta po­sia­da za­tem naj­czę­ściej ogra­ni­czo­ne moż­li­wo­ści wpły­wa­nia na ja­kość pra­cy ogó­łu pra­cow­ni­ków oraz spo­so­by re­ali­za­cji wy­zna­czo­nych pla­nów przed­się­bior­stwa.W ob­sza­rze za­rzą­dza­nia, do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla zwy­kle ma za­sto­so­wa­nie za­sa­da do­mnie­ma­nia kom­pe­ten­cji we wszyst­kich spra­wach nie­za­strze­żo­nych do wła­ści­wo­ści in­nych or­ga­nów (pod­mio­tów) or­ga­ni­za­cji. Nie­kie­dy usta­wo­daw­ca expres­sis ver­bis for­mu­łu­je ją w prze­pi­sach pra­wa. Zgod­nie z art. 48 § 2 p.s., po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji nie­za­strze­żo­nych w usta­wie lub sta­tu­cie in­nym or­ga­nom na­le­ży do za­rzą­du. Po­dob­ną re­gu­la­cję za­wie­ra rów­nież usta­wa - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym, któ­ra w art. 66 ust. 2 wska­zu­je, iż rek­tor uczel­ni pu­blicz­nej po­dej­mu­je de­cy­zje we wszyst­kich spra­wach do­ty­czą­cych uczel­ni, z wy­jąt­kiem spraw za­strze­żo­nych przez usta­wę lub sta­tut do kom­pe­ten­cji in­nych or­ga­nów uczel­ni lub kanc­le­rza267.

Dru­ga sfe­ra ak­tyw­no­ści pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze do­ty­czy re­pre­zen­to­wa­nia da­nej or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym za­rów­no na ze­wnątrz, jak i we­wnątrz, wo­bec za­trud­nio­nych w niej pra­cow­ni­ków. Gdy cho­dzi o pierw­szy wy­miar re­pre­zen­ta­cji, pra­cow­ni­cy ci są upo­waż­nie­ni do do­ko­ny­wa­nia - co do za­sa­dy - wszel­kich czyn­no­ści praw­nych, tak są­do­wych (np. wy­ta­cza­nie po­wództw; skła­da­nie wnio­sków; za­wie­ra­nie ugód), jak i po­za­są­do­wych (za­wie­ra­nie i roz­wią­zy­wa­nie umów z kon­tra­hen­ta­mi; udzie­la­nie peł­no­moc­nictw, w tym pro­ku­ry; skła­da­nie i przyj­mo­wa­nie in­nych oświad­czeń woli wo­bec pod­mio­tów ze­wnętrz­nych)268. W ra­mach dru­gie­go wy­mia­ru re­pre­zen­ta­cji, pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla upo­waż­nie­ni są, z mocy art. 31 k.p., do do­ko­ny­wa­nia za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków za­kła­du pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś do za­wie­ra­nia z nimi, zmia­ny i roz­wią­zy­wa­nia umów o pra­cę. Bar­dzo czę­sto, zwłasz­cza w du­żych or­ga­ni­za­cjach, kom­pe­ten­cje te pod­le­ga­ją de­cen­tra­li­za­cji na niż­sze szcze­ble za­rzą­dza­nia. Tak­że w ob­sza­rze re­pre­zen­ta­cji obo­wią­zu­je za­sa­da do­mnie­ma­nia kom­pe­ten­cji pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze nie­za­strze­żo­nych do wła­ści­wo­ści in­nych pod­mio­tów (or­ga­nów) or­ga­ni­za­cji.

Po­nad­to pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla, znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii da­nej or­ga­ni­za­cji, czę­sto wy­ko­nu­jąc funk­cję or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych, dys­po­nu­ją da­le­ko idą­cą swo­bo­dą i au­to­no­mią co do re­ali­za­cji pro­ce­su za­rzą­dza­nia oraz po­dej­mo­wa­nych w jego toku de­cy­zji i roz­strzy­gnięć. Ich szcze­gól­ne umiej­sco­wie­nie w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy pro­wa­dzi do sy­tu­acji, w któ­rej nie mają nad sobą pod­mio­tu (or­ga­nu), któ­ry mógł­by peł­nić w sto­sun­ku do nich rolę prze­ło­żo­ne­go wy­po­sa­żo­ne­go w kom­pe­ten­cje w za­kre­sie wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych ich pra­cy (spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją). Bar­dzo czę­sto pra­cow­ni­cy ci sami wy­zna­cza­ją so­bie kon­kret­ne za­da­nia, któ­rych wy­ko­na­nie jest nie­zbęd­ne dla sku­tecz­nej i efek­tyw­nej re­ali­za­cji pro­ce­su za­rzą­dza­nia oraz usta­la­ją dla sie­bie or­ga­ni­za­cję cza­su pra­cy269. Wska­za­na tu au­to­no­mia nie ma oczy­wi­ście cha­rak­te­ru ab­so­lut­ne­go. Nie­kie­dy bo­wiem w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją bio­rą ak­tyw­ny udział tak­że inne pod­mio­ty (or­ga­ny), któ­re poza sa­mo­dziel­ny­mi kom­pe­ten­cja­mi w tym przed­mio­cie, są rów­nież upo­waż­nio­ne do kon­tro­li i nad­zo­ru nad pra­wi­dło­wo­ścią de­cy­zji po­dej­mo­wa­nych przez pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. W przy­pad­ku dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go usta­wo­daw­ca re­ali­zu­jąc ideę sa­mo­rząd­no­ści przy­znał or­ga­nom sa­mo­rzą­du za­ło­gi pra­wo udzia­łu w po­dej­mo­wa­niu sze­re­gu klu­czo­wych dla przed­się­bior­stwa roz­strzy­gnięć o zna­cze­niu stra­te­gicz­nym270. Z ko­lei or­gan za­ło­ży­ciel­ski przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, w ra­mach kom­pe­ten­cji nad­zor­czych, może sku­tecz­nie za­blo­ko­wać czyn­no­ści praw­ne ma­ją­ce za przed­miot mie­nie przed­się­bior­stwa za­li­czo­ne do rze­czo­we­go lub fi­nan­so­we­go ma­jąt­ku trwa­łe­go (art. 46a usta­wy o p.p.) oraz ma pra­wo wstrzy­ma­nia wy­ko­na­nia sprzecz­nych z pra­wem de­cy­zji dy­rek­to­ra, zo­bo­wią­zu­jąc go do ich zmia­ny lub cof­nię­cia (art. 61 usta­wy o p.p.). Tak­że w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych pew­ne upraw­nie­nia w za­kre­sie za­rzą­dza­nia zo­sta­ły za­strze­żo­ne do wła­ści­wo­ści zgro­ma­dze­nia wspól­ni­ków (wal­ne­go zgro­ma­dze­nia ak­cjo­na­riu­szy)271, a rada nad­zor­cza może - w dro­dze umo­wy lub sta­tu­tu - prze­jąć część kom­pe­ten­cji sta­no­wią­cych za­rzą­du (art. 220 i 384 k.s.h.)272. Do­ty­czy to rów­nież or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych, gdzie usta­wo­daw­ca wy­po­sa­żył za­rów­no wal­ne zgro­ma­dze­nie273, jak i radę nad­zor­czą274 w sze­reg istot­nych kom­pe­ten­cji po­zwa­la­ją­cych tym or­ga­nom na czyn­ne uczest­nic­two w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi spół­dziel­ni.

Usy­tu­owa­nie pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, ich od­po­wie­dzial­ność za ca­ło­kształt pro­ce­sów za­rzą­dza­nia po­wo­du­ją, iż to wła­śnie od po­sta­wy i kre­atyw­no­ści tej gru­py osób naj­czę­ściej za­le­ży osta­tecz­ny wy­nik eko­no­micz­ny da­nej or­ga­ni­za­cji oraz po­ziom jej kon­ku­ren­cyj­no­ści w ob­ro­cie praw­nym. To pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji są dla za­ło­gi oraz na ze­wnątrz uoso­bie­niem wszel­kich suk­ce­sów i nie­po­wo­dzeń przed­się­bior­stwa.Po­dej­mu­jąc stra­te­gicz­ne de­cy­zje dla przy­szło­ści fir­my w ob­ro­cie praw­nym, pra­cow­ni­cy ci po­no­szą tak­że peł­ną (su­ro­wą) od­po­wie­dzial­ność za funk­cjo­no­wa­nie i wy­ni­ki (re­zul­ta­ty) kie­ro­wa­nej przez nich or­ga­ni­za­cji. Bar­dzo czę­sto, zwłasz­cza w pod­mio­tach go­spo­dar­czych na­sta­wio­nych na zysk, od­po­wie­dzial­ność ta opar­ta jest na za­sa­dzie ry­zy­ka. Pra­cow­nik naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia jest bo­wiem zo­bo­wią­za­ny do osią­gnię­cia ści­śle okre­ślo­nych re­zul­ta­tów (naj­czę­ściej kon­kret­ne­go po­zio­mu zy­sku). Ich brak, na­wet je­śli nie jest za­wi­nio­ny przez nie­go, z re­gu­ły skut­ku­je sank­cja­mi w po­sta­ci istot­ne­go ob­ni­że­nia wy­na­gro­dze­nia, któ­re­go wy­so­kość uza­leż­nio­na jest w znacz­nej czę­ści od osią­ga­nych wy­ni­ków, bądź też utra­ty zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska275. Naj­lep­szym tego przy­kła­dem jest spo­sób ukształ­to­wa­nia w prze­pi­sach pra­wa od­po­wie­dzial­no­ści dy­rek­to­ra za wy­ni­ki przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go. Może być on od­wo­ła­ny nie tyl­ko wte­dy, gdy sła­ba kon­dy­cja fi­nan­so­wa przed­się­bior­stwa jest efek­tem złe­go za­rzą­dza­nia. Z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia w art. 45 ust. 1 usta­wy o p.p., gdzie rada pra­cow­ni­cza może wy­stą­pić do or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go z wnio­skiem o od­wo­ła­nie dy­rek­to­ra, któ­ry swo­ją nie­pra­wi­dło­wą pra­cą po­wo­du­je, że przed­się­bior­stwo nie osią­ga za­do­wa­la­ją­cych wy­ni­ków go­spo­dar­czych276. Oka­zu­je się bo­wiem, że dy­rek­tor może stra­cić swo­je sta­no­wi­sko rów­nież wów­czas, gdy złe re­zul­ta­ty eko­no­micz­ne przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go po­wo­do­wa­ne są oko­licz­no­ścia­mi od nie­go nie­za­leż­ny­mi, na któ­rych za­ist­nie­nie nie miał on żad­ne­go wpły­wu277. Na­wet wte­dy, gdy do­ło­żył na­le­ży­tej sta­ran­no­ści w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia, wy­ko­rzy­stu­jąc wszyst­kie do­stęp­ne środ­ki i moż­li­wo­ści278. Po­twier­dza to art. 37a ust. 1 pkt 3 usta­wy o p.p., zgod­nie z któ­rym or­gan za­ło­ży­ciel­ski może od­wo­łać dy­rek­to­ra, je­że­li przed­się­bior­stwo pań­stwo­we przez co naj­mniej trzy ko­lej­ne mie­sią­ce nie wy­peł­nia wo­bec Skar­bu Pań­stwa zo­bo­wią­zań z ty­tu­łu po­dat­ków, co do­ty­czy głów­nie tych przed­się­biorstw, któ­re osią­ga­ją sła­be re­zul­ta­ty fi­nan­so­we. Po­nad­to, z od­wo­ła­niem dy­rek­to­ra spo­wo­do­wa­nym zły­mi wy­ni­ka­mi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go - nie ko­niecz­nie z jego winy - mamy rów­nież do czy­nie­nia w związ­ku z za­ist­nie­niem oko­licz­no­ści uza­sad­nia­ją­cych wsz­czę­cie po­stę­po­wa­nia li­kwi­da­cyj­ne­go279 lub upa­dło­ścio­we­go280. Nie­za­leż­nie od po­wyż­sze­go, od­po­wie­dzial­ność dy­rek­to­ra za sła­bą kon­dy­cję fi­nan­so­wą przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go spro­wa­dza się tak­że do ewen­tu­al­no­ści po­zba­wie­nia go okre­ślo­nych świad­czeń pie­nięż­nych (np. na­gro­dy rocz­nej), jak i nie­pie­nięż­nych (np. do­dat­ko­wych świad­czeń by­to­wych, so­cjal­nych czy ko­mu­ni­ka­cyj­nych), w sy­tu­acji nie uzy­ska­nia przez przed­się­bior­stwo za­ło­żo­nych re­zul­ta­tów eko­no­micz­nych. Może to na­stą­pić na­wet w przy­pad­ku, gdy wy­ko­ny­wał on swo­je obo­wiąz­ki su­mien­nie i przy do­ło­że­niu na­le­ży­tej sta­ran­no­ści. Su­ro­wa od­po­wie­dzial­ność za złe wy­ni­ki or­ga­ni­za­cji jest tak­że nie­od­łącz­nym ele­men­tem sta­tu­su praw­ne­go in­nych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze (choć­by człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych czy spół­dziel­ni)281. Nie­osią­gnię­cie przez spół­kę282 (spół­dziel­nię283) za­mie­rzo­ne­go re­zul­ta­tu eko­no­micz­ne­go jest wy­star­cza­ją­cym po­wo­dem od­wo­ła­nia człon­ków za­rzą­du tych or­ga­ni­za­cji i roz­wią­za­nia z nimi sto­sun­ku pra­cy. W wy­ro­ku z dnia 16 wrze­śnia 2008 r. SN jed­no­znacz­nie uza­leż­nił oce­nę za­sad­no­ści wy­po­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę od szcze­bla w hie­rar­chii za­kła­du oraz stop­nia sa­mo­dziel­no­ści i za­kre­su kie­row­ni­czych kom­pe­ten­cji pra­cow­ni­ka284. Jego zda­niem, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia oce­na ta win­na być naj­bar­dziej su­ro­wa, co prze­są­dza o ła­two­ści roz­wią­za­nia z nimi sto­sun­ku pra­cy, zwłasz­cza w przy­pad­ku nie osią­ga­nia za­ło­żo­nych efek­tów w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją. W tym miej­scu war­to przy­po­mnieć uchwa­łę z dnia 27 czerw­ca 1985 r., w któ­rej SN, wska­zu­jąc na spe­cy­fi­kę pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, stwier­dził, iż sta­wia­ne są im wyż­sze wy­ma­ga­nia niż po­zo­sta­łym. Jego zda­niem, po­win­ni oni wy­ka­zy­wać się więk­szą ini­cja­ty­wą i ope­ra­tyw­no­ścią, gdyż to oni przede wszyst­kim re­ali­zu­ją za­da­nia pra­co­daw­cy, a od spraw­ne­go kie­row­nic­twa i do­brej or­ga­ni­za­cji pra­cy za­le­ży w znacz­nej mie­rze wy­nik dzia­łal­no­ści za­kła­du pra­cy. To pra­cow­ni­cy na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych od­po­wia­da­ją za brak efek­tów ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, któ­rą kie­ru­ją, a za­tem ich za­cho­wa­nie musi być po­strze­ga­ne przez pry­zmat ostrzej­szych kry­te­riów oce­ny przy­czyn uza­sad­nia­ją­cych wy­po­wie­dze­nie sto­sun­ku pra­cy285.

2.2. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia

2.2.1. Za­kres pod­mio­to­wy

Ka­te­go­ria pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia w więk­szo­ści ty­pów or­ga­ni­za­cji na­le­ży do naj­więk­szych i naj­bar­dziej zróż­ni­co­wa­nych. Z re­gu­ły obej­mu­je one kil­ka szcze­bli or­ga­ni­za­cyj­nych, na któ­rych usy­tu­owa­ne są sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Im po­tęż­niej­sza or­ga­ni­za­cja, im bar­dziej zło­żo­na i roz­bu­do­wa­na jej struk­tu­ra we­wnętrz­na, tym więk­sza licz­ba pra­cow­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. W pierw­szej ko­lej­no­ści do gru­py tej na­le­ży za­li­czyć kie­row­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy wcho­dzą­cym w skład jed­nost­ki po­sia­da­ją­cej oso­bo­wość praw­ną; kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych w ro­zu­mie­niu art. 1514 k.p. oraz kie­row­ni­ków nie­wy­odręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych, któ­rzy dzia­ła­ją na róż­nych po­śred­nich szcze­blach hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. Naj­czę­ściej są to kie­row­ni­cy o cha­rak­te­rze ogól­nym (tzw. kie­row­ni­cy li­nio­wi), któ­rzy nad­zo­ru­ją, kie­ru­ją i od­po­wia­da­ją ca­ło­ścio­wo za dzia­łal­ność i funk­cjo­no­wa­nie za­kła­du pra­cy, wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej lub wy­dzie­lo­ne­go od­cin­ka pra­cy. Taką rolę przy­kła­do­wo peł­nią: dzie­kan wy­dzia­łu uczel­ni wyż­szej, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go, kie­row­nik przed­się­bior­stwa (fi­lii, wy­dzia­łu, przed­sta­wi­ciel­stwa) na­le­żą­ce­go do spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, czy też kie­row­nik wy­dzie­lo­ne­go za­kła­du w ra­mach wie­lo­za­kła­do­we­go przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go.

Po­nad­to do pra­cow­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia mogą tak­że przy­na­le­żeć kie­row­ni­cy funk­cjo­nal­ni, któ­rzy na róż­nych po­zio­mach da­nej or­ga­ni­za­cji kie­ru­ją jed­nym ści­śle okre­ślo­nym ob­sza­rem spraw (pro­duk­cją lub jej wy­dzie­lo­nym aspek­tem - za­opa­trze­nie, pro­ces pro­duk­cyj­ny, zbyt, kon­tro­la ja­ko­ści; fi­nan­sa­mi; mar­ke­tin­giem; ba­da­nia­mi i roz­wo­jem; za­rzą­dza­niem za­so­ba­mi ludz­ki­mi; pu­blic re­la­tions itd.). Do tej gru­py na­le­ży za­li­czyć tak­że głów­ne­go księ­go­we­go w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p., o ile w ogó­le zaj­mu­je on sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze.

Osob­ną ka­te­go­rię pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia sta­no­wią oso­by peł­nią­ce funk­cję za­stęp­cy kie­row­ni­ka. Ich kom­pe­ten­cje do za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, wcho­dzą­cym w jej skład za­kła­dem pra­cy, ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, wy­dzie­lo­nym od­cin­kiem pra­cy czy ob­sza­rem spraw, mają cha­rak­ter wtór­ny, wy­ni­ka­ją bo­wiem z upo­waż­nie­nia udzie­lo­ne­go przez pra­cow­ni­ka kie­ru­ją­ce­go. Ozna­cza to, że oso­by pia­stu­ją­ce sta­no­wi­ska za­stęp­ców nie znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, a ich umo­co­wa­nie do kie­ro­wa­nia opie­ra się z re­gu­ły na peł­no­moc­nic­twie (oświad­cze­niu woli, po­le­ce­niu) udzie­lo­nym przez pra­cow­ni­ka kie­ru­ją­ce­go.

2.2.2. Spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej

Szcze­gól­na sy­tu­acja pra­cow­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia jest kon­se­kwen­cją po­zy­cji, jaką zaj­mu­ją w struk­tu­rze we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji286. Pra­cow­ni­cy ci znaj­du­ją się w po­dwój­nej roli. Z jed­nej stro­ny mają bo­wiem nad sobą prze­ło­żo­ne­go w oso­bie kie­row­ni­ka wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Nie­kie­dy przy roz­bu­do­wa­nych struk­tu­rach da­nej or­ga­ni­za­cji, mogą na­wet pod­le­gać kil­ku kie­row­ni­kom, któ­rzy są upo­waż­nie­ni do wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych kie­ro­wa­ne­go przez nich za­kła­du, ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, od­cin­ka pra­cy lub ob­sza­ru spraw287. Przy­kła­do­wo, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go w pod­mio­cie lecz­ni­czym nie­bę­dą­cym przed­się­bior­cą może pod­le­gać bez­po­śred­nio dy­rek­to­ro­wi szpi­ta­la oraz jego za­stęp­cy ds. lecz­nic­twa. Są oni prze­ło­żo­ny­mi służ­bo­wy­mi or­dy­na­to­ra i mogą wy­da­wać mu po­le­ce­nia o cha­rak­te­rze in­dy­wi­du­al­nym i ge­ne­ral­nym w za­kre­sie czyn­no­ści or­ga­ni­za­tor­skich (ad­mi­ni­stra­cyj­nych i go­spo­dar­czych)288. W tym ob­sza­rze pra­cow­ni­cy śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia mu­szą sto­so­wać się do stra­te­gii i pla­nów przy­go­to­wy­wa­nych na wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia oraz wy­zna­czo­nych tam ce­lów i za­dań da­nej or­ga­ni­za­cji289. Z dru­giej na­to­miast stro­ny, pra­cow­ni­cy ci są prze­ło­żo­ny­mi dla in­nych osób za­trud­nio­nych, w szcze­gól­no­ści zaś od­po­wia­da­ją za re­ali­za­cję oraz nad­zo­ro­wa­nie i ko­or­dy­na­cję dzia­łań ka­dry kie­row­ni­czej znaj­du­ją­cej się na niż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia. Kie­ru­ją oni pra­cą nie tyl­ko in­nych kie­row­ni­ków, ale tak­że pod­wład­nych pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych za­trud­nio­nych w da­nej or­ga­ni­za­cji. Pra­cow­ni­cy śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, ste­ru­jąc i nad­zo­ru­jąc dzia­ła­nia re­ali­zu­ją­ce po­li­ty­kę przed­się­bior­stwa i za­ło­żo­ne cele oraz za­da­nia, peł­nią dla or­ga­ni­za­cji bar­dzo istot­ną rolę rów­no­wa­żąc wy­ma­ga­nia swo­ich prze­ło­żo­nych (kie­row­ni­ków wyż­sze­go szcze­bla) z moż­li­wo­ścia­mi wy­ko­naw­czy­mi pod­wład­nych. Ma­jąc istot­ny wpływ na za­sa­dy oraz spo­sób re­ali­za­cji głów­nych kie­run­ków dzia­łal­no­ści or­ga­ni­za­cji, od­dzia­łu­ją na pra­cę po­zo­sta­łych, niż­szych szcze­bli or­ga­ni­za­cji290.

Szcze­gól­ną wła­ści­wo­ścią pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia jest to, że ich kom­pe­ten­cje mogą mieć zróż­ni­co­wa­ny za­kres przed­mio­to­wy, w za­leż­no­ści od spe­cy­fi­ki peł­nio­nej funk­cji. Gdy cho­dzi o kie­row­ni­ków li­nio­wych, oni naj­czę­ściej po­sia­da­ją ogól­ną kom­pe­ten­cję w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia­za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi i oso­bo­wy­mi da­ne­go za­kła­du pra­cy, wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej lub wy­dzie­lo­ne­go od­cin­ka pra­cy oraz re­pre­zen­tu­ją go na ze­wnątrz w ob­ro­cie praw­nym. Z ko­lej kie­row­ni­cy funk­cjo­nal­ni mają ogra­ni­czo­ne kom­pe­ten­cje do­ty­czą­ce kie­ro­wa­nia jed­nym ści­śle okre­ślo­nym ob­sza­rem spraw. W szcze­gól­no­ści mogą oni od­po­wia­dać wy­łącz­nie za: pro­duk­cję, fi­nan­se, mar­ke­ting, ba­da­nia i roz­wój czy za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi. Tym co łą­czy obie wy­mie­nio­ne tu gru­py pra­cow­ni­ków śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia jest fakt, iż do ich obo­wiąz­ków na­le­ży przede wszyst­kim po­dej­mo­wa­nie de­cy­zji o cha­rak­te­rze ope­ra­cyj­nym, prze­ka­zy­wa­nie ich kie­row­ni­kom niż­sze­go szcze­bla oraz nad­zo­ro­wa­nie re­ali­za­cji tych de­cy­zji. Przy­kła­do­wo or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go wy­ko­nu­je czyn­no­ści w za­kre­sie lecz­nic­twa oraz w za­kre­sie ad­mi­ni­stra­cyj­no-go­spo­dar­czym. Czu­wa nad pra­wi­dło­wym to­kiem pra­cy na od­dzia­le, nad­zo­ru­je pra­cę pod­le­głe­go per­so­ne­lu i dba o dys­cy­pli­nę pra­cy291. Nie­kie­dy jed­nak, zwłasz­cza na wyż­szych szcze­blach hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, ana­li­zo­wa­na ka­te­go­ria pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych po­sia­da rów­nież pew­ne upraw­nie­nia o cha­rak­te­rze stra­te­gicz­nym. Zgod­nie z art. 70 ust. 1 usta­wy - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym, do kom­pe­ten­cji kie­row­ni­ka pod­sta­wo­wej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej uczel­ni (np. dzie­ka­na wy­dzia­łu) na­le­ży w szcze­gól­no­ści opra­co­wa­nie stra­te­gii roz­wo­ju jed­nost­ki zgod­nej ze stra­te­gią roz­wo­ju uczel­ni.

Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia oce­nia­ni są za wy­ni­ki kie­ro­wa­ne­go za­kła­du pra­cy, wy­od­ręb­nio­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, wy­dzie­lo­ne­go od­cin­ka pra­cy lub ob­sza­ru spraw i po­no­szą za nie od­po­wie­dzial­ność, czę­sto rów­nież na za­sa­dzie ry­zy­ka. Z re­gu­ły do ich obo­wiąz­ków na­le­ży skła­da­nie ka­drze kie­row­ni­czej wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia spra­woz­dań, któ­rych tre­ścią jest opis prze­pro­wa­dzo­nych dzia­łań, po­ziom wy­ko­na­nia za­ło­żo­nych za­dań i ce­lów oraz oce­na pod­wład­nych so­bie pra­cow­ni­ków, w tym tak­że tych zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

2.3. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia

2.3.1. Za­kres pod­mio­to­wy

Na naj­niż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia w hie­rar­chii da­nej or­ga­ni­za­cji znaj­du­ją się kie­row­ni­cy tzw. "pierw­szej li­nii". Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą tej gru­py pra­cow­ni­ków jest to, iż nie mają pod sobą pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych inne sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Do tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej na­le­ży w szcze­gól­no­ści za­li­czyć: mi­strza, bry­ga­dzi­stę, maj­stra, kie­row­ni­ka dzia­łu, sek­cji, ze­spo­łu czy pra­cow­ni, a tak­że inni kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne, od­po­wie­dzial­nych za kie­ro­wa­nie ze­spo­ła­mi pra­cow­ni­ków fi­zycz­nych lub umy­sło­wych292. Z punk­tu wi­dze­nia prze­pi­sów pra­wa pra­cy, ta gru­pa pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych z re­gu­ły mie­ści się w po­ję­ciu "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi" w ro­zu­mie­niu art. 212 k.p. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze czę­sto okre­śla się wspól­nym mia­nem tzw. kie­row­ni­ków pra­cy293.

Nie­kie­dy w dok­try­nie pra­wa pra­cy i orzecz­nic­twie są­do­wym pod­da­je się w wąt­pli­wość kie­row­ni­czy cha­rak­ter funk­cji pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na naj­niż­szym szcze­blu hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. Sąd Ape­la­cyj­ny w Ka­to­wi­cach w wy­ro­ku z dnia 15 grud­nia 2006 r.294 od­ma­wia oso­bie zaj­mu­ją­cej sta­no­wi­sko maj­stra sta­tu­su ka­dry kie­row­ni­czej. Zda­niem sądu, "isto­tą pra­cy świad­czo­nej przez ka­drę za­rzą­dza­ją­cą jest to, że pra­ca przez nich świad­czo­na po­le­ga na kie­ro­wa­niu ze­spo­łem osób zor­ga­ni­zo­wa­nych w wy­od­ręb­nio­ną jed­nost­kę or­ga­ni­za­cyj­ną, przy czym isto­tą tej pra­cy jest wy­ko­ny­wa­nie wła­śnie czyn­no­ści kie­row­ni­czych". Tym­cza­sem "pra­ca maj­stra, poza tym, że kie­ru­je on gru­pą pra­cow­ni­ków, po­le­ga na wy­ko­ny­wa­niu ta­kich sa­mych czyn­no­ści jak ci pra­cow­ni­cy". W po­dob­nym to­nie zda­je się wy­po­wia­dać W. Mu­szal­ski, we­dług któ­re­go tak­że bry­ga­dzi­sta nie jest za­li­cza­ny do ka­dry kie­row­ni­czej295. Oso­bi­ście nie do koń­ca prze­ko­nu­je mnie taka in­ter­pre­ta­cja296. To że oso­ba w za­kre­sie swo­ich obo­wiąz­ków, poza kie­ro­wa­niem ze­spo­łem pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków, ma rów­nież po­win­ność świad­cze­nia pra­cy na rów­ni w tymi pra­cow­ni­ka­mi, nie prze­kre­śla kie­row­ni­cze­go cha­rak­te­ru peł­nio­nej przez nią funk­cji. Na tym bo­wiem pra­cow­ni­ku (np. zaj­mu­ją­cym sta­no­wi­sko maj­stra czy bry­ga­dzi­sty) spo­czy­wa obo­wią­zek kon­tro­li, nad­zo­ru i ko­or­dy­na­cji dzia­łań re­ali­zo­wa­nych przez pra­cow­ni­ków sze­re­go­wych i to on w pierw­szej ko­lej­no­ści po­no­si od­po­wie­dzial­ność za efek­ty pra­cy pod­le­głych mu wy­ko­naw­ców. Dla­te­go też w dok­try­nie pra­wa pra­cy pra­cow­ni­cy ci, po­mi­mo wy­ko­ny­wa­nia ta­kich sa­mych czyn­no­ści jak pod­le­gły im ze­spół pra­cow­ni­czy, za­li­cza­ni są z re­gu­ły do "osób kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi" w ro­zu­mie­niu art. 212 k.p.297.

2.3.2. Spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej

Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na naj­niż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji za­wsze mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry może wy­da­wać im po­le­ce­nia do­ty­czą­ce spo­so­bu, w jaki po­win­ni kie­ro­wać pod­le­głym od­cin­kiem pra­cy, dzia­łem, sek­cją czy ze­spo­łem. Czę­sto, zwłasz­cza w roz­bu­do­wa­nych struk­tu­rach or­ga­ni­za­cyj­nych, po­le­ce­nia te mogą po­cho­dzić od róż­nych kie­row­ni­ków znaj­du­ją­cych się wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du298.

Nie bez po­wo­du pra­cow­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia na­zy­wa­ni są kie­row­ni­ka­mi pierw­szej li­nii (first - line su­per­vi­sors). Okre­śle­nie to ak­cen­tu­je zna­czą­cą rolę, jaką peł­nią w da­nej or­ga­ni­za­cji. To wła­śnie od nich, w du­żym stop­niu, za­le­ży co­dzien­ne jej funk­cjo­no­wa­nie w ob­ro­cie praw­nym. Pra­cow­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia na bie­żą­co kon­tro­lu­ją, nad­zo­ru­ją i ko­or­dy­nu­ją pra­cę pod­le­głych so­bie ze­spo­łów ludz­kich. Po­dej­mo­wa­ne przez nich de­cy­zje z re­gu­ły mają cha­rak­ter ope­ra­cyj­ny i do­ty­czą kie­ro­wa­nia wy­dzie­lo­nym od­cin­kiem pra­cy, dzia­łem, sek­cją, ze­spo­łem. Do nich na­le­ży wdra­ża­nie roz­strzy­gnięć, ja­kie za­pa­da­ją na wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia oraz bez­po­śred­nie kie­ro­wa­nie pro­ce­sem re­ali­za­cji za­dań tam wy­zna­cza­nych. Kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii re­ali­zu­ją co­dzien­ne, ru­ty­no­we po­win­no­ści o cha­rak­te­rze ad­mi­ni­stra­cyj­nym. To oni z re­gu­ły do­ko­nu­ją czyn­no­ści w spra­wach za­kre­su pra­wa pra­cy wo­bec pod­le­głych im pra­cow­ni­ków, w szcze­gól­no­ści wy­da­ją po­le­ce­nia do­ty­czą­ce pro­ce­su pra­cy, któ­rych ce­lem jest kon­kre­ty­za­cja za­dań, miej­sca, cza­su i spo­so­bu ich wy­ko­ny­wa­nia oraz po­dej­mu­ją de­cy­zje w przed­mio­cie ter­mi­nu wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pu. Naj­czę­ściej po­sia­da­ją ilu­zo­rycz­ny wpływ na roz­strzy­gnię­cia o cha­rak­te­rze stra­te­gicz­nym, któ­re za­pa­da­ją z re­gu­ły na wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia.

Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze jest ob­ję­cie ich od­po­wie­dzial­no­ścią za efek­ty pra­cy kie­ro­wa­ne­go ze­spo­łu ludz­kie­go. To oni w pierw­szej ko­lej­no­ści od­po­wia­da­ją tak­że za mie­nie po­wie­rzo­ne pod­le­głym pra­cow­ni­kom oraz za za­pew­nie­nie im od­po­wied­nich wa­run­ków pra­cy, uwzględ­nia­ją­cych prze­pi­sy i za­sa­dy bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy. Jed­nym z ich pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków jest nad­zór nad kie­ro­wa­ny­mi pra­cow­ni­ka­mi co do prze­strze­ga­nia przez nich obo­wią­zu­ją­cych wy­mo­gów w za­kre­sie bhp.

Rozdział 4. Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

4.1. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

4.1.1. Pod­po­rząd­ko­wa­nie or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Zgod­nie z art. 100 § 2 pkt 1 k.p., do obo­wiąz­ków każ­de­go pra­cow­ni­ka na­le­ży w szcze­gól­no­ści prze­strze­ga­nie cza­su pra­cy usta­lo­ne­go w za­kła­dzie pra­cy. Cza­sem tym jest czas, w któ­rym pra­cow­nik po­zo­sta­je w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w za­kła­dzie pra­cy lub w in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (art. 128 § 1 k.p.). Stan "po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy" po­strze­ga­ny jest w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jako istot­ny prze­jaw pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu w pro­ce­sie pra­cy. Pra­cow­nik, po­zo­sta­jąc w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy, nie może sa­mo­dziel­nie de­cy­do­wać o miej­scu swo­je­go po­by­tu ani o spo­so­bie wy­ko­rzy­sta­nia swej zdol­no­ści do pra­cy. W tym okre­sie wi­nien być go­to­wy do świad­cze­nia pra­cy oraz wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń pra­co­daw­cy142.

Za­pre­zen­to­wa­ne tu­taj uję­cie dys­po­zy­cyj­no­ści wzglę­dem pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do­ty­czy wszyst­kich osób za­trud­nio­nych na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, a za­tem nie ma żad­nych prze­sła­nek, któ­re po­zwa­la­ły­by de lege lata wy­łą­czyć tę in­sty­tu­cję w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej. Wręcz prze­ciw­nie, spo­sób ukształ­to­wa­nia ko­dek­so­wej re­gu­la­cji cza­su pra­cy po­zwa­la przy­jąć, iż pra­cow­ni­cy ci - nie­za­leż­nie od zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go - ob­ję­ci są "nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy" oraz obo­wiąz­kiem świad­cze­nia pra­cy w okre­ślo­nym u da­ne­go pra­co­daw­cy wy­mia­rze i roz­kła­dzie cza­su pra­cy143. Po­twier­dza to tak­że SN, któ­ry w wy­ro­ku z dnia 25 sierp­nia 2004 r. stwier­dził, że pra­cow­ni­cy na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych nie są wy­łą­cze­ni spod do­bro­dziejstw norm cza­su pra­cy. Za­da­nia tych pra­cow­ni­ków mu­szą być tak za­kre­ślo­ne, aby ich wy­ko­na­nie nie wy­ma­ga­ło - w nor­mal­nym bie­gu rze­czy - prze­dłu­ża­nia dnia ro­bo­cze­go144. Zda­niem M.B. Ry­cak, obo­wią­zek prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy ma rów­nież za­sto­so­wa­nie do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, choć z uwa­gi na róż­no­rod­ność sta­no­wisk kie­row­ni­czych nie musi być za­wsze wo­bec nich obo­wiąz­kiem o cha­rak­te­rze pod­sta­wo­wym145. We­dług niej, "pra­cow­ni­cy na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych są zo­bo­wią­za­ni do sys­te­ma­tycz­ne­go sta­wien­nic­twa w pra­cy, do prze­strze­ga­nia obo­wią­zu­ją­cych norm cza­su pra­cy oraz usta­lo­ne­go roz­kła­du cza­su pra­cy. Nie mogą oni roz­po­czy­nać pra­cy w ter­mi­nie póź­niej­szym, prze­dłu­żać przerw w pra­cy lub wcze­śniej jej koń­czyć"146.

Gdy­by usta­wo­daw­ca chciał wy­łą­czyć pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze od ko­dek­so­wej re­gu­la­cji cza­su pra­cy, do­ko­nał­by tego expres­sis ver­bis w dzia­le VI Ko­dek­su pra­cy. Nie dość, że tego nie czy­ni, to jesz­cze w prze­pi­sach cy­to­wa­ne­go dzia­łu re­gu­lu­je pew­ne aspek­ty cza­su pra­cy "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) oraz "kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych"147. Sko­ro w art. 1514 § 1 k.p. przyj­mu­je się, że wska­za­ne tu ka­te­go­rie pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych wy­ko­nu­ją, w ra­zie ko­niecz­no­ści, pra­cę "poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy", to na­le­ży z tego wnio­sko­wać, iż pra­cow­ni­cy ci - bez wzglę­du na zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze - ob­ję­ci są "nor­mal­ny­mi" go­dzi­na­mi pra­cy, co ozna­cza że obo­wią­zu­ją ich usta­lo­ne dla ca­łej za­ło­gi za­kła­du pra­cy nor­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy148. Do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, w ro­zu­mie­niu art 128 § 2 pkt 2 k.p., mają za­sad­ni­czo za­sto­so­wa­nie: prze­pi­sy do­ty­czą­ce pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych z ogra­ni­cze­niem lub wy­łą­cze­niem pra­wa do re­kom­pen­sa­ty149; z pew­ny­mi ogra­ni­cze­nia­mi prze­pi­sy re­gu­lu­ją­ce od­po­czy­nek do­bo­wy (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.) i ty­go­dnio­wy (art. 133 § 2 k.p.); prze­pi­sy do­ty­czą­ce ewi­den­cjo­no­wa­nia ich cza­su pra­cy, z wy­łą­cze­niem obo­wiąz­ku pro­wa­dze­nia ewi­den­cji go­dzin pra­cy (art. 149 § 2 k.p.); prze­pi­sy ob­li­gu­ją­ce do po­zo­sta­wa­nia poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy w go­to­wo­ści do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na dy­żu­rze, bez pra­wa do re­kom­pen­sa­ty oraz z moż­li­wo­ścią ogra­ni­cze­nia pra­wa do od­po­czyn­ku (art. 1515 § 4 k.p.); a tak­że prze­pi­sy do­ty­czą­ce pra­cy w po­rze noc­nej (art. 1517 § 5 pkt 1 k.p.)150.

Nie spo­sób jed­nak nie za­uwa­żyć, iż obo­wią­zu­ją­ca w Ko­dek­sie pra­cy re­gu­la­cja cza­su pra­cy, obej­mu­ją­ca pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, tak­że tych naj­wyż­sze­go szcze­bla, po­mi­mo wpro­wa­dze­nia pew­nych ela­stycz­nych roz­wią­zań, nie jest w żad­nym ra­zie ade­kwat­na do spe­cy­fi­ki funk­cji peł­nio­nych przez ka­drę za­rzą­dza­ją­cą. W szcze­gól­no­ści uwa­ga ta do­ty­czy tych pra­cow­ni­ków, któ­rzy zaj­mu­ją sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, a do tej wła­śnie gru­py za­li­cza się przede wszyst­kim "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy" w ro­zu­mie­niu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.151. Ich czas pra­cy wy­my­ka się spod sztyw­nej re­gu­la­cji praw­nej od­wo­łu­ją­cej się do kon­struk­cji "po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy" ro­zu­mia­nej jako pod­le­głość usta­lo­nej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obej­mu­ją­cej z góry okre­ślo­ne nor­my, wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy152. Już w okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym SN wska­zy­wał, iż oso­by te "same dys­po­nu­jąc cza­sem pra­cy i nie bę­dąc skrę­po­wa­ne re­gu­la­mi­na­mi, nie mogą być pod tym wzglę­dem trak­to­wa­ne na rów­ni z pra­cow­ni­ka­mi, któ­rych pra­ca jest pod kon­tro­lą"153. Wy­ni­ka to ze spe­cy­fi­ki i zło­żo­ne­go cha­rak­te­ru sa­me­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi da­nej or­ga­ni­za­cji, któ­ry z na­tu­ry rze­czy ce­chu­je się da­le­ko idą­cą nie­prze­wi­dy­wal­no­ścią oraz dy­na­mi­ką zmie­nia­ją­cych się oko­licz­no­ści i zda­rzeń. Czyn­no­ści i de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne w toku tego pro­ce­su przez pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze (czas ich re­ali­za­cji) z re­gu­ły de­ter­mi­no­wa­ne są zmie­nia­ją­cą się dy­na­micz­nie sy­tu­acją, w ja­kiej znaj­du­je się or­ga­ni­za­cja oraz za­le­żą od wie­lu róż­nych oko­licz­no­ści i zda­rzeń, któ­rych nie da się z góry za­pla­no­wać. Pra­ca kie­row­ni­cza (zwłasz­cza na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej) cha­rak­te­ry­zu­je się da­le­ko idą­cą nie­pew­no­ścią. Nie da się jej re­ali­zo­wać we­dług ści­śle upo­rząd­ko­wa­ne­go, usys­te­ma­ty­zo­wa­ne­go wzor­ca, któ­ry moż­na ująć w sztyw­no obo­wią­zu­ją­cych u da­ne­go pra­co­daw­cy roz­kła­dach cza­su pra­cy. Zda­niem M.B. Ry­cak, w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze (zwłasz­cza do­ty­czy to naj­wyż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia) "ści­słe prze­strze­ga­nie usta­lo­nych norm i roz­kła­du cza­su pra­cy nie ma zna­cze­nia dla oce­ny, czy pra­cow­nik wy­wią­zu­je się z na­ło­żo­nych na nie­go obo­wiąz­ków"154.

Na­wet przy­ję­ty przez usta­wo­daw­cę w art. 1514 § 1 k.p. zwrot "w ra­zie ko­niecz­no­ści" na okre­śle­nie obo­wiąz­ku pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych świad­cze­nia pra­cy "poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy" - w moim od­czu­ciu - nie uwzględ­nia w wy­star­cza­ją­cy spo­sób spe­cy­fi­ki tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków. Sfor­mu­ło­wa­nie to bo­wiem w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu ro­zu­mia­ne jest bar­dzo wą­sko, jako moż­li­wość wy­jąt­ko­we­go i oka­zjo­nal­ne­go wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. We­dług B. Bury, zwrot "w ra­zie ko­niecz­no­ści" na­le­ży in­ter­pre­to­wać "jako spo­ra­dycz­ną po­trze­bę uza­sad­nio­ną sy­tu­acją szcze­gól­ną (nie­co­dzien­ną, nie­zwy­kłą, nad­zwy­czaj­ną, wy­jąt­ko­wą), jed­no­cze­śnie do­raź­ną i przej­ścio­wą - taką, któ­rej nie da się unik­nąć na­wet przy za­cho­wa­niu na­le­ży­tej sta­ran­no­ści"155. Tym­cza­sem pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, de­ter­mi­no­wa­ni cią­gle zmie­nia­ją­cy­mi się "nie nad­zwy­czaj­ny­mi" po­trze­ba­mi pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, na co dzień zmu­sza­ni są do prze­kra­cza­nia "nor­mal­nych go­dzin pra­cy", w któ­rych nie da się za­mknąć sze­re­gu róż­no­rod­nych czyn­no­ści i za­dań skła­da­ją­cych się na ten pro­ces. Jak wy­ni­ka z ba­dań prze­pro­wa­dzo­nych przez H. Mint­zber­ga, w cią­gu ty­po­we­go dnia pra­cy dy­rek­to­rzy na­czel­ni z re­gu­ły prze­zna­cza­ją: 59% swo­je­go cza­su na za­pla­no­wa­ne ze­bra­nia; 22% na pra­cę przy biur­ku; 10% na spo­tka­nia nie­za­pla­no­wa­ne; 6% na roz­mo­wy te­le­fo­nicz­ne; 3% na krą­że­nie po te­re­nie fir­my156. Zda­niem R.W. Grif­fi­na, "prze­cięt­ny kie­row­nik pra­cu­je 60 go­dzin ty­go­dnio­wo, jest w tym cza­sie nie­zmier­nie ob­cią­żo­ny, prócz tego ma do czy­nie­nia z ro­sną­cą zło­żo­no­ścią stwo­rzo­ną przez glo­ba­li­za­cję, z kon­ku­ren­cją ze­wnętrz­ną, z re­gu­la­cja­mi rzą­do­wy­mi oraz z pre­sją ak­cjo­na­riu­szy. Jego za­da­nia do­dat­ko­wo kom­pli­ku­ją gwał­tow­ne zmia­ny, nie­ocze­ki­wa­ne za­kłó­ce­nie, a tak­że róż­ne­go ro­dza­ju sy­tu­acje kry­zy­so­we"157. Co waż­ne, fak­tycz­ne na­kła­dy cza­su po­świę­co­ne­go pra­cy przez pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla za­le­żą od wie­lu róż­nych czyn­ni­ków, za­rów­no su­biek­tyw­nych, jak i obiek­tyw­nych. Do pierw­szej gru­py na­le­ży za­li­czyć te, któ­re po­wią­za­ne są z samą oso­bą zaj­mu­ją­cą sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Do­ty­czą one jej umie­jęt­no­ści kie­row­ni­czych, w tym zwłasz­cza zdol­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych, za­an­ga­żo­wa­nia, kre­atyw­no­ści oraz mo­bil­no­ści. W dru­giej gru­pie znaj­du­ją się na­to­miast ta­kie czyn­ni­ki, jak: wiel­kość za­rzą­dza­nej or­ga­ni­za­cji oraz zło­żo­ność struk­tu­ry we­wnętrz­nej; roz­pię­tość kie­row­nic­twa; re­la­cje za­cho­dzą­ce po­mię­dzy po­szcze­gól­ny­mi czę­ścia­mi za­kła­du oraz przy­ję­ty styl za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją158.

Bio­rąc po­wyż­sze pod uwa­gę w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w prak­ty­ce sa­mo­dziel­nie kształ­tu­ją swój czas wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, uwzględ­nia­jąc zmie­nia­ją­ce się w spo­sób cią­gły po­trze­by pro­ce­su za­rzą­dza­nia159. Zda­niem K. Rącz­ki, pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, o któ­rych mowa w art. 1514 § 1 k.p. nie tyl­ko są or­ga­ni­za­to­ra­mi pra­cy, lecz de­cy­du­ją tak­że - co naj­mniej w znacz­nym stop­niu - o spo­so­bie wy­ko­rzy­sta­nia swo­je­go cza­su pra­cy160. Swo­istość pra­cy na kie­row­ni­czym sta­no­wi­sku - we­dług C. Jac­ko­wia­ka - po­le­ga na tym, że pra­cow­nik w za­sa­dzie sam or­ga­ni­zu­je spo­sób i tryb, a więc i roz­kład w cza­sie wła­snych obo­wiąz­ków161. Naj­do­bit­niej za­gad­nie­nie to za­ak­cen­to­wa­ła T. Liszcz wska­zu­jąc, iż ko­dek­so­wy obo­wią­zek prze­strze­ga­nia usta­lo­ne­go w za­kła­dzie cza­su pra­cy nie jest do­sto­so­wa­ny do szcze­gól­nej po­zy­cji pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Mają oni bar­dzo licz­ne i róż­no­rod­ne obo­wiąz­ki, z któ­rych wie­le pod­le­ga re­ali­za­cji poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy. Pra­cow­ni­cy ci sami or­ga­ni­zu­ją so­bie pra­cę, a ści­słe roz­li­cza­nie ich cza­su pra­cy jest nie­moż­li­we. Zda­niem au­tor­ki, ewi­den­cja cza­su pra­cy więk­szo­ści dy­rek­to­rów przed­się­biorstw jest fik­cją. Li­sty obec­no­ści naj­czę­ściej pod­pi­su­ją oni jed­no­ra­zo­wo za cały mie­siąc162. Z ko­lei w wy­ro­ku z dnia 25 li­sto­pa­da 2004 r. SN stwier­dził, iż cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy (a za­tem przede wszyst­kim tych, któ­rzy zaj­mu­ją naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze) jest w szcze­gól­no­ści to, iż sami oni kształ­tu­ją swój czas pra­cy163.

Z przed­sta­wio­nej po­wy­żej ana­li­zy wy­ła­nia się wy­raź­nie istot­ny roz­dź­więk po­mię­dzy li­te­ral­nym brzmie­niem prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych czas pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze a prak­ty­ką ich sto­so­wa­nia164. Z jed­nej bo­wiem stro­ny, de lege lata pra­cow­ni­cy ci pod­le­ga­ją ko­dek­so­we­mu obo­wiąz­ko­wi prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy oraz po­zo­sta­ją w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy ro­zu­mia­nej jako pod­le­głość usta­lo­nej w za­kła­dzie or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obej­mu­ją­cej z góry okre­ślo­ne nor­my, wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy. Z dru­giej zaś stro­ny, prze­czy temu prak­ty­ka. W rze­czy­wi­sto­ści bo­wiem pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia sami or­ga­ni­zu­ją swój czas pra­cy, któ­re­go wy­miar i roz­kład zde­ter­mi­no­wa­ny jest naj­czę­ściej po­trze­ba­mi pro­ce­su za­rzą­dza­nia uwa­run­ko­wa­ny­mi sze­re­giem róż­no­rod­nych oko­licz­no­ści i zda­rzeń nie da­ją­cych się z góry prze­wi­dzieć i za­pla­no­wać w ra­mach sztyw­nej or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy. Zda­niem T. Liszcz, "ten roz­dź­więk mię­dzy li­te­rą pra­wa a prak­ty­ką jest szko­dli­wy"165. Dla­te­go też uwa­żam, iż de lege fe­ren­da ko­niecz­ne jest wy­łą­cze­nie prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych czas pra­cy wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej166. Cy­to­wa­na tu au­tor­ka po­stu­lu­je wpro­wa­dze­nie do prze­pi­sów pra­wa pra­cy wy­raź­nej re­gu­la­cji wska­zu­ją­cej, iż czas pra­cy pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia jest nie­nor­mo­wa­ny167. Zresz­tą samo po­ję­cie "nie­nor­mo­wa­ny czas pra­cy" od lat jest obec­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu168, jak i ju­dy­ka­tu­rze169 w od­nie­sie­niu do tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków. Nie­któ­rzy przed­sta­wi­cie­le dok­try­ny pra­wa pra­cy - co może bu­dzić moim zda­niem istot­ne wąt­pli­wo­ści - w obo­wią­zu­ją­cym pra­wie wi­dzą na­wet pod­sta­wy do wy­ko­rzy­sta­nia tej kon­struk­cji wo­bec pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. G. Or­łow­ski170 wska­zu­je, iż w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy (np. człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych) uży­cie sfor­mu­ło­wa­nia "nie nor­mo­wa­ny czas pra­cy" może mieć swo­je nor­ma­tyw­ne uza­sad­nie­nie, z uwa­gi na fakt, iż pra­cow­ni­cy ci "nig­dy nie na­by­wa­ją pra­wa do ekwi­wa­len­tu za pra­cę nad­licz­bo­wą"171. Wy­da­je się, iż cy­to­wa­ny tu po­gląd sta­no­wi pe­wien ro­dzaj uprosz­cze­nia, bo­wiem de lege lata nie ma pod­staw praw­nych do za­sto­so­wa­nia kon­struk­cji "nie­nor­mo­wa­ne­go cza­su pra­cy" wo­bec pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla. Jej przy­ję­cie ozna­cza­ło­by, iż czas pra­cy tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków nie pod­le­ga żad­nej re­gu­la­cji (nie ist­nie­ją ja­kie­kol­wiek obo­wią­zu­ją­ce ich nor­my cza­su pra­cy172), co nie jest zgod­ne - o czym wcze­śniej sze­rzej pi­sa­łem - z prze­pi­sa­mi Ko­dek­su pra­cy173. Dla­te­go też de lege lata moż­na co naj­wy­żej mó­wić o "nie­nor­mo­wa­nym cza­sie pra­cy" pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w sze­ro­kim ro­zu­mie­niu tego ter­mi­nu. Cho­dzi za­tem nie o czas pra­cy bez ja­kich­kol­wiek ogra­ni­czeń, a bar­dziej o czas pra­cy cha­rak­te­ry­zu­ją­cy się pew­ną swo­bo­dą tych pra­cow­ni­ków co do kształ­to­wa­nia ich roz­kła­du cza­su pra­cy, bądź też do­pusz­czal­no­ścią mo­dy­fi­ka­cji pod­sta­wo­wej nor­my cza­su pra­cy (moż­li­wość sto­so­wa­nia od­chy­leń, któ­rych się nie roz­li­cza, zwłasz­cza ze wzglę­du na do­dat­ko­we wy­na­gro­dze­nie174.

Im ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy usy­tu­ło­wa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, im mniej­szy ob­szar spraw i za­dań ob­ję­ty jest za­kre­sem kom­pe­ten­cji kie­row­ni­czych pra­cow­ni­ka oraz im bar­dziej sta­cjo­nar­ny cha­rak­ter ma peł­nio­na funk­cja za­rząd­cza, tym sil­niej obec­ny jest w sto­sun­kach pra­cy ka­dry kie­row­ni­czej ele­ment pod­po­rząd­ko­wa­nia wy­ra­ża­ją­ce­go się w obo­wiąz­ku po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go oraz tym mniej­sza swo­bo­da w za­kre­sie kształ­to­wa­nia swo­je­go cza­su pra­cy. Śred­nia ka­dra kie­row­ni­cza, a zwłasz­cza pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, z re­gu­ły pod­le­ga­ją usta­lo­nej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obej­mu­ją­cej z góry okre­ślo­ne nor­my, wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy175. Kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii, zwłasz­cza w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­nych (np. mistrz, bry­ga­dzi­sta, maj­ster czy kie­row­nik zmia­ny) naj­sil­niej pod­po­rząd­ko­wa­ni są obo­wią­zu­ją­cej w za­kła­dzie pra­cy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy176. Pra­cow­ni­cy ci naj­czę­ściej zo­bo­wią­za­ni są do prze­strze­ga­nia sztyw­nych go­dzin roz­po­czę­cia i za­koń­cze­nia pra­cy, obo­wią­zu­ją­cych norm cza­su pra­cy oraz usta­lo­ne­go roz­kła­du cza­su pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś okre­ślo­nych przerw w pro­ce­sie pra­cy, ram cza­so­wych po­szcze­gól­nych zmian, za­sad ich prze­su­wa­nia oraz wy­zna­czo­nej u da­ne­go pra­co­daw­cy pory noc­nej. Po­nad­to pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na tych sa­mych za­sa­dach co pra­cow­ni­cy sze­re­go­wi, ob­ję­ci są za­ka­zem opusz­cza­nia usta­lo­ne­go miej­sca pra­cy w cza­sie go­dzin pra­cy, bez upo­waż­nie­nia prze­ło­żo­ne­go.

4.1.2. Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy w przed­mio­cie cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Po­twier­dze­nie upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy w aspek­cie cza­su pra­cy, któ­rych za­kres jest znacz­nie węż­szy niż pod­po­rząd­ko­wa­nie or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obo­wią­zu­ją­cej w da­nym za­kła­dzie, znaj­du­je się w art. 22 § 1 k.p. Usta­wo­daw­ca przy­zna­je w nim pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu kom­pe­ten­cje w za­kre­sie wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­kom cza­su wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Nie mają jed­nak one cha­rak­te­ru ab­so­lut­ne­go bo­wiem pod­le­ga­ją ogra­ni­cze­niom ak­tów praw­nych (tj. układ zbio­ro­wy pra­cy czy re­gu­la­min pra­cy), któ­re na po­zio­mie kon­kret­ne­go za­kła­du pra­cy usta­la­ją ogól­ne ramy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy, w szcze­gól­no­ści okre­śla­ją obo­wią­zu­ją­ce u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy177. W od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę i szcze­gól­ny cha­rak­ter peł­nio­nych funk­cji za­rząd­czych, są jesz­cze bar­dziej ogra­ni­czo­ne, a nie­kie­dy wręcz - moim zda­niem - do­cho­dzi do ich cał­ko­wi­te­go wy­łą­cze­nia. Za­kres tych upraw­nień w tym przy­pad­ku za­le­ży przede wszyst­kim od usy­tu­owa­nia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­kła­du znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko, tym mniej­szy wpływ pra­co­daw­cy na wy­zna­cza­nie cza­su pra­cy pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go. Po­nad­to za­kres upraw­nień kie­row­ni­czych pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w od­nie­sie­niu do kształ­to­wa­nia cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze uza­leż­nio­ny jest od cha­rak­te­ru czyn­no­ści re­ali­zo­wa­nych w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją bądź jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią czy ob­sza­rem spraw. Im czę­ściej ro­dzaj za­dań kie­row­ni­czych de­ter­mi­nu­je po­trze­bę cią­głe­go prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ka z jed­ne­go miej­sca w dru­gie (więk­szość czyn­no­ści re­ali­zo­wa­nych jest przez za­rząd­cę poza za­kła­dem pra­cy, np. dy­rek­tor re­gio­nal­ny w bran­ży han­dlo­wo - usłu­go­wej nad­zo­ru­ją­cy sieć pla­có­wek na da­nym ob­sza­rze geo­gra­ficz­nym), tym mniej­sze są moż­li­wo­ści bez­po­śred­niej re­gla­men­ta­cji jego cza­su pra­cy178.

Pra­co­daw­ca, w ra­mach swo­ich upraw­nień kie­row­ni­czych, nie po­sia­da moż­li­wo­ści jed­no­stron­ne­go mo­dy­fi­ko­wa­nia norm cza­su pra­cy, któ­rych dłu­gość okre­śla usta­wo­daw­ca w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy. De lege lata pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy - bez wzglę­du na miej­sce zaj­mo­wa­ne w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy - for­mal­nie pod­le­ga­ją, o czym wcze­śniej już pi­sa­łem, ogól­nym nor­mom usta­lo­nym dla wszyst­kich pra­cow­ni­ków179. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, "pra­cow­ni­cy ci nie są wy­łą­cze­ni spod do­bro­dziejstw norm cza­su pra­cy usta­no­wio­nych w ko­dek­sie pra­cy"180. We­dług nie­go, ochron­ne­go zna­cze­nia usta­wo­wych norm cza­su pra­cy dla pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych nie ni­we­czy na­wet to, iż mają oni nie­raz de­cy­du­ją­cy wpływ na or­ga­ni­za­cję pra­cy i fak­tycz­ny wy­miar cza­su pra­cy. Nor­ma taka sta­no­wi - przy­najm­niej for­mal­nie - ba­rie­rę do do­ma­ga­nia się od ka­dry kie­row­ni­czej świad­cze­nia pra­cy w każ­dym cza­sie, bez wzglę­du na porę czy oko­licz­no­ści181. Dla­te­go też po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych - nie­za­leż­nie od miej­sca zaj­mo­wa­ne­go w hie­rar­chii we­wnętrz­nej - naj­czę­ściej znaj­du­ją za­sto­so­wa­nie pod­sta­wo­we nor­my cza­su pra­cy okre­ślo­ne w art. 129 § 1 k.p.182. Ozna­cza to, że z for­mal­ne­go punk­tu wi­dze­nia pra­cow­ni­ków tych, tak jak in­nych pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych (sze­re­go­wych), obo­wią­zu­je 8-go­dzin­na nor­ma do­bo­wa oraz prze­cięt­na 40-go­dzin­na nor­ma ty­go­dnio­wa w prze­cięt­nie pię­cio­dnio­wym ty­go­dniu pra­cy, w przy­ję­tym okre­sie roz­li­cze­nio­wym nie prze­kra­cza­ją­cym 4 mie­się­cy. W swo­im orzecz­nic­twie SN wy­raź­nie wska­zu­je, iż za­kres obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka za­trud­nio­ne­go na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym po­wi­nien być tak ukształ­to­wa­ny, aby w pra­wi­dło­wym za­ło­że­niu mógł on je wy­ko­nać w usta­wo­wym cza­sie pra­cy. O za­kre­sie tym de­cy­du­je nie tyl­ko ro­dzaj świad­czo­nej pra­cy, ale rów­nież roz­miar wy­ni­ka­ją­cych z niej za­dań (czyn­no­ści), któ­re po­win­ny być tak okre­ślo­ne, by ich wy­ko­na­nie w nor­mal­nym cza­sie pra­cy było obiek­tyw­nie moż­li­we183. Pro­blem po­le­ga jed­nak na tym, iż w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, to nie pra­co­daw­ca (w jego imie­niu prze­ło­żo­ny) wy­zna­cza ich za­kres obo­wiąz­ków czy okre­śla za­da­nia do wy­ko­na­nia. Naj­czę­ściej de­cy­du­je o tym pro­ces za­rzą­dza­nia, w ra­mach któ­re­go pra­cow­ni­cy ci re­ali­zu­ją sze­reg róż­no­rod­nych czyn­no­ści kie­row­ni­czych, de­ter­mi­no­wa­nych po­trze­bą chwi­li, wy­ni­ka­ją­cych z ko­niecz­no­ści bie­żą­ce­go re­ago­wa­nia na dy­na­micz­nie zmie­nia­ją­cą się sy­tu­ację or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym. Stąd też for­mal­ne zwią­za­nie usta­wo­wy­mi nor­ma­mi cza­su pra­cy nie ma żad­ne­go prze­ło­że­nia na prak­ty­kę. Moim zda­niem, nie re­ali­zu­ją one w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia swej funk­cji ochron­nej184.

Na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy, pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych obo­wią­zu­je - bez wzglę­du na zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze - ten sam wy­miar cza­su pra­cy co po­zo­sta­łych pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych. Zgod­nie z art. 29 § 1 pkt 4 k.p., to wła­śnie umo­wa o pra­cę za­war­ta z pra­cow­ni­kiem kie­row­ni­czym po­win­na okre­ślać m.in. wy­miar cza­su pra­cy185. Brak sto­sow­ne­go za­strze­że­nia w tre­ści umo­wy nie skut­ku­je oczy­wi­ście jej nie­waż­no­ścią, a w ra­zie wąt­pli­wo­ści przyj­mu­je się, iż pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy jest za­trud­nio­ny w peł­nym wy­mia­rze cza­su pra­cy186. Po­sta­no­wie­nia umow­ne usta­la­ją­ce wy­miar cza­su pra­cy pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go z prze­kro­cze­niem norm usta­wo­wych są z mocy pra­wa nie­waż­ne (art. 18 § 2 k.p.)187. Ża­den prze­pis pra­wa nie na­kła­da bo­wiem na pra­cow­ni­ka za­trud­nio­ne­go na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym obo­wiąz­ku sta­łe­go świad­cze­nia pra­cy w prze­dłu­żo­nym wy­mia­rze cza­su pra­cy. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy prze­dłu­ża­jąc na sta­łe czas pra­cy fak­tycz­nie usta­na­wia od­mien­ną, wyż­szą nor­mę cza­su pra­cy188. W dok­try­nie pra­wa pra­cy189 i orzecz­nic­twie są­do­wym190 po­wszech­nie przyj­mu­je się, że prze­pi­sy Ko­dek­su pra­cy (zwłasz­cza art. 1514 k.p.) nie upo­waż­nia­ją pra­co­daw­ców do sto­so­wa­nia ta­kich roz­wią­zań or­ga­ni­za­cyj­nych, któ­re w swo­im za­ło­że­niu ro­dzą ko­niecz­ność wy­ko­ny­wa­nia sta­le lub przez dłuż­szy okres pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych.

Usta­wo­daw­ca przy­zna­je pra­co­daw­cy, w wy­jąt­ko­wych przy­pad­kach, upraw­nie­nia kie­row­ni­cze po­zwa­la­ją­ce mu do­ko­ny­wać jed­no­stron­nych mo­dy­fi­ka­cji usta­lo­ne­go w tre­ści umo­wy o pra­cę wy­mia­ru cza­su pra­cy, co do­ty­czy tak­że pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Zgod­nie z art. 1514 § 1 k.p., pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy i kie­row­ni­cy wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych wy­ko­nu­ją, w ra­zie ko­niecz­no­ści, pra­cę poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy bez pra­wa do wy­na­gro­dze­nia oraz do­dat­ku z ty­tu­łu pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Uży­ty przez usta­wo­daw­cę zwrot "w ra­zie ko­niecz­no­ści" su­ge­ru­je, iż je­dy­nie wy­jąt­ko­wo, spo­ra­dycz­nie, oka­zjo­nal­nie, w przy­pad­kach uza­sad­nio­nych nie­co­dzien­ną (nad­zwy­czaj­ną) i przej­ścio­wą sy­tu­acją szcze­gól­ną, pra­co­daw­ca może zle­cić wy­mie­nio­nym po­wy­żej pra­cow­ni­kom kie­row­ni­czym pra­cę po­nadwy­mia­ro­wą191. W od­nie­sie­niu do po­zo­sta­łych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, nie ob­ję­tych re­gu­la­cją art. 1514 § 1 k.p.192, moż­li­wość po­wie­rze­nia pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych musi być uza­sad­nio­na szcze­gól­ny­mi po­trze­ba­mi pra­co­daw­cy bądź ko­niecz­no­ścią pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 k.p.)193. We wska­za­nych tu sy­tu­acjach za­rów­no tych wy­ni­ka­ją­cych z art. 1514 § 1 k.p., jak i okre­ślo­nych w art. 151 § 1 k.p., pra­co­daw­ca (w jego imie­niu prze­ło­żo­ny) za­sad­ni­czo zle­ca pra­cow­ni­kom za­rzą­dza­ją­cym pra­cę po­nad usta­lo­ny w umo­wie wy­miar cza­su pra­cy w dro­dze sto­sow­ne­go po­le­ce­nia, któ­re może być wy­da­ne w ja­ki­kol­wiek spo­sób, przez każ­de za­cho­wa­nie się prze­ło­żo­ne­go ujaw­nia­ją­ce w do­sta­tecz­ny spo­sób jego wolę194. Nie do­ty­czy to jed­nak pra­cow­ni­ków, któ­rych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji (np. dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych czy spół­dziel­ni, kie­row­ni­ka pod­mio­tu lecz­ni­cze­go, dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry). W ich bo­wiem przy­pad­ku nie ma prze­ło­żo­ne­go, któ­ry mógł­by wy­da­wać im wią­żą­ce po­le­ce­nia w tym za­kre­sie. Ozna­cza to, iż w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla nie wy­stę­pu­ją po stro­nie pra­co­daw­cy upraw­nie­nia kie­row­ni­cze co do jed­no­stron­nej mo­dy­fi­ka­cji umow­ne­go wy­mia­ru cza­su pra­cy w tym try­bie. Z uwa­gi na zaj­mo­wa­ną po­zy­cję, pra­cow­ni­cy ci sami nie­ja­ko, z wła­snej ini­cja­ty­wy, wy­ko­nu­ją za­da­nia i czyn­no­ści za­rząd­cze w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, wte­dy gdy wy­ma­ga­ją tego po­trze­by zwią­za­ne z re­ali­za­cją pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Jak traf­nie okre­ślił to W. Ma­se­wicz, w ich przy­pad­ku ko­niecz­ność pra­cy po­nad usta­lo­ny w umo­wie wy­miar cza­su pra­cy wy­ni­ka "z wła­sne­go prze­świad­cze­nia po­dyk­to­wa­ne­go po­czu­ciem od­po­wie­dzial­no­ści za po­wie­rzo­ny od­ci­nek pra­cy"195. Zda­niem B. Bury, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy w imie­niu pra­co­daw­cy ko­niecz­ność ta za­le­ży od ich wła­snej de­cy­zji, a nie od po­le­ce­nia prze­ło­żo­ne­go196. Zresz­tą rów­nież na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, po­mi­mo ist­nie­nia prze­ło­żo­nych, czę­sto po­dej­mu­ją się wy­ko­ny­wa­nia pra­cy nad­licz­bo­wej z wła­snej ini­cja­ty­wy, pod wpły­wem do­ko­na­nej przez sie­bie oce­ny za­ist­nia­łej sy­tu­acji oraz wła­sne­go prze­świad­cze­nia o ko­niecz­no­ści pra­cy po­nadwy­mia­ro­wej197. W od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (kie­row­nik fi­lii spół­ki) SN w wy­ro­ku z dnia 14 grud­nia 2004 r. stwier­dził, "że cho­ciaż pra­cow­nik za­trud­nio­ny na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym de­cy­du­je, przy­najm­niej w pew­nym stop­niu, o spo­so­bie wy­ko­rzy­sta­nia swo­je­go cza­su pra­cy, to jed­nak nie po­no­si peł­nej od­po­wie­dzial­no­ści za spo­sób zor­ga­ni­zo­wa­nia swo­je­go cza­su pra­cy w tym zna­cze­niu, że w każ­dej sy­tu­acji, nie­za­leż­nie od przy­czyn prze­kra­cza­nia nor­ma­tyw­ne­go ("nor­mal­ne­go") cza­su pra­cy, mógł­by zo­stać po­zba­wio­ny wy­na­gro­dze­nia za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Or­ga­ni­zo­wa­nie cza­su pra­cy na­le­ży do pra­co­daw­cy - de­cy­zje w tym za­kre­sie po­dej­mu­je za jed­nost­kę or­ga­ni­za­cyj­ną oso­ba lub or­gan za­rzą­dza­ją­cy tą jed­nost­ką albo inna wy­zna­czo­na do tego oso­ba"198.

Prze­pi­sy Ko­dek­su pra­cy za­sad­ni­czo jesz­cze w dwóch przy­pad­kach gwa­ran­tu­ją pra­co­daw­cy, w ra­mach jego upraw­nień kie­row­ni­czych, pra­wo do jed­no­stron­nej mo­dy­fi­ka­cji usta­lo­ne­go w tre­ści umo­wy o pra­cę wy­mia­ru cza­su pra­cy. Pierw­szy od­no­si się do po­dró­ży służ­bo­wej, któ­rą pod­miot za­trud­nia­ją­cy może zle­cić pra­cow­ni­ko­wi ce­lem wy­ko­na­nia za­dań poza miej­sco­wo­ścią, w któ­rej znaj­du­je się jego sta­łe miej­sce pra­cy. Za­da­nia te okre­śla­ne są w po­le­ce­niu wy­jaz­du służ­bo­we­go, któ­re do­dat­ko­wo w swo­jej tre­ści wska­zu­je czas i miej­sce ich re­ali­za­cji (art. 775 § 1 k.p.). De lege lata nie ma żad­nych pod­staw praw­nych do tego, aby wy­łą­czyć po­wyż­sze upraw­nie­nie kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. Na­le­ży jed­nak za­uwa­żyć, iż w ana­li­zo­wa­nym tu ob­sza­rze kom­pe­ten­cje pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go wy­da­ją się ilu­zo­rycz­ne w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej znaj­du­ją­cej się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej w da­nej or­ga­ni­za­cji. Tak jak pi­sa­łem wcze­śniej, w ich sy­tu­acji je­dy­nie po­trze­by de­ter­mi­no­wa­ne pro­ce­sem za­rzą­dza­nia (nie zaś jed­no­stron­na de­cy­zja pra­co­daw­cy) mogą wy­mu­szać ko­niecz­ność wy­ko­ny­wa­nia za­dań służ­bo­wych poza sta­łym miej­scem pra­cy w wy­mia­rze wyż­szym niż okre­ślo­ny w tre­ści umo­wy o pra­cę. Nad pra­cow­ni­ka­mi naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie ma prze­ło­żo­nych, któ­rzy ewen­tu­al­nie mie­li­by upraw­nie­nia do wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń wy­jaz­du służ­bo­we­go. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go sam wo­bec sie­bie po­dej­mu­je de­cy­zje w spra­wie wy­jaz­du w de­le­ga­cję służ­bo­wą, "sam okre­śla, kie­dy i gdzie uda­je się poza przed­się­bior­stwo"199. Na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, tam gdzie są prze­ło­że­ni, gdzie pro­ces za­rzą­dza­nia da się za­mknąć w pew­ne ramy, gdzie czyn­no­ści i za­da­nia za­rząd­cze moż­na re­ali­zo­wać we­dług w mia­rę upo­rząd­ko­wa­ne­go wzor­ca, do­syć czę­sto w prak­ty­ce do­cho­dzi do sy­tu­acji, w któ­rych kie­row­nik znaj­du­ją­cy się wy­żej w hie­rar­chii wy­da­je pra­cow­ni­ko­wi kie­row­ni­cze­mu wią­żą­ce po­le­ce­nie wy­jaz­du służ­bo­we­go poza miej­sco­wość, w któ­rej znaj­du­je się sie­dzi­ba pra­co­daw­cy lub też sta­łe miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Kon­se­kwen­cją jego wy­ko­na­nia z re­gu­ły bę­dzie prze­kro­cze­nie okre­ślo­ne­go w umo­wie o pra­cę wy­mia­ru cza­su pra­cy.

Dru­gi okre­ślo­ny usta­wo­wo przy­pa­dek jed­no­stron­nej mo­dy­fi­ka­cji przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy umow­ne­go wy­mia­ru cza­su pra­cy do­ty­czy praw­nej re­gu­la­cji dy­żu­ru, w ra­mach któ­rej pra­co­daw­ca może - w dro­dze po­le­ce­nia - zo­bo­wią­zać pra­cow­ni­ka do po­zo­sta­wa­nia poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy w go­to­wo­ści do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy wy­ni­ka­ją­cej z umo­wy o pra­cę w za­kła­dzie pra­cy lub w in­nym miej­scu przez nie­go wy­zna­czo­nym (art. 1515 § 1 k.p.). O tym, że obo­wią­zek re­ali­za­cji za­dań w ra­mach dy­żu­ru obej­mu­je rów­nież pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych - bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du - prze­są­dza expres­sis ver­bis sam usta­wo­daw­ca w art. 1515 § 4 k.p. Wy­ni­ka z nie­go, iż pra­cow­ni­kom za­rzą­dza­ją­cym w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy (a za­tem naj­czę­ściej kie­row­ni­kom naj­wyż­sze­go szcze­bla) za czas peł­nie­nia dy­żu­ru nie przy­słu­gu­je ja­ka­kol­wiek re­kom­pen­sa­ta (pie­nięż­na czy nie­pie­nięż­na), a po­nad­to czas ten może - in­a­czej niż w przy­pad­ku in­nych pra­cow­ni­ków - na­ru­szać ich pra­wo do od­po­czyn­ku do­bo­we­go i ty­go­dnio­we­go. Pro­blem po­le­ga jed­nak na tym, że je­że­li na­wet pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze są zmu­sze­ni do po­zo­sta­nia poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy w go­to­wo­ści do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­nej umo­wą, to jest to de­ter­mi­no­wa­ne wy­mo­ga­mi pro­ce­su za­rzą­dza­nia, w ra­mach któ­re­go mogą po­ja­wić się nie­prze­wi­dzia­ne oko­licz­no­ści, któ­re wy­mu­sza­ją po­trze­bę re­ali­za­cji za­dań kie­row­ni­czych po­nad umow­ny wy­miar cza­su pra­cy200. Bę­dzie to więc ich oso­bi­sta de­cy­zja wy­ni­ka­ją­ca z wła­sne­go prze­świad­cze­nia po­dyk­to­wa­ne­go po­czu­ciem od­po­wie­dzial­no­ści za kie­ro­wa­ną or­ga­ni­za­cję lub jej wy­od­ręb­nio­ną część. Nie ma nad nimi bo­wiem prze­ło­żo­nych, któ­rzy mo­gli­by wy­da­wać im wią­żą­ce po­le­ce­nia w przed­mio­cie po­zo­sta­wa­nia poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi pra­cy w go­to­wo­ści do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz wy­zna­czać miej­sce re­ali­za­cji kon­kret­nych czyn­no­ści i za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją. Za­tem tak­że i w tym ob­sza­rze upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy pod­le­ga­ją wy­łą­cze­niu.

W przy­pad­ku na­to­miast pra­cow­ni­ków re­ali­zu­ją­cych czyn­no­ści kie­row­ni­cze na niż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia, naj­czę­ściej obo­wią­zek po­zo­sta­wa­nia poza nor­mal­ny­mi go­dzi­na­mi w go­to­wo­ści do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy czer­pie swe źró­dło z po­le­ce­nia wy­da­ne­go przez kie­row­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze (bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go), któ­ry z re­gu­ły wy­zna­cza tak­że miej­sce re­ali­za­cji za­dań za­rząd­czych. Z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia zwłasz­cza w za­kła­dach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych czy pod­mio­tach lecz­ni­czych, gdzie kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, kie­row­nik skle­pu, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go) są od­po­wie­dzial­ni za pra­wi­dło­wy prze­bieg pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów (np. w za­kła­dach, w któ­rych ze wzglę­du na tech­no­lo­gię pro­duk­cji pra­ca nie może zo­stać wstrzy­ma­na) lub świad­cze­nia okre­ślo­nych usług przez pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków (np. w za­kre­sie uży­tecz­no­ści pu­blicz­nej i za­spa­ka­ja­nia co­dzien­nych po­trzeb lud­no­ści - trans­port i ko­mu­ni­ka­cja; jed­nost­ki go­spo­dar­ki ko­mu­nal­nej; za­kła­dy ener­ge­tycz­ne; ga­stro­no­mia i za­kła­dy ho­te­lar­skie; han­del; pla­ców­ki służ­by zdro­wia świad­czą­ce ca­ło­do­bo­we usłu­gi lecz­ni­cze; jed­nost­ki po­mo­cy spo­łecz­nej i pla­ców­ki opie­kuń­czo-wy­cho­waw­cze za­pew­nia­ją­ce ca­ło­do­bo­wą opie­kę). W wy­mie­nio­nych tu pod­mio­tach, z uwa­gi na cią­gły i nie­prze­rwa­ny cha­rak­ter dzia­łal­no­ści, dy­żu­ry pra­cow­ni­ków, tak­że tych kie­row­ni­czych, któ­rzy bez­po­śred­nio nad­zo­ru­ją świad­cze­nie pra­cy z za­kła­dzie, są na­tu­ral­nym ele­men­tem or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy.

Z for­mal­ne­go punk­tu wi­dze­nia pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du pra­cy, ob­ję­ci są usta­lo­ny­mi u da­ne­go pra­co­daw­cy, naj­czę­ściej w dro­dze ukła­du zbio­ro­we­go pra­cy lub re­gu­la­mi­nu pra­cy czy ob­wiesz­cze­nia, sys­te­ma­mi cza­su pra­cy, co za­sad­ni­czo wy­łą­cza w tym przed­mio­cie upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go201. W dok­try­nie pra­wa pra­cy przyj­mu­je się, iż pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy mogą świad­czyć pra­cę w róż­nych sys­te­mach cza­su pra­cy, w za­leż­no­ści od typu or­ga­ni­za­cji pra­cy wy­ko­rzy­sty­wa­nej u da­ne­go pra­co­daw­cy oraz wy­ko­ny­wa­nych przez nich obo­wiąz­ków202, a tak­że spe­cy­fi­ki i za­kre­su za­dań re­ali­zo­wa­nych w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia za­kła­dem pra­cy, jego wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią, ob­sza­rem spraw czy ze­spo­łem ludz­kim. Naj­czę­ściej w prak­ty­ce pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze są ob­ję­ci, choć w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej jest to moim zda­niem fik­cja i dzia­ła­nie po­zo­ro­wa­ne, sys­te­mem pod­sta­wo­we­go cza­su pra­cy obej­mu­ją­cym obo­wią­zek pra­cy w ra­mach 8-go­dzin­nej nor­my do­bo­wej oraz prze­cięt­nej 40 go­dzin­nej nor­my ty­go­dnio­wej w prze­cięt­nie pię­cio­dnio­wym ty­go­dniu pra­cy, w przy­ję­tym okre­sie roz­li­cze­nio­wym nie prze­kra­cza­ją­cym 4 mie­się­cy (art. 129 § 1 k.p.). W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia, zwłasz­cza kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych) w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych, tam gdzie rytm pra­cy kie­row­ni­czej de­ter­mi­no­wa­ny jest prze­bie­giem nad­zo­ro­wa­ne­go przez nich pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług, sto­so­wa­ne są wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej inne sys­te­my cza­su pra­cy, ta­kie jak w szcze­gól­no­ści: rów­no­waż­ny czas pra­cy (art. 135-137 k.p.); czas pra­cy w ru­chu cią­głym (art. 138 k.p.), sys­tem skró­co­ne­go ty­go­dnia pra­cy (art. 143 k.p.) czy też skró­co­ny czas pra­cy (art. 145 k.p.).

Osob­ne­go roz­wa­że­nia wy­ma­ga do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze za­da­nio­we­go cza­su pra­cy. Zgod­nie z art. 140 k.p., w przy­pad­kach uza­sad­nio­nych ro­dza­jem pra­cy lub jej or­ga­ni­za­cją albo miej­scem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, może być wpro­wa­dzo­ny sys­tem za­da­nio­we­go cza­su pra­cy. Do­ty­czy to przede wszyst­kim sy­tu­acji, w któ­rych pra­ca świad­czo­na jest poza za­kła­dem pra­cy, a pra­co­daw­ca nie ma moż­li­wo­ści bez­po­śred­nie­go kon­tro­lo­wa­nia wy­ko­ny­wa­nej przez pra­cow­ni­ka pra­cy, względ­nie jest to nad­mier­nie utrud­nio­ne lub nie­ra­cjo­nal­ne eko­no­micz­nie. Isto­tą tego sys­te­mu jest to, iż pra­co­daw­ca, po po­ro­zu­mie­niu z pra­cow­ni­kiem203, usta­la czas nie­zbęd­ny do wy­ko­na­nia po­wie­rzo­nych za­dań, uwzględ­nia­jąc wy­miar cza­su pra­cy wy­ni­ka­ją­cy z norm okre­ślo­nych w art. 129 k.p., czy­li 8-go­dzin­nej nor­my do­bo­wej oraz prze­cięt­nej 40-go­dzin­nej nor­my ty­go­dnio­wej w prze­cięt­nie pię­cio­dnio­wym ty­go­dniu pra­cy. Za­da­nia po­win­ny być tak usta­lo­ne, aby przy do­ło­że­niu zwy­kłej sta­ran­no­ści wy­ma­ga­nej w ra­mach sto­sun­ku pra­cy oraz przy osią­gnię­ciu obo­wią­zu­ją­cej w Pol­sce nor­my wy­daj­no­ści pra­cy, pra­cow­nik mógł je zre­ali­zo­wać w cza­sie okre­ślo­nym pod­sta­wo­wą nor­mą do­bo­wą i ty­go­dnio­wą204. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­ja­wi­ły się gło­sy, iż sys­tem za­da­nio­we­go cza­su pra­cy, z uwa­gi na moż­li­wość ela­stycz­ne­go ukształ­to­wa­nia or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy, jest od­po­wied­ni tak­że wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, rów­nież tych usy­tu­ło­wa­nych naj­wy­żej w hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji (np. wo­bec człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych)205. Świad­czyć o tym może to, że w ra­mach tego sys­te­mu pra­cow­nik nie po­zo­sta­je w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w okre­ślo­nym miej­scu i cza­sie pra­cy, mo­gąc ela­stycz­nie kształ­to­wać dłu­gość dnia pra­cy, a na­wet licz­bę dni pra­cy, czy też de­cy­do­wać o licz­bie i cza­sie trwa­nia przerw206. Zda­niem A. Ki­jow­skie­go, tu­taj pra­cow­nik co naj­wy­żej może po­zo­sta­wać "do dys­po­zy­cji za­da­nia ro­bo­cze­go"207. Zga­dza­jąc się za­sad­ni­czo z do­pusz­czal­no­ścią wy­ko­rzy­sta­nia za­da­nio­we­go sys­te­mu cza­su pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, uwa­żam, iż może to do­ty­czyć je­dy­nie pra­cow­ni­ków niż­szych (śred­nich) szcze­bli za­rzą­dza­nia, na­to­miast de lege lata nie ma pod­staw do jego sto­so­wa­nia w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, tak­że człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Wy­ni­ka to przede wszyst­kim z fak­tu, iż nie jest speł­nio­ny w przy­pad­ku tej gru­py pra­cow­ni­ków wa­ru­nek ko­niecz­ny do za­sto­so­wa­nia tego sys­te­mu. W wy­ro­ku z dnia 15 li­sto­pa­da 2006 r.208 SN stwier­dził, że "ele­men­tem za­da­nio­we­go cza­su pra­cy jest wy­zna­cze­nie pra­cow­ni­ko­wi kon­kret­ne­go za­da­nia (za­dań) do wy­ko­na­nia"209. Zda­niem SN, je­że­li za­kres za­dań da­ne­go pra­cow­ni­ka ma cha­rak­ter otwar­ty, a przez to mogą one pod­le­gać zmia­nom w za­leż­no­ści od sy­tu­acji na ryn­ku sprze­da­ży oraz ryn­ku usług, to taki ich cha­rak­ter sprze­ci­wia się moż­li­wo­ści uzna­nia za za­da­nia w ro­zu­mie­niu art. 140 k.p. Z taką wła­śnie sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla. W ich przy­pad­ku - o czym wie­lo­krot­nie już wspo­mi­na­łem - spe­cy­fi­ka peł­nio­nej funk­cji, sze­ro­ki za­kres obo­wiąz­ków skła­da­ją­cych się na pro­ces ca­ło­ścio­we­go za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, po­wo­du­ją iż nie da się ani w umo­wie o pra­cę (in­nym ak­cie kreu­ją­cym sto­su­nek pra­cy), ani w za­kre­sie czyn­no­ści, wy­czer­pu­ją­co skon­kre­ty­zo­wać za­kre­su za­dań do wy­ko­na­nia. Do­brze wi­dać to na przy­kła­dzie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. W ich przy­pad­ku nie ist­nie­je moż­li­wość ści­słe­go okre­śle­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę kon­kret­nych czyn­no­ści lub za­dań (mają one cha­rak­ter otwar­ty), do któ­rych wy­ko­ny­wa­nia miał­by być zo­bli­go­wa­ny dany czło­nek za­rzą­du. In­te­res spół­ki oraz oso­bi­sta od­po­wie­dzial­ność za­rzą­du za pro­wa­dze­nie jej spraw, wy­ma­ga­ją du­żej ela­stycz­no­ści w po­dej­mo­wa­niu de­cy­zji, za­leż­nie od dy­na­micz­nie zmie­nia­ją­cej się sy­tu­acji ryn­ko­wej. To zaś unie­moż­li­wia okre­śle­nie w chwi­li za­wie­ra­nia umo­wy o pra­cę z człon­kiem za­rzą­du roz­mia­ru pra­cy czy ro­dza­ju czyn­no­ści (kon­kret­nych za­dań), ja­kie będą re­ali­zo­wa­ne w ra­mach jego sto­sun­ku pra­cy210. Dla­te­go też, zda­niem Z. Ku­bo­ta, człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych (do­ty­czy to tak­że in­nych kie­row­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla) nie mogą być ob­ję­ci za­da­nio­wym cza­sem pra­cy. Nie da się wo­bec nich z góry okre­ślić za­dań do wy­ko­na­nia, bo­wiem kre­owa­ne są one na bie­żą­co przez zmie­nia­ją­cą się rze­czy­wi­stość i nie moż­na ich w ża­den spo­sób wcze­śniej prze­wi­dzieć211. Co wię­cej, w cy­to­wa­nym wy­żej wy­ro­ku z dnia 15 li­sto­pa­da 2006 r. SN stwier­dził, iż za­sad­ni­czo nie jest rów­nież "do­pusz­czal­ne w ra­mach za­da­nio­we­go cza­su pra­cy wska­za­nie osią­gnię­cia okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu eko­no­micz­ne­go jako pod­sta­wy wy­mia­ru cza­su pra­cy". Ozna­cza to, że ele­men­tem prze­li­cze­nio­wym cza­su pra­cy w tym sys­te­mie, gdy cho­dzi o pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla, nie może być tak­że zysk osią­gnię­ty przez za­rzą­dza­ną or­ga­ni­za­cję. SN w wy­ro­ku z dnia 15 li­sto­pa­da 2006 r. za­kwe­stio­no­wał do­pusz­czal­ność ukształ­to­wa­nia ele­men­tu prze­li­cze­nio­we­go, ja­kim są za­da­nia do wy­ko­na­nia, w spo­sób, któ­ry ozna­cza prze­nie­sie­nie na pra­cow­ni­ka ry­zy­ka dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej. Jego zda­niem, go­dzi­ło­by to w isto­tę sto­sun­ku pra­cy, któ­ra wy­ra­ża się mię­dzy in­ny­mi w tym, że pra­cow­nik nie po­no­si ry­zy­ka dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej pra­co­daw­cy. Do­pusz­czal­ność osią­gnię­cia okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu eko­no­micz­ne­go jako ele­men­tu prze­li­cze­nio­we­go cza­su pra­cy moż­na by uwzględ­nić w za­da­nio­wym sys­te­mie cza­su pra­cy je­dy­nie w przy­pad­ku, gdy za­cho­dził­by peł­ny i nie­za­leż­ny od in­nych czyn­ni­ków zwią­zek mię­dzy pra­cą a wy­ni­kiem eko­no­micz­nym212. Taka zaś sy­tu­acja nie wy­stę­pu­je w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia, któ­re­go osta­tecz­ny wy­nik (zysk przed­się­bior­stwa) uza­leż­nio­ny jest od sze­re­gu róż­nych oko­licz­no­ści i zda­rzeń, na któ­re pra­cow­nik kie­row­ni­czy nie ma żad­ne­go wpły­wu i nie może ich wcze­śniej prze­wi­dzieć.

Na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, gdzie pro­ces za­rzą­dza­nia sta­je się bar­dziej prze­wi­dy­wal­ny i upo­rząd­ko­wa­ny oraz gdzie czyn­no­ści i za­da­nia za­rząd­cze da się skon­kre­ty­zo­wać i z góry za­pla­no­wać, po­ja­wia­ją się re­al­ne moż­li­wo­ści sto­so­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych za­da­nio­we­go sys­te­mu cza­su pra­cy. Oczy­wi­ście do­ty­czy to je­dy­nie tych pra­cow­ni­ków, któ­rych spe­cy­fi­ka peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej zmu­sza do cią­głe­go prze­by­wa­nia poza za­kła­dem pra­cy, a pra­co­daw­ca nie ma moż­li­wo­ści bez­po­śred­nie­go kon­tro­lo­wa­nia i ewi­den­cjo­no­wa­nia cza­so­wych ram wy­ko­ny­wa­nej pra­cy213.

Zgod­nie z za­pre­zen­to­wa­ną wcze­śniej ana­li­zą, de lege lata pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, nie­za­leż­nie od zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, ob­ję­ci są za­kła­do­wym roz­kła­dem cza­su pra­cy usta­lo­nym u da­ne­go pra­co­daw­cy w ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy, re­gu­la­mi­nie pra­cy lub w od­ręb­nym ob­wiesz­cze­niu. Nie­wąt­pli­wie ogól­ny (sta­ły) roz­kład speł­nia swo­ją funk­cję w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia, zwłasz­cza kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych) w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­no - usłu­go­wych, gdzie rytm pra­cy kie­row­ni­czej de­ter­mi­no­wa­ny jest prze­bie­giem nad­zo­ro­wa­ne­go przez nich pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług. Wów­czas istot­ne zna­cze­nie mają po­sta­no­wie­nia ta­kie­go roz­kła­du usta­la­ją­ce sztyw­ne wy­mo­gi w za­kre­sie: dni, w któ­rych pra­ca jest świad­czo­na; wy­mia­ru cza­su pra­cy w ko­lej­nych dniach pra­cy; roz­kła­du zmian; go­dzin roz­po­czę­cia i za­koń­cze­nia pra­cy w po­szcze­gól­nych dniach oraz w ra­mach na­stę­pu­ją­cych po so­bie zmian; za­sad prze­su­wa­nia zmian czy pory noc­nej. Zu­peł­nie in­a­czej wy­glą­da jed­nak sy­tu­acja w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go i śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia. Kie­ru­jąc spra­wa­mi ca­łej or­ga­ni­za­cji lub jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści, bar­dzo czę­sto prze­by­wa­jąc znacz­ną część swo­je­go cza­su pra­cy poza za­kła­dem pra­cy, mu­szą do­sto­so­wy­wać się do zmie­nia­ją­cych się po­trzeb pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Pro­ces ten ce­chu­je się da­le­ko idą­cą nie­prze­wi­dy­wal­no­ścią oraz dy­na­mi­ką oko­licz­no­ści i zda­rzeń. Nie ma tu miej­sca na sztyw­ne za­sa­dy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy okre­ślo­ne w za­kła­do­wym roz­kła­dzie cza­su pra­cy. Za­tem twier­dze­nie o zwią­za­niu tej gru­py kie­row­ni­ków tym roz­kła­dem jest czy­stą fik­cją. Ten pro­blem za­uwa­ża tak­że dok­try­na pra­wa pra­cy. T. Liszcz wi­dzi po­trze­bę wy­raź­ne­go usta­wo­we­go wy­łą­cze­nia pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla (w tym przy­pad­ku dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go) spod obo­wiąz­ku prze­strze­ga­nia re­gu­la­mi­no­we­go roz­kła­du cza­su pra­cy214. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, sta­ły roz­kład cza­su pra­cy jest zbyt sztyw­ny ze wzglę­du na spe­cy­fi­kę za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, któ­ra wy­ma­ga ela­stycz­no­ści pra­cy. Spe­cy­fi­ka ta - zda­niem au­to­ra - prze­ma­wia za moż­li­wo­ścią mo­dy­fi­ko­wa­nia przez ka­drę kie­row­ni­czą ogól­ne­go roz­kła­du cza­su pra­cy, jest tyl­ko py­ta­nie o za­kres do­pusz­czal­nych zmian215. Po pierw­sze, nie do­strze­gam pod­sta­wy praw­nej dla jed­no­stron­nych mo­dy­fi­ka­cji sta­łe­go roz­kła­du. Po dru­gie zaś, je­śli na­wet by się ona zna­la­zła, to ich ska­la, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę funk­cji peł­nio­nych przez pra­cow­ni­ków wyż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia, mu­sia­ła­by być na tyle duża, że pod­wa­ża­ło­by to sens obo­wią­zy­wa­nia sta­łych roz­kła­dów wo­bec tej gru­py pra­cow­ni­ków216.

Tak­że rola szcze­gó­ło­wych har­mo­no­gra­mów cza­su pra­cy przy­go­to­wy­wa­nych jed­no­stron­nie przez pra­co­daw­cę, w ra­mach jego upraw­nień dy­rek­tyw­nych, dla po­szcze­gól­nych pra­cow­ni­ków jest istot­nie ogra­ni­czo­na w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej. O ile ta­kie har­mo­no­gra­my, kon­kre­ty­zu­jąc na bie­żą­co go­dzi­ny i dni pra­cy, w gra­ni­cach sta­łe­go roz­kła­du cza­su pra­cy, mogą mieć za­sto­so­wa­nie do kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii, bez­po­śred­nio nad­zo­ru­ją­cych prze­bieg pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług, zwłasz­cza za­trud­nio­nych w rów­no­waż­nych sys­te­mach cza­su pra­cy, w ru­chu cią­głym (przy pra­cy zmia­no­wej), o tyle nie mają ra­cji bytu na naj­wyż­szym i śred­nich szcze­blach za­rzą­dza­nia. De­cy­du­je o tym zło­żo­ność i nie­prze­wi­dy­wal­ność pro­ce­su za­rzą­dza­nia, a po­nad­to w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej za­kła­du, nie ma na­wet prze­ło­żo­ne­go, któ­ry mógł­by jed­no­stron­nie wpro­wa­dzać wo­bec nich ta­kie in­dy­wi­du­al­ne har­mo­no­gra­my i póź­niej je na bie­żą­co mo­dy­fi­ko­wać. Co naj­wy­żej moż­na wy­obra­zić so­bie sy­tu­ację, w któ­rej wy­zna­cza się w ra­mach tych har­mo­no­gra­mów sta­łe (sztyw­ne) go­dzi­ny, kie­dy pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy urzę­du­ją w sie­dzi­bie fir­my i przyj­mu­ją kon­tra­hen­tów czy też inne za­in­te­re­so­wa­ne oso­by. W od­nie­sie­niu do śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej czy­nią to nie­kie­dy prze­ło­że­ni, na­to­miast gdy cho­dzi o pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla, sami dla sie­bie usta­la­ją oni sta­łe go­dzi­ny urzę­do­wa­nia.

4.1.3. Inne ele­men­ty pod­po­rząd­ko­wa­nia w za­kre­sie or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Koń­cząc cha­rak­te­ry­sty­kę pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w ob­sza­rze or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy, na­le­ży za­sta­no­wić się jesz­cze nad za­kre­sem upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy co do udzie­la­nia tym pra­cow­ni­kom urlo­pów, w tym, zwłasz­cza urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych. De lege lata z uwa­gi na brak ja­kich­kol­wiek wy­łą­czeń wo­bec tej gru­py osób, trze­ba przy­jąć, iż do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, mają za­sto­so­wa­nie w tym przed­mio­cie ogól­ne za­sa­dy do­ty­czą­ce ko­rzy­sta­nia z urlo­pów pra­cow­ni­czych217. Ozna­cza to, iż urlo­py wy­po­czyn­ko­we pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych mogą być udzie­la­ne przez pra­co­daw­cę albo na pod­sta­wie pla­nu, w try­bie art. 163 § 1 k.p., albo poza pla­nem, na mocy jed­no­stron­nej de­cy­zji pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, któ­ry usta­la ter­min urlo­pu po po­ro­zu­mie­niu z pra­cow­ni­kiem zaj­mu­ją­cym sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Zgod­nie z ana­li­zą uję­tą w czę­ści I opra­co­wa­nia, w obu sy­tu­acjach każ­do­ra­zo­we sko­rzy­sta­nie przez ta­kie­go pra­cow­ni­ka z urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go w ter­mi­nie wcze­śniej uzgod­nio­nym wy­ma­ga uprzed­niej ak­cep­ta­cji pra­co­daw­cy (np. w po­sta­ci pod­pi­sa­nia wnio­sku urlo­po­we­go lub wy­da­nia kar­ty urlo­po­wej), w ra­mach jego upraw­nień kie­row­ni­czych. W opi­sy­wa­nym tu ob­sza­rze pro­blem do­ty­czy jed­nak pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, nad któ­ry­mi nie ma prze­ło­żo­nych. Po­ja­wia się za­sad­ni­cze py­ta­nie, kto za­tem w imie­niu pra­co­daw­cy bę­dzie upo­waż­nio­ny do udzie­la­nia tym pra­cow­ni­kom urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych, do udzie­la­nia im każ­do­ra­zo­wej ak­cep­ta­cji na wy­ko­rzy­sta­nie w kon­kret­nym ter­mi­nie tego urlo­pu? Oka­zu­je się, iż szcze­gól­na po­zy­cja tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków po­wo­du­je, że sami oni de­cy­du­ją o ter­mi­nie wy­ko­rzy­sta­nia swo­je­go urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go218. Czę­sto w prak­ty­ce nie moż­na z góry, z du­żym wy­prze­dze­niem, usta­lić ta­kie­go ter­mi­nu, a jest on de­ter­mi­no­wa­ny po­trze­ba­mi zło­żo­ne­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, w ra­mach któ­re­go może do­cho­dzić do wie­lu nie da­ją­cych się prze­wi­dzieć zda­rzeń czy oko­licz­no­ści, sku­tecz­nie unie­moż­li­wia­ją­cych wy­ko­rzy­sta­nie wcze­śniej uzgod­nio­ne­go urlo­pu. Po­wyż­sza spe­cy­fi­ka peł­nio­nej funk­cji i brak prze­ło­żo­ne­go po­wo­du­ją, iż upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy w przed­mio­cie udzie­la­nia urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych pra­cow­ni­kom naj­wyż­sze­go szcze­bla ule­ga­ją wy­łą­cze­niu. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go sam de­cy­du­je o udzie­le­niu so­bie ta­kie­go urlo­pu. Prze­pi­sy obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa nie wpro­wa­dza­ją tu wy­mo­gu uzy­ska­nia zgo­dy czy ak­cep­ta­cji in­ne­go pod­mio­tu (rady pra­cow­ni­czej czy or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go) na wy­ko­rzy­sta­nie przez nie­go urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go219. Po­wyż­szą tezę po­twier­dza rów­nież orzecz­nic­two są­do­we. W wy­ro­ku z dnia 17 lu­te­go 1998 r.220 SN przy­jął, iż w przy­pad­ku pra­cow­ni­ka za­trud­nio­ne­go na sta­no­wi­sku pre­ze­sa za­rzą­du spół­dziel­ni, kie­ru­ją­ce­go bie­żą­cą jej dzia­łal­no­ścią go­spo­dar­czą, kom­pe­ten­cje do pod­ję­cia de­cy­zji o udzie­le­niu urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go wy­ko­nu­je za­rząd spół­dziel­ni, al­bo­wiem nie są one za­strze­żo­ne do wła­ści­wo­ści in­nych or­ga­nów spół­dziel­ni221. Sko­ro za­tem pre­zes za­rzą­du jest upraw­nio­ny do po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji za za­rząd i taką de­cy­zję o udzie­le­niu so­bie urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go pod­jął, brak jest pod­staw do sto­so­wa­nia wo­bec nie­go sank­cji, w szcze­gól­no­ści zaś do roz­wią­za­nia z nim w try­bie dys­cy­pli­nar­nym sto­sun­ku pra­cy. Opi­sa­ny tu me­cha­nizm przy­zna­wa­nia urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych sa­me­mu so­bie obo­wią­zu­je tak­że w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du222. W wy­ro­ku z dnia 26 lu­te­go 2003 r. SN przy­jął, iż udzie­le­nie urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go człon­ko­wi za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej przez in­ne­go człon­ka tego za­rzą­du jest sku­tecz­ne i nie wy­ma­ga za­twier­dze­nia przez radę nad­zor­czą223. De­cy­zja o udzie­le­niu tego urlo­pu nie jest bo­wiem czyn­no­ścią praw­ną (oświad­cze­niem woli), do któ­rej do­ko­na­nia by­ła­by upraw­nio­na rada nad­zor­cza lub peł­no­moc­nik po­wo­ła­ny uchwa­łą wspól­ni­ków, zgod­nie art. 210 § 1 (379 § 1) k.s.h. Jest to czyn­ność miesz­czą­ca się w gra­ni­cach zwy­kłych spraw i czyn­no­ści spół­ki, a za­tem na­le­ży do wła­ści­wo­ści za­rzą­du. Or­gan ten, w ra­mach we­wnętrz­nych usta­leń, swo­bod­nie de­cy­du­je o udzie­le­niu swo­im człon­kom, w usta­lo­nych przez nich ter­mi­nach, urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych224. Opi­sa­na po­wy­żej au­to­no­mia pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla w przed­mio­cie moż­li­wo­ści ko­rzy­sta­nia z urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych ma rów­nież za­sto­so­wa­nie do udzie­la­nia in­nych urlo­pów pra­cow­ni­czych i zwol­nień oko­licz­no­ścio­wych dla za­ła­twia­nia spraw oso­bi­stych, tak­że urlo­pu bez­płat­ne­go225. Pra­cow­ni­cy niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia pod­le­ga­ją w tym za­kre­sie ogól­nym za­sa­dom wła­ści­wym dla wszyst­kich pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych u da­ne­go pra­co­daw­cy.

Tak­że upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy w przed­mio­cie prze­su­nię­cia urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go w sy­tu­acji za­ist­nie­nia szcze­gól­nych po­trzeb pra­co­daw­cy (art. 164 § 2 k.p.) oraz od­wo­ła­nia pra­cow­ni­ka z tego urlo­pu, gdy jego obec­ność w za­kła­dzie pra­cy jest ko­niecz­na z uwa­gi na za­ist­nie­nie oko­licz­no­ści nie­prze­wi­dzia­nych w chwi­li roz­po­czy­na­nia urlo­pu (art. 167 § 1 k.p.), pod­le­ga­ją istot­ne­mu ogra­ni­cze­niu w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rza­dza­nia. W ich przy­pad­ku o prze­su­nię­ciu czy od­wo­ła­niu z urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go de­cy­do­wać będą po­trze­by pro­ce­su za­rzą­dza­nia, wy­stą­pie­nie na­głych zda­rzeń wy­ma­ga­ją­cych ko­niecz­no­ści prze­by­wa­nia pra­cow­ni­ka za­rząd­cze­go w pra­cy, nie zaś po­le­ce­nia prze­ło­żo­nych, któ­rych nie po­sia­da­ją oni nad sobą. Pra­cow­ni­cy niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia pod­le­ga­ją ogól­nym za­sa­dom prze­su­nię­cia i od­wo­ła­nia z urlo­pu wła­ści­wym dla wszyst­kich pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w za­kła­dzie pra­cy.

4.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii we­wnętrz­nej, są pod­po­rząd­ko­wa­ni or­ga­ni­za­cyj­nie swo­je­mu pra­co­daw­cy. De lege lata nie ma bo­wiem żad­nych pod­staw praw­nych do tego, aby wy­łą­czyć wo­bec nich obo­wią­zek prze­strze­ga­nia usta­lo­ne­go w za­kła­dzie pra­cy po­rząd­ku, jak rów­nież obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do prze­pi­sów i za­sad bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy oraz prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych (art. 100 § 2 pkt 2 i 3 k.p.). Zda­niem Z. Ku­bo­ta, człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych dość czę­sto świad­czą pra­cę w wa­run­kach or­ga­ni­za­cyj­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re prze­ja­wia się w po­win­no­ści prze­strze­ga­nia usta­lo­nych w za­kła­dzie za­sad po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy226. Co wię­cej, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla, któ­rych cha­rak­te­ry­zu­je da­le­ko idą­ca swo­bo­da i au­to­no­mia świad­cze­nia pra­cy (nie ma nad nimi prze­ło­żo­nych któ­rzy mo­gli­by im wy­da­wać wią­żą­ce po­le­ce­nia), wska­zu­je się nie­kie­dy, iż jest to je­dy­ny wi­docz­ny prze­jaw ich pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia227. W po­sta­no­wie­niu z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r. SN uznał, że "w przy­pad­ku osób za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych i za­rząd­czych pra­co­daw­ca ma pra­wo ocze­ki­wać ich ak­tyw­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu peł­nie­nia pra­cy, co jed­nak nie zmie­nia tego, że pra­cu­ją one w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia w ro­zu­mie­niu art. 22 k.p., gdyż są zwią­za­ne re­gu­ła­mi or­ga­ni­za­cji i funk­cjo­no­wa­nia za­kła­du pra­cy"228. Jesz­cze da­lej w swej in­ter­pre­ta­cji po­su­nął się NSA, któ­ry w wy­ro­ku z dnia 20 grud­nia 2005 r. stwier­dził, że pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­cze człon­ka jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki (je­dy­ne­go jej udzia­łow­ca) może m.in. po­le­gać na ko­niecz­no­ści pod­da­nia się przez nie­go re­gu­łom or­ga­ni­za­cyj­nym obo­wią­zu­ją­cym w da­nej spół­ce oraz zwią­za­niu jej po­rząd­kiem we­wnętrz­nym229. Wska­za­ny tu kie­ru­nek wy­kład­ni po­twier­dza B. Wa­gner, we­dług któ­rej pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych ma w mniej­szym stop­niu cha­rak­ter me­ry­to­rycz­ny, a bar­dziej przyj­mu­je po­stać pod­le­gło­ści or­ga­ni­za­cyj­nej230.

Moż­na mieć jed­nak pew­ne wąt­pli­wo­ści co do tego, czy wszy­scy pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze są rze­czy­wi­ście ob­ję­ci pod­po­rząd­ko­wa­niem o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­cyj­nym. Naj­więk­szy pro­blem w tej kwe­stii do­ty­czy pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, któ­rzy re­pre­zen­tu­ją in­te­re­sy pra­co­daw­cy wo­bec po­zo­sta­łych za­trud­nio­nych w da­nej or­ga­ni­za­cji. To oni wła­śnie, jako oso­by z krę­gu pra­co­daw­cy, są bez­po­śred­nio za­an­ga­żo­wa­ni w pro­ces usta­la­nia we­wnętrz­nych za­sad po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy w re­gu­la­mi­nie pra­cy (ewen­tu­al­nie za­kła­do­wym ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy) czy w od­ręb­nym ak­cie231. Za­tem ich or­ga­ni­za­cyj­ne pod­po­rząd­ko­wa­nie spro­wa­dza­ło­by się do sto­so­wa­nia za­sad, któ­re sami usta­no­wi­li lub na któ­rych usta­le­nie mie­li klu­czo­wy wpływ232. Tezę o pod­po­rząd­ko­wa­niu re­gu­łom or­ga­ni­za­cyj­nym oraz po­rząd­ko­wi we­wnętrz­ne­mu pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla kry­tycz­nie oce­nia tak­że M. Racz­kow­ski. Ana­li­zu­jąc sy­tu­ację człon­ków za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, au­tor ten za­uwa­ża, iż to oni znaj­du­ją się na szczy­cie hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej i jako od­po­wie­dzial­ni za pro­wa­dze­nie spraw spół­ki two­rzą jej struk­tu­rę we­wnętrz­ną oraz re­gu­ły or­ga­ni­za­cyj­ne i po­rzą­dek we­wnętrz­ny w spół­ce233.

Wąt­pli­wo­ści co do ob­ję­cia pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla pod­po­rząd­ko­wa­niem or­ga­ni­za­cyj­nym są jesz­cze więk­sze, je­śli weź­mie­my pod uwa­gę spe­cy­fi­kę peł­nio­nej przez nich funk­cji, w ra­mach któ­rej wy­ko­ny­wa­ne przez nich czyn­no­ści mają cha­rak­ter nie­re­gu­lar­ny i nie­prze­wi­dy­wal­ny, a za­da­nia skła­da­ją­ce się pro­ces za­rza­dza­nia spra­wa­mi ca­łej or­ga­ni­za­cji bar­dzo czę­sto re­ali­zo­wa­ne są w róż­nych miej­sca, z re­gu­ły poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy. Tym­cza­sem usta­lo­ne w re­gu­la­mi­nie pra­cy lub in­nym od­ręb­nym ak­cie we­wnętrz­nym za­sa­dy or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy obo­wią­zu­ją przede wszyst­kim na ob­sza­rze da­ne­go za­kła­du pra­cy (czę­sto z kon­kret­nych jego po­miesz­cze­niach) na­le­żą­ce­go do pra­co­daw­cy, a ich spe­cy­fi­ka świad­czy o tym, że są one głów­nie ad­re­so­wa­ne do pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych, ewen­tu­al­nie do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, zwłasz­cza zaś kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii, bez­po­śred­nio nad­zo­ru­ją­cych prze­bieg pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług (np. kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych). Na­tu­ra wie­lu wy­mie­nio­nych w re­gu­la­mi­nie pra­cy za­sad or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy wy­klu­cza moż­li­wość ich za­sto­so­wa­nia do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze234.

Co wię­cej, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla wy­łą­czo­ne są rów­nież upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia (sto­sow­nie do zmie­nia­ją­cych się po­trzeb) - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w za­kre­sie czyn­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych, ad­mi­ni­stra­cyj­nych i go­spo­dar­czych. Nie ma bo­wiem nad nimi prze­ło­żo­nych, któ­rzy mo­gli­by, przy­najm­niej po­ten­cjal­nie, wy­da­wać im ta­kie po­le­ce­nia. To ra­czej oni, jako naj­waż­niej­si przed­sta­wi­cie­le pra­co­daw­cy, mają za­gwa­ran­to­wa­ne pra­wo do for­mu­ło­wa­nia po­le­ceń w za­kre­sie czyn­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych, ad­mi­ni­stra­cyj­nych i go­spo­dar­czych wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia oraz wo­bec sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych. Za­tem pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na­wet je­że­li ze wzglę­du na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej funk­cji i ko­niecz­ność cią­głe­go prze­by­wa­nia poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy, nie pod­le­ga­ją sztyw­nym za­sa­dom po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy okre­ślo­nym w re­gu­la­mi­nie pra­cy lub in­nym ak­cie, to i tak za­wsze jest nad nimi prze­ło­żo­ny, któ­ry może kon­kre­ty­zo­wać ich obo­wiąz­ki o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­cyj­nym w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń. Ich wy­da­wa­nie jest je­dy­nie upraw­nie­niem prze­ło­żo­ne­go, z któ­re­go nie musi w ogó­le ko­rzy­stać, a po­nad­to po­le­ce­nia te nie do­ty­czą tu­taj me­ry­to­rycz­nej stro­ny świad­czo­nej pra­cy (w tym przy­pad­ku de­cy­zji za­rząd­czych)235. Tak ro­zu­mia­ną pod­le­głość prze­ło­żo­nym, moim zda­niem, na­le­ży trak­to­wać jako nie­zbęd­ne mi­ni­mum pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w każ­dym sto­sun­ku pra­cy236.

Przed­sta­wio­ne po­wy­żej ar­gu­men­ty skła­nia­ją do kon­sta­ta­cji, iż pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach, po­mi­mo że de lege lata są ob­ję­ci obo­wiąz­kiem prze­strze­ga­nia usta­lo­ne­go w za­kła­dzie pra­cy po­rząd­ku, jak rów­nież obo­wiąz­kiem sto­so­wa­nia się do prze­pi­sów i za­sad bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy oraz prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych, to jed­nak nie wy­stę­pu­je w ich przy­pad­ku pod­po­rząd­ko­wa­nie o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­cyj­nym. Po­twier­dze­nie tej tezy moż­na rów­nież od­na­leźć w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu. Zda­niem A. Pa­tul­skie­go, po­zy­cja praw­na pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy (np. człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych) wy­klu­cza wo­bec nich świad­cze­nie pra­cy w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia or­ga­ni­za­cyj­ne­go237. We­dług S. Wój­ci­ka, oso­by na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych nie są skrę­po­wa­ne usta­lo­nym w za­kła­dzie po­rząd­kiem, co jest kon­se­kwen­cją tego, że ko­rzy­sta­ją z da­le­ko idą­cej sa­mo­dziel­no­ści i swo­bo­dy dzia­ła­nia238. Z ko­lei T. Liszcz wska­zu­je, iż wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych ogra­ni­czo­ne jest, je­że­li nie wręcz wy­łą­czo­ne, pod­po­rząd­ko­wa­nie w aspek­cie or­ga­ni­za­cyj­nym239. Na tle sy­tu­acji praw­nej dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, au­tor­ka ta sfor­mu­ło­wa­ła po­stu­lat co do wy­raź­ne­go usta­wo­we­go wy­łą­cze­nia tego za­rząd­cy od obo­wiąz­ków tzw. for­mal­nej dys­cy­pli­ny pra­cy, któ­rą dy­rek­tor ten (tak jak - moim zda­niem - inni pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla) nie jest zwią­za­ny240.

Rozdział 1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy

1.1. Do­pusz­czal­ność sto­sun­ku pra­cy osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

W świe­tle obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów nie bu­dzi żad­nych wąt­pli­wo­ści do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach. Tezę tę na­le­ży od­nieść do wszyst­kich sta­no­wisk kie­row­ni­czych, nie­za­leż­nie od ro­dza­ju or­ga­ni­za­cji bę­dą­cej przed­mio­tem za­rzą­dza­nia1 oraz miej­sca, w któ­rym znaj­du­je się ta­kie sta­no­wi­sko w we­wnętrz­nej struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej. Sto­su­nek pra­cy może być za­tem de lege lata pod­sta­wą za­trud­nie­nia za­rów­no wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla, jak rów­nież wo­bec kie­row­ni­ków śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Kwe­stię tę prze­są­dził sam usta­wo­daw­ca, któ­ry w Ko­dek­sie pra­cy expres­sis ver­bis do­pusz­cza moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do ka­dry kie­row­ni­czej. Taki wnio­sek wy­ni­ka choć­by z dzia­łu szó­ste­go re­gu­lu­ją­ce­go czas pra­cy pra­cow­ni­ków, gdzie sze­reg prze­pi­sów od­no­si się do "pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy", przez któ­rych ro­zu­mie się "pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców lub pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­nych księ­go­wych" (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)2. Po­nad­to w art. 1514 k.p. usta­wo­daw­ca kon­kre­ty­zu­je za­sa­dy re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych wo­bec pra­cow­ni­ków ma­ją­cych sta­tus "kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej". Tezę o do­pusz­czal­no­ści pra­cow­ni­cze­go za­trud­nie­nia ka­dry kie­row­ni­czej po­twier­dza rów­nież art. 24126 § 2 k.p., w któ­rym przyj­mu­je się, iż układ za­kła­do­wy nie może okre­ślać wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy oraz osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy. Tak­że w art. 212 k.p. mowa jest o "oso­bach kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi", w od­nie­sie­niu do któ­rych usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, z ra­cji umiej­sco­wie­nia tego prze­pi­su w czę­ści do­ty­czą­cej praw i obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka3.

Rów­nież prze­pi­sy szcze­gól­ne, nor­mu­ją­ce sta­tus praw­ny oraz spo­sób funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym nie­któ­rych osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, expres­sis ver­bis prze­są­dza­ją o moż­li­wo­ści, a nie­kie­dy wręcz usta­wo­wym na­ka­zie, ich za­trud­nia­nia na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży tu wska­zać na dwie usta­wy uchwa­lo­ne w po­cząt­kach lat 80., z któ­rych jed­na wpro­wa­dza obo­wią­zek wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy z po­wo­ła­nia wo­bec osób obej­mu­ją­cych funk­cję dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go i jego za­stęp­cy4, dru­ga zaś prze­wi­du­je moż­li­wość sto­so­wa­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do an­ga­żo­wa­nia człon­ków za­rzą­du w or­ga­ni­za­cjach spół­dziel­czych5. Po­nad­to, usta­wo­daw­ca jed­no­znacz­nie opo­wie­dział się za do­pusz­czal­no­ścią wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla w uchwa­lo­nym dnia 15 wrze­śnia 2000 roku ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych6. Zgod­nie z art. 203 § 1 (370 § 1) k.s.h., od­wo­ła­nie człon­ka za­rzą­du spół­ki z o.o. (spół­ki ak­cyj­nej) nie po­zba­wia go rosz­czeń ze sto­sun­ku pra­cy7 lub in­ne­go sto­sun­ku praw­ne­go do­ty­czą­ce­go peł­nie­nia funk­cji człon­ka za­rzą­du8. Moż­li­wość an­ga­żo­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy po­twier­dza rów­nież usta­wa z dnia 25 paź­dzier­ni­ka 1991 r. o or­ga­ni­zo­wa­niu i pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści kul­tu­ral­nej9, któ­ra w art. 15 po­zwa­la na za­trud­nie­nie dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry w opar­ciu o akt po­wo­ła­nia w ro­zu­mie­niu art. 68 k.p. oraz usta­wa z dnia 15 kwiet­nia 2011 r. o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej10, gdzie z kie­row­ni­kiem pod­mio­tu lecz­ni­cze­go nie­bę­dą­ce­go przed­się­bior­cą może być na­wią­za­ny sto­su­nek pra­cy na pod­sta­wie po­wo­ła­nia oraz umo­wy o pra­cę (art. 47 ust. 1)11.

Za­trud­nia­nie osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na róż­nych szcze­blach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du pra­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pro­wa­dzi w kon­se­kwen­cji do za­sto­so­wa­nia wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej ta­kie­go sa­me­go re­żi­mu praw­ne­go, jaki obo­wią­zu­je ogół in­nych pra­cow­ni­ków. O ile w przy­pad­ku naj­niż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych, sto­su­nek pra­cy nie od­bie­ga zna­czą­co od kla­sycz­ne­go wzor­ca, z uwa­gi na fakt, iż oso­by te - obok funk­cji kie­row­ni­czych - wy­ko­nu­ją ta­kie same czyn­no­ści, jak sze­re­go­wi pra­cow­ni­cy, o tyle czym wy­żej w hie­rar­chii umiej­sco­wio­ne jest sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym bar­dziej za­uwa­żal­ne są od­mien­no­ści w re­la­cji do ty­po­we­go wzor­ca sto­sun­ku pra­cy. Ten­den­cja ta naj­le­piej wi­docz­na jest w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, któ­rzy, znaj­du­jąc się na szczy­cie struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, a od ich po­sta­wy i kre­atyw­no­ści naj­czę­ściej za­le­ży osta­tecz­ny wy­nik eko­no­micz­ny da­nej or­ga­ni­za­cji oraz po­ziom jej kon­ku­ren­cyj­no­ści w ob­ro­cie praw­nym. Nie­kie­dy wręcz w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej peł­nio­nej przez tych pra­cow­ni­ków pro­wa­dzi do wy­kształ­ce­nia się po­glą­du o ist­nie­niu w przy­pad­ku ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla nie­ty­po­we­go czy na­wet aty­po­we­go sto­sun­ku pra­cy. Naj­lep­szym przy­kła­dem tego zja­wi­ska jest spo­sób po­strze­ga­nia sy­tu­acji praw­nej człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych za­trud­nio­nych na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy12. We­dług Z. Ku­bo­ta, prze­pi­sy pra­wa han­dlo­we­go kształ­tu­ją­ce sta­tus człon­ków za­rzą­du po­wo­du­ją, że nie­któ­re in­sty­tu­cje czy wy­mo­gi ure­gu­lo­wa­ne w Ko­dek­sie pra­cy nie mają do nich za­sto­so­wa­nia, bądź też tra­cą swo­ją przy­dat­ność czy na­wet sens, jako nie­ade­kwat­ne wo­bec swo­isto­ści funk­cji człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej13.

Ana­li­za sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach wska­zu­je, iż poza pod­po­rząd­ko­wa­niem, któ­re sta­no­wi za­sad­ni­czy przed­miot za­in­te­re­so­wa­nia roz­pra­wy, naj­więk­sze od­ręb­no­ści do­ty­czą ta­kich cech tego sto­sun­ku, jak praw­ny cha­rak­ter zo­bo­wią­za­nia za­rząd­cy oraz roz­kład ry­zy­ka po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem kie­row­ni­czym a pra­co­daw­cą. Gdy cho­dzi o pierw­szą ze wska­za­nych tu wła­ści­wo­ści, tra­dy­cyj­ny mo­del nor­ma­tyw­ny sto­sun­ku pra­cy za­kła­da, iż przed­mio­tem zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka jest samo wy­ko­ny­wa­nie okre­ślo­nych czyn­no­ści w spo­sób su­mien­ny i z do­ło­że­niem na­le­ży­tej sta­ran­no­ści, na­to­miast ich re­zul­tat ma cha­rak­ter do­dat­ko­wy i nie sta­no­wi in­te­gral­nej czę­ści sto­sun­ku pra­cy14. Tym­cza­sem w sy­tu­acji pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych mamy do czy­nie­nia z mo­dy­fi­ka­cją cha­rak­te­ru zo­bo­wią­za­nia w kie­run­ku re­zul­ta­tu15. Ten­den­cja ta zwłasz­cza wi­docz­na jest na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w or­ga­ni­za­cji, gdzie obok obo­wiąz­ku sta­ran­ne­go wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych funk­cji kie­row­ni­czych16, po­ja­wia się sil­ny zwią­zek po­mię­dzy re­ali­za­cją czyn­no­ści kie­row­ni­czych a ocze­ki­wa­ny­mi wy­ni­ka­mi. Zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie wy­czer­pu­je się na su­mien­nym i sta­ran­nym wy­ko­ny­wa­niu po­szcze­gól­nych czyn­no­ści i za­dań na rzecz or­ga­ni­za­cji, ale wią­że się tak­że z za­pew­nie­niem kie­ro­wa­nej przez da­ne­go pra­cow­ni­ka or­ga­ni­za­cji (ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, ze­spo­łu czy od­cin­ka pra­cy), jak naj­lep­szych wy­ni­ków (nie­ko­niecz­nie rów­no­znacz­nych z zy­skiem) nie­zbęd­nych dla pra­wi­dło­we­go jej funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym. Nie­osią­gnię­cie ocze­ki­wa­nych re­zul­ta­tów, po­mi­mo do­ło­że­nia na­le­ży­tej sta­ran­no­ści przy wy­ko­ny­wa­niu obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych, naj­czę­ściej skut­ku­je su­ro­wą od­po­wie­dzial­no­ścią w po­sta­ci utra­ty znacz­nej czę­ści na­leż­ne­go wy­na­gro­dze­nia17 bądź też na­wet roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy18. Nie ozna­cza to oczy­wi­ście, że w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mamy do czy­nie­nia z kla­sycz­nym zo­bo­wią­za­niem re­zul­ta­tu wła­ści­wym dla umo­wy o dzie­ło. O ile bo­wiem w umo­wie tej uzy­ska­nie okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu, któ­ry może mieć cha­rak­ter ma­te­rial­ny lub nie­ma­te­rial­ny, za­le­ży głów­nie od pra­cy, su­mien­no­ści i wie­dzy przyj­mu­ją­ce­go za­mó­wie­nie, a re­zul­tat ten jest z góry i kon­kret­nie ozna­czo­ny w mo­men­cie pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o dzie­ło, o tyle w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, wy­nik nie tyl­ko nie jest z góry i pre­cy­zyj­nie do­okre­ślo­ny, ale co waż­niej­sze, jego osią­gnię­cie w znacz­nym stop­niu uza­leż­nio­ne jest od czyn­ni­ków obiek­tyw­nych, któ­rych wpły­wu na uzy­ska­nie da­ne­go re­zul­ta­tu nie da się pre­cy­zyj­nie prze­wi­dzieć i okre­ślić (np. na­gła zmia­na ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej na ryn­ku, po­ja­wie­nie się kon­ku­ren­cji czy niż de­mo­gra­ficz­ny)19. Oczy­wi­ście czym ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym mniej­sze zna­cze­nie ma osta­tecz­ny re­zul­tat peł­nio­nych funk­cji kie­row­ni­czych.

Kon­se­kwen­cją sto­so­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze su­ro­we­go re­żi­mu od­po­wie­dzial­no­ści za wy­ni­ki za­rzą­dza­nej or­ga­ni­za­cji (wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki, ze­spo­łu ludz­kie­go czy od­cin­ka pra­cy) jest mo­dy­fi­ka­cja roz­kła­du ry­zy­ka, któ­re wią­że się z pro­ce­sem świad­cze­nia pra­cy. O ile bo­wiem w kla­sycz­nym mo­de­lu nor­ma­tyw­nym sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik nie jest ob­cią­żo­ny - co do za­sa­dy - ry­zy­kiem go­spo­dar­czym zwią­za­nym z bra­kiem za­do­wa­la­ją­cych re­zul­ta­tów pro­wa­dzo­nej przez or­ga­ni­za­cję dzia­łal­no­ści (z re­gu­ły jest to za­mie­rzo­ny zysk, choć nie ko­niecz­nie), bądź też ry­zy­ko to po­no­si je­dy­nie w nie­wiel­kim za­kre­sie20, o tyle pra­cow­ni­cy peł­nią­cy funk­cje kie­row­ni­cze naj­czę­ściej w znacz­nym stop­niu par­ty­cy­pu­ją w tego ro­dza­ju ry­zy­ku, włącz­nie z moż­li­wo­ścią utra­ty zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia da­nej or­ga­ni­za­cji znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym udział w ry­zy­ku eko­no­micz­nym pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go jest więk­szy. Zda­niem G. Or­łow­skie­go, "wy­so­kie ocze­ki­wa­nia sta­wia­ne kie­row­ni­kom wszyst­kich szcze­bli, roz­li­cza­nie ich z efek­tów pra­cy ze­spo­łów, któ­ry­mi kie­ru­ją - to dziś już ka­no­ny, z któ­ry­mi nie spo­sób się nie zgo­dzić"21. SN roz­po­zna­jąc spra­wę za­stęp­cy dy­rek­to­ra za­trud­nio­ne­go na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, sta­nął jed­nak na sta­no­wi­sku, iż nie jest do­pusz­czal­ne kon­stru­owa­nie wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go pra­cow­ni­ka w taki spo­sób, że je­den z jego ele­men­tów jest wprost i bez­po­śred­nio po­wią­za­ny z ry­zy­kiem go­spo­dar­czym pra­co­daw­cy. Po­dział do­tych­cza­so­we­go jed­no­li­te­go wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go na czę­ści, w któ­rych jed­na uza­leż­nio­na zo­sta­ła od wy­ni­ków go­spo­dar­czych pra­co­daw­cy, jest sprzecz­ny z art. 78 k.p.22. Ozna­cza to, że ob­cią­że­nie pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel za­rzą­dza­nia, ry­zy­kiem go­spo­dar­czym nie jest do­pusz­czal­ne w za­kre­sie wy­na­gro­dze­nia pod­sta­wo­we­go. Nie ma na­to­miast żad­nych prze­szkód, aby z wy­ni­ka­mi dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej or­ga­ni­za­cji zwią­zać pew­ne do­dat­ko­we świad­cze­nia przy­słu­gu­ją­ce pra­cow­ni­kom, ta­kie jak pre­mie czy na­gro­dy z zy­sku23.

Tak­że inne ro­dza­je ry­zy­ka, zwłasz­cza tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ne i oso­bo­we, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej, w znacz­nie więk­szym stop­niu niż w kla­sycz­nym sto­sun­ku pra­cy, ob­cią­ża­ją pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. Zda­niem M. Świę­cic­kie­go, za­sa­da ry­zy­ka oso­bo­we­go pra­co­daw­cy nie znaj­du­je peł­ne­go za­sto­so­wa­nia je­śli cho­dzi o sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze24. Przy­szły pra­cow­nik bo­wiem przez fakt zgło­sze­nia go­to­wo­ści ob­ję­cia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go nie tyl­ko oświad­cza, że pra­ca nie bę­dzie w spo­sób oczy­wi­sty prze­ra­sta­ła jego moż­li­wo­ści i uzdol­nień (tak jak to ma miej­sce w sy­tu­acji sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków), lecz nad­to skła­da w spo­sób do­ro­zu­mia­ny za­pew­nie­nie przy­szłe­mu pra­co­daw­cy o swej cał­ko­wi­tej przy­dat­no­ści do wy­ko­ny­wa­nia okre­ślo­nej funk­cji kie­row­ni­czej pod wzglę­dem kwa­li­fi­ka­cji, do­świad­cze­nia za­wo­do­we­go, umie­jęt­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych czy wła­ści­wo­ści psy­cho­fi­zycz­nych25. W szcze­gól­no­ści ten­den­cję do znacz­ne­go ob­cią­ża­nia ry­zy­kiem oso­bo­wym wi­dać w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rzy nie­kie­dy po­no­szą peł­ną od­po­wie­dzial­ność za szko­dy wy­rzą­dzo­ne pra­co­daw­cy w pro­ce­sie kie­ro­wa­nia or­ga­ni­za­cją26.

1.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ko­niecz­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy ka­dry kie­row­ni­czej

Przed­sta­wio­na w po­przed­niej czę­ści opra­co­wa­nia ana­li­za pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy jed­no­znacz­nie wska­zu­je na fakt, iż wła­ści­wość ta sta­no­wi ko­niecz­ny ele­ment każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, a jej brak unie­moż­li­wia - co do za­sa­dy - przy­zna­nie za­trud­nio­ne­mu sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Po­wyż­sza kon­sta­ta­cja do­ty­czy rów­nież pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du. Nie spo­sób za­tem zgo­dzić się z tymi przed­sta­wi­cie­la­mi dok­try­ny pra­wa pra­cy, któ­rzy do­strze­ga­jąc trud­no­ści w usta­le­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej - zwłasz­cza tej naj­wyż­sze­go szcze­bla - sto­ją na sta­no­wi­sku, iż oso­by za­rzą­dza­ją­ce or­ga­ni­za­cja­mi mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w trak­cie re­ali­za­cji ich za­trud­nie­nia ana­li­zo­wa­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy27. Zda­niem Z. Haj­na, "sta­tus pra­cow­ni­czy osób wy­ko­nu­ją­cych funk­cje or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za­kła­da­mi pra­cy nie wy­ni­ka wszak­że z fak­tu speł­nia­nia przez nich wszyst­kich cech pra­cow­ni­ka wy­ni­ka­ją­cych z art. 22 § 1 k.p., lecz z de­cy­zji usta­wo­daw­cy o włą­cze­niu tej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo bra­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy28. Uzna­nie ich za pra­cow­ni­ków jest za­tem od­stęp­stwem od za­sa­dy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, jako ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy". We­dług tego au­to­ra, "pra­cow­ni­czy cha­rak­ter za­trud­nie­nia oma­wia­nej gru­py osób wy­ni­ka z prze­pi­sów pra­wa, któ­re prze­wi­du­ją go bądź jako sta­tus ob­li­ga­to­ryj­ny (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), bądź też jako sta­tus fa­kul­ta­tyw­ny, wy­ni­ka­ją­cy ze sta­tu­tu da­nej oso­by praw­nej, uchwał jej or­ga­nów lub woli stron, jak w przy­pad­ku człon­ków za­rzą­dów spół­ek han­dlo­wych". Z. Hajn uwa­ża, iż "włą­cze­nie oma­wia­nej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo nie­speł­nie­nia przez nie pod­sta­wo­wej i ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, jaką jest pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, wy­ni­ka z dą­że­nia do za­pew­nie­nia im upraw­nień pra­cow­ni­czych"29. O ile jed­nak de lege lata na­le­ży zgo­dzić się z po­glą­dem, iż oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo bra­ku w ich za­trud­nie­niu naj­waż­niej­sze­go ele­men­tu sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, w od­nie­sie­niu do sy­tu­acji, gdy sta­tus ten ob­li­ga­to­ryj­nie jest im przy­zna­wa­ny z mocy sa­me­go pra­wa (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go)30, o tyle prze­no­sze­nie tego sta­no­wi­ska na sy­tu­ację, w któ­rej usta­wo­daw­ca po­zo­sta­wia stro­nom swo­bo­dę co do wy­bo­ru pod­sta­wy za­trud­nie­nia wo­bec oma­wia­nej gru­py osób (sto­su­nek pra­cy lub umo­wa cy­wil­no­praw­na) jest dzia­ła­niem nie­bez­piecz­nym31. Po pierw­sze, we wska­za­nym tu przy­pad­ku, po­wyż­szy po­gląd trud­no bę­dzie po­go­dzić z prze­pi­sa­mi art. 22 § 1 i 11 k.p., w świe­tle któ­rych "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy bez wzglę­du na na­zwę za­war­tej przez stro­ny umo­wy oraz z do­mi­nu­ją­cym w dok­try­nie i ju­dy­ka­tu­rze sta­no­wi­skiem, iż pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy jest ko­niecz­nym (naj­istot­niej­szym) ele­men­tem każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, któ­re­go brak unie­moż­li­wia uzna­nie da­ne­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia za sto­su­nek pra­cy32. Po dru­gie zaś, przy­ję­cie po­glą­du o moż­li­wo­ści po­sia­da­nia przez ka­drę kie­row­ni­czą sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go, po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w jej za­trud­nie­niu pod­po­rząd­ko­wa­nia, pro­wa­dzi­ło­by do jesz­cze więk­szych trud­no­ści w wy­bo­rze dla tej gru­py osób pod­sta­wy za­trud­nie­nia po­mię­dzy sto­sun­kiem pra­cy a cy­wil­no­praw­ną umo­wą o za­rzą­dza­nie. Sta­no­wi­sko to po­zba­wia­ło­by bo­wiem cał­ko­wi­cie stro­ny do­ko­nu­ją­ce tego wy­bo­ru naj­waż­niej­sze­go kry­te­rium, któ­re po­zwa­la na od­róż­nie­nie przy­pad­ków, gdy wy­bór pod­sta­wy za­trud­nie­nia musi ogra­ni­czać się do sto­sun­ku pra­cy, od tych, w któ­rych po­wi­nien on iść w kie­run­ku umów pra­wa cy­wil­ne­go33.

Uwa­żam za­tem, iż ist­nie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy jest wa­run­kiem sine qua non tak­że dla uzna­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry kie­row­ni­czej, nie­za­leż­nie od miej­sca, w któ­rym usy­tu­owa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze34. Są­dzę, że pre­zen­to­wa­ny nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­gląd, w myśl któ­re­go wy­stę­po­wa­nie w da­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia wszyst­kich cech cha­rak­te­ry­stycz­nych nie jest ko­niecz­ne do za­kwa­li­fi­ko­wa­nia tego sto­sun­ku jako sto­su­nek pra­cy, a brak jed­nych cech może być wy­rów­na­ny więk­szą obec­no­ścią in­nych cech35, nie bę­dzie miał za­sto­so­wa­nia do ce­chy pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ra musi za­ist­nieć w za­trud­nie­niu okre­ślo­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej, aby moż­na było jej przy­znać sta­tus pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.36. O tym zresz­tą, że wy­stę­po­wa­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w za­trud­nie­niu da­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cją jest wa­run­kiem ko­niecz­nym do na­wią­za­nia z nią sto­sun­ku pra­cy świad­czą tak­że licz­ne opi­nie wy­gła­sza­ne w na­uce pra­wa37. Zda­niem J. Ku­fla, "każ­da oso­ba bę­dą­ca pra­cow­ni­kiem (w tym rów­nież dy­rek­tor fa­bry­ki (...)) jest za­wsze pod­po­rząd­ko­wa­na w cha­rak­te­ry­stycz­ny dla sto­sun­ku pra­cy spo­sób"38. Z ko­lei we­dług Z. Ku­bo­ta, zu­peł­ne wy­łą­cze­nie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, a z dru­giej stro­ny - pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę, tak­że w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach bę­dą­cych ich pra­co­daw­cą. Aty­po­wość sto­sun­ku pra­cy tej gru­py osób "nie wy­ra­ża się w wy­łą­cze­niu kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, ale jego za­sad­ni­czym ogra­ni­cze­niu"39. Tu­taj bo­wiem ele­men­ty pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia - tak jak w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych - mogą ulec "zre­du­ko­wa­niu do mi­ni­mal­nych roz­mia­rów"40. Zda­niem A. Su­piot, w ich sy­tu­acji naj­czę­ściej "wła­dza kie­row­ni­cza już nie dzia­ła w sa­mym cen­trum świad­cze­nia pra­cy, ale na jego pe­ry­fe­riach, w sto­sun­ku do wa­run­ków wy­ko­na­nia tego świad­cze­nia. Wię­zy pod­po­rząd­ko­wa­nia za­ma­zu­ją się i znacz­nie trud­niej jest je wy­ka­zać"41.

Tak­że w orzecz­nic­twie są­do­wym pod­po­rząd­ko­wa­nie jest naj­czę­ściej trak­to­wa­ne jako wa­ru­nek ko­niecz­ny pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry za­rzą­dza­ją­cej, rów­nież w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych. SN w wy­ro­ku z dnia 6 paź­dzier­ni­ka 2004 r.42 stwier­dził, iż "oce­na, czy z człon­kiem za­rzą­du spół­ki han­dlo­wej zo­sta­ła za­war­ta umo­wa o pra­cę przez do­pusz­cze­nie do jej wy­ko­ny­wa­nia, za­le­ży od oko­licz­no­ści kon­kret­nej spra­wy w za­kre­sie do­ty­czą­cym ce­lów, do ja­kich zmie­rza­ły stro­ny (czy za­war­cie umo­wy nie sta­no­wi­ło obej­ścia pra­wa) oraz za­cho­wa­nia ele­men­tów kon­struk­cyj­nych sto­sun­ku pra­cy, w tym w szcze­gól­no­ści ce­chy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie świad­cze­nia pra­cy"43. Zgod­nie z po­sta­no­wie­niem SN z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r.44, ro­dzaj i za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy może być róż­ny w za­leż­no­ści od peł­nio­nej funk­cji (sta­no­wi­ska). W przy­pad­ku osób za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych i za­rząd­czych pra­co­daw­ca ma pra­wo ocze­ki­wać ich ak­tyw­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu peł­nie­nia pra­cy, co jed­nak nie zmie­nia tego, że pra­cu­ją one w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia w ro­zu­mie­niu art. 22 k.p. Ko­niecz­ność ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w sto­sun­kach pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na­wet na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia, po­twier­dza rów­nież utrwa­lo­ny od lat po­gląd SN, w któ­rym kon­se­kwent­nie kwe­stio­nu­je się moż­li­wość za­war­cia umo­wy o pra­cę z je­dy­nym wspól­ni­kiem spół­ki z o.o. - człon­kiem jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du tej spół­ki. Jed­nym z klu­czo­wych ar­gu­men­tów, jaki prze­ma­wia prze­ciw­ko za­wie­ra­niu tego ro­dza­ju umów ze wska­za­ny­mi tu oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi - zda­niem SN - jest brak w na­wią­za­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia naj­waż­niej­sze­go (nie­zbęd­ne­go) ele­men­tu kon­struk­cyj­ne­go cha­rak­te­ry­stycz­ne­go dla sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy45.

Za­pre­zen­to­wa­ne tu wy­wo­dy - moim zda­niem - w spo­sób jed­no­znacz­ny do­wo­dzą, iż za­sad­ni­czy pro­blem do­ty­czy nie tego, czy kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia sta­no­wi wa­ru­nek sine qua non pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach46. Twier­dzą­ca od­po­wiedź w tej spra­wie - we­dług mnie - nie ule­ga żad­nej wąt­pli­wo­ści. Na­to­miast fun­da­men­tal­ne py­ta­nie, ja­kie na­le­ży w tym miej­scu po­sta­wić spro­wa­dza się do usta­le­nia tego, czy pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ce­cha kon­sty­tu­tyw­na (ko­niecz­na) sto­sun­ku pra­cy, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do wszyst­kich osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na każ­dym szcze­blu hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. W kon­se­kwen­cji za­tem, czy wszyst­kie te oso­by mogą de lege lata ko­rzy­stać ze sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.? Aby od­po­wie­dzieć na te py­ta­nia w dal­szej czę­ści do­ko­nam ana­li­zy po­szcze­gól­nych ele­men­tów de­cy­du­ją­cych o ist­nie­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia przez pry­zmat sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Na po­trze­by tej cha­rak­te­ry­sty­ki po­słu­żę się przy­ję­tą w czę­ści pierw­szej de­fi­ni­cją pod­po­rząd­ko­wa­nia, przez któ­re na­le­ży - moim zda­niem - ro­zu­mieć sto­su­nek za­leż­no­ści wy­stę­pu­ją­cy po­mię­dzy pod­mio­tem wy­ko­naw­czym (pra­cow­ni­kiem) a pod­mio­tem de­cy­zyj­nym (pra­co­daw­cą), w ra­mach któ­re­go pra­co­daw­ca może, za po­mo­cą upraw­nień kie­row­ni­czych, od­dzia­ły­wać na za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy. Przed­miot tego od­dzia­ły­wa­nia do­ty­czy ro­dza­ju świad­czo­nej pra­cy (przy­dzie­le­nie pra­cow­ni­ko­wi za­dań do wy­ko­na­nia, wy­bór me­tod i środ­ków ich wy­ko­na­nia oraz ewen­tu­al­ne do­pre­cy­zo­wa­nie spo­so­bu ich re­ali­za­cji), miej­sca i cza­su pra­cy (do­pre­cy­zo­wa­nie miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia za­dań po­wie­rzo­nych pra­cow­ni­ko­wi) oraz usta­le­nia we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku i za­sad or­ga­ni­za­cji pra­cy w za­kła­dzie. Pod­po­rzą­ko­wa­nie - zgod­nie z usta­le­nia­mi po­czy­nio­ny­mi w czę­ści I roz­pra­wy - to tak­że pod­le­głość obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji, w tym rów­nież or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy.

W szcze­gól­no­ści po­wsta­je py­ta­nie, czy w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji wy­stę­pu­je mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia ("rdzeń"), ja­kim jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy, któ­re­go re­pre­zen­tu­je prze­ło­żo­ny, do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Po pierw­sze, cho­dzi tu je­dy­nie o moż­li­wość ko­rzy­sta­nia przez pra­co­daw­cę z ta­kie­go upraw­nie­nia (on nie ma tu obo­wiąz­ku). Po dru­gie zaś, kon­kre­ty­za­cja nie musi do­ty­kać isto­ty świad­cze­nia pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią, ze­spo­łem czy od­cin­kiem pra­cy), ale może od­no­sić się wy­łącz­nie do dru­go­rzęd­nych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, zwią­za­nych z tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ną stro­ną świad­cze­nia pra­cy. Moim zda­niem, jest to wa­ru­nek ko­niecz­ny ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, ab­so­lut­ne mi­ni­mum po­trzeb­ne do iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy.

Rozdział 1. Kształtowanie się pojęcia podporządkowania w przepisach prawa pracy

1.1. Pod­po­rząd­ko­wa­nie w świe­tle pra­wa mię­dzy­na­ro­do­we­go i unij­ne­go

Mię­dzy­na­ro­do­we usta­wo­daw­stwo pra­cy, co do za­sa­dy, nie po­słu­gu­je się expres­sis ver­bis ter­mi­nem "pod­po­rząd­ko­wa­nie", po­mi­mo iż wie­lo­krot­nie w ak­tach praw­nych uchwa­la­nych na szcze­blu ogól­no­świa­to­wym1 oraz eu­ro­pej­skim2, od­wo­łu­je się do ta­kich po­jęć jak "pra­cow­nik" czy "sto­su­nek pra­cy"3. Na tym tle je­dy­ny wy­ją­tek sta­no­wi przy­ję­te dnia 15 czerw­ca 2006 roku Za­le­ce­nie Nr 198 Mię­dzy­na­ro­do­wej Or­ga­ni­za­cji Pra­cy do­ty­czą­ce sto­sun­ku pra­cy. W ak­cie tym, do­strze­ga­jąc trud­no­ści w usta­le­niu ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy w sy­tu­acji, gdy pra­wa i obo­wiąz­ki za­in­te­re­so­wa­nych stron nie są ja­sne, bądź też, gdy pod­ję­to pró­by ukry­cia sto­sun­ku pra­cy, co może stwa­rzać po­waż­ne pro­ble­my dla za­in­te­re­so­wa­nych pra­cow­ni­ków, ich oto­cze­nia oraz ogó­łu spo­łe­czeń­stwa, zde­cy­do­wa­no się od­nieść, na po­zio­mie mię­dzy­na­ro­do­wym, do kry­te­riów, któ­re prze­są­dza­ją o ist­nie­niu sto­sun­ku pra­cy. MOP uzna­ła, że na­le­ży za­jąć się spra­wą nie­pew­no­ści ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy w celu za­gwa­ran­to­wa­nia uczci­wej kon­ku­ren­cji i efek­tyw­nej ochro­ny pra­cow­ni­ków po­zo­sta­ją­cych w sto­sun­ku pra­cy w spo­sób zgod­ny z kra­jo­wym pra­wem i kra­jo­wą prak­ty­ką. W myśl ust. 10 Za­le­ce­nia Nr 198, pań­stwa człon­kow­skie po­win­ny pro­mo­wać ja­sne me­to­dy po­mo­cy pra­cow­ni­kom i pra­co­daw­com w za­kre­sie usta­la­nia ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy. Ko­lej­ne ustę­py cy­to­wa­ne­go aktu wprost od­wo­łu­ją się do kry­te­rium "pod­po­rząd­ko­wa­nia". W ust. 12 su­ge­ru­je się moż­li­wość roz­wa­że­nia wy­raź­ne­go zde­fi­nio­wa­nia w usta­wo­daw­stwach kra­jo­wych "wa­run­ków, któ­re mają za­sto­so­wa­nie do usta­le­nia ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy, ta­kich jak na przy­kład pod­po­rząd­ko­wa­nie lub za­leż­ność". Z ko­lei ust. 13 Za­le­ce­nia Nr 198 pro­po­nu­je do­pre­cy­zo­wa­nie w prze­pi­sach państw człon­kow­skich MOP szcze­gól­nych czyn­ni­ków de­cy­du­ją­cych o ist­nie­niu sto­sun­ku pra­cy. Do tych czyn­ni­ków na­le­żeć może m. in. "fakt, że pra­ca: jest wy­ko­ny­wa­na zgod­nie z in­struk­cja­mi oraz pod kon­tro­lą dru­giej stro­ny; wią­że się ze zin­te­gro­wa­niem pra­cow­ni­ka z or­ga­ni­za­cją przed­się­bior­stwa; jest wy­ko­ny­wa­na je­dy­nie lub głów­nie na rzecz dru­giej oso­by; (...) jest wy­ko­ny­wa­na w ra­mach okre­ślo­nych go­dzin pra­cy lub w miej­scu pra­cy okre­ślo­nym lub uzgod­nio­nym przez stro­nę, na rzecz któ­rej pra­ca jest wy­ko­ny­wa­na; (...) wy­ma­ga dys­po­zy­cyj­no­ści pra­cow­ni­ka"4.

Tak­że unij­ne usta­wo­daw­stwo pra­cy nie od­wo­łu­je się wprost do kry­te­rium "pod­po­rząd­ko­wa­nia" jako ele­men­tu wy­róż­nia­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy. Kry­te­rium to może być usta­la­ne je­dy­nie przez pry­zmat ta­kich po­jęć, któ­ry­mi po­słu­gu­je się pra­wo unij­ne, jak: "pra­cow­nik umow­ny", "umo­wa o pra­cę", czy "sto­su­nek pra­cy". Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą prze­pi­sów uchwa­la­nych na po­zio­mie Unii Eu­ro­pej­skiej jest po­dej­ście ka­zu­istycz­ne wy­ra­ża­ją­ce się w tym, że nie obo­wią­zu­je tam ujed­no­li­co­na de­fi­ni­cja cy­to­wa­nych tu ter­mi­nów. Usta­wo­daw­ca unij­ny w każ­dym ak­cie od­ręb­nie pod­cho­dzi do pro­ble­mu kon­kre­ty­zo­wa­nia tych po­jęć. A. Su­piot z tego punk­tu wi­dze­nia wy­róż­nił trzy za­sad­ni­cze gru­py przy­pad­ków5. Do pierw­szej na­le­żą unor­mo­wa­nia, w od­nie­sie­niu do któ­rych prze­pi­sy oraz for­mu­ło­wa­ne na ich tle wy­ro­ki Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiej (TSUE) świa­do­mie po­zo­sta­wia­ją kwe­stię de­fi­ni­cji wska­za­nych wy­żej po­jęć kra­jo­wym po­rząd­kom praw­nym6. Dru­ga gru­pa prze­pi­sów, po­par­ta orzecz­nic­twem TSUE, jed­no­znacz­nie na­rzu­ca unij­ną de­fi­ni­cję tych ter­mi­nów pań­stwom człon­kow­skim. W szcze­gól­no­ści na­le­ży tu wska­zać na praw­ną re­gu­la­cję za­sa­dy swo­bod­ne­go prze­pły­wu pra­cow­ni­ków, w od­nie­sie­niu do któ­rej TSUE stwier­dził expres­sis ver­bis, iż po­ję­cie "pra­cow­nik" w ro­zu­mie­niu art. 45 TfUE7 (daw­ny art. 39 TWE8) musi być zde­fi­nio­wa­ne na po­zio­mie pra­wa wspól­no­to­we­go i przez pry­zmat ce­lów re­ali­zo­wa­nych przez Unię Eu­ro­pej­ską9. Zda­niem Try­bu­na­łu, art. 45 i n. TfUE (daw­ny art. 39 i n. TWE), przez sam fakt usta­no­wie­nia za­sa­dy swo­bod­ne­go prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ków wpro­wa­dzi­ły unij­ne zna­cze­nie tego ter­mi­nu. Gdy­by upraw­nie­nie do de­fi­nio­wa­nia tego po­ję­cia po­zo­sta­wio­no w ge­stii usta­wo­dawstw kra­jo­wych, każ­de pań­stwo człon­kow­skie mo­gło­by jed­no­stron­nie mo­dy­fi­ko­wać zna­cze­nie ter­mi­nu "pra­cow­nik mi­gru­ją­cy", co pro­wa­dzi­ło­by do do­wol­no­ści w przed­mio­cie po­zba­wia­nia pew­nych ka­te­go­rii osób ochro­ny gwa­ran­to­wa­nej Trak­ta­tem. W ta­kim przy­pad­ku prze­pi­sy trak­ta­to­we usta­na­wia­ją­ce za­sa­dę swo­bod­ne­go prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ków utra­ci­ły­by wszel­ką sku­tecz­ność, a osią­gnię­cie ce­lów Trak­ta­tu sta­nę­ło­by pod zna­kiem za­py­ta­nia. Kon­sta­tu­jąc, TSUE jed­no­znacz­nie stwier­dził, że art. 45 TfUE (daw­ny art. 39 TWE) nie od­no­si się do pra­wa kra­jo­we­go, ale do pra­wa unij­ne­go10. Trze­cią gru­pę unor­mo­wań sta­no­wią te re­gu­la­cje unij­ne­go pra­wa pra­cy, w od­nie­sie­niu do któ­rych kwe­stia de­fi­ni­cji ter­mi­nu "pra­cow­nik umow­ny" nie była przed­mio­tem ana­li­zy, ani w prze­pi­sach pra­wa, ani w orzecz­nic­twie TSUE wy­kre­owa­nym na tle ich sto­so­wa­nia11.

Do­ko­nu­jąc ca­ło­ścio­wej oce­ny unij­ne­go usta­wo­daw­stwa pra­cy na­le­ży za­uwa­żyć, iż de­fi­ni­cja "pra­cow­ni­ka" nie jest jed­no­li­ta i, jak wska­zu­je TSUE, róż­ni się w za­leż­no­ści od dzie­dzi­ny, w ja­kiej jest wy­ko­rzy­sty­wa­na12. Co wię­cej, od­mien­no­ści w przed­mio­cie in­ter­pre­ta­cji tego ter­mi­nu są wi­docz­ne na­wet w ob­rę­bie kon­kret­ne­go przed­mio­tu re­gu­la­cji praw­nej. Przy­kła­dem mogą być choć­by unor­mo­wa­nia do­ty­czą­ce swo­bod­ne­go prze­pły­wu pra­cow­ni­ków. Po­ję­cie "pra­cow­ni­ka" w ro­zu­mie­niu art. 45 TfUE (daw­ny art. 39 TWE) 13 jest zde­cy­do­wa­nie węż­sze od zna­cze­nia tego ter­mi­nu sto­so­wa­ne­go na po­trze­by ko­or­dy­na­cji sys­te­mów za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go swo­bod­ne­go prze­pły­wu pra­cow­ni­ków, któ­re­go pod­sta­wę sta­no­wi art. 48 TfUE (daw­ny art. 42 TWE). Tu­taj bo­wiem, zgod­nie z orze­cze­niem TSUE w spra­wie Pie­rik II, pra­cow­ni­kiem w ro­zu­mie­niu art. 48 TfUE (daw­ny art. 42 TWE) jest każ­da oso­ba czyn­na za­wo­do­wo, jak też nie­wy­ko­nu­ją­ca żad­nej ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej, je­śli pod­le­ga usta­wo­daw­stwu z dzie­dzi­ny za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go jed­ne­go lub kil­ku państw człon­kow­skich. Za­kres pod­mio­to­wy po­ję­cia "pra­cow­nik" roz­sze­rza­ło jesz­cze bar­dziej Roz­po­rzą­dze­nie Rady 1408/71/EWG14, zgod­nie z któ­rym pra­cow­ni­ka­mi na­jem­ny­mi mo­gły być rów­nież oso­by ubie­ga­ją­ce się o świad­cze­nia eme­ry­tal­ne lub ren­to­we, oso­by upraw­nio­ne do ren­ty lub eme­ry­tu­ry oraz bez­ro­bot­ni, któ­rzy za­prze­sta­li wy­ko­ny­wa­nia dzia­łal­no­ści za­wo­do­wej. Wi­dać za­tem, iż sta­tus pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu za­sad unij­nej ko­or­dy­na­cji za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go przy­słu­gu­je nie tyl­ko oso­bom świad­czą­cym pra­cę w wa­run­kach pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, ale tak­że obej­mu­je wy­ko­naw­ców pra­cu­ją­cych nie­za­leż­nie, poza sto­sun­kiem pra­cy15 (cho­dzi o oso­by, któ­re utrzy­mu­ją się z pra­cy wła­snych rąk i z tego ty­tu­łu są we­dług usta­wo­daw­stwa kra­jo­we­go ubez­pie­czo­ne)16.

Z po­wyż­szych roz­wa­żań nie moż­na jed­nak wy­wieść ge­ne­ral­ne­go wnio­sku, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie na po­zio­mie pra­wa unij­ne­go nie sta­no­wi kry­te­rium po­zwa­la­ją­ce­go na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy (sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go) od pra­cy nie­za­leż­nej. Naj­lep­szym tego do­wo­dem jest orzecz­nic­two TSUE po­wsta­łe na tle de­fi­ni­cji "pra­cow­ni­ka mi­gru­ją­ce­go" w świe­tle unij­nych prze­pi­sów o swo­bo­dzie prze­pły­wu. Prze­ło­mo­we zna­cze­nie ma tu wy­rok Try­bu­na­łu w spra­wie Law­rie-Blum17, w któ­rym do­szło do spre­cy­zo­wa­nia trzech za­sad­ni­czych prze­sła­nek, któ­re mu­szą obiek­tyw­nie za­ist­nieć, aby dana oso­ba mo­gła po­sia­dać sta­tus "pra­cow­ni­ka" w ro­zu­mie­niu art. 45 TfUE (daw­ny art. 39 TWE). Zgod­nie ze sta­no­wi­skiem TSUE, pra­cow­ni­kiem mi­gru­ją­cym jest oso­ba, któ­ra wy­ko­nu­je czyn­no­ści na rzecz in­ne­go pod­mio­tu przed­sta­wia­ją­ce okre­ślo­ną war­tość eko­no­micz­ną; pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy (pra­ca ma cha­rak­ter pod­po­rząd­ko­wa­ny); za od­płat­no­ścią, przy za­cho­wa­niu ekwi­wa­lent­no­ści świad­czeń obu stron sto­sun­ku praw­ne­go18. Try­bu­nał, ana­li­zu­jąc wska­za­ne tu kry­te­ria de­cy­du­ją­ce o ist­nie­niu sto­sun­ku pra­cy, sto­sun­ko­wo naj­mniej miej­sca po­świę­cił wła­śnie prze­słan­ce pod­po­rząd­ko­wa­nia19. W spra­wie Law­rie-Blum TSUE, roz­pa­tru­jąc pod­po­rząd­ko­wa­nie prak­ty­kan­ta na­uczy­ciel­skie­go, uznał, iż prze­ma­wia za jego obec­no­ścią fakt pod­le­ga­nia kie­row­nic­twu i nad­zo­ro­wi szko­ły, któ­ra usta­la­ła za­kres jego obo­wiąz­ków i go­dzi­ny pra­cy oraz moż­li­wość wy­da­wa­nia mu wią­żą­cych po­le­ceń20. Z ko­lei w spra­wie Rau­lin TSUE stwier­dził, że w przy­pad­ku pra­cy na we­zwa­nie wa­run­ki umo­wy nie prze­kre­śla­ją moż­li­wo­ści uzy­ska­nia sta­tu­su "pra­cow­ni­ka" w ro­zu­mie­niu art. 45 TfUE (daw­ny art. 39 TWE)21. Istot­ny jest bo­wiem fakt po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy na wa­run­kach okre­ślo­nych w umo­wie.

Na do­nio­słość kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy od­róż­nia­ją­cej pra­cow­ni­ka od po­zo­sta­łych wy­ko­naw­ców pra­cy, świad­czą­cych ją w ra­mach in­nych form ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej, wska­zu­je tak­że orze­cze­nie TSUE wy­da­ne w spra­wie As­scher22. Try­bu­nał, roz­pa­tru­jąc sy­tu­ację praw­ną dy­rek­to­ra spół­ki, któ­rej był on je­dy­nym udzia­łow­cem stwier­dził, iż dy­rek­tor ten nie pod­le­gał ni­czy­im po­le­ce­niom, a za­tem nie wy­ko­ny­wał on swo­jej dzia­łal­no­ści w ra­mach sto­sun­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia, co ozna­cza, że nie może być uzna­ny za pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 45 TfUE (daw­ny art. 39 TWE). Zda­niem TSUE, w ana­li­zo­wa­nej spra­wie bę­dzie miał za­sto­so­wa­nie art. 43 TWE, od­no­szą­cy się do osób pro­wa­dzą­cych dzia­łal­ność go­spo­dar­czą. Do po­wyż­sze­go wy­ro­ku Try­bu­nał od­wo­łał się rów­nież w spra­wie Me­eu­sen, gdzie uznał, iż roz­strzy­gnię­cie do­ko­na­ne w spra­wie As­scher nie może być au­to­ma­tycz­nie za­sto­so­wa­ne do sy­tu­acji mał­żon­ka oso­by bę­dą­cej dy­rek­to­rem i je­dy­nym wła­ści­cie­lem przed­się­bior­stwa. We­dług TSUE, sto­sun­ki oso­bi­ste i ma­jąt­ko­we po­mię­dzy mał­żon­ka­mi nie wy­klu­cza­ją wy­stą­pie­nia w ich re­la­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia cha­rak­te­ry­stycz­ne­go dla sto­sun­ku pra­cy23.

Z ko­lei w spra­wie Al­do­na Mał­go­rza­ta Jany and Others Try­bu­nał pod­kre­ślił zna­cze­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy od­róż­nia­ją­cej za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze od pra­cy pro­wa­dzo­nej na wła­sny ra­chu­nek. W wy­ro­ku tym stwier­dza się, że sa­mo­za­trud­nie­nie jest dzia­łal­no­ścią go­spo­dar­czą re­ali­zo­wa­ną przez oso­bę świad­czą­cą usłu­gę: poza ja­ki­mi­kol­wiek sto­sun­ka­mi pod­po­rząd­ko­wa­nia do­ty­czą­ce­go wy­bo­ru tej dzia­łal­no­ści, wa­run­ków pra­cy i wa­run­ków wy­na­gro­dze­nia; przy sa­mo­dziel­nym po­no­sze­niu od­po­wie­dzial­no­ści za sie­bie; w za­mian za wy­na­gro­dze­nie wy­pła­co­ne bez­po­śred­nio tej oso­bie i w ca­ło­ści24.

1.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie w świe­tle pra­wa pol­skie­go - uję­cie ewo­lu­cyj­ne

1.2.1. Okres mię­dzy­wo­jen­ny

Pa­ra­dyg­mat sto­sun­ku pra­cy oraz mo­de­lo­wy kształt pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia po­ja­wił się w okre­sie wcze­sne­go po­wsta­wa­nia pra­wa pra­cy, któ­re swo­im za­kre­sem pod­mio­to­wym obej­mo­wa­ło wów­czas przede wszyst­kim ro­bot­ni­ków fa­brycz­nych świad­czą­cych pra­cę w spo­sób sko­ope­ro­wa­ny i ze­spo­ło­wy25. Pro­ces ten za­po­cząt­ko­wa­ny zo­stał w XIX wie­ku wraz z upo­wszech­nie­niem się pra­cy na­jem­nej, a w od­nie­sie­niu do nowo po­wsta­ją­cych re­gu­la­cji praw­nych przez dłu­gi czas uży­wa­no po­wszech­nie ter­mi­nu "usta­wo­daw­stwo fa­brycz­ne". Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą sto­sun­ków pra­cy w XIX wie­ku i na po­cząt­ku XX wie­ku było za­trud­nie­nie fa­brycz­ne, w "za­mknię­tych" za­kła­dach pra­cy, gdzie z re­gu­ły pra­ca po­le­ga­ła na wy­ko­ny­wa­niu nie­skom­pli­ko­wa­nych i po­wta­rzal­nych czyn­no­ści re­ali­zo­wa­nych ze­spo­ło­wo, w tym sa­mym miej­scu i cza­sie, w wa­run­kach bez­po­śred­nie­go nad­zo­ru nad spo­so­bem świad­cze­nia pra­cy26. Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ków fa­brycz­nych prze­ja­wia­ło się w wy­da­wa­niu im po­le­ceń do­ty­czą­cych ko­lej­no­ści i spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia ści­śle okre­ślo­nych czyn­no­ści za­wo­do­wych oraz nad­zo­ro­wa­niu prze­strze­ga­nia dys­cy­pli­ny pra­cy27. Pra­ca mia­ła naj­czę­ściej cha­rak­ter sko­ope­ro­wa­ny, ce­cho­wa­ła się po­wta­rzal­no­ścią wy­ko­ny­wa­nych czyn­no­ści oraz ich od­twór­czo­ścią28.

W okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym w Pol­sce sto­sun­ki pra­cy re­gu­lo­wa­ne były przede wszyst­kim prze­pi­sa­mi Ko­dek­su zo­bo­wią­zań29 oraz dwo­ma Roz­po­rzą­dze­nia­mi Pre­zy­den­ta RP z dnia 16 mar­ca 1928 r. o umo­wie o pra­cę ro­bot­ni­ków30 oraz o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych31. Ża­den z cy­to­wa­nych tu ak­tów praw­nych nie po­słu­gi­wał się po­ję­ciem "pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia" jako ce­chy cha­rak­te­ry­zu­ją­cej sto­su­nek pra­cy i po­zwa­la­ją­cej na jego od­róż­nie­nie od in­nych praw­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia32. Ko­deks Zo­bo­wią­zań wska­zy­wał je­dy­nie w art. 441, że przez umo­wę o pra­cę pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do peł­nie­nia dla pra­co­daw­cy pra­cy za wy­na­gro­dze­niem. Art. 448 k.z. sta­no­wił na­to­miast, iż pra­cow­nik po­wi­nien peł­nić pra­cę su­mien­nie i ze sta­ran­no­ścią, ja­kiej wy­ma­ga ro­dzaj pra­cy lub zwy­czaj oraz słusz­ny in­te­res pra­co­daw­cy (§ 1). W tych gra­ni­cach pra­cow­nik po­wi­nien sto­so­wać się do po­le­ceń pra­co­daw­cy, nie sprze­ci­wia­ją­cych się umo­wie, usta­wom i do­brym oby­cza­jom. O ile na­tu­ra sto­sun­ku na to po­zwa­la, pra­co­daw­ca może po­ru­czyć kie­row­nic­two in­nej oso­bie (§ 2). Z ko­lei art. 6 Roz­po­rzą­dze­nia Pre­zy­den­ta RP o umo­wie o pra­cę ro­bot­ni­ków, zo­bo­wią­zy­wał ich do na­le­ży­te­go i su­mien­ne­go speł­nia­nia tych za­rzą­dzeń swych prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą ro­bót ob­ję­tych umo­wą o pra­cę i któ­re nie są sprzecz­ne z pra­wem i do­bry­mi oby­cza­ja­mi33.

Po­mi­mo bra­ku bez­po­śred­nie­go od­nie­sie­nia usta­wo­daw­cy do pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, od sa­me­go po­cząt­ku, dok­try­na pra­wa pra­cy34 i orzecz­nic­two są­do­we nie mia­ły co do tego naj­mniej­szych wąt­pli­wo­ści, uzna­jąc pod­po­rząd­ko­wa­nie za je­den z naj­waż­niej­szych ele­men­tów kon­struk­cyj­nych sto­sun­ku pra­cy35. Zda­niem Z. Fe­ni­che­la, isto­tą sto­sun­ku pra­cy jest "za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy"36. Au­tor ten ana­li­zu­jąc art. 441 k.z. wska­zy­wał, iż w uję­tej tam de­fi­ni­cji umo­wy o pra­cę "wy­stę­pu­ją obie stro­ny tego sto­sun­ku praw­ne­go, to jest pra­cow­nik i pra­co­daw­ca i treść świad­czeń obu stron jest wy­raź­nie okre­ślo­na. Szcze­gól­nie uwa­gę zwró­cić tu na­le­ży na sło­wo "dla", gdyż z nie­go wy­ni­ka w na­stęp­stwie za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy (p. art. 448 k.z.). Dział o umo­wie o pra­cę k.z. ma za­sto­so­wa­nie tyl­ko do pra­cy za­leż­nej i w tym kie­run­ku ko­deks nie po­zo­sta­wia żad­nych wąt­pli­wo­ści"37. Tak­że A. Ra­czyń­ski uwa­żał za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy za po­wszech­nie uzna­ny wa­ru­nek sto­sun­ku pra­cy i de­fi­nio­wał umo­wę o pra­cę jako kon­trakt, w któ­rym pra­ca świad­czo­na przez pra­cow­ni­ka jest za­leż­na od pra­co­daw­cy38. Na­zy­wał on pra­wo pra­cy pra­wem nie­sa­mo­dziel­nych pra­cow­ni­ków39. Z ko­lei E. Sis­sle, ana­li­zu­jąc pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chę sto­sun­ku pra­cy, wy­róż­niał za­leż­ność o cha­rak­te­rze ze­wnętrz­nym, po­le­ga­ją­cą na wy­zna­cza­niu przez pra­co­daw­cę cza­su i miej­sca pra­cy oraz za­leż­ność i pod­po­rząd­ko­wa­nie we­wnętrz­ne, przez co ro­zu­miał obo­wią­zek speł­nia­nia przez pra­cow­ni­ka po­le­ceń pra­co­daw­cy40.

W li­te­ra­tu­rze okre­su mię­dzy­wo­jen­ne­go do­syć po­wszech­nie przyj­mo­wa­no, że pod­po­rząd­ko­wa­nie in­ter­pre­to­wa­ne jako za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy jest naj­waż­niej­szym kry­te­rium od­róż­nia­ją­cym sto­su­nek pra­cy od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. O ile w umo­wach pra­wa cy­wil­ne­go pod­miot przyj­mu­ją­cy zo­bo­wią­za­nie za­cho­wu­je przy jego re­ali­za­cji praw­ną nie­za­leż­ność, sam or­ga­ni­zu­je so­bie pro­ces pro­duk­cyj­ny, de­cy­du­je sa­mo­dziel­nie o cza­sie i spo­so­bie wy­ko­na­nia zo­bo­wią­za­nia, o tyle zu­peł­nie in­a­czej wy­glą­da oso­bi­sta re­la­cja po­mię­dzy stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy. Pra­cow­nik, zo­bo­wią­zu­jąc się do "peł­nie­nia dla pra­co­daw­cy pra­cy za wy­na­gro­dze­niem", musi sto­so­wać się do okre­ślo­ne­go przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy cza­su i miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, prze­strze­gać usta­lo­ne­go w za­kła­dzie po­rząd­ku pra­cy oraz do­sto­so­wać się do zor­ga­ni­zo­wa­ne­go przez pra­co­daw­cę pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go. Pra­cow­nik po­zo­sta­je do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy i wi­nien sto­so­wać się do po­le­ceń pra­co­daw­cy. Wszyst­kie te ele­men­ty łącz­nie czy­nią pra­cow­ni­ka za­leż­nym od pra­co­daw­cy, pod­po­rząd­ko­wa­nym mu41.

Od­osob­nio­ny po­gląd w kwe­stii pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, idą­cy w kie­run­ku re­zy­gna­cji z tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, pre­zen­to­wał S. Wró­blew­ski. Jego zda­niem, "naj­wyż­szy czas, aby się tego upio­ra po­zbyć. (...) Za­pew­ne każ­dy pra­cow­nik po­zo­sta­je w sto­sun­ku za­leż­no­ści już przez to samo, że pra­cu­je dla in­nej oso­by, ale je­że­li się przez za­leż­ność ro­zu­mie pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka czy w ten spo­sób, że po­wi­nien w pra­cy swej sto­so­wać się do po­le­ceń pra­co­daw­cy, czy choć­by na­wet w roz­mia­rze cia­śniej­szym, to (...) wca­le czę­sto spo­ty­ka się przy­pad­ki, w któ­rych ist­nie­nie sto­sun­ku pra­cy jest zu­peł­nie nie­wąt­pli­we, a w któ­rych nie ma ani śla­du za­leż­no­ści w po­wyż­szym zna­cze­niu"42. S. Wró­blew­ski pod­da­jąc w wąt­pli­wość do­nio­słość pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako istot­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy uwa­żał, iż nie­wie­le ona wno­si, bo­wiem wy­stę­pu­je w każ­dym przy­pad­ku świad­cze­nia pra­cy przez jed­ną oso­bę na rzecz dru­giej.

Tak­że Sąd Naj­wyż­szy i Naj­wyż­szy Try­bu­nał Ad­mi­ni­stra­cyj­ny, ana­li­zu­jąc w okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­ne dla sto­sun­ku pra­cy, jed­no­znacz­nie wska­zy­wał na pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ele­ment, któ­ry de­cy­du­je o toż­sa­mo­ści tego sto­sun­ku za­trud­nie­nia43. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 27 paź­dzier­ni­ka 1927 r., istot­ną ce­chą sto­sun­ku służ­bo­we­go jest za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy, wy­ra­ża­ją­ca się w obo­wiąz­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia się pierw­sze­go temu ostat­nie­mu, któ­ra nie za­cho­dzi przy sto­sun­ku ad­wo­ka­ta jako rad­cy praw­ne­go, do ban­ku, jako klien­ta, na­wet w przy­pad­kach sta­łe­go wy­da­wa­nia opi­nii praw­nych za pe­rio­dycz­ne z góry okre­ślo­ne wy­na­gro­dze­nie44. O za­leż­no­ści tej - w świe­tle ów­cze­sne­go orzecz­nic­twa - czę­sto świad­czył obo­wią­zek zgła­sza­nia się co­dzien­nie u pra­co­daw­cy45. Je­śli dana oso­ba zu­peł­nie do­bro­wol­nie dys­po­nu­je cza­sem swej pra­cy, "gdy więc nie jest wią­za­na go­dzi­na­mi urzę­do­we­mi i obo­wiąz­kiem przy­cho­dze­nia do biu­ra, a nad­to wy­na­gro­dze­nie jej za­le­ży wy­łącz­nie od ilo­ści i ja­ko­ści za­war­tych przez nią trans­ak­cyj, to nie moż­na uznać umo­wy ta­kiej za umo­wę o pra­cę"46. Z ko­lei w wy­ro­ku z dnia 7 maja 1935 r. SN przy­jął, że "umo­wa pra­cy róż­ni się od usług sa­mo­dziel­ne­go przed­się­bior­cy w szcze­gól­no­ści: za­leż­no­ścią pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy, zwią­za­niem pra­cow­ni­ka cza­sem lub miej­scem pra­cy, upraw­nie­niem jego do do­cho­du bez wzglę­du na wy­nik pra­cy"47.

W wy­ro­ku z dnia 4 kwiet­nia 1930 r. SN orzekł, iż za­sad­ni­czym kry­te­rium, któ­re - poza ce­chą płat­no­ści pra­cy, sta­no­wią­cą przed­miot umo­wy - roz­strzy­ga o uzna­niu sto­sun­ku umow­ne­go, czy to za umo­wę o pra­cę, czy też za umo­wę in­ne­go ro­dza­ju (np. umo­wę o dzie­ło, umo­wę peł­no­moc­nic­twa, czy umo­wę nie­na­zwa­ną z art. 1107 k.c.), jest ce­cha za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy48. To, że pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie de­cy­du­je o od­róż­nie­niu sto­sun­ku pra­cy od in­nych praw­nych form wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, SN prze­są­dził tak­że w wy­ro­kach, któ­re za­pa­dły na tle od­gra­ni­cze­nia po­ję­cia ajen­ta han­dlo­we­go od ko­mi­wo­ja­że­ra po­sia­da­ją­ce­go sta­tus pra­cow­ni­ka umy­sło­we­go. Zda­niem SN, po­dró­żu­ją­cy ajent, peł­nią­cy usłu­gi sa­mo­dziel­nie co do cza­su pra­cy, miej­sca i spo­so­bu jej wy­ko­na­nia, za pro­wi­zją, bez sta­łe­go wy­na­gro­dze­nia, nie po­zo­sta­je w sto­sun­ku służ­bo­wym49. Ajent ase­ku­ra­cyj­ny roz­po­rzą­dza­ją­cy cza­sem zu­peł­nie sa­mo­dziel­nie i na wła­sne ry­zy­ko, nie może być uzna­ny za pra­cow­ni­ka umy­sło­we­go50. Z ko­lei w in­nym wy­ro­ku SN przy­jął, że ko­mi­wo­ja­żer nie jest zwią­za­ny umo­wą o pra­cę, sko­ro nie jest kon­tro­lo­wa­ny pod­czas po­dró­ży, nie otrzy­mu­je dys­po­zy­cji od fir­my, nie po­sia­da sta­łe­go upo­sa­że­nia i, co naj­waż­niej­sze, nie jest za­leż­ny od fir­my przy wy­ko­na­niu po­wie­rzo­nych czyn­no­ści51.

1.2.2. Okres PRL do 1974 r.

Po II woj­nie świa­to­wej, po­mi­mo istot­nych zmian w ustro­ju spo­łecz­no-go­spo­dar­czym, pol­ski usta­wo­daw­ca nie zde­cy­do­wał się na od­rzu­ce­nie do­tych­cza­so­we­go po­rząd­ku praw­ne­go. Po­zo­sta­wio­no za­tem w mocy obo­wią­zu­ją­ce w okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym prze­pi­sy pra­wa pra­cy, na cze­le z Ko­dek­sem zo­bo­wią­zań i dwo­ma Roz­po­rzą­dze­nia­mi Pre­zy­den­ta RP z dnia 16 mar­ca 1928 r. o umo­wie o pra­cę ro­bot­ni­ków oraz o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych52. Na tle nie­zmie­nio­ne­go sta­nu praw­ne­go moż­na było za­ob­ser­wo­wać w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym, kon­ty­nu­ację do­tych­cza­so­wych po­glą­dów na te­mat pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Zda­niem W. Szu­ber­ta, "istot­ną ce­chę sto­sun­ku pra­cy sta­no­wi fakt, że sta­wia on pra­cow­ni­ka w po­zy­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia. Pra­cow­nik nie może de­cy­do­wać sam o spo­so­bie do­peł­nie­nia świad­cze­nia pra­cy, lecz musi dzia­łać w ra­mach we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku, jaki obo­wią­zu­je w da­nym za­kła­dzie, prze­strze­ga­jąc po­sta­no­wień re­gu­la­mi­nu pra­cy oraz sto­su­jąc się do po­le­ceń wy­da­wa­nych mu przez oso­by po­wo­ła­ne do kie­ro­wa­nia pro­ce­sem pra­cy ze­spo­ło­wej w imie­niu pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go"53. We­dług R. Long­champs de Bérie­ra, za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy na­le­ży in­ter­pre­to­wać przede wszyst­kim jako obo­wią­zek wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w cza­sie okre­ślo­nym przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy (zwią­za­nie cza­so­we), obo­wią­zek po­słu­szeń­stwa jego po­le­ce­niom, w gra­ni­cach okre­ślo­nych przez art. 448 § 2 k.z., a tak­że obo­wią­zek lo­jal­no­ści wo­bec nie­go54. Z ko­lei M. Świę­cic­ki łą­czył pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie z upraw­nie­niem pra­co­daw­cy do zo­bo­wią­za­nia dru­giej stro­ny sto­sun­ku pra­cy do wy­ko­ny­wa­nia ozna­czo­nych czyn­no­ści oraz z obo­wiąz­kiem stwo­rze­nia przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy od­po­wied­nich wa­run­ków świad­cze­nia pra­cy przez pra­cow­ni­ka, m. in. w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń wy­da­wa­nych przez prze­ło­żo­ne­go. Zda­niem tego au­to­ra, klu­czo­wym ele­men­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia w ra­mach sto­sun­ku pra­cy jest obo­wią­zek wy­ko­ny­wa­nia przez pod­wład­ne­go pra­cy sko­ope­ro­wa­nej na rzecz pra­co­daw­cy, pod jego kie­row­nic­twem oraz w wa­run­kach i przy uży­ciu środ­ków pro­duk­cji i środ­ków pra­cy do­star­cza­nych przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy55.

Kon­sta­tu­jąc, za re­pre­zen­ta­tyw­ną w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu tam­te­go okre­su, na­le­ży uznać opi­nię wy­ra­żo­ną na te­mat pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia przez W. Szu­ber­ta. Au­tor ten, na grun­cie obo­wią­zu­ją­ce­go ów­cze­śnie sta­nu praw­ne­go, jed­no­znacz­nie stwier­dził, iż "pod­po­rząd­ko­wa­nie to jest nie­wąt­pli­wie jed­ną z cech cha­rak­te­ry­stycz­nych sto­sun­ku pra­cy, wy­róż­nia go od in­nych sto­sun­ków praw­nych po­krew­nych (w szcze­gól­no­ści sto­sun­ku z umo­wy o dzie­ło) i okre­śla w spo­sób istot­ny sy­tu­ację praw­ną pra­cow­ni­ka. Ze wzglę­du na tę oko­licz­ność na­zy­wa­no pra­cę peł­nio­ną w ra­mach sto­sun­ku pra­cy - za­leż­ną w prze­ci­wień­stwie do sa­mo­dziel­nej dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej wy­ko­ny­wa­nej przez rze­mieśl­ni­ka pra­cu­ją­ce­go na wła­sny ra­chu­nek, wła­ści­cie­la pla­ców­ki han­dlo­wej czy przed­sta­wi­cie­la wo­le­go za­wo­du"56. We­dług W. Szu­ber­ta, owo pod­po­rząd­ko­wa­nie prze­ni­ka wszyst­kie obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka, wy­ci­ska­jąc pięt­no na sto­sun­ku pra­cy. Twier­dził on, iż może być ono uzna­ne za jed­ną z pod­sta­wo­wych za­sad pra­wa pra­cy, po­moc­nych w in­ter­pre­to­wa­niu jego prze­pi­sów57. Zda­niem T. Zie­liń­skie­go, "istot­ną ce­chą struk­tu­ral­ną pro­ce­su pra­cy sko­ope­ro­wa­nej jest kie­row­ni­cza rola pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go i za­sa­da pod­po­rząd­ko­wa­nia obo­wią­zu­ją­ca pra­cow­ni­ków"58. Przed­sta­wio­ne tu ugrun­to­wa­ne sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy w kwe­stii pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia po­twier­dzo­ne zo­sta­ło de­cy­zją Cen­tral­nej Rady Związ­ków Za­wo­do­wych z dnia 12 lip­ca 1962 r. w przed­mio­cie od­róż­nie­nia sto­sun­ku pra­cy od in­nych praw­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia59. Zgod­nie z jej tre­ścią, do kry­te­riów wy­róż­nia­ją­cych sto­su­nek pra­cy na­le­ży za­li­czyć: pod­po­rząd­ko­wa­nie służ­bo­we pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu za­kła­du pra­cy "co do cza­su, miej­sca i spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy" oraz pod­le­ga­nie pra­cow­ni­ka ry­go­rom prze­wi­dzia­nym w prze­pi­sach o dys­cy­pli­nie pra­cy60.

Ana­li­zu­jąc po­glą­dy obec­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu tam­te­go okre­su w przed­mio­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy, nie spo­sób nie zwró­cić uwa­gi na wy­ra­ża­ne nie­kie­dy mniej­szo­ścio­we sta­no­wi­sko kwe­stio­nu­ją­ce zna­cze­nie tego kry­te­rium jako de­cy­du­ją­ce­go o od­róż­nie­niu sto­sun­ku pra­cy od in­nych form za­trud­nie­nia. W ten nurt wpi­sy­wał się zwłasz­cza S. Wój­cik, któ­re­go zda­niem za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy przy umo­wie o pra­cę nie sta­no­wi szcze­gól­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy i w kon­se­kwen­cji nie może być pod­sta­wą dla od­gra­ni­cze­nia od sie­bie po­ję­cia umo­wy o dzie­ło i umo­wy o pra­cę61. Po pierw­sze, są ta­kie ka­te­go­rie pra­cow­ni­ków (np. le­karz, ad­wo­kat, dzien­ni­karz, na­uko­wiec), gdzie nie wy­stę­pu­je szcze­gól­na za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy. Po dru­gie zaś, za­leż­ność jed­ne­go kon­tra­hen­ta od dru­gie­go wy­stę­pu­je w każ­dym sto­sun­ku praw­nym, tak­że w sto­sun­kach pra­wa cy­wil­ne­go62. Rów­nież S.M. Grzy­bow­ski nie wi­dział w pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka cha­rak­te­ry­stycz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Jego zda­niem, wsku­tek ewo­lu­cji tego sto­sun­ku na­stą­pi­ła jego prze­mia­na ja­ko­ścio­wa w kie­run­ku "ze­lże­nia" za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka. Jest ona na tyle osła­bio­na, że nie moż­na już - we­dług S.M. Grzy­bow­skie­go - uznać pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka za ce­chę cha­rak­te­ry­stycz­ną sto­sun­ku pra­cy63.

Kon­ty­nu­acja do­tych­cza­so­wych po­glą­dów na te­mat pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy była rów­nież obec­na w sta­no­wi­sku ju­dy­ka­tu­ry okre­su po­prze­dza­ją­ce­go uchwa­le­nie w Pol­sce Ko­dek­su pra­cy64. W wy­ro­ku z dnia 4 czerw­ca 1952 r.65 SN orzekł, iż umo­wę o pra­cę cha­rak­te­ry­zu­je ści­słe pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy przez czas wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, tu­dzież obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do jego dys­po­zy­cji, na­wet w tech­nicz­nym za­kre­sie dzia­ła­nia, co od­róż­nia go od umo­wy agen­cyj­nej, mimo że tak­że tę umo­wę cha­rak­te­ry­zu­je za­leż­ność od da­ją­ce­go zle­ce­nie. Zgod­nie zaś ze sta­no­wi­skiem SN wy­ra­żo­nym w wy­ro­ku z dnia 20 mar­ca 1965 r., "pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się peł­nić pra­cę w zor­ga­ni­zo­wa­nym ko­lek­ty­wie pra­cow­ni­czym, pod­po­rząd­ko­wa­nym kie­row­nic­twu pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w gra­ni­cach wy­ni­ka­ją­cych z od­po­wied­nio okre­ślo­ne­go ro­dza­ju pra­cy, słusz­nych po­trzeb za­kła­du pra­cy i za­strze­żo­nych usta­wo­wo lub w umo­wie praw pra­cow­ni­ka". Zda­niem SN, "za­sa­da pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w po­wyż­szym zna­cze­niu (i zwią­za­ne przez zgod­ne z tak po­ję­tą za­sa­dą pra­wo pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka) jest jed­ną z pod­sta­wo­wych cech od­róż­nia­ją­cych sto­su­nek pra­cy od sto­sun­ków opar­tych na in­nych umo­wach o świad­cze­nie usług"66.

1.2.3. Okres obo­wią­zy­wa­nia Ko­dek­su pra­cy

Klu­czo­wą rolę w ewo­lu­cji pol­skie­go pra­wa pra­cy ode­gra­ło uchwa­le­nie dnia 26 czerw­ca 1974 roku Ko­dek­su pra­cy67, któ­re było zwień­cze­niem kil­ku­dzie­się­cio­let­nie­go roz­wo­ju usta­wo­daw­stwa pra­cy68. Obo­wią­zu­ją­cy od 1 stycz­nia 1975 r. akt po raz pierw­szy kom­plek­so­wo, w spo­sób upo­rząd­ko­wa­ny, ure­gu­lo­wał in­dy­wi­du­al­ny sto­su­nek pra­cy, do­sto­so­wu­jąc kształt roz­wią­zań praw­nych do ist­nie­ją­ce­go ów­cze­śnie so­cja­li­stycz­ne­go ustro­ju spo­łecz­no - go­spo­dar­cze­go. Po­dob­nie jak na grun­cie po­przed­nie­go sta­nu praw­ne­go, prze­pi­sy Ko­dek­su pra­cy cha­rak­te­ry­zu­jąc sto­su­nek pra­cy nie po­słu­gi­wa­ły się ter­mi­nem "pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie". Art. 22 § 1 k.p., w pier­wot­nym jego brzmie­niu, sta­no­wił, iż "przez na­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz za­kła­du pra­cy, a za­kład do za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ka za wy­na­gro­dze­niem". Po­mi­mo bra­ku wy­raź­ne­go od­nie­sie­nia usta­wo­daw­cy w Ko­dek­sie pra­cy do pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, dok­try­na pra­wa pra­cy69 i orzecz­nic­two są­do­we, kon­ty­nu­ując utrwa­lo­ne w okre­sie przed­ko­dek­so­wym sta­no­wi­sko, jed­no­znacz­nie uzna­ły pod­po­rząd­ko­wa­nie za je­den z naj­waż­niej­szych ele­men­tów kon­struk­cyj­nych sto­sun­ku pra­cy, od­róż­nia­ją­cych go od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia. We­dług W. Szu­ber­ta, "istot­ną ce­chę sto­sun­ku pra­cy sta­no­wi fakt, że sta­wia on pra­cow­ni­ka w po­zy­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia. Pra­cow­nik nie może de­cy­do­wać sam o spo­so­bie do­peł­nie­nia świad­cze­nia pra­cy, lecz musi dzia­łać w ra­mach we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku, jaki obo­wią­zu­je w da­nym za­kła­dzie pra­cy, prze­strze­ga­jąc po­sta­no­wień re­gu­la­mi­nu pra­cy oraz sto­su­jąc się do po­le­ceń wy­da­wa­nych mu przez oso­by po­wo­ła­ne do kie­ro­wa­nia pro­ce­sem pra­cy ze­spo­ło­wej w imie­niu pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Oko­licz­ność ta [zda­niem W. Szu­ber­ta] sta­no­wi jed­ną z za­sad­ni­czych róż­nic mię­dzy sto­sun­kiem pra­cy a sto­sun­kiem po­wsta­ją­cym na pod­sta­wie umo­wy o dzie­ło"70. Nie spo­sób po­mi­nąć tu tak­że sta­no­wi­ska, ja­kie za­jął SN w wy­ro­ku z dnia 2 grud­nia 1975 r.71. Zgod­nie z nim, "nie­zbęd­nym wa­run­kiem dla za­kwa­li­fi­ko­wa­nia umo­wy o świad­cze­nie usług, jako umo­wy o pra­cę, jest usta­le­nie, że ce­chy istot­ne dla umo­wy o pra­cę mają cha­rak­ter prze­wa­ża­ją­cy. Do tych cech na­le­ży przede wszyst­kim pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka, wy­móg oso­bi­ste­go świad­cze­nia pra­cy oraz ob­cią­ża­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go ry­zy­kiem pro­wa­dze­nia za­kła­du pra­cy". Z ko­lei w wy­ro­ku z dnia 7 paź­dzier­ni­ka 1980 r. SN stwier­dził, iż "jed­ną z pod­sta­wo­wych cech cha­rak­te­ry­zu­ją­cych sto­su­nek pra­cy jest pod­po­rząd­ko­wa­nie za­trud­nio­ne­go w za­kre­sie świad­czo­nych prze­zeń usług"72.

W związ­ku z dą­że­niem so­cja­li­stycz­ne­go usta­wo­daw­cy do umoc­nie­nia w Ko­dek­sie pra­cy za­sa­dy jed­no­oso­bo­we­go kie­row­nic­twa, zre­zy­gno­wa­no w pier­wot­nej wer­sji tego aktu ze zna­nych w okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym, z art. 448 § 2 k.z., kry­te­riów wy­zna­cza­ją­cych w spo­sób wy­raź­ny ramy obo­wiąz­ku pra­cow­ni­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia się po­le­ce­niom do­ty­czą­cym pra­cy. Art. 100 § 1 k.p. sta­no­wił je­dy­nie, iż "pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny wy­ko­ny­wać pra­cę su­mien­nie i sta­ran­nie, prze­strze­gać dys­cy­pli­ny pra­cy oraz sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy". Po­wyż­sza mo­dy­fi­ka­cja spo­tę­go­wa­ła ist­nie­ją­ce w dok­try­nie pra­wa pra­cy kon­tro­wer­sje i roz­bież­no­ści in­ter­pre­ta­cyj­ne na tle gra­nic obo­wiąz­ku pra­cow­ni­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia się po­le­ce­niom do­ty­czą­cym pra­cy73.

Ana­li­za praw­nej re­gu­la­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie by­ła­by peł­na bez od­nie­sie­nia się do prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych so­cja­li­stycz­ną dys­cy­pli­nę pra­cy, któ­rym pod­le­głość uzna­wa­no za prze­jaw za­leż­no­ści od pra­co­daw­cy. W PPL z dys­cy­pli­ną pra­cy wią­za­no duże na­dzie­je, trak­tu­jąc ją jako śro­dek roz­wo­ju spo­łecz­nej pro­duk­cji w in­te­re­sie ca­łe­go spo­łe­czeń­stwa. Od­zwier­cie­dle­niem do­nio­słej roli, jaką przy­pi­sy­wa­no dys­cy­pli­nie pra­cy było wpro­wa­dze­nie w la­tach 50. prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych tę in­sty­tu­cję74, któ­re zna­la­zły swo­ją kon­ty­nu­ację tak­że w Ko­dek­sie pra­cy. Już pre­am­bu­ła tego aktu pod­kre­śla­ła jej zna­cze­nie wska­zu­jąc, iż pra­wo pra­cy "dzię­ki unor­mo­wa­niom zgod­nym z za­sa­da­mi ustro­jo­wy­mi i współ­ży­cia spo­łecz­ne­go w pań­stwie lu­do­wym (...) wy­cho­wu­je w du­chu prze­strze­ga­nia dys­cy­pli­ny pra­cy, ładu i po­rząd­ku". Zgod­nie zaś z art. 12 k.p., pra­cow­nik m.in. był "obo­wią­za­ny wy­ko­ny­wać na­le­ży­cie swo­je obo­wiąz­ki, prze­strze­gać dys­cy­pli­ny pra­cy, dą­żyć do uzy­ski­wa­nia w pra­cy jak naj­lep­szych wy­ni­ków", co jesz­cze raz usta­wo­daw­ca pod­kre­ślał w cy­to­wa­nym wy­żej art. 100 § 1 k.p.75. Prze­pi­sy tego aktu oraz wy­da­ne na jego pod­sta­wie roz­po­rzą­dze­nie RM z dnia 20 grud­nia 1974 r. w spra­wie re­gu­la­mi­nów pra­cy oraz za­sad uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści w pra­cy i udzie­la­nia zwol­nień od pra­cy76, przyj­mo­wa­ły sze­ro­kie ro­zu­mie­nie dys­cy­pli­ny pra­cy, uj­mu­jąc ją w ka­te­go­riach "wszech­obo­wiąz­ku" dla okre­śle­nia po­zio­mu wy­ko­na­nia ja­kiej­kol­wiek po­win­no­ści pra­cow­ni­ka. Świad­czy o tym choć­by § 5 ust. 2 cy­to­wa­ne­go tu roz­po­rzą­dze­nia, gdzie przez brak dys­cy­pli­ny ro­zu­mia­no nie tyl­ko uchy­la­nie się pra­cow­ni­ka od wy­ko­na­nia po­le­ceń pra­co­daw­cy oraz na­ru­sza­nie prze­pi­sów re­gu­lu­ją­cych bez­pie­czeń­stwo i hi­gie­nę pra­cy oraz prze­ciw­po­ża­ro­wych obo­wią­zu­ją­cych u da­ne­go pra­co­daw­cy, ale tak­że złe i nie­dba­łe wy­ko­na­nie pra­cy, psu­cie ma­te­ria­łów, na­rzę­dzi i ma­szyn, a na­wet wy­ko­na­nie prac nie zwią­za­nych z za­da­nia­mi wy­ni­ka­ją­cy­mi ze sto­sun­ku pra­cy. Tak sze­ro­kie uję­cie dys­cy­pli­ny pra­cy spo­tka­ło się ze zde­cy­do­wa­ną kry­ty­ką w li­te­ra­tu­rze pra­wa pra­cy, gdzie do­mi­no­wał wą­ski spo­sób poj­mo­wa­nia tej in­sty­tu­cji, któ­ra win­na obej­mo­wać swo­im za­kre­sem je­dy­nie obo­wią­zek pra­cow­ni­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia się nor­mom re­gu­lu­ją­cym czas pra­cy, obo­wią­zek prze­strze­ga­nia re­gu­la­mi­nu pra­cy, prze­pi­sów bhp. i ppoż. oraz obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do wią­żą­cych po­le­ceń prze­ło­żo­nych. Zda­niem W. Sa­ne­try, po­ję­cie dys­cy­pli­ny pra­cy nie do­ty­czy­ło "ca­ło­kształ­tu obo­wiąz­ków praw­nych pra­cow­ni­ka, nie­zbęd­nych dla za­bez­pie­cze­nia na­le­ży­te­go prze­bie­gu pro­ce­su pra­cy"77. Z ko­lei J. Joń­czyk wy­mie­niał trzy ka­te­go­rie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka wcho­dzą­cych w skład dys­cy­pli­ny pra­cy: obo­wią­zek su­mien­no­ści i sta­ran­no­ści, obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych oraz obo­wią­zek prze­strze­ga­nia cza­su i po­rząd­ku pra­cy78.

Z punk­tu wi­dze­nia ana­li­zo­wa­nej pro­ble­ma­ty­ki istot­ne zna­cze­nie mia­ła no­we­li­za­cja Ko­dek­su pra­cy do­ko­na­na na mocy usta­wy z dnia 2 lu­te­go 1996 r.79. W jej wy­ni­ku wpro­wa­dzo­no do ko­dek­so­wej cha­rak­te­ry­sty­ki sto­sun­ku pra­cy kry­te­rium wy­ko­ny­wa­nia pra­cy "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy", co spo­wo­do­wa­ło, iż po­ję­cie to sta­ło się ter­mi­nem ję­zy­ka praw­ne­go. Zgod­nie z art. 22 § 1 k.p., w brzmie­niu usta­lo­nym w wy­ni­ku cy­to­wa­nej tu no­we­li­za­cji, przez na­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem, a pra­co­daw­ca do za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ka za wy­na­gro­dze­niem. Zde­cy­do­wa­na więk­szość przed­sta­wi­cie­li dok­try­ny uzna­ła, iż mo­dy­fi­ka­cja art. 22 § 1 k.p. do­ko­na­na w 1996 r., ak­cen­tu­jąc expres­sis ver­bis za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, sta­no­wi­ła je­dy­nie po­twier­dze­nie ugrun­to­wa­ne­go już wcze­śniej w na­uce pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rze po­glą­du na kwe­stię pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako cha­rak­te­ry­stycz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy80. Z. Gó­ral, oce­nia­jąc tę no­we­li­za­cję, stwier­dził, iż "nie jest to z pew­no­ścią zmia­na o cha­rak­te­rze me­ry­to­rycz­nym. (...) Wy­eks­po­no­wa­nie tej ce­chy w de­fi­ni­cji ko­dek­so­wej uła­twia roz­róż­nie­nie mię­dzy sto­sun­ka­mi pra­cy a in­ny­mi sto­sun­ka­mi praw­ny­mi zwią­za­ny­mi ze świad­cze­niem pra­cy, w któ­rych ele­ment pod­po­rząd­ko­wa­nia nie wy­stę­pu­je. Ma to istot­ne zna­cze­nie w sy­tu­acji, gdy po­wszech­nie wy­stę­pu­ją­cym zja­wi­skiem jest okre­śla­nie mia­nem "umo­wy zle­ce­nia" (lub in­nej umo­wy cy­wil­no­praw­nej) wię­zi praw­nych, któ­rych ze­wnętrz­ne ozna­ki świad­czą wy­raź­nie o pra­cow­ni­czym cha­rak­te­rze za­trud­nie­nia"81. W po­dob­nym to­nie wy­po­wie­dział się tak­że SN, któ­ry w uza­sad­nie­niu po­sta­no­wie­nia z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r. stwier­dził, że nie jest praw­dą ja­ko­by ce­cha sto­sun­ku pra­cy w po­sta­ci pod­po­rząd­ko­wa­nia zo­sta­ła wpro­wa­dzo­na do pra­wa pra­cy w 1996 r. "Sta­no­wi ona bo­wiem od po­cząt­ku, tj. od wy­od­ręb­nie­nia pra­wa pra­cy z pra­wa cy­wil­ne­go, jed­ną z za­sad­ni­czych cech prze­ma­wia­ją­cych na rzecz ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy, na­to­miast jej brak wska­zy­wał na cy­wil­no­praw­ny cha­rak­ter za­trud­nie­nia"82.

W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu tam­te­go okre­su moż­na było tak­że spo­tkać kry­tycz­ne uwa­gi pod ad­re­sem usta­wo­daw­cy no­we­li­zu­ją­ce­go art. 22 § 1 k.p. Zda­niem J. Piąt­kow­skie­go, uży­cie w pra­wie pra­cy ter­mi­nu "pod kie­row­nic­twem" może myl­nie su­ge­ro­wać odej­ście w zno­we­li­zo­wa­nym pra­wie sto­sun­ku pra­cy od do­tych­cza­so­we­go me­cha­ni­zmu pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w kie­run­ku zwięk­sze­nia stop­nia dys­po­zy­cyj­no­ści tej oso­by83. Dla­te­go też, we­dług A. Ki­jow­skie­go, prze­pis art. 22 § 1 k.p. po­wi­nien za­miast sfor­mu­ło­wa­nia o wy­ko­ny­wa­niu pra­cy na rzecz pra­co­daw­cy "i pod jego kie­row­nic­twem" po­słu­gi­wać się zwro­tem o wy­ko­ny­wa­niu na rzecz pra­co­daw­cy "pod­po­rząd­ko­wa­nej pra­cy" okre­ślo­ne­go ro­dza­ju84. Zga­dza­jąc się z tym sta­no­wi­skiem, moż­na w spo­sób nie­bu­dzą­cy wąt­pli­wo­ści stwier­dzić, iż cha­rak­te­ry­zo­wa­na tu no­we­li­za­cja za­po­cząt­ko­wa­ła w li­te­ra­tu­rze i orzecz­nic­twie są­do­wym wzmo­żo­ną ana­li­zę kon­struk­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, szcze­gól­nie pod wzglę­dem oce­ny za­sad­no­ści kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ków świad­czą­cych pra­cę względ­nie sa­mo­dziel­ną85.

Usta­wa zmie­nia­ją­ca Ko­deks pra­cy z dnia 2 lu­te­go 1996 r. uchy­li­ła tak­że prze­pi­sy po­słu­gu­ją­ce się wie­lo­znacz­nym ter­mi­nem "dys­cy­pli­na pra­cy", re­zy­gnu­jąc tym sa­mym z obo­wiąz­ku prze­strze­ga­nia przez pra­cow­ni­ka tej dys­cy­pli­ny. Po­nad­to bar­dzo waż­ną zmia­ną, w kon­tek­ście praw­nej re­gu­la­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, było do­pre­cy­zo­wa­nie w art. 100 k.p. jego gra­nic, na­wią­zu­ją­ce swo­ją tre­ścią do re­gu­la­cji art. 448 § 2 k.z. Nowe brzmie­nie art. 100 § 1 k.p., do­ko­nu­jąc kon­kre­ty­za­cji kry­te­riów wy­zna­cza­ją­cych ramy obo­wiąz­ku pra­cow­ni­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia się po­le­ce­niom do­ty­czą­cym pra­cy, wska­zy­wa­ło, iż pra­cow­nik wi­nien sto­so­wać się je­dy­nie do tych po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re nie są sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę.

W kon­tek­ście ewo­lu­cji roz­wią­zań praw­nych w za­kre­sie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, istot­ną rolę ode­gra­ła tak­że no­we­li­za­cja Ko­dek­su pra­cy z dnia 26 lip­ca 2002 roku86. W jej wy­ni­ku pol­ski usta­wo­daw­ca, chcąc do­pre­cy­zo­wać po­ję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, ist­nie­ją­cą od 1996 roku for­mu­łę art. 22 § 1 k.p., w myśl któ­rej "przez na­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem", uzu­peł­nił o stwier­dze­nie, iż wska­za­ne po­wy­żej zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ka od­no­si się tak­że do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy "w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę". Zda­niem M. Gers­dorf, po no­we­li­za­cji z 2002 roku po­ję­cie kie­row­nic­twa "na­le­ży od­no­sić je­dy­nie do kie­row­nic­twa w za­kre­sie spo­so­bu świad­cze­nia pra­cy", na­to­miast za­ak­cen­to­wa­ne przez usta­wo­daw­cę "wy­zna­cza­nie miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia pra­cy" na­le­ży trak­to­wać od­dziel­nie, przy czym ten dru­gi ele­ment - we­dług au­tor­ki - ozna­cza pra­wo i obo­wią­zek pra­co­daw­cy w za­kre­sie usta­la­nia dla kon­kret­ne­go pra­cow­ni­ka szcze­gó­ło­we­go har­mo­no­gra­mu pra­cy oraz pra­wo do we­ry­fi­ka­cji da­ne­go pra­cow­ni­ka z tego punk­tu wi­dze­nia87. We­dług T. Zie­liń­skie­go, do­da­nie zwro­tu ak­cen­tu­ją­ce­go upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi miej­sca pra­cy było błę­dem. "Miej­sce pra­cy (czy ści­ślej miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy) okre­śla­ją stro­ny w umo­wie o pra­cę, jak to wy­raź­nie po­sta­na­wia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jed­no­stron­ne wy­zna­cze­nie tego miej­sca przez pra­co­daw­cę na­ru­sza isto­tę sto­sun­ku pra­cy ma­ją­ce­go cha­rak­ter umow­ny"88.

Nie­któ­rzy przed­sta­wi­cie­le dok­try­ny pra­wa pra­cy uzna­ją, iż no­we­li­za­cja art. 22 § 1 k.p. mia­ła je­dy­nie cha­rak­ter in­for­ma­cyj­ny (ce­lem było uwy­pu­kle­nie cech od­róż­nia­ją­cych sto­sun­ki pra­cy od sto­sun­ków cy­wil­no­praw­nych)89 i nie zmie­ni­ła "me­ry­to­rycz­nie jego tre­ści"90. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu moż­na jed­nak spo­tkać od­mien­ne sta­no­wi­sko. Zda­niem A. Mu­sia­ły, przy­ję­ta w art. 22 § 1 k.p. de­fi­ni­cja istot­nie za­wę­ża za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy91. Moż­na od­nieść wra­że­nie, iż usta­wo­daw­ca de lege lata przyj­mu­je wą­skie ro­zu­mie­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re za­kła­da ist­nie­nie prze­ło­żo­ne­go w pra­cow­ni­czym sto­sun­ku za­trud­nie­nia92. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się M. Gers­dorf, we­dług któ­rej pro­jek­to­daw­cy prze­pi­su punk­tu cięż­ko­ści zmian upa­try­wa­li "w tym, iż każ­dy pra­cow­nik musi mieć zwierzch­ni­ka, któ­ry wy­zna­czy mu nie tyl­ko ro­dzaj pra­cy, spo­sób jej wy­ko­na­nia, ale i czas oraz miej­sce jej świad­cze­nia. Wpro­wa­dzo­ne do Ko­dek­su pra­cy zmia­ny [zda­niem au­tor­ki] nie tyl­ko jed­nak mogą za­po­bie­gać tzw. sa­mo­za­trud­nia­niu, lecz tak­że mogą pro­wa­dzić do unie­moż­li­wie­nia za­trud­nie­nia w cha­rak­te­rze pra­cow­ni­ków osób bar­dziej sa­mo­dziel­nych, twór­czych, kre­atyw­nych"93. M. Gers­dorf w in­nym opra­co­wa­niu, wska­zu­jąc na wą­skie uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w art. 22 § 1 k.p., za­sta­na­wia­ła się nad tym, czy nowa re­dak­cja tego prze­pi­su obej­mu­je swo­ją for­mu­łą pra­cę świad­czo­ną w tzw. za­da­nio­wym cza­sie pra­cy. Sys­tem ten nie speł­nia bo­wiem kry­te­rium pra­cy pod kie­row­nic­twem w za­kre­sie okre­śla­nia cza­su pra­cy. Pra­co­daw­ca, zgod­nie z art. 140 k.p., okre­śla czas pra­cy je­dy­nie wy­mia­rem za­dań, fak­tycz­nie nie kon­tro­lu­jąc pra­cow­ni­ka i nie wy­zna­cza­jąc mu kon­kret­nych go­dzin pra­cy94. We­dług mnie, przyj­mu­jąc ra­cjo­nal­ność na­sze­go usta­wo­daw­cy, na­le­ży uznać, iż ana­li­zo­wa­na no­we­li­za­cja nie mia­ła je­dy­nie cha­rak­te­ru in­for­ma­cyj­ne­go (nie mo­dy­fi­ku­je się de­fi­ni­cji sto­sun­ku pra­cy bez istot­nej po­trze­by), a ce­lem jej było pod­kre­śle­nie - moim zda­niem nie dość wy­raź­ne - mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy, któ­re­go re­pre­zen­tu­je prze­ło­żo­ny, do wy­zna­cza­nia - naj­czę­ściej w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia pra­cy.

1.2.4. Pro­jekt no­we­go Ko­dek­su pra­cy

Wy­cho­dząc na­prze­ciw po­stu­la­tom dok­try­ny pra­wa pra­cy, ju­dy­ka­tu­ry oraz part­ne­rów spo­łecz­nych Pre­zes RM w 2002 r. po­wo­łał Ko­mi­sję Ko­dy­fi­ka­cyj­ną Pra­wa Pra­cy95, któ­ra przy­go­to­wa­ła pro­jekt no­we­go Ko­dek­su pra­cy96. W jego tre­ści zde­cy­do­wa­no się na po­zo­sta­wie­nie de­fi­ni­cji sto­sun­ku pra­cy od­wo­łu­ją­cej się do kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy kon­struk­cyj­nej tego sto­sun­ku wy­róż­nia­ją­cej go spo­śród in­nych praw­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia97. Zgod­nie z art. 44 § 1 pro­jek­tu Ko­dek­su pra­cy, "przez na­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do oso­bi­ste­go świad­cze­nia pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej okre­ślo­ne­go ro­dza­ju, na rzecz pra­co­daw­cy i jego ry­zy­ko, a pra­co­daw­ca do za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ka za wy­na­gro­dze­niem". Po­zy­tyw­nie - moim zda­niem - na­le­ży oce­nić to, iż pro­jek­to­daw­cy po­sta­no­wi­li uwzględ­nić kry­tycz­ne uwa­gi oraz su­ge­stie obec­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i de­fi­niu­jąc sto­su­nek pra­cy zre­zy­gno­wa­li z ter­mi­nu "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" na rzecz pod­po­rząd­ko­wa­nia98. Do­ko­na­nie ta­kiej mo­dy­fi­ka­cji, we­dług mnie, po­zwo­li­ło­by na za­koń­cze­nie trwa­ją­cych od lat w dok­try­nie pra­wa pra­cy spo­rów i dys­ku­sji na tle wza­jem­nej re­la­cji obu wy­mie­nio­nych tu po­jęć. Na kry­ty­kę za­słu­gu­je jed­nak to, że pro­jek­to­daw­cy, wpro­wa­dza­jąc do Ko­dek­su pra­cy - po raz pierw­szy od mo­men­tu wy­od­ręb­nie­nia się pra­wa pra­cy - kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, nie zde­cy­do­wa­li się na bliż­sze do­pre­cy­zo­wa­nie jego tre­ści99.

Rozdział 2. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

2.1. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do ro­dza­ju pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

2.1.1. Po­ję­cie ro­dza­ju pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Szcze­gól­na po­zy­cja pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach, za­kres po­wie­rza­nych im za­dań oraz cha­rak­ter od­po­wie­dzial­no­ści po­no­szo­nej za peł­nie­nie funk­cji za­rząd­czych, w tym tak­że za pra­cę pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków47, de­ter­mi­nu­ją spe­cy­ficz­ne uję­cie ro­dza­ju ich pra­cy w tre­ści umo­wy o pra­cę lub in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy48. Bio­rąc to pod uwa­gę, nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu wy­od­ręb­nia się osob­ną ka­te­go­rię obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych, prze­ciw­sta­wia­jąc ją obo­wiąz­kom in­nych pra­cow­ni­ków, któ­rzy nie peł­nią funk­cji za­rząd­czych w za­kła­dzie pra­cy49. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, pra­ca kie­row­ni­cza i nie­kie­row­ni­cza, jako ta­kie nie sta­no­wią ro­dza­jów pra­cy. Na­to­miast ele­ment kie­row­nic­twa na­le­ży za­li­czyć do istot­nych cech cha­rak­te­ry­zu­ją­cych po­szcze­gól­ne ro­dza­je pra­cy50.

W od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, po­dob­nie jak wo­bec in­nych pra­cow­ni­ków, ist­nie­je da­le­ko idą­ca swo­bo­da w za­kre­sie usta­la­nia ro­dza­ju ich pra­cy. Naj­czę­ściej ro­dzaj pra­cy, jako ko­niecz­ny skład­nik umo­wy o pra­cę, okre­śla­ny jest przez wska­za­nie kon­kret­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, ja­kie ma zaj­mo­wać pra­cow­nik w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du pra­cy (np. dy­rek­tor ge­ne­ral­ny, kie­row­nik ds. pro­duk­cji, kie­row­nik ds. fi­nan­so­wych, dy­rek­tor szko­ły, dy­rek­tor te­atru, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go), bądź też przez spre­cy­zo­wa­nie funk­cji, jaką bę­dzie re­ali­zo­wać u pra­co­daw­cy (np. funk­cja człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej lub or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czej). Zde­cy­do­wa­nie rza­dziej mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją, w któ­rej ro­dzaj pra­cy pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych usta­lo­ny w umo­wie o pra­cę przyj­mu­je je­dy­nie po­stać ze­spo­łu kon­kret­nych czyn­no­ści za­rząd­czych, do któ­rych wy­ko­ny­wa­nia jest on zo­bo­wią­za­ny w ra­mach da­ne­go sto­sun­ku pra­cy. Oczy­wi­ście taki szcze­gó­ło­wy za­kres czyn­no­ści, kon­kre­ty­zu­ją­cy kom­pe­ten­cje i za­da­nia kie­row­ni­ka, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do więk­szo­ści pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, bez wzglę­du na zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Naj­czę­ściej jed­nak jest on je­dy­nie uzu­peł­nie­niem i uszcze­gó­ło­wie­niem ogól­nie okre­ślo­ne­go w tre­ści umo­wy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go lub peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej. Do­dat­ko­wo w przy­pad­ku śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia nie­kie­dy wpro­wa­dza się wy­ka­zy za­dań klu­czo­wych kon­kre­ty­zu­ją­ce te po­win­no­ści pra­cow­ni­ka, któ­re - zda­niem pra­co­daw­cy - na da­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym od­gry­wa­ją naj­istot­niej­szą rolę z punk­tu wi­dze­nia stra­te­gii funk­cjo­no­wa­nia or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym51.

Po­nad­to, zwłasz­cza w or­ga­ni­za­cjach o roz­bu­do­wa­nej struk­tu­rze we­wnętrz­nej, w ra­mach któ­rej znaj­du­je się wie­le róż­nych szcze­bli za­rzą­dza­nia, pod­miot za­trud­nia­ją­cy przy­go­to­wu­je od­ręb­nie opi­sy po­szcze­gól­nych sta­no­wisk kie­row­ni­czych, za­wie­ra­ją­ce, poza wska­za­niem za­kre­su pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków oraz od­po­wie­dzial­no­ści na kon­kret­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym, naj­waż­niej­sze kom­pe­ten­cje za­wo­do­we (umie­jęt­no­ści kie­row­ni­cze) po­trzeb­ne do jego zaj­mo­wa­nia oraz klu­czo­we wy­ma­ga­nia re­kru­ta­cyj­ne do­ty­czą­ce wy­kształ­ce­nia czy też ocze­ki­wa­ne­go do­świad­cze­nia w kon­kret­nej dzie­dzi­nie lub bran­ży. Opi­sy sta­no­wisk są naj­czę­ściej ele­men­tem two­rzo­nych przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy sys­te­mów war­to­ścio­wa­nia sta­no­wisk pra­cy i po­zwa­la­ją na do­pre­cy­zo­wa­nie ro­dza­ju pra­cy, jaką pra­cow­nik bę­dzie wy­ko­ny­wać na ści­śle okre­ślo­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym52.

Nie­kie­dy, zwłasz­cza na naj­wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, swo­bo­da stron sto­sun­ku pra­cy w kon­kre­ty­zo­wa­niu ro­dza­ju pra­cy w tre­ści umo­wy o pra­cę (in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy) jest ogra­ni­czo­na prze­pi­sa­mi obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa, tak­że o cha­rak­te­rze usta­wo­wym. Z taką sy­tu­acją przy­kła­do­wo mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych53, któ­rych szcze­gó­ło­we kom­pe­ten­cje w za­kre­sie pro­wa­dze­nia spraw spół­ki i jej re­pre­zen­ta­cji w ob­ro­cie praw­nym okre­śla­ją prze­pi­sy Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, umo­wa lub sta­tut spół­ki bądź inne akty we­wnętrz­ne usta­la­ją­ce ustrój i struk­tu­rę or­ga­ni­za­cyj­ną spół­ki54. Umo­wa o pra­cę lub in­nych akt kreu­ją­cy sto­su­nek pra­cy człon­ka za­rzą­du nie mogą, usta­la­jąc ro­dzaj jego pra­cy, na­ru­szać bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów pra­wa han­dlo­we­go, któ­re re­gu­lu­ją kom­pe­ten­cje, obo­wiąz­ki oraz od­po­wie­dzial­ność człon­ka za­rzą­du wy­ni­ka­ją­ce ze sto­sun­ku or­ga­ni­za­cyj­ne­go, po­wsta­ją­ce­go po­mię­dzy nim a spół­ką z chwi­lą po­wo­ła­nia da­nej oso­by w skład za­rzą­du55. Umo­wa o pra­cę lub inny akt win­ny przede wszyst­kim kon­kre­ty­zo­wać i in­dy­wi­du­ali­zo­wać za­kres obo­wiąz­ków i kom­pe­ten­cji ogól­nie usta­lo­nych w Ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych oraz in­nych ak­tach we­wnętrz­ne­go pra­wa spół­ek, do­sto­so­wu­jąc je do ści­śle okre­ślo­nych po­trzeb i wa­run­ków, ja­kie wią­żą się z funk­cjo­no­wa­niem da­nej spół­ki ka­pi­ta­ło­wej w ob­ro­cie praw­nym. Po­nad­to umo­wa o pra­cę lub in­nych akt kreu­ją­cy sto­su­nek pra­cy, usta­la­jąc ro­dzaj pra­cy człon­ka za­rzą­du mogą za­wie­rać po­sta­no­wie­nia wy­kra­cza­ją­ce poza przed­miot wska­za­nych wy­żej re­gu­la­cji, uzu­peł­nia­jąc za­kres jego obo­wiąz­ków i za­dań (np. o do­dat­ko­we za­da­nia wy­ni­ko­we), tak aby zwięk­szyć sku­tecz­ność peł­nio­nej funk­cji, a tym sa­mym po­pra­wić efek­tyw­ność pro­ce­su kie­ro­wa­nia spół­ką lub jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią56. W prak­ty­ce bar­dzo czę­sto umo­wa o pra­cę za­wie­ra­na z człon­kiem za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, okre­śla­jąc ro­dzaj jego pra­cy, po pro­stu od­sy­ła, w za­kre­sie pro­wa­dze­nia spraw spół­ki i jej re­pre­zen­to­wa­nia na ze­wnątrz w ob­ro­cie praw­nym, do in­nych ak­tów we­wnętrz­nych spół­ki (umo­wy spół­ki, jej sta­tu­tu czy re­gu­la­mi­nu za­rzą­du), któ­re w spo­sób kom­plek­so­wy re­gu­lu­ją za­kres jego kom­pe­ten­cji, obo­wiąz­ków i za­dań57. Po­dob­ne roz­wią­za­nia z re­gu­ły sto­so­wa­ne są wo­bec in­nych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, zwłasz­cza naj­wyż­sze­go i śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia w da­nej or­ga­ni­za­cji.

Ana­li­zu­jąc spo­sób okre­śle­nia ro­dza­ju pra­cy pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych w tre­ści umów o pra­cę (in­nych ak­tów kreu­ją­cych sto­su­nek pra­cy) oraz w szcze­gó­ło­wych za­kre­sach czyn­no­ści kon­kre­ty­zu­ją­cych kom­pe­ten­cje i za­da­nia tych pra­cow­ni­ków, na­le­ży za­uwa­żyć, iż róż­ni się on w za­leż­no­ści od usy­tu­owa­nia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia mamy do czy­nie­nia z bar­dzo sze­ro­kim ob­sza­rem spraw po­zo­sta­wio­nych do wła­ści­wo­ści tej gru­py osób. Z re­gu­ły umo­wa o pra­cę (inny akt kreu­ją­cy sto­su­nek pra­cy), wska­zu­jąc kon­kret­ne sta­no­wi­sko (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, dy­rek­tor in­sty­tu­cji kul­tu­ry, kie­row­nik pod­mio­tu lecz­ni­cze­go) lub re­ali­zo­wa­ną funk­cję kie­row­ni­czą (np. czło­nek za­rzą­du spół­ki ak­cyj­nej, spół­dziel­ni, fun­da­cji czy sto­wa­rzy­sze­nia), ogól­nie po­wie­rza pra­cow­ni­ko­wi kom­pe­ten­cje w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją i re­pre­zen­to­wa­nia jej na ze­wnątrz w ob­ro­cie praw­nym, od­sy­ła­jąc do re­gu­la­cji (usta­wo­wych, sta­tu­to­wych, re­gu­la­mi­no­wych), któ­re szcze­gó­ło­wo pre­cy­zu­ją za­kres obo­wiąz­ków i za­dań na­le­żą­cych do wła­ści­wo­ści da­nej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Co wię­cej, ten sze­ro­ki ob­szar spraw za­strze­żo­nych dla pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla gwa­ran­to­wa­ny jest przez usta­wo­daw­cę, któ­ry nie­kie­dy prze­wi­du­je w prze­pi­sach za­sa­dę do­mnie­ma­nia kom­pe­ten­cji w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji i re­pre­zen­to­wa­nia we wszyst­kich spra­wach, któ­re nie zo­sta­ły prze­ka­za­ne do wła­ści­wo­ści in­nych jej or­ga­nów (po­mio­tów)58. Spe­cy­fi­ka funk­cji peł­nio­nych przez tę gru­pę pra­cow­ni­ków, sze­ro­ki za­kres obo­wiąz­ków i za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces ca­ło­ścio­we­go za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, po­wo­du­ją iż nie da się, ani w umo­wie o pra­cę (in­nym ak­cie kreu­ją­cym sto­su­nek pra­cy), ani w za­kre­sie czyn­no­ści, szcze­gó­ło­wo (wy­czer­pu­ją­co) okre­ślić ro­dza­ju wy­ko­ny­wa­nej przez nich pra­cy. Do­brze wi­dać to na przy­kła­dzie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Tam bo­wiem ogól­na re­gu­la­cja Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, zgod­nie z któ­rą za­rząd pro­wa­dzi spra­wy spół­ki i re­pre­zen­tu­ją ją na ze­wnątrz (art. 201 § 1 i 368 § 1 k.s.h.), skut­ku­je bra­kiem moż­li­wo­ści ści­słe­go okre­śle­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę kon­kret­nych czyn­no­ści lub za­dań, do któ­rych wy­ko­ny­wa­nia miał­by być zo­bli­go­wa­ny dany czło­nek za­rzą­du. In­te­res spół­ki oraz za­sa­da oso­bi­stej od­po­wie­dzial­no­ści za­rzą­du za pro­wa­dze­nie jej spraw wy­ma­ga­ją du­żej ela­stycz­no­ści i bie­żą­ce­go po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji, w za­leż­no­ści od dy­na­micz­nie zmie­nia­ją­cej się na ryn­ku sy­tu­acji. To zaś wy­klu­cza a prio­ri moż­li­wość okre­śle­nia w chwi­li za­wie­ra­nia umo­wy o pra­cę z człon­kiem za­rzą­du roz­mia­ru pra­cy czy ro­dza­ju czyn­no­ści (kon­kret­nych za­dań), ja­kie będą re­ali­zo­wa­ne w ra­mach jego sto­sun­ku pra­cy59.

Po­wyż­sza uwa­ga do­ty­czy rów­nież pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia znaj­du­ją­cych się wy­so­ko w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cji (np. kie­row­nik wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go czy spół­ki, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go, kie­row­nik bu­do­wy za­gra­nicz­nej). Pra­cow­ni­cy ci kie­ru­jąc, nad­zo­ru­jąc oraz od­po­wia­da­jąc ca­ło­ścio­wo za dzia­łal­ność i funk­cjo­no­wa­nie da­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej czy za­kła­du pra­cy mu­szą ela­stycz­nie re­ago­wać na bie­żą­ce po­trze­by za­rzą­dza­nej struk­tu­ry, co wy­klu­cza moż­li­wość pre­cy­zyj­ne­go okre­śle­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę (za­kre­su czyn­no­ści) roz­mia­ru pra­cy oraz ro­dza­ju kon­kret­nych za­dań skła­da­ją­cych się na obo­wiąz­ki kie­row­ni­cze. Tak­że w przy­pad­ku kie­row­ni­ków funk­cjo­nal­nych od­po­wia­da­ją­cych w du­żych or­ga­ni­za­cjach za ści­śle okre­ślo­ny ob­szar spraw (pro­duk­cja, fi­nan­se, mar­ke­ting i sprze­daż, za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi), jest to trud­ne, choć tu­taj z ra­cji ogra­ni­czo­ne­go przed­mio­tu za­rzą­dza­nia ła­twiej jest do­pre­cy­zo­wać a prio­ri ro­dzaj świad­czo­nej pra­cy60.

Czym ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym mniej­szy jest ob­szar spraw i za­dań, ja­kie skła­da­ją się na dany ro­dzaj pra­cy pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go oraz tym ła­twiej w mo­men­cie pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o pra­cę prze­wi­dzieć ich roz­miar i do­pre­cy­zo­wać kon­kret­ną treść za­dań w umo­wie lub szcze­gó­ło­wym za­kre­sie czyn­no­ści. Naj­le­piej wi­dać to na przy­kła­dzie kie­row­ni­ków naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (np. kie­row­nik ze­spo­łu, kie­row­nik zmia­ny, mistrz, bry­ga­dzi­sta), któ­rzy na bie­żą­co kon­tro­lu­ją, nad­zo­ru­ją i ko­or­dy­nu­ją pra­cę pod­le­głych so­bie ze­spo­łów ludz­kich. Ich obo­wiąz­ki spro­wa­dza­ją się przede wszyst­kim do kie­ro­wa­nia tymi ze­spo­ła­mi (w szcze­gól­no­ści wy­da­wa­nia pod­wład­nym po­le­ceń do­ty­czą­cych pra­cy, któ­rych ce­lem jest kon­kre­ty­za­cja czyn­no­ści ro­bo­czych, miej­sca, cza­su i spo­so­bu ich wy­ko­ny­wa­nia; udzie­la­nia urlo­pów wy­po­czyn­ko­wych i in­nych zwol­nień od pra­cy) oraz bez­po­śred­niej or­ga­ni­za­cji pro­ce­su pra­cy za­pew­nia­ją­cej pra­wi­dło­we, nie­za­kłó­co­ne i ter­mi­no­we wy­ko­na­nie po­wie­rzo­nych za­dań. Po­nad­to bar­dzo czę­sto pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, poza funk­cją kie­row­ni­czą, z re­gu­ły wy­ko­nu­ją rów­nież czyn­no­ści i za­da­nia toż­sa­me z tymi, któ­re re­ali­zu­ją pod­le­gli im pra­cow­ni­cy.

Na tle tego ostat­nie­go zja­wi­ska na­le­ży zwró­cić uwa­gę na wy­stę­pu­ją­cą nie­kie­dy w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych prak­ty­kę łą­cze­nia funk­cji kie­row­ni­czych z in­nym ro­dza­jem pra­cy w ra­mach tego sa­me­go sto­sun­ku pra­cy61. Cho­dzi tu o sy­tu­ację, w któ­rej z tre­ści umo­wy o pra­cę (in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy) obok obo­wiąz­ków w za­kre­sie kie­ro­wa­nia za­kła­dem pra­cy, jego wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią czy ze­spo­łem pra­cow­ni­ków, wy­ni­ka­ją tak­że inne za­da­nia (nie­kie­row­ni­cze) da­ne­go pra­cow­ni­ka, z re­gu­ły po­kry­wa­ją­ce z ro­dza­jem pra­cy świad­czo­nej przez pod­le­głych mu pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych (sze­re­go­wych)62. Tego typu zja­wi­sko, okre­śla­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu mia­nem kom­bi­no­wa­ne­go (ku­mu­la­tyw­ne­go) uzgad­nia­nia ro­dza­ju pra­cy, pra­cy ro­ta­cyj­nej czy wie­lo­ro­dza­jo­wej, naj­czę­ściej w prak­ty­ce ma miej­sce w przy­pad­kach, gdy pra­cow­ni­ko­wi za­trud­nio­ne­mu wcze­śniej u da­ne­go pra­co­daw­cy po­wie­rza się, nie­ja­ko do­dat­ko­wo, na z góry usta­lo­ny czas, peł­nie­nie okre­ślo­nej funk­cji kie­row­ni­czej63. Nie­kie­dy na­wet opi­sy­wa­na tu ku­mu­la­cja sta­no­wisk (kie­row­ni­cze­go z nie­kie­row­ni­czym) w ra­mach jed­ne­go sto­sun­ku pra­cy jest re­gu­lo­wa­na prze­pi­sa­mi ran­gi usta­wo­wej. Przy­kła­do­wo z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do rek­to­ra uczel­ni pu­blicz­nej, któ­ry po­wo­ły­wa­ny jest na tę funk­cję - co do za­sa­dy - spo­śród pra­cow­ni­ków uczel­ni po­sia­da­ją­cych co naj­mniej sto­pień na­uko­wy dok­to­ra, za­trud­nio­nych w niej w ra­mach pod­sta­wo­we­go miej­sca pra­cy (art. 72 ust. 2 usta­wy z dnia 27 lip­ca 2005 r. - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym64)65. Z ko­lei w myśl art. 36 ust. 1 usta­wy z dnia 7 wrze­śnia 1991 r. o sys­te­mie oświa­ty66, szko­łą lub pla­ców­ką kie­ru­je na­uczy­ciel mia­no­wa­ny lub dy­plo­mo­wa­ny, któ­re­mu po­wie­rzo­no sta­no­wi­sko dy­rek­to­ra. Tak­że i tu­taj dy­rek­to­ra szko­ły lub pla­ców­ki z re­gu­ły re­kru­tu­je się z na­uczy­cie­li za­trud­nio­nych wcze­śniej w tej wła­śnie szko­le czy pla­ców­ce. W ta­kim przy­pad­ku po­wie­rze­nie sta­no­wi­ska dy­rek­to­ra nie pro­wa­dzi do na­wią­za­nia no­we­go sto­sun­ku pra­cy, a funk­cja ta jest re­ali­zo­wa­na w ra­mach do­tych­cza­so­we­go sto­sun­ku pra­cy67. Wów­czas dy­rek­tor szko­ły, obok roli prze­ło­żo­ne­go pra­cow­ni­ków tej szko­ły, na pod­sta­wie jed­ne­go sto­sun­ku pra­cy, wy­ko­nu­je rów­nież obo­wiąz­ki na­uczy­cie­la, na rów­ni z po­zo­sta­ły­mi na­uczy­cie­la­mi za­trud­nio­ny­mi w tej szko­le. Ku­mu­la­cja funk­cji kie­row­ni­czej z in­nym (nie­kie­row­ni­czym) ro­dza­jem pra­cy w ra­mach tego sa­me­go sto­sun­ku pra­cy moż­li­wa jest przy­kła­do­wo tak­że w od­nie­sie­niu do: dy­rek­to­ra te­atru, któ­ry może być jed­no­cze­śnie jego ak­to­rem czy re­ży­se­rem; dy­rek­to­ra fil­har­mo­nii, któ­ry może być jed­no­cze­śnie jej dy­ry­gen­tem; człon­ka za­rzą­du fun­da­cji, któ­ry może świad­czyć na jej rzecz inny ro­dzaj pra­cy68; czy wresz­cie kie­row­ni­ka miej­skie­go ośrod­ka zdro­wia, któ­ry jed­no­cze­śnie jest za­trud­nio­ny w nim jako le­karz. Na grun­cie ostat­nie­go z wy­mie­nio­nych tu przy­pad­ków SN w wy­ro­ku z dnia 14 lu­te­go 2002 r. stwier­dził, iż "w ra­zie wy­ko­ny­wa­nia na rzecz pra­co­daw­cy kil­ku ro­dza­jów pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej na­le­ży do­mnie­my­wać, że stro­ny łą­czy je­den sto­su­nek pra­cy"69.

Po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę w ra­mach tego sa­me­go sto­sun­ku pra­cy za­rów­no funk­cji wy­ko­naw­czej, jak i kie­row­ni­czej może za­sad­ni­czo być do­ko­ny­wa­ne w dwo­ja­ki spo­sób. Po pierw­sze, ist­nie­je moż­li­wość za­miesz­cze­nia sto­sow­nych po­sta­no­wień w umo­wie o pra­cę (in­nym ak­cie kreu­ją­cym sto­su­nek pra­cy), prze­wi­du­ją­cych w jej tre­ści dwu­ro­dza­jo­wość pra­cy na da­nym sta­no­wi­sku. Po dru­gie zaś, po­wie­rze­nie jed­ne­go z ro­dza­jów pra­cy (naj­czę­ściej funk­cji kie­row­ni­czej) może na­stą­pić w dro­dze klau­zu­li au­to­no­micz­nej, czy­li w for­mie do­dat­ko­wej umo­wy uzu­peł­nia­ją­cej treść umo­wy o pra­cę (in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy), za do­dat­ko­wym wy­na­gro­dze­niem70. Ten dru­gi me­cha­nizm okre­śla­ny jest w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu mia­nem "kon­trak­tu kie­row­ni­cze­go", a jego ce­lem jest, zwłasz­cza w ob­ro­cie go­spo­dar­czym, zwięk­sze­nie efek­tyw­no­ści i sku­tecz­no­ści pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją71.

Nie­za­leż­nie od spo­so­bu po­wie­rze­nia pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę w ra­mach tego sa­me­go sto­sun­ku pra­cy funk­cji wy­ko­naw­czej i kie­row­ni­czej, rolą stron jest do­pre­cy­zo­wa­nie szcze­gó­ło­wych za­sad, na ja­kich będą wy­ko­ny­wa­ne obo­wiąz­ki wy­ni­ka­ją­ce z dwóch róż­nych ro­dza­jów pra­cy. W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży usta­lić czy ob­ję­te zo­bo­wią­za­niem pra­cow­ni­ka ro­dza­je prac (pra­ca kie­row­ni­cza i nie­kie­row­ni­cza) będą mieć cha­rak­ter rów­no­rzęd­ny, czy może je­den z nich ma być okre­ślo­ny jako do­mi­nu­ją­cy (pod­sta­wo­wy) w da­nym sto­sun­ku pra­cy. Po­nad­to stro­ny mu­szą uzgod­nić za­sa­dy, na ja­kich pra­cow­nik ma wy­ko­ny­wać w ra­mach tego sa­me­go sto­sun­ku pra­cy, czyn­no­ści kie­row­ni­cze oraz czyn­no­ści nie zwią­za­ne z pro­ce­sem za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją (wy­od­ręb­nio­ną jej czę­ścią). Czy każ­dy z ro­dza­jów pra­cy bę­dzie świad­czo­ny w in­nych go­dzi­nach pra­cy, czy może obie te funk­cje (kie­row­ni­czą i nie­kie­row­ni­czą) pra­cow­nik ma re­ali­zo­wać w tym sa­mym cza­sie pra­cy. Bar­dzo czę­sto, zwłasz­cza na wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych, tam gdzie pra­cow­nik ca­ło­ścio­wo od­po­wia­da za za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji i kie­ro­wa­nie za­trud­nio­ny­mi w niej pra­cow­ni­ka­mi (oso­ba­mi), mo­że­my mieć do czy­nie­nia z sy­tu­acją, w któ­rej funk­cje kie­row­ni­cze sta­ną się do­mi­nu­ją­ce nad po­zo­sta­ły­mi obo­wiąz­ka­mi pra­cow­ni­ka (za­sa­da ich nad­rzęd­no­ści i pierw­szeń­stwa nad funk­cja­mi nie­kie­row­ni­czy­mi). Wów­czas, z uwa­gi na zło­żo­ny cha­rak­ter i nie­prze­wi­dy­wal­ność pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją (wy­od­ręb­nio­ną jej czę­ścią), z re­gu­ły to sam pra­cow­nik bę­dzie de­cy­do­wał, w gra­ni­cach wcze­śniej usta­lo­nych re­guł, któ­ry ro­dzaj pra­cy w da­nym cza­sie i miej­scu zo­sta­nie przez nie­go pod­ję­ty72.

2.1.2. Isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia co do ro­dza­ju pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Zgod­nie z przed­sta­wio­ny­mi w czę­ści I opra­co­wa­nia wy­wo­da­mi, isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w ob­sza­rze ro­dza­ju wy­ko­ny­wa­nej pra­cy jest jego upraw­nie­nie do kon­kre­ty­zo­wa­nia za­dań pra­cow­ni­ka w gra­ni­cach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy, w ra­mach któ­re­go pod­miot za­trud­nia­ją­cy (naj­czę­ściej re­pre­zen­to­wa­ny przez bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go) wska­zu­je czyn­no­ści, ja­kie dany pra­cow­nik wi­nien wy­ko­ny­wać w okre­ślo­nym cza­sie i miej­scu73. W ty­po­wym sto­sun­ku pra­cy mamy do czy­nie­nia z za­leż­no­ścią, gdzie za­kres wska­za­nych tu upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy jest tym szer­szy, im bar­dziej ogól­nie w tre­ści umo­wy o pra­cę (in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy) stro­ny usta­li­ły ro­dzaj umó­wio­nej pra­cy. Pa­ra­dok­sal­nie, w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych moż­na za­ob­ser­wo­wać zu­peł­nie od­wrot­ną ten­den­cję, któ­ra jest tym le­piej wi­docz­na, im wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia umiej­sco­wio­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Gdy cho­dzi o pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na szczy­cie struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, spo­sób usta­le­nia w tre­ści umo­wy (in­ne­go aktu kreu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy) za­kre­su czyn­no­ści i za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją czy wy­od­ręb­nio­ną jej czę­ścią (tzw. ro­dza­ju pra­cy) naj­czę­ściej jest bar­dzo ogól­ni­ko­wy. Wska­zu­je się tam je­dy­nie "ra­mo­wo" na obo­wiąz­ki do­ty­czą­ce ca­ło­kształ­tu funk­cjo­no­wa­nia or­ga­ni­za­cji (jej czę­ści) oraz re­pre­zen­ta­cję na ze­wnątrz w ob­ro­cie praw­nym. Bar­dziej skon­kre­ty­zo­wa­ne za­da­nia i po­win­no­ści, ja­kie cią­żą na tej gru­pie pra­cow­ni­ków w ra­mach pro­ce­su za­rzą­dza­nia mogą wy­ni­kać z prze­pi­sów usta­wo­wych re­gu­lu­ją­cych ogól­nie za­kres obo­wiąz­ków spo­czy­wa­ją­cych na ka­drze kie­row­ni­czej (np. do­ty­czy to dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, człon­ków za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy spół­dziel­ni, dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry, rek­to­ra uczel­ni wyż­szej, kie­row­ni­ka pod­mio­tu lecz­ni­cze­go nie­bę­dą­ce­go przed­się­bior­cą) oraz z we­wnętrz­nych ak­tów obo­wią­zu­ją­cych w da­nej or­ga­ni­za­cji (np. re­gu­la­min or­ga­ni­za­cyj­ny, sta­tut, umo­wa spół­ki, uchwa­ła wła­ści­cie­li)74. Ist­nie­ją jed­nak dwa za­sad­ni­cze po­wo­dy, dla któ­rych po­mi­mo sze­ro­ko okre­ślo­ne­go ro­dza­ju umó­wio­nej pra­cy, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w da­nej or­ga­ni­za­cji (na­le­ży za­zna­czyć, iż jest to z re­gu­ły wą­ska gru­pa osób), nie wy­stę­pu­je pod­po­rząd­ko­wa­nie w ana­li­zo­wa­nym ob­sza­rze, cha­rak­te­ry­stycz­ne dla ty­po­we­go sto­sun­ku pra­cy. Po pierw­sze, wy­ni­ka to ze spe­cy­fi­ki i zło­żo­no­ści sa­me­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi i oso­bo­wy­mi or­ga­ni­za­cji lub jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści. Zło­żo­ność ta, jak pod­kre­śla­ją przed­sta­wi­cie­le na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, po­le­ga za­rów­no na nie­pew­no­ści pra­cy, sta­le zmie­nia­ją­cym się śro­do­wi­sku, w któ­rym funk­cjo­nu­je oso­ba za­rzą­dza­ją­ca, jak i na istot­nie ogra­ni­czo­nej moż­li­wo­ści prze­wi­dze­nia wy­da­rzeń i sy­tu­acji, z któ­ry­mi pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze wy­so­kie­go szcze­bla musi so­bie ra­dzić w mia­rę ich wy­stę­po­wa­nia75. Dy­na­mizm i nie­prze­wi­dy­wal­ność pro­ce­su za­rzą­dza­nia wy­ni­ka z fak­tu, iż za­da­nia, czyn­no­ści i de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne przez pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go z re­gu­ły dyk­to­wa­ne są zmie­nia­ją­cą się sy­tu­acją, w ja­kiej znaj­du­je się or­ga­ni­za­cja oraz za­le­żą od wie­lu róż­nych oko­licz­no­ści i zda­rzeń, któ­rych nie da się z góry za­pla­no­wać, a co waż­ne, któ­rych za­ist­nie­nie bar­dzo czę­sto uwa­run­ko­wa­ne jest czyn­ni­ka­mi obiek­tyw­ny­mi (np. zmia­na ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej, na­gła utra­ta ryn­ków zby­tu, po­ja­wie­nie się nie­ocze­ki­wa­nej kon­ku­ren­cji w ob­ro­cie praw­nym), na któ­re kie­ru­ją­cy or­ga­ni­za­cją lub jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią nie mają żad­ne­go wpły­wu. Spe­cy­fi­kę cha­rak­te­ru pra­cy wy­ko­ny­wa­nej przez pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze (do­ty­czy to tak­że czę­sto niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia) traf­nie ujął R.W. Grif­fin76. Jego zda­niem, pra­ca kie­row­ni­ka nie prze­bie­ga we­dług ja­kie­goś upo­rząd­ko­wa­ne­go, usys­te­ma­ty­zo­wa­ne­go wzor­ca. Prze­ciw­nie, jest to pra­ca peł­na nie­pew­no­ści, zmian, nie­cią­gło­ści i dzia­łań frag­men­ta­rycz­nych. Pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla w ra­mach re­ali­zo­wa­ne­go pro­ce­su za­rzą­dza­nia wy­ko­nu­ją sze­reg róż­no­rod­nych czyn­no­ści i za­dań, de­ter­mi­no­wa­nych po­trze­bą chwi­li, wy­ni­ka­ją­cych z ko­niecz­no­ści bie­żą­ce­go re­ago­wa­nia na dy­na­micz­nie zmie­nia­ją­ce się po­trze­by i sy­tu­ację or­ga­ni­za­cji (jej wy­od­ręb­nio­nej czę­ści) w ob­ro­cie praw­nym77. W cią­gu jed­ne­go dnia pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy wy­so­kie sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze musi przy­kła­do­wo: za­de­cy­do­wać o pro­jek­cie no­we­go wy­ro­bu, wy­ja­śnić nie­po­ro­zu­mie­nie mię­dzy swy­mi pod­wład­ny­mi, za­an­ga­żo­wać nową se­kre­tar­kę, przy­go­to­wać spra­woz­da­nie z wy­ni­ków kie­ro­wa­nej przez sie­bie or­ga­ni­za­cji, sko­or­dy­no­wać przed­się­wzię­cie re­ali­zo­wa­ne wspól­nie z in­nym pod­mio­tem funk­cjo­nu­ją­cym w ob­ro­cie, utwo­rzyć gru­pę za­da­nio­wą w celu zba­da­nia ja­kie­goś na­głe­go pro­ble­mu, zor­ga­ni­zo­wać ze­bra­nie pod­le­głe­go so­bie ze­spo­łu pra­cow­ni­ków czy roz­pa­trzyć skar­gę pra­cow­ni­ków78. Zło­żo­ność i róż­no­rod­ność za­dań i czyn­no­ści, któ­re wi­nien re­ali­zo­wać pra­cow­nik za­rzą­dza­ją­cy or­ga­ni­za­cją lub jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią, zwłasz­cza w wa­run­kach glo­ba­li­za­cji i ro­sną­cej kon­ku­ren­cji ze­wnętrz­nej na ryn­ku oraz wzmo­żo­nej pre­sji wła­ści­cie­li (ak­cjo­na­riu­szy), ule­ga dal­sze­mu na­si­le­niu i zwie­lo­krot­nie­niu79.

Po dru­gie wresz­cie, w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cji, brak jest pod­mio­tu (or­ga­nu), któ­ry mógł­by peł­nić wo­bec nich rolę prze­ło­żo­ne­go po­sia­da­ją­ce­go kom­pe­ten­cje w za­kre­sie wy­da­wa­nia im (przy­najm­niej po­ten­cjal­nie) wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych ich pra­cy, w szcze­gól­no­ści od­no­szą­cych się do re­ali­zo­wa­ne­go przez nich pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją czy wy­od­ręb­nio­ną jej czę­ścią. Co wię­cej, nie­kie­dy na­wet sam usta­wo­daw­ca expres­sis ver­bis gwa­ran­tu­je naj­wyż­szej ka­drze kie­row­ni­czej swo­bo­dę oraz da­le­ko idą­cą au­to­no­mię w przed­mio­cie kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią or­ga­ni­za­cji, wy­łą­cza­jąc moż­li­wość ste­ro­wa­nia pra­cow­ni­ka­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi za po­śred­nic­twem wią­żą­cych po­le­ceń. Przy­kła­dem jest choć­by spo­sób unor­mo­wa­nia tej kwe­stii w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Zgod­nie z prze­pi­sa­mi Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, or­ga­ny tych spół­ek (rada nad­zor­cza i zgro­ma­dze­nie) nie mają pra­wa wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki (art. 219 § 2 i 3751 k.s.h.)80. Tak­że dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, w myśl art. 32 ust. 2 usta­wy o p.p., dzia­ła­jąc zgod­nie z prze­pi­sa­mi pra­wa, po­dej­mu­je de­cy­zje sa­mo­dziel­nie i po­no­si za nie od­po­wie­dzial­ność.

Czym ni­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym za­cho­dzi więk­sze praw­do­po­do­bień­stwo po­ja­wie­nia się ele­men­tów prze­są­dza­ją­cych o ist­nie­niu pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych pra­co­daw­cy w przed­mio­cie ro­dza­ju pra­cy. Po pierw­sze, na niż­szych szcze­blach or­ga­ni­za­cji na­tu­ral­nie zmniej­sza się ob­szar spraw, ja­kie skła­da­ją się na dany ro­dzaj pra­cy pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go oraz zwięk­sza się wy­raź­nie prze­wi­dy­wal­ność za­dań i czyn­no­ści, do któ­rych wy­ko­ny­wa­nia zo­bo­wią­za­ny jest pra­cow­nik zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze. Osła­bia się zło­żo­ność i dy­na­mi­ka pro­ce­su za­rzą­dza­nia, a sze­reg de­cy­zji moż­na le­piej za­pla­no­wać. Pra­ca (za­kres za­dań i czyn­no­ści kie­row­ni­czych) pra­cow­ni­ków niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia (zwłasz­cza do­ty­czy to kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii) naj­czę­ściej prze­bie­ga we­dług ści­śle okre­ślo­ne­go, upo­rząd­ko­wa­ne­go oraz usys­te­ma­ty­zo­wa­ne­go wzor­ca po­stę­po­wa­nia, co sprzy­ja re­ali­za­cji upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy w przed­mio­cie kon­kre­ty­zo­wa­nia za­dań pra­cow­ni­ka. Po dru­gie, co waż­niej­sze, pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy śred­nie i naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mają z re­gu­ły nad sobą bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go (nie­kie­dy na­wet kil­ku), któ­ry przy­najm­niej po­ten­cjal­nie ma za­gwa­ran­to­wa­ną moż­li­wość bie­żą­ce­go in­ge­ro­wa­nia w spo­sób kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem pra­cow­ni­ków. Do­brze tę kwe­stię ilu­stru­je przy­kład mi­strza w za­kła­dzie pro­duk­cyj­nym za­pre­zen­to­wa­ny przez Ross A. Web­be­ra. Pra­cow­nik ten, zaj­mu­jąc naj­niż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, pod­le­gał w swo­jej pra­cy kil­ku prze­ło­żo­nym, któ­rzy mo­gli wy­da­wać mu wią­żą­ce po­le­ce­nia do­ty­czą­ce kie­ro­wa­ne­go od­cin­ka pra­cy (kon­kre­ty­zo­wać jego za­da­nia): kie­row­ni­ko­wi swo­je­go wy­dzia­łu, a po­nad­to wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. pro­duk­cji (okre­ślał spo­sób wy­twa­rza­nia da­ne­go wy­ro­bu), wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. pra­cow­ni­czych (okre­ślał kogo na­le­ży za­trud­nić, a kogo zwol­nić) oraz wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. księ­go­wych (okre­ślał spo­sób re­je­stro­wa­nia i roz­li­cza­nia pro­duk­cji)81.

Prze­ja­wem upraw­nień pra­co­daw­cy w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w or­ga­ni­za­cji mogą być rów­nież szcze­gó­ło­we za­kre­sy czyn­no­ści, któ­rych ce­lem jest do­pre­cy­zo­wa­nie kom­pe­ten­cji i za­dań kie­row­ni­ka, na da­nym kon­kret­nym sta­no­wi­sku. Więk­sze zna­cze­nie mają one na niż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych z uwa­gi na więk­szą prze­wi­dy­wal­ność pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Tu­taj z re­gu­ły za­kre­sy te usta­la­ne są już po na­wią­za­niu sto­sun­ku pra­cy, co daje prze­ło­żo­ne­mu pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go (w ra­mach jego upraw­nień dy­rek­tyw­nych) moż­li­wość, w gra­ni­cach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy, bie­żą­cej mo­dy­fi­ka­cji uję­tych tam czyn­no­ści i za­dań kie­row­ni­czych82.

Po­nad­to w li­te­ra­tu­rze83 i orzecz­nic­twie są­do­wym do­pusz­cza się, w ra­mach upraw­nień dy­rek­tyw­nych, moż­li­wość jed­no­stron­ne­go do­ko­ny­wa­nia przez pra­co­daw­cę trwa­łych, acz­kol­wiek nie­istot­nych zmian okre­ślo­ne­go w umo­wie ro­dza­ju pra­cy w ra­mach tego sa­me­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Każ­dy jed­nak przy­pa­dek musi być tu oce­nia­ny na pod­sta­wie jego cech in­dy­wi­du­al­nych84, a czyn­ni­ka­mi któ­re na­le­ży brać pod uwa­gę przy usta­la­niu nie­istot­no­ści tych zmian są: sto­pień, w ja­kim pra­ca od­bie­ga od ro­dza­jo­wych cech czyn­no­ści okre­ślo­nych w umo­wie; sto­pień trud­no­ści i uciąż­li­wo­ści pra­cy; ry­zy­ko na­ra­że­nia zdro­wia i ży­cia na nie­bez­pie­czeń­stwo; ry­zy­ko od­po­wie­dzial­no­ści; obiek­tyw­ne i su­biek­tyw­ne od­czu­cia sa­me­go pra­cow­ni­ka co do po­gor­sze­nia się jego sy­tu­acji85. Uwa­żam, że istot­ny­mi zmia­na­mi w przed­mio­cie ro­dza­ju pra­cy usta­lo­ne­go w umo­wie w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych będą przede wszyst­kim mo­dy­fi­ka­cje, któ­re skut­ku­ją zwięk­sze­niem stop­nia trud­no­ści pra­cy na da­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym, roz­sze­rze­niem za­kre­su od­po­wie­dzial­no­ści za de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją oraz wpły­wa­ją na po­gor­sze­nie pre­sti­żu, jaki wią­że się z zaj­mo­wa­niem da­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Tego typu trwa­łe zmia­ny ro­dza­ju pra­cy w ra­mach tego sa­me­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go - w moim prze­ko­na­niu - nie mogą być do­ko­ny­wa­ne jed­no­stron­nie, w dro­dze dy­rek­tyw­nych upraw­nień pra­co­daw­cy, a wy­ma­ga­ją po­ro­zu­mie­nia zmie­nia­ją­ce­go lub wy­po­wie­dze­nia do­tych­cza­so­wych wa­run­ków pra­cy w try­bie art. 42 k.p. W wy­ro­ku z dnia 13 kwiet­nia 2000 r. SN stwier­dził, iż prze­kształ­ce­nie jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią w za­rząd trzy­oso­bo­wy jest istot­ną zmia­ną wa­run­ków pra­cy w sto­sun­ku pra­cy do­tych­cza­so­we­go pre­ze­sa jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du i wy­ma­ga po­ro­zu­mie­nia stron lub wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go, chy­ba że w umo­wie spół­ki prze­wi­dzia­no po­wo­ły­wa­nie za­rzą­du o zmien­nym skła­dzie86. Zda­niem SN, co praw­da w sy­tu­acji roz­sze­rze­nia w umo­wie spół­ki ilo­ścio­we­go skła­du za­rzą­du pra­cow­nik za­cho­wu­je swe do­tych­cza­so­we sta­no­wi­sko, iden­ty­fi­ko­wa­ne naj­czę­ściej z ro­dza­jem pra­cy w ro­zu­mie­niu art. 22 § 1 k.p., lecz zmia­nie ule­ga­ją rów­no­cze­śnie pra­wa i obo­wiąz­ki zwią­za­ne z jed­no- bądź wie­lo­oso­bo­wym cha­rak­te­rem da­ne­go sta­no­wi­ska. Po­wo­ła­nie dwóch no­wych człon­ków za­rzą­du, wład­nych sa­mo­dziel­nie re­pre­zen­to­wać spół­kę, zmie­nia (ogra­ni­cza) kom­pe­ten­cje do­tych­cza­so­we­go pre­ze­sa, a poza tym mo­dy­fi­ku­je spo­sób jego dzia­ła­nia w kie­run­ku ko­or­dy­no­wa­nia pra­cy ca­łe­go ze­spo­łu, co z ko­lei od­dzia­łu­je na za­sa­dy od­po­wie­dzial­no­ści. W in­nym wy­ro­ku SN przy­jął, iż ogra­ni­cze­nie za­kre­su kom­pe­ten­cji wy­łącz­ne­go kie­row­ni­ka księ­gar­ni przez pod­po­rząd­ko­wa­nie go nowo utwo­rzo­ne­mu sta­no­wi­sku kie­row­ni­ka ad­mi­ni­stra­cyj­ne­go sta­no­wi zmia­nę istot­nych wa­run­ków umo­wy przez pra­co­daw­cę87. Przed wpro­wa­dze­niem tego sta­no­wi­ska kie­row­nik miał sze­ro­kie upraw­nie­nia do za­rzą­dza­nia księ­gar­nią za­rów­no pod wzglę­dem fa­cho­wym, jak i ad­mi­ni­stra­cyj­nym. Po do­ko­na­niu zmia­ny w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej księ­gar­ni, pra­cow­nik ten zo­stał na­to­miast au­to­ma­tycz­nie po­zba­wio­ny kom­pe­ten­cji o cha­rak­te­rze ad­mi­ni­stra­cyj­ny. Poza tym zmia­na ta, jak się wy­da­je, istot­nie ob­ni­ża­ła pre­stiż zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go i rolę pra­cow­ni­ka w za­rzą­dza­niu spra­wa­mi księ­gar­ni88. W tym kon­tek­ście war­to rów­nież po­wo­łać się na po­gląd SN wy­ra­żo­ny w wy­ro­ku z dnia 7 wrze­śnia 1999 r.89. We­dług nie­go, na­wet mo­dy­fi­ka­cja sa­mej na­zwy zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go (w tym kon­kret­nym przy­pad­ku z "kie­row­ni­ka la­bo­ra­to­rium" na "che­mi­ka ana­li­ty­ka"), przy za­cho­wa­niu in­nych wa­run­ków pra­cy i pła­cy, nie mie­ści się w ra­mach pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia (upraw­nień dy­rek­tyw­nych pra­co­daw­cy) i wy­ma­ga wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go, je­że­li stro­ny zgod­nie trak­tu­ją taką zmia­nę jako ele­ment pod­mio­to­wo istot­ny (np. gdy na­zwa im­pli­ku­je pre­stiż sta­no­wi­ska)90.

Tak­że zmia­na kom­pe­ten­cji, w ra­mach tego sa­me­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go, idą­ca w kie­run­ku ich roz­sze­rze­nia, w po­rów­na­niu z ro­dza­jem pra­cy okre­ślo­nym w umo­wie, ma cha­rak­ter istot­ny. Jej do­ko­na­nie za­tem bę­dzie wy­ma­ga­ło po­ro­zu­mie­nia z pra­cow­ni­kiem za­rzą­dza­ją­cym lub wy­po­wie­dze­nia mu do­tych­cza­so­wych wa­run­ków pra­cy. Pro­wa­dzi ona bo­wiem z re­gu­ły do roz­sze­rze­nia za­kre­su za­dań i czyn­no­ści kie­row­ni­czych oraz wpły­wa na zwięk­sze­nie od­po­wie­dzial­no­ści pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze.

2.1.3. Przej­ścio­we po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi kie­row­ni­cze­mu in­nej pra­cy niż umó­wio­na

Zgod­nie z przed­sta­wio­ną w czę­ści I roz­pra­wy ana­li­zą praw­ną, usta­wo­daw­ca prze­wi­dział w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy, na za­sa­dzie wy­jąt­ku, trzy przy­pad­ki, w któ­rych pra­co­daw­ca (re­pre­zen­to­wa­ny przez prze­ło­żo­ne­go) może cza­so­wo po­wie­rzyć pra­cow­ni­ko­wi, w dro­dze wią­żą­ce­go po­le­ce­nia, wy­ko­ny­wa­nie in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę91. Przy­dat­ność przed­sta­wio­nej tu in­sty­tu­cji wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych uza­leż­nio­na jest przede wszyst­kim od miej­sca, w ja­kim znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, od ob­sza­ru spraw, za któ­re od­po­wia­da pra­cow­nik oraz pod­sta­wy jego za­trud­nie­nia92. Naj­mniej­szą rolę od­gry­wa ona w od­nie­sie­niu do ka­dry naj­wyż­sze­go szcze­bla (wą­ska gru­pa kie­row­ni­ków), co wy­ni­ka z kil­ku za­sad­ni­czych po­wo­dów. Po pierw­sze, z sze­ro­kie­go ob­sza­ru spraw po­zo­sta­wio­nych do wła­ści­wo­ści tej ka­te­go­rii osób. Z re­gu­ły umo­wa o pra­cę w swej tre­ści ogól­nie okre­śla kom­pe­ten­cje pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji (np. człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, człon­ka za­rzą­du spół­dziel­ni, człon­ka za­rzą­du fun­da­cji czy sto­wa­rzy­sze­nia, kie­row­ni­ka pod­mio­tu lecz­ni­cze­go) w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia jej za­so­ba­mi i re­pre­zen­to­wa­nia na ze­wnątrz w ob­ro­cie praw­nym93. Na czym za­tem mia­ło­by po­le­gać w ich przy­pad­ku po­wie­rze­nie in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę? Cza­so­we prze­nie­sie­nie ta­kie­go pra­cow­ni­ka na niż­szy szcze­bel za­rzą­dza­nia (wyż­szy w or­ga­ni­za­cji nie ist­nie­je) nie wcho­dzi w grę, gdyż na­ru­sza usta­wo­wy wy­móg pra­cy "od­po­wia­da­ją­cej kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka" (art. 42 § 4 k.p.), "in­nej od­po­wied­niej pra­cy" (art. 81 § 3 k.p.)94. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przyj­mu­je się, iż musi to być pra­ca uwzględ­nia­ją­ca w znacz­nym stop­niu kwa­li­fi­ka­cje po­trzeb­ne do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­nej w umo­wie. W szcze­gól­no­ści zaś za nie­pra­wi­dło­we na­le­ży uznać zle­ce­nie pra­cow­ni­ko­wi w tym try­bie pra­cy, któ­ra u da­ne­go pra­co­daw­cy jest ni­żej za­sze­re­go­wa­na95. Z taką wła­śnie sy­tu­acją mie­li­by­śmy do czy­nie­nia w przy­pad­ku cza­so­we­go po­wie­rze­nia pra­cow­ni­ko­wi naj­wyż­sze­go szcze­bla pra­cy na ni­żej usy­tu­owa­nym w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym.

Tym bar­dziej sprzecz­ne z usta­wo­wym wy­mo­giem "pra­cy od­po­wia­da­ją­cej kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka" ("in­nej od­po­wied­niej pra­cy"), i jako ta­kie nie­do­pusz­czal­ne, by­ło­by cza­so­we prze­nie­sie­nie pra­cow­ni­ka naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia na sta­no­wi­sko nie zwią­za­ne z peł­nie­niem funk­cji kie­row­ni­czych, do któ­re­go zaj­mo­wa­nia wy­star­czą znacz­nie niż­sze kwa­li­fi­ka­cje, bądź też żad­ne kwa­li­fi­ka­cje nie są po­trzeb­ne. Tezę tę po­twier­dził SN w wy­ro­ku z dnia 21 lu­te­go 2008 r.96. Zgod­nie z wy­ra­żo­nym tam po­glą­dem, po­wie­rze­nie na pod­sta­wie art. 42 § 4 k.p. od­wo­ła­ne­mu pre­ze­so­wi za­rzą­du spół­ki pra­cy nie­wy­ma­ga­ją­cej wy­so­kich kwa­li­fi­ka­cji, wy­ko­ny­wa­nej na hali pro­duk­cyj­nej po­mię­dzy pra­cow­ni­ka­mi fi­zycz­ny­mi, może sta­no­wić na­ru­sze­nie przez pra­co­daw­cę obo­wiąz­ku po­sza­no­wa­nia god­no­ści pra­cow­ni­ka (art. 111 k.p.), je­że­li no­si­ło zna­mio­na in­ten­cjo­nal­ne­go, świa­do­me­go i na­tę­żo­ne­go złą wolą dzia­ła­nia zmie­rza­ją­ce­go do po­ni­że­nia i zdys­kre­dy­to­wa­nia pra­cow­ni­ka. Na­ru­sze­nie to może być prze­słan­ką roz­wią­za­nia przez pra­cow­ni­ka umo­wy o pra­cę bez wy­po­wie­dze­nia na pod­sta­wie art. 55 § 11 k.p.97. Tak na praw­dę je­dy­nym re­al­nym zda­rze­niem praw­nym, któ­re może w prak­ty­ce (choć z na­tu­ry rze­czy bę­dzie mia­ło miej­sce bar­dzo rzad­ko) skło­nić pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze do cza­so­we­go wy­ko­ny­wa­nia in­nej pra­cy niż umó­wio­na jest ko­niecz­ność pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)98.

Po dru­gie, ko­dek­so­wa in­sty­tu­cja cza­so­we­go po­wie­rze­nia in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę nie daje się po­go­dzić z usta­wo­wy­mi prze­pi­sa­mi re­gu­lu­ją­cy­mi spe­cy­fi­kę funk­cji peł­nio­nej przez pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla. Unor­mo­wa­nia te nie prze­wi­du­ją bo­wiem moż­li­wo­ści za­prze­sta­nia re­ali­za­cji za­dań i czyn­no­ści za­rząd­czych w try­bie wła­ści­wym dla Ko­dek­su pra­cy. By­ło­by to czę­sto sprzecz­ne z bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cy­mi prze­pi­sa­mi usta­wo­wy­mi, któ­re nie­kie­dy re­gu­lu­ją od­ręb­ny sto­su­nek praw­ny, jaki po­wsta­je po­mię­dzy kie­row­ni­kiem naj­wyż­sze­go szcze­bla a za­rzą­dza­ną or­ga­ni­za­cją z chwi­lą po­wo­ła­nia go do peł­nie­nia da­nej funk­cji. Przy­kła­do­wo, z taką sy­tu­acją mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych czy spół­dziel­ni, któ­rych kom­pe­ten­cje, obo­wiąz­ki i od­po­wie­dzial­ność nor­mo­wa­ne są od­po­wied­nio w Ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wym i pra­wie spół­dziel­czym99. Prze­pi­sy te (do­ty­czy to tak­że in­nych ka­te­go­rii kie­row­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla, któ­rych sta­tus praw­ny re­gu­lu­ją usta­wy) w spo­sób kom­plek­so­wy i wy­czer­pu­ją­cy okre­śla­ją sy­tu­acje, w któ­rych oso­by za­rzą­dza­ją­ce nie mogą peł­nić za­dań i czyn­no­ści skła­da­ją­cych się na pro­ces kie­ro­wa­nia or­ga­ni­za­cją. W szcze­gól­no­ści funk­cję tę re­ali­zu­je nor­mo­wa­na tam in­sty­tu­cja za­wie­sze­nia w peł­nie­niu obo­wiąz­ków z waż­nych po­wo­dów100. Wy­klu­cza to w oczy­wi­sty spo­sób moż­li­wość sto­so­wa­nia ko­dek­so­wej in­sty­tu­cji cza­so­we­go po­wie­rze­nia tym pra­cow­ni­kom kie­row­ni­czym in­nej pra­cy niż umó­wio­na.

Po trze­cie wresz­cie, w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy, brak jest prze­ło­żo­ne­go (pod­mio­tu, or­ga­nu), któ­ry mógł­by, na mocy wią­żą­ce­go po­le­ce­nia, jed­no­stron­nie i au­to­ry­ta­tyw­nie po­wie­rzyć cza­so­wo tym pra­cow­ni­kom inny ro­dzaj pra­cy niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę. Na­wet je­że­li pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla po­dej­mą inny od umó­wio­ne­go ro­dzaj pra­cy w związ­ku z ko­niecz­no­ścią pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.), to bę­dzie to ich oso­bi­sta ini­cja­ty­wa wy­ni­ka­ją­ca z po­trze­by dba­ło­ści o do­bro za­kła­du pra­cy i ochro­nę jego mie­nia (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Czym ni­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym więk­sze praw­do­po­do­bień­stwo sto­so­wa­nia ko­dek­so­wej in­sty­tu­cji cza­so­we­go po­wie­rza­nia pra­cow­ni­kom kie­row­ni­czym in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w tre­ści umo­wy o pra­cę. Wy­ni­ka to z fak­tu, iż pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy śred­nie (oraz naj­niż­szy) szcze­ble za­rzą­dza­nia naj­czę­ściej mają nad sobą bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go, któ­ry przy­najm­niej po­ten­cjal­nie - w gra­ni­cach ko­dek­so­wych prze­sła­nek - może przej­ścio­wo zle­cić im inne za­da­nia i czyn­no­ści. Po­nad­to na niż­szych po­zio­mach struk­tu­ry we­wnętrz­nej, zwłasz­cza w du­żych or­ga­ni­za­cjach, ist­nie­ją szer­sze moż­li­wo­ści przej­ścio­we­go prze­no­sze­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych na inne sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, z uwa­gi na wie­lość sta­no­wisk o rów­no­rzęd­nym lub zbli­żo­nym cha­rak­te­rze. Na­le­ży bo­wiem pa­mię­tać, że tak­że i tu­taj obo­wią­zu­je usta­wo­wy wy­móg "in­nej pra­cy od­po­wia­da­ją­cej kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka" (art. 42 § 4 k.p.) czy "in­nej od­po­wied­niej pra­cy" (art. 81 § 3 k.p.). Ozna­cza to, moim zda­niem, iż prze­ło­żo­ny nie może cza­so­wo po­wie­rzyć pra­cow­ni­kom niż­szych szcze­bli kie­ro­wa­nia czyn­no­ści na sta­no­wi­skach nie­kie­row­ni­czych. Inna pra­ca po­win­na bo­wiem uwzględ­niać w znacz­nym stop­niu kwa­li­fi­ka­cje po­trzeb­ne do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­nej w umo­wie. Może to być za­tem prze­nie­sie­nie na inne, znaj­du­ją­ce się ni­żej w struk­tu­rze we­wnętrz­nej, sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, z tym jed­nak za­strze­że­niem, iż win­no to być sta­no­wi­sko, na któ­rym do­tych­cza­so­we kwa­li­fi­ka­cje znaj­dą przy­najm­niej czę­ścio­we za­sto­so­wa­nie101. W szcze­gól­no­ści nie­moż­li­we jest po­wie­rze­nie (na­wet na ści­śle okre­ślo­ny czas) pra­cow­ni­kom zaj­mu­ją­cym niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, pra­cy nie­wy­ma­ga­ją­cej żad­nych kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych102. Po­wyż­sze uwa­gi po­twier­dził SN, któ­ry w jed­nym z wy­ro­ków uznał do­pusz­czal­ność przej­ścio­we­go prze­nie­sie­nia, w dro­dze po­le­ce­nia pra­co­daw­cy, pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze (dys­po­nen­ta głów­ne­go wy­twór­ni fil­mów), na inne rów­nież kie­row­ni­cze sta­no­wi­sko (dys­po­nen­ta wie­czo­ro­we­go tej wy­twór­ni), mimo że znaj­do­wa­ło się ono na niż­szym szcze­blu struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy i było pod­po­rząd­ko­wa­ne temu pierw­sze­mu103. Moż­li­we jest rów­nież cza­so­we po­wie­rze­nie kie­row­ni­ko­wi ma­ga­zy­nu sta­no­wi­ska kie­row­ni­ka ma­ga­zy­nu rów­no­rzęd­ne­go, na­wet je­śli za­kres obo­wiąz­ków wy­ko­naw­czych na no­wym sta­no­wi­sku, z uwa­gi na nie­do­bór pra­cow­ni­ków ma­ga­zy­no­wych, był­by szer­szy104.

Gdy cho­dzi na­to­miast o ewen­tu­al­ność przej­ścio­we­go zle­ca­nia in­nej pra­cy na czas prze­sto­ju, w try­bie art. 81 § 3 k.p., to już z sa­mej isto­ty prze­sto­ju (jest to prze­rwa o cha­rak­te­rze tech­nicz­no - or­ga­ni­za­cyj­nym) wy­ni­ka ogra­ni­czo­ny za­kres wy­ko­rzy­sta­nia tej in­sty­tu­cji do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych. Głów­nie bę­dzie ona mo­gła być sto­so­wa­na do tych, któ­rzy zaj­mu­ją naj­niż­sze szcze­ble za­rzą­dza­nia, zwłasz­cza w za­kła­dach pro­duk­cyj­nych czy usłu­go­wych (np. maj­ster, mistrz, kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta oraz inni kie­row­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne). Tam wła­śnie naj­czę­ściej do­cho­dzi do tego typu przerw tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nych, któ­re wy­mu­sza­ją ko­niecz­ność prze­nie­sie­nia pra­cow­ni­ka (tak­że kie­row­ni­cze­go) do in­nej od­po­wied­niej pra­cy, na czas prze­sto­ju.

2.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Osob­no, z punk­tu wi­dze­nia pro­ble­ma­ty­ki pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia co do przed­mio­tu świad­cze­nia pra­cy, na­le­ży po­trak­to­wać kwe­stię pod­le­gło­ści pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych w za­kre­sie spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych im czyn­no­ści i za­dań oraz kształ­to­wa­nia me­tod i środ­ków, za po­mo­cą któ­rych win­no się je re­ali­zo­wać pod­czas peł­nie­nia funk­cji za­rząd­czej. Ten aspekt pod­le­gło­ści może wy­stę­po­wać z róż­nym na­si­le­niem, w za­leż­no­ści od usy­tu­owa­nia da­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji oraz od po­zio­mu spe­cja­li­stycz­nych kwa­li­fi­ka­cji, wie­dzy i do­świad­cze­nia, ja­kie wy­ma­ga zaj­mo­wa­nie tego sta­no­wi­ska pra­cy. Im wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się pra­cow­nik kie­row­ni­czy oraz im bar­dziej fa­cho­wych kom­pe­ten­cji wy­ma­ga peł­nie­nie okre­ślo­nej przez nie­go funk­cji, tym mniej­sze praw­do­po­do­bień­stwo obec­no­ści tego aspek­tu pod­po­rząd­ko­wa­nia w kon­kret­nym przy­pad­ku. Naj­le­piej wska­za­ną tu za­leż­ność wi­dać na przy­kła­dzie pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji. W ich przy­pad­ku za­sad­ni­czo nie wy­stę­pu­je pod­po­rząd­ko­wa­nie co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz usta­la­nia me­tod i środ­ków, któ­rych wy­ko­rzy­sta­nie wa­run­ku­je pra­wi­dło­wość za­dań re­ali­zo­wa­nych w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­wszech­ne jest sta­no­wi­sko, iż w sy­tu­acji ka­dry kie­row­ni­czej (zwłasz­cza naj­wyż­sze­go szcze­bla) mamy do czy­nie­nia z sa­mo­dziel­no­ścią wy­ko­ny­wa­nia za­dań (spo­so­bu ich re­ali­za­cji) w ra­mach kom­pe­ten­cji usta­wo­wych, sta­tu­to­wych lub re­gu­la­mi­no­wych105. Zda­niem M. Skąp­skie­go, oso­by znaj­du­ją­ce się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej "nie mogą być zo­bo­wią­za­ne do wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń do­ty­czą­cych me­ri­tum ich pra­cy"106. W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze wy­łą­cza się ich me­ry­to­rycz­ne pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­co­daw­cy107. Wy­ni­ka to przede wszyst­kim ze spe­cy­fi­ki funk­cji re­ali­zo­wa­nej przez pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, w ra­mach któ­rej istot­ną (klu­czo­wą) rolę od­gry­wa sa­mo­dziel­ność i au­to­no­mia w za­kre­sie spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją. Ocze­ku­je się od tej gru­py pra­cow­ni­ków da­le­ko idą­cej kre­atyw­no­ści, ope­ra­tyw­no­ści i przed­się­bior­czo­ści, któ­re są ko­niecz­nym wa­run­kiem efek­tyw­ne­go i sku­tecz­ne­go za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji108. Po­twier­dził to tak­że SN, któ­ry w po­sta­no­wie­niu z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r. uznał, iż "w przy­pad­ku osób za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych i za­rząd­czych pra­co­daw­ca ma pra­wo ocze­ki­wać ich ak­tyw­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu peł­nie­nia pra­cy"109. Tu­taj pra­co­daw­ca musi stwo­rzyć pra­cow­ni­kom naj­wyż­sze­go szcze­bla pew­ną swo­bo­dę w dzia­ła­niu i prze­ja­wia­niu ini­cja­ty­wy110. Ka­dra kie­row­ni­cza znaj­du­ją­ca się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji win­na mieć za­gwa­ran­to­wa­ną sa­mo­dziel­ność w za­kre­sie kie­ro­wa­nia nią, swo­bo­dę w wy­bo­rze spo­so­bu (sty­lu) za­rzą­dza­nia oraz au­to­no­mię co do moż­li­wo­ści wy­ko­rzy­sta­nia do­tych­cza­so­wych kon­tak­tów han­dlo­wych, do­świad­cze­nia za­wo­do­we­go, umie­jęt­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych, re­pu­ta­cji czy wła­sne­go wi­ze­run­ku (ima­ge)111.

Brak pod­po­rząd­ko­wa­nia co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz usta­la­nia me­tod i środ­ków re­ali­za­cji za­dań za­rząd­czych w sy­tu­acji naj­wyż­szych pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych wy­ni­ka tak­że z ko­niecz­no­ści po­sia­da­nia od­po­wied­nich umie­jęt­no­ści, oraz zna­czą­cej wie­dzy z za­kre­su za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi i oso­bo­wy­mi or­ga­ni­za­cji, któ­ra win­na być po­par­ta wie­lo­let­nim do­świad­cze­niem me­ne­dżer­skim112. Pra­co­daw­ca (ewen­tu­al­nie wła­ści­cie­le za­rzą­dza­ne­go ma­jąt­ku) z re­gu­ły nie le­gi­ty­mu­je się ta­kim przy­go­to­wa­niem me­ry­to­rycz­nym, któ­re po­zwa­la­ło­by mu in­ge­ro­wać w spo­sób za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, po­dej­mo­wa­ne de­cy­zje oraz przyj­mo­wa­ne w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia me­to­dy i środ­ki osią­ga­nia za­ło­żo­nych ce­lów czy wy­zna­czo­nych stra­te­gii po­stę­po­wa­nia. Po­twier­dza to H. Le­wan­dow­ski, we­dług któ­re­go pra­co­daw­ca nie za­wsze roz­po­rzą­dza wy­star­cza­ją­cy­mi wia­do­mo­ścia­mi, aby móc spra­wo­wać me­ry­to­rycz­ną kon­tro­lę w sto­sun­ku do pra­cow­ni­ków na wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych113. Co wię­cej, pra­cow­ni­cy ci znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej da­nej or­ga­ni­za­cji, nie mają nad sobą prze­ło­żo­nych, któ­rzy mo­gli­by im wy­da­wać wią­żą­ce po­le­ce­nia co do spo­so­bu pro­wa­dze­nia jej spraw oraz po­dej­mo­wa­nia w tym za­kre­sie kon­kret­nych roz­strzy­gnięć i de­cy­zji.

Prze­ciw­ko moż­li­wo­ści in­ge­ro­wa­nia pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w spo­sób za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją przez pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na­le­ży po­wo­łać jesz­cze je­den bar­dzo istot­ny ar­gu­ment. Pra­cow­ni­cy ci naj­czę­ściej po­no­szą su­ro­wą, oso­bi­stą (z re­gu­ły peł­ną, ca­łym swo­im ma­jąt­kiem) od­po­wie­dzial­ność za de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia oraz na­le­ży­tą sta­ran­ność czyn­no­ści kie­row­ni­czych114. Sko­ro tak, to pra­co­daw­ca (wła­ści­cie­le za­rzą­dza­ne­go ma­jąt­ku) nie może na­rzu­cać spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych115. Od­gór­ne (ar­bi­tral­ne) in­ge­ro­wa­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go (wła­ści­cie­li ma­jąt­ku) w pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją skut­ko­wa­ło­by nie­moż­li­wą do za­ak­cep­to­wa­nia sy­tu­acją. Otóż pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla mu­sie­li­by oso­bi­ście od­po­wia­dać za sku­tecz­ność i efek­ty pro­ce­su za­rzą­dza­nia, nie ma­jąc żad­ne­go (bądź je­dy­nie ilu­zo­rycz­ny) wpły­wu na spo­sób pro­wa­dze­nia spraw or­ga­ni­za­cji oraz po­dej­mo­wa­ne w tym za­kre­sie roz­strzy­gnię­cia i de­cy­zje. Dla­te­go też, aby unik­nąć tego ro­dza­ju sy­tu­acji w nie­któ­rych przy­pad­kach usta­wo­daw­ca wpro­wa­dza praw­ne gwa­ran­cje nie­za­leż­no­ści od pra­co­daw­cy (wła­ści­cie­li za­rzą­dza­ne­go ma­jąt­ku) co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych. W szcze­gól­no­ści do­ty­czy to człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Zgod­nie z prze­pi­sa­mi Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, or­ga­ny tych spół­ek (rada nad­zor­cza i zgro­ma­dze­nie) zo­sta­ły expres­sis ver­bis po­zba­wio­ne pra­wa do wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi wią­żą­cych po­le­ceń od­no­szą­cych się do pro­wa­dze­nia spraw spół­ki (art. 219 § 2 i 3751 k.s.h.)116.

Czym ni­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej usy­tu­owa­ne jest sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym więk­sze moż­li­wo­ści pra­co­daw­cy co do in­ge­ro­wa­nia w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy kie­row­ni­czej, w szcze­gól­no­ści zaś na­rzu­ca­nia kon­kret­nych roz­strzy­gnięć i de­cy­zji po­dej­mo­wa­nych w toku re­ali­za­cji pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Oczy­wi­ście na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę funk­cji kie­row­ni­czych, tak­że wy­ma­ga­na jest kre­atyw­ność, ope­ra­tyw­ność oraz ini­cja­ty­wa, a pra­co­daw­cy naj­czę­ściej po­zo­sta­wia­ją znacz­ną swo­bo­dę i au­to­no­mię w za­kre­sie kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką lub jej czę­ścią, od­cin­kiem spraw lub ze­spo­łem pra­cow­ni­ków. Nie wy­klu­cza to jed­nak, z uwa­gi na ist­nie­nie prze­ło­żo­nych usy­tu­owa­nych wy­żej w hie­rar­chii, moż­li­wo­ści in­ge­ro­wa­nia, w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, w spo­sób re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych za­dań kie­row­ni­czych oraz na­rzu­ca­nia okre­ślo­nych me­tod i środ­ków osią­ga­nia za­mie­rzo­nych re­zul­ta­tów w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia. Nad­to, istot­nym ogra­ni­cze­niem swo­bo­dy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go i niż­sze­go szcze­bla w tym ob­sza­rze są pla­ny i stra­te­gie for­mu­ło­wa­ne na wyż­szych po­zio­mach za­rzą­dza­nia, gdzie wy­zna­cza się naj­waż­niej­sze za­da­nia i głów­ne cele or­ga­ni­za­cji, któ­re mu­szą być re­spek­to­wa­ne przez tych pra­cow­ni­ków117. Temu słu­żą tak­że ar­ku­sze za­dań klu­czo­wych przy­go­to­wy­wa­ne bar­dzo czę­sto dla śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej118.

Przed­sta­wio­na tu ana­li­za nie pro­wa­dzi jed­nak do kon­sta­ta­cji, iż na naj­niż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją wy­łą­czo­na jest cał­ko­wi­cie swo­bo­da co do spo­so­bu za­rzą­dza­nia. Tu­taj rów­nież, po­mi­mo ist­nie­nia prze­ło­żo­nych mo­gą­cych istot­nie od­dzia­ły­wać na po­dej­mo­wa­ne na tym po­zio­mie de­cy­zje i roz­strzy­gnię­cia w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia, kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii (maj­ster, mistrz, kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta oraz inni kie­row­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne) mają z re­gu­ły za­gwa­ran­to­wa­ną pew­ną au­to­no­mię w tym ob­sza­rze. Nie­kie­dy wy­ni­ka ona choć­by z fak­tu, iż do kie­ro­wa­nia daną czę­ścią or­ga­ni­za­cji, pro­jek­tem, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem ludz­kim, po­trzeb­na jest wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­na wie­dza i wie­lo­let­nie do­świad­cze­nie (zwłasz­cza w sfe­rze pro­duk­cyj­nej czy na­uko­wo-ba­daw­czej), któ­ry­mi nie dys­po­nu­ją ich bez­po­śred­ni lub po­śred­ni prze­ło­że­ni. Nie mogą za­tem in­ge­ro­wać w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia za­dań i czyn­no­ści skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia tą czę­ścią or­ga­ni­za­cji, pro­jek­tem, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem ludz­kim.

Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a zależność ekonomiczna

2.1. Ge­ne­za za­leż­no­ści eko­no­micz­nej

Ana­li­zu­jąc pod­po­rząd­ko­wa­nie na grun­cie sto­sun­ku pra­cy, nie spo­sób po­mi­nąć kon­cep­cji uj­mu­ją­cej to kry­te­rium w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej (go­spo­dar­czej) pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy. Kon­struk­cja ta po­ja­wi­ła się w dok­try­nie pra­wa pra­cy na po­cząt­ku XX wie­ku, a pod­sta­wo­wym jej uza­sad­nie­niem była chęć ob­ję­cia ochro­ną (zwłasz­cza ubez­pie­cze­nio­wą) wszyst­kich osób świad­czą­cych pra­cę na rzecz jed­ne­go pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, na­wet tych któ­rzy dzia­ła­li w wa­run­kach nie­za­leż­no­ści (sa­mo­dziel­no­ści), nie pod­da­jąc się kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w ści­słym tego sło­wa zna­cze­niu55. Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka wo­bec pra­co­daw­cy ro­zu­mia­ne jako za­leż­ność eko­no­micz­na od­po­wia­da­ło za­tem po­stu­la­tom so­cjal­nym for­mu­ło­wa­nym w tym okre­sie przez tzw. "świat pra­cy". Za­in­te­re­so­wa­nie tą kon­cep­cją wy­raź­nie zma­la­ło w la­tach 30. XX wie­ku, kie­dy to usta­wo­daw­stwo so­cjal­ne państw Eu­ro­py Za­chod­niej po­szło w kie­run­ku roz­sze­rze­nia ochro­ny ubez­pie­cze­nio­wej na oso­by, któ­re nie mia­ły sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go w ro­zu­mie­niu pra­wa pra­cy. Nie było już za­tem po­trze­by od­wo­ły­wa­nia się do kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej, aby uza­sad­niać sto­su­nek pra­cy wy­ko­naw­ców dzia­ła­ją­cych w wa­run­kach bra­ku kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy. Po­nie­waż wska­za­ne tu kry­te­rium opie­ra­ło się głów­nie na za­ło­że­niach na­tu­ry po­za­praw­nej, nie gwa­ran­tu­jąc tym sa­mym moż­li­wo­ści pre­cy­zyj­ne­go od­róż­nie­nia sto­sun­ku pra­cy od in­nych form za­trud­nie­nia, w wie­lu kra­jach eu­ro­pej­skich od­stą­pio­no od nie­go, na rzecz pod­po­rząd­ko­wa­nia ro­zu­mia­ne­go jako pod­le­głość pra­cow­ni­ka po­le­ce­niom pra­co­daw­cy56. Nie ozna­cza to oczy­wi­ście cał­ko­wi­te­go za­kwe­stio­no­wa­nia kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ka jako ce­chy wy­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy. Przy­kła­do­wo w Niem­czech, zwo­len­ni­kiem tej kon­cep­cji jest m.in. R. Wank. We­dług nie­go, pod­po­rząd­ko­wa­nie po­le­ce­niom nie może być już uzna­wa­ne za ele­ment cha­rak­te­ry­zu­ją­cy pra­cow­ni­ka. Po­trze­ba ochro­ny nie jest zwią­za­na z pod­po­rząd­ko­wa­niem o cha­rak­te­rze praw­nym, a z za­leż­no­ścią eko­no­micz­ną wo­bec jed­ne­go tyl­ko pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go57. Tak­że dok­try­na i orzecz­nic­two w Ho­lan­dii in­ter­pre­tu­je ter­min pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy58.

W Pol­sce rów­nież moż­na w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu spo­tkać po­glą­dy idą­ce we wska­za­nym po­wy­żej kie­run­ku. Zda­niem A. Cho­bo­ta, zwrot "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy" wy­stę­pu­ją­cy w art. 22 § 1 k.p. na­le­ży ro­zu­mieć sze­ro­ko, jako wszel­kie­go ro­dza­ju sy­tu­acje, w któ­rych za­leż­ność (tak­że eko­no­micz­na) od pra­co­daw­cy po­zwa­la mu na od­dzia­ły­wa­nie (na­wet je­dy­nie po­śred­nie) na po­stę­po­wa­nie wy­ko­naw­cy pra­cy59. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się rów­nież A.M. Świąt­kow­ski, we­dług któ­re­go wy­ko­ny­wa­nie pra­cy "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy" na­le­ży utoż­sa­miać nie tyl­ko z upraw­nie­niem prze­ło­żo­ne­go do wy­da­wa­nia pra­cow­ni­ko­wi po­le­ceń, ale tak­że z za­leż­no­ścią eko­no­micz­ną pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy60. Po­twier­dze­niem ana­li­zo­wa­ne­go tu kie­run­ku in­ter­pre­ta­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jest tak­że wy­rok SN z dnia 16 grud­nia 1998 r.61. W jego uza­sad­nie­niu Sąd Naj­wyż­szy jed­no­znacz­nie stwier­dził, iż pod po­ję­ciem "kie­row­nic­twa" w uję­ciu art. 22 § 1 k.p. na­le­ży ro­zu­mieć za­rów­no wy­da­wa­nie pra­cow­ni­ko­wi po­le­ceń, jak też jego ogól­niej­szą za­leż­ność eko­no­micz­ną od pra­co­daw­cy.

2.2. Isto­ta za­leż­no­ści eko­no­micz­nej

Isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia uj­mo­wa­ne­go w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy jest sy­tu­acja, w któ­rej do­cho­dy pra­cow­ni­ka za­le­żą pra­wie wy­łącz­nie (w prze­wa­ża­ją­cej czę­ści) od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, któ­ry osią­ga ko­rzy­ści z pra­cy wy­ko­ny­wa­nej w ra­mach sto­sun­ku pra­cy62. W ta­kim przy­pad­ku naj­czę­ściej wy­na­gro­dze­nie uzy­ska­ne od pra­co­daw­cy za od­da­nie do jego dys­po­zy­cji swo­jej zdol­no­ści do pra­cy sta­no­wi je­dy­ne lub głów­ne źró­dło utrzy­ma­nia dla pra­cow­ni­ka i człon­ków jego naj­bliż­szej ro­dzi­ny. Bar­dzo czę­sto po­sia­da­nie przez pra­cow­ni­ka sta­łe­go eta­tu wa­run­ku­je rów­nież jego zdol­ność kre­dy­to­wą. Wska­za­na tu za­leż­ność eko­no­micz­na z re­gu­ły ma cha­rak­ter trwa­ły i jest tym sil­niej­sza, im trud­niej­szą sy­tu­ację na ryn­ku pra­cy mają oso­by po­szu­ku­ją­ce za­trud­nie­nia63. Uza­leż­nie­nie eko­no­micz­ne pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy może wy­stę­po­wać z róż­nym na­si­le­niem, w za­leż­no­ści od po­sia­da­nych przez nie­go kwa­li­fi­ka­cji i in­nych przy­mio­tów de­cy­du­ją­cych o jego po­zy­cji (re­no­mie) na ryn­ku pra­cy64. Czym bar­dziej wy­kwa­li­fi­ko­wa­ny i do­świad­czo­ny jest dany pra­cow­nik oraz czym więk­sze na nie­go za­po­trze­bo­wa­nie, tym słab­sza jego za­leż­ność go­spo­dar­cza od kon­kret­ne­go (po­je­dyn­cze­go) pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. W nie­któ­rych kra­jach Eu­ro­py Za­chod­niej, aby usta­lić za­leż­ność eko­no­micz­ną pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy sto­su­je się pew­ne okre­ślo­ne kry­te­ria. Za­li­cza się do nich w szcze­gól­no­ści: oso­bi­sty cha­rak­ter pra­cy (bez udzia­łu współ­pra­cow­ni­ków); wy­ko­ny­wa­nie pra­cy tyl­ko na rzecz jed­ne­go pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go (mak­sy­mal­nie dwóch pra­co­daw­ców); pra­ca nie­ma­ją­ca cha­rak­te­ru po­moc­ni­cze­go65.

Kon­cep­cja pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia uj­mo­wa­na w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy z całą pew­no­ścią nie może być za­ak­cep­to­wa­na na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów pra­wa pra­cy. Taki spo­sób poj­mo­wa­nia tej in­sty­tu­cji de lege lata nie mie­ści się bo­wiem w za­kre­sie po­ję­cio­wym "kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy" w ro­zu­mie­niu art. 22 § 1 k.p.66. Oczy­wi­ście za­leż­ność eko­no­micz­na naj­czę­ściej - choć nie za­wsze - wy­stę­pu­je w re­la­cji po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem a pra­co­daw­cą, jed­nak­że nie sta­no­wi - jako ka­te­go­ria po­za­praw­na - ce­chy de­fi­ni­cyj­nej pod­po­rząd­ko­wa­nia w ra­mach sto­sun­ku pra­cy. Jego ist­nie­nie uza­leż­nio­ne jest od po­sia­da­nia przez pra­co­daw­cę upraw­nień dy­rek­tyw­nych wzglę­dem pra­cow­ni­ka, w szcze­gól­no­ści zaś kom­pe­ten­cji w za­kre­sie kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka do­ty­czą­cych świad­czo­nej pra­cy67.

Przy­ję­cie kon­cep­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia in­ter­pre­to­wa­ne­go w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy pro­wa­dzi­ło­by do nad­mier­ne­go roz­sze­rze­nia za­kre­su pod­mio­to­we­go sto­sun­ku pra­cy, tak­że na wy­ko­naw­ców świad­czą­cych swo­je usłu­gi na pod­sta­wie umów pra­wa cy­wil­ne­go. Za­leż­ność go­spo­dar­cza jest bo­wiem z re­gu­ły im­ma­nent­ną ce­chą nie­pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia (np. po­wsta­łych na pod­sta­wie umo­wy agen­cyj­nej, umo­wy zle­ce­nia, umo­wy o dzie­ło czy umo­wy o pra­cę na­kład­czą), gdzie wy­ko­naw­ca pra­cy ma naj­czę­ściej słab­szą po­zy­cję eko­no­micz­ną od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go68. Tak­że w przy­pad­ku pra­cy re­ali­zo­wa­nej na wła­sny ra­chu­nek, oso­ba fi­zycz­na - dzia­ła­jąc w cha­rak­te­rze jed­no­oso­bo­we­go przed­się­bior­cy - jest bar­dzo czę­sto za­leż­na go­spo­dar­czo od za­ma­wia­ją­ce­go, na rzecz któ­re­go świad­czy swo­je usłu­gi (tzw. sa­mo­za­trud­nie­nie za­leż­ne, de­pen­dent self - em­ploy­ed)69. W kon­se­kwen­cji do­szło­by do cał­ko­wi­te­go za­tar­cia, i tak już nie­wy­raź­nej, gra­ni­cy po­mię­dzy za­trud­nie­niem pra­cow­ni­czym a za­trud­nie­niem cy­wil­no­praw­nym. Ta­kie uję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia pro­wa­dzi­ło­by do za­kwe­stio­no­wa­nia tego kry­te­rium jako ce­chy od­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy od umów pra­wa cy­wil­ne­go. Uwa­żam, iż za­leż­ność eko­no­micz­na co naj­wy­żej może peł­nić rolę czyn­ni­ka, któ­ry bę­dzie prze­są­dzał o ko­niecz­no­ści za­sto­so­wa­nia wo­bec cy­wil­no­praw­nych wy­ko­naw­ców pew­nych ochron­nych roz­wią­zań z za­kre­su pra­wa pra­cy. Tak też kry­te­rium to jest po­strze­ga­ne w in­nych kra­jach Eu­ro­py Za­chod­niej70.

2.3. Pro­blem za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Kon­cep­cja pod­po­rząd­ko­wa­nia uj­mo­wa­ne­go w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej sta­ła się rów­nież uza­sad­nie­niem dla pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, w szcze­gól­no­ści zaś dla ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, w od­nie­sie­niu do któ­rej - z uwa­gi na brak prze­ło­żo­nych oraz da­le­ko idą­cą au­to­no­mię dzia­ła­nia - nie wy­stę­pu­je upraw­nie­nie pra­co­daw­cy w przed­mio­cie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. W wy­ro­ku z dnia 16 grud­nia 1998 r.71 Sąd Naj­wyż­szy, opo­wia­da­jąc się za obec­no­ścią pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w od­nie­sie­niu do pre­ze­sa jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du dwu­oso­bo­wej spół­ki z o.o., jed­no­znacz­nie stwier­dził, iż zwrot "pod kie­row­nic­twem" wpro­wa­dzo­ny "do tre­ści art. 22 § 1 k.p. przez usta­wę no­we­li­za­cyj­ną z 02.II.1996 r. (...) upo­waż­nia do ta­kiej wy­kład­ni tego prze­pi­su, aby za­kre­sem "kie­row­nic­twa" obej­mo­wać za­rów­no wy­da­wa­nie pra­cow­ni­ko­wi po­le­ceń, jak też jego ogól­niej­szą za­leż­ność eko­no­micz­ną od pra­co­daw­cy. Sto­pień wol­no­ści przy wy­ko­ny­wa­niu pra­cy jest bo­wiem wy­pad­ko­wą za­kre­su jej or­ga­ni­za­cyj­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia oraz pra­cow­ni­czej od­po­wie­dzial­no­ści, wo­bec cze­go - zda­niem sądu - pra­ca na­wet zna­czą­co sa­mo­dziel­na pod wzglę­dem or­ga­ni­za­cyj­nym, może nadal po­zo­sta­wać pra­cą "za­leż­ną" (pod kie­row­nic­twem), je­że­li jej wy­ko­naw­ca bę­dzie od pod­mio­tu za­ma­wia­ją­ce­go pra­cę uza­leż­nio­ny go­spo­dar­czo".

Kon­cep­cja pod­po­rząd­ko­wa­nia naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej uj­mo­wa­ne­go w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy zo­sta­ła tak­że przy­ję­ta w wy­ro­ku z dnia 12 maja 2011 r. Od­wo­łu­jąc się do sy­tu­acji człon­ka za­rzą­du dwu­oso­bo­wej spół­ki z o.o. po­sia­da­ją­ce­go 51% udzia­łów, SN stwier­dził, iż wy­ko­ny­wał on pra­cę na rzecz i ry­zy­ko od­ręb­ne­go pod­mio­tu pra­wa - spół­ki z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią, bę­dąc pod­da­ny eko­no­micz­nej za­leż­no­ści od swo­je­go pra­co­daw­cy (spół­ki), po­nie­waż wy­na­gro­dze­nie nie było po­kry­wa­ne wy­łącz­nie z jego ka­pi­ta­łu72. Rów­nież w dok­try­nie pra­wa pra­cy moż­na spo­tkać gło­sy po­pie­ra­ją­ce pre­zen­to­wa­ną tu kon­cep­cję wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej. Zda­niem B. Wa­gner, pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych ma w mniej­szym stop­niu cha­rak­ter me­ry­to­rycz­ny, a wy­stę­pu­je ra­czej w for­mie za­leż­no­ści eko­no­micz­nej pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy73. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da­ją się P. Grze­byk i Ł. Pra­so­łek, we­dług któ­rych pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla (człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych) może być bar­dziej ela­stycz­ne niż u po­zo­sta­łych pra­cow­ni­ków i po­le­ga m. in. na za­leż­no­ści go­spo­dar­czej od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go74.

Pro­po­no­wa­na w ju­dy­ka­tu­rze i dok­try­nie pra­wa pra­cy kon­cep­cja uj­mu­ją­ca pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, tak­że naj­wyż­sze­go szcze­bla, w ka­te­go­riach za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy - moim zda­niem - nie ma pod­staw w obo­wią­zu­ją­cym pra­wie. W szcze­gól­no­ści jest ona sprzecz­na z na­tu­ral­nym zna­cze­niem zwro­tu "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy", któ­re­go usta­wo­daw­ca uży­wa w art. 22 § 1 k.p., a któ­ry za­kła­da ist­nie­nie po stro­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go okre­ślo­nych upraw­nień dy­rek­tyw­nych wzglę­dem pra­cow­ni­ka, zwłasz­cza zaś kom­pe­ten­cji w za­kre­sie kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - jego obo­wiąz­ków zwią­za­nych ze świad­czo­ną pra­cą75. Po­nad­to za­leż­ność eko­no­micz­na ka­dry kie­row­ni­czej może wy­stę­po­wać nie tyl­ko w sto­sun­ku pra­cy, ale tak­że w sy­tu­acjach, gdy usłu­gi w za­kre­sie za­rzą­dza­nia re­ali­zo­wa­ne są na pod­sta­wie umów cy­wil­no­praw­nych czy w ra­mach sa­mo­za­trud­nie­nia76.

O ile za­leż­ność eko­no­micz­na od pra­co­daw­cy (co nie prze­są­dza oczy­wi­ście ist­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia) z re­gu­ły wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, o tyle na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych jest ona znacz­nie słab­sza, je­śli w ogó­le ma miej­sce. Oso­by pia­stu­ją­ce naj­wyż­sze funk­cje za­rząd­cze bar­dzo czę­sto dzia­ła­ją bo­wiem w wa­run­kach cał­ko­wi­tej nie­za­leż­no­ści fi­nan­so­wej od or­ga­ni­za­cji, na rzecz któ­rej świad­czą pra­cę. De­cy­du­je o tym ich wy­so­ki sta­tus ma­jąt­ko­wy, któ­ry po­sia­da­ją dzię­ki otrzy­my­wa­niu od lat znacz­nych po­bo­rów (ich pen­sje zde­cy­do­wa­nie od­bie­ga­ją od śred­niej kra­jo­wej) oraz nie­ma­łych od­praw gwa­ran­to­wa­nych umow­nie w przy­pad­ku wcze­śniej­sze­go roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy. Poza tym brak za­leż­no­ści eko­no­micz­nej naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej wią­że się rów­nież z ich sil­ną po­zy­cją na ryn­ku pra­cy, któ­rą za­wdzię­cza­ją naj­czę­ściej wy­so­kim kwa­li­fi­ka­cjom oraz du­że­mu do­świad­cze­niu za­wo­do­we­mu. Dzię­ki po­sia­da­nej re­no­mie i uzna­niu, ja­kim cie­szą się w bran­ży me­ne­dżer­skiej, ła­two im uzy­skać nową pra­cę u in­ne­go pra­co­daw­cy77.

W kon­tek­ście bra­ku za­leż­no­ści eko­no­micz­nej naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, na­le­ży jesz­cze na ko­niec zwró­cić uwa­gę na sy­tu­ację, w któ­rej oso­by znaj­du­ją­ce się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji są jed­no­cze­śnie jej wła­ści­cie­la­mi. Naj­lep­szym przy­kła­dem będą tu człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, któ­rzy peł­niąc funk­cję pre­ze­sa za­rzą­du (z re­gu­ły jed­no­oso­bo­wo), są je­dy­ny­mi lub więk­szo­ścio­wy­mi udzia­łow­ca­mi (ak­cjo­na­riu­sza­mi) tych spół­ek. Cho­dzi za­tem o oso­by ma­ją­ce sta­tus wspól­ni­ka (udzia­łow­ca) do­mi­nu­ją­ce­go, któ­ry gwa­ran­tu­je im moż­li­wość sa­mo­dziel­ne­go de­cy­do­wa­nia o istot­nych spra­wach spół­ki, a tym sa­mym rów­nież o swo­im za­trud­nie­niu i wy­na­gro­dze­niu na sta­no­wi­sku człon­ka za­rzą­du (naj­czę­ściej pre­ze­sa jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki)78. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu79 i orzecz­nic­twie są­do­wym80 nie bu­dzi więk­szych wąt­pli­wo­ści teza - któ­rą w peł­ni ak­cep­tu­ję - o bra­ku sto­sun­ku pra­cy w sy­tu­acji, gdy je­dy­ny wspól­nik spół­ki z o.o., po­sia­da­jąc 100% udzia­łów i wy­ko­nu­jąc upraw­nie­nia zgro­ma­dze­nia wspól­ni­ków, jest jed­no­cze­śnie człon­kiem jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du tej spół­ki (pre­ze­sem za­rzą­du)81. W ta­kim przy­pad­ku spo­łecz­no-eko­no­micz­na po­zy­cja je­dy­ne­go wspól­ni­ka pro­wa­dzą­ce­go spra­wy swo­jej spół­ki, któ­ry jest wła­ści­cie­lem or­ga­ni­za­cji do­mi­nu­je nad jego sta­tu­sem wy­ko­naw­cy pra­cy. Sta­tus wy­ko­naw­cy pra­cy jest je­dy­nie dla człon­ka za­rzą­du funk­cjo­nal­nym ele­men­tem jego sta­tu­su wła­ści­cie­la ka­pi­ta­łu i słu­ży kom­plek­so­wej ob­słu­dze tego ka­pi­ta­łu w ob­ro­cie praw­no-go­spo­dar­czym. Przy wy­ko­ny­wa­niu pra­cy je­dy­ny wspól­nik, czło­nek jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki, nie tyl­ko nie re­ali­zu­je po­le­ceń swe­go pra­co­daw­cy, ale jest też od nie­go nie­za­leż­ny eko­no­micz­nie i wręcz dyk­tu­je mu spo­sób dzia­ła­nia, co wy­kra­cza poza naj­sze­rzej na­wet po­ję­ty mo­del sto­sun­ku pra­cy82. Na­le­ży w peł­ni zgo­dzić się ze sta­no­wi­skiem SN, iż mamy tu do czy­nie­nia z eks­tre­mal­ną po­sta­cią "sym­bio­zy pra­cy i ka­pi­ta­łu", któ­ra jest sprzecz­na z ak­sjo­lo­gią pra­wa pra­cy, opar­tą za­sad­ni­czo na za­ło­że­niu od­dzie­le­nia ka­pi­ta­łu od pra­cy. Kon­cep­cja sto­sun­ku pra­cy za­sa­dza się bo­wiem na teo­rii, iż pod­sta­wą ustro­ju pra­cy jest wy­mia­na świad­czeń po­mię­dzy dwo­ma od­ręb­ny­mi pod­mio­ta­mi (kon­tra­hen­ta­mi), a mia­no­wi­cie: wła­ści­cie­lem środ­ków pro­duk­cji, któ­ry peł­ni rolę pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go a pra­cow­ni­kiem, któ­ry zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia dzia­łal­no­ści za­rob­ko­wej na rzecz i ry­zy­ko pra­co­daw­cy83. Twier­dze­nie to od­wo­łu­je się do spo­łecz­no-eko­no­micz­ne­go po­ję­cia wła­sno­ści ro­zu­mia­nej jako ogół praw umoż­li­wia­ją­cych pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu swo­bod­ne (w gra­ni­cach obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa) roz­po­rzą­dza­nie za­kła­dem pra­cy, de­cy­do­wa­nie o jego istot­nych spra­wach oraz za­własz­cza­nie na swój ra­chu­nek owo­ców pra­cy świad­czo­nej przez pra­cow­ni­ków. Kon­cep­cja przy­ję­te­go na grun­cie pra­wa pra­cy sto­sun­ku pra­cy opie­ra się za­tem na za­ło­że­niu cał­ko­wi­tej prze­ciw­staw­no­ści i nie­po­łą­czal­no­ści ról pra­co­daw­cy i pra­cow­ni­ka, umoż­li­wia­jąc pierw­sze­mu uzy­ski­wa­nie na swo­ją rzecz przy­spo­rzeń ma­jąt­ko­wych wy­ni­ka­ją­cych z pra­cy dru­gie­go84. Sy­tu­acja, w któ­rej je­dy­ny udzia­ło­wiec spół­ki z o.o. (wła­ści­ciel jej ma­jąt­ku) peł­nił­by w cha­rak­te­rze pra­cow­ni­ka funk­cję pre­ze­sa jed­no­oso­bo­we­go jej za­rzą­du, ozna­cza­ła­by pra­cę we wła­snym za­kła­dzie, na wła­sny ra­chu­nek i we wła­snym in­te­re­sie oraz skut­ko­wa­ła­by za­własz­cza­niem re­zul­ta­tów swo­jej oso­bi­stej pra­cy. Prze­kre­śla­ło­by to za­sa­dę cał­ko­wi­tej prze­ciw­staw­no­ści i nie­po­łą­czal­no­ści ról pra­co­daw­cy i pra­cow­ni­ka85, pod­wa­ża­jąc kon­struk­cję sto­sun­ku pra­cy, któ­ry - w ob­li­czu po­wyż­szych ar­gu­men­tów - nie może być pod­sta­wą za­trud­nie­nia je­dy­ne­go wspól­ni­ka spół­ki z o.o., pre­ze­sa jej jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du86.

Zga­dzam się w peł­ni ze sta­no­wi­skiem, iż wy­ko­rzy­sta­na w tym przy­pad­ku kon­struk­cja oso­by praw­nej jaką jest jed­no­oso­bo­wa spół­ka z o.o., któ­ra w sen­sie praw­nym ozna­cza świad­cze­nie pra­cy na rzecz in­ne­go pod­mio­tu87, nie pod­wa­ża słusz­no­ści po­glą­du, iż czło­nek za­rzą­du, je­dy­ny udzia­ło­wiec spół­ki z o.o., wy­ko­nu­je pra­cę we wła­snym za­kła­dzie, "w ob­sza­rze wła­snej ak­tyw­no­ści", we wła­snym in­te­re­sie oraz na wła­sny ra­chu­nek88. Kon­struk­cja pra­wa han­dlo­we­go sto­so­wa­na tu do za­trud­nie­nia się je­dy­ne­go wspól­ni­ka za po­śred­nic­twem po­wo­ła­ne­go przez sie­bie (jako zgro­ma­dze­nie wspól­ni­ków) peł­no­moc­ni­ka lub rady nad­zor­czej (art. 210 k.s.h.), sta­no­wi nic in­ne­go, jak "li­stek fi­go­wy" ukry­wa­ją­cy fakt sa­mo­za­trud­nie­nia się ta­kie­go wspól­ni­ka89. Na­le­ży w peł­ni za­apro­bo­wać sta­no­wi­sko SN wy­ra­żo­ne w wy­ro­ku z dnia 7 kwiet­nia 2010 r., w myśl któ­re­go przy­ję­cie, iż "ry­zy­ko pro­duk­cyj­ne, go­spo­dar­cze i so­cjal­ne nie ob­cią­ża w ta­kim sto­sun­ku praw­nym oso­by wy­ko­nu­ją­cej pra­cę jest moż­li­we je­dy­nie przy za­ak­cep­to­wa­niu w isto­cie fik­cyj­ne­go za­ło­że­nia, że za­cho­dzi wy­raź­ne prze­ci­wień­stwo mię­dzy in­te­re­sa­mi je­dy­ne­go wspól­ni­ka (i in­te­re­sa­mi jego spół­ki), a jego in­te­re­sa­mi jako pra­cow­ni­ka spół­ki"90. Bio­rąc po­wyż­sze ar­gu­men­ty pod uwa­gę SN w cy­to­wa­nym tu wy­ro­ku jed­no­znacz­nie przy­jął, że "sto­su­nek pra­cy wspól­ni­ka spół­ki z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią bę­dą­ce­go pre­ze­sem jej jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du wy­ga­sa z chwi­lą na­by­cia przez nie­go wszyst­kich udzia­łów w tej spół­ce". Na­by­cie bo­wiem tych udzia­łów (po­łą­czo­ne z człon­ko­stwem w jed­no­oso­bo­wym za­rzą­dzie spół­ki) spo­wo­do­wa­ło uzy­ska­nie przez nie­go "sta­tu­su wła­ści­ciel­skie­go pra­co­daw­cy". Zga­dza­jąc się w peł­ni ze sta­no­wi­skiem, iż po­sia­da­nie ta­kie­go sta­tu­su przez daną oso­bę wy­klu­cza moż­li­wość świad­cze­nia pra­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy, uwa­żam iż pew­ne wąt­pli­wo­ści bu­dzi za­pro­po­no­wa­na przez SN kon­cep­cja "wy­ga­śnię­cia sto­sun­ku pra­cy" z po­wo­du na­by­cia wszyst­kich udzia­łów w spół­ce ka­pi­ta­ło­wej91. SN w uza­sad­nie­niu swe­go wy­ro­ku od­wo­łał się tu, w dro­dze ana­lo­gii, do przy­pad­ku śmier­ci pra­cow­ni­ka, któ­ra przed dniem 2 czerw­ca 1996 r.92, mimo bra­ku sto­sow­nych unor­mo­wań w Ko­dek­sie pra­cy, była uzna­wa­na jako zda­rze­nie skut­ku­ją­ce wy­ga­śnię­ciem sto­sun­ku pra­cy93, z uwa­gi na nie­wy­stę­po­wa­nie jed­nej z istot­nych cech kon­sty­tu­tyw­nych sto­sun­ku pra­cy - oso­bi­ste­go cha­rak­te­ru świad­czo­nej pra­cy. W oce­nie SN, po­dob­nie na­le­ży po­stą­pić w sy­tu­acji od­pad­nię­cia - na sku­tek na­by­cia wszyst­kich udzia­łów spół­ki - "in­nych cech kon­sty­tu­tyw­nych, bez któ­rych nie moż­na przy­jąć ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy, ta­kich jak wy­ko­ny­wa­nie za­trud­nie­nia na rzecz i ry­zy­ko pra­co­daw­cy w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia jego kie­row­nic­twu"94. Przed­sta­wio­na tu teza po­zo­sta­je w oczy­wi­stej sprzecz­no­ści z art. 63 k.p., któ­ry na­le­ży od­czy­ty­wać w ka­te­go­riach gwa­ran­cji pra­cow­ni­cze­go mo­de­lu za­trud­nie­nia. Zgod­nie z tym prze­pi­sem, umo­wa o pra­cę wy­ga­sa w przy­pad­kach okre­ślo­nych w Ko­dek­sie pra­cy oraz w prze­pi­sach szcze­gól­nych95. Przy­ję­ta za­tem przez SN in­ter­pre­ta­cja stwa­rza nie­bez­piecz­ną furt­kę dla kon­stru­owa­nia ko­lej­nych po­za­usta­wo­wych przy­pad­ków wy­ga­śnię­cia sto­sun­ku pra­cy, cze­go nie spo­sób de lege lata za­ak­cep­to­wać. Zresz­tą po­wo­ła­nie się na ana­lo­gię do przy­pad­ku śmier­ci pra­cow­ni­ka nie jest, moim zda­niem, do koń­ca upraw­nio­ne. Wy­ga­śnię­cie sto­sun­ku z tego po­wo­du jest co praw­da kon­se­kwen­cją oso­bi­ste­go cha­rak­te­ru świad­czo­nej przez pra­cow­ni­ka pra­cy, ale po­nad­to wy­ni­ka z fak­tu, iż sto­su­nek pra­cy nie może być już kon­ty­nu­owa­ny z oczy­wi­stych wzglę­dów, a tak­że brak jest moż­li­wo­ści zło­że­nia ja­kie­go­kol­wiek oświad­cze­nia woli dru­giej stro­nie96.

Nie ma już jed­nak peł­nej zgo­dy co do moż­li­wo­ści wy­łą­cze­nia sto­sun­ku pra­cy, z uwa­gi na wchło­nię­cie sta­tu­su wy­ko­naw­cy pra­cy przez sta­tus wła­ści­cie­la ka­pi­ta­łu, w od­nie­sie­niu do więk­szo­ścio­we­go udzia­łow­ca spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, któ­ry peł­ni funk­cję człon­ka jej za­rzą­du. W wy­ro­ku z dnia 16 grud­nia 1998 r.97 SN uznał, iż po­glą­dy wy­ra­żo­ne wo­bec je­dy­ne­go wspól­ni­ka spół­ki z o.o. nie mogą być me­cha­nicz­nie prze­no­szo­ne na spół­ki z udzia­łem dwóch lub wię­cej wspól­ni­ków, czy­li na sy­tu­acje, w któ­rych sta­tus wy­ko­naw­cy pra­cy jest po­wią­za­ny ze sta­tu­sem wła­ści­cie­la ka­pi­ta­łu, co we współ­cze­snym pra­wie pra­cy nie jest już (np. w tzw. spół­kach pra­cow­ni­czych) ewe­ne­men­tem, na­wet je­śli ską­di­nąd ocze­ku­je się, że te za­sad­ni­czo róż­ne role spo­łecz­ne będą po­zo­sta­wać w sta­nie względ­nej rów­no­wa­gi. Wła­sność więk­szo­ścio­we­go udzia­łu czy też kon­tro­l­ne­go pa­kie­tu ak­cji sama przez się nie uza­sad­nia - zda­niem sądu - kwe­stio­no­wa­nia pra­cow­ni­cze­go cha­rak­te­ru za­trud­nie­nia ta­kie­go wspól­ni­ka lub ak­cjo­na­riu­sza, cho­ciaż ska­la owej więk­szo­ści (prze­wa­gi) bądź kon­tro­li, jak też spo­sób ich wy­ko­rzy­sty­wa­nia mogą w oko­licz­no­ściach kon­kret­ne­go przy­pad­ku uspra­wie­dli­wiać oce­nę, że sta­tus wy­ko­naw­cy pra­cy zo­stał "wchło­nię­ty" przez sta­tus wła­ści­cie­la ka­pi­ta­łu, co na płasz­czyź­nie spo­łecz­no - eko­no­micz­nej, a w kon­se­kwen­cji tak­że na płasz­czyź­nie praw­nej prze­no­si­ło­by daną oso­bę poza ob­ręb "świa­ta pra­cy na­jem­nej". Zda­niem P. Grze­by­ka i Ł. Pra­soł­ka, je­dy­nie w przy­pad­ku po­sia­da­nia wszyst­kich udzia­łów (ak­cji) da­nej spół­ki ka­pi­ta­ło­wej przez człon­ka jej za­rzą­du, bę­dzie moż­na wy­klu­czyć wo­bec nie­go za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze98.

Abs­tra­hu­jąc od za­gad­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia i oce­nia­jąc ten pro­blem je­dy­nie z punk­tu wi­dze­nia zgod­no­ści z kon­cep­cją sto­sun­ku pra­cy od­wo­łu­ją­cą się do roz­dzia­łu ka­pi­ta­łu oraz pra­cy, uwa­żam iż przed­sta­wio­na wy­żej ar­gu­men­ta­cja, kwe­stio­nu­ją­ca sta­tus pra­cow­ni­czy je­dy­ne­go udzia­łow­ca spół­ki ka­pi­ta­ło­wej peł­nią­ce­go funk­cję człon­ka za­rzą­du, ma peł­ne za­sto­so­wa­nie do wspól­ni­ków nie­po­sia­da­ją­cych wszyst­kich udzia­łów (ak­cji), o ile mają oni po­zy­cję do­mi­nu­ją­cą w spół­ce99. Cho­dzi o taką po­zy­cję, któ­ra gwa­ran­tu­je im (nie­za­leż­nie od ilo­ści po­zy­ska­nych udzia­łów czy ak­cji) wy­star­cza­ją­cą sa­mo­dziel­ność w za­kre­sie pro­wa­dze­nia spraw spół­ki i de­cy­do­wa­nia o naj­waż­niej­szych jej spra­wach100. Nie spo­sób nie zgo­dzić się z A. Ki­jow­skim, we­dług któ­re­go nie ma żad­nej róż­ni­cy po­mię­dzy sy­tu­acją je­dy­ne­go wspól­ni­ka (człon­ka jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki z o.o.) a sy­tu­acją wspól­ni­ka, któ­ry dys­po­nu­je ilo­ścią udzia­łów po­zwa­la­ją­cą prze­gło­so­wać na zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków każ­dą spra­wę. Tu­taj rów­nież sta­tus człon­ka za­rzą­du jako wy­ko­naw­cy pra­cy zo­sta­je zdo­mi­no­wa­ny przez jego sta­tus wła­ści­cie­la ka­pi­ta­łu, co wy­klu­cza sto­su­nek pra­cy101. W spra­wie Bu­chan v. Se­cre­ta­ry of Sta­te for Em­ploy­ment bry­tyj­ski sąd stwier­dził, iż co do za­sa­dy czło­nek za­rzą­du może za­wie­rać ze spół­ką ka­pi­ta­ło­wą umo­wę o pra­cę. Je­że­li jed­nak jest on w sta­nie za­blo­ko­wać - po­przez kon­tro­lę nad spół­ką - de­cy­zję o swo­im zwol­nie­niu (czło­nek za­rzą­du po­sia­dał 50% udzia­łów, co gwa­ran­to­wa­ło mu po­zy­cję do­mi­nu­ją­ce­go wspól­ni­ka), to nie po­wi­nien - zda­niem sądu - być uzna­ny za pra­cow­ni­ka102.

Wykaz najważniejszych skrótów

Źró­dła pra­wa

HGB - Han­dels­ge­set­zbuch z 10.5.1897 r. (nie­miec­ki ko­deks han­dlo­wy)

k.c. - Usta­wa z 23.4.1964 r. - Ko­deks cy­wil­ny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.k. - Usta­wa z 6.6.1997 r. - Ko­deks kar­ny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

k.p. - Usta­wa z 26 czerw­ca 1974 r. - Ko­deks pra­cy (t.j. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)

k.s.h. - Usta­wa z 15.9.2000 r. - Ko­deks spół­ek han­dlo­wych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

k.z. - Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 27.10.1933 r. - Ko­deks zo­bo­wią­zań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.)

p.s. - Usta­wa z 16.9.1982 r. - Pra­wo spół­dziel­cze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.)

TfUE - Trak­tat o funk­cjo­no­wa­niu Unii Eu­ro­pej­skiej z 1.12.2007 r. (Dz.Urz. 2010, C 83 z 30.3.2010 r.)

TWE - Trak­tat o usta­no­wie­niu Wspól­no­ty Eu­ro­pej­skejz 25.3.1957 r. (Dz.U. z 2004 r., Nr. 90, poz. 864/2 z późn. zm. )

usta­wa o pp - Usta­wa z 25.9.1981 r. o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.)

usta­wa o szpp - Usta­wa z 25.9.1981 r. o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.)

Pu­bli­ka­to­ry i cza­so­pi­sma

Dz.U. - Dzien­nik Ustaw

Dz.Urz.L. - Dzien­nik Urzę­do­wy Unii Eu­ro­pej­skiej

MoPr - Mo­ni­tor Pra­wa Pra­cy

NP - Nowe Pra­wo

NSA - Na­czel­ny Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OSN - Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go

OSNCP - Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Cy­wil­na, Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OSNP - Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Pra­cy, Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych i Spraw Pu­blicz­nych

OSP - Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich

OSPi­KA - Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich i Ko­mi­sji Ar­bi­tra­żo­wych

OSPiUS - Sąd Okrę­go­wy - Sąd Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OTK - Orzecz­nic­two Try­bu­na­łu Kon­sty­tu­cyj­ne­go

PiP - Pań­stwo i Pra­wo

PiZS - Pra­ca i Za­bez­pie­cze­nie Spo­łecz­ne

PP - Pra­wo Pra­cy

PPH - Prze­gląd Pra­wa Han­dlo­we­go

PUG - Prze­gląd Usta­wo­daw­stwa Go­spo­dar­cze­go

RPE­iS - Ruch Praw­ni­czy, Eko­no­micz­ny i So­cjo­lo­gicz­ny

Inne

BAG - nie­miec­ki Fe­de­ral­ny Sąd Pra­cy

bhp. - bez­pie­czeń­stwo i hi­gie­na pra­cy

MOP - Mię­dzy­na­ro­do­wa Or­ga­ni­za­cja Pra­cy

NTA - Naj­wyż­szy Try­bu­nał Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OGH - Obe­rster Ge­richt­shof (au­striac­ki Sąd Naj­wyż­szy)

PIP - Pań­stwo­wa In­spek­cja Pra­cy

ppoż. - ochro­na prze­ciw­po­ża­ro­wa

SA - Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

SN - Sąd Naj­wyż­szy

TK - Try­bu­nał Kon­sty­tu­cyj­ny

TSUE - Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiej

Rozdział 3. Zakres przedmiotowy pracowniczego podporządkowania

3.1. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do przed­mio­tu świad­cze­nia pra­cow­ni­ka

3.1.1. Uwa­gi wpro­wa­dza­ją­ce

Prze­cho­dząc do ana­li­zy po­szcze­gól­nych ele­men­tów skła­da­ją­cych się na pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka wo­bec pra­co­daw­cy, w pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży za­sta­no­wić się nad za­leż­no­ścią w sfe­rze przed­mio­tu świad­cze­nia. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go317, jest to naj­waż­niej­szy ob­szar pod­po­rząd­ko­wa­nia, w ra­mach któ­re­go pra­co­daw­ca po­sia­da upraw­nie­nia do kon­kre­ty­zo­wa­nia tego co dany pra­cow­nik ma ro­bić w gra­ni­cach ro­dza­ju pra­cy okre­ślo­ne­go w umo­wie o pra­cę lub in­nym ak­cie kreu­ją­cym sto­su­nek pra­cy. W tym uję­ciu na­le­ży wy­od­ręb­nić dwie za­sad­ni­cze sfe­ry pod­po­rząd­ko­wa­nia, a mia­no­wi­cie: wska­za­nie za­dań do wy­ko­ny­wa­nia, któ­re - co do za­sa­dy - nie mogą wy­kra­czać poza umó­wio­ny ro­dzaj pra­cy oraz do­pre­cy­zo­wa­nie spo­so­bu ich re­ali­za­cji, a tak­że me­tod i środ­ków, za po­mo­cą któ­rych zo­sta­ną one wy­ko­na­ne.

3.1.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do ro­dza­ju pra­cy

3.1.2.1. Po­ję­cie ro­dza­ju pra­cy

Aby okre­ślić isto­tę pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w aspek­cie ro­dza­ju pra­cy, na wstęp­nie na­le­ży do­pre­cy­zo­wać samo po­ję­cie "ro­dzaj pra­cy". Nie jest to jed­nak pro­ste, po­nie­waż - po­mi­mo do­nio­sło­ści tego ter­mi­nu - ani Ko­deks pra­cy, ani też inne prze­pi­sy pra­wa pra­cy, po­słu­gu­jąc się tym po­ję­ciem, nie de­fi­niu­ją go. Z ko­lei w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu moż­na spo­tkać roz­ma­ite pró­by in­ter­pre­ta­cji ter­mi­nu "ro­dzaj pra­cy". Naj­szer­sze uję­cie w tej ma­te­rii pre­zen­tu­je M. Świę­cic­ki, we­dług któ­re­go ro­dzaj pra­cy to "nie tyl­ko ro­dzaj i za­kres ro­bót", któ­re pra­cow­nik po­dej­mu­je się wy­ko­ny­wać, ale tak­że wszyst­ko to co poza porą i miej­scem pra­cy skła­da się na cha­rak­te­ry­sty­kę świad­cze­nia pra­cow­ni­ka318. Nie­co in­a­czej "ro­dzaj pra­cy" in­ter­pre­tu­je A. Cho­bot. Jego zda­niem, jest to "typ funk­cjo­nal­ne­go ukła­du czyn­no­ści ro­bo­czych319, wy­ko­ny­wa­nych we­dług przy­ję­tych w da­nym cza­sie w na­uce, tech­ni­ce i prak­ty­ce re­guł (me­tod pra­cy), zmie­rza­ją­cych do wy­two­rze­nia spe­cy­ficz­ne­go dla tego ukła­du wy­two­ru w spo­sób stan­dar­do­wo uzna­wa­ny za naj­waż­niej­szy"320. Traf­nie ana­li­zo­wa­ne po­ję­cie uj­mu­je H. Le­wan­dow­ski wska­zu­jąc, iż "ro­dzaj pra­cy jako zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ka ozna­cza czyn­ność (lub ze­spół czyn­no­ści) o ce­chach od­po­wia­da­ją­cych za­sa­dzie ich wy­od­ręb­nie­nia, usta­lo­nej w umo­wie", przy czym przy­ję­te przez stro­ny kry­te­rium wy­od­ręb­nie­nia nie musi od­po­wia­dać for­mal­nym kry­te­riom sto­so­wa­nym w ofi­cjal­nych kla­sy­fi­ka­cjach za­wo­dów i spe­cjal­no­ści321. Z ko­lei zda­niem K. Jaś­kow­skie­go, "ro­dzaj pra­cy" to okre­ślo­ny w ak­cie bę­dą­cym pod­sta­wą na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy ze­spół czyn­no­ści, któ­re będą na­le­ża­ły do obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka322.

Z uwa­gi na brak usta­wo­wej de­fi­ni­cji ter­mi­nu "ro­dzaj pra­cy", stro­ny sto­sun­ku pra­cy mają da­le­ko idą­cą swo­bo­dę w za­kre­sie usta­la­nia ro­dza­ju pra­cy w umo­wie o pra­cę323. Swo­bo­da ta nie ma jed­nak cha­rak­te­ru ab­so­lut­ne­go, gdyż stro­ny ogra­ni­czo­ne są kwa­li­fi­ka­cja­mi pra­cow­ni­ka, struk­tu­rą or­ga­ni­za­cyj­ną za­kła­du na­le­żą­ce­go do pra­co­daw­cy324 oraz wzglę­da­mi ochro­ny ży­cia i zdro­wia pra­cow­ni­ków325. Naj­czę­ściej ro­dzaj pra­cy, któ­ry jest ele­men­tem ko­niecz­nym umo­wy o pra­cę326, wy­zna­cza się przez wska­za­nie sta­no­wi­ska pra­cy, za­wo­du lub spe­cjal­no­ści, bądź funk­cji, jaką bę­dzie peł­nić pra­cow­nik u kon­kret­ne­go pra­co­daw­cy327. Nie­kie­dy stro­ny jako ro­dzaj pra­cy przyj­mu­ją ze­spół kon­kret­nych czyn­no­ści, do któ­rych wy­ko­ny­wa­nia pra­cow­nik jest zo­bo­wią­za­ny w ra­mach da­ne­go sto­sun­ku pra­cy. Swo­bo­da stron jest na tyle duża, iż moż­li­we są tak­że sy­tu­acje, w któ­rych w jed­nej umo­wie o pra­cę zo­sta­nie usta­lo­ny wię­cej niż je­den ro­dzaj pra­cy328. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 15 kwiet­nia 1977 r., "nie na­ru­sza prze­pi­sów pra­wa umow­ne usta­le­nie przez uczest­ni­ków sto­sun­ku pra­cy jego tre­ści w ten spo­sób, że przez okre­ślo­ną ilość go­dzin nor­mal­ne­go wy­mia­ru cza­su pra­cy na dobę pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia na rzecz za­kła­du pra­cy jed­ne­go ozna­czo­ne­go ro­dza­ju pra­cy, a przez po­zo­sta­łe go­dzi­ny cza­su pra­cy in­ne­go ozna­czo­ne­go ro­dza­ju pra­cy"329. Taki spo­sób do­pre­cy­zo­wa­nia ro­dza­ju pra­cy okre­śla­ny jest w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jako al­ter­na­tyw­ne, kom­bi­no­wa­ne lub ku­mu­la­tyw­ne uzgod­nie­nie ro­dza­ju pra­cy, dwu­za­wo­do­wość, pra­ca ro­ta­cyj­na330, wie­lo­zmia­no­wa, wie­lo­ro­dza­jo­wa czy też umo­wa wie­lo­funk­cyj­na331.

3.1.2.2. Isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia co do ro­dza­ju pra­cy

Isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w kon­tek­ście ro­dza­ju pra­cy jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia za­dań pra­cow­ni­ka w gra­ni­cach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy, czy­li wska­zy­wa­nia tego, co dany pra­cow­nik ma ro­bić w ra­mach in­dy­wi­du­al­nie okre­ślo­nej umo­wy o pra­cę332. Mó­wiąc o za­da­niach zle­ca­nych pra­cow­ni­ko­wi, na­le­ży mieć na uwa­dze nie tyl­ko czyn­no­ści zmie­rza­ją­ce do osią­gnię­cia ści­śle okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu, ale rów­nież po­wta­rza­ją­ce się czyn­no­ści o jed­no­rod­nym cha­rak­te­rze, któ­re skła­da­ją się na okre­ślo­ny ro­dzaj pra­cy333. Upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do okre­śla­nia za­dań, ja­kie ma wy­ko­ny­wać pra­cow­nik w trak­cie re­ali­za­cji umow­ne­go sto­sun­ku pra­cy, naj­czę­ściej do­ty­czy sy­tu­acji, gdy ro­dzaj pra­cy zo­stał w umo­wie sfor­mu­ło­wa­ny w ogól­ny spo­sób334, wy­ma­ga­ją­cy bie­żą­ce­go do­pre­cy­zo­wa­nia lub do­pusz­cza­ją­cy nie­wiel­kie mo­dy­fi­ka­cje, nie wpły­wa­ją­ce na isto­tę zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­cze­go, bądź wte­dy, gdy w umo­wie okre­ślo­no wię­cej niż je­den ro­dzaj pra­cy335.

Ge­ne­ral­na za­sa­da jest taka, iż pra­co­daw­ca może żą­dać od pra­cow­ni­ka - poza wy­jąt­ka­mi expres­sis ver­bis wska­za­ny­mi w prze­pi­sach pra­wa336 - je­dy­nie wy­ko­ny­wa­nia ta­kich czyn­no­ści bądź za­dań, któ­re miesz­czą się w gra­ni­cach ro­dza­ju pra­cy usta­lo­ne­go przez stro­ny w umo­wie o pra­cę. Trwa­łe po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi do­dat­ko­we­go (in­ne­go) ro­dza­ju pra­cy, nie­ob­ję­te­go tre­ścią umo­wy o pra­cę, wy­ma­ga zgo­dy pra­cow­ni­ka lub za­sto­so­wa­nia przez pra­co­daw­cę kon­struk­cji wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go do­tych­cza­so­we wa­run­ki pra­cy i pła­cy, ure­gu­lo­wa­nej w art. 42 k.p.337. Zda­niem A. Ki­jow­skie­go, pra­cow­nik nie sta­wia "do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy ca­łej swej zdol­no­ści do pra­cy w ogó­le, tyl­ko zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia ro­dza­jo­wo okre­ślo­nej pra­cy. In­nej pra­cy może się za­tem pra­co­daw­ca do­ma­gać od nie­go tyl­ko wy­jąt­ko­wo oraz na pod­sta­wie i w gra­ni­cach wy­zna­czo­nych prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy"338.

Przed­sta­wio­ne tu wy­wo­dy - moim zda­niem - wska­zu­ją, iż za­kres upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka za­le­ży od spo­so­bu uję­cia w umo­wie ro­dza­ju pra­cy339. To wła­śnie ozna­cze­nie ro­dza­ju pra­cy jako przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka wy­zna­cza w pierw­szej ko­lej­no­ści po­zy­cję pra­cow­ni­ka wo­bec pra­co­daw­cy340. Je­że­li stro­ny w tre­ści umo­wy o pra­cę okre­ślą ro­dzaj pra­cy bar­dzo wą­sko, ogra­ni­cza­jąc go do jed­ne­go typu czyn­no­ści (np. ob­li­cza­nie wy­na­gro­dzeń pra­cow­ni­czych)341, wów­czas moż­li­wość dys­po­no­wa­nia oso­bą pra­cow­ni­ka jest istot­nie utrud­nio­na. Ze wzglę­du na cha­rak­ter sto­sun­ku pra­cy, umo­wa o pra­cę nie po­win­na jed­nak kon­kre­ty­zo­wać ro­dza­ju pra­cy tak, aby przed­mio­tem zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka było wy­ko­ny­wa­nie czyn­no­ści je­dy­nej w swo­im ro­dza­ju, kon­kret­nie i in­dy­wi­du­al­nie ozna­czo­nej. W ra­mach sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik jest bo­wiem zo­bo­wią­za­ny do świad­cze­nia okre­ślo­ne­go co do ga­tun­ku (ge­ne­rycz­ne­go), nie zaś co do toż­sa­mo­ści342. Z zu­peł­nie inną sy­tu­acją mamy na­to­miast do czy­nie­nia w przy­pad­ku, gdy ro­dzaj pra­cy zo­sta­nie usta­lo­ny w umo­wie w spo­sób ogól­ny. Jest to ty­po­we dla sto­sun­ku pra­cy i od­róż­nia go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, gdzie przed­miot zo­bo­wią­za­nia z re­gu­ły jest okre­ślo­ny wą­sko, co ogra­ni­cza istot­nie za­kres od­dzia­ły­wa­nia pod­mio­tu zle­ca­ją­ce­go343. Na­le­ży jed­nak pa­mię­tać, że w świe­tle art. 22 § 1 k.p., umo­wa o pra­cę nie może obej­mo­wać zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka do wy­ko­ny­wa­nia bli­żej nie okre­ślo­nej pra­cy344. Ogól­ni­ko­we sfor­mu­ło­wa­nie w tre­ści umo­wy o pra­cę ro­dza­ju pra­cy345 daje pra­co­daw­cy sze­ro­kie moż­li­wo­ści dys­po­no­wa­nia oso­bą pra­cow­ni­ka. Wów­czas kon­kre­ty­za­cja przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka naj­czę­ściej na­stę­pu­je za po­śred­nic­twem po­le­ceń uszcze­gó­ło­wia­ją­cych jego obo­wiąz­ki, po­zwa­la­ją­cych pra­co­daw­cy na zle­ca­nie mu za­dań miesz­czą­cych się w ro­dza­ju pra­cy, któ­ry zo­stał ogól­nie okre­ślo­ny w umo­wie346. Po­le­ce­nia te nie kształ­tu­ją za­tem tre­ści sto­sun­ku pra­cy i nie na­kła­da­ją na pra­cow­ni­ka ko­lej­nych zo­bo­wią­zań, lecz je­dy­nie kon­kre­ty­zu­ją ist­nie­ją­ce już zo­bo­wią­za­nia347. Po­wszech­nie przyj­mu­je się, że je­śli ro­dzaj pra­cy jest okre­ślo­ny w tre­ści umo­wy o pra­cę ogól­nie, to utrzy­ma­nie się w gra­ni­cach wy­zna­czo­nych ta­kim okre­śle­niem, nie ozna­cza zmia­ny wa­run­ków pra­cy, a je­dy­nie ich kon­kre­ty­za­cję, któ­rej do­ko­nu­je pra­co­daw­ca w ra­mach upraw­nień kie­row­ni­czych348.

Poza po­le­ce­nia­mi kon­kre­ty­zu­ją­cy­mi przed­miot zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka, in­stru­men­tem uszcze­gó­ło­wia­ją­cym ro­dzaj pra­cy, ogól­nie okre­ślo­ny w tre­ści umo­wy, jest tak­że tzw. za­kres czyn­no­ści jed­no­stron­nie usta­la­ny przez pra­co­daw­cę i wrę­cza­ny pra­cow­ni­ko­wi po na­wią­za­niu sto­sun­ku pra­cy349. W ta­kim przy­pad­ku, pod­miot za­trud­nia­ją­cy może w każ­dej chwi­li, w trak­cie re­ali­za­cji sto­sun­ku pra­cy, do­wol­nie mo­dy­fi­ko­wać okre­ślo­ny przez sie­bie za­kres czyn­no­ści (roz­sze­rzać go, bądź za­wę­żać), o ile mo­dy­fi­ka­cja ta nie wy­kra­cza poza usta­lo­ny w umo­wie ro­dzaj pra­cy350. Zda­niem E. Gie­niecz­ko351, wy­kaz czyn­no­ści jest tu zbio­rem po­le­ceń wy­da­wa­nych przez pra­co­daw­cę w for­mie pi­sem­nej352. Po­nad­to kon­kre­ty­za­cja ro­dza­ju pra­cy ogól­nie usta­lo­ne­go w umo­wie może przy­jąć for­mę jed­no­stron­ne­go wy­zna­cze­nia pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę jego klu­czo­wych za­dań w po­sta­ci od­po­wied­nie­go ar­ku­sza (wy­ka­zu, kar­ty)353.

3.1.2.3. Przej­ścio­we po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi in­nej pra­cy niż umó­wio­na

Od opi­sa­nej wy­żej za­sa­dy, w myśl któ­rej pra­co­daw­ca może żą­dać od pra­cow­ni­ka je­dy­nie wy­ko­ny­wa­nia ta­kich czyn­no­ści bądź za­dań, któ­re miesz­czą się w gra­ni­cach ro­dza­ju pra­cy usta­lo­ne­go przez stro­ny w umo­wie o pra­cę, w nie­któ­rych sy­tu­acjach, usta­wo­daw­ca do­pusz­cza pew­ne od­stęp­stwa. Wy­jąt­ki te do­ty­czą moż­li­wo­ści cza­so­we­go po­wie­rze­nia pra­cow­ni­ko­wi wy­ko­ny­wa­nia in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż wy­ni­ka­ją­cy z umo­wy o pra­cę354. Co waż­ne, ewen­tu­al­ność zle­ca­nia pra­cow­ni­kom za­dań nie zwią­za­nych z umó­wio­nym ro­dza­jem pra­cy, musi mieć wy­raź­ną pod­sta­wę usta­wo­wą i jako od­stęp­stwo od za­sa­dy, nie może być in­ter­pre­to­wa­na w spo­sób roz­sze­rza­ją­cy355. Kwe­stio­nu­je się na­to­miast do­pusz­czal­ność sto­so­wa­nia klau­zul umow­nych, któ­re z góry upo­waż­nia­ły­by pra­co­daw­cę do swo­bod­ne­go wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi pra­cy in­ne­go ro­dza­ju niż usta­lo­ny w umo­wie o pra­cę. Tego typu upo­waż­nie­nie pod­wa­ża­ło­by sens okre­śle­nia w umo­wie ro­dza­ju pra­cy, pod­da­jąc pra­cow­ni­ka cał­ko­wi­tej "wła­dzy" pra­co­daw­cy. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, "by­ło­by to sprzecz­ne z umow­nym cha­rak­te­rem sto­sun­ku pra­cy, gdyż pra­cę pod­po­rząd­ko­wa­ną zmie­nia­ło­by w jed­no­stron­nie wy­zna­cza­ną"356.

Upo­waż­nie­nie pra­co­daw­cy do jed­no­stron­ne­go zle­ca­nia pra­cow­ni­ko­wi in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w tre­ści umo­wy o pra­cę uza­sad­nia się po­trze­ba­mi pra­co­daw­cy oraz ko­niecz­no­ścią za­pew­nie­nia pra­wi­dło­we­go funk­cjo­no­wa­nia na­le­żą­ce­go do nie­go za­kła­du. Zda­niem J. Piąt­kow­skie­go, ten prze­jaw upraw­nień kie­row­ni­czych wy­ra­ża dys­po­zy­cyj­ność pra­cow­ni­ka wzglę­dem pra­co­daw­cy357. Na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów na­le­ży za­sad­ni­czo wy­od­ręb­nić trzy sy­tu­acje358, w któ­rych pra­co­daw­ca może żą­dać od pra­cow­ni­ka, z re­gu­ły w dro­dze sto­sow­ne­go po­le­ce­nia, wy­ko­ny­wa­nia in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż wy­ni­ka­ją­cy z umo­wy o pra­cę359. Po pierw­sze, do­ty­czy to cza­so­we­go po­wie­rze­nia in­nej pra­cy na okres do 3 mie­się­cy w roku ka­len­da­rzo­wym, w przy­pad­kach uza­sad­nio­nych po­trze­ba­mi pra­co­daw­cy, pod wa­run­kiem, że wy­ko­ny­wa­na pra­ca bę­dzie od­po­wia­dać kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka i nie spo­wo­du­je to ob­ni­że­nia jego wy­na­gro­dze­nia (art. 42 § 4 k.p.)360. Po dru­gie, dys­po­zy­cyj­ność pra­cow­ni­ka w po­wyż­szym uję­ciu od­no­si się do wy­zna­cze­nia pra­cow­ni­ko­wi na czas prze­sto­ju in­nej od­po­wied­niej pra­cy (art. 81 § 3 k.p.). Po trze­cie zaś, zda­rze­niem praw­nym uza­sad­nia­ją­cym po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi in­nej pra­cy niż umó­wio­na jest ko­niecz­ność pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.). W tym przy­pad­ku, in­a­czej niż w dwóch po­przed­nich, przyj­mu­je się, iż pra­co­daw­ca może wy­zna­czyć pra­cow­ni­ko­wi każ­dy ro­dzaj pra­cy za­stęp­czej, nie­za­leż­nie od po­sia­da­nych przez nie­go kwa­li­fi­ka­cji. Wów­czas pra­cow­nik nie może od­mó­wić wy­ko­na­nia zle­co­nej pra­cy, in­nej niż okre­ślo­na w umo­wie, o ile leży ona w gra­ni­cach jego moż­li­wo­ści361. Szu­ka­jąc po­do­bieństw po­mię­dzy wy­mie­nio­ny­mi wy­żej przy­pad­ka­mi upo­waż­nia­ją­cy­mi pra­co­daw­cę do jed­no­stron­ne­go wy­zna­cze­nia pra­cow­ni­ko­wi in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę, na­le­ży zwró­cić uwa­gę na dwie za­sad­ni­cze kwe­stie. Po pierw­sze, wszyst­kie te sy­tu­acje przy­zna­ją pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu moż­li­wość je­dy­nie tym­cza­so­we­go po­wie­rze­nia in­nej pra­cy. Po dru­gie zaś, we wska­za­nych tu oko­licz­no­ściach, uza­sad­nie­nie dla zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka do wy­ko­ny­wa­nia in­nej ro­dza­jo­wo pra­cy wy­pro­wa­dza się z cią­żą­ce­go na pra­cow­ni­ku obo­wiąz­ku dba­ło­ści o do­bro za­kła­du pra­cy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)362.

Usta­wo­daw­ca gwa­ran­tu­jąc pra­co­daw­cy upo­waż­nie­nie do cza­so­we­go wy­zna­cza­nia in­nej pra­cy niż okre­ślo­na w umo­wie o pra­cę, wpro­wa­dził me­cha­ni­zmy, któ­re za­pew­nia­ją ochro­nę pra­cow­ni­ka pod­da­ne­go jed­no­stron­nym dys­po­zy­cjom pra­co­daw­cy. Po pierw­sze, moż­li­wość sko­rzy­sta­nia z tych upraw­nień przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy uza­leż­nio­na jest od za­ist­nie­nia pra­wem okre­ślo­nych prze­sła­nek. Na­le­ży jed­nak za­uwa­żyć, iż są one róż­ne, po­zo­sta­wia­jąc pra­co­daw­cy więk­szą bądź mniej­szą swo­bo­dę w kwe­stii pod­ję­cia de­cy­zji o zle­ce­niu in­nej pra­cy. I tak, naj­szer­sze upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w tym przed­mio­cie pod­miot za­trud­nia­ją­cy po­sia­da na grun­cie art. 42 § 4 k.p. Tu­taj bo­wiem moż­li­wość po­wie­rze­nia in­nej pra­cy uza­leż­nio­na jest od za­ist­nie­nia "uza­sad­nio­nych po­trzeb pra­co­daw­cy". Nie mu­szą za­tem być to sy­tu­acje na­głe, czy też nie­za­leż­ne od woli pra­co­daw­cy363. Wręcz prze­ciw­nie, mogą to być przy­pad­ki z góry za­pla­no­wa­ne przez pra­co­daw­cę (np. za­stą­pie­nie nie­obec­ne­go pra­cow­ni­ka z po­wo­du cho­ro­by czy urlo­pu)364. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 8 sierp­nia 1979 r., cy­to­wa­na tu prze­słan­ka ozna­cza uza­sad­nio­ne po­trze­by za­kła­du pra­cy jako ca­ło­ści, a nie tyl­ko jed­nost­ki (ko­mór­ki) or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy, w któ­rej pra­cow­nik jest za­trud­nio­ny365. Z zu­peł­nie inną sy­tu­acją mamy na­to­miast do czy­nie­nia w dwóch po­zo­sta­łych przy­pad­kach. W myśl art. 81 § 3 k.p., pra­co­daw­ca może po­wie­rzyć pra­cow­ni­ko­wi inną pra­cę je­dy­nie w związ­ku z za­ist­nie­niem prze­sto­ju, któ­ry z na­tu­ry rze­czy do­ty­czy sy­tu­acji na­głych, trud­nych do prze­wi­dze­nia i za­pla­no­wa­nia, a nie­kie­dy wręcz cał­ko­wi­cie nie­za­leż­nych od pra­co­daw­cy. Po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż prze­stój to przej­ścio­wa nie­moż­ność świad­cze­nia pra­cy przez pra­cow­ni­ka spo­wo­do­wa­na obiek­tyw­ny­mi oko­licz­no­ścia­mi nie­do­ty­czą­cy­mi pra­co­daw­cy (np.: klę­ska ży­wio­ło­wa, prze­rwa w do­pły­wie prą­du, de­cy­zja władz pu­blicz­nych, wa­run­ki at­mos­fe­rycz­ne366), bądź oko­licz­no­ścia­mi za­wi­nio­ny­mi przez pra­cow­ni­ka (np. wy­wo­ła­nie awa­rii ma­szy­ny)367. Prze­stój nie może być na­to­miast spo­wo­do­wa­ny wy­stę­pu­ją­cy­mi po stro­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go trud­no­ścia­mi eko­no­micz­ny­mi. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 16 paź­dzier­ni­ka 1992 r., nie jest nim ogra­ni­cze­nie pro­duk­cji w związ­ku ze zmniej­sze­niem po­py­tu na wy­ro­by pra­co­daw­cy368. Tak­że na grun­cie art. 151 § 1 pkt 1 k.p., wy­zna­cze­nie pra­cow­ni­ko­wi in­nej pra­cy uza­leż­nio­ne jest od wy­stą­pie­nia sy­tu­acji nad­zwy­czaj­nych i nie­pla­no­wa­nych, któ­re wią­żą się z pro­wa­dze­niem ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii.

Po dru­gie, pra­co­daw­ca ogra­ni­czo­ny jest w wy­bo­rze ro­dza­ju in­nej pra­cy, jaka może być po­wie­rzo­na pra­cow­ni­ko­wi. Zgod­nie z art. 42 § 4 k.p., musi być to pra­ca "od­po­wia­da­ją­ca kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka". We­dług mnie, cho­dzi przede wszyst­kim o kwa­li­fi­ka­cje, ja­kich wy­ma­ga ro­dzaj pra­cy okre­ślo­ny umo­wą, nie zaś o ogól­ne kwa­li­fi­ka­cje po­sia­da­ne przez da­ne­go pra­cow­ni­ka369. Mó­wiąc o kwa­li­fi­ka­cjach pra­cow­ni­ka, w ro­zu­mie­niu art. 42 § 4 k.p., na­le­ży mieć na my­śli nie tyl­ko jego przy­go­to­wa­nie za­wo­do­we (for­mal­ne wy­kształ­ce­nie, zdo­by­te do­świad­cze­nie za­wo­do­we i po­trzeb­ne umie­jęt­no­ści), ale tak­że wła­ści­wo­ści psy­cho­fi­zycz­ne pra­cow­ni­ka, pre­dys­po­zy­cje psy­chicz­ne oraz zdol­no­ści do wy­ko­ny­wa­nia okre­ślo­nych za­dań z punk­tu wi­dze­nia zdro­wia fi­zycz­ne­go370. W wy­ro­ku z dnia 5 lu­te­go 1998 r. SN stwier­dził, iż pra­cą od­po­wied­nią do kwa­li­fi­ka­cji pra­cow­ni­ka jest pra­ca, któ­ra ich nie prze­kra­cza i przy któ­rej te kwa­li­fi­ka­cje znaj­dą choć­by czę­ścio­we za­sto­so­wa­nie371. Tak­że w art. 81 § 3 k.p., do­ty­czą­cym prze­sto­ju, usta­wo­daw­ca wy­ma­ga, aby pra­co­daw­ca po­wie­rzył pra­cow­ni­ko­wi "inną od­po­wied­nią pra­cę". Na­le­ży przez to ro­zu­mieć pra­cę od­po­wia­da­ją­cą kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka lub zbli­żo­ną do jego kwa­li­fi­ka­cji, któ­rą pra­cow­nik zdol­ny jest wy­ko­ny­wać372. Art. 151 § 1 pkt 1 k.p. rów­nież nie po­zo­sta­wia pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu cał­ko­wi­tej swo­bo­dy w za­kre­sie wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi in­ne­go ro­dza­ju pra­cy niż wy­ni­ka­ją­ca z umo­wy. Co praw­da, po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż ta inna pra­ca nie musi uwzględ­niać kwa­li­fi­ka­cji po­sia­da­nych przez da­ne­go pra­cow­ni­ka, ale win­na le­żeć w gra­ni­cach jego moż­li­wo­ści373, a po­nad­to musi być bez­po­śred­nio zwią­za­na z pro­wa­dze­niem ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii.

Po trze­cie, usta­wo­daw­ca re­gla­men­tu­je czas, na jaki może dojść do wy­zna­cze­nia pra­cow­ni­ko­wi in­nej pra­cy. Zgod­nie z art. 42 § 4 k.p., pra­co­daw­ca może po­wie­rzyć mu tę pra­cę je­dy­nie "na okres nie prze­kra­cza­ją­cy 3 mie­się­cy w roku ka­len­da­rzo­wym"374. Je­że­li za­tem po­le­ce­nie wy­ko­ny­wa­nia in­nej pra­cy wy­da­ne zo­sta­ło pod ko­niec da­ne­go roku, to ist­nie­je moż­li­wość prze­dłu­że­nia po­wyż­sze­go okre­su o ko­lej­ne 3 mie­sią­ce na­stęp­ne­go roku ka­len­da­rzo­we­go. W po­zo­sta­łych dwóch przy­pad­kach usta­wo­daw­ca co praw­da expres­sis ver­bis nie wy­zna­czył mak­sy­mal­ne­go li­mi­tu cza­su, na jaki moż­na zle­cić pra­cow­ni­ko­wi inną pra­cę niż umó­wio­na, ale okres ten jest ogra­ni­czo­ny cza­sem trwa­nia prze­sto­ju375, bądź też pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii.

Po czwar­te, za okres wy­ko­ny­wa­nia in­nej niż umó­wio­na pra­cy, pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je pra­wo do wy­na­gro­dze­nia. Po­ziom usta­wo­wej ochro­ny jest tu­taj jed­nak zróż­ni­co­wa­ny. W przy­pad­ku cza­so­we­go po­wie­rze­nia in­nej pra­cy w try­bie art. 42 § 4 k.p., pra­cow­nik musi otrzy­my­wać wy­na­gro­dze­nie co naj­mniej rów­ne wy­na­gro­dze­niu, ja­kie uzy­ski­wał tuż przed prze­nie­sie­niem. Do­ty­czy to tak­że sy­tu­acji, w któ­rej za wy­ko­ny­wa­nie ter­mi­no­wo zle­co­nej pra­cy w prze­pi­sach pła­co­wych u da­ne­go pra­co­daw­cy prze­wi­dzia­ne są zde­cy­do­wa­nie niż­sze staw­ki wy­na­gro­dze­nia376. Rów­nież w przy­pad­ku po­wie­rze­nia in­nej pra­cy w związ­ku z pro­wa­dze­niem ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii, pra­cow­nik ma usta­wo­wo za­gwa­ran­to­wa­ne pra­wo do do­tych­cza­so­we­go wy­na­gro­dze­nia z jed­no­cze­sną do­dat­ko­wą re­kom­pen­sa­tą z ty­tu­łu pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Bio­rąc pod uwa­gę ochro­nę ma­te­rial­nych in­te­re­sów pra­cow­ni­ka, naj­mniej ko­rzyst­nie - we­dług mnie - wy­glą­da jego sy­tu­acja w przy­pad­ku po­wie­rze­nia mu in­nej pra­cy w związ­ku z za­ist­nia­łym prze­sto­jem. Za wy­ko­na­nie ta­kiej pra­cy pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je - co do za­sa­dy - wy­na­gro­dze­nie prze­wi­dzia­ne za tę pra­cę, nie niż­sze jed­nak od wy­na­gro­dze­nia wy­ni­ka­ją­ce­go z oso­bi­ste­go za­sze­re­go­wa­nia pra­cow­ni­ka, okre­ślo­ne­go staw­ką go­dzi­no­wą lub mie­sięcz­ną, a je­że­li taki skład­nik wy­na­gro­dze­nia nie zo­stał wy­od­ręb­nio­ny przy okre­śla­niu wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia - 60% wy­na­gro­dze­nia. Je­śli zaś prze­stój na­stą­pił z winy pra­cow­ni­ka, przy­słu­gu­je mu wy­łącz­nie wy­na­gro­dze­nie prze­wi­dzia­ne za wy­ko­na­ną pra­cę. Ozna­cza to, że art. 81 § 3 k.p. do­pusz­cza moż­li­wość ob­ni­że­nia wy­na­gro­dze­nia na­wet o 1/3, co pro­wa­dzi do prze­rzu­ce­nia czę­ści ry­zy­ka za­ist­nia­łej w pro­ce­sie pra­cy prze­rwy na pra­cow­ni­ka. Są­dzę iż róż­ni­co­wa­nie przez usta­wo­daw­cę wy­so­ko­ści wy­na­gro­dze­nia w sy­tu­acji po­wie­rze­nia in­nej pra­cy w try­bie art. 42 § 4 k.p. oraz na za­sa­dach prze­wi­dzia­nych w art. 81 § 3 k.p., jest trud­ne do uza­sad­nie­nia. Zda­niem A. Ki­jow­skie­go, "nie wia­do­mo (...) dla­cze­go wy­ko­ny­wa­nie in­nej pra­cy w okre­sie nie za­wi­nio­ne­go prze­sto­ju, mia­ło­by sta­wiać pra­cow­ni­ka w gor­szej sy­tu­acji pła­co­wej, niż okre­ślo­na w art. 42 § 4 k.p."377.

3.1.3. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy

Ko­lej­nym ele­men­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia w ob­sza­rze przed­mio­tu świad­cze­nia pra­cow­ni­ka jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy (re­ali­zo­wa­ne przez bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go) do wy­zna­cza­nia spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, a tak­że me­tod i środ­ków, za po­mo­cą któ­rych na­le­ży re­ali­zo­wać zle­co­ne pra­cow­ni­ko­wi za­da­nia. Jak wcze­śniej pi­sa­łem, tak ro­zu­mia­ne pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy po­zwa­la na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia. Ten aspekt pod­le­gło­ści nie wy­stę­pu­je bo­wiem w umo­wach pra­wa cy­wil­ne­go, gdzie zle­ca­ją­cy pra­cę (za­da­nia, dzia­ło czy usłu­gi) może je­dy­nie wy­ra­żać pew­ne wstęp­ne ży­cze­nia czy ocze­ki­wa­nia co do re­zul­ta­tu dzia­łań pod­ję­tych przez wy­ko­naw­cę pra­cy, a wy­ko­naw­ca ten osta­tecz­nie de­cy­du­je o spo­so­bie wy­ko­na­nia zle­co­nych za­dań, me­to­dach i środ­kach nie­zbęd­nych do ich re­ali­za­cji.

Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w kwe­stii wy­zna­cza­nia spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­śla­ne jest w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jako tzw. pod­po­rząd­ko­wa­nie me­ry­to­rycz­ne378. Do nie­go expres­sis ver­bis usta­wo­daw­ca od­wo­łu­je się w art. 94 pkt 1 k.p., wska­zu­jąc, iż pra­co­daw­ca jest obo­wią­za­ny, w szcze­gól­no­ści, za­zna­ja­miać pra­cow­ni­ków ze spo­so­bem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na wy­zna­czo­nych sta­no­wi­skach. Pod­sta­wo­wym uza­sad­nie­niem dla tego typu upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy jest jego ry­zy­ko, za­rów­no oso­bo­we, jak i go­spo­dar­cze, któ­re po­no­si w związ­ku z or­ga­ni­za­cją pro­ce­su pra­cy i za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków. Dzię­ki moż­li­wo­ści wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­kom spo­so­bu re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych im za­dań oraz wska­zy­wa­nia me­tod i środ­ków ich wy­ko­na­nia, pod­miot za­trud­nia­ją­cy za­cho­wu­je bie­żą­cy wpływ na prze­bieg pro­ce­su pra­cy, ła­go­dząc ne­ga­tyw­ne kon­se­kwen­cje okre­ślo­nych cech pra­cow­ni­ka, jego wa­run­ków psy­cho­fi­zycz­nych, zdol­no­ści i umie­jęt­no­ści. Pra­co­daw­ca in­ge­ru­jąc w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, z jed­nej stro­ny zwięk­sza sku­tecz­ność osią­gnię­cia za­mie­rzo­nych re­zul­ta­tów pra­cy, wy­zna­cza­jąc efek­tyw­ne me­to­dy i środ­ki re­ali­za­cji zle­co­nych za­dań, a z dru­giej stro­ny, po­ten­cjal­nie ogra­ni­cza nie­bez­pie­czeń­stwo po­wsta­nia szkód wy­wo­ła­nych nie­wła­ści­wym po­stę­po­wa­niem pra­cow­ni­ków379. Dla­te­go też w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik po­sia­da istot­nie ogra­ni­czo­ne moż­li­wo­ści kwe­stio­no­wa­nia po­le­ceń pra­co­daw­cy kon­kre­ty­zu­ją­cych spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Nie może on - co do za­sa­dy - od­mó­wić wy­ko­na­nia kon­kret­ne­go po­le­ce­nia, po­wo­łu­jąc się wy­łącz­nie na swo­je prze­świad­cze­nie co do tego, że wy­zna­czo­ny przez pra­co­daw­cę spo­sób wy­ko­na­nia pra­cy nie do­pro­wa­dzi do osią­gnię­cia za­mie­rzo­ne­go celu, czy też za­szko­dzi pro­ce­so­wi pra­cy380. Je­dy­nie wy­jąt­ko­wo pra­cow­nik może kwe­stio­no­wać na­rzu­co­ny spo­sób wy­ko­na­nia po­wie­rzo­nych mu za­dań, je­że­li po­sia­da on wy­ma­ga­ną na da­nym sta­no­wi­sku wie­dzę i umie­jęt­no­ści, wa­dli­wość wy­zna­czo­nej me­to­dy po­stę­po­wa­nia jest nie­wąt­pli­wa, a groź­ba spo­wo­do­wa­nia szko­dy w sy­tu­acji wy­ko­na­nia pra­cy we wska­za­ny przez pra­co­daw­cę spo­sób re­al­na381.

Pa­trząc na isto­tę kom­pe­ten­cji pra­co­daw­cy do wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, a tak­że kon­kre­ty­zo­wa­nia me­tod i środ­ków re­ali­za­cji zle­co­nych za­dań, ten aspekt pod­le­gło­ści wy­stę­pu­je z róż­nym na­si­le­niem, w za­leż­no­ści od spe­cy­fi­ki i cha­rak­te­ru świad­czo­nej pra­cy oraz ko­niecz­nych do jej wy­ko­ny­wa­nia kwa­li­fi­ka­cji. W naj­szer­szym za­kre­sie, we­dług mnie, tak ro­zu­mia­ne pod­po­rząd­ko­wa­nie jest obec­ne w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków sze­re­go­wych (fa­brycz­nych), któ­rych pra­ca nie wy­ma­ga szcze­gól­nych, spe­cja­li­stycz­nych kwa­li­fi­ka­cji i umie­jęt­no­ści. Tu­taj z re­gu­ły mamy do czy­nie­nia z sy­tu­acją, w któ­rej pra­co­daw­ca (po­przez prze­ło­żo­ne­go), kie­ru­jąc pro­ce­sem pra­cy, na bie­żą­co udzie­la pra­cow­ni­ko­wi wska­zó­wek czy in­struk­cji do­ty­czą­cych re­ali­za­cji po­szcze­gól­nych czyn­no­ści czy za­dań oraz wy­da­je po­le­ce­nia kon­kre­ty­zu­ją­ce i uszcze­gó­ło­wia­ją­ce spo­sób ich wy­ko­ny­wa­nia.

Nie­co in­a­czej ana­li­zo­wa­ny aspekt pod­le­gło­ści wy­glą­da w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach wy­ma­ga­ją­cych po­sia­da­nia od­po­wied­nich kwa­li­fi­ka­cji, umie­jęt­no­ści i wie­dzy. Tu­taj od pra­cow­ni­ka ocze­ku­je się naj­czę­ściej więk­szej kre­atyw­no­ści, zdol­no­ści abs­trak­cyj­ne­go ro­zu­mo­wa­nia, pla­no­wa­nia, czy też twór­cze­go my­śle­nia. To po­wo­du­je, iż pra­co­daw­ca z re­gu­ły po­zo­sta­wia tym pra­cow­ni­kom swo­bo­dę i au­to­no­mię w za­kre­sie spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, co nie wy­klu­cza jed­nak, w kon­kret­nych (szcze­gól­nych) sy­tu­acjach, moż­li­wo­ści in­ge­ro­wa­nia w spo­sób re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych za­dań oraz na­rzu­ca­nia okre­ślo­nych me­tod i środ­ków osią­ga­nia za­mie­rzo­nych re­zul­ta­tów.

Nie­kie­dy na­to­miast upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do wy­zna­cza­nia pra­cow­ni­ko­wi spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy pod­le­ga istot­ne­mu ogra­ni­cze­niu, czy wręcz na­wet cał­ko­wi­te­mu wy­łą­cze­niu. Do­ty­czy to przede wszyst­kim tych pra­cow­ni­ków, któ­rych pra­ca wy­ma­ga wy­so­kich, spe­cja­li­stycz­nych kwa­li­fi­ka­cji i du­żej wie­dzy w kon­kret­nym ob­sza­rze świad­czo­nej pra­cy. Moim za­dniem na­le­ży przy­jąć, że im wyż­szych kwa­li­fi­ka­cji wy­ma­ga dany ro­dzaj pra­cy oraz z im więk­szą wią­że się od­po­wie­dzial­no­ścią, tym mniej­sze są upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy w sfe­rze od­dzia­ły­wa­nia na spo­sób re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych czyn­no­ści czy za­dań382. Bar­dzo do­brze wi­dać tę za­leż­ność na przy­kła­dzie ta­kich ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, jak: sa­mo­dziel­ni pra­cow­ni­cy na­uki (nie­za­leż­ność w dzia­łal­no­ści na­uko­wo-ba­daw­czej), rad­cy praw­ni (swo­bo­da w przy­go­to­wy­wa­niu opi­nii praw­nych) czy le­ka­rze (au­to­no­mia w sfe­rze dia­gno­zy le­kar­skiej i za­sto­so­wa­nych me­tod le­cze­nia). Z uwa­gi na ko­niecz­ność le­gi­ty­mo­wa­nia się wy­so­ki­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi, czę­sto po­par­ty­mi wie­lo­let­nim do­świad­cze­niem i ogrom­ną wie­dzą, pra­co­daw­cy - nie po­sia­da­jąc od­po­wied­nie­go przy­go­to­wa­nia me­ry­to­rycz­ne­go - nie mogą in­ge­ro­wać w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Na pro­blem ten zwró­ci­ła uwa­gę T. Liszcz, we­dług któ­rej "szcze­gól­na trud­ność do­ty­czy pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy pra­cow­ni­ków wy­ko­nu­ją­cych pra­cę wy­ma­ga­ją­cą wy­so­kich, spe­cja­li­stycz­nych kwa­li­fi­ka­cji, któ­ry­mi pra­co­daw­ca nie­kie­dy wręcz nie jest w sta­nie me­ry­to­rycz­nie kie­ro­wać, np. le­ka­rzy, praw­ni­ków oraz twór­ców. (...) Owa szcze­gól­na trud­ność po­le­ga na tym, że cho­dzi tu o ogra­ni­cze­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia w sa­mym jego ją­drze, ja­kie sta­no­wi pod­po­rząd­ko­wa­nie kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy (jego po­le­ce­niom), w pro­ce­sie pra­cy, co do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy"383. Co wię­cej, nie­kie­dy in­ge­ren­cja pra­co­daw­cy w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy jest expres­sis ver­bis wy­łą­czo­na przez usta­wo­daw­cę w prze­pi­sach pra­wa. Z taką sy­tu­acją przy­kła­do­wo mamy do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do sę­dziów, któ­rzy są nie­za­wi­śli w swej dzia­łal­no­ści orzecz­ni­czej384, czy też rad­ców praw­nych, któ­rzy za­cho­wu­ją peł­ną au­to­no­mię w za­kre­sie tre­ści wy­da­wa­nych opi­nii praw­nych385. W sy­tu­acji pra­cow­ni­ków wy­so­ko wy­kwa­li­fi­ko­wa­nych, któ­rzy ko­rzy­sta­ją z obiek­tyw­nej nie­za­leż­no­ści w wy­ko­ny­wa­niu swo­ich obo­wiąz­ków z ty­tu­łu po­sia­da­nych kom­pe­ten­cji, na­le­ży - we­dług mnie - przy­jąć, że wła­dza kie­row­ni­cza nie dzia­ła w sa­mym cen­trum świad­cze­nia pra­cy, ale na jego pe­ry­fe­riach, w sto­sun­ku do wa­run­ków wy­ko­ny­wa­nia tego świad­cze­nia386.

3.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie co do miej­sca świad­cze­nia pra­cy

3.2.1. Po­ję­cie miej­sca pra­cy

Ko­lej­nym aspek­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy jest pod­le­głość w za­kre­sie miej­sca świad­cze­nia pra­cy. Ani Ko­deks pra­cy, ani też inne prze­pi­sy pra­wa pra­cy nie de­fi­niu­ją ter­mi­nu "miej­sce pra­cy". Naj­ogól­niej moż­na by rzec, iż miej­scem pra­cy jest każ­de miej­sce, gdzie pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny znaj­do­wać się w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy387. Zgod­nie z art. 128 k.p., cza­sem pra­cy jest czas, w któ­rym pra­cow­nik po­zo­sta­je w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy "w za­kła­dzie pra­cy lub w in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy". Z przy­pi­su tego wy­ni­ka, iż miej­scem re­ali­za­cji zo­bo­wią­za­nia po stro­nie pra­cow­ni­ka jest za­kład pra­cy na­le­żą­cy do pra­co­daw­cy, bądź też każ­de inne miej­sce wy­zna­czo­ne przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy do wy­ko­na­nia za­dań zle­co­nych pra­cow­ni­ko­wi w ra­mach da­ne­go sto­sun­ku pra­cy. Przed­sta­wio­ne tu unor­mo­wa­nie wpro­wa­dza roz­róż­nie­nie po­mię­dzy miej­scem sta­łe­go świad­cze­nia pra­cy a miej­scem wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia po­szcze­gól­nych czyn­no­ści przez pra­cow­ni­ka388. W tym pierw­szym zna­cze­niu ter­mi­nu "miej­sce pra­cy" uży­wa się w art. 29 § 1 pkt 2 k.p., któ­ry okre­śla­jąc treść umo­wy o pra­cę wska­zu­je, w szcze­gól­no­ści, na "miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy". Cho­dzi o taką jed­nost­kę prze­strze­ni, w któ­rej pra­cow­nik sta­le (z re­gu­ły) roz­po­czy­na i koń­czy co­dzien­ną pra­cę389. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 1 kwiet­nia 1985 r., pod po­ję­ciem miej­sca pra­cy ro­zu­mie się bądź sta­ły punkt w zna­cze­niu geo­gra­ficz­nym, bądź pe­wien ozna­czo­ny ob­szar, stre­fę okre­ślo­ną gra­ni­ca­mi jed­nost­ki ad­mi­ni­stra­cyj­nej po­dzia­łu kra­ju lub w inny do­sta­tecz­nie wy­raź­ny spo­sób, w któ­rym ma na­stą­pić do­peł­nie­nie świad­cze­nia pra­cy. "Miej­sce pra­cy" nie musi być wy­po­sa­żo­ne w za­ple­cze so­cjal­ne, ka­dro­we i tech­nicz­ne. Na­le­ży bo­wiem od­róż­nić "miej­sce pra­cy" pra­cow­ni­ka od "sie­dzi­by za­kła­du pra­cy"390. Z ko­lei mó­wiąc o "miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia po­szcze­gól­nych czyn­no­ści przez pra­cow­ni­ka" na­le­ży mieć na my­śli każ­de miej­sce wska­za­ne przez pra­co­daw­cę w ra­mach jego upraw­nień kie­row­ni­czych (np. w dro­dze po­le­ce­nia wy­jaz­du służ­bo­we­go), któ­re umoż­li­wia re­ali­za­cję tre­ści i celu sto­sun­ku pra­cy391.

Z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. moż­na wnio­sko­wać, że "miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy" sta­no­wi je­den z istot­nych skład­ni­ków umo­wy o pra­cę, któ­ry nie jest jed­nak jej es­sen­tia­lia ne­go­tii392. W cy­to­wa­nym wy­żej wy­ro­ku z dnia 1 kwiet­nia 1985 r. SN stwier­dził, iż ten ele­ment umo­wy, jako obu­stron­nie uzgod­nio­ny, ob­ję­ty jest "ogól­nym za­ka­zem jed­no­stron­nej zmia­ny przez któ­re­go­kol­wiek z kon­tra­hen­tów umo­wy". Stro­ny za­wie­ra­ją­ce umo­wę o pra­cę mają dużą swo­bo­dę w usta­la­niu miej­sca pra­cy. Mu­szą jed­nak pa­mię­tać, aby spo­sób okre­śle­nia miej­sca pra­cy był po­wią­za­ny z ro­dza­jem pra­cy świad­czo­nej przez pra­cow­ni­ka393. Może być ono usta­lo­ne w spo­sób sta­ły bądź też jako miej­sce o cha­rak­te­rze zmien­nym. W pierw­szym przy­pad­ku naj­czę­ściej mamy do czy­nie­nia ze wska­za­niem kon­kret­ne­go ad­re­su sie­dzi­by pra­co­daw­cy lub in­nych na­le­żą­cych do nie­go jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych (za­kła­dów, od­dzia­łów czy fi­lii) po­ło­żo­nych w tej sa­mej lub in­nej miej­sco­wo­ści394. Po­nad­to do­pusz­cza się moż­li­wość ozna­cze­nia w tre­ści umo­wy o pra­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w spo­sób zmien­ny, przy czym w tym wy­pad­ku zmien­ność miej­sca pra­cy musi wy­ni­kać z sa­me­go cha­rak­te­ru (ro­dza­ju) świad­czo­nej pra­cy395. Do­ty­czy to przy­kła­do­wo kie­row­ców, ser­wi­san­tów, per­so­ne­lu la­ta­ją­ce­go, ko­le­ja­rzy czy przed­sta­wi­cie­li han­dlo­wych. Spe­cy­fi­ka ich pra­cy, ko­niecz­ność cią­głe­go prze­miesz­cza­nia się w prze­strze­ni i prze­by­wa­nia w róż­nych miej­scach od­da­lo­nych od sie­dzi­by pra­co­daw­cy, skut­ku­je moż­li­wo­ścią usta­le­nia w umo­wie o pra­cę "miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy" przez wska­za­nie ja­kie­goś ści­śle okre­ślo­ne­go ob­sza­ru geo­gra­ficz­ne­go (dziel­ni­cy mia­sta, gmi­ny, wo­je­wódz­twa). Na­le­ży jed­nak pa­mię­tać, aby ob­szar ten po­kry­wał się z rze­czy­wi­stym ob­sza­rem ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej pra­cow­ni­ka mo­bil­ne­go396. Ma to być za­tem prze­strzeń, w ra­mach któ­rej pra­cow­ni­cy ci będą na sta­łe zo­bo­wią­za­ni do prze­miesz­cza­nia się397. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 19 li­sto­pa­da 2008 r., brak syn­chro­ni­za­cji po­mię­dzy ro­dza­jem pra­cy a spo­so­bem ozna­cze­nia miej­sca pra­cy w umo­wie, może pro­wa­dzić do oce­ny, że po­sta­no­wie­nie do­ty­czą­ce miej­sca pra­cy jest nie­waż­ne z mocy art. 58 § 3 k.c.398 w zw. z art. 300 k.p.399. W żad­nym wy­pad­ku nie­do­pusz­czal­ne jest jed­nak przy­ję­cie wo­bec pra­cow­ni­ków mo­bil­nych za miej­sce pra­cy "te­ry­to­rium ca­łe­go kra­ju"400. Stro­ny mogą jed­nak uzgod­nić, iż nie­któ­re, ści­śle okre­ślo­ne za­da­nia, pra­cow­nik ten bę­dzie wy­ko­ny­wał na ca­łym ob­sza­rze kra­ju401. Nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu wi­docz­na jest ten­den­cja do roz­cią­ga­nia ob­sza­ro­we­go spo­so­bu usta­la­nia w tre­ści umo­wy miej­sca pra­cy tak­że na pra­cow­ni­ków sta­cjo­nar­nych, po­sia­da­ją­cych sta­łe miej­sce świad­cze­nia pra­cy w chwi­li na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy402. Uza­sad­nie­niem tego roz­wią­za­nia jest po­ten­cjal­na moż­li­wość po­sze­rze­nia w przy­szło­ści geo­gra­ficz­ne­go ob­sza­ru pro­wa­dzo­nej przez pra­co­daw­cę dzia­łal­no­ści403. Zda­niem M. Skąp­skie­go, na­le­ży do­pu­ścić ewen­tu­al­ność wska­za­nia w umo­wie o pra­cę wię­cej niż jed­ne­go miej­sca pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków sta­cjo­nar­nych, co wpły­nie na zwięk­sze­nie ela­stycz­no­ści za­trud­nie­nia w przed­się­bior­stwie404. Nie je­stem jed­nak zwo­len­ni­kiem ta­kie­go roz­wią­za­nia405. Uwa­żam, że ob­sza­ro­wy (zmien­ny) spo­sób ozna­cze­nia miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, jako mniej ko­rzyst­ny dla pra­cow­ni­ka, zwłasz­cza w kon­tek­ście prze­pi­sów o cza­sie pra­cy406, da­jąc pra­co­daw­cy dużą swo­bo­dę w prze­strzen­nym dys­po­no­wa­niu oso­bą pra­cow­ni­ka, po­wi­nien być ogra­ni­czo­ny je­dy­nie do pra­cow­ni­ków mo­bil­nych, któ­rych spe­cy­fi­ka pra­cy nie­od­łącz­nie zwią­za­na jest z ko­niecz­no­ścią cią­głe­go prze­miesz­cza­nia się w da­nym za­kre­sie geo­gra­ficz­nym407.

Nie ma rów­nież żad­nych prze­szkód praw­nych, aby w sto­sun­ku do pra­cow­ni­ków mo­bil­nych miej­scem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, ozna­czo­nym w tre­ści umo­wy o pra­cę, był ad­res jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej na­le­żą­cej do da­ne­go pra­co­daw­cy, w któ­rej pra­cow­ni­cy ci otrzy­mu­ją przed wy­jaz­dem przy­dział za­dań ro­bo­czych oraz, po po­wro­cie, skła­da­ją spra­woz­da­nie i roz­li­cza­ją się z ich wy­ko­na­nia (np. baza prze­ła­dun­ko­wa dla kie­row­ców sa­mo­cho­dów cię­ża­ro­wych)408.

W przy­pad­ku, gdy stro­ny nie okre­ślą w umo­wie o pra­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­wszech­nie przyj­mu­je się, że do jego usta­le­nia będą mia­ły za­sto­so­wa­nie od­po­wied­nie prze­pi­sy Ko­dek­su cy­wil­ne­go. Zgod­nie z art. 454 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., je­że­li zo­bo­wią­za­nie ma zwią­zek z przed­się­bior­stwem dłuż­ni­ka lub wie­rzy­cie­la (w tym przy­pad­ku za­kła­dem pra­cy na­le­żą­cym do kon­kret­ne­go pra­co­daw­cy), o miej­scu speł­nie­nia świad­cze­nia roz­strzy­ga sie­dzi­ba przed­się­bior­stwa (za­kła­du pra­cy). Nie jest to jed­nak rów­no­znacz­ne z przy­ję­ciem do­mnie­ma­nia, iż miej­scem świad­cze­nia pra­cy jest za­wsze sie­dzi­ba pra­co­daw­cy409. Je­że­li bo­wiem pra­cow­nik fak­tycz­nie wy­ko­nu­je pra­cę w za­kła­dzie znaj­du­ją­cym się poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy, to per fac­ta conc­lu­den­tia na­le­ży uznać, że miej­scem pra­cy jest ob­szar tej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy, w któ­rym pra­cow­nik w spo­sób rze­czy­wi­sty świad­czy, za wie­dzą pra­co­daw­cy, wszyst­kie bądź więk­szą część swych obo­wiąz­ków410.

3.2.2. Isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia co do miej­sca pra­cy

Isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w ana­li­zo­wa­nym tu aspek­cie są upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w za­kre­sie kształ­to­wa­nia miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Pod­sta­wą ich re­ali­za­cji jest art. 22 k.p., któ­ry w § 1 sta­no­wi, iż pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się m.in. do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy "w miej­scu wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę"411. Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go po­zwa­la­ją­ce na kształ­to­wa­nie miej­sca, w któ­rym pra­cow­ni­cy re­ali­zu­ją po­wie­rzo­ne im czyn­no­ści i za­da­nia, mają istot­ne zna­cze­nie z punk­tu wi­dze­nie efek­tyw­no­ści pro­ce­su pra­cy. Dzię­ki nim pra­co­daw­ca może na bie­żą­co mo­dy­fi­ko­wać, w gra­ni­cach okre­ślo­nych pra­wem i umo­wą o pra­cę, miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, co po­zwa­la na jego do­sto­so­wa­nie do zmie­nia­ją­cych się po­trzeb oraz eli­mi­nu­je, bądź zna­czą­co ła­go­dzi, ry­zy­ko nie­przy­dat­no­ści pra­cy412.

Pod­sta­wo­wym prze­ja­wem pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w opi­sy­wa­nym tu uję­ciu jest upraw­nie­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do wy­zna­cza­nia (kon­kre­ty­zo­wa­nia), naj­czę­ściej w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, miej­sca wy­ko­ny­wa­nych czyn­no­ści czy za­dań, w gra­ni­cach okre­ślo­nych w umo­wie o pra­cę413. Kom­pe­ten­cje pra­co­daw­cy w tym za­kre­sie są tym szer­sze, im bar­dziej ogól­nie stro­ny usta­li­ły w tre­ści umo­wy miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Po­nie­waż w ostat­nim cza­sie na­si­la się ten­den­cja do uela­stycz­nia­nia pro­ce­su pra­cy, pra­co­daw­cy - znacz­nie czę­ściej niż kie­dyś - dążą do sze­ro­kie­go ozna­cze­nia miej­sce re­ali­za­cji za­dań pra­cow­ni­ka, wska­zu­jąc na pe­wien ob­szar świad­cze­nia pra­cy, nie zaś kon­kret­nie wy­dzie­lo­ne miej­sce pra­cy w ści­śle okre­ślo­nym za­kła­dzie414. To pro­wa­dzi do istot­ne­go zwięk­sze­nia się ich swo­bo­dy w dys­po­no­wa­niu oso­bą pra­cow­ni­ka w uję­ciu prze­strzen­nym. Naj­le­piej jest to wi­docz­ne na przy­kła­dzie pra­cow­ni­ków, któ­rych miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne jest za po­mo­cą kon­kret­ne­go ob­sza­ru geo­gra­ficz­ne­go (dziel­ni­ca mia­sta, gmi­na, wo­je­wódz­two). Ta­kie uję­cie po­zwa­la pra­co­daw­cy na jed­no­stron­ne wy­zna­cza­nie pra­cow­ni­ko­wi miej­sca wy­ko­ny­wa­nia po­szcze­gól­nych czyn­no­ści czy za­dań, w ra­mach usta­lo­ne­go ob­sza­ru, bez ko­niecz­no­ści do­ko­ny­wa­nia zmia­ny tre­ści sto­sun­ku pra­cy415. W wy­ro­ku z dnia 2 paź­dzier­ni­ka 2008 r. SN stwier­dził, że je­że­li miej­sce świad­cze­nia pra­cy zo­sta­ło w umo­wie o pra­cę "okre­ślo­ne w spo­sób ogól­ny, to utrzy­ma­nie się w gra­ni­cach wy­zna­czo­nych ta­kim okre­śle­niem ozna­cza, że nie mamy do czy­nie­nia ze zmia­ną wa­run­ków pra­cy, a je­dy­nie z ich kon­kre­ty­za­cją, do­ko­ny­wa­ną w ra­mach upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy, gdyż do isto­ty sto­sun­ku pra­cy na­le­ży jej świad­cze­nie pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy (pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej)"416. Zda­niem SN, je­śli umo­wa prze­wi­du­je obo­wią­zek pra­cow­ni­ka wy­ko­ny­wa­nia pra­cy nie tyl­ko w sie­dzi­bie za­kła­du, ale tak­że - w ra­mach za­dań za­kła­du - w in­nych miej­scach na te­re­nie ob­ję­tym jego dzia­łal­no­ścią, pra­co­daw­ca swo­bod­nie może zle­cić mu wy­ko­ny­wa­nie ta­kiej pra­cy, choć­by z upraw­nie­nia tego nie ko­rzy­stał przez dłu­gi czas417.

Tak­że w przy­pad­kach, gdy miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne zo­sta­ło w umo­wie w spo­sób kon­kret­ny (sta­ły), przez wska­za­nie ad­re­su sie­dzi­by pra­co­daw­cy lub in­nej na­le­żą­cej do nie­go jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej (za­kład, od­dział, czy fi­lia), pra­co­daw­ca może do­ko­ny­wać jed­no­stron­nych mo­dy­fi­ka­cji miej­sca pra­cy (np. prze­su­nięć w ra­mach są­sia­du­ją­cych ze sobą za­kła­dów pra­cy), o ile mają one cha­rak­ter nie­istot­ny z punk­tu wi­dze­nia ich wpły­wu na sy­tu­ację pra­cow­ni­ków. Ozna­cza to, iż w ra­mach upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­ca nie bę­dzie mógł prze­nieść pra­cow­ni­ka w inne miej­sce, je­że­li spo­wo­du­je to ne­ga­tyw­ne dla nie­go kon­se­kwen­cje (np. wy­dłu­ży od­le­głość od jego miej­sca za­miesz­ka­nia lub w inny spo­sób po­gor­szy jego po­łoż­nie)418. Taką nie­istot­ną zmia­ną miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy bę­dzie przy­kła­do­wo prze­nie­sie­nie pra­cow­ni­ka do in­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej w ra­mach tego sa­me­go za­kła­du pra­cy, przy za­cho­wa­niu do­tych­cza­so­we­go sta­no­wi­ska pra­cy i wy­na­gro­dze­nia, je­śli w umo­wie był wska­za­ny je­dy­nie sam za­kład, bez kon­kret­nej ko­mór­ki. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 19 lu­te­go 1976 r., wy­zna­cze­nie pra­cow­ni­ko­wi przez kie­row­ni­ka za­kła­du pra­cy in­ne­go miej­sca za­trud­nie­nia, przy za­cho­wa­niu do­tych­cza­so­we­go ro­dza­ju pra­cy i wy­na­gro­dze­nia, mie­ści się w ra­mach pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia i nie wy­ma­ga wy­po­wie­dze­nia wa­run­ków pra­cy i pła­cy, je­że­li szcze­gól­ne oko­licz­no­ści pra­cy nie uza­sad­nia­ją od­mien­nej oce­ny419.

3.2.3. Przej­ścio­we zmia­ny miej­sca świad­cze­nia pra­cy

Poza opi­sa­ny­mi wy­żej prze­ja­wa­mi dys­po­zy­cyj­no­ści pra­cow­ni­ka wo­bec pra­co­daw­cy w aspek­cie miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je moż­li­wość do­ko­ny­wa­nia istot­nych zmian miej­sca świad­cze­nia pra­cy w dro­dze jed­no­stron­nych po­le­ceń pra­co­daw­cy. Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą tych mo­dy­fi­ka­cji jest ich przej­ścio­wy (tym­cza­so­wy) cha­rak­ter. Ogól­ną kom­pe­ten­cję pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w tym za­kre­sie wy­pro­wa­dza się z art. 178 k.p., któ­ry for­mu­łu­je - wo­bec wska­za­nych tam ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków (ko­bie­ta w cią­ży, pra­cow­nik opie­ku­ją­cy się dziec­kiem do ukoń­cze­nia przez nie 4 roku ży­cia) - ge­ne­ral­ny za­kaz de­le­go­wa­nia (bez ich zgo­dy) poza sta­łe miej­sce pra­cy. A con­tra­rio na­le­ży przy­jąć, że inni pra­cow­ni­cy, nie wy­li­cze­ni w tym prze­pi­sie, mogą zo­stać de­le­go­wa­ni, na mocy po­le­ce­nia pra­co­daw­cy, do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy poza sta­łym miej­scem pra­cy420. Po­dob­nie jak w przy­pad­ku przej­ścio­wej zmia­ny ro­dza­ju pra­cy, tak i tu­taj, moż­li­wość do­ko­na­nia przez pra­co­daw­cę cza­so­wej mo­dy­fi­ka­cji miej­sca świad­cze­nia pra­cy, musi mieć wy­raź­ną pod­sta­wę usta­wo­wą i jako od­stęp­stwo od za­sa­dy, nie może być in­ter­pre­to­wa­na w spo­sób roz­sze­rza­ją­cy. Na­le­ży na­to­miast - moim zda­niem - od­rzu­cić do­pusz­czal­ność sto­so­wa­nia klau­zul umow­nych za­wie­ra­ją­cych bez­wa­run­ko­wą zgo­dę pra­cow­ni­ka na cza­so­wą zmia­nę miej­sca pra­cy w przy­pad­kach uza­sad­nio­nych po­trze­ba­mi pra­co­daw­cy. W wy­ro­ku z dnia 16 grud­nia 2008 r. SN uznał taką wła­śnie klau­zu­lę za nie­waż­ną, kwe­stio­nu­jąc brak okre­śle­nia w jej tre­ści za­rów­no miej­sco­wo­ści, w któ­rej mia­ła­by być wy­ko­ny­wa­na ta inna pra­ca, jak rów­nież cza­so­okre­su, któ­re­go mia­ła­by do­ty­czyć zmia­na miej­sca świad­cze­nia pra­cy (art. 18 § 2 k.p.)421. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, taka swo­bo­da pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go "zmie­nia­ła­by, je­śli cho­dzi o miej­sce wy­ko­ny­wa­nia zo­bo­wią­za­nia, pra­cę pod­po­rząd­ko­wa­ną w jed­no­stron­nie wy­zna­cza­ną. Wola stron [zda­niem au­to­ra] nie może się­gać tak da­le­ko, by eli­mi­no­wać z umo­wy to, co jest jej wła­ści­we"422.

Na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów na­le­ży wy­mie­nić dwie gru­py przy­pad­ków, w któ­rych pra­co­daw­ca może sko­rzy­stać z upraw­nie­nia do przej­ścio­wej (istot­nej) zmia­ny miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w po­rów­na­niu z miej­scem pra­cy wska­za­nym w tre­ści umo­wy o pra­cę. Pierw­sza z nich do­ty­czy sy­tu­acji, gdy zmia­na miej­sca świad­cze­nia pra­cy, co do za­sa­dy, jest kon­se­kwen­cją zmia­ny ro­dza­ju pra­cy. Dru­ga zaś od­no­si się do przy­pad­ków, w któ­rych zmia­na miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy nie jest z re­gu­ły bez­po­śred­nio zwią­za­na ze zmia­ną ro­dza­ju pra­cy okre­ślo­ne­go w umo­wie o pra­cę.

Kon­cen­tru­jąc się na pierw­szej gru­pie sy­tu­acji, naj­czę­ściej do tym­cza­so­wej zmia­ny miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy bę­dzie mo­gło do­cho­dzić w try­bie art. 42 § 4 k.p.423. Prze­pis ten upo­waż­nia pra­co­daw­cę do po­wie­rze­nia pra­cow­ni­ko­wi nie tyl­ko in­nej pra­cy niż umó­wio­na, ale tak­że do zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka do wy­ko­ny­wa­nia tej pra­cy w in­nym miej­scu niż okre­ślo­ne w umo­wie o pra­cę. Ozna­cza to, że w tej kon­kret­nej sy­tu­acji wy­zna­cze­nie in­ne­go miej­sca pra­cy jest kon­se­kwen­cją po­wie­rze­nia mu in­nej ro­dza­jo­wo pra­cy. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przyj­mu­je się, że upraw­nie­nie pra­co­daw­cy wy­ni­ka­ją­ce z art. 42 § 4 k.p. nie może być wy­ko­rzy­sta­ne je­dy­nie do zmia­ny miej­sca świad­cze­nia pra­cy, przy utrzy­ma­niu do­tych­czas wy­ko­ny­wa­nej pra­cy ro­dza­jo­wo okre­ślo­nej w umo­wie o pra­cę424. Zda­niem M. Mę­dra­li, w przy­pad­ku, gdy po­le­ce­nie służ­bo­we wy­da­ne na pod­sta­wie cy­to­wa­ne­go tu prze­pi­su do­ty­czy wy­łącz­nie istot­nej zmia­ny miej­sca pra­cy, pra­cow­nik może od­mó­wić jego wy­ko­na­nia425. Oczy­wi­ście pra­co­daw­ca, mo­dy­fi­ku­jąc pra­cow­ni­ko­wi w tym try­bie miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy musi za­dość­uczy­nić wszyst­kim wy­mo­gom, ja­kie wa­run­ku­ją moż­li­wość sko­rzy­sta­nia z art. 42 § 4 k.p. Za­tem po­wie­rze­nie in­nej ro­dza­jo­wo pra­cy, któ­rej wy­ko­ny­wa­nie wy­mu­sza ko­niecz­ność istot­nej zmia­ny miej­sca, win­no być uza­sad­nio­ne po­trze­ba­mi pra­co­daw­cy, nie może trwać dłu­żej niż 3 mie­sią­ce w roku ka­len­da­rzo­wym, a zle­co­na w in­nym miej­scu pra­ca musi od­po­wia­dać kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka i nie może po­wo­do­wać ob­ni­że­nia jego wy­na­gro­dze­nia.

Po­nad­to pra­co­daw­ca może, na mocy wią­żą­ce­go po­le­ce­nia, zmie­nić pra­cow­ni­ko­wi tym­cza­so­wo miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (je­śli jest to kon­se­kwen­cja zmia­ny ro­dza­ju umó­wio­nej pra­cy) jesz­cze w dwóch przy­pad­kach. Po pierw­sze, w związ­ku z za­ist­nie­niem prze­sto­ju, pod­miot za­trud­nia­ją­cy - w try­bie art. 81 § 3 k.p. - ma pra­wo wy­zna­czyć pra­cow­ni­ko­wi na czas prze­sto­ju inną od­po­wied­nią pra­cę, któ­rej wy­ko­ny­wa­nie bę­dzie wy­ma­ga­ło zmia­ny do­tych­cza­so­we­go miej­sca świad­cze­nia pra­cy. Po dru­gie zaś, przej­ścio­wa zmia­na miej­sca pra­cy może wy­ni­kać z ko­niecz­no­ści pro­wa­dze­nia ak­cji ra­tow­ni­czej w celu ochro­ny ży­cia lub zdro­wia ludz­kie­go, ochro­ny mie­nia lub śro­do­wi­ska albo usu­nię­cia awa­rii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.).

Załączniki

Wy­kaz ak­tów praw­nych

Usta­wa z 18.12.1919 r. o cza­sie pra­cy w prze­my­śle i han­dlu (t.j. Dz.U. z 1933 r., Nr 94, poz. 734 z późń. zm.) Kon­wen­cja MOP Nr 19 z 10.6.1925 r. do­ty­czą­ca trak­to­wa­nia pra­cow­ni­ków ob­cych na rów­ni z kra­jo­wy­mi w za­kre­sie od­szko­do­wa­nia za nie­szczę­śli­we wy­pad­ki przy pra­cy (Dz.U. z 1928 r. Nr 63, poz. 576) Kon­wen­cja MOP Nr 24 z 15.6.1927 r. do­ty­czą­ca ubez­pie­cze­nia na wy­pa­dek cho­ro­by pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w prze­my­śle i han­dlu oraz w go­spo­dar­stwach do­mo­wych (Dz.U. z 1949 r. Nr 31, poz. 219) Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 16.3.1928 r. o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych (Dz.U. Nr 35, poz. 323 z późń. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 16.3.1928 r. o umo­wie o pra­cę ro­bot­ni­ków (Dz.U. Nr 35, poz. 324 z późń. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 27.10.1933 r. - Ko­deks zo­bo­wią­zań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.) Usta­wa z 11.4.1950 r. o za­bez­pie­cze­niu so­cja­li­stycz­nej dys­cy­pli­ny pra­cy (Dz.U. Nr 20, poz. 168 z późń. zm.) De­kret z 24.2.1954 r. o za­kła­do­wych ko­mi­sjach roz­jem­czych (Dz.U. Nr 10, poz. 35) Uchwa­ła RM nr 201 z 24.4.1954 r.w spra­wie okre­śle­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych, któ­rych zaj­mo­wa­nie wy­łą­cza wła­ści­wość za­kła­do­wych ko­mi­sji roz­jem­czych w spo­rach ze sto­sun­ków pra­cy (M.P. Nr A-37, poz. 507) Usta­wa z 10.9.1956 r. w spra­wie uchy­le­nia prze­pi­sów o za­bez­pie­cze­niu so­cja­li­stycz­nej dys­cy­pli­ny pra­cy (Dz.U. Nr 41, poz. 187) Uchwa­ły nr 327 RM z 16.8.1957 r. oraz w sta­no­wią­cych za­łącz­nik do tej uchwa­ły wy­tycz­nych do opra­co­wa­nia re­gu­la­mi­nów pra­cy w uspo­łecz­nio­nych przed­się­bior­stwach (M.P. Nr 70, poz. 432 z późn. zm.) Usta­wa z 1.7.1958 r. o zmia­nie usta­wy o cza­sie pra­cy w prze­my­śle i han­dlu (Dz.U. Nr 44, poz. 219) Uchwa­ła RM nr 394 z 17.9.1959 r. w spra­wie okre­śle­nia kie­row­ni­czych i in­nych sa­mo­dziel­nych sta­no­wisk pra­cy (M.P. Nr 84, poz. 444) Kon­wen­cja MOP Nr 115 z 22.6.1960 r. do­ty­czą­ca ochro­ny pra­cow­ni­ków przed pro­mie­nio­wa­niem jo­ni­zu­ją­cym (Dz.U. z 1965 r. Nr 8, poz. 45) Eu­ro­pej­ska Kar­ta Spo­łecz­na z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) Usta­wa z 23.4.1964 r. - Ko­deks cy­wil­ny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Rady 1612/68/EWG z 15.10.1968 r. w spra­wie swo­bod­ne­go prze­pły­wu pra­cow­ni­ków we­wnątrz Wspól­no­ty (Dz.Urz.L. 257 z 19.10.1968 r., s. 2 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Rady 1408/71/EWG w spra­wie sto­so­wa­nia sys­te­mów za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go do pra­cow­ni­ków, osób pra­cu­ją­cych na wła­sny ra­chu­nek i człon­ków ich ro­dzin prze­miesz­cza­ją­cych się w ob­rę­bie Wspól­no­ty (Dz.Urz.L. 149 z 1971 r.) Usta­wa z 26 czerw­ca 1974r. - Ko­deks pra­cy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późń. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 20.9.1974 r. w spra­wie za­sad i try­bu okre­śla­nia kie­row­ni­czych i in­nych sa­mo­dziel­nych sta­no­wisk pra­cy dla ce­lów zwią­za­nych z upraw­nie­niem do od­dziel­ne­go wy­na­gro­dze­nia za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych oraz do usta­le­nia cza­su trwa­nia okre­su prób­ne­go (Dz.U. Nr 37, poz. 215) Roz­po­rzą­dze­nie Rady Mi­ni­strów z 25.10.1974 r. w spra­wie ko­mi­sji roz­jem­czych oraz ko­mi­sji od­wo­ław­czych do spraw pra­cy (Dz.U. Nr 41, poz. 243 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie z 20.11.1974 r. w spra­wie okre­śle­nia sta­no­wisk kie­row­ni­czych, na któ­rych za­trud­nia się pra­cow­ni­ków na pod­sta­wie po­wo­ła­nia (Dz.U. Nr 45, poz. 268 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 20.12.1974 r. w spra­wie re­gu­la­mi­nów pra­cy oraz za­sad uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści w pra­cy i udzie­la­nia zwol­nień od pra­cy (Dz.U. Nr 49, poz. 299 z późń. zm.) Dy­rek­ty­wie Rady 80/987/EWG z 20.10.1980 r. w spra­wie ochro­ny pra­cow­ni­ków na wy­pa­dek nie­wy­pła­cal­no­ści ich pra­co­daw­cy (Dz.Urz.L. 283 z 28.10.1980 r., s. 23) Usta­wa z 25.9.1981 r. o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.) Usta­wa z 25.9.1981 r. o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 30.11.1981 r. w spra­wie za­kre­su sto­so­wa­nia prze­pi­sów ustaw o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych oraz o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go do przed­się­biorstw pań­stwo­wych pod­le­głych Mi­ni­stro­wi Obro­ny Na­ro­do­wej (Dz.U. Nr 31, poz. 172 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 30.12.1981 r. w spra­wie za­kre­su sto­so­wa­nia prze­pi­sów ustaw o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych oraz o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go do przed­się­biorstw pań­stwo­wych pod­le­głych Mi­ni­stro­wi Fi­nan­sów (Dz.U. z 1982 r., Nr 1, poz. 5 z późn. zm.) Usta­wa z 16.1.1982 r. - Kar­ta Na­uczy­cie­la (t.j. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) Kon­wen­cja Nr 158 i Za­le­ce­nie MOP Nr 166 z 1982 r. do­ty­czą­ce roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy z ini­cja­ty­wy pra­co­daw­cy Usta­wa z 6.7.1982 r. o rad­cach praw­nych (t.j. Dz.U. z 2010 r., Nr 10, poz. 65 z późn. zm.) Usta­wa z 16.9.1982 r. - Pra­wo spół­dziel­cze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.) Usta­wa z 22.10.1982 r. o wy­cho­wa­niu w trzeź­wo­ści i prze­ciw­dzia­ła­niu al­ko­ho­li­zmo­wi (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356) Usta­wa z 18.4.1985 r. o roz­po­zna­wa­niu przez sądy spraw z za­kre­su pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych (Dz.U. Nr 20, poz. 85 z późn. zm.) Usta­wa z 23.5.1991 r. o związ­kach za­wo­do­wych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Usta­wa z 26.7.1991 r. o po­dat­ku do­cho­do­wym od osób fi­zycz­nych (t.j. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn. zm.) Usta­wa z 7.9.1991 r. o sys­te­mie oświa­ty (t.j. Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z późń. zm.) Dy­rek­ty­wie Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. w spra­wie obo­wiąz­ku pra­co­daw­cy in­for­mo­wa­nia pra­cow­ni­ków o wa­run­kach sto­so­wa­nych do umo­wy lub sto­sun­ku pra­cy (Dz.Urz.L. 288 z 18.10.1991 r., s. 32) Usta­wa z 25.10.1991 r. o or­ga­ni­zo­wa­niu i pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści kul­tu­ral­nej (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 406) Dy­rek­ty­wie Rady 94/33/WE z 22.6.1994 r. w spra­wie ochro­ny pra­cy osób mło­dych (Dz.Urz.L. 216 z 20.8.1994 r., s. 12) Usta­wa z 29.9.1994 r. o zmia­nie usta­wy - Ko­deks pra­cy oraz o zmia­nie nie­któ­rych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 z późn. zm.) Usta­wa z 29.9.1994 r. o ra­chun­ko­wo­ści (t.j. Dz.U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1223 z późn. zm.) Usta­wa hisz­pań­ska z 24.3.1995 r. w spra­wie przy­ję­cia wer­sji prze­kształ­co­nej usta­wy o sta­tu­cie pra­cow­ni­czym (t.j. Bo­le­tin Ofi­cial del Es­ta­do, Nr 75, z 29.3.1995 z późn. zm.) Usta­wa z 2.2.1996 r.o zmia­nie usta­wy - Ko­deks pra­cy oraz o zmia­nie nie­któ­rych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.) Usta­wa z 9.5.1996 r. o wy­ko­ny­wa­niu man­da­tu po­sła i se­na­to­ra (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 7, poz. 29 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Mi­ni­stra Pra­cy i Po­li­ty­ki So­cjal­nej z 15.5.1996 r. w spra­wie spo­so­bu uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści w pra­cy oraz udzie­la­nia pra­cow­ni­kom zwol­nień od pra­cy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Mi­ni­stra Pra­cy i Po­li­ty­ki Spo­łecz­nej z 28.5.1996 r. w spra­wie za­kre­su pro­wa­dze­nia przez pra­co­daw­ców do­ku­men­ta­cji w spra­wach zwią­za­nych ze sto­sun­kiem pra­cy oraz spo­so­bu pro­wa­dze­nia akt oso­bo­wych pra­cow­ni­ka (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 10.9.1996 r. w spra­wie wy­ka­zu prac szcze­gól­nie uciąż­li­wych lub szko­dli­wych dla zdro­wia ko­biet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) Usta­wa z 5.12.1996 r. o za­wo­dach le­ka­rza i le­ka­rza den­ty­sty (t.j. Dz.U. z 2011 r., Nr 277, poz. 1634 z późn. zm.) Usta­wa z 6.6.1997 r. - Ko­deks kar­ny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) Usta­wa z 27.8.1997 r. o re­ha­bi­li­ta­cji za­wo­do­wej i spo­łecz­nej oraz za­trud­nia­niu osób nie­peł­no­spraw­nych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) Usta­wa z 29.8.1997 r. o ochro­nie da­nych oso­bo­wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) Dy­rek­ty­wę Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wpro­wa­dza­ją­cą w ży­cie za­sa­dę rów­ne­go trak­to­wa­nia osób bez wzglę­du na po­cho­dze­nie ra­so­we lub et­nicz­ne (Dz.Urz. L 180 z 19.7.2000 r., s. 22) Usta­wa z 15.9.2000 r. - Ko­deks spół­ek han­dlo­wych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) Dy­rek­ty­wę 2000/78/WE z 27.11.2000 r. usta­na­wia­ją­cą ogól­ne wa­run­ki ra­mo­we ogól­ne­go trak­to­wa­nia w za­kre­sie za­trud­nie­nia i pra­cy (Dz.Urz. L 303 z 2.12.2000 r., s. 16) Dy­rek­ty­wie Rady 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w spra­wie zbli­ża­nia usta­wo­dawstw państw człon­kow­skich od­no­szą­cych się do ochro­ny praw pra­cow­ni­czych w przy­pad­ku prze­ję­cia przed­się­biorstw, za­kła­dów lub czę­ści przed­się­biorstw lub za­kła­dów (Dz.Urz. L 82 z 2.3.2001 r., s. 16) Usta­wa z 27.7.2001 r. - Pra­wo o ustro­ju są­dów po­wszech­nych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 427) Dy­rek­ty­wie Par­la­men­tu Eu­ro­pej­skie­go i Rady 2002/14/WE z 11.3.2002 r. usta­na­wia­ją­cej ogól­ne ra­mo­we wa­run­ki in­for­mo­wa­nia i prze­pro­wa­dza­nia kon­sul­ta­cji z pra­cow­ni­ka­mi we Wspól­no­cie Eu­ro­pej­skiej (Dz.Urz. L 80 z 23.3.2002 r., s. 29) Usta­wa z 18.4.2002 r. o sta­nie klę­ski ży­wio­ło­wej (Dz.U. Nr 62, poz. 558 z późn. zm.) Usta­waz 26.7.2002 roku o zmia­nie usta­wy - Ko­deks pra­cy oraz o zmia­nie nie­któ­rych in­nych ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm. Roz­po­rzą­dze­nie Rady Mi­ni­strów z 20.8.2002 r. w spra­wie utwo­rze­nia Ko­mi­sji Ko­dy­fi­ka­cyj­nej Pra­wa Pra­cy, Dz.U. Nr 139, poz. 1167 z późn. zm. Usta­wa z 28.2.2003 r. - Pra­wo upa­dło­ścio­we i na­praw­cze (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112 z późn. zm.) Roz­po­rzą­dze­nie Mi­ni­stra Go­spo­dar­ki, Pra­cy i Po­li­ty­ki Spo­łecz­nej z 16.6.2003 r. w spra­wie po­wia­da­mia­nia przez pra­co­daw­cę za­rzą­du za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej o licz­bie osób sta­no­wią­cych ka­drę kie­row­ni­czą w za­kła­dzie pra­cy oraz wska­zy­wa­nia przez za­rząd oraz ko­mi­tet za­ło­ży­ciel­ski za­kła­do­wej or­ga­ni­za­cji związ­ko­wej pra­cow­ni­ków, któ­rych sto­su­nek pra­cy pod­le­ga ochro­nie, a tak­że do­ko­ny­wa­nia zmian w ta­kim wska­za­niu (Dz.U. Nr 108, poz. 1013) Usta­wa z 9.7.2003 r. o za­trud­nia­niu pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) Dy­rek­ty­wa 2003/88/WE Par­la­men­tu Eu­ro­pej­skie­go i Rady z 4.11.2003 r. do­ty­czą­cą nie­któ­rych aspek­tów or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy (Dz.Urz. UE L 03.299.9) Usta­wa z 14.11.2003 r. o zmia­nie usta­wy - Ko­deks pra­cy oraz o zmia­nie nie­któ­rych in­nych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) Roz­po­rzą­dze­nie Par­la­men­tu Eu­ro­pej­skie­go i Rady 883/2004/WE z 29.4.2004 r. w spra­wie ko­or­dy­na­cji sys­te­mów ubez­pie­czeń spo­łecz­nych (Dz.Urz. L 166 z 30.4.2004 r., s. 1) Roz­po­rzą­dze­nie RM z 24.8.2004 r. w spra­wie wy­ka­zu prac wzbro­nio­nych mło­do­cia­nym i wa­run­ków ich za­trud­nia­nia przy nie­któ­rych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) Usta­wa z 27.7.2005 r. - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym (t.j. Dz.U. z 2012 r. Nr 572 z późn. zm.) Usta­wa hisz­pań­ska z 11.6.2007 r. o sta­tu­sie pra­cy au­to­no­micz­nej (Nr 166 z 7.12.2007 r.) Usta­wa z 24.8.2007 r. o zmia­nie usta­wy o za­kła­dach opie­ki zdro­wot­nej oraz usta­wy - Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym (Dz.U. Nr 176, poz. 1240) Usta­wa z 24.8.2007 r. o zmia­nie usta­wy - Ko­deks pra­cy oraz nie­któ­rych in­nych ustaw (Dz.U. Nr 181, poz. 1288) Usta­wa z 21.11.2008 r. o pra­cow­ni­kach sa­mo­rzą­do­wych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.) Usta­wa z 21.11.2008 r. o służ­bie cy­wil­nej (Dz.U Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.) Usta­wa es­toń­ska z 21.1.2009 r. o umo­wach o pra­cę (Rii­gi Te­ata­ja 2009, Nr 5, poz. 35 z późn. zm.) Usta­wa z 17.7.2009 r. o prak­ty­kach ab­sol­wenc­kich (Dz.U. Nr 127, poz. 1052) Usta­wa z 20.5.2010 r. o zmia­nie usta­wy Ko­deks pra­cy oraz usta­wy o po­dat­ku do­cho­do­wym od osób fi­zycz­nych (Dz.U. Nr 105, poz. 655). Usta­wa z 15.4.2011 r. o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej (Dz.U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.) Usta­wa z 16.9.2011 r. o szcze­gól­nych roz­wią­za­niach zwią­za­nych z usu­wa­niem skut­ków po­wo­dzi (Dz.U. Nr 234, poz. 1385 z późn. zm.).

Wy­kaz in­nych do­ku­men­tów

Opi­nia Ko­mi­sji Pra­wa Cy­wil­ne­go Rady Praw­ni­czej o pro­jek­cie roz­po­rzą­dze­nia o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych. Rada Praw­ni­cza No. R.P. 11/28, część II, zał. Nr 10 do prot. z ósme­go po­sie­dze­nia RM RP z 2.3.1928 r. De­cy­zja Cen­tral­nej Rady Związ­ków Za­wo­do­wych Nr 15/116/ZKR/61z dnia 12 lip­ca 1962 r. w przed­mio­cie od­róż­nie­nia sto­sun­ku pra­cy od in­nych praw­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia, PiZS 1963, nr 3 Sta­no­wi­sko Głów­ne­go In­spek­to­ra Pra­cy z dnia 29.5.2007 r. (GNP-152/302-4560-274/07/PE) Pro­jekt no­we­go Ko­dek­su pra­cy z kwiet­nia 2008 r. Zob. www.mpips.gov.pl.

Wy­kaz orzecz­nic­twa są­do­we­go

Wy­rok SN z 27.10.1927 r., I.C. 515/26, Zb. Urz. Nr 126/27 Wy­rok S.O. w War­sza­wie VII.1.AC. 108/30 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30 Wy­rok SN z 4.4.1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30 Wy­rok SN z 14.1.1931 r., I C 1502/30, Zb. Urz. 1931, nr 11 Wy­rok SN z 18.12.1931 r., I.C. 705/31, Zb. Urz. Nr 244/31 Wy­rok SN z 1932 r., Rw. 762/32, Prze­gląd Są­do­wy 1933, nr 8 Wy­rok SN z 1932 r., I.C. 2072/32 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 12.1.1932 r., I C 1601/31 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 19.4.1932 r., I.C. 2105/31, Zb. Urz. Nr 86/32 Wy­rok SN z 29.4.1932 r., I.C. 3067/31, Zb. Urz. Nr 96/32 Wy­rok SN z 23.6.1932 r., I.C. 785/32, Prze­gląd Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych 1932 Wy­rok sądu pra­cy Rze­szy z 10.8.1932 r., Re­ich­sar­be­its­ge­richt 267/32 Wy­rok SN z 1933 r., I.C. 93/33 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 1933 r., Rw. 966/33, Ruch Praw­ni­czy i Eko­no­micz­ny 1934, nr 2 Wy­rok SN z 4.1.1933 r., C.2077/32 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 23.3.1933 r., II.C. 366/33, Zb. Urz. Nr 174/33 Wy­rok SN z 30.5.1933 r., C I 93/33, Zb. Orz. 86/34 Wy­rok SN z 30.5.1933 r., I.C. 565/33, Zb. Urz. Nr 355/34 Wy­rok SN z 24.8.1933 r., I.C. 630/33, OSP XIII.50 Wy­rok SN z 7.5.1935 r., II.C. 86/35, Prze­gląd Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych 1935 Wy­rok Naj­wyż­sze­go Sądu Rze­szy z 21.5.1935r., Re­ichs­ge­richt Höch­strich­ter­li­che Recht­spre­chung 1935, nr 1475 Wy­rok SN z 29.5.1935 r., II.C. 325/35, Prze­gląd Są­do­wy 1936, poz. 180 Wy­rok sądu pra­cy Rze­szy z 18.7.1942 r., Re­ich­sar­be­its­ge­richt 36/42 Wy­rok SN z 27.7.1948 r., C 436/48, Usta­wo­daw­stwo Go­spo­dar­cze 1948, nr 5 Wy­rok SN z 16.5.1950 r., C 68/50, OSNC 1951, nr 2, poz. 32 Wy­rok SN z 4.6.1952 r., C 1011/51 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 5.8.1952 r., LC 558/51, PiZS 1952, nr 12 Wy­rok SN z 16.10.1952 r., C 1906/52, PUG 1953, nr 3 Wy­rok SN z 27.2.1953 r., I C 762/53 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 11.3.1953 r., PiP 1954, nr 2 Wy­rok Try­bu­na­łu Związ­ko­we­go z 11.7.1953r., II ZR 126/52, Ar­be­it­srech­tli­che Pra­xis 1953, nr 289 Wy­rok Try­bu­na­łu Związ­ko­we­go z 16.12.1953r., II ZR 41/53, Recht der Ar­be­it 1954, nr 110-112 Wy­rok SN z 12.4.1956 r., 3CR 298/55, NP 1957, nr 7-8 Wy­rok SN z 23.10.1956 r., I CR 46/56, OSNPG 1958, nr 11, poz. 33 Wy­rok SN z 15.2.1957 r., I CR 1027/56 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPi­KA 1958, poz. 73 Wy­rok SN z 22.10.1957 r., 2 CO 10/57, OSN 1958, poz. 59 Wy­rok Try­bu­na­łu Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych z 1.4.1959 r., TR II 705/58, PiP 1960, nr 6 Spra­wa C-75/63 Mrs M.K.H Ho­ek­stra v. Be­stu­ur der Be­drij­fsve­re­ni­ging voor De­ta­il­han­del en Am­bach­ten, [1964] ECR 177 Wy­rok SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157 Wy­rok SN z 7.1.1966 r., I CR 369/65, OSPi­KA 1966, nr 12 Wy­rok SN z z 9.2.1967 r., III PZP 22/66, OSNC 1967, nr 6, poz. 100 Uchwa­ła SN z 21.8.1967 r., III PZP 31/67, OSNC 1967, nr 12, poz. 218 Uchwa­ła SN z 12.3.1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197 Wy­rok SN z 22.1.1970 r., II PR 298/69 (nie­pu­bli­ko­wa­ny) Wy­rok SN z 17.12.1970 r., I PR 39/70, Lex nr 14109 Spra­wa C-76/72 Mi­chel S. v. Fonds na­tio­nal de rec­las­se­ment so­cial des han­di­ca­pés, Zb. Orz. 1973 Wy­rok SN z 13.4.1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972, nr 10, poz. 184 Wy­rok Sądu Wo­je­wódz­kie­go w War­sza­wie z 9.6.1972 r., III Cr 1323/72, PiZS 1972, nr 12 Wy­ro­ku SN z 13.10.1972 r., II KR 74/72, PiZS 1973, nr 10-11 Wy­rok SN z 24.10.1972 r., I PR 302/72, OSNC 1973, nr 5, poz. 91 Wy­rok SN z 13.6.1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75 Wy­rok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156 Wy­rok SN z 11.1.1974 r., II PR 363/73, OSNC 1974, nr 10, poz. 178 Wy­rok SN z 7.11.1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975, nr 6, poz. 103 Wy­rok SN z 17.7.1975 r., I PZP 9/75, OSNC 1976, nr 3, poz. 45 Wy­rok OSPiUS w Ło­dzi z 25.11.1975 r., I P 848/75, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 1976, nr 4 Wy­rok SN z 2.12.1975 r., I PRN 42/75, LEX nr 14292 Wy­rok OSPiUS w Kra­ko­wie z 18.12.1975 r., II U 2867/75, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 1976, nr 10 Wy­rok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223 Wy­rok SN z 19.2.1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226 Wy­rok SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 230 Wy­rok SN z 26.3.1976 r., I PRN 9/76, Lex nr 14304 Wy­rok SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241 Wy­rok SN z 2.7.1976 r., I PR 112/76, OSNCP 1977, nr 1, poz. 16 Wy­rok SN z 15.4.1977 r., I PZP 4/77, Lex nr 14374 Wy­rokSN z 27.6.1977 r., I PRN 86/77, Lex nr 14397 Wy­rok BAG z 21.9.1977 r., 5 AZR 373/76, AP Nr 3 zu § 611 BGB Abhän­gig­ke­it Wy­rok SN z 14.10.1977 r., I PRN 136/77, Lex nr 14431 Uchwa­ła SN z 21.10.1977 r., I PZP 38/77, OSNC 1978, nr 4, poz. 68 Uchwa­ła SN z 16.11.1977 r., I PZP 47/77, OSP 1979, nr 7-8, poz. 125 Wy­rok SN z 17.1.1978 r., I PRN 178/77, OSNC 1978, nr 8, poz. 147 Uchwa­ła SN z 31.1.1978 r., I PZP 34/78, OSNC 1979, nr 7-8, poz. 142 Wy­rok SN z 3.10.1978 r., I PRN 91/78, Lex nr 14466 Wy­rok SN z 11.11.1978 r., I PRN 114/78, OSNC 1979, nr 6, poz. 130 Uchwa­ła SN z 21.12.1978 r., V PZP 6/78, OSNC 1979, nr 3, poz. 43 Wy­rok SN z 16.1.1979 r., I CR 440/78, OSP 1979, nr 9, poz. 168 Wy­rok SN z 27.2.1979 r., II URN 19/79, Nowe Pra­wo 1981, nr 6 Wy­rok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489 Wy­rok SN z 8.8.1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980, nr 2, poz. 30 Wy­rok SN z 5.9.1979 r., I PRN 82/79, Lex nr 14505 Po­sta­no­wie­nie SN z 22.11.1979 r., III PZ 7/79 (nie­pu­bli­ko­wa­ne) Wy­rok SN z 11.3.1980 r., I PR 7/80, Lex nr 14520 Wy­rok SN z 7.10.1980 r., IV PRN 8/80, PiZS 1982, nr 6 Wy­rok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5-6, poz. 82 Spra­wa C-53/81 D.M. Le­vin v. Sta­at­se­cre­ta­ris van Ju­sti­tie, [1982] ECR 1035 Wy­rok SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 204 Wy­rok Sądu Okrę­go­we­go w Ło­dzi z 19.7.1984 r., I P 812/8, PiZS 1985, nr 7 Spra­wa C-66/85 De­bo­rah Law­rie-Blum v. Land Ba­den-Würt­tem­berg,pkt 18 [1986] ECR 2121 Wy­rok SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSP 1986, nr 3, poz. 46 Uchwa­ła SN z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164 Uchwa­ła SN z 25.7.1985 r., III PZP 27/85, OSNCP 1986, nr 3, poz. 27 Wy­rok SN z 19.2.1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988, nr 4, poz. 52 Uchwa­ła SN z 21.12.1987 r., III PZP 47/87, OSNC 1989, nr 9, poz. 131 Wy­rok OGH z 13.1.1988 r., 14 ObA 46/87 wy­rok SN z 22.3.1988 r., III PZP 63/87, OSNC 1988, nr 11, poz. 150 Spra­wa C-357/89 V.J.M. Rau­lin v. Mi­ni­ster van On­der­wijs en We­ten­schap­pen, [1992] ECR I-1027, pkt 11 Wy­rok SN z 1.8.1990 r., I PRN 7/90, Ga­ze­ta Praw­na 2004, nr 162 Wy­rok SN z 22.11.1990 r., I PR 362/90, OSP 1991, nr 9, poz. 213 Wy­rok Sądu Ape­la­cyj­ne­go w Gdań­sku z 21.5.1991 r., III Apr 61/92, OSP 1992, nr 1, poz. 22 Uchwa­ła SN z 5.7.1991 r., I PZP 25/91, OSNC 1992, nr 2, poz. 31 Wy­rok SA w Gdań­sku z 29.7.1991 r., APr 79/91, OSP 1992, nr 3, poz. 59 Wy­rok SN z 17.9.1992 r., I PZP 47/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 47 Wy­rok SN z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993, nr 6, poz. 95 Uchwa­ła SN z 24.11.1992 r., I PZP 59/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 49 Spra­wa C-107/94 As­scher v. Sta­ats­se­cre­ta­ris van Fi­nan­ci­ën, Zb. Orz. 1996, s. I-3089, pkt 26 Wy­rok SN z 14.7.1994 r., I PRN 26/94, OSNP 1994, nr 9, poz. 147 Uchwa­ła SN z 8.3.1995 r., I PZP 7/95, OSNP 1995 nr 18, poz. 227 Wy­rok SN z 17.5.1995 r., I PRN 14/95, OSNP 1995, nr 21, poz. 263 Spra­wa C-85/96 Ma­ria Mar­ti­nez Sala v. Fre­ista­at Bay­ern, Zb. Orz. 1998, s. I-2691, pkt 31 Wy­rok SA w Ka­to­wi­cach z 16.2.1996 r., III Apr 64/95, OSA 1998, nr 2, poz. 4 Wy­rok SN z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997, Nr 10, poz. 163 Uchwa­ła NSA z 16.12.1996 r., OPS 6/96, ONSA 1997, nr 2, poz. 48 Wy­rok SN z 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 320 Wy­rok SN z dnia 5.2.1997 r., II UKN 86/96, OSNP 1997, nr 20, poz. 404 Wy­rok SN z 13.2.1997 r., I PKN 5/97, OSNP 1997, nr 20, poz. 398 Wy­rok OGH z 13.3.1997 r., 8 ObA 2359/96m Wy­rok SN z 3.4.1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 75 Wy­rok SN z 11.4.1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998, nr 2, poz. 35 Wy­rok SN z 8.5.1997 r., I PKN 131/97 OSNP 1998 nr 6 poz. 178 Wy­rok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97, OSNP 1998, nr 11, poz. 323 Wy­rok SN z 10.9.1997 r., I PKN 244/97, OSN­P1998, nr 12, poz. 358 Wy­rok SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 407 Wy­rok SN z 23.9.1997 r., I PKN 276/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 397 Wy­rok SN z 2.12.1997 r., I PKN 409/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 592 Wy­rok SN z 4.12.1997r., I PKN 394/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 595 Wy­rok SN z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 625 Wy­rok SN z 17.12.1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 626 Wy­rok SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 5 Wy­rok SN z 28.01.1998 r., II UKN 479/97,OSP 1999, nr 2, poz. 50 Wy­rok SN z 5.2.1998 r., I PKN 515/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 46 Wy­rok SN z 17.2. 1998 r., I PKN 527/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 54 Wy­rok SN z 18.3.1998r., III ZP 20/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 619 Wy­rok SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 239 Wy­rok SN z 8.4.1998 r., I PKN 27/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 240 Wy­rok BAG z 6.5.1998 r., 5 AZR 247/97, AP Nr 102 zu § 611 BGB Abhän­gig­ke­it Wy­rok SN z 13.5.1998 r., I PKN 99/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 331 Wy­rok SN z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 343 Wy­rok z 3.6.1998 r., I PKN 170/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 369 Wy­rok SN z 2.7.1998 r., II UKN 112/98, OSNP 1999, nr 4, poz. 5 (wkład­ka) Wy­rok NSA z 8.7.1998 r., III SA 1686/97, ONSA 1999, nr 2, poz. 61 Wy­rok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465 Wy­rok SN z 23.7.1998 r., I PKN 245/98, OSNP 1999, nr 16, poz. 517 Wy­rok SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582 Wy­rok SN z 6.10.1998 r., I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718 Wy­rok SN z 5.11.1998 r., I PKN 417/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 781 Wy­rok SN z 10.11.1998 r., I PKN 364/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 788 Wy­rok SN z 4.12.1998 r., I PKN 484/98, OSNP 2000, nr 2, poz. 62 Wy­rok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177 Wy­rok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138 Spra­waC-337/97 C.P.M. Me­eu­sen v. Ho­ofd­di­rec­tie van de In­for­ma­tie Be­he­er Gro­ep, [1999] ECR I-3298, pkt 13-15 Wy­rok SN z 12.1.1999 r., I PKN 535/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 175 Wy­rok SN z 21.1.1999 r., I PKN 551/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 184 Wy­rok SN z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 223 Wy­rok SN z 11.2.1999 r., II UKN 472/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 292 Wy­rok SN z 17.2.1999 r., I PKN 568/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 229 Wy­rok OGH z 25.2.1999 r., 8 ObA 38/99t Wy­rok SN z 5.3.1999 r., I PKN 617/98, OSNP 2000, nr 9, poz. 351 Wy­rok SN z 23.3.1999 r., II UKN 536/98, OSNP 2000, nr 10, poz. 403 Wy­rok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417 Wy­rok SN z 15.4.1999 r., I PKN 15/99, OSNP 2000, nr 12, poz. 470 Wy­rok SA w War­sza­wie z dnia 29.4.1999 r., I ACa 31/99, OSA 2000, nr 9, poz. 35 Wy­rok NSA z 22.6.1999 r., II SA 624-629/99, PP 1999, nr 9 Wy­rok SN z 1.7.1999 r., I PKN 129/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 685 Wy­rok OGH z 8.7.1999 r., 8 ObS 268/98i Wy­rok SN z 5.8.1999 r., II UKN 68/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 726 Wy­rok SN z 7.9.1999 r., I PKN 265/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 17 Wy­rok SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18 Wy­rok z dnia 13.10.1999 r., I PKN 293/99 OSNP 2001, nr 4, poz. 113 Wy­rok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214 wy­rok SN z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001, nr 5, poz. 147 Wy­rok SN z 5.11.1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 186 Wy­rok SN z 14.12.1999 r., I PKN 451/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 337 Wy­rok SN z 7.1.2000 r., I PKN 404/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 347 Po­sta­no­wie­nie SN z 13.1.2000 r., III RN 123/99, OSNP 2000, nr 21, poz. 779 Wy­rok SN z 11.4.2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001, nr 18, poz. 556 Wy­rok SN z 13.4.2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 637 Wy­rok SN z 13.4.2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 577 Wy­rok SN z 13.4.2000 r.,I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578 Wy­rok SN z 10.5.2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 617 Wy­rok SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 651 Wy­rok SN z 26.5.2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001, nr 22, poz. 662 Wy­rok SN z 7.9.2000 r., I PKN 101/00, OSNP 2002, nr 8 , poz. 180 Wy­rok SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PiZS 2004, nr 3 wy­rok SN z 21.11.2000 r., I PKN 102/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 288 Wy­rok SN z 5.12.2000 r., I PKN 127/00, OSNP 2002, nr 15, poz. 356 Wy­rok SN z 5.12.2000 r., I PKN 133/00, OSNP 2002, nr 14, poz. 326 Spra­waC-268/99 Al­do­na Mał­go­rza­ta Jany and Othersv. Sta­ats­se­cre­ta­ris van Ju­sti­tie, [2001] ECR I-8615 Wy­rok SN z 9.1.2001 r., I PKN 872/00, Lex nr 537007 Wy­rok SN z 28.2.2001 r., II UKN 244/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 496 Wy­rok SN z 7.2.2001 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518 Wy­rok SN z 7.2.2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 520 Wy­rok SN z 14.2.2001 r., I PKN 256/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 564 Wy­rok SN z 14.2.2001 r., I PKN 258/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 565 Wy­rok SN z 14.3.2001 r., II UKN 268/00, Lex nr 551026 Wy­rok SN z 15.3.2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 591 Wy­rok SN z 11.4.2001 r., I PKN 350/00. OSNP 2003, nr 2, poz. 36 Wy­rok SN z 30.5.2001 r. , I PKN 429/00, OSNAP 2003, nr 7, poz. 174 Wy­rok SN z 20.8.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336 Po­sta­no­wie­nie SN z 29.8.2001 r., III RN 123/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 282 Wy­rok SN z 7.11.2001 r., II UKN 567/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 341 Uchwa­ła SN z 14.11.2001 r., III ZP 20/01 OSNP 2003, nr 6, poz. 141 Wy­rok SN z 22.11.2001 r., I PKN 680/00, OSNP 2003, nr 20, poz. 488 Wy­rok SN z 23.11.2001 r., I PKN 699/00, OSNP 2003, nr 22, poz. 541 Wy­rok SN z 22.1.2002 r., II UKN 110/00, Lex nr 558308 Wy­rok SN z 14.2.2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60 Wy­rok SN z 19.2.2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78 Wy­rok SN z 4.4.2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004, nr 6, poz. 94 Wy­rok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 118 Wy­rok SN z 18.6.2002 r., I PKN 171/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 121 Wy­rok NSA z 28.6.2002 r., III SA 718/01, Lex nr 77881 Wy­rok BAG z 9.10.2002 r., 4 AZR 405/01, AP Nr 114 zu § 611 BGB Abhän­gig­ke­it Wy­rok NSA z 6.11.2002 r., I SA/Gd 2386/99, Lex nr 76387 Wy­rok SN z 5.12.2002 r., I PKN 619/01, OSNP 2004, nr 11, poz. 191 Wy­rok SN z 21.1.2003 r., I PK 134/02, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 2003, nr 9 Wy­rok SN z 26.2.2003 r., I PK 159/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 242 Po­sta­no­wie­nie SN z 23.5.2003 r., I PK 47/03 (nie­pu­bli­ko­wa­ne) Wy­rok TK z 10.6.2003 r., SK 37/02, OTK 2003, nr 6A, poz. 53 Wy­rok SN z 11.6.2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 278 Wy­rok SN z 25.7.2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004, nr 3, s. 40 Wy­rok SN z 2.9.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 308 Wy­rok OGH z 30.10.2003 r., 8 ObA 45/03f Wy­rok SN z 4.12.2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004, nr 21, poz. 367 Wy­rok SN z 27.1.2004 r., I PKN 293/03, Wo­kan­da 2004, nr 11 Wy­rok SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65 Wy­rok SN z 22.6.2004 r., II PK 8/04, Lex nr 585786 Wy­rok SN z 25.8.2004 r., I PK 707/03, Lex nr 518050 Wy­rok SN z 9.9.2004 r., I PKN 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139 Wy­rok SN z 6.10.2004 r., I PK 488/ 03,OSNP 2005, nr 10, poz. 145 Wy­rok SN z 7.10.2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005, nr 7, poz. 97 Wy­rok SN z 7.10.2004 r., II PK 35/04, OSNP 2005, nr 11, poz. 156 Wy­rok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209 Wy­rok SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221 Wy­rok SN z 13.1.2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245 Wy­rok SN z 25.1.2005 r., II UK 141/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 235 Wy­rok SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271 Wy­rok SN z 11.2.2005 r., I PK 167/04, OSNP 2005, nr 20, poz. 316 Wy­rok SN z 15.6.2005 r., II PK 276/04, OSNP 2006, nr 3-4, poz. 42 Wy­rok SN z 23.6.2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006, nr 5-6, poz. 76 Wy­rok SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz. 112 Wy­rok SN z 4.8.2005 r., II PK 357/04, OSNP 2006, nr 11-12, poz. 178 Wy­rok SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Wo­kan­da 2006, nr 4 Wy­rok SN z 30.11.2005 r., I UK 61/05, Lex nr 607105 Wy­rok SN z 6.12.2005 r., III PK 96/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 318 Wy­rok SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321 Wy­rok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, LEX nr 194937 Wy­rok SN z 11.1.2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006, nr 9, s. 34 Wy­rok SN z 11.1.2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 347 Wy­rok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 67 Wy­rok SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, Lex nr 957421 Wy­rok SN z 12.7.2006 r., II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13-14, poz. 195 Wy­rok SN z 5.10.2006 r., I UK 324/06, MoPr 2008, nr 1, s. 40 Wy­rok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr 2007, nr 1, s. 43 Wy­rok SN z 15.11.2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 310 Wy­rok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12 Wy­rok SA w Ka­to­wi­cach z 15.12.2006 r., III APa 176/05, Lex nr 310405 Wy­rok SN z 15.1.2007 r., I UK 208/06, Lex nr 470025 Wy­rok SN z 18.1.2007 r., II UK 110/06, Lex nr 948790 Wy­rok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 100 Wy­rok SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 122 Wy­rok SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 163 Wy­rok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850 Po­sta­no­wie­nie SN z 9.5.2007 r., I PZP 2/07, Lex nr 306297 Wy­rok SN z 4.7.2007 r., II PK 26/07, Lex nr 477590 Wy­rok SN z 25.9.2007 r., I PK 105/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 309 Wy­rok SN z 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347 Po­sta­no­wie­nie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 366 Wy­rok SN z 16.10.2007 r., I PK 111/07, Lex nr 375665 Spra­wa Atha­na­sios Vat­so­uras (C-22/08), Jo­sif Ko­upa­tant­ze (C-23/08) v. Ar­be­its­ge­me­in­schaft (ARGE) Nürn­berg 900 z 4.6.2009 r. Wy­rok SN z 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009, nr 5-6, poz. 60 Wy­rok SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009, nr 7-8, poz. 93 Wy­rok SN z 21.2.2008 r., II PK 171/07, OSNP 2009, nr 9-10, poz. 118 Wy­rok SN z 19.3.2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009, nr 13-14, poz. 176 Wy­rok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, Lex nr 465988 Wy­rok SN z 3.4.2008 r., II PK 288/07, Lex nr 465966 Wy­rok SN z 4.6.2008 r., II PK 326/07, Lex nr 494026 Wy­rok SN z 9.7.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23-24, poz. 310 Wy­rok SN z 20.8.2008 r., I PK 32/08, MoPr 2009, nr 2 Spra­wa C-228/07 Pe­ter­sen z 11.9.2008 r., pkt 45 (nie­pu­bli­ko­wa­na) Wy­rok SN z 16.9.2008 r., II PK 9/08, Lex nr 529774 Wy­rok SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 36 Wy­rok SN z 18.9.2008 r., II PK 28/08, Lex nr 785524 Wy­rok SN z 2.10.2008 r., I PK 64/08, OSNP 2010, nr 7-8, poz. 86 Wy­rok SN z 2.10.2008 r., I PK 73/08, Lex nr 509025 Wy­rok SN z 3.10.2008 r., II PK 62/08, MoPr 2009, nr 4 Wy­rok SN z 13.11.2008 r., II UK 209/08, Lex nr 737389 Uchwa­ła SN z 19.11.2008 r., II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13-14, poz. 166 Wy­rok SN z 3.12.2008 r., I PK 107/08, OSNP 2010, nr 11-12, poz. 133 Wy­rok SN z 16.12.2008 r., I PK 88/08, OSNP 2010, nr 11-12, poz. 137 Wy­rok SN z 16.12.2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010, nr 11-12, poz. 138 Wy­rok SN z 16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5 Wy­rok SN z 13.1.2009 r., I PK 131/08, MoPr 2009, nr 8 Wy­rok SN z 10.2.2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010, nr 17-18, poz. 210 Wy­rok SN z 9.4.2009 r., I PK 212/08, OSNP 2010, nr 23-24, poz. 286 Wy­rok SN z 6.5.2009 r., II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 6 Wy­rok SN z 17.7.2009 r., I BP 6/09,OSNP 2011, nr 5-6, poz. 72 Wy­rok SN z 24.7.2009 r., I PK 49/09, OSP 2011, nr 11, poz. 117 Wy­rok SN z 24.10.2009 r., II PK 57/09, OSNP 2011, nr 9-10, poz. 123 Wy­rok SN z 28.10.2009 r., II PK 123/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 148 Wy­rok SN z 16.11.2009 r., II UK 114/09, Lex nr 558591 Wy­rok SN z 3.12.2009 r., II PK 138/09, MoPr. 2010, nr 6 Wy­rok SN z 20.1.2010 r., II PK 178/09, Lex nr 577829 Wy­rok SN z 2.2.2010 r., II PK 157/09, OSNP 2011, nr 13-14, poz. 179 Wy­rok SN z 11.2.2010 r., I PK 185/09, MoPr 2010, nr 8 Wy­rok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Lex nr 584742 Wy­rok SN z 16.3.2010 r., I PK 202/09, OSNP 2011, nr 17-18, poz. 229 Wy­rok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, Lex nr 599767 Wy­rok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, Lex nr 583813 Wy­rok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639 Wy­rok SN z 2.6.2010 r., II PK 369/09, Lex nr 585784 Wy­rok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436 Wy­rok NSA z 27.7.2010 r., I GSK 1005/09, Lex nr 694334 Wy­rok SN z 15.12.2010 r., II PK 146/10, Lex nr 784921 Wy­rok SN z 4.2.2011 r., II PK 82/10, Lex nr 817515 Wy­rok SA w Po­zna­niu z 17.2.2011 r., III APa 25/10, Lex nr 898681 Wy­rok SN z 2.3.2011 r., II PK 201/10, Lex nr 1084554 Wy­rok SN z 8.3.2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012, nr 9-10, poz. 111 Wy­rok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Lex nr 949026 Wy­rok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53 Wy­rok SN z 21.6.2011 r., III PK 80/10, Lex nr 1095944 Wy­rok SN z 28.6.2011 r., II PK 9/11, Lex nr 1044012 Wy­rok SN z 18.10.2011 r., III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 258 Wy­rok SN z 24.11.2011 r., I PK 62/11, Lex nr 1109362 Wy­rok SA w Ka­to­wi­cach z 22.12.2011 r., III APa 43/11, Biu­le­tyn SA w Ka­to­wi­cach 2012, nr 3, poz. 29 Wy­rok SN z 23.3.2012 r., II PK 169/11, MoPr 2012, nr 7 Wy­rok SA we Wro­cła­wiu z 3.4.2012 r., III AUa 1627/11, Lex nr 1163474 Wy­rok SA w War­sza­wie z 27.4.2012 r., III APa 6/12, Lex nr 1217807

Wy­kaz li­te­ra­tu­ry

Alek­san­drow N.G., Praw­ny sto­su­nek pra­cy, War­sza­wa 1951 Al­ler­hand M., Ko­deks han­dlo­wy. Ko­men­tarz, Lwów 1935 Alon­so Olea M., Casa Ba­amon­de M.E., De­re­cho del tra­ba­jo, Ma­dryt 1997 Ba­ran K.W., Pro­ce­so­we pra­wo pra­cy, Kra­ków 2003 Ba­ran K.W., Ugo­do­we li­kwi­do­wa­nie spo­rów o rosz­cze­nia ze sto­sun­ku pra­cy, Kra­ków 1992 Ba­ran K.W., Zbio­ro­we pra­wo pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2007 Ba­rzyc­ka-Ba­nasz­czyk M., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2008 Ba­rzyc­ka-Ba­nasz­czyk M., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 2007 Bell A.C., Em­ploy­ment Law, Lon­don 2006 Ber­ger-Del­hey U., Al­fe­ier K., Fre­ier Mi­tar­be­iter oder Art­be­it­neh­mer?, Neue Ze­it­schrift für Art­be­it­srecht 1991, nr 7 Bes­sa­ra­ba R., Ró­żań­ska A., Czas pra­cy, War­sza­wa 2002 Biel­ski M., Pod­sta­wy teo­rii or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, War­sza­wa 2002 Bie­luk J., Paw­lak K., Za­sa­dy wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, Pra­wo Spół­ek 2001, nr 2 Bie­niek G., Od­po­wie­dzial­ność dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, cz. II, OMT 1985, nr 7 Bie­niek G., Przed­się­bior­stwa pań­stwo­we - prze­pi­sy i ko­men­tarz, War­sza­wa 1997 Bie­rza­nek R., Pra­wo spół­dziel­cze w za­ry­sie, War­sza­wa 1989 Biń­czyc­ka-Ma­jew­ska T., Zmia­na tre­ści umow­ne­go sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 1985 Birk R., Die ar­be­it­srech­tli­che Le­itung­smacht, Ber­lin-Bonn-Mün­chen 1973 Blan­pa­in R., Ma­tey M., Eu­ro­pej­skie pra­wo pra­cy w pol­skiej per­spek­ty­wie, War­sza­wa 1993 Bloch J., Ko­deks pra­cy, War­sza­wa 1936 Bloch J., Ko­deks pra­cy - do­da­tek, War­sza­wa 1931 Bloch J. Ko­deks pra­cy - do­da­tek 3-ci, War­sza­wa 1934 Bloch J., Pol­skie usta­wo­daw­stwo spo­łecz­ne, Ko­deks pra­cy, War­sza­wa 1928 Bo­ma­now­ski B., Kon­tro­la te­le­pra­cow­ni­ka w świe­tle no­wych re­gu­la­cji ko­dek­su pra­cy, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Bo­rek-Bu­chaj­czuk R., Przy­szłość sto­sun­ku pra­cy z po­wo­ła­nia, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Bo­ru­ta I., Ochro­na dóbr oso­bi­stych pra­cow­ni­ka, PiZS 1998, nr 2 Bo­ru­ta I., Urlo­py wy­po­czyn­ko­we po zmia­nie ko­dek­su pra­cy, War­sza­wa 1997 Bo­ru­ta I., W spra­wie przy­szło­ści pra­wa pra­cy, PiZS 2005, nr 4 Bo­ru­ta I., Za­kaz dys­kry­mi­na­cji w za­trud­nie­niu - nowa re­gu­la­cja praw­ne, PiZS 2004, nr 2 Brown W., Ja­gnes E., Gla­cier Pro­ject Pa­pers, Lon­don 1965 Brun A., Gal­land H., Dro­it du tra­va­il, Pa­ris 1958 Bu­czow­ski L., Pra­ca kie­row­ni­cza w jed­nost­kach go­spo­dar­ki so­cja­li­stycz­nej. Za­rys teo­rii, War­sza­wa 1982 Bury B., Czas po­dró­ży służ­bo­wej, MoPr 2006, nr 8 Bury B., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, PiP 2006, nr 9 Bury B., Pra­ca w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, War­sza­wa 2007 Bury B., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pra­co­daw­cy a po­le­ce­nie pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych - ar­ty­kuł dys­ku­syj­ny, PiZS 2005, nr 7 Bury B., Urlop na żą­da­nie - glo­sa - II PK 197/04, MoPr 2006, nr 4 By­liń­ski T., Za­kres ochro­ny praw­nej pra­cow­ni­ków za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, PUG 1957, nr 1 Caj­sel W., Kwe­stia "zwią­za­nia" pra­cow­ni­ka po­le­ce­niem pra­co­daw­cy, Rad­ca Praw­ny 2000, nr 1 Ca­mer­lynck G.H., Con­trat de tra­va­il, Pa­ris 1968 Ca­va­lier G., Upex R., The Con­cept of Em­ploy­ment Con­tract in Eu­ro­pe­an Union Pri­va­te Law, In­ter­na­tio­nal and Com­pa­ra­ti­ve Law Qu­ar­ter­ly 2006, vol. 55 Cha­kow­ski M., Ci­szek P., No­wo­cze­sna umo­wa me­ne­dżer­ska, War­sza­wa 2006 Chmie­lek-Łu­biń­ska E., Urlop na żą­da­nie pra­cow­ni­ka, MoPr 2005, nr 10 Chmie­lek-Łu­biń­ska E., Urlop na żą­da­nie pra­cow­ni­ka, PiZS 2003, nr 3 Chmie­lek-Łu­biń­ska E., Urlo­py wy­po­czyn­ko­we. Nowe ure­gu­lo­wa­nia od stycz­nia 1997 r., War­sza­wa 1997 Cho­bot A., Cha­rak­te­ry­sty­ka praw­na twór­czej pra­cy ba­daw­czej jako szcze­gól­ne­go ro­dza­ju pra­cy, RPE­iS 1973, nr 4 Cho­bot A., Czas pra­cy w zno­we­li­zo­wa­nym ko­dek­sie pra­cy, Po­znań 2003 Cho­bot A., Nowe for­my za­trud­nie­nia, Kie­run­ki roz­wo­ju i no­we­li­za­cji, War­sza­wa 1997 Cho­bot A., Obo­wiąz­ki pra­cow­ni­cze oraz środ­ki praw­ne za­bez­pie­cza­ją­ce ich wy­ko­na­nie, (w:) Stu­dia nad ko­dek­sem pra­cy, pod red. W. Jaś­kie­wi­cza, Uni­wer­sy­tet im. A. Mic­kie­wi­cza w Po­zna­niu, Se­ria Pra­wo Nr 71, Po­znań 1975 Cho­bot A., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka na­uki w wy­ko­ny­wa­niu obo­wiąz­ku twór­czej pra­cy ba­daw­czej, RPE­iS 1971, z. 4 Cho­bot A., Pra­cow­ni­czy obo­wią­zek dba­ło­ści o do­bro za­kła­du a ogra­ni­cze­nia za­sa­dy wol­no­ści pra­cy, Po­znań 1983 Cho­bot A., Re­gu­la­cja praw­na twór­czej pra­cy ba­daw­czej w sto­sun­kach pra­cy, War­sza­wa 1975 Cho­bot A.,Twór­czość wy­na­laz­cza a umo­wa o pra­cę nad wy­na­laz­ka­mi, Po­znań 1976 Cho­bot A., Ki­jow­ski A., Pod­sta­wo­we pro­ble­my roz­wo­ju pra­wa pra­cy, IX Zjazd Ka­tedr Pra­wa Pra­cy, To­ruń 1990 Co­lens A., Le con­trat d' em­ploi, Bruk­se­la 1964 Cu­che P., Du rap­port de dépen­den­ce éco­no­mi­que élément con­sti­tu­tif du rap­port de tra­va­il, Re­vue Cri­ti­que 1913 Cu­dow­ski B., Glo­sa do wy­ro­ku z 14.2.2002 r., I PKN 876/00, OSP 2005, nr 2, poz. 29 Cu­dow­ski B., Do­raź­ne zwol­nie­nia od pra­cy pra­cow­ni­ków peł­nią­cych funk­cje związ­ko­we, PiZS 2004, nr 8 Cu­dow­ski B., Mob­bing w orzecz­nic­twie Sądu Naj­wyż­sze­go, MoPr 2008, nr 10 Cu­dow­ski B., O nie­któ­rych kon­tro­wer­sjach w spra­wie usta­le­nia spo­so­bu usta­nia sto­sun­ku pra­cy, PiZS 2010, nr 12 Cu­dow­ski B., Urlop wy­po­czyn­ko­wy i bez­płat­ny a do­dat­ko­we za­trud­nie­nie, Gdań­skie Stu­dia Praw­ni­cze 2007, nr 17 Cze­chow­ski P., Geo­lo­ka­li­za­cja pra­cow­ni­ków - nowe wy­zwa­nia dla pra­wa pra­cy?, PiZS 2006, nr 4 Czer­miń­ski A., Trzcie­niec­ki J., Ele­men­ty teo­rii or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, War­sza­wa-Kra­ków 1973 Czer­niak M., In­dy­wi­du­al­ny roz­kład cza­su pra­cy - gra­ni­ce mo­dy­fi­ka­cji, MoPr 2008, nr 10 Czer­niak M., Po­dróż służ­bo­wa a po­zo­sta­wa­nie pra­cow­ni­ka w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy, MoPr 2008, nr 5 Czer­niaw­ski R., Ko­deks spół­ek han­dlo­wych. Prze­pi­sy o spół­ce ak­cyj­nej. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2001 Da­vies P.L., Za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze i sa­mo­za­trud­nie­nie w świe­tle com­mon law, (w:) Re­fe­ra­ty na VI Eu­ro­pej­ski Kon­gres Pra­wa Pra­cy i Za­bez­pie­cze­nia Spo­łecz­ne­go, War­sza­wa 1999 Däu­bler W., Wor­king Pe­ople in Ger­ma­ny, Com­pa­ra­ti­ve La­bo­ur Law & Po­li­cy Jo­ur­nal 1999, nr 1 Dersch H., Die Rechts­stel­lung von Or­gan­mit­glie­dern ju­ri­sti­scher Per­so­nen und Ge­sel­l­scha­ften im Ar­be­it­srecht und in der So­zia­lver­si­che­rung, Recht der Ar­be­it 1951 Do­mel M., Cy­wil­no­praw­na re­pre­zen­ta­cja przed­się­bior­stwa we­dług usta­wy o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych, Nowe Pra­wo 1983, nr 1 Dör­re-No­wak D., Mo­ni­to­ring w miej­scu pra­cy a pra­wo do pry­wat­no­ści, PiZS 2004, nr 9 Dör­re-No­wak D., Ochro­na god­no­ści i in­nych dóbr oso­bi­stych pra­cow­ni­ka, War­sza­wa 2005 Dral A., Pod­no­sze­nie kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych przez pra­cow­ni­ków z ini­cja­ty­wy lub za zgo­dą pra­co­daw­cy, MoPr 2010, nr 11 Dral A., Po­zba­wie­nie pra­cow­ni­ka sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w try­bie wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go, PiZS 2008, nr 2 Dra­nie­wicz B., Czy pre­zes za­rzą­du spół­ki z o.o. jest "prze­ło­żo­nym" człon­ków za­rzą­du?, Pra­wo Spół­ek 2009, nr 6 Dri­czin­ski S., Ela­stycz­ność po­ję­cia cza­su pra­cy, Szcze­cin 2002 Drozd A., Prze­mia­ny po­ję­cia "sto­su­nek pra­cy" - wpływ orzecz­nic­twa czy pra­wa sę­dziow­skie­go?, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Droz­do­wicz J., Or­ga­ni­za­cja i kie­ro­wa­nie przed­się­bior­stwem spół­dziel­ni, War­sza­wa 1964 Droz­do­wicz J., Za­rząd w sys­te­mie sa­mo­rzą­du spół­dziel­ni, War­sza­wa 1968 Druc­ker P., Me­ne­dżer sku­tecz­ny, Kra­ków 1994 Du­bo­wik A., Funk­cjo­nal­na ela­stycz­ność za­trud­nie­nia a usta­le­nie ro­dza­ju pra­cy w umo­wie o pra­cę (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Du­bo­wik A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSP 1999, nr 12, poz. 209 Du­bo­wik A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 15.4.1999 r., I PKN 11/99, OSP 2000, nr 10, poz. 154 Du­bo­wik A., Po­wo­ła­nie jako pod­sta­wa na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy a re­for­ma pra­wa pra­cy, PiZS 2004, nr 6 Du­bo­wik A., Re­gu­la­min pra­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy. Sy­tu­acja pra­co­daw­ców nie­zo­bo­wią­za­nych do usta­la­nia re­gu­la­mi­nów, PiZS 2004, nr 3 Du­bo­wik A., Re­gu­la­mi­ny wy­na­gra­dza­nia jako źró­dło za­kła­do­we­go pra­wa pra­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy, PiZS 1996, nr 5 Du­bo­wik A., Za­sa­da udzie­la­nia urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go w na­tu­rze i plan urlo­pów, PiZS 2003, nr 5 Du­bo­wik A., Zmia­ny tre­ści sto­sun­ku pra­cy z mia­no­wa­nia - wy­bra­ne za­gad­nie­nia, PiZS 1998, nr 7-8 Du­raj T., Aty­po­wość sto­sun­ku pra­cy człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych - wy­bra­ne pro­ble­my praw­ne, (w:) Me­to­do­lo­gia pra­cy w SPP, pod red. I. Kra­śnic­kiej, cz. III, Pra­wo pra­cy, pod red. K. Ste­fań­skie­go, War­sza­wa 2009 Du­raj T., Aty­po­wość sto­sun­ku pra­cy dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go - wy­bra­ne za­gad­nie­nia praw­ne, Stu­dia z za­kre­su pra­wa pra­cy i po­li­ty­ki spo­łecz­nej 2011, pod red. A. Świąt­kow­skie­go, Kra­ków 2011 Du­raj T., Do­pusz­czal­ność za­war­cia umo­wy o pra­cę z je­dy­nym wspól­ni­kiem - człon­kiem jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du spół­ki z o.o., cz. II, PiZS 2000, nr 12 Du­raj T., Pod­sta­wy za­trud­nie­nia me­ne­dże­rów naj­wyż­sze­go szcze­bla w przed­się­bior­stwach, War­sza­wa 2006 Du­raj T., Po­ję­cie oso­by za­rzą­dza­ją­cej w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy, PiZS 2005, nr 6 Du­raj T., Po­wo­ła­nie jako pod­sta­wa na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, (w:) Ze­szy­ty Praw­ni­cze Uni­wer­sy­te­tu Kar­dy­na­ła Ste­fa­na Wy­szyń­skie­go, cz. 2, War­sza­wa 2010 Du­raj T., Pra­ca na wła­sny ra­chu­nek a pra­wo pra­cy, PiZS 2009, nr 11 Du­raj T., Praw­na per­spek­ty­wa pra­cy na wła­sny ra­chu­nek, (w:) Pra­ca na wła­sny ra­chu­nek - de­ter­mi­nan­ty i im­pli­ka­cje, pod red. E. Kryń­skiej, In­sty­tut Pra­cy i Spraw So­cjal­nych, War­sza­wa 2007 Du­raj T., Pro­blem ma­te­rial­nej od­po­wie­dzial­no­ści pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach go­spo­dar­czych, MoPr 2011, nr 5 Du­raj T., Spe­cy­fi­ka sto­sun­ku pra­cy człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych, MoPr 2009, nr 10 Du­raj T., Za­trud­nia­nie człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych, (w:) Jed­ność w róż­no­rod­no­ści. Stu­dia z za­kre­su pra­wa pra­cy, za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go i po­li­ty­ki spo­łecz­nej. Księ­ga pa­miąt­ko­wa de­dy­ko­wa­na prof. W. Mu­szal­skie­mu, pod red. K. Wal­cza­ka, War­sza­wa 2009 Dycz­kow­ski M., W spra­wie ochro­ny dóbr oso­bi­stych pra­cow­ni­ków, PiZS 2001, nr 5 Dziem­bow­ski Z., Wpro­wa­dze­nie do eko­no­mi­ki i ana­li­zy dzia­łal­no­ści przed­się­bior­stwa, War­sza­wa 1981 Dzie­się­cio­le­cie pra­wa Pol­ski Lu­do­wej 1944 - 1954, pod. red. L. Ku­row­skie­go, War­sza­wa 1955 Eh­ren­zwe­ig A., Schul­dver­hält­nis­se Eh­ren­zwe­ig A., Sys­tem des öster­re­ichi­schen al­l­ge­me­inen Pri­va­trechts, t. 2, Wien 1928 Ehr­lich A., Gliń­ski B., Za­rzą­dza­nie, (w:) En­cy­klo­pe­dia or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, War­sza­wa 1981 En­gels Ch., Sub­or­di­na­te em­ploy­ees or self-em­ploy­ed wor­kers? An ana­ly­sis of the em­ploy­ment si­tu­ation of ma­na­gers of ma­na­ge­ment com­pa­nies as an il­lu­stra­tion, Com­pa­ra­ti­ve La­bo­ur Law & Po­li­cy Jo­ur­nal 1999 Ewing K.D., Gre­at-Bri­ta­in, Em­ploy­ed or Self-Em­ploy­ed, Bul­le­tin of Com­pa­ra­ti­ve La­bo­ur Re­la­tions 1992 Fa­bre-Ma­gnan M., Le con­trat de tra­va­il défi­ni par son ob­jet, (w:) Le tra­va­il en per­spec­ti­ves, Pa­ris 1998 Fay­ol H., Ad­mi­ni­stra­cja prze­my­sło­wa i ogól­na, War­sza­wa 1957 Fe­ni­chel Z., Cha­rak­te­ry­sty­ka prze­pi­sów o umo­wie o pra­cę w ko­dek­sie zo­bo­wią­zań, Głos Pra­wa 1935, nr 1-2 Fe­ni­chel Z., Glo­sa do wy­ro­ku NTA z 23.3.1937 r., 6416/35, Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go w spra­wach po­dat­ko­wych i ad­mi­ni­stra­cyj­nych 1937, poz. 2053 Fe­ni­chel Z., Isto­ta umo­wy o pra­cę w świe­tle orzecz­nic­twa, Prze­gląd Są­do­wy 1935, nr 12 Fe­ni­chel Z., Pol­skie pra­wo pry­wat­ne i pro­ce­so­we, Kra­ków 1936 Fe­ni­chel Z., Pra­wo pra­cy - ko­men­tarz, Kra­ków - War­sza­wa 1939 Fe­ni­chel Z., Pra­wo pra­cy. Ko­men­tarz. Prze­pi­sy związ­ko­we. Orzecz­nic­two - Okól­ni­ki, Kra­ków-War­sza­wa 1939 Fe­ni­chel Z., Sta­no­wi­sko kie­row­ni­ków przed­się­biorstw w pra­wie pra­cy, (w:) Pol­skie pra­wo pry­wat­ne i pro­ce­so­we, Kra­ków 1936 Fe­ni­chel Z., Za­rys pol­skie­go pra­wa ro­bot­ni­cze­go, Kra­ków 1930 Fleck, Fe­st­schrift für Hil­ger - Stumpf Flo­rek L., Ko­dy­fi­ka­cyj­ne pro­ble­my pra­wa pra­cy, (w:) Pro­ble­my ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne­go, Re­fe­ra­ty na XVI Zjazd Ka­tedr oraz Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, Gdańsk 19-21 wrze­śnia 2007 r., Gdańsk 2007 Flo­rek L., Ro­ko­wa­nia i ukła­dy zbio­ro­we pra­cy, PiP 1994, nr 12 Flo­rek L., Se­we­ryń­ski M., Mię­dzy­na­ro­do­we pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1988 Flo­rek L., Zie­liń­ski T., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 2007 Frą­czek M., O pod­no­sze­niu kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych - w ko­dek­sie pra­cy, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 2010, nr 11 Ga­dom­ska M., O ru­cho­me go­dzi­ny musi po­pro­sić za­trud­nio­ny, Rzecz­po­spo­li­ta z 1.6.2007 r., Do­da­tek Do­bra Fir­ma Gar­lic­ki S., Od­po­wie­dzial­ność cy­wil­na za nie­szczę­śli­we wy­pad­ki, War­sza­wa 1971 Gbu­rzyń­ska-Du­le­wicz A., Po­zy­cja praw­na za­rzą­du i człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, War­sza­wa 2006 Gers­dorf M., Ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­ne sto­sun­ku pra­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy, PiZS 2002, nr 10 Gers­dorf M., Do­da­tek za go­dzi­ny nad­licz­bo­we dla kie­row­ni­ków i ich za­stęp­ców w orzecz­nic­twie Sądu Naj­wyż­sze­go, PiZS 2005, nr 6 Gers­dorf M., Kil­ka uwag prak­tycz­nych o ochro­nie da­nych oso­bo­wych pra­cow­ni­ka, PiZS 2005, nr 8 Gers­dorf M., O no­wych roz­wią­za­niach w pra­wie spół­dziel­czym, War­sza­wa 1983 Gers­dorf M., O po­ję­ciu pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych po­le­micz­nie, PiZS 2004, nr 3 Gers­dorf M., Obej­ście pra­wa a po­zor­ność w kon­trak­tach me­ne­dżer­skich, PiZS 2003, nr 10 Gers­dorf M., Pod­sta­wo­we dy­le­ma­ty zwią­za­ne z roz­wo­jem pra­wa pra­cy w okre­sie trans­for­ma­cji ustro­jo­wej, PiZS 2003, nr 5 Gers­dorf M., Treść i for­ma umo­wy o pra­cę w ko­dek­sie pra­cy, PiZS 1997, nr 7-8 Gers­dorf M., Umo­wa o pra­cę a umo­wa o dzie­ło i zle­ce­nia, PiZS 1993, nr 9 Gers­dorf M., Wy­na­gra­dza­nie człon­ków rol­ni­czych spół­dziel­ni pro­duk­cyj­nych w świe­tle zmian usta­wy Pra­wo spół­dziel­cze - część I, PiZS 1996, nr 4 Gers­dorf M., Wy­na­gro­dze­nie za pra­cę w dniu wol­nym od pra­cy, PiZS 2004, nr 10 Gers­dorf M., Za­trud­nia­nie pra­cow­ni­ków w for­mie te­le­pra­cy, PiZS 2008, nr 5 Gers­dorf M., Związ­ki pra­wa han­dlo­we­go i pra­wa pra­cy w orzecz­nic­twie Sądu Naj­wyż­sze­go, PPH 1999, nr 7 Gers­dorf M., Za­rząd spół­dziel­ni w sys­te­mie jej or­ga­nów, War­sza­wa 1976 Gers­dorf M., Igna­to­wicz J., Pra­wo spół­dziel­cze. Ko­men­tarz, War­sza­wa 1985 Gers­dorf M., Igna­to­wicz J., Usta­wa o spół­dziel­niach i ich związ­kach. Ko­men­tarz, War­sza­wa 1962 Gers­dorf-Gia­ro M., Za­war­cie umo­wy o pra­cę, War­sza­wa 1985 Gia­ro M., Czło­nek za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej jako pra­cow­nik per fac­ta conc­lu­den­tia, PiZS 2010, nr 9 Gie­niecz­ko E., Po­za­pła­co­we po­sta­no­wie­nia umów o pra­cę, Stu­dia i Ma­te­ria­ły, In­sty­tut Pra­cy i Spraw So­cjal­nych, War­sza­wa 1980, z. 19 Gis­sel, Ar­be­it­neh­mer­schutz für den GmbH - Ge­schäfts­füh­rer, 1987 Gi­że­jow­ska A., Ko­rus P., Wan­dzel M., Za­da­nio­wa for­ma za­trud­nie­nia. Wy­bra­ne pro­ble­my, (w:) Stu­dia z za­kre­su pra­wa pra­cy i po­li­ty­ki spo­łecz­nej 1999/2000, pod red. A.M. Świąt­kow­skie­go Gle­ixner T., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSPi­KA 1965, nr 12, poz. 253 Gła­doch M., Kon­tro­la pra­cow­ni­ka ze wzglę­du na sto­so­wa­nie środ­ków odu­rza­ją­cych lub sub­stan­cji psy­cho­tro­po­wych, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Gła­doch M., Mob­bing a pra­ca pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy, PiZS 2006, nr 4 Gła­doch M., Pra­wa i obo­wiąz­ki pra­co­daw­cy w związ­ku z uży­wa­niem środ­ków odu­rza­ją­cych lub sub­stan­cji psy­cho­tro­po­wych przez pra­cow­ni­ków, PiZS 2007, nr 8 Go­lat R., Oso­by za­rzą­dza­ją­ce w świe­tle prze­pi­sów ko­dek­su pra­cy, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 2012, nr 6 Go­łę­biew­ski S., Sę­dzic­ki W., Kon­cer­ny w pol­skim sys­te­mie pra­wa, Pra­wo Spół­ek 2006, nr 3 Gó­ral Z., O ko­dek­so­wym ka­ta­lo­gu za­sad in­dy­wi­du­al­ne­go pra­wa pra­cy, War­sza­wa 2011 Gó­ral Z., Od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa pra­cow­ni­ków w świe­tle naj­now­sze­go orzecz­nic­twa są­do­we­go, PiZS 2002, nr 11 Gó­ral Z., Kon­tro­la pra­cow­ni­ka a za­sa­da ochro­ny jego god­no­ści i in­nych dóbr oso­bi­stych - za­gad­nie­nia wy­bra­ne, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Gó­ral Z., Pra­cow­ni­cza od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa, Acta Uni­ver­si­ta­tis Lo­dzien­sis, Fo­lia Iu­ri­di­ca nr 29, Łódź 1987 Gór­ski J., Sta­no­wi­sko praw­ne or­ga­nów i peł­no­moc­ni­ków przed­się­biorstw pań­stwo­wych, Nowe Pra­wo 1955, nr 6 Gra­czyk W., Umo­wa o za­rzą­dza­nie przed­się­bior­stwem - roz­wią­za­nie przy­kła­do­we, Byd­goszcz 1992 Gre­gor­czuk T., Glo­sa do wy­ro­ku z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSP 1993, nr 6, poz. 135 Grif­fin R.W., Pod­sta­wy za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cja­mi, prze­kład M. Ru­siń­ski, War­sza­wa 2004 Gro?, Das An­stel­lung­sver­hält­nis des GmbH - Ge­schäfts­füh­rers im Zi­vil-, Ar­be­its-, So­zia­lver­si­che­rungs- und Steu­er­recht, Köln 1987 Grüll F., Die le­iten­den An­ge­stel­l­ten als so­zial - rech­tli­che Son­der­grup­pe, Recht der Ar­be­it 1951 Grze­byk P., Ju­rys­dyk­cja kra­jo­wa w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy w świe­tle roz­po­rzą­dze­nia Rady (WE) Nr 44/2001, War­sza­wa 2011 Grze­byk P., Pra­so­łek Ł., Pod­po­rząd­ko­wa­nie jako kry­te­rium usta­la­nia sto­sun­ku pra­cy w pra­wie i bry­tyj­skim na przy­kła­dzie człon­ków za­rzą­du spół­ek i pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Grze­lak A., Wzrost licz­by spe­cja­li­stów a pro­ble­my kie­ro­wa­nia, Prze­gląd Or­ga­ni­za­cji 1971, nr 3 Grzesz­czyk T., Od­mo­wa wy­ko­na­nia nie­bez­piecz­nej pra­cy, PiP 1964, nr 10 Grzy­bow­ski S., Sys­tem pra­wa cy­wil­ne­go. Część ogól­na, t. 1, Wro­cław-War­sza­wa-Kra­ków-Gdańsk-Łódź 1985 Grzy­bow­ski S.M., Wstęp do na­uki pra­wa pra­cy, Kra­ków 1947 Gu­biń­ski A., So­cja­li­stycz­na dys­cy­pli­na pra­cy w pra­wie kar­nym, War­sza­wa 1954 Guj­ski W., Kon­trak­ty me­ne­dżer­skie oraz inne umo­wy cy­wil­no­praw­ne o świad­cze­nie pra­cy, War­sza­wa 2000 Guj­ski W., Kon­trak­ty me­ne­dżer­skie. Umo­wy cy­wil­no­praw­ne o świad­cze­nie pra­cy z wzo­ra­mi, War­sza­wa 2008 Guj­ski W., Pra­ca w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, PP 1995, nr 6 Hajn Z., Aspek­ty praw­ne re­la­cji: pra­cow­nik - pra­co­daw­ca w pro­ce­sie prze­mian spo­łecz­no - go­spo­dar­czych i in­te­gra­cji eu­ro­pej­skiej, (w:) Pra­co­daw­ca - pra­cow­nik w pro­ce­sie prze­mian go­spo­dar­ki pol­skiej i in­te­gra­cji z Unią Eu­ro­pej­ską, pod red. H. Le­wan­dow­skie­go, J. So­ko­łow­skie­go, Ma­te­ria­ły na kon­fe­ren­cję na­uko­wą TNO­iK, Łódź 2000 Hajn Z., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177 Hajn Z., Nowa re­gu­la­cja przej­ścia za­kła­du pra­cy na in­ne­go pra­co­daw­cę, PiZS 1996, nr 10 Hajn Z., Po­ję­cie pra­co­daw­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy - część I, PiZS 1997, nr 5 Hajn Z., Pra­co­daw­ca, (w:) En­cy­klo­pe­dia pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych. Ko­men­tarz do in­sty­tu­cji praw­nych, pod red. L. Flor­ka, War­sza­wa 2001 Hajn Z., Re­gu­la­cja po­zy­cji praw­nej pra­cow­ni­ka i pra­co­daw­cy a funk­cje pra­wa pra­cy, PiZS 2000, nr 10 Hajn Z., Re­gu­la­cja praw­na za­trud­nie­nia agen­tów, (w:) Szcze­gól­ne for­my za­trud­nie­nia, pod red. Z. Ku­bo­ta, Wro­cław 2000 Hajn Z., Za­trud­nie­nie (się) we wła­snym za­kła­dzie pra­cy w świe­tle ustro­jo­wych pod­staw pra­wa pra­cy, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Haus B., Ja­go­da H., Kon­trakt me­ne­dżer­ski i fir­ma za­rzą­dza­ją­ca jako nowe for­my za­rzą­dza­nia przed­się­bior­stwem w pol­skiej go­spo­dar­ce, Wro­cław 1997 Hens­sler M., Das An­stel­lung­sver­hält­nis der Or­gan­mit­glie­der, Recht der Ar­be­it 1992, nr 5 Hoff W., Dy­rek­tor a sa­mo­rząd w przed­się­bior­stwie pań­stwo­wy, OMT 1983, nr 10 Hu­eck A., Der le­iten­de An­ge­stel­l­te in der ar­be­it­srech­tli­chen Ge­set­zge­bung, Be­triebs­be­ra­ter 1954 Hu­eck A., Nip­per­dey H.C., Lehr­buch des Ar­be­it­srechts, Man­n­he­im-Ber­lin-Le­ip­zig 1931 Hu­eck A., Nip­per­dey H., Lehr­buch des Ar­be­it­srechts, Ber­lin und Frank­furt 1959 Igliń­ski P., Umo­wa o pra­cę za­war­ta na czas peł­nie­nia funk­cji pre­ze­sa za­rzą­du spół­ki han­dlo­wej, Glo­sa do wy­ro­ku SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, MoPr 2009, nr 10 Iwul­ski J., Sto­sun­ki pra­cy w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych pra­wa han­dlo­we­go - cz. 1, Pra­wo Pra­cy 1995, nr 8 Iwul­ski J., Sa­ne­tra W., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 1999 Iwul­ski J., Sa­ne­tra W., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2000 Iwul­ski J., Sa­ne­tra W., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2003 Iwul­ski J., Sa­ne­tra W., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2011 Iz­deb­ski H., Zie­liń­ski J., Pra­wo o szkol­nic­twie wyż­szym. Usta­wa o stop­niach na­uko­wych i ty­tu­le na­uko­wym. Ko­men­tarz do no­we­li­za­cji, Lex 2011 Jac­ko­wiak C., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 24.9.1974 r., I PR 296/74, OSPi­KA 1976, nr 9, poz. 57 Jac­ko­wiak C., Nowe kon­struk­cje sto­sun­ku pra­cy w pra­wie pra­cy NRD, PiZS 1960, nr 7 Jac­ko­wiak C., Za­kła­do­we or­ga­ny wy­mia­ru spra­wie­dli­wo­ści w spo­rach ze sto­sun­ku pra­cy, Po­znań 1965 Jac­ko­wiak U., Glo­sa do wy­ro­ku z 8.5.1997 r., I PKN 131/97, OSP 1998, z. 6, poz. 120 Jac­ko­wiak U., Ochro­na da­nych oso­bo­wych w pra­wie pra­cy, PiZS 1998, nr 7-8 Jac­ko­wiak U., Uziak W., Wy­pych-Ży­wic­ka A., Pra­wo pra­cy. Pod­ręcz­nik dla stu­den­tów pra­wa, Kra­ków 2003 Ja­co­bi E., Grun­dleh­ren des Ar­be­it­srechts, Le­ip­zig 1927 Jan­ko­wiak J., Pra­co­daw­cze pra­wo do wy­da­nia po­le­ce­nia (wy­da­wa­nia po­le­ceń) na tle kon­cep­cji pry­wat­no­praw­nej czyn­no­ści trwa­łej, PiP 2001, nr 4 Jan­kow­ska M., Czas pra­cy kie­row­ni­ków, Ga­ze­ta Praw­na, In­for, nr 121 (424) z 13-14 grud­nia 2000 Ja­siń­ska A., Od­po­wie­dzi na py­ta­nia do­ty­czą­ce nie­któ­rych zmian ko­dek­su pra­cy, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 1997, nr 3 Jaś­kie­wicz W., Po­za­umow­ne sto­sun­ki pra­cy, RPE­iS 1958, nr 1 Jaś­kie­wicz W., Za­gad­nie­nia ogól­ne ko­dek­su pra­cy, (w:) Stu­dia nad ko­dek­sem pra­cy, pod red. W. Jaś­kie­wi­cza, Po­znań 1975 Jaś­kie­wicz W., Jac­ko­wiak C., Pio­trow­ski W., Pra­wo pra­cy. Za­rys wy­kła­du, War­sza­wa 1970 Jaś­kie­wicz W., Jac­ko­wiak C., Pio­trow­ski W., Pra­wo pra­cy w za­ry­sie, War­sza­wa 1980 Jaś­kie­wicz W., Jac­ko­wiak Cz., Pio­trow­ski W., Pra­wo pra­cy w za­ry­sie, War­sza­wa 1985 Jaś­kow­ski K., Ma­niew­ska E., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, Kra­ków 2001 Jaś­kow­ski K., Ma­niew­ska E., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, Lex 2013 Ję­dre­jek G., Cy­wil­no­praw­na od­po­wie­dzial­ność za sto­so­wa­nie mob­bin­gu, War­sza­wa 2004 Ję­dre­jek G., Mob­bing. Środ­ki ochro­ny praw­nej, War­sza­wa 2007 Joń­czyk J., Dys­cy­pli­na pra­cy dziś i ju­tro, Nowe Dro­gi 1976, nr 4 Joń­czyk J., Pra­cow­ni­czy sta­tus dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, (w:) Po­zy­cja praw­na dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, Wro­cław 1983 Joń­czyk J., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1984 Joń­czyk J., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1992 Joń­czyk J., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1995 Joń­czyk J., Prze­mia­ny w ure­gu­lo­wa­niu praw­nym dys­cy­pli­ny pra­cy w Pol­sce Lu­do­wej, PiP 1971, nr 8-9 Joń­czyk J., Spo­ry ze sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 1965 Joń­czyk J., Wró­blew­ski J., Sto­so­wa­nie pra­wa w za­kła­dzie pra­cy, Wro­cław 1977 Jos­se­rand L., Co­urs de dro­it ci­vil po­si­tif fra­nça­is, t. 2, Pa­ris 1930 Jó­ze­fo­wicz A.,Cha­rak­te­ry­sty­ka go­to­wo­ści do pra­cy, Nowe Pra­wo 1970, nr 7-8 Jó­ze­fo­wicz A., Świad­cze­nie pra­cy i jej wy­ko­ny­wa­nie, Nowe Pra­wo 1977, nr 4 Jur­kow­ski R., Za­rzą­dza­nie per­so­ne­lem. Pro­ces ka­dro­wy i jego praw­ne aspek­ty, War­sza­wa 1998 Ju­styń­ski J., Pod­sta­wy praw­ne po­li­tyk go­spo­dar­czych Unii Eu­ro­pej­skiej, To­ruń 2001 Kacz­ma­rek B., Si­kor­ski C., Pod­sta­wy za­rzą­dza­nia. Za­cho­wa­nia or­ga­ni­za­cyj­ne, Łódź 1999 Ka­czyń­ski L., Za­sa­da swo­bo­dy umów w pra­wie pra­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy, PiP 1997, nr 3 Ka­skel W., Ar­be­it­srecht Ka­sprzak M., Ba­da­nia wa­rio­gra­ficz­ne w opi­nii pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Ką­kol K., Cięż­kie na­ru­sze­nie pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków jako pod­sta­wa roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę z winy pra­cow­ni­ka, PiP 1958, nr Kerr S., Hill K.D., Bro­edling L., The First-Line Su­per­vi­sor. Pha­sing out or here to stay?, Aca­de­my of Ma­na­ge­ment Re­view 1986, nr 11 Ki­dy­ba A., Dy­rek­tor jako or­gan przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, War­sza­wa 1993 Ki­dy­ba A., Ko­deks spół­ek han­dlo­wych. Ko­men­tarz, t. 1, War­sza­wa 2010 Ki­dy­ba A., Ko­deks spół­ek han­dlo­wych. Ko­men­tarz, t. 2, War­sza­wa 2010 Ki­dy­ba A., Prze­pi­sy do­da­ne jako nor­my kreu­ją­ce nowe in­sty­tu­cje k.s.h., PPH 2004, nr 3 Kie­żun W., Spraw­ne za­rzą­dza­nie or­ga­ni­za­cją, War­sza­wa 1997 Ki­jow­ski A., Glo­sa do uchwa­ły SN z 17.2.1978 r., I PZP 2/78, OSPi­KA 1979, nr 4, poz. 66 Ki­jow­ski A., Od­da­nie pra­cow­ni­ka do dys­po­zy­cji in­ne­go pra­co­daw­cy, Prze­gląd Są­do­wy 1996, nr 6 Ki­jow­ski A., Od­po­wie­dzial­ność ma­ry­na­rzy za na­ru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w pra­wie PRL, Po­znań 1972 (ma­szy­no­pis pra­cy dok­tor­skiej) Ki­jow­ski A., Pra­cow­ni­czy obo­wią­zek go­to­wo­ści do świad­cze­nia pra­cy, Po­znań 1978 Ki­jow­ski A., Pra­wo pra­cy a pra­wo spół­ek, Prze­gląd Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych i Go­spo­dar­czych 1998, nr 11 Ki­jow­ski A., Przed­miot pra­cow­ni­cze­go świad­cze­nia ze sto­sun­ku pra­cy, RPE­iS 1977, nr 1 Ki­jow­ski A., Za­kres swo­bo­dy pra­co­daw­cy w ko­rzy­sta­niu z za­trud­nie­nia cy­wil­no­praw­ne­go, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Ki­jow­ski A., Jan­ko­wiak J., In­sty­tu­cja praw­na za­trud­nie­nia za­rząd­cy za­kła­du pra­cy w per­spek­ty­wie ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy, RPE­iS 2006, nr 1 Kir­czuk-An­toń­czak P., Czyn­no­ści syn­dy­ka w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy, PiZS 2001, nr 1 Klucz D., Kom­pe­ten­cje dys­cy­pli­nu­ją­ce pra­co­daw­cy a ochro­na jego in­te­re­sów, MoPr 2005, nr 8 Kło­sie­wicz P., Sto­su­nek pra­cy z po­wo­ła­nia, Stu­dia i Ma­te­ria­ły IPiSS 1974, nr 7 Kło­sie­wicz P., Za­gad­nie­nia praw­ne sto­sun­ku pra­cy i od­po­wie­dzial­no­ści dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, War­sza­wa 1973 Ko­czur S., Rosz­cze­nia ze sto­sun­ku pra­cy człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, War­sza­wa 2005 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz LEX, pod red. K. Jaś­kow­skie­go, t. 1, War­sza­wa 2012 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. B. Wa­gner, Gdańsk 2004 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. B. Wa­gner, Gdańsk 2010 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. K. Jaś­kow­skie­go, War­sza­wa 2012 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. K.W. Ba­ra­na, Lex 2012 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. J. Joń­czy­ka, War­sza­wa 1977 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod. red. L. Flor­ka, War­sza­wa 2011 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. M. Gers­dorf, K. Rącz­ki, M. Racz­kow­skie­go, War­sza­wa 2010 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. T. Zie­liń­skie­go, War­sza­wa 2000 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. T. Zie­liń­skie­go, War­sza­wa 2003 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. W. Mu­szal­skie­go, War­sza­wa 2000 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. W. Mu­szal­skie­go, War­sza­wa 2007 Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. W. Mu­szal­skie­go, War­sza­wa 2009, Le­ga­lis Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. Z. Sal­wy, War­sza­wa 2000 Ko­deks pra­cy z ko­men­ta­rzem, pod red. U. Jac­ko­wiak, Gdańsk 1996 Ko­deks pra­cy z ko­men­ta­rzem, pod red. U. Jac­ko­wiak, Gdy­nia 2004 Ko­deks pra­cy z ko­men­ta­rzem, pod red. M. Pie­kar­skie­go, War­sza­wa 1979 Ko­la­siń­ska E., Kon­tro­la pra­cow­ni­ka jako jed­na z me­tod mob­bin­gu, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Kol­ba K., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 19.2.1976 r., I PRN 5/76, NP 1977, nr 7-8 Ko­ontz H., Don­nell C.O., Za­sa­dy za­rzą­dza­nia, War­sza­wa 1969 Ko­ry­tow­ska A., Ewo­lu­cja tre­ści po­ję­cia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w orzecz­nic­twie Sądu Naj­wyż­sze­go, (w:) Księ­ga pa­miąt­ko­wa w pią­tą rocz­ni­cę śmier­ci Prof. A. Ki­jow­skie­go, pod red. Z. Nie­dba­ły, War­sza­wa 2010 Ko­rzo­nek J., Ro­sen­blüth I., Ko­deks zo­bo­wią­zań. Ko­men­tarz, t. 1, Kra­ków 1936 Ko­siń­ska J., Prze­szu­ka­nie pra­cow­ni­ka, MoPr 2009, nr 1 Ko­zioł L., Chmie­lek-Łu­biń­ska E., Kon­cep­cja kon­trak­tów kie­row­ni­czych w fir­mie (Pro­ble­ma­ty­ka eko­no­micz­no - praw­na), Stu­dia z Za­kre­su Pra­wa Pra­cy i Po­li­ty­ki Spo­łecz­nej, pod red. A.M. Świąt­kow­skie­go, Kra­ków 1996 Kra­jew­ski A., Wy­na­gro­dze­nie za pra­cę i inne świad­cze­nia pra­cow­ni­cze, War­sza­wa 1994 Krą­kow­ski L., Z pro­ble­ma­ty­ki nad­uży­cia pra­wa w sto­sun­kach pra­cy, PiP 1967, nr 12 Kru­cza­lak-Jan­kow­ska J., Umo­wy me­ne­dżer­skie, War­sza­wa 2000 Księ­żo­pol­ski B., Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go - uwa­gi wstęp­ne, (w:) Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go w wa­run­kach re­for­my go­spo­dar­czej, pod red. B. Księ­żo­pol­skie­go, Wro­cław 1983 Księ­żo­pol­ski B., Or­ga­ny i przed­sta­wi­ciel­stwo przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go - za­rys pro­ble­mu (w:) Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go w wa­run­kach re­for­my go­spo­dar­czej, pod red. B. Księ­żo­pol­skie­go, Wro­cław 1983 Kuba M., Kon­tro­la sta­nu trzeź­wo­ści pra­cow­ni­ka, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Ku­bot Z., Cha­rak­ter praw­ny od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej w ko­dek­sie pra­cy, PiP 1975, nr 7 Ku­bot Z., Cha­rak­te­ry­sty­ka praw­na po­le­ceń pra­co­daw­cy wy­da­wa­nych w umow­nym sto­sun­ku pra­cy (w:) Lo­kal­ne nor­my pra­wa pra­cy, Wro­cław 1976 Ku­bot Z., Cy­wil­no­praw­ne for­my za­trud­nia­nia człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, (w:) Za­rzą­dza­nie spół­ką pra­wa han­dlo­we­go, War­sza­wa-Wro­cław-Po­znań-Zie­lo­na Góra 1997 Ku­bot Z., Czyn­no­ści z za­kre­su sto­sun­ku pra­cy wo­bec dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, PiP 1986, nr 11 Ku­bot Z., Ela­stycz­ne for­my za­trud­nia­nia, War­sza­wa-Zie­lo­na Góra 1996 Ku­bot Z., For­my za­trud­nia­nia człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, (w:) Spół­ka jako pod­miot go­spo­dar­czy, pod red. J. Frąc­ko­wia­ka, Acta Uni­ver­si­ta­tis Wra­ti­sla­vien­sis, nr 1770, Wro­cław 1995 Ku­bot Z., For­my za­trud­nia­nia le­ka­rzy w sa­mo­dziel­nych pu­blicz­nych za­kła­dach opie­ki zdro­wot­nej, Pra­wo i Me­dy­cy­na 2000, nr 5 Ku­bot Z., Kie­row­nic­two pra­co­daw­cy, (w:) Kształ­to­wa­nie wa­run­ków pra­cy przez pra­co­daw­cę. Moż­li­wo­ści, gra­ni­ce, pod red. H. Szur­ga­cza, War­sza­wa 2011 Ku­bot Z., Kie­row­nic­two pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ków wy­po­ży­czo­nych, PiZS 2002, nr 4 Ku­bot Z., Kie­row­nic­two zle­ca­ją­ce­go jako po­ję­cie praw­ne, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy. Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Ku­bot Z., Kon­trak­ty me­ne­dżer­skie śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej, Wro­cław 1999 Ku­bot Z., Kon­trak­ty me­ne­dżer­skie, Zie­lo­na Góra 1994 Ku­bot Z., Od­po­wie­dzial­ność dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, Wro­cław 1995 Ku­bot Z., Od­po­wie­dzial­ność dy­rek­to­ra za wy­ni­ki dzia­łal­no­ści przed­się­bior­stwa, RPE­iS 1988, nr 4 Ku­bot Z., Or­dy­na­tor­skie i nie­ordy­na­tor­skie sys­te­my pro­wa­dze­nia od­dzia­łów szpi­tal­nych, Pra­wo i Me­dy­cy­na 2007, vol. 9, nr 1 Ku­bot Z., Pra­ca ro­ta­cyj­na w dwóch sto­sun­kach pra­cy, PiZS 2004, nr 12 Ku­bot Z., Pra­ca ro­ta­cyj­na w sto­sun­ku pra­cy, PiZS 2004, nr 9 Ku­bot Z., Pro­blem "pra­co­daw­cy" w spół­kach pra­cow­ni­czych, PiZS 1992, nr 5-6 Ku­bot Z., Po­ję­cie i ro­dza­je kon­trak­tów me­ne­dżer­skich, (w:) Pra­wo pra­cy, ubez­pie­cze­nia spo­łecz­ne, po­li­ty­ka spo­łecz­na. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia, pod red. B.M. Ćwiert­nia­ka, Opo­le 1998 Ku­bot Z., Po­ję­cie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Ku­bot Z., Po­zy­cja praw­na stron w umow­nym sto­sun­ku pra­cy, Wro­cław 1978 Ku­bot Z., Pro­blem "pra­co­daw­cy" w spół­kach pra­cow­ni­czych, PiZS 1992, nr 5-6 Ku­bot Z., Re­cen­zja książ­ki Ł. Pi­sar­czy­ka, Za­trud­nia­nie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, PiZS 2001, nr 4 Ku­bot Z., Ro­dza­je kon­trak­tów cy­wil­no­praw­nych per­so­ne­lu me­dycz­ne­go w świe­tle usta­wy o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej, PiZS 2011, nr 8 Ku­bot Z., Ro­dza­je kon­trak­tów me­ne­dżer­skich, (w:) Za­rzą­dza­nie spół­ką pra­wa han­dlo­we­go, War­sza­wa-Wro­cław-Po­znań-Zie­lo­na Góra 1997 Ku­bot Z., Rola sa­mo­rzą­du za­ło­gi, związ­ków za­wo­do­wych oraz or­ga­ni­za­cji par­tyj­nej w spra­wach pra­cow­ni­czych, (w:) Sa­mo­rząd, związ­ki, par­tia i dy­rek­tor w przed­się­bior­stwie, pod red. J. Joń­czy­ka, Wro­cław 1984 Ku­bot Z., Sa­mo­dziel­ność i za­leż­ność za­rząd­cy jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa, PiZS 2001, nr 6 Ku­bot Z., Sta­tus kie­row­ni­ka dzia­łu per­so­nal­ne­go, PiZS 2006, nr 7 Ku­bot Z., Sta­tus or­dy­na­to­ra, Pra­wo i Me­dy­cy­na 2001, vol. 3, nr 9 Ku­bot Z., Sta­tus pra­cow­ni­czy człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, PiZS 1993, nr 3 Ku­bot Z., Szcze­gól­ne for­my za­trud­nie­nia i sa­mo­za­trud­nie­nia, (w:) Szcze­gól­ne for­my za­trud­nie­nia, pod red. Z. Ku­bo­ta, Wro­cław 2000 Ku­bot Z., Umo­wy o pra­cę z człon­ka­mi za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, PiZS 1995, nr 1 Ku­bot Z., Umo­wy o świad­cze­nie pra­cy róż­ne­go ro­dza­ju, PiP 1999, nr 10 Ku­bot Z., Umo­wy o świad­cze­nie usług me­dycz­nych w aspek­cie za­rzą­dza­nia za­kła­dem opie­ki zdro­wot­nej, Pra­wo i Me­dy­cy­na 2001, vol. 3, nr 10 Ku­bot Z., Umo­wy o za­rzą­dza­nie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, War­sza­wa-Zie­lo­na Góra 1998 Ku­bot Z., Umo­wy o za­rzą­dza­nie jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną przed­się­bior­stwa, PiZS 2000, nr 3 Ku­bot Z., Umo­wy o za­rzą­dza­nie przed­się­bior­stwem pań­stwo­wym, PiZS 1992, nr 10-11 Ku­bot Z., W spra­wie od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go (głos w dys­ku­sji), OMT 1987, nr 7 Ku­bot Z., Za­trud­nie­nie kie­row­ni­ka sa­mo­dziel­ne­go pu­blicz­ne­go za­kła­du opie­ki zdro­wot­nej jako le­ka­rza w tym za­kła­dzie, PiZS 2003, nr 10 Ku­bot Z., Zna­cze­nie za­kre­su czyn­no­ści pra­cow­ni­ka, PiZS 1998, nr 12 Ku­bot Z., Sa­ne­tra W., Dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go a or­gan za­ło­ży­ciel­ski. Aspek­ty pra­cow­ni­cze (w:) Po­zy­cja praw­na dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, Wro­cław 1983 Ku­czyń­ski T., O wła­ści­wo­ściach pra­cow­ni­cze­go obo­wiąz­ku dba­ło­ści o do­bro za­kła­du pra­cy, PiZS 2004, nr 7 Ku­czyń­ski T., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w no­mi­na­cyj­nym sto­sun­ku pra­cy, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Ku­fel J., Umo­wa agen­cyj­na, War­sza­wa-Po­znań 1977 Ku­le­sza E., Kil­ka uwag o za­kre­sie da­nych oso­bo­wych pra­cow­ni­ka prze­twa­rza­nych przez pra­co­daw­cę, Gdań­skie Stu­dia Praw­ni­cze, t. 1, 2007 Kur­nal J., Za­rys teo­rii or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, War­sza­wa 1970 Lach A., Mo­ni­to­ro­wa­nie pra­cow­ni­ka w miej­scu pra­cy, MoPr 2004, nr 10 La­tos-Mił­kow­ska M., Te­le­pra­ca jako spo­sób upo­wszech­nia­nia za­trud­nie­nia (w:) Pra­wo pra­cy a bez­ro­bo­cie, pod red. L. Flor­ka, War­sza­wa 2003 Le­oń­ski Z., Od­po­wie­dzial­ność "po­rząd­ko­wa" prze­wi­dzia­na w ko­dek­sie pra­cy a od­po­wie­dzial­ność dys­cy­pli­nar­na funk­cjo­na­riu­szy pań­stwo­wych, (w:) Za­gad­nie­nia praw­ne sto­sun­ków pra­cy w ad­mi­ni­stra­cji pań­stwo­wej, pod red. W. Pio­trow­skie­go, Po­znań 1981 Le­ser Z., Umo­wa o pra­cę, Lwów 1905 Le­wan­dow­ski H., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w umow­nym sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 1977 Le­wan­dow­ski H., Moż­li­wość kon­tro­lo­wa­nia pra­cow­ni­ka w ra­mach upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy - za­gad­nie­nia ogól­ne, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Le­wan­dow­ski H., Gó­ral Z., Prze­ciw­dzia­ła­nie sto­so­wa­niu umów cy­wil­no­praw­nych do za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, PiZS 1996, nr 12 Le­wan­dow­ski H., Kon­kre­ty­za­cja obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy, Stu­dia Praw­ni­cze 1973, nr 36 Le­wan­dow­ski H., Przej­ścio­we po­wie­rze­nie pra­cow­ni­ko­wi za­dań wy­kra­cza­ją­cych poza umó­wio­ny ro­dzaj pra­cy, PiZS 1972, nr 10 - 11 Le­wan­dow­ski H., Gó­ral Z., Prze­ciw­dzia­ła­nie sto­so­wa­niu umów cy­wil­no­praw­nych do za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, PiZS 1996, nr 12 Lic­ki J., Pra­wo pra­cy PRL. Za­rys wy­kła­du, cz. 1, Łódź-War­sza­wa 1961 Lic­ki J., Pra­wo pra­cy w PRL w za­ry­sie, cz. II, szcze­gó­ło­wa, War­sza­wa 1969 Lieb, Ar­be­it­srecht, He­idel­berg 1989 Lieb M., Ec­kardt B., Der GmbH - Ge­schäfts­füh­rer in der Grau­zo­ne zwi­schen Ar­be­its - und Ge­sel­l­scha­ft­srecht, Es­sen 1987 Li­stwan T., Kształ­to­wa­nie ka­dry me­ne­dżer­skiej, Wro­cław 1995 Liszcz T., Kie­row­nik za­kła­du pra­cy - pra­cow­nik czy pra­co­daw­ca?, Akta Uni­wer­sy­te­tu Ma­rii Cu­rie-Skło­dow­skiej w Lu­bli­nie, Sek­cja G XXX, 1983, z. 2 Liszcz T., Nie­waż­ność czyn­no­ści praw­nych w umow­nych sto­sun­kach pra­cy, War­sza­wa 1977 Liszcz T., Ochro­na pry­wat­no­ści pra­cow­ni­ka w re­la­cjach z pra­co­daw­cą, MoPr 2007, nr 1 Liszcz T., Od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ni­cza ka­dry kie­row­ni­czej, (w:) Od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ni­cza, Wro­cław 1978 Liszcz T., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka a kie­row­nic­two pra­co­daw­cy - re­la­cja po­jęć, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Liszcz T., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 2006 Liszcz T., Sa­mo­dziel­ność dy­rek­to­ra jako or­ga­nu przed­się­bior­stwa a jego sta­tus pra­cow­ni­czy, (w:) Ma­te­ria­ły na kon­fe­ren­cję pt. "Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go", Po­znań 1988 Liszcz T., Sto­su­nek pra­cy dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go w PRL, Lu­blin 1986 Liszcz T., Sta­tus kadr kie­row­ni­czych w za­kła­dach pra­cy go­spo­dar­ki uspo­łecz­nio­nej (w:) Z Pro­ble­ma­ty­ki Pra­wa Pra­cy i Po­li­ty­ki So­cjal­nej, t. 6; pod red. T. Zie­liń­skie­go, Pra­ce Na­uko­we UŚ., Ka­to­wi­ce 1983, nr 622 Liszcz T., W spra­wie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Li­twiń­ski P., Mo­ni­to­ring pra­cow­ni­ka w miej­scu pra­cy a ochro­na da­nych oso­bo­wych pra­cow­ni­ka, MoPr 2008, nr 2 Loga J., Urlo­py wy­po­czyn­ko­we, Łódź 1963 Long­champs de Bérier R., Zo­bo­wią­za­nia, Lwów 1939 Long­champs de Bérier R., Zo­bo­wią­za­nia, Po­znań 1948 Lu­dwi­czak W., Umo­wa zle­ce­nia, Po­znań 1955 Lyon-Caen G., Le dro­it du tra­va­il non sa­la­rié, Pa­ris 1990 Ła­jecz­ko M., Umo­wa o pra­cę i jej wa­run­ki, Pra­wo Pra­cy 1999, nr 11 Mach­nik T., Za­rzą­dza­nie a kie­ro­wa­nie, Biu­le­tyn TNO­iK 1958 Ma­ho­ney J., Jer­dee K., Ca­roll S., (w:) M.S. Me­scon, M. Al­bert, F. Khe­do­uvi, Ma­na­ge­ment. In­di­vi­du­al and Or­ga­ni­za­tio­nal Ef­fec­ti­ve­ness, New York 1985 Maj­chrzak M., Stres jako przy­czy­na wy­pad­ków przy pra­cy wśród ka­dry kie­row­ni­czej, MoPr 2007, nr 11 Ma­jew­ska R., Pro­po­zy­cje do no­we­go ko­dek­su. Rzecz­nik od mo­le­sto­wa­nia, Rzecz­po­spo­li­ta z dnia 21.10.2005 r. Ma­la­now­ski A., Nad­uży­cie pra­wa w pra­cow­ni­czym sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 1972 Man­kow­ski P., Or­gan­per­so­nen und In­ter­na­tio­na­les Ar­be­it­srecht, Recht der In­ter­na­tio­na­len Wirt­schaft 2004 Mar­tu­sze­wicz A., Pie­cyk K., Urlo­py pra­cow­ni­cze i inne zwol­nie­nia od pra­cy, War­sza­wa 2007 Ma­se­wicz W., Czas pra­cy po no­we­li­za­cji ko­dek­su pra­cy, War­sza­wa 1996 Ma­se­wicz W., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSP 1976, nr 12, poz. 225 Ma­se­wicz W., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 21.3.1983 r., I PRN 35/83, OSPi­KA 1984, nr 3, poz. 44 Ma­se­wicz W., Nad­uży­cie pra­wa w pra­wie pra­cy, PiZS 1961, nr 2 Ma­se­wicz W., Pro­ble­my praw­nej re­gu­la­cji cza­su pra­cy, (w:) Ko­deks pra­cy w prak­ty­ce. Pierw­sze do­świad­cze­nia i pro­ble­my, Stu­dia i Ma­te­ria­ły, War­sza­wa 1976, z. 17/53 Ma­se­wicz W., Dzwon­kow­ski S., Czas pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 1968 Ma­ster­nak Z., Pa­mięt­ni­ki pra­cow­ni­ków jako źró­dło wie­dzy o dys­cy­pli­nie pra­cy, i inne opra­co­wa­nia uję­te w Ma­te­ria­łach V Zi­mo­wej Szko­ły Pra­wa Pra­cy, pod red. J. Joń­czy­ka, Kar­pacz, sty­czeń 1978 r., Wro­cław 1978 Me­ne­nez Cor­de­iro A., Ma­nu­al do Di­re­ito do Tra­bal­ho, Co­im­bra, Li­zbo­na 1991 Mę­dra­la M., De­le­ga­cja czy zmia­na miej­sca pra­cy?, MoPr 2009, nr 9 Mę­dra­la M., Wy­bra­ne pro­ble­my zwią­za­ne ze wska­za­niem miej­sca pra­cy w umo­wie o pra­cę, MoPr 2009, nr 3 Mint­zberg H., The Ma­na­ger's Job. Folk­lo­re and Fact, Ha­rvard Bu­si­ness Re­view, New York 1975 Mint­zberg H., The Na­tu­re of Ma­na­ge­rial Work, Pren­ti­ce Hall, En­gle­wo­od Cliffs, New Jer­sey 1973 Mi­roń­czuk A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSP 1976, nr 12, poz. 229 Mi­trus L., Do­sto­so­wa­nie pol­skie­go pra­wa pra­cy do norm pra­wa Wspól­no­ty Eu­ro­pej­skiej do­ty­czą­cych swo­bo­dy prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ków - cz. I, PiZS 2001, nr 6 Mi­trus L., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­cze jako zmie­nia­ją­ca się ce­cha sto­sun­ku pra­cy, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Mi­trus L., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka za­trud­nio­ne­go w for­mie te­le­pra­cy, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Mi­trus L., Swo­bo­da prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ków po przy­stą­pie­niu Pol­ski do Unii Eu­ro­pej­skiej, War­sza­wa 2003 Mi­trus L., Wpływ re­gu­la­cji wspól­no­to­wych na pol­skie pra­wo pra­cy, Kra­ków 2006 Mo­dliń­ski E., Bor­kow­ski H., Pra­wo pra­cy dla prak­ty­ków, War­sza­wa 1971 Mo­li­tor E., Das We­sen des Ar­be­it­srech­tes Mo­li­tor E., Die Be­stel­lung zum Vor­stand­smit­glied einer Ak­tien­ge­sel­l­schaft, ihre Vo­raus­set­zun­gen und Fol­gen, Fe­st­schrift der Le­ip­zi­ger Ju­ri­sten­fa­kul­tät für Vic­tor Eh­ren­berg 1927 Mon­te­iro Fer­nan­des A., Di­re­ito do Tra­bal­ho, Co­im­bra, Li­zbo­na 1991 Mor­gen­thal L., La sub­or­di­na­tion. No­tion et ap­pli­ca­tion, Re­vue de Dro­it So­cial 1960, nr 5 Mrocz­kow­ski R., In­sty­tu­cja pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka we­dług pol­skie­go ko­dek­su pra­cy. Za­rys pro­ble­ma­ty­ki praw­nej, Lu­blin 1976 Mrocz­kow­ski R., Po­ję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w świe­tle pol­skie­go ko­dek­su pra­cy, Nowe Pra­wo 1978, nr 3 Mrocz­kow­ski R., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka we­dług pol­skie­go ko­dek­su pra­cy, Roz­pra­wy i Stu­dia Uni­wer­sy­te­tu Szcze­ciń­skie­go, t. 63, Szcze­cin 1990 Mu­sia­ła A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z dnia 7.3.2006 r., I PK 146/05, Gdań­skie Stu­dia Praw­ni­cze - Prze­gląd Orzecz­nic­twa 2009, nr 1, poz. 12 Mu­sia­ła A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53 Mu­sia­ła A., Kil­ka uwag w za­kre­sie za­gad­nie­nia sto­sun­ku pra­cy i jego prze­mian, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Mu­szal­ski W., Cha­rak­ter praw­ny pra­cy człon­ka za­rzą­du spół­ki han­dlo­wej, PiP 1992, nr 10 Mu­szal­ski W., Cha­rak­ter praw­ny za­trud­nie­nia dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, PiZS 1967, nr 3 Mu­szal­ski W., Kie­row­nik za­kła­du jako re­pre­zen­tant stro­ny umo­wy o pra­cę, PiZS 1993, nr 5-6 Mu­szal­ski W., Przy­szłość pra­wa pra­cy, PiZS 2005, nr 7 Mu­szal­ski W., Sta­no­wi­sko głów­ne­go księ­go­we­go w pra­wie pra­cy, MoPr 2008, nr 4 Mu­szal­ski W., Pa­tul­ski A., Pa­tul­ski W., Na­łęcz A., Or­łow­ski G., Ko­deks pra­cy z ko­men­ta­rzem, Gdańsk 1996 Mül­ler G., Der Le­istungs­be­griff im Ar­be­it­sver­hält­nis. Zu­gle­ich ein Be­itrag zur Be­stim­mung von Be­griff und Recht­sna­tur des Ar­be­it­sver­hält­nis­ses, Bern-Frank­furt 1974 Na­bz­dyk-Kacz­ma­rek B., Sto­su­nek pra­cy na tle sto­sun­ków cy­wil­no­praw­nych, (w:) Pra­wo pra­cy, ubez­pie­cze­nia spo­łecz­ne, po­li­ty­ka spo­łecz­na. Wy­bra­ne za­gad­nie­nia, pod red. B.M. Ćwiert­nia­ka, Opo­le 1998 Na­łęcz M., Mil­cze­nie jako for­ma po­le­ce­nia pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, Mo­ni­tor Praw­ni­czy 2002, nr 4 Na­mit­kie­wicz J., Ko­deks zo­bo­wią­zań - ko­men­tarz dla prak­ty­ki, t. 2, Łódź 1949 Na­now­ski Z., Pro­blem dy­fe­ren­cja­cji pra­wa pra­cy, PiP 1959, nr 3 Nie­dba­ła Z., Dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go wo­bec or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go, (w:) Ma­te­ria­ły na kon­fe­ren­cję na­uko­wą pt. "Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go", Po­znań 1988 Nie­dba­ła Z., Dy­rek­tor w sys­te­mie or­ga­nów sa­mo­rzą­du za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, Or­ga­ni­za­cja i Kie­ro­wa­nie 1985, nr 3-4 Nie­dba­ła Z., Po­zy­cja praw­na kie­row­ni­ka bie­żą­cej dzia­łal­no­ści spół­dziel­ni, Nowe Pra­wo 1987, nr 3 Nie­dba­ła Z., Sy­tu­acja praw­na człon­ków za­rzą­du spół­dziel­ni w świe­tle pra­wa spół­dziel­cze­go, RPE­iS 1985, nr 2 Nie­dba­ła Z., Sy­tu­acja praw­na pra­cow­ni­ków na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych, (w:) Stu­dia nad ko­dek­sem pra­cy, pod red. W. Jaś­kie­wi­cza, Po­znań 1975 Nie­dziń­ski T., In­ter­wen­cja in­spek­to­ra pra­cy w przy­pad­ku sta­nu nie­trzeź­wo­ści pra­cow­ni­ka, PiZS 2004, nr 10 No­wac­ki J., Cha­rak­ter praw­ny od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej pra­cow­ni­ków przed­się­biorstw, PiP 1973, nr 2 No­wac­ki J., Kon­tro­la or­ga­nów orze­ka­ją­cych nad sto­so­wa­niem sank­cji re­gu­la­mi­no­wych, Nowe Pra­wo 1972, nr 7-8 No­wac­ki J., Od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa pra­cow­ni­ków przed­się­biorstw, War­sza­wa 1973 No­wak A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 26.3.1998 r., I PKN 563/97, OSP 2000, nr 12, poz. 176 No­wak A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSP 2008, nr 3, poz. 33 No­wak A., O nie­któ­rych skład­ni­kach umo­wy o pra­cę człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 No­wak A., Pod­sta­wy praw­ne za­trud­nie­nia człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, (w:) Z Pro­ble­ma­ty­ki Pra­wa Pra­cy i Po­li­ty­ki So­cjal­nej, pod red. A. No­wa­ka, t. 10, Pra­ce Na­uko­we UŚ, Ka­to­wi­ce 1992, nr 1329 No­wak A., Roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy z człon­kiem za­rzą­du spół­ki ak­cyj­nej za­trud­nio­nym na pod­sta­wie po­wo­ła­nia (wy­bra­ne za­gad­nie­nia), (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 No­wak A., Skut­ki praw­ne re­zy­gna­cji z funk­cji człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej w sfe­rze sto­sun­ku pra­cy, (w:) Z Pro­ble­ma­ty­ki Pra­wa Pra­cy i Po­li­ty­ki So­cjal­nej, pod red. A. No­wa­ka, t. 13, Ka­to­wi­ce 1998 No­wak L., Wron­kow­ska S., Zie­liń­ski M., Ziem­biń­ski Z., Czyn­no­ści kon­wen­cjo­nal­ne w pra­wie, Stu­dia Praw­ni­cze 1973, z. 37 Nycz T., Czas pra­cy od 1 stycz­nia 2004 r., Tar­no­brzeg 2004 Nycz T., Ochron­ny cha­rak­ter prze­pi­sów o cza­sie pra­cy, Kra­ków-Tar­no­brzeg 2000 Nycz T., Ochron­ny cha­rak­ter prze­pi­sów o cza­sie pra­cy - wy­bra­ne za­gad­nie­nia, PiZS 1999, nr 3 Nycz T., Urlop na żą­da­nie, Atest - Ochro­na Pra­cy 2003, nr 6 Obał­ka K., Gra­ni­ce le­gal­no­ści kon­tro­li oso­bi­stej pra­cow­ni­ka, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Ob­łój K., Za­rzą­dza­nie, Uję­cie prak­tycz­ne, War­sza­wa 1986 Oert­man P., Deut­sches Ar­be­it­sver­trag­srecht Olek­syn T., Pra­ca i pła­ca w za­rzą­dza­niu, War­sza­wa 1992 Opa­la A., Za­trud­nia­nie człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, Zie­lo­na Góra 1997 Or­łow­ski G., Głów­ny księ­go­wy. Kto to jest?, MoPr 2007, nr 8 Or­łow­ski G., Urlop na żą­da­nie jako po­za­straj­ko­wa for­ma pro­te­stu, MoPr 2007, nr 9 Or­łow­ski G., Za co od­po­wia­da kie­row­nik?, MoPr 2007, nr 7 Or­łow­ski G., Za­da­nio­wy czas pra­cy po zmia­nach w KP - uwa­gi, MoPr 2004, nr 6 Otręb­ski T., Za­trud­nie­nie i kwa­li­fi­ka­cje kadr kie­row­ni­czych w go­spo­dar­ce uspo­łecz­nio­nej w la­tach 1973-1977, PiZS 1979 Pa­bis R., No­we­li­za­cja ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych, cz. II, Pra­wo Spół­ek 2004, nr 4 Pa­cho J., Obo­wią­zek wła­ści­we­go or­ga­ni­zo­wa­nia pra­cy i za­pew­nie­nia dys­cy­pli­ny pra­cy, PiZS 1978, nr 11 Pa­cho J., Za­gad­nie­nia praw­ne i spo­łecz­ne, War­sza­wa 1986 Pa­in­ter R.W., Holms A., Ca­ses and ma­te­rials on Em­ploy­ment Law, Oxford 2004 Pa­ke­busch E., Die ar­be­it­ge­be­rähn­li­chen Per­so­nen und ihre ar­be­it­srech­tli­che Son­der­stel­lung, Frank­furt 1961 Pa­lusz­kie­wicz M., Za­trud­nie­nie tym­cza­so­we w pol­skim pra­wie pra­cy. Kon­struk­cja i cha­rak­ter praw­ny, War­sza­wa 2011 Pa­oli-Pe­lvey H., Wor­king time, (w:) Com­pa­ra­ti­ve La­bo­ur Law and In­du­strial Re­la­tions in In­du­stria­li­zed Mar­ket Eco­no­mies, Klu­wer 1993 Pa­tul­ski A., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz dla me­ne­dże­rów HR, Gdańsk 2009 Pa­tul­ski A., Za­trud­nia­nie i wy­na­gra­dza­nie ka­dry me­ne­dżer­skiej, Gdańsk 1997 Pa­tul­ski A., Za­trud­nia­nie i wy­na­gra­dza­nie ka­dry me­ne­dżer­skiej śred­nie­go i wyż­sze­go szcze­bla, Gdańsk 2001 Pa­tul­ski A., Hoff W., Dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, (w:) Pra­wo przed­się­biorstw pań­stwo­wych, pod red. S. Piąt­ka, War­sza­wa 1986 Pa­tul­ski A., Win­ter M., Sta­tus praw­no­or­ga­ni­za­cyj­ny głów­ne­go księ­go­we­go - pa­ra­dok­sy pol­skie­go pra­wa pra­cy, MoPr 2008, nr 7 Pa­tul­ski A., Win­ter M., Sta­tus praw­no-or­ga­ni­za­cyj­ny głów­ne­go księ­go­we­go w do­bie trans­for­ma­cji, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Pe­iper L., Ko­deks zo­bo­wią­zań. Ko­men­tarz, Kra­ków 1934 Pe­lis­sier J., Su­piot A., Je­am­maud A., Dro­it du tra­va­il, Dal­loz 2002 Pę­dzi­wiatr M., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w sto­sun­ku pra­cy tym­cza­so­wej, PiZS 2008, nr 5 Pią­tek S. (red.), Pra­wo przed­się­biorstw pań­stwo­wych, War­sza­wa 1986 Piąt­kie­wicz K., Umo­wa o pra­cę i dzie­ło na tle po­sta­no­wień ko­dek­su zo­bo­wią­zań i au­striac­kiej usta­wy cy­wil­nej, Cza­so­pi­smo Sę­dziow­skie 1935 Piąt­kow­ski J., Za­gad­nie­nia pra­wa sto­sun­ku pra­cy, To­ruń 2000 Pie­kar­ski M.,Glo­sa do wy­ro­ku SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSPI­KA 1986, nr 3, poz. 46 Pie­kar­ski M., Pra­wa i obo­wiąz­ki za­kła­du pra­cy i pra­cow­ni­ka, Nowe Pra­wo 1975, nr 7-8 Pie­trusz­ka J., O do­pusz­czal­no­ści i sil­nie pre­wen­cyj­nym od­dzia­ły­wa­niu ba­dań po­li­gra­ficz­nych w sto­sun­kach pra­cy, MoPr 2006, nr 4 Pie­trusz­ka J., Ro­gal­ski R., Nie od­bie­rać pra­wa do obro­ny - ar­ty­kuł dys­ku­syj­ny o po­li­gra­fie, PiZS 2004, nr 11 Pi­lich M., Usta­wa o sys­te­mie oświa­ty. Ko­men­tarz, Lex 2012 Pio­trow­ski W., Sta­tus pra­cow­ni­czy dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, (w:) Pra­wo pra­cy a re­for­ma go­spo­dar­cza, pod red. W. Pio­trow­skie­go, Po­znań 1989 Pio­trow­ski W., Sto­su­nek pra­cy. Za­gad­nie­nia praw­ne na­wią­za­nia, zmia­ny, usta­nia i tre­ści, Po­znań 1977 Pi­sar­czyk Ł., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 3.4.2007 r. II PK 247/06, OSP 2009, nr 7-8, poz. 75 Pi­sar­czyk Ł. (w:) Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, pod. red. L. Flor­ka, War­sza­wa 2011 Pi­sar­czyk Ł., Pra­cow­ni­cza od­po­wie­dzial­ność człon­ków za­rzą­du w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, PiZS 1999, nr 1 Pi­sar­czyk Ł., Ry­zy­ko pra­co­daw­cy, War­sza­wa 2008 Pi­sar­czyk Ł., Sto­su­nek pra­cy jako zo­bo­wią­za­nie sta­ran­ne­go dzia­ła­nia, PiZS 2007, nr 12 Pi­sar­czyk Ł., Za­trud­nia­nie człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych, War­sza­wa 2000 Piw­nik S., Jesz­cze o po­ję­ciu pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w świe­tle pol­skie­go pra­wa pra­cy, Nowe Pra­wo 1980, nr 2 Piw­nik S., Na­tu­ra praw­na po­le­ceń wy­da­wa­nych przez prze­ło­żo­nych w umow­nym sto­sun­ku pra­cy, Pa­le­stra 1980, nr 11-12 Piw­nik S., Obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 1978, nr 1 Piw­nik S., Od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa pra­cow­ni­ka za nie­wy­ko­na­nie lub nie­na­le­ży­te wy­ko­na­nie po­le­ce­nia służ­bo­we­go, PiP 1977, nr 12 Piw­ni­ka S., Od­po­wie­dzial­ność prze­ło­żo­ne­go wy­da­ją­ce­go po­le­ce­nia, OMT 1978, nr 8-9 Piw­nik S., Po­ję­cie po­le­ce­nia w pol­skim pra­wie pra­cy, Pa­le­stra 1975, nr 5 Piw­nik S., Po­le­ce­nie prze­ło­żo­ne­go i gra­ni­ce jego obo­wią­zy­wa­nia, Or­ga­ni­za­cja, Me­to­dy, Tech­ni­ka 1978, nr 6 Plisz­kie­wicz M., Po­ję­cie pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, PiP 1973, nr 11 Pocz­tow­ski A., Za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi, War­sza­wa 2007 Pod­sta­wy or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, pod red. B. Gliń­skie­go, B.R. Kuca, War­sza­wa 1990 Po­pio­łek H., Sta­no­wi­sko praw­ne człon­ków rady i za­rzą­du spół­dziel­ni, Pro­ble­ma­ty­ka ich od­po­wie­dzial­no­ści, War­sza­wa 1970 Po­pław­ski H., Isto­ta i treść pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, PiP 1961, nr 6 Po­pław­ski H., Od­po­wie­dzial­ność kar­na pod­wład­ne­go za czyn bez­praw­ny po­peł­nio­ny w wy­ko­na­niu po­le­ce­nia służ­bo­we­go, PUG 1963, nr 2 Pot­t­sch­midt D., Ar­be­it­neh­me­rän­li­che Per­so­nen in Eu­ro­pa, 2006 Pra­so­łek Ł., Po­dró­że służ­bo­we pra­cow­ni­ków mo­bil­nych, MoPr 2010, nr 7 Pra­wo o spół­kach ak­cyj­nych. Ko­men­tarz, pod red. H. Kona, War­sza­wa 1933 Pra­wo pra­cy, pod red. K.W. Ba­ra­na, Kra­ków 2005 Pra­wo pra­cy, pod red. Z. Sal­wy, t. 1, War­sza­wa 1998 Pra­wo pra­cy dla prak­ty­ków, pod red. E. Mo­dliń­skie­go, H. Bor­kow­skie­go, War­sza­wa 1971 Pra­wo pra­cy. Roz­wią­za­nia nie­miec­kie - tłu­ma­cze­nie pra­cy zbio­ro­wej pt. "Grun­dla­gen des rechts der ar­be­it", "Ar­be­it­sver­trag­srecht", War­sza­wa 1991 Prawo pra­cy. Za­rys wy­kła­du, H. Szur­gacz, T. Ku­czyń­ski, Z. Ma­ster­nak, Z. Ku­bot, War­sza­wa 2005 Pra­wo przed­się­biorstw pań­stwo­wych, pod red. S. Piąt­ka, War­sza­wa 1986 Pru­si­now­ski P., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, OSP 2012, nr 1 Przed­się­bior­stwo pań­stwo­we i sa­mo­rząd jego za­ło­gi. Ko­men­tarz, pod red. A. Rem­bie­liń­skie­go, War­sza­wa-Łódź 1987 Psz­czo­łow­ski T., Mała En­cy­klo­pe­dia prak­se­olo­gii i teo­rii or­ga­ni­za­cji, War­sza­wa-Wro­cław-Kra­ków-Gdańsk 1978 Pu­ige­lier C., Dro­it du tra­va­il - Les re­la­tions in­di­vi­du­el­les, Pa­ris 2001 Pu­ław­ska E., Umo­wa o pra­cę w jed­no­oso­bo­wych spół­kach z o.o., Mo­ni­tor Po­dat­ko­wy 2001, nr 4 Py­zioł W., Szu­mań­ski A., We­iss I., Pra­wo spół­ek, Byd­goszcz 1998 Qu­igley C., Eu­ro­pe­an Com­mu­ni­ty Con­tract Law, Lon­don 1997 Racz­kow­ski M., Cza­so­prze­strzeń pra­cy, MoPr 2006, nr 1 Racz­kow­ski M., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65 Racz­kow­ski M., O pod­po­rząd­ko­wa­niu au­to­no­micz­nym - kry­tycz­nie, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Racz­kow­ski M., Po­wią­za­nia ka­pi­ta­ło­we pra­co­daw­cy a sto­su­nek pra­cy, PiP 2009, nr 3 Ra­czyń­ski A., Pol­skie pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1930 Ra­dzi­kow­ski W., Pra­cow­ni­cy na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych we­dług ko­dek­su pra­cy, PUG 1977, nr 3 Ra­facz-Krzy­ża­now­ska M., Jesz­cze raz po­le­micz­nie o pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka, PiZS 1969, nr 8-9 Ra­facz-Krzy­ża­now­ska M., Od­po­wie­dzial­ność ma­jąt­ko­wa pra­cow­ni­ka wo­bec za­kła­du pra­cy, War­sza­wa 1969 Ra­facz-Krzy­ża­now­ska M., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka, PiZS 1968, nr 8 Ra­facz-Krzy­ża­now­ska M., Pro­blem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, PiZS 1968, nr 1 Ra­facz-Krzy­ża­now­ska M., Sta­ran­ność pra­cow­ni­ka, PiP 1965, nr 1 Rącz­ka K., Nowe po­ję­cie pra­cy w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, PiZS 2004, nr 3 Rącz­ka K., Pra­ca w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych i w po­rze noc­nej, PiZS 1996, nr 7 Rącz­ka K., Pra­ca w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych w zno­we­li­zo­wa­nym ko­dek­sie pra­cy, PiZS 2004, nr 1 Rącz­ka K., Sto­su­nek pra­cy a cy­wil­no­praw­ne umo­wy o świad­cze­nie pra­cy, PiZS 1996, nr 11 Rącz­ka K., Sys­te­my cza­su pra­cy w zno­we­li­zo­wa­nym ko­dek­sie pra­cy, PiZS 2004, nr 2 Rącz­ka K., Urlo­py wy­po­czyn­ko­we po zmia­nach, PiZS 2002, nr 10 Rącz­ka K., Usta­la­nie sys­te­mów i roz­kła­dów cza­su pra­cy na grun­cie ko­dek­su pra­cy, PiZS 2004, nr 4 Reda A., Za­trud­nie­nie człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy z wy­bo­ru, PiZS 2007, nr 7 Re­del­bach A., Wron­kow­ska S., Ziem­biń­ski Z., Za­rys teo­rii pań­stwa i pra­wa, War­sza­wa 1994 Rej­man G., O pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy - kry­tycz­nie, PiZS 1969, nr 7 Ro­mer M.T., De­fi­ni­cja sto­sun­ku pra­cy po ostat­nich zmia­nach w Ko­dek­sie pra­cy, Pra­wo Pra­cy 2003, nr 3 Ro­mer M.T., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2008 Ro­mer M.T., Pra­ca w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, PP 1998, nr 11 Ro­mer M.T., Pra­wo pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2000 Ro­mer M.T., Pra­wo pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2008 Ro­mer M.T., Wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy, PP 1998, nr 9 Ro­sen­blüth I., Pra­wo pra­cy. Usta­wy, Roz­po­rzą­dze­nia, Orzecz­nic­two. Wy­ja­śnie­nia, Kra­ków 1935 Ro­sen­blüth I., Przed­się­bior­stwa umo­wa (Umo­wa o dzie­ło), (w:) En­cy­klo­pe­dia Pod­ręcz­na Pra­wa Pry­wat­ne­go, pod red. F. Zol­la, J. Wa­sil­kow­skie­go, t. 3 Ro­sma­rin S., Zna­cze­nie orzecz­nic­twa po­dat­ko­we­go NTA dla pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1939 Ry­cak M.B. (w:) Czas pra­cy w no­wych kra­jach człon­kow­skich Unii Eu­ro­pej­skiej. Aspek­ty eko­no­micz­ne, praw­ne i spo­łecz­ne, pod red. H. Strze­miń­skiej, War­sza­wa 2008 Ry­cak M.B., Po­ję­cie wy­mia­ru i nor­my cza­su pra­cy, MoPr 2007, nr 10 Ry­cak M.B., Pra­cow­ni­czy obo­wią­zek prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy, MoPr 2009, nr 6 Ry­cak M.B., Praw­ne uwa­run­ko­wa­nia ela­stycz­ne­go kształ­to­wa­nia cza­su pra­cy w Pol­sce - pro­po­zy­cje zmian, MoPr 2008, nr 1 Ry­cak M.B., Wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy, War­sza­wa 2008 Rze­tec­ka-Gil A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 15.11.2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23-24 Rze­tec­ka-Gil A., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 3.4.2007 r. II PK 247/06, Lex 2013 Rze­tec­ka-Gil A., Urlop na żą­da­nie, MoPr 2008, nr 11 Sa­dlik R., Kie­dy pra­cow­nik może od­mó­wić wy­ko­na­nia po­le­ce­nia prze­ło­żo­ne­go, Pra­wo Pra­cy 2003, nr 5 Sa­dlik R., Spe­cy­fi­ka za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, Służ­ba Pra­cow­ni­cza 2008, nr 12 Sa­dlik R., Umo­wy pra­cow­ni­cze w jed­no­oso­bo­wej spół­ce z o.o., PP 2004, nr 12 Sa­dlik R., Za­trud­nie­nie człon­ków za­rzą­du w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, PP 1999, nr 8 Sa­dow­ska A., Czy kie­row­ni­cy skle­pów mają pra­wo do świad­czeń za pra­ce w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, Mo­ni­tor Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń 2005, nr 19 Sal­wa Z., Cha­rak­ter praw­ny i za­kres re­gu­la­mi­nu pra­cy w PRL, War­sza­wa 1964 Sal­wa Z., Jed­no­oso­bo­we kie­row­nic­two a współ­dzia­ła­nie z radą za­kła­do­wą w spra­wach pra­cow­ni­czych, PiP 1975, nr 8-9 Sal­wa Z., Ko­deks pra­cy po no­we­li­za­cji. Ko­men­tarz, Byd­goszcz 1996 Sal­wa Z., Kształ­to­wa­nie tre­ści umo­wy o pra­cę, PiZS 1993, nr 12 Sal­wa Z., Pra­wo pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, War­sza­wa 1996 Sal­wa Z., Pra­wo pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, War­sza­wa 2004 Sal­wa Z., Pra­wo pra­cy w za­ry­sie, War­sza­wa 1971 Sal­wa Z., Prze­mia­ny pra­wa pra­cy po­cząt­ku stu­le­cia a jego funk­cja ochron­na, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Sal­wa Z., Re­cen­zja pra­cy Z. Ku­bo­ta pt. "Po­zy­cja praw­na stron w umow­nym sto­sun­ku pra­cy", PiP 1979, nr 8-9 Sal­wa Z., Re­gu­la­min pra­cy. Za­sa­dy opra­co­wa­nia, Byd­goszcz 1996 Sal­wa Z., So­cja­li­stycz­na dys­cy­pli­na pra­cy, War­sza­wa 1961 Sal­wa Z., Sys­te­ma­ty­ka sto­sun­ków pra­cy (ich ro­dza­je i pod­mio­ty), War­sza­wa 1970 Sal­wa Z., Treść i pod­mio­ty obo­wiąz­ku prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy, PiP 1959, nr 12 Sal­wa Z., Gers­dorf M., Rącz­ka K., Sko­czyń­ski J., Pra­wo pra­cy, t. 1, pod red. Z. Sal­wy, War­sza­wa 2001 Sal­wa Z., Szu­bert W., Świę­cic­ki M., Pod­sta­wo­we pro­ble­my pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1957 Sa­mol S., Cha­rak­te­ry­sty­ka za­trud­nie­nia mo­bil­ne­go, (w:) Sto­sun­ki za­trud­nie­nia w dwu­dzie­sto­le­ciu spo­łecz­nej go­spo­dar­ki ryn­ko­wej. Księ­ga pa­miąt­ko­wa z oka­zji ju­bi­le­uszu 40-le­cia pra­cy na­uko­wej Pro­fe­sor B. Wa­gner, pod red. A. Sob­czy­ka, War­sza­wa 2010 Sa­mol S., Praw­na pro­ble­ma­ty­ka pra­cow­ni­czej po­dró­ży służ­bo­wej, To­ruń 2002 Sa­ne­tra W., O swo­isto­ściach od­po­wie­dzial­no­ści pra­cow­ni­czej ka­dry kie­row­ni­czej, (w:) Pra­cow­ni­cza od­po­wie­dzial­ność ka­dry kie­row­ni­czej, pod red. W. Sa­ne­try, Ma­te­ria­ły XII Zi­mo­wej Szko­ły Pra­wa Pra­cy, Wro­cław-Kar­pacz 1985 Sa­ne­tra W., Obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka w ko­dek­sie pra­cy, PiP 1975, nr 5 Sa­ne­tra W., Pra­wo pra­cy, Za­rys wy­kła­du, Bia­ły­stok 1994 Sa­ne­tra W., Przed­się­bior­stwo pań­stwo­we i jego dy­rek­tor, (w:) Sa­mo­rząd, związ­ki, par­tia i dy­rek­tor w przed­się­bior­stwie, pod red. J. Joń­czy­ka, Wro­cław 1984 Sa­ne­tra W., Sto­su­nek pra­cy i jego prze­mia­ny, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Sa­ne­tra W., Uwa­gi w kwe­stii za­kre­su pod­mio­to­we­go ko­dek­su pra­cy, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Schaub G., Ar­be­it­srechts - Hand­buch, Mün­chen 1977 Schaub G., Koch U., Linck R., Vo­gel­sand H., Ar­be­it­srechts - Hand­buch. Sys­te­ma­ti­sche Dar­stel­lung und Na­chschla­ge­werk für die Pra­xis, Mün­chen 2007 Schle­sin­ger L.A., Kle­in J.A., The First Line Su­per­vi­sor. Past, Pre­sent and Fu­tu­re, (w:) Hand­bo­ok of Or­ga­ni­za­tio­nal Be­ha­vior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987 Se­ler R., Isto­ta i funk­cje no­mi­na­cji, PiZS 1967, nr 7 Se­ra­fin K., Urlop na żą­da­nie a pra­cow­ni­cze for­my pro­te­stu, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Se­we­ryń­ski M., Pro­ble­my re­ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Sie­miąt­kow­ski T., Po­trzeszcz R., Zmia­ny w ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych - omó­wie­nie i ko­men­tarz, cz. III, PPH 2004, nr 4 Sie­roc­ka I., Zwol­nie­nia od pra­cy i urlo­py dzia­ła­czy związ­ko­wych, PiZS 2001, nr 8 Sis­sle E., O isto­cie umo­wy o pra­cę,War­sza­wa 1930 Siu­da W., Isto­ta i za­kres umo­wy o dzie­ło, Po­znań 1964 Skąp­ski M., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSP 2000, nr 9 Skąp­ski M., Glo­sa do wy­ro­ku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3 Skąp­ski M., Ochron­na funk­cja pra­wa pra­cy w go­spo­dar­ce ryn­ko­wej, Kra­ków 2006 Skąp­ski M., Pod­sta­wo­we pro­ble­my sto­sun­ku pra­cy mię­dzy mał­żon­ka­mi, RPE­iS 2000, z. 1 Skąp­ski M., Pra­cow­ni­czy obo­wią­zek dba­ło­ści o do­bro za­kła­du pra­cy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), PiZS 2001, nr 2 Skąp­ski M., Wpływ pra­cow­ni­cze­go obo­wiąz­ku dba­ło­ści o do­bro za­kła­du pra­cy na za­kres kom­pe­ten­cji pra­co­daw­cy do kon­tro­lo­wa­nia pra­cow­ni­ka, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 Skąp­ski M., Za­gad­nie­nia sto­sun­ku pra­cy mię­dzy człon­ka­mi ro­dzi­ny, War­sza­wa 2000 Ski­biń­ska E., Pra­wo po­szu­ku­ją­cych pra­cy do po­bie­ra­nia świad­czeń, MoPr 2009, nr 8 Sko­czyń­ski J., Praw­na ochro­na wy­na­gro­dze­nia za pra­cę, War­sza­wa 1995 Sko­ru­pa P., Pod­sta­wy praw­ne za­trud­nie­nia człon­ków za­rzą­du w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, Pra­wo Spół­ek 1998, nr 5 Sło­twiń­ski B., Usta­wa o spół­dziel­niach i ich związ­kach, War­sza­wa 1962 Sło­twiń­ski B., Za­gad­nie­nia praw­ne sa­mo­rzą­du spół­dziel­ni, War­sza­wa 1973 Sob­czyk A., Do dys­ku­sji o pra­cy w nad­go­dzi­nach, PiZS 2004, nr 8 Sob­czyk A., Kil­ka uwag na tle no­we­li­za­cji cza­su pra­cy, PiZS 2003, nr 12 Sob­czyk A., Po­dróż służ­bo­wa, MoPr 2004, nr 8 Sob­czyk A., Urlop na żą­da­nie, PiZS 2004, nr 7 Sob­czyk A., Uwa­gi na te­mat ewo­lu­cji sto­sun­ku pra­cy, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Sob­czyk A., Za­sa­dy praw­nej re­gu­la­cji cza­su pra­cy, War­sza­wa 2005 Soł­ty­siń­ski S., Szaj­kow­ski A., Szwa­ja J., Ko­deks han­dlo­wy. Ko­men­tarz, t. 1, War­sza­wa 1997 Ste­li­na J. (w:) Za­rys sys­te­mu pra­wa pra­cy. Część ogól­na pra­wa pra­cy, t. 1, pod red. K.W. Ba­ra­na, War­sza­wa 2010 Stel­ma­chow­ski A., W kwe­stii wy­na­gro­dze­nia za go­dzi­ny nad­licz­bo­we pra­cow­ni­ków po­bie­ra­ją­cych do­dat­ki funk­cyj­ne, PiP 1954, nr 4 Ste­wart R., Mid­dle Ma­na­gers. The­ir jobs and be­ha­viors (w:) Hand­bo­ok of Or­ga­ni­za­tio­nal Be­ha­vior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987 Sto­ner J.A.F., Fre­eman R.E., Gil­bert, Jr, D.R. Kie­ro­wa­nie, prze­kład A. Ehr­lich, War­sza­wa 2001 Sto­ner J.A.F., Wan­kel Ch., Kie­ro­wa­nie, War­sza­wa 1999 Sto­ner J.A.F., Wan­kel Ch., Ma­na­ge­ment, New York 1982 Stras­ser B., Abhän­gi­ger Ar­be­it­sver­trag oder fre­ier Dien­stver­trag - Eine Ana­ly­se des Kri­te­riums der per­sön­li­chen Abhän­gig­ke­it, Das Recht der Ar­be­it 1992 Stra­te­gor, Za­rzą­dza­nie fir­mą. Stra­te­gie. Struk­tu­ry. De­cy­zje. Toż­sa­mość, prze­kład K. Bo­le­sta-Ku­kuł­ka, War­sza­wa 1996 Stru­ga­ła J.R., Pod­po­rząd­ko­wa­nie i dys­po­zy­cyj­ność pra­cow­ni­ka, RPE­iS 1977, nr 1 Stru­ga­ła J.R., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, (w:) Stu­dia nad ko­dek­sem pra­cy, pod red. W. Jaś­kie­wi­cza, Se­ria Pra­wo nr 71, Po­znań 1975 Stru­siń­ska-Żu­kow­ska J., Sta­tus praw­ny tym­cza­so­we­go kie­row­ni­ka przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go w świe­tle orzecz­nic­twa SN, PP 1995, nr 5 Stru­siń­ska-Żu­kow­ska J., Wy­miar i roz­kład cza­su pra­cy, PP 2000, nr 9 Suk­na­row­ska-Drze­wiec­ka E., Woj­cie­chow­ski P., Pod­no­sze­nie i uzu­peł­nia­nie kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych pra­cow­ni­ków, Bi­blio­te­ka Mo­ni­to­ra Pra­wa Pra­cy, War­sza­wa 2010 Su­per­nat J., Ro­dza­je kie­row­ni­ków i ich role, (w:) A. Chri­si­du-Bud­nik, J. Kor­czak, A. Pa­ku­ła, J. Su­per­nat, Na­uka or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, Ko­lo­nia Li­mi­ted 2005 Su­piot A. (w:) Au-dela de l'em­ploi Trans­for­ma­tion du tra­va­il et de­ve­nir du dro­it du tra­va­il. Rap­port pour la Com­mis­sion Eu­ro­p?en­ne, pod kie­run­kiem A. Su­piot, Pa­ris 1999 Su­piot A., Za­trud­nie­nie pra­cow­ni­cze i za­trud­nie­nie nie­za­leż­ne, (w:) Re­fe­ra­ty na VI Eu­ro­pej­ski Kon­gres Pra­wa Pra­cy i Za­bez­pie­cze­nia Spo­łecz­ne­go. Mię­dzy­na­ro­do­we Sto­wa­rzy­sze­nie Pra­wa Pra­cy i Za­bez­pie­cze­nia Spo­łecz­ne­go, War­sza­wa 1999 Syp­niew­ski Z., Obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ków pod­le­ga­ją­cych prze­pi­som szcze­gól­nym, RPE­iS 1977, nr 1 Syp­niew­ski Z., Sta­tus praw­ny dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, (w:) Dy­rek­tor przed­się­bior­stwa w no­wym me­cha­ni­zmie eko­no­micz­nym, Po­znań 1983 Sza­rek R., Glo­sa do wy­ro­ku SN z dnia 20.10.1998r., I PKN 390/98, OSP 2000, nr 7-8 Szczę­sny R., Ogra­ni­cze­nia kom­pe­ten­cji człon­ków za­rzą­du w spół­kach ka­pi­ta­ło­wych, PUG 2002, nr 11 Szem­pliń­ska E., Sy­tu­acja praw­na człon­ków za­rzą­du spół­ek, Rzecz­po­spo­li­ta z dnia 12.10.1994 r. Szem­pliń­ska E., Za­rzą­dza­nie cza­sem pra­cy - gra­ni­ce swo­bo­dy pra­co­daw­cy, PiZS 2007, nr 2 Szew­czyk H., Ochro­na dóbr oso­bi­stych w za­trud­nie­niu, War­sza­wa 2007 Szmit J., Po­wie­rze­nie in­nej pra­cy, MoPr 2009, nr 7 Szpu­nar A., Uwa­gi o po­ję­ciu czyn­no­ści praw­nej, PiP 1974, nr 12 Szu­bert W., Glo­sa do wy­ro­ku TUS z 15.2.1961 r., II TR 1920/60, PiP 1962, nr 3 Szu­bert W., O pra­wie pra­cy i jego me­to­dach, PiZS 1962, nr 9-10 Szu­bert W., Za­sa­dy pra­wa pra­cy, PiP 1957, nr 7-8 Szu­bert W., Za­rys pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1972 Szu­bert W., Za­rys pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1976 Szu­bert W., Za­rys pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1980 Szu­mań­ski A., Czyn­no­ści praw­ne spół­ki ka­pi­ta­ło­wej pod­ję­te przez jej za­rząd bez zgo­dy rady nad­zor­czej lub zgro­ma­dze­nia wspól­ni­ków (wal­ne­go zgro­ma­dze­nia), PPH 1997, nr 7 Szu­mań­ski A., Nor­my in­struk­ta­żo­we w ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych (wy­kład­nia art. 219 § 2, art. 382 § 2 i art. 336 § 3 k.s.h.), PPH 2002, nr 10 Szu­mań­ski A., Zmie­nio­no to, co naj­czę­ściej kry­ty­ko­wa­li sami przed­się­bior­cy, Rzecz­po­spo­li­ta z 9.2.2004 r., No­we­li­za­cja ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych - do­da­tek Szur­gacz H., Cha­rak­ter praw­ny za­trud­nie­nia człon­ków za­rzą­du w spół­ce ak­cyj­nej, (w:) Acta Uni­ver­si­ta­tis Wra­ti­sla­vien­sis, Nr 1770, Wro­cław 1995 Szur­gacz H., Za­gad­nie­nia kształ­to­wa­nia wa­run­ków wy­na­gro­dze­nia przez pra­co­daw­cę, (w:) Kształ­to­wa­nie wa­run­ków pra­cy przez pra­co­daw­cę. Moż­li­wo­ści, gra­ni­ce, pod red. H. Szur­ga­cza, War­sza­wa 2011 Szwa­ja J., Kwa­śnic­ki R.L., W spra­wie wy­kład­ni no­we­go art. 3751, a tak­że art. 375, art. 207 oraz art. 219 § 2 k.s.h., PPH 2004, nr 8 Świąt­kow­ski A.M., Eu­ro­pej­skie pra­wo so­cjal­ne, Eu­ro­pej­skie pra­wo pra­cy, t. 2, War­sza­wa 1999 Świąt­kow­ski A.M., Kar­ta Praw Spo­łecz­nych Rady Eu­ro­py, War­sza­wa 2006 Świąt­kow­ski A.M., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2010 Świąt­kow­ski A.M., Ko­men­tarz do ko­dek­su pra­cy, Kra­ków 2002 Świąt­kow­ski A.M., Pra­wo pra­cy, Kra­ków-Gdańsk 2001 Świąt­kow­ski A.M., Przed­miot sto­sun­ku pra­cy. Roz­wa­ża­nia de lege lata i de lege fe­ren­da (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Świąt­kow­ski A., Przy­szłość pra­wa pra­cy, (w:) Pol­skie pra­wo pra­cy w pro­ce­sie prze­mian, pod red. A. Świąt­kow­skie­go, War­sza­wa-Kra­ków 1991 Świę­cic­ki M., Cha­rak­te­ry­sty­ka praw­na sto­sun­ku pra­cy, PiP 1957, nr 9 Świę­cic­ki M., Od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa a do­pusz­czal­ność dro­gi są­do­wej, PiP 1968, nr 5-6 Świę­cic­ki M., Pod­mio­ty sto­sun­ku pra­cy, (w:) Pod­sta­wo­we pro­ble­my pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1957 Świę­cic­ki M., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1968 Świę­cic­ki M., Pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1969 Świę­cic­ki M., Pra­wo sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 1949 Świę­cic­ki M., Tro­ja­ka od­po­wie­dzial­ność pra­cow­ni­ka za szko­dę, PUG 1960, nr 7 Świę­cic­ki M., Umo­wa o pra­cę. Isto­ta i funk­cje, Stu­dia i Ma­te­ria­ły In­sty­tu­tu Pra­cy, War­sza­wa 1964 Ta­niew­ska M., Prze­strzen­ne gra­ni­ce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, PiZS 1980, nr 3 The em­ploy­ment re­la­tion­ship, An an­no­ta­ted gu­ide to ILO Re­com­men­da­tion No.198, Ge­ne­va 2008 Tit­ze, Der Prin­zi­pal, Eh­ren­bergs Hand­buch des ge­sam­ten, Han­del­srechts, Le­ip­zig 1918 To­ma­nek A., Jed­no­stron­ne kształ­to­wa­nie cza­su pra­cy przez pra­co­daw­cę, (w:) Kształ­to­wa­nie wa­run­ków pra­cy przez pra­co­daw­cę. Moż­li­wo­ści, gra­ni­ce, pod red. H. Szur­ga­cza, War­sza­wa 2011 To­ma­szew­ska M., Pra­wo in­te­gra­cji sto­sun­ku pra­cy. Mię­dzy jed­no­ścią a róż­no­rod­no­ścią, Gdańsk 2011 Tor­bus U., Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy jako ce­cha sto­sun­ku pra­cy, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Thüsing G., Eu­ro­päi­sches Ar­be­it­srecht, Mün­chen 2008 Wa­ech­ter, Die An­wen­dung ar­be­it­srech­tli­cher Vor­schri­ften auf Vor­stand­smit­glie­der und GmbH - Ge­schäfts­füh­rer in Be­trieb 1951 Wa­ech­ter, Die Rechts­stel­lung der le­iten­den An­ge­stel­l­ten in Be­trieb 1951 Wa­gner B., O swo­bo­dzie umo­wy o pra­cę raz jesz­cze, (w:) Pra­wo pra­cy a wy­zwa­nia XXI-go wie­ku, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. T. Zie­liń­skie­go, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, L. Na­wac­kie­go, B. Wa­gner, War­sza­wa 2002 Wa­gner B., Sto­su­nek pra­cy i jego treść, (w:) Pra­wo pra­cy RP w ob­li­czu prze­mian, pod red. M. Ma­tey-Ty­ro­wicz, T. Zie­liń­skie­go, War­sza­wa 2006 Waj­da A., Pod­sta­wy na­uki o za­rzą­dza­niu or­ga­ni­za­cja­mi, War­sza­wa 2003 Wa­las A., Pro­ble­my wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go, Stu­dia Praw­ni­cze 1968, nr 19 Wa­la­szek-Py­zioł A., Or­ga­ny przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go a za­sa­da jed­no­oso­bo­we­go kie­row­nic­twa, Kra­kow­skie Stu­dia Praw­ni­cze 1985 Wal­czak K., Za­sa­dy kształ­to­wa­nia wy­na­gro­dzeń człon­ków za­rzą­dów spół­ek ka­pi­ta­ło­wych. Teo­ria i prak­ty­ka pol­ska na tle eu­ro­pej­skim, (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Wank R., Ar­be­it­neh­mer und Selb­stän­gi­ge 1988 Waw­rzy­niak B., Zro­zu­mieć współ­cze­sne przed­się­bior­stwo, War­sza­wa 1996 Wąż P., Nad­uży­cie pra­wa pod­mio­to­we­go w sto­sun­kach pra­cy w orzecz­nic­twie Sądu Naj­wyż­sze­go, PiZS 2008, nr 11 Wąż P., Pro­blem pra­cy po­nad nie­peł­ny wy­miar wy­ni­ka­ją­cy z umo­wy o pra­cę, MoPr 2009, nr 11 Web­ber A., Za­sa­dy za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cja­mi, prze­kład A. Ehr­lich, War­sza­wa 1996 We­ngie­row J.G., Jesz­cze o za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy, Prze­gląd Pra­wa Pra­cy 1939, nr 1 Wi­chrow­ska-Ja­ni­kow­ska E., Ba­da­nia wa­rio­gra­ficz­ne a sto­sun­ki pra­cy, PiZS 2001, nr 5 Wierz­biń­ska H., Glo­sa do wy­ro­ku SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSPi­KA 1985 nr 4, poz. 69 Wi­śniew­ski A.W., Pra­wo o spół­kach. Pod­ręcz­nik prak­tycz­ny, t. 2, Spół­ka z ogra­ni­czo­ną od­po­wie­dzial­no­ścią, War­sza­wa 1991 Wi­śniew­ski A.W., Pra­wo o spół­kach. Pod­ręcz­nik prak­tycz­ny, t. 3, Spół­ka ak­cyj­na, War­sza­wa 1994 Wło­dy­ka S. (red.), Pra­wo spół­ek, t. 1, Kra­ków 1991 Woj­cie­chow­ski P., Pod­no­sze­nie kwa­li­fi­ka­cji za­wo­do­wych pra­cow­ni­ków po zmia­nach - za­sa­dy i wąt­pli­wo­ści, MoPr 2010, nr 11 Woj­cie­chow­ski P., Zda­niem Pań­stwo­wej In­spek­cji Pra­cy, PiZS 2007, nr 11 Wol­berg I., Upraw­nie­nia kie­row­ni­cze za­kła­du pra­cy do prze­no­sze­nia pra­cow­ni­ka na inne sta­no­wi­sko, PiZS 1961, nr 8-9 Wol­berg I., W spra­wie ku­mu­la­cji sta­no­wisk, PiZS 1964, nr 3 Wol­ter A., Re­cen­zja książ­ki W. Lu­dwi­cza­ka pt. "Umo­wa zle­ce­nia", PiP 1956, nr 1 Wör­len R., A. Ko­ke­mo­or, Ar­be­it­srecht, Köln 2004 Wój­cik S., Od­gra­ni­cze­nie umo­wy o dzie­ło od umo­wy o pra­cę i od umo­wy zle­ce­nia, Ze­szy­ty Na­uko­we UJ., Pra­ce Praw­ni­cze, Kra­ków 1963, nr 10 Wrat­ny J., Kil­ka uwag w spra­wie cha­rak­te­ru praw­ne­go po­le­ce­nia służ­bo­we­go, PiP 1969, nr 8 Wrat­ny J., Ko­deks pra­cy. Ko­men­tarz, War­sza­wa 2005 Wrat­ny J., Obo­wią­zek dba­ło­ści o wy­nik pra­cy oraz skut­ki jego na­ru­sze­nia, War­sza­wa 1982, z. 19/163 Wrat­ny J., Prze­mia­ny sto­sun­ku pra­cy w III RP, (w:) Współ­cze­sne pro­ble­my pra­wa pra­cy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych, XVIII Zjazd Ka­tedr i Za­kła­dów Pra­wa Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych, pod red. L. Flor­ka, Ł. Pi­sar­czy­ka, War­sza­wa 2011 Wrat­ny J., Re­gu­la­cja praw­na swo­istych źró­deł pra­wa pra­cy. Uwa­gi de lege lata i de lege fe­ren­da, PiZS 2002, nr 12 Wrat­ny J., Ko­tow­ska D., Szczot J., Nowy ko­deks pra­cy, War­sza­wa 1996 Wro­cław­ska T., Kon­tro­wer­sje wo­kół pra­wa do urlo­pu na żą­da­nie (ze szcze­gól­nym uwzględ­nie­niem sta­tu­su praw­ne­go le­ka­rzy), (w:) Z za­gad­nień współ­cze­sne­go pra­wa pra­cy, Księ­ga Ju­bi­le­uszo­wa Prof. H. Le­wan­dow­skie­go, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2009 Wró­blew­ski S., Glo­sa do wy­ro­ku NTA z 16.9.1932 r., 7249/29, OSN­SPiA R. I-II, 1932-1933, t. 2, poz. 408 Wró­blew­ski S., Opi­nia Ko­mi­sji Pra­wa Cy­wil­ne­go Rady Praw­ni­czej o pro­jek­cie roz­po­rzą­dze­nia o umo­wie o pra­cę pra­cow­ni­ków umy­sło­wych, Rada Praw­ni­cza No. R.P. 11/28, część II, zał. Nr 10 do prot. z ósme­go po­sie­dze­nia RM RP z 2.3.1928 r. Wyka T., Bez­pie­czeń­stwo i hi­gie­na pra­cy po no­we­li­za­cji pra­wa pra­cy, War­sza­wa 1999 Wyka T., Bez­pie­czeń­stwo i ochro­na zdro­wia w za­trud­nie­niu nie­pra­cow­ni­czym typu cy­wil­no­praw­ne­go (w:) Szcze­gól­ne for­my za­trud­nie­nia, pod red. Z. Ku­bo­ta, Wro­cław 2000 Wyka T., Ge­ne­ral­ny obo­wią­zek pra­co­daw­cy ochro­ny ży­cia i zdro­wia pra­cow­ni­ków, PiZS 2002, nr 4 Wyka T., Ochro­na zdro­wia i ży­cia pra­cow­ni­ka jako ele­ment tre­ści sto­sun­ku pra­cy, War­sza­wa 2003 Wyka T., Po­wstrzy­ma­nie się od wy­ko­ny­wa­nia pra­cy nie­bez­piecz­nej, cz. I, PiZS 1998, nr 4 Wyka T., Po­wstrzy­ma­nie się od wy­ko­ny­wa­nia pra­cy nie­bez­piecz­nej, cz. II, PiZS 1998, nr 5 Wyka T., Pre­wen­cyj­na kon­tro­la zdro­wia pra­cow­ni­ka - prze­słan­ki, skut­ki, gra­ni­ce, (w:) Kon­tro­la pra­cow­ni­ka. Moż­li­wo­ści tech­nicz­ne i dy­le­ma­ty praw­ne, pod red. Z. Gó­ra­la, War­sza­wa 2010 v. Gier­ke O., Deut­sches Pri­va­trecht, t. 3, Mün­chen-Le­ip­zig 1917 v. Gier­ke O., Die Wu­rzeln des Dien­stver­tra­ges, (w:) Fe­st­schrift für He­in­rich Brun­ner, Mün­chen- Le­ip­zig 1914 Za­grodz­ki J., Pro­jekt usta­wy o umo­wie o pra­cę ofi­cja­li­stów, Pra­ca i Opie­ka Spo­łecz­na 1924, nr 1 Za­rys sys­te­mu pra­wa pra­cy. Część ogól­na pra­wa pra­cy, t. 1, pod red. K.W. Ba­ra­na, War­sza­wa 2010 Zarzą­dza­nie. Teo­ria i prak­ty­ka, pod red. A.K. Koź­miń­skie­go, W. Pio­trow­skie­go, War­sza­wa 2007 Za­trud­nie­nie i ochro­na so­cjal­na, pod red. Z. Bro­dec­kie­go, War­sza­wa 2004 Zbio­ro­we pra­wo pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. J. Wrat­ne­go, K. Wal­cza­ka, War­sza­wa 2009 Zie­le­niew­ski J., Or­ga­ni­za­cja i za­rzą­dza­nie, War­sza­wa 1969 Zie­le­niew­ski J., Or­ga­ni­za­cja ze­spo­łów ludz­kich. Wstęp do teo­rii or­ga­ni­za­cji i kie­ro­wa­nia, War­sza­wa 1972 Zie­le­niew­ski J., Or­ga­ni­za­cja ze­spo­łów ludz­kich. Wstęp do or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, War­sza­wa 1978 Zie­liń­ski T., Dys­cy­pli­na pra­cy kie­row­ni­ków, (w:) Dys­cy­pli­na pra­cy. Ma­te­ria­ły V Zi­mo­wej Szko­ły Pra­wa Pra­cy, Kar­pacz, sty­czeń 1978 r., Wro­cław 1978 Zie­liń­ski T., Pra­wo Pra­cy, Za­rys sy­te­mu, część I, War­sza­wa-Kra­ków 1986 Zie­liń­ski T., Pro­blem re­ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy, PiP 1999, nr 7 Zie­liń­ski T., Pro­blem "swo­bod­ne­go uzna­nia" w pra­wie pra­cy, PiP 1961, nr 11 Zie­liń­ski T., Umo­wy o za­trud­nie­nie w aspek­cie re­ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy, (w:) Szcze­gól­ne for­my za­trud­nie­nia, pod red. Z. Ku­bo­ta, Wro­cław 2000 Zie­liń­ski T., Za­rys wy­kła­du pra­wa pra­cy, t. 1, Ka­to­wi­ce 1979 Zie­liń­ski T., Za­rys wy­kła­du pra­wa pra­cy, cz. II, Ka­to­wi­ce 1984 Zie­mia­nin B., Po­zy­cja praw­na dy­rek­to­ra w sa­mo­rząd­nym przed­się­bior­stwie, Lu­blin 1984 Zmia­ny w Ko­dek­sie pra­cy. Ko­men­tarz, pod red. Z. Haj­na, War­sza­wa 1996 Ża­biń­ski Z., Sys­te­ma­ty­ka umow­nych sto­sun­ków praw­nych pod wzglę­dem tre­ści, Stu­dia Cy­wi­li­stycz­ne, Stu­dia Cy­wi­li­stycz­ne 1972, t. 19, 1972 Żab­ski A., Spół­dziel­cze pra­wo pra­cy, War­sza­wa 1985 Ży­liń­ski T., Wła­dza pra­co­daw­cy nad pra­cow­ni­kiem we Fran­cji, Wro­cław 1977

Rozdział 2. Podporządkowanie pracownika - charakterystyka ogólna

2.1. Uza­sad­nie­nie dla pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy

Przed­sta­wio­na po­wy­żej ana­li­za ewo­lu­cji roz­wią­zań praw­nych w za­kre­sie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia oraz wy­kształ­co­ny na ich grun­cie do­ro­bek dok­try­ny pra­wa pra­cy i orzecz­nic­twa są­do­we­go do­bit­nie po­ka­zu­ją, iż ce­cha ta od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi nie­od­łącz­ny ele­ment sto­sun­ku pra­cy, któ­ry od­róż­nia go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia. Wy­ni­ka to z przy­ję­te­go na prze­ło­mie XVIII i XIX wie­ku mo­de­lu naj­mu siły ro­bo­czej za wy­na­gro­dze­niem, w ra­mach któ­re­go pra­ca ludz­ka sta­ła się przed­mio­tem umo­wy. Nie mógł być to jed­nak ty­po­wy wy­na­jem, gdyż na­jem­ca (pod­miot za­trud­nia­ją­cy) nie miał moż­li­wo­ści w tym przy­pad­ku prze­ję­cia na wła­sność "pra­cy" (przed­mio­tu umo­wy). Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka woli pra­co­daw­cy mia­ło za­tem w za­ło­że­niu zre­kom­pen­so­wać nie­moż­ność bez­po­śred­nie­go wej­ścia pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w po­sia­da­nie siły ro­bo­czej, do któ­rej pra­co­daw­ca na­był pra­wo w dro­dze umo­wy. Zda­niem M. Fa­bre-Ma­gna­na, "sta­no­wiąc wy­ją­tek od tego, co zwy­kle przyj­mu­je się za isto­tę wy­naj­mu, nie ma w tym przy­pad­ku ma­te­rial­ne­go prze­ka­za­nia siły ro­bo­czej na rzecz pra­co­daw­cy, jako że nie ist­nie­je moż­li­wość od­dzie­le­nia jej od cia­ła pra­cow­ni­ka. (...) Pod­po­rząd­ko­wa­nie wy­da­je się w tym przy­pad­ku być sub­sty­tu­tem wy­własz­cze­nia"100. Jak słusz­nie pod­su­mo­wał to A. Su­piot, "w umo­wie o pra­cę po­łą­czo­no tym spo­so­bem pra­cę, sta­no­wią­cą do­bro, któ­re moż­na od pra­cow­ni­ka od­se­pa­ro­wać, pod­po­rząd­ko­wa­niem, sta­no­wią­cym szcze­gól­ną for­mę wej­ścia w po­sia­da­nie tego do­bra"101.

Mo­del za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, któ­ry od sa­me­go po­cząt­ku swo­im za­kre­sem pod­mio­to­wym obej­mo­wał przede wszyst­kim ro­bot­ni­ków fa­brycz­nych świad­czą­cych pra­cę w spo­sób sko­ope­ro­wa­ny i ze­spo­ło­wy, wy­ma­gał pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków w pro­ce­sie pra­cy woli kie­row­nic­twa. Sko­ro pra­co­daw­ca zo­stał zo­bli­go­wa­ny prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy, pod sank­cją kary, do za­pew­nie­nia pra­wi­dło­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy102, przy­go­to­wa­nia pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go w spo­sób gwa­ran­tu­ją­cy pra­cow­ni­kom bez­piecz­ne i hi­gie­nicz­ne wa­run­ki pra­cy103, to nie­od­łącz­ną kon­se­kwen­cją tego - we­dług mnie - jest przy­zna­nie mu okre­ślo­nych upraw­nień kie­row­ni­czych, któ­re po­zwo­lą na wła­ści­we zor­ga­ni­zo­wa­nie śro­do­wi­ska i toku pra­cy czy­nią­ce za­dość wy­mo­gom pra­wa104 oraz bie­żą­ce za­rzą­dza­nie tym to­kiem w spo­sób stwa­rza­ją­cy od­po­wied­nie wa­run­ki dla na­le­ży­te­go współ­dzia­ła­nia stron sto­sun­ku pra­cy w pro­ce­sie re­ali­za­cji świad­cze­nia105. Zda­niem T. Zie­liń­skie­go, "or­ga­ni­za­cja pro­ce­su pro­duk­cji wy­ma­ga pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, co sta­no­wi istot­ną ce­chę sto­sun­ku pra­cy"106. Pra­co­daw­ca jako pod­miot od­po­wie­dzial­ny za or­ga­ni­za­cję i prze­bieg pro­ce­su pra­cy musi mieć za­gwa­ran­to­wa­ne pra­wem upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w przed­mio­cie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, któ­re w umo­wie i prze­pi­sach z na­tu­ry rze­czy usta­la­ne są dość ogól­nie. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, na­le­ży to wy­wieść z fak­tu, iż w mo­men­cie na­wią­zy­wa­nia sto­sun­ku pra­cy nie ma moż­li­wo­ści okre­śle­nia w spo­sób szcze­gó­ło­wy zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy musi mieć za­tem pra­wo do kon­kre­ty­za­cji tego zo­bo­wią­za­nia i temu wła­śnie słu­żą za­gwa­ran­to­wa­ne mu prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy upraw­nie­nia kie­row­ni­cze107. W peł­ni zga­dzam się z cy­to­wa­nym au­to­rem, iż ten ro­dzaj upraw­nień - "sta­no­wi więc szcze­gól­ną wła­ści­wość sto­sun­ku pra­cy, bez któ­rej nie mógł­by on być tak za­kwa­li­fi­ko­wa­ny"108.

Moim zda­niem, ko­lej­nym waż­nym po­wo­dem, dla któ­re­go usta­wo­daw­ca wy­po­sa­żył pod­miot za­trud­nia­ją­cy w upraw­nie­nia kie­row­ni­cze w przed­mio­cie kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, de­cy­du­ją­ce o pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy, jest ry­zy­ko, ja­kie po­no­si pra­co­daw­ca w związ­ku z za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków i re­ali­za­cją pro­ce­su pra­cy. To pra­co­daw­ca na swój koszt do­star­cza pra­cow­ni­kom środ­ków nie­zbęd­nych do tego pro­ce­su (na­rzę­dzi, su­row­ców ma­te­ria­łów) i to on jest upo­waż­nio­ny do ko­rzy­sta­nia z "owo­ców" ich pra­cy109. We­dług Z. Ku­bo­ta, "pra­co­daw­ca po­no­szą­cy ry­zy­ko zwią­za­ne ze świad­czo­ną przez pra­cow­ni­ka pra­cą nie może być po­zba­wio­ny upraw­nień do wy­zna­cza­nia za­cho­wa­nia pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy"110. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­dał się T. Zie­liń­ski, któ­re­go zda­niem "zu­peł­ne odej­ście od za­sa­dy pod­po­rząd­ko­wa­nia w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę choć­by dla­te­go, że pra­co­daw­ca, któ­ry po­no­si skut­ki nie­za­wi­nio­nych błę­dów bądź nie­przy­dat­no­ści pra­cow­ni­ka do pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju (tzw. ry­zy­ko oso­bo­we), nie może być po­zba­wio­ny wpły­wy na za­cho­wa­nia pra­cow­ni­ków, za któ­rych od­po­wia­da"111.

W wa­run­kach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej pod­miot za­trud­nia­ją­cy, po­no­sząc ry­zy­ko pro­wa­dzo­nej dzia­łal­no­ści, dąży do za­pew­nie­nia jak naj­wyż­szej efek­tyw­no­ści i wy­daj­no­ści pro­ce­su pra­cy. Aby za­cho­wać kon­ku­ren­cyj­ność w ob­ro­cie go­spo­dar­czym - we­dług mnie - musi po­sia­dać upraw­nie­nia gwa­ran­tu­ją­ce mu bez­po­śred­ni wpływ na or­ga­ni­za­cję pro­ce­su pra­cy (po­zwa­la­ją­ce - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - kon­kre­ty­zo­wać obo­wiąz­ki za­trud­nio­nych u nie­go pra­cow­ni­ków), w tym od­po­wied­ni do­bór, roz­miesz­cze­nie i wy­ko­rzy­sta­nie ka­dry pra­cow­ni­czej112. Dzię­ki upraw­nie­niom kie­row­ni­czym pra­co­daw­ca, pod­po­rząd­ko­wu­jąc so­bie pra­cow­ni­ków, może efek­tyw­nie wy­ko­rzy­stać po­sia­da­ny po­ten­cjał pra­cy, ce­lem ła­go­dze­nia ry­zy­ka nie­do­stęp­no­ści czy nie­przy­dat­no­ści świad­cze­nia. Do­nio­słą rolę tych upraw­nień pra­co­daw­cy w kon­tek­ście ry­zy­ka po­no­szo­ne­go przez pod­miot za­trud­nia­ją­cy za­ak­cen­to­wał Ł. Pi­sar­czyk wska­zu­jąc, iż po­przez te upraw­nie­nia "pra­co­daw­ca może od­dzia­ły­wać na przed­miot świad­cze­nia pra­cow­ni­ka, ak­tu­ali­zu­jąc lub kon­kre­ty­zu­jąc obo­wiąz­ki pra­cow­ni­cze, do­sto­so­wu­jąc je w ten spo­sób do zmie­nia­ją­cych się wa­run­ków wy­ko­na­nia zo­bo­wią­za­nia oraz po­trzeb przed­się­bior­stwa, dzię­ki cze­mu pra­ca może być wy­ko­ny­wa­na w okre­sach ist­nie­ją­ce­go za­po­trze­bo­wa­nia oraz za­cho­wu­je swo­ją przy­dat­ność"113.

2.2. De­fi­ni­cja pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia a kie­row­nic­two pra­co­daw­cy

Pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie nie sta­no­wi ter­mi­nu ję­zy­ka praw­ne­go, bo­wiem ani ko­deks pra­cy, ani też inne prze­pi­sy pra­wa pra­cy nie po­słu­gu­ją się tym okre­śle­niem114. Jest ono na­to­miast za­li­cza­ne do ję­zy­ka praw­ni­cze­go. Za­rów­no przed­sta­wi­cie­le na­uki pra­wa pra­cy, jak i ju­dy­ka­tu­ra po­wszech­nie uży­wa­ją tego po­ję­cia, na co wie­lo­krot­nie wska­zu­ję w roz­pra­wie. Nie­kie­dy pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie trak­tu­je się jako za­sa­dę pra­wa pra­cy115. Zda­niem T. Liszcz, "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka na­le­ży uznać za opi­so­wą za­sa­dę pra­wa pra­cy, któ­ra uła­twia oce­nę sy­tu­acji (po­zy­cji) pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy w fa­zie jego re­ali­za­cji"116. Oczy­wi­sty wy­da­je się fakt, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie nie sta­no­wi od­ręb­ne­go obo­wiąz­ku pra­cow­ni­cze­go117, a we­dług po­wszech­nej opi­nii jest czę­ścią cią­żą­ce­go na pra­cow­ni­ku praw­ne­go obo­wiąz­ku świad­cze­nia pra­cy118. Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy nie jest ce­lem sa­mym w so­bie, lecz na­le­ży je po­strze­gać - moim zda­niem - w ka­te­go­riach na­rzę­dzia praw­ne­go, któ­re słu­ży re­ali­za­cji za­sad­ni­czych ce­lów sto­sun­ku pra­cy119.

Ana­li­za po­glą­dów pre­zen­to­wa­nych w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym wska­zu­je na ist­nie­nie znacz­nych roz­bież­no­ści in­ter­pre­ta­cyj­nych w spo­so­bie poj­mo­wa­nia isto­ty pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia120. Już w la­tach 70. A. Cho­bot pi­sał, iż "pod­po­rząd­ko­wa­nie jest nie naj­le­piej opra­co­wa­ną i kon­tro­wer­syj­ną w li­te­ra­tu­rze praw­ni­czej wła­ści­wo­ścią sto­sun­ku pra­cy. (...) Cha­rak­ter praw­ny pod­po­rząd­ko­wa­nia nie jest w na­uce okre­ślo­ny jed­no­znacz­nie"121. Nie­ste­ty do dnia dzi­siej­sze­go stan ten nie uległ zna­czą­cej po­pra­wie, co po­twier­dza choć­by wy­po­wiedź M. Gers­dorf. Słusz­nie wska­zu­je ona, iż "pod­po­rząd­ko­wa­nie (kie­row­nic­two) pra­cow­ni­ka (jego cha­rak­ter i za­kres) wciąż sta­no­wi ele­ment spo­ru i oce­ny w spra­wach do­ty­czą­cych usta­le­nia, że stro­ny na­wią­za­ły sto­su­nek pra­cy"122.

Ana­li­za po­glą­dów dok­try­ny pra­wa pra­cy i orzecz­nic­twa są­do­we­go w przed­mio­cie zde­fi­nio­wa­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy kon­struk­cyj­nej sto­sun­ku pra­cy po­zwa­la na wy­od­ręb­nie­nie de lege lata dwóch za­sad­ni­czych in­ter­pre­ta­cji tego ter­mi­nu - sze­ro­kiej i wą­skiej. W uję­ciu sze­ro­kim zwrot ten uży­wa­ny jest na okre­śle­nie sta­nu or­ga­ni­za­cyj­nej za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy, re­ali­zo­wa­nej za po­śred­nic­twem róż­nych środ­ków i in­stru­men­tów praw­nych. Tu­taj pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie nie ogra­ni­cza się je­dy­nie do obo­wiąz­ku pra­cow­ni­ka sto­so­wa­nia się do po­le­ceń pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go zwią­za­nych z re­ali­za­cją pro­ce­su pra­cy, a obej­mu­je swo­im za­kre­sem tak­że inne ro­dza­je za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy123, zwłasz­cza zaś za­leż­ność o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­cyj­nym. W okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym w tym du­chu in­ter­pre­to­wał pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie m. in. R. Long­champs de Bérier. Był on zwo­len­ni­kiem tezy, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie to zbiór obo­wiąz­ków cią­żą­cych na pra­cow­ni­ku, skła­da­ją­cych się na treść kon­kret­ne­go sto­sun­ku pra­cy. Zda­niem R. Long­champs de Bérie­ra, za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy wy­ra­ża­ła się głów­nie w świad­cze­niu pra­cy na jego rzecz, któ­re było środ­kiem do re­ali­za­cji okre­ślo­nych ce­lów pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Świad­cze­nie pra­cow­ni­ka obej­mo­wa­ło obo­wią­zek wy­ko­ny­wa­nia pra­cy w cza­sie ozna­czo­nym przez pra­co­daw­cę, obo­wią­zek po­słu­szeń­stwa jego po­le­ce­niom oraz obo­wią­zek lo­jal­no­ści wo­bec pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go124. Za sze­ro­kim ro­zu­mie­niem pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia opo­wia­dał się tak­że W. Szu­bert125. Zda­niem tego au­to­ra, "pra­cow­nik nie może de­cy­do­wać sam o spo­so­bie do­peł­nie­nia świad­cze­nia pra­cy, lecz musi dzia­łać w ra­mach we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku, jaki obo­wią­zu­je w da­nym za­kła­dzie, prze­strze­ga­jąc po­sta­no­wień re­gu­la­mi­nu pra­cy oraz sto­su­jąc sie do po­le­ceń wy­da­wa­nych mu przez oso­by po­wo­ła­ne do kie­ro­wa­nia pro­ce­sem pra­cy ze­spo­ło­wej w imie­niu pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go''126.

Zwo­len­ni­kiem jesz­cze szer­sze­go uję­cia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia był R. Mrocz­kow­ski, któ­ry uwa­żał, iż do­ty­czy ono rów­nież okre­su przed na­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy, jak i po jego usta­niu127. We­dług nie­go, pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka na­le­ży ro­zu­mieć ca­ło­ścio­wo, jako "urzą­dze­nie obej­mu­ją­ce w ra­mach sto­sun­ku pra­cy wszyst­kie ele­men­ty pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, słu­żą­ce or­ga­ni­za­cji pro­ce­su pra­cy"128. Zda­niem tego au­to­ra, "isto­ta pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka po­le­ga na tym, że oso­ba fi­zycz­na z chwi­lą na­wią­za­nia, a ra­czej na­wią­zy­wa­nia sto­sun­ku pra­cy, od mo­men­tu roz­po­czę­cia ro­ko­wań, przez okres trwa­nia sto­sun­ku pra­cy, a pew­nych za­kre­sach po jego usta­niu, pod­da­na jest woli za­kła­du pra­cy z upo­waż­nie­nia i z mocy usta­wy w za­kre­sie prze­wi­dzia­nym nor­ma­mi praw­ny­mi w celu re­ali­za­cji sto­sun­ku pra­cy w aspek­tach cza­su, miej­sca, ak­tyw­no­ści, ro­dza­ju pra­cy i ilo­ści pra­cy"129.

Z ko­lei Z. Ku­bot uwa­ża, iż "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka nie ogra­ni­cza się tyl­ko do wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń prze­ło­żo­nych, ale obej­mu­je tak­że obo­wią­zek prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rzad­ku w pro­ce­sie pra­cy"; "wy­ra­ża się w obo­wiąz­ku po­zo­sta­wa­nia do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w za­kła­dzie pra­cy lub in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (...), jak też obo­wiąz­ku po­zo­sta­wa­nia w po­go­to­wiu w za­kła­dzie lub in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę"; "obej­mu­je obo­wią­zek wy­ko­ny­wa­nia pra­cy in­ne­go ro­dza­ju niż okre­ślo­ny w umo­wie o pra­cę - w przy­pad­kach okre­ślo­nych w art. 42 § 4 i art. 81 § 3 k.p."130. Zda­niem tego au­to­ra, za prze­jaw or­ga­ni­za­cyj­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków na­le­ży tak­że trak­to­wać "co­dzien­ne pod­pi­sy­wa­nie li­sty obec­no­ści, co­dzien­ne, a przy­najm­niej re­gu­lar­ne, świad­cze­nie pra­cy w okre­ślo­nym wy­mia­rze (w okre­ślo­nych go­dzi­nach), pod­le­ga­nie in­nym ry­go­rom usta­lo­nym w re­gu­la­mi­nie pra­cy (ry­go­rom po­rząd­ku pra­cy, za­sa­dom uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści)"131.

T. Liszcz dzie­li prze­ja­wy (aspek­ty) pod­po­rząd­ko­wa­nia na dwie za­sad­ni­cze gru­py. Do głów­nych za­li­cza te, któ­re wy­ni­ka­ją z art. 22 § 1 k.p., a są nimi: "zwią­za­nie pra­cow­ni­ka cza­sem pra­cy, miej­scem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz ak­ta­mi kie­ro­wa­nia pra­cą (za­cho­wa­niem pra­cow­ni­ka w cza­sie pra­cy) przez pra­co­daw­cę, do któ­rych na­le­ży też kon­tro­la pra­cy". Z ko­lei po­zo­sta­łe, moż­na by rzec, uzu­peł­nia­ją­ce prze­ja­wy pod­po­rząd­ko­wa­nia wy­ni­ka­ją - zda­niem au­tor­ki - z dal­szych prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy i w szcze­gól­no­ści są nimi: "upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do oce­nia­nia pra­cy pra­cow­ni­ka (i jej wy­ni­ków) oraz do na­kła­da­nia na nie­go kar po­rząd­ko­wych i od­po­wia­da­ją­cy im obo­wią­zek pra­cow­ni­ka zno­sze­nia tych ocen i kar (z uwzględ­nie­niem pra­wa do od­wo­ła­nia się)"132. Po­twier­dze­niem tego, że usta­wo­daw­ca sze­ro­ko uj­mu­je pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jest - we­dług U. Tor­bus - art. 100 k.p., któ­ry nie tyl­ko na­ka­zu­je pra­cow­ni­ko­wi sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych do­ty­czą­cych pra­cy, ale tak­że na­kła­da na nie­go obo­wią­zek prze­strze­ga­nia cza­su pra­cy, re­gu­la­mi­nu pra­cy i usta­lo­ne­go w za­kła­dzie pra­cy po­rząd­ku, prze­strze­ga­nia prze­pi­sów i za­sad bhp. i ppoż., dba­nia o do­bro za­kła­du pra­cy (pra­co­daw­cy), prze­strze­ga­nia ta­jem­ni­cy i za­cho­wa­nia w ta­jem­ni­cy in­for­ma­cji, któ­rych ujaw­nie­nie mo­gło­by na­ra­zić pra­co­daw­cę na szko­dę133.

Sze­ro­ka in­ter­pre­ta­cja pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy kon­struk­cyj­nej sto­sun­ku pra­cy jest rów­nież obec­na w orzecz­nic­twie są­do­wym. W wy­ro­ku z dnia 28 stycz­nia 1998 r. SN stwier­dził, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, bę­dąc istot­nym ele­men­tem od­róż­nia­ją­cym sto­su­nek pra­cy od in­nych sto­sun­ków zo­bo­wią­za­nio­wych, "do­ty­czy spo­so­bu, miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia przez pra­cow­ni­ka pra­cy, a tak­że in­nych jego obo­wiąz­ków ob­ję­tych tre­ścią sto­sun­ku pra­cy. W ra­mach pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy mie­ści się przy tym tak­że moż­li­wość żą­da­nia prze­strze­ga­nia usta­lo­nych przez pra­co­daw­cę (zwłasz­cza w re­gu­la­mi­nie pra­cy) re­guł po­rząd­ko­wych oraz pod­da­nia się jego władz­twu dys­cy­pli­nar­ne­mu (ka­rom po­rząd­ko­wym)"134. Zda­niem SN135, dla stwier­dze­nia w tre­ści sto­sun­ku praw­ne­go ce­chy pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ko­niecz­na jest obec­ność ta­kich ele­men­tów, jak: okre­ślo­ny czas pra­cy i miej­sce wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści136; pod­pi­sy­wa­nie li­sty obec­no­ści137; pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka re­gu­la­mi­no­wi pra­cy oraz po­le­ce­niom kie­row­nic­twa co do miej­sca, cza­su i spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz obo­wią­zek prze­strze­ga­nia norm pra­cy138; obo­wią­zek wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń prze­ło­żo­nych; wy­ko­ny­wa­nie pra­cy zmia­no­wej i sta­ła dys­po­zy­cyj­ność139; do­kład­ne okre­śle­nie miej­sca i cza­su re­ali­za­cji po­wie­rzo­ne­go za­da­nia oraz ich wy­ko­ny­wa­nie pod nad­zo­rem kie­row­ni­ka140.

Dru­gi nurt in­ter­pre­ta­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy skła­nia się w kie­run­ku wą­skie­go uję­cia tego kry­te­rium141. Zgod­nie z pre­zen­to­wa­nym tu po­dej­ściem, pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy na­le­ży utoż­sa­miać z na­ka­zem sto­so­wa­nia się pra­cow­ni­ka do po­le­ceń pra­co­daw­cy do­ty­czą­cych pro­ce­su pra­cy, w gra­ni­cach okre­ślo­nych umó­wio­nym ro­dza­jem pra­cy, prze­pi­sa­mi obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa oraz za­sa­da­mi współ­ży­cia spo­łecz­ne­go142. Zda­niem J. Joń­czy­ka, "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­cze ma spe­cy­ficz­ną, ure­gu­lo­wa­ną pra­wem pra­cy treść. Naj­ogól­niej mó­wiąc jest to obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy (art. 100 k.p.). Z nie­go wy­pro­wa­dza się tzw. dy­rek­tyw­ną wła­dzę prze­ło­żo­ne­go, wy­ko­ny­wa­ną w imie­niu za­kła­du pra­cy, któ­ra ule­ga wzmoc­nie­niu dzię­ki jego wła­dzy dys­cy­pli­nar­nej i dys­try­bu­tyw­nej"143. We­dług A. Cho­bo­ta, pod­po­rząd­ko­wa­nie sta­no­wi "ele­men­tar­ny sto­su­nek typu kom­pe­ten­cyj­no-pod­le­gło­ścio­we­go w ra­mach zło­żo­ne­go sto­sun­ku pra­cy, za­cho­dzą­cy mię­dzy pra­cow­ni­kiem a pra­co­daw­cą", któ­ry swo­ją tre­ścią obej­mu­je pra­wo wy­da­wa­nia po­le­ceń i obo­wią­zek ich wy­ko­ny­wa­nia. Zda­niem tego au­to­ra, "z punk­tu wi­dze­nia roli pod­po­rząd­ko­wa­nia, jako kry­te­rium roz­gra­ni­cze­nia umo­wy o pra­cę od umów po­krew­nych pra­wa cy­wil­ne­go, naj­istot­niej­szy jest przed­miot pod­po­rząd­ko­wa­nia: czyn po­le­co­ny i samo po­le­ce­nie"144.

Tak­że w orzecz­nic­twie SN moż­na spo­tkać się z wą­ską in­ter­pre­ta­cją pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy od­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 11 kwiet­nia 1997 r., "brak obo­wiąz­ku wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń prze­ma­wia prze­ciw­ko moż­li­wo­ści uzna­nia sto­sun­ku praw­ne­go za sto­su­nek pra­cy (art. 22 § 1 k.p.)"145. Z ko­lei w wy­ro­ku z dnia 3 czerw­ca 1998 r. SN stwier­dził, że o pra­cow­ni­czym cha­rak­te­rze za­trud­nie­nia nie de­cy­du­je ro­dzaj pra­cy, ale wy­ko­ny­wa­nie jej przede wszyst­kim w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia po­le­ce­niom pra­co­daw­cy, kon­kre­ty­zu­ją­cym czyn­no­ści, któ­re w ra­mach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy ma pra­cow­nik wy­ko­nać, a tak­że wska­zu­ją­cym spo­sób oraz czas i miej­sce ich wy­ko­ny­wa­nia146.

Ten­den­cja idą­ca w kie­run­ku wą­skie­go ro­zu­mie­nia ter­mi­nu "pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie" jest rów­nież obec­na w Eu­ro­pie Za­chod­niej. Zda­niem A. Su­pio­ta, dla scha­rak­te­ry­zo­wa­nia pra­cy świad­czo­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy w wie­lu kra­jach eu­ro­pej­skich od­stą­pio­no od opar­cia się na kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej, za­stę­pu­jąc je pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ka po­le­ce­niom pra­co­daw­cy147. W Niem­czech klu­czo­we zna­cze­nie przy usta­la­niu za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go ma po­ziom oso­bi­stej za­leż­no­ści wy­ko­naw­cy pra­cy od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go (per­sön­li­che Abhän­gig­ke­it)148. Naj­waż­niej­szym prze­ja­wem tej za­leż­no­ści jest moż­li­wość wy­da­wa­nia świad­czą­ce­mu pra­cę wią­żą­cych po­le­ceń przez zle­ca­ją­ce­go pra­cę (We­isungs­ge­bun­den­he­it)149. W orzecz­nic­twie są­dów nie­miec­kich przyj­mu­je się po­wszech­nie, że pra­cow­nik po­wi­nien pod­le­gać in­struk­cjom (po­le­ce­niom) pra­co­daw­cy co do miej­sca (or­tli­che We­isungs­ge­bun­den­he­it) i cza­su pra­cy (ze­itli­che We­isungs­ge­bun­den­he­it)150, w prze­ci­wień­stwie do sa­mo­dziel­ne­go wy­ko­naw­cy, któ­ry ma moż­li­wość swo­bod­ne­go kształ­to­wa­nia swo­ich za­dań i cza­su ich wy­ko­na­nia (§ 84 HGB zd. dru­gie). Po­dob­na sy­tu­acja ma miej­sce w Au­strii, gdzie pod­sta­wo­wym kry­te­rium wy­róż­nia­ją­cym sto­su­nek pra­cy od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia jest ce­cha oso­bi­ste­go pod­po­rząd­ko­wa­nia (per­sön­li­che Abhän­gig­ke­it), któ­rej naj­waż­niej­szym ele­men­tem jest pod­le­głość wy­ko­naw­cy wią­żą­cym po­le­ce­niom pra­co­daw­cy co do miej­sca i cza­su pra­cy (We­isungs­ge­bun­den­he­it)151. Tak­że w usta­wo­daw­stwie fran­cu­skim kry­te­rium de­cy­du­ją­cym o ist­nie­niu sto­sun­ku pra­cy jest pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­co­daw­cy (lien de sub­or­di­na­tion ju­ris­di­que) ro­zu­mia­ne wą­sko, jako upraw­nie­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do wy­da­wa­nia wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pra­cy, miej­sca i cza­su jej świad­cze­nia oraz pra­wo do kon­tro­li wy­ko­ny­wa­nia tych po­le­ceń i ewen­tu­al­ne­go sank­cjo­no­wa­nia nie­sub­or­dy­na­cji pra­cow­ni­ka w tym za­kre­sie152.

W na­uce pra­wa pra­cy roz­bież­no­ści do­ty­czą nie tyl­ko spo­so­bu poj­mo­wa­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, ale tak­że uży­te­go w art. 22 § 1 k.p. ter­mi­nu "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy"153. To wła­śnie isto­tą pod­po­rząd­ko­wa­nia jest pod­da­nie się pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w pro­ce­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Po­mi­mo iż "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy'' jest ter­mi­nem ję­zy­ka praw­ne­go, do­pre­cy­zo­wa­niem jego zna­cze­nia nadal zaj­mu­je się na­uka pra­wa pra­cy oraz ju­dy­ka­tu­ra154. Ana­li­za li­te­ra­tu­ry przed­mio­tu wska­zu­je na ist­nie­nie od­mien­nych spo­so­bów in­ter­pre­ta­cji tego po­ję­cia155. Naj­szer­sze uję­cie ter­mi­nu "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" pre­zen­tu­je J. Stru­ga­ła, któ­ry do upraw­nień kie­row­ni­czych pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go za­li­cza: za­trud­nia­nie i zwal­nia­nie pra­cow­ni­ków; upraw­nie­nia o cha­rak­te­rze re­gla­men­ta­cyj­nym (uchwa­la­nie re­gu­la­mi­nu pra­cy, usta­la­nie roz­kła­du cza­su pra­cy czy pla­nu urlo­pów); upraw­nie­nia o cha­rak­te­rze dys­cy­pli­nar­nym (na­kła­da­nie kar po­rząd­ko­wych, de­cy­do­wa­nie o za­tar­ciu kary czy od­stą­pie­niu od jej za­sto­so­wa­nia) oraz po­zo­sta­łe upraw­nie­nia. Obej­mu­ją one: pra­wo do wy­da­wa­nia pra­cow­ni­kom wią­żą­cych po­le­ceń, pra­wo do jed­no­stron­nej zmia­ny tre­ści sto­sun­ku pra­cy oraz pra­wo do usta­la­nia ro­dza­ju świad­czeń i ich wy­so­ko­ści156.

Zde­cy­do­wa­nie węż­sze ro­zu­mie­nie po­ję­cia "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" pre­zen­tu­je H. Le­wan­dow­ski. We­dług jego kon­cep­cji, mó­wiąc o upraw­nie­niach kie­row­ni­czych na­le­ży mieć na uwa­dze je­dy­nie te z nich, któ­re wy­ni­ka­ją ze sto­sun­ku pra­cy i przy­słu­gu­ją pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ka ze wzglę­du na więź praw­ną po­wsta­łą po­mię­dzy tymi pod­mio­ta­mi157. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, "upraw­nie­nia kie­row­ni­cze roz­cią­ga­ją się na wszyst­ko co do­ty­czy świad­cze­nia pra­cy, ja­kie na pod­sta­wie umo­wy i uzu­peł­nia­ją­cych ją prze­pi­sów pra­cow­nik sta­wia do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy"158. Za pod­sta­wo­wy trzon upraw­nień kie­row­ni­czych au­tor ten trak­tu­je upraw­nie­nia o cha­rak­te­rze dy­rek­tyw­nym159, do­ty­czą­ce "sa­me­go przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia, tj. ro­dza­ju pra­cy oraz miej­sca i cza­su jej świad­cze­nia"160. We­dług H. Le­wan­dow­skie­go, "ich sens po­le­ga na bez­po­śred­nim kształ­to­wa­niu pro­ce­su pra­cy w dro­dze wy­da­wa­nia po­le­ceń. Do­ko­nu­je się w ten spo­sób kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka, któ­re w umo­wie i prze­pi­sach z na­tu­ry rze­czy usta­la­ne są dość ogól­nie"161. W pre­zen­to­wa­nym uję­ciu au­tor ten do upraw­nień kie­row­ni­czych, w sze­ro­kim ro­zu­mie­niu, za­li­cza tak­że upraw­nie­nia o cha­rak­te­rze dys­cy­pli­nar­nym (pra­wo do na­kła­da­nia kar, któ­rych ce­lem jest wy­mu­sze­nie u pra­cow­ni­ków po­słu­szeń­stwa wo­bec prze­pi­sów i po­le­ceń pra­co­daw­cy)162. H. Le­wan­dow­ski wy­łą­cza na­to­miast z za­kre­su upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy ma­te­rię na­wią­zy­wa­nia i roz­wią­zy­wa­nia sto­sun­ku pra­cy, co na­le­ży w peł­ni za­apro­bo­wać, oraz upraw­nie­nia bę­dą­ce źró­dłem ko­rzy­ści pra­cow­ni­ka (przy­zna­wa­nie na­gród, pod­wyż­sza­nie wy­na­gro­dze­nia, czy awan­so­wa­nie pra­cow­ni­ka), gdyż nie sta­no­wią one czę­ści skła­do­wej sto­sun­ku pra­cy163.

Tak­że Z. Ku­bot opo­wia­da się za węż­szym uję­ciem ter­mi­nu "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy". We­dług nie­go, po­ję­cie to na­le­ży utoż­sa­miać z upraw­nie­nia­mi pra­co­daw­cy "do od­dzia­ły­wa­nia na za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka w za­kre­sie świad­cze­nia pra­cy (w pro­ce­sie pra­cy)" oraz od­po­wia­da­ją­cy­mi im obo­wiąz­ka­mi pra­cow­ni­ka wo­bec pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w przed­mio­cie wy­ko­ny­wa­nej pra­cy164. Z ko­lei T. Zie­liń­ski twier­dził, iż "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" ozna­cza, że pra­cow­nik po­wi­nien sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych do­ty­czą­cych pra­cy (art. 100 § 1 k.p.) oraz po­zo­sta­wać do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w za­kła­dzie pra­cy lub in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (art. 128 k.p.). Jego zda­niem, "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy wy­stę­pu­je wy­łącz­nie w po­sta­ci pod­le­gło­ści or­ga­ni­za­cyj­nej pra­cow­ni­ka jako wy­ko­naw­cy obo­wiąz­ków na rzecz pra­co­daw­cy, któ­ry or­ga­ni­zu­je pro­ces pra­cy. Nie mie­ści się na­to­miast w tym po­ję­ciu wy­zna­cza­nie przez pra­co­daw­cę sy­tu­acji praw­nej pra­cow­ni­ka, czy­li jed­no­stron­ne usta­la­nie tre­ści sto­sun­ku pra­cy. Treść tę (pra­wa i obo­wiąz­ki) okre­śla­ją umo­wa o pra­cę i prze­pi­sy pra­wa pra­cy o cha­rak­te­rze bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cym"165.

Sto­sun­ko­wo wą­skie ro­zu­mie­nie po­ję­cia "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" pro­po­nu­je T. Liszcz. Jej zda­niem, po no­we­li­za­cji z 2002 r., ter­min ten od­no­sić na­le­ży głów­nie do kie­ro­wa­nia pra­cą (ono jest ko­niecz­nym skład­ni­kiem kie­row­nic­twa), co naj­mniej przez wy­zna­cza­nie za­dań pra­cow­ni­ko­wi przez pra­co­daw­cę oraz kon­tro­lę i oce­nę ich wy­ko­ny­wa­nia. We­dług au­tor­ki, "istot­nym, cho­ciaż nie­ko­niecz­nym, prze­ja­wem kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy jest upraw­nie­nie do na­kła­da­nia kar po­rząd­ko­wych"166. Wy­da­je się, iż T. Liszcz wy­łą­cza z za­kre­su "kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy", in­a­czej niż Z. Ku­bot, zwią­za­nie pra­cow­ni­ka miej­scem i cza­sem wy­ko­ny­wa­nia pra­cy167. Jesz­cze węż­sze ro­zu­mie­nie "kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy" pre­zen­tu­je K. Jaś­kow­ski. We­dług nie­go, ozna­cza ono moż­li­wość wy­da­wa­nia przez pra­co­daw­cę po­le­ceń, któ­re są wią­żą­ce dla pra­cow­ni­ka, je­że­li nie są sprzecz­ne z umo­wą i pra­wem168.

Co wię­cej, przed­mio­tem spo­ru w dok­try­nie pra­wa pra­cy jest rów­nież usta­le­nie wza­jem­nych re­la­cji po­mię­dzy ter­mi­nem "pod­po­rząd­ko­wa­nie" a po­ję­ciem "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy". Na tym tle mo­że­my wy­od­ręb­nić trzy wy­klu­cza­ją­ce się wza­jem­nie sta­no­wi­ska. We­dług pierw­sze­go tra­dy­cyj­ne­go uję­cia, ter­mi­no­wi "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" na­da­je się taki sam za­kres zna­cze­nio­wy, jaki do­tych­czas przy­pi­sy­wa­no w dok­try­nie i orzecz­nic­twie kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia169. Zda­niem W. Sa­ne­try, pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu jest od­wrot­no­ścią upraw­nie­nia pra­co­daw­cy do or­ga­ni­zo­wa­nia i kie­ro­wa­nia pra­cą pra­cow­ni­ków170. We­dług H. Le­wan­dow­skie­go, po­ję­cie "upraw­nie­nia kie­row­ni­cze" co do jego za­kre­su od­po­wia­da po­ję­ciu "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy" i moż­na uży­wać tych ter­mi­nów za­mien­nie171. Tezę tę po­twier­dził rów­nież SN, któ­ry w wy­ro­ku z dnia 22 grud­nia 1998 r. sta­nął na sta­no­wi­sku, iż po­ję­cie "kie­row­nic­twa" w ro­zu­mie­niu art. 22 § 1 k.p. na­le­ży ro­zu­mieć jako rów­no­znacz­ne z ter­mi­nem "pod­po­rząd­ko­wa­nie"172.

Dru­gie sta­no­wi­sko idzie w kie­run­ku uzna­nia, iż ter­min "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" ma zna­cze­nie szer­sze od po­ję­cia "pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie". We­dług B. Bury, "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" obej­mu­je nie tyl­ko pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie świad­cze­nia pra­cy (czy­li kom­pe­ten­cje pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go do wy­da­wa­nia pra­cow­ni­ko­wi wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pra­cy), ale tak­że upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do udzie­la­nia pra­cow­ni­ko­wi wska­zó­wek co do spo­so­bu świad­cze­nia pra­cy w tech­nicz­nym tego sło­wa zna­cze­niu173.

Trze­ci po­gląd pre­zen­tu­je T. Liszcz. Au­tor­ka stoi na sta­no­wi­sku, iż "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" ma węż­szy za­kres zna­cze­nio­wy niż "pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie"174. Ozna­cza to, iż w po­ję­ciu pod­po­rząd­ko­wa­nia miesz­czą się przy­pad­ki "kie­row­nic­twa", ale o pod­po­rząd­ko­wa­niu na­le­ży mó­wić tak­że wte­dy, gdy nie ma uza­sad­nie­nia dla tezy o ist­nie­niu "kie­row­nic­twa"175. Pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy - zda­niem au­tor­ki - nie jest pro­stą od­wrot­no­ścią ter­mi­nu "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy", lecz ma szer­szy od nie­go za­kres. We­dług T. Liszcz, "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka za­wie­ra w so­bie pod­da­nie się pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w toku wy­ko­ny­wa­nia pra­cy i obo­wią­zek speł­nia­nia jego po­le­ceń, ale nie wy­czer­pu­je się na nich, obej­mu­jąc sobą tak­że wie­lo­ra­kie inne za­leż­no­ści od pra­co­daw­cy, wy­ni­ka­ją­ce z isto­ty świad­cze­nia pra­cow­ni­ka, któ­re po­le­ga na od­da­niu się do dys­po­zy­cji i po­zo­sta­wa­niu w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w celu wy­ko­rzy­sta­nia przez pra­co­daw­cę jego zdol­no­ści do pra­cy"176. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się rów­nież U. Tor­bus. Jej zda­niem, "pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka" ma szer­szy za­kres niż "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy", "po­nie­waż oprócz obo­wiąz­ku pod­da­nia się władz­twu pra­co­daw­cy obej­mu­je tak­że inne ele­men­ty. Pod­po­rząd­ko­wa­nie okre­ślić moż­na jako praw­ną za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy w za­kre­sie wy­ko­ny­wa­nych za­dań oraz miej­sca, cza­su i spo­so­bu ich wy­ko­ny­wa­nia"177. Zga­dza­jąc się z tym uję­ciem, uwa­żam, iż naj­le­piej brak toż­sa­mo­ści po­mię­dzy "pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ka" a "kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy" wi­docz­ny jest w ob­sza­rze or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku, w tym tak­że or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy obo­wią­zu­ją­cej w da­nym za­kła­dzie pra­cy. Tu­taj bo­wiem pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka znacz­nie wy­kra­cza poza ob­szar upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy. Wy­ni­ka to z fak­tu, iż or­ga­ni­za­cja i po­rzą­dek w pro­ce­sie pra­cy oraz zwią­za­ne z tym pra­wa i obo­wiąz­ki stron sto­sun­ku pra­cy, a tak­że or­ga­ni­za­cja cza­su pra­cy (obo­wią­zu­ją­ce u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy) naj­czę­ściej usta­la­ne są w ukła­dzie zbio­ro­wym pra­cy lub re­gu­la­mi­nie pra­cy, a za­tem przy ogra­ni­czo­nym wpły­wie pra­co­daw­cy, któ­ry musi tu z re­gu­ły współ­pra­co­wać z dzia­ła­ją­cy­mi u nie­go or­ga­ni­za­cja­mi związ­ko­wy­mi178.

2.3. Kla­sy­fi­ka­cje pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia

Przed­sta­wio­na po­wy­żej wie­lość i róż­no­rod­ność po­glą­dów obec­nych w dok­try­nie pra­wa pra­cy na te­mat pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy zro­dzi­ła po­trze­bę upo­rząd­ko­wa­nia tej ka­te­go­rii po­ję­cio­wej na pod­sta­wie okre­ślo­nych kry­te­riów kla­sy­fi­ka­cyj­nych. Bio­rąc pod uwa­gę ro­dzaj upraw­nień kie­row­ni­czych przy­słu­gu­ją­cych pra­co­daw­cy wo­bec pra­cow­ni­ka, w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przy­jął się do­syć po­wszech­nie po­dział pod­po­rząd­ko­wa­nia na trzy za­sad­ni­cze gru­py179: pod­po­rząd­ko­wa­nie dy­rek­tyw­ne lub or­ga­ni­za­cyj­ne (trzon za­leż­no­ści pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy) ro­zu­mia­ne jako obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych do­ty­czą­cych pra­cy (w szcze­gól­no­ści kon­kre­ty­zu­ją­cych spo­sób, miej­sce i czas jej wy­ko­ny­wa­nia); pod­po­rząd­ko­wa­nie re­pre­syj­ne od­no­szą­ce się do sto­so­wa­nia kar po­rząd­ko­wych ce­lem wy­mu­sze­nia na pra­cow­ni­ku po­słu­szeń­stwa wo­bec prze­pi­sów pra­wa, re­gu­la­mi­nu pra­cy i po­le­ceń pra­co­daw­cy oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie dys­try­bu­tyw­ne180, któ­re­go isto­ta spro­wa­dza się do przy­spo­rze­nia pra­cow­ni­ko­wi okre­ślo­nych ko­rzy­ści ma­jąt­ko­wych lub oso­bi­stych (upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do przy­zna­wa­nia na­gród i wy­róż­nień)181.

Ko­lej­na kla­sy­fi­ka­cja pod­po­rząd­ko­wa­nia obec­na w dok­try­nie pra­wa pra­cy wy­od­ręb­nia dwie pod­sta­wo­we jego ka­te­go­rie, a mia­no­wi­cie pod­po­rząd­ko­wa­nie ze­wnętrz­ne (or­ga­ni­za­cyj­ne) oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie we­wnętrz­ne. Pre­kur­so­rem tego po­dzia­łu w pol­skiej li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu był w okre­sie mię­dzy­wo­jen­nym E. Sis­sle. Au­tor ten przez pod­po­rząd­ko­wa­nie o cha­rak­te­rze ze­wnętrz­nym ro­zu­miał wy­zna­cza­nie przez pra­co­daw­cę miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz go­dzin roz­po­czę­cia i ukoń­cze­nia pra­cy. Z ko­lei pod­po­rząd­ko­wa­nie we­wnętrz­ne ro­zu­miał jako obo­wią­zek speł­nia­nia przez pra­cow­ni­ka po­le­ceń pra­co­daw­cy do­ty­czą­cych isto­ty wy­ko­ny­wa­nej pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia182. We współ­cze­snej dok­try­nie pra­wa pra­cy183 wska­zu­je się, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie ze­wnętrz­ne ma cha­rak­ter or­ga­ni­za­cyj­ny (cho­dzi o za­leż­ność or­ga­ni­za­cyj­ną pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy), zaś pod­po­rząd­ko­wa­nie we­wnętrz­ne do­ty­czy tech­nicz­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy przez pra­cow­ni­ka. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, w przy­pad­ku osób na­le­żą­cych do tzw. wol­nych za­wo­dów (ar­ty­sta, twór­ca, le­karz, dzien­ni­karz czy rad­ca praw­ny) o przy­mio­cie pra­cow­ni­ka de­cy­du­je przede wszyst­kim pod­po­rząd­ko­wa­nie ze­wnętrz­ne (or­ga­ni­za­cyj­ne) nie zaś we­wnętrz­ne184.

Przed­sta­wio­na po­wy­żej kla­sy­fi­ka­cja na­wią­zu­je swo­ją isto­tą do ko­lej­ne­go po­dzia­łu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, jaki moż­na spo­tkać w dok­try­nie pra­wa pra­cy. Zda­niem J. Piąt­kow­skie­go, na­le­ży wy­od­ręb­nić pod­po­rząd­ko­wa­nie o cha­rak­te­rze for­mal­nym do­ty­czą­ce zle­ca­nia i przy­dzia­łu za­dań ro­bo­czych (or­ga­ni­za­cji pro­ce­su pra­cy) oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie me­ry­to­rycz­ne, któ­re­go isto­tą jest wy­zna­cza­nie pra­cow­ni­ko­wi spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia pra­cy (tech­nicz­nej stro­ny świad­cze­nia)185.

Koń­cząc ten wą­tek, na­le­ży zwró­cić uwa­gę na jesz­cze je­den, wi­docz­ny w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu186, a zwłasz­cza w orzecz­nic­twie są­do­wym, po­dział na pod­po­rząd­ko­wa­nie ty­po­we187 oraz nie­ty­po­we188. Pierw­szy aspekt pod­po­rząd­ko­wa­nia wy­wo­dzi się z kla­sycz­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opar­te­go na pra­cy sko­ope­ro­wa­nej (ze­spo­ło­wej). W dok­try­nie189 oraz ju­dy­ka­tu­rze190 pod­po­rząd­ko­wa­nie to jest przede wszyst­kim utoż­sa­mia­ne z upraw­nie­niem pra­co­daw­cy do or­ga­ni­zo­wa­nia i kie­ro­wa­nia pra­cą pra­cow­ni­ków oraz do wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń. Uję­cie to okre­śla tę in­sty­tu­cję jako ści­słą hie­rar­chicz­ną za­leż­ność po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem i pra­co­daw­cą, w ra­mach któ­rej prze­ło­żo­ny na bie­żą­co wy­da­je pra­cow­ni­ko­wi po­le­ce­nia do­ty­czą­ce spo­so­bu i ko­lej­no­ści wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz miej­sca i cza­su re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych za­dań. Po­le­ce­nia te mają w swo­im za­ło­że­niu kon­kre­ty­zo­wać treść obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka, któ­re za­rów­no w umo­wie o pra­cę, jak i w prze­pi­sach usta­lo­ne są dość ogól­nie191. Ozna­cza to, iż w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pra­co­daw­ca ma upraw­nie­nia do okre­śla­nia na bie­żą­co nie tyl­ko tego, "co", ale rów­nież "jak" na­le­ży wy­ko­ny­wać po­wie­rzo­ne pra­cow­ni­ko­wi czyn­no­ści. Do pod­po­rząd­ko­wa­nia w uję­ciu ty­po­wym za­li­cza się rów­nież: prze­strze­ga­nie cza­su pra­cy (go­dzin roz­po­czę­cia i za­koń­cze­nia pra­cy, przerw w pra­cy, obo­wią­zek uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści), obo­wią­zek świad­cze­nia pra­cy w okre­ślo­nym wy­mia­rze i roz­kła­dzie, czy­li obo­wią­zek po­zo­sta­wa­nia do dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy oraz prze­strze­ga­nie usta­lo­ne­go przez pra­co­daw­cę we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji, ja­kie obo­wią­zu­ją w pro­ce­sie pra­cy192.

Po­stęp tech­no­lo­gicz­ny, dy­na­micz­ny roz­wój ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (za­da­nio­wy czas pra­cy, pra­ca tym­cza­so­wa, te­le­pra­ca) oraz ten­den­cja do od­cho­dze­nia od mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opar­te­go na pra­cy sko­ope­ro­wa­nej w kie­run­ku więk­szej nie­za­leż­no­ści i sa­mo­dziel­no­ści pra­cow­ni­ków, skło­ni­ły nie­któ­rych do wy­od­ręb­nie­nia nie­ty­po­we­go uję­cia pod­po­rząd­ko­wa­nia utoż­sa­mia­ne­go z pod­po­rząd­ko­wa­niem au­to­no­micz­nym, któ­re spro­wa­dza się do pod­le­gło­ści pra­cow­ni­ka za­da­niom wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę oraz z za­leż­no­ścią eko­no­micz­ną, w ra­mach któ­rej do­cho­dy pra­cow­ni­ka za­le­żą pra­wie wy­łącz­nie (w prze­wa­ża­ją­cej czę­ści) od jed­ne­go pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go193.

2.4. Do­nio­słość pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w kon­tek­ście wy­zna­cze­nia gra­nic wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy

Mó­wiąc o sto­sun­ku pra­cy, mamy na my­śli sto­su­nek praw­ny o cha­rak­te­rze dwu­stron­nie zo­bo­wią­zu­ją­cym łą­czą­cy pra­cow­ni­ka z pra­co­daw­cą, w ra­mach któ­re­go pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę, a pra­co­daw­ca - do za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ka za wy­na­gro­dze­niem (art. 22 § 1 k.p.). Zgod­nie z ugrun­to­wa­nym sta­no­wi­skiem na­uki pra­wa pra­cy194 oraz utrwa­lo­nym orzecz­nic­twem są­do­wym195, do ka­ta­lo­gu cech cha­rak­te­ry­zu­ją­cych nor­ma­tyw­ny mo­del sto­sun­ku pra­cy na­le­ży za­li­czyć: do­bro­wol­ność zo­bo­wią­za­nia, cią­głość wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, oso­bi­sty cha­rak­ter świad­czo­nej pra­cy, od­płat­ność pra­cy, ry­zy­ko (go­spo­dar­cze, pro­duk­cyj­ne, oso­bo­we i so­cjal­ne) ob­cią­ża­ją­ce pod­miot za­trud­nia­ją­cy oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w toku wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Oczy­wi­ście w kon­kret­nym przy­pad­ku wy­stę­po­wa­nie łącz­nie wszyst­kich wy­mie­nio­nych po­wy­żej cech nie jest ko­niecz­ne dla ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy. Brak bo­wiem jed­nych cech może być wy­rów­ny­wa­ny więk­szą obec­no­ścią in­nych196. We­dług mnie jed­nak po­wyż­sze stwier­dze­nie nie bę­dzie mia­ło za­sto­so­wa­nia do ce­chy pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ra musi za­ist­nieć w za­trud­nie­niu okre­ślo­nej oso­by, aby moż­li­we było wy­ko­rzy­sta­nie sto­sun­ku pra­cy. Od daw­na wia­do­mo, że pra­cow­nik świad­czy pra­cę do­bro­wol­nie pod­po­rząd­ko­wa­ną197, a sto­su­nek pra­cy cha­rak­te­ry­zu­je się jako sto­su­nek praw­ny, w któ­rym pra­cow­nik re­ali­zu­je pra­cę pod­po­rząd­ko­wa­ną co do cza­su, miej­sca i spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia tego za­trud­nie­nia198. Zbież­ne z tym po­glą­dem jest pa­nu­ją­ce po­wszech­nie w na­uce pra­wa pra­cy199 i orzecz­nic­twie są­do­wym200 sta­no­wi­sko, w myśl któ­re­go to wła­śnie pod­po­rząd­ko­wa­nie jest uzna­wa­ne za naj­waż­niej­szą, naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą (wręcz kon­struk­cyj­ną, ka­te­go­rial­ną) ce­chę sto­sun­ku pra­cy, od­róż­nia­ją­cą go od in­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia (w tym zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym). Ana­li­za po­rząd­ków praw­nych obo­wią­zu­ją­cych w in­nych kra­jach - zwłasz­cza na kon­ty­nen­cie eu­ro­pej­skim - do­wo­dzi, iż w nie­mal każ­dym z nich za istot­ny (klu­czo­wy) ele­ment sto­sun­ku pra­cy uwa­ża się pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie201. W ra­mach tego po­ję­cia wy­róż­nia się pod­po­rząd­ko­wa­nie sen­su stric­to, okre­śla­ne mia­nem sub­or­di­na­tion oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie w szer­szym uję­ciu, obej­mu­ją­ce eko­no­micz­ną za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy (eco­no­mic de­pen­den­ce). To pierw­sze ro­zu­mie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia łą­czy się pra­wem pra­co­daw­cy do kon­tro­li wy­ko­ny­wa­nej pra­cy (con­trol of work) oraz wy­da­wa­nia wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych miej­sca, cza­su i spo­so­bu świad­cze­nia pra­cy (in­struc­tions) i jako ta­kie uzna­wa­ne jest za jed­no z naj­waż­niej­szych kry­te­riów od­róż­nia­ją­cych sto­su­nek pra­cy od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia202.

Po­wszech­nie przyj­mu­je się, zwłasz­cza w orzecz­nic­twie są­do­wym203 - z czym w peł­ni się zga­dzam - iż pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy sta­no­wi ko­niecz­ny ele­ment sto­sun­ku pra­cy, któ­re­go brak unie­moż­li­wia uzna­nie da­ne­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia za sto­su­nek pra­cy204. W wy­ro­ku z dnia 30 li­sto­pa­da 2005 r. Sąd Naj­wyż­szy uznał, iż "stwier­dze­nie, że umo­wa o pra­cę zmie­rza do obej­ścia pra­wa, wy­ma­ga po­czy­nie­nia kon­kret­nych usta­leń fak­tycz­nych (...) i za­cho­wa­nia ko­niecz­ne­go ele­men­tu sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest wy­ko­ny­wa­nie pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej"205. Li­nia orzecz­ni­cza w tej kwe­stii jest jed­no­li­ta i kon­se­kwent­na od wie­lu już lat. I tak, zgod­nie z wy­ro­kiem SN z dnia 14 lu­te­go 2001 roku, "w ra­zie usta­le­nia, że w łą­czą­cym stro­ny sto­sun­ku praw­nym wy­stę­po­wa­ły ele­men­ty obce sto­sun­ko­wi pra­cy (np. brak pod­po­rząd­ko­wa­nia...), nie jest moż­li­wa oce­na, że za­war­ta zo­sta­ła umo­wa o pra­cę"206. Z ko­lei w wy­ro­ku z dnia 18 maja 2006 r. SN wska­zał, iż usta­le­nie, że w pro­ce­sie świad­cze­nia pra­cy przez oso­bę za­trud­nio­ną "nie wy­stę­po­wał ele­ment pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, wy­klu­cza moż­li­wość stwier­dze­nia, iż w ta­kiej sy­tu­acji do­szło do na­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy"207. Zda­niem SN wy­ra­żo­nym w te­zie wy­ro­ku z dnia 4 grud­nia 1997 r., "prze­pis art. 22 § 11 KP nie ma za­sto­so­wa­nia, gdy w łą­czą­cym stro­ny sto­sun­ku praw­nym brak pod­sta­wo­wych ele­men­tów cha­rak­te­ry­stycz­nych dla sto­sun­ku pra­cy, ta­kich jak oso­bi­ste wy­ko­ny­wa­nie czyn­no­ści oraz pod­po­rząd­ko­wa­nie or­ga­ni­za­cyj­ne i służ­bo­we"208.

Per­spek­ty­wa uj­mo­wa­nia kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ko­niecz­ne­go ele­men­tu sto­sun­ku pra­cy, któ­re­go brak unie­moż­li­wia uzna­nie da­ne­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia za sto­su­nek pra­cy, jest do­syć po­wszech­nie ak­cep­to­wa­na tak­że w dok­try­nie pra­wa pra­cy209. Co wię­cej, po­gląd ten jest rów­nież pod­trzy­my­wa­ny w od­nie­sie­niu do tych ka­te­go­rii wy­ko­naw­ców pra­cy, któ­rych spe­cy­fi­ka za­trud­nie­nia wią­że się im­ma­nent­nie z po­trze­bą za­pew­nie­nia znacz­nej swo­bo­dy w dzia­ła­niu i prze­ja­wia­niu ini­cja­ty­wy oraz kre­atyw­no­ści210. Zda­niem T. Zie­liń­skie­go, zu­peł­ne wy­łą­cze­nie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, a z dru­giej stro­ny - pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę211. We­dług tego au­to­ra, odej­ście od kry­te­rium pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pod­wa­ża­ło­by sens dal­sze­go ist­nie­nia pra­wa pra­cy212. Z ko­lei Z. Ku­bot uwa­ża, iż "pra­co­daw­ca po­no­szą­cy ry­zy­ko zwią­za­ne ze świad­czo­ną przez pra­cow­ni­ka pra­cą nie może być po­zba­wio­ny upraw­nień do wy­zna­cza­nia za­cho­wa­nia pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy"213. Zda­niem A. Mu­sia­ły, "sto­su­nek pra­cy to nie tyl­ko zo­bo­wią­za­nie świad­cze­nia pra­cy za wy­na­gro­dze­niem, ale przede wszyst­kim wej­ście w ów szcze­gól­ny stan pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. W każ­dym sto­sun­ku świad­cze­nia pra­cy zbu­do­wa­nym na sto­sun­ku pra­cy ów stan pod­po­rząd­ko­wa­nia musi ist­nieć"214. Ka­te­go­rycz­ny sąd w oma­wia­nej tu kwe­stii pre­zen­tu­je M. Gers­dorf. We­dług niej, "ostat­nie wy­po­wie­dzi na­uki i orzecz­nic­twa oraz wy­ja­śnie­nia ZUS expres­sis ver­bis wska­zu­ją na ko­niecz­ność ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w sto­sun­kach pra­cy. Sto­su­nek pra­cy ce­chu­je bo­wiem pra­ca pod kie­row­nic­twem, któ­ra sta­no­wi ele­ment sine qua non każ­de­go za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go"215. Zga­dza­jąc się za­sad­ni­czo z po­wyż­szym po­glą­dem216 uwa­żam, iż po­twier­dze­nia jego po­praw­no­ści na­le­ży tak­że po­szu­ki­wać w art. 22 § 1 i 11 k.p., w świe­tle któ­re­go "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy" ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy, bez wzglę­du na na­zwę za­war­tej przez stro­ny umo­wy217.

W kon­tek­ście iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy na­le­ży za­uwa­żyć, że pod­po­rząd­ko­wa­nie jest je­dy­ną, moim zda­niem, ce­chą rze­czy­wi­ście od­róż­nia­ją­cą sto­su­nek pra­cy od in­nych sto­sun­ków sta­no­wią­cych pod­sta­wę świad­cze­nia pra­cy (zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym) i prze­są­dza­ją­cą go­spo­dar­czy oraz spo­łecz­ny cha­rak­ter za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go218. W peł­ni zga­dzam się z Z. Haj­nem219, któ­ry stwier­dził, iż "po­dob­nej oce­ny nie moż­na na­to­miast od­nieść do in­nych cech sto­sun­ku pra­cy220. W szcze­gól­no­ści war­to wska­zać, że ry­zy­ko pra­co­daw­cy, od­płat­ność świad­cze­nia pra­cy, a cza­sem rów­nież oso­bi­sty cha­rak­ter świad­cze­nia pra­cy, na­le­żą do tych ele­men­tów sto­sun­ku pra­cy, któ­re wią­żą się z po­no­sze­niem ob­cią­żeń lub nie­do­god­no­ści przez pra­co­daw­ców. Dla­te­go też umow­ne prze­rzu­ce­nie ry­zy­ka na wy­ko­naw­cę, za­strze­że­nie moż­li­wo­ści ko­rzy­sta­nia prze­zeń z peł­no­moc­ni­ków lub zo­bo­wią­za­nie wy­ko­naw­cy do nie­od­płat­ne­go wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na rzecz pra­co­daw­cy, przy za­cho­wa­niu pod­po­rząd­ko­wa­nia oso­by świad­czą­cej pra­cę, nie mu­szą ozna­czać bra­ku sto­sun­ku pra­cy, lecz mogą świad­czyć o pró­bie unik­nię­cia zo­bo­wią­zań przez pra­co­daw­cę"221. Za­wod­ność po­zo­sta­łych cech skła­da­ją­cych się na nor­ma­tyw­ny mo­del sto­sun­ku pra­cy wią­że się z po­stę­pu­ją­cym w wa­run­kach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej pro­ce­sem za­cie­ra­nia się gra­nic po­mię­dzy za­trud­nie­niem pra­cow­ni­czym a sto­sun­ka­mi pra­wa cy­wil­ne­go222. Ob­ser­wu­je­my zja­wi­sko zbli­ża­nia się wa­run­ków świad­cze­nia pra­cy w za­trud­nie­niu pra­cow­ni­czym oraz za­trud­nie­niu cy­wil­no­praw­nym223. Pro­wa­dzi to do sy­tu­acji, w któ­rej ta­kie ce­chy sto­sun­ku pra­cy, jak oso­bi­sty cha­rak­ter świad­czo­nej pra­cy224, jej od­płat­ność225 czy cią­głość wy­ko­ny­wa­nia pra­cy226, nie iden­ty­fi­ku­ją już pra­cow­ni­cze­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia, gdyż sta­ją się one ty­po­we rów­nież dla znacz­nej czę­ści cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia227. Tak­że kry­te­rium ry­zy­ka ob­cią­ża­ją­ce­go pod­miot za­trud­nia­ją­cy tra­ci na zna­cze­niu z punk­tu wi­dze­nia iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy i od­róż­nie­nia go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia. Oka­zu­je się bo­wiem, że w wa­run­kach go­spo­dar­ki ryn­ko­wej, cha­rak­te­ry­zu­ją­cej się sil­ną kon­ku­ren­cją, ten­den­cja do prze­rzu­ca­nia (trans­fe­ru) ry­zy­ka pro­wa­dzo­nej dzia­łal­no­ści na wy­ko­naw­ców pra­cy jest obec­na za­rów­no w sto­sun­kach pra­cy228, jak i w umo­wach pra­wa cy­wil­ne­go229.

Uj­mu­jąc pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy jako je­dy­ną - we­dług mnie - kon­sty­tu­tyw­ną ce­chę sto­sun­ku pra­cy, któ­ra od­róż­nia ten sto­su­nek od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym, na­le­ży pa­mię­tać, iż nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­dej­mo­wa­ne są pró­by de­pre­cjo­no­wa­nia tego kry­te­rium z punk­tu wi­dze­nia roli, jaką peł­ni w kon­tek­ście iden­ty­fi­ka­cji za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go230. Pierw­szą oko­licz­no­ścią de­cy­du­ją­cą o za­wod­no­ści pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy wy­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy - zda­niem nie­któ­rych - jest obec­ność pew­nych ele­men­tów skła­da­ją­cych się na to kry­te­rium tak­że w cy­wil­no­praw­nych for­mach za­trud­nie­nia. W wie­lu umo­wach pra­wa cy­wil­ne­go po­wszech­nie do­pusz­cza się bo­wiem moż­li­wość ogra­ni­cza­nia wy­ko­naw­ców pra­cy w ob­sza­rze cza­su i miej­sca pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku jej wy­ko­ny­wa­nia, o ile oczy­wi­ście uza­sad­nia to spe­cy­fi­ka kon­kret­nej pra­cy świad­czo­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku cy­wil­no­praw­ne­go. Od­no­sząc się do pierw­szej sfe­ry ogra­ni­czeń, w wy­ro­ku z dnia 4 grud­nia 1997 r.231 SN stwier­dził, iż fakt za­war­cia w umo­wach cy­wil­no­praw­nych (np. umo­wie agen­cyj­nej, zle­ce­nia lub nie­na­zwa­nej umo­wie o świad­cze­nie usług) po­sta­no­wień zo­bo­wią­zu­ją­cych przyj­mu­ją­ce­go zle­ce­nie do wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści w okre­ślo­nym miej­scu i cza­sie, nie prze­ma­wia za uzna­niem, że stro­ny łą­czy sto­su­nek pra­cy i nie skut­ku­je ko­niecz­no­ścią zmia­ny cha­rak­te­ru praw­ne­go umo­wy232. Ta­kie po­sta­no­wie­nia - zda­niem Sądu Naj­wyż­sze­go - mogą być przed­mio­tem wska­za­nych wy­żej umów w tro­sce o ma­ją­tek da­ją­ce­go zle­ce­nie233. Zgod­nie z orze­cze­niem Sądu Naj­wyż­sze­go z dnia 30 maja 1933 r.234, obo­wią­zek zgła­sza­nia się co­dzien­nie w prze­pi­sa­nych go­dzi­nach do biu­ra fir­my może być skut­kiem ra­cjo­nal­nej or­ga­ni­za­cji pra­cy i nie świad­czy jesz­cze o ist­nie­niu mię­dzy stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy235. W te­zie wy­ro­ku z dnia 6 paź­dzier­ni­ka 1998 r.236 Sąd Naj­wyż­szy jed­no­znacz­nie na­to­miast stwier­dził, iż "okre­śle­nie w umo­wie czyn­no­ści z za­strze­że­niem ich oso­bi­ste­go wy­ko­ny­wa­nia w okre­ślo­nych dniach i go­dzi­nach nie prze­są­dza o na­wią­za­niu sto­sun­ku pra­cy, po­nie­waż ta­kie ele­men­ty wy­stę­pu­ją też w sto­sun­kach cy­wil­no­praw­nych"237. W po­dob­nym du­chu zda­je się tak­że wy­po­wia­dać Z. Ku­bot, we­dług któ­re­go za­leż­ność cy­wil­no­praw­ne­go wy­ko­naw­cy usług wo­bec za­ma­wia­ją­ce­go m.in. "może wy­ra­żać się w zo­bo­wią­za­niu do udzie­la­nia świad­czeń w okre­ślo­ne dni i go­dzi­ny czy w okre­ślo­nym miej­scu"238. Zda­niem tego au­to­ra, "ogra­ni­cze­nia ta­kie są ty­po­we w za­trud­nie­niu pra­cow­ni­czym, ale usta­le­nie ich w za­trud­nie­niu cy­wil­no­praw­nym nie prze­są­dza o tym, iż mamy tu do czy­nie­nia z pod­po­rząd­ko­wa­niem jako ele­men­tem wła­ści­wym w sto­sun­ku pra­cy239. We­dług S. Wój­ci­ka, "wła­ści­wa i ra­cjo­nal­na or­ga­ni­za­cja pra­cy może nie­jed­no­krot­nie wy­ma­gać tego, aże­by tak­że oso­by za­trud­nio­ne w da­nym za­kła­dzie pra­cy na pod­sta­wie in­nej umo­wy niż umo­wa o pra­cę (np. na pod­sta­wie umo­wy zle­ce­nia) zgła­sza­ły się do fa­bry­ki lub biu­ra co­dzien­nie o ozna­czo­nej go­dzi­nie w celu do­ko­na­nia pew­nych czyn­no­ści lub osią­gnię­cia ozna­czo­ne­go re­zul­ta­tu swej pra­cy. Za­war­ta umo­wa - zda­niem au­to­ra - po­zo­sta­je jed­nak w ta­kim wy­pad­ku w dal­szym cią­gu umo­wą zle­ce­nia (...), a wy­zna­cze­nie go­dzin, w któ­rych ma być speł­nio­ne przy­rze­czo­ne świad­cze­nie usług, trze­ba trak­to­wać je­dy­nie jako ry­gor po­rząd­ko­wy, któ­re­go wy­ma­ga har­mo­nij­ne prze­bie­ga­nie toku pra­cy"240.

Spe­cy­fi­ka pra­cy świad­czo­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku cy­wil­no­praw­ne­go bar­dzo czę­sto wy­mu­sza po­trze­bę ogra­ni­cza­nia wy­ko­naw­ców pra­cy tak­że w sfe­rze or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jed­no­znacz­nie wska­zu­je się, że wy­móg prze­strze­ga­nia or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku usta­lo­ne­go w da­nym za­kła­dzie pra­cy jest jed­nym z do­syć ty­po­wych prze­ja­wów za­leż­no­ści osób świad­czą­cych pra­cę na rzecz tego za­kła­du na pod­sta­wie umów pra­wa cy­wil­ne­go241. Oso­by te pra­cu­jąc w za­kła­dzie pra­cy pod­le­ga­ją ta­kim sa­mym za­sa­dom or­ga­ni­za­cji pra­cy, jak za­trud­nie­ni tam pra­cow­ni­cy242. Wy­mu­sza to cel, jaki leży u pod­staw tej pod­le­gło­ści. Cho­dzi bo­wiem przede wszyst­kim o stwo­rze­nie od­po­wied­nich wa­run­ków nie­zbęd­nych dla pra­wi­dło­we­go funk­cjo­no­wa­nia za­kła­du pra­cy za­trud­nia­ją­ce­go dane oso­by oraz za­pew­nie­nie spraw­nej re­ali­za­cji sto­ją­cych przed nim za­dań. Aby wska­za­ny tu cel mógł zo­stać osią­gnię­ty, ko­niecz­ne jest ob­ję­cie po­wyż­szym obo­wiąz­kiem prze­strze­ga­nia za­sad or­ga­ni­za­cji pra­cy i po­rząd­ku pra­cy wszyst­kich osób za­trud­nio­nych w tym za­kła­dzie, bez wzglę­du na to czy pod­sta­wą tego za­trud­nie­nia jest sto­su­nek pra­cy, czy też umo­wy o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym.

Za­wod­ność kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako je­dy­nej ce­chy rze­czy­wi­ście po­zwa­la­ją­cej na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia - zda­niem nie­któ­rych - po­głę­bia fakt, iż usta­wo­daw­ca wpro­wa­dza do ob­ro­tu praw­ne­go nowe typy umów pra­wa cy­wil­ne­go o świad­cze­nie usług, któ­re poza sto­sun­kiem pra­cy po­zwa­la­ją na ogra­ni­cze­nie wy­ko­naw­cy pra­cy w sfe­rze cza­su i miej­sca oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku jej świad­cze­nia243. Do­ty­czy to choć­by ure­gu­lo­wa­nej w art. 26 i 27 usta­wy z dnia 15 kwiet­nia 2011 r. o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej244 umo­wy o udzie­le­nie za­mó­wie­nia na świad­cze­nia zdro­wot­ne, w ra­mach któ­rej le­karz, jako oso­ba le­gi­ty­mu­ją­ca się fa­cho­wy­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi do udzie­la­nia świad­czeń zdro­wot­nych w okre­ślo­nym za­kre­sie lub okre­ślo­nej dzie­dzi­nie me­dy­cy­ny, zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia tych­że świad­czeń w usta­lo­nym w umo­wie miej­scu i cza­sie (dniach i go­dzi­nach udzie­la­nia świad­czeń zdro­wot­nych) oraz do prze­strze­ga­nia or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku udzie­la­nia świad­czeń zdro­wot­nych, jaki obo­wią­zu­je w da­nym pod­mio­cie lecz­ni­czym. Ozna­cza to, iż we wska­za­nej tu umo­wie pra­wa cy­wil­ne­go245 po­ja­wiać się będą ele­men­ty o cha­rak­te­rze or­ga­ni­za­cyj­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia iden­tycz­ne lub zbli­żo­ne do pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, któ­re nie mogą jed­nak uza­sad­niać oce­ny, iż le­ka­rze świad­czą­cy usłu­gi na pod­sta­wie tej umo­wy, pod­le­ga­ją kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy246. Ca­łość sy­tu­acji do­dat­ko­wo kom­pli­ku­je wpro­wa­dze­nie do po­rząd­ku praw­ne­go ter­mi­nu "kie­row­nic­two zle­ca­ją­ce­go"247 (art. 5b ust. 1 pkt 2 usta­wy z dnia 26 lip­ca 1991 r. o po­dat­ku do­cho­do­wym od osób fi­zycz­nych248), bez do­pre­cy­zo­wa­nia jego tre­ści. Cy­to­wa­na tu usta­wa wska­zu­je na czyn­no­ści wy­ko­ny­wa­ne pod kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pod­miot zle­ca­ją­cy te czyn­no­ści. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, "kie­row­nic­two zle­ca­ją­ce­go" nie może być trak­to­wa­ne wy­łącz­nie jako swo­iste po­ję­cie pra­wa po­dat­ko­we­go, ale jako uni­wer­sal­ny ter­min pol­skie­go sys­te­mu pra­wa249. We­dług tego au­to­ra, "kie­row­nic­two zle­ca­ją­ce­go" wy­stę­pu­je je­dy­nie w za­trud­nie­niu nie­pra­cow­ni­czym typu cy­wil­no­praw­ne­go oraz w sa­mo­za­trud­nie­niu, a wy­ra­ża się ono w upraw­nie­niu pod­mio­tu zle­ca­ją­ce­go do wy­da­wa­nia za­rzą­dzeń, in­struk­cji oraz udzie­la­nia wska­zó­wek, za­le­ceń, zle­ceń, pro­po­zy­cji czy rad250. Poza wy­żej wy­mie­nio­ny­mi, do czyn­no­ści kie­row­ni­czych pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, któ­re nie pod­wa­ża­ją isto­ty (cha­rak­te­ru) umów pra­wa cy­wil­ne­go, na­le­ży za­li­czyć m.in. pla­no­wa­nie, ko­or­dy­no­wa­nie, zle­ca­nie za­dań, nad­zór czy kon­tro­lę251 spo­so­bu wy­ko­na­nia zo­bo­wią­za­nia252.

Przed­sta­wio­ne wy­żej roz­wa­ża­nia uwi­dacz­nia­ją na­stę­pu­ją­cą oto za­leż­ność - czym szer­sza jest in­ter­pre­ta­cja pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, tym mniej­sza efek­tyw­ność tego kry­te­rium jako klu­czo­we­go ele­men­tu po­zwa­la­ją­ce­go na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia253. Naj­le­piej kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia speł­nia swo­ją rolę w kon­tek­ście iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy wów­czas, gdy jest utoż­sa­mia­ne z upraw­nie­niem pra­co­daw­cy (w jego imie­niu prze­ło­żo­ne­go) do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych zwią­za­nych ze świad­cze­niem pra­cy254. In­stru­men­ty praw­ne, ta­kie jak po­le­ce­nia, nie przy­słu­gu­ją pod­mio­tom zle­ca­ją­cym re­ali­za­cję okre­ślo­nych za­dań (usług) w ra­mach umów o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Mają one co praw­da pra­wo do udzie­la­nia wska­zó­wek czy for­mu­ło­wa­nia za­le­ceń, nie jest to jed­nak toż­sa­me, za­rów­no co do isto­ty, jak i za­kre­su, z upraw­nie­niem pra­co­daw­cy (w jego imie­niu prze­ło­żo­ne­go) do kon­kre­ty­zo­wa­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń (art. 100 k.p.)255. W wy­ro­ku z dnia 4 czerw­ca 1952 r. SN stwier­dził, iż "sto­su­nek za­leż­no­ści nie na­da­je sam jesz­cze za­war­tej umo­wie cha­rak­te­ru umo­wy o pra­cę, sko­ro sto­su­nek ten jest wła­ści­wy nie tyl­ko ta­kiej umo­wie, ale tak­że umo­wie ajen­cyj­nej. Tyl­ko bo­wiem taka za­leż­ność cha­rak­te­ry­zu­je umo­wę o pra­cę w od­róż­nie­niu od za­leż­no­ści prze­wi­dzia­nej w umo­wie ajen­cyj­nej, któ­ra od­zna­cza się ści­słym pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy przez czas wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, tu­dzież obo­wiąz­kiem sto­so­wa­nia się do jego dys­po­zy­cji na­wet w tech­nicz­nym za­kre­sie dzia­ła­nia"256. We­dług Z. Ku­bo­ta, pod­sta­wo­wym ele­men­tem od­róż­nia­ją­cym sto­su­nek pra­cy od za­trud­nie­nia cy­wil­no­praw­ne­go jest pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka po­le­ce­niom prze­ło­żo­nych kon­kre­ty­zu­ją­cym świad­cze­nie pra­cy (jed­no­stron­ne wska­za­nie za­dań oraz spo­so­bu, cza­su i miej­sca ich wy­ko­na­nia) oraz po­zo­sta­wa­nie w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 128 k.p. Tego ro­dza­ju za­leż­no­ści nie wy­stę­pu­ją na grun­cie umów pra­wa cy­wil­ne­go257. Z po­glą­dem tym do­brze ko­re­spon­du­je sta­no­wi­sko SN wy­ra­żo­ne w wy­ro­ku z dnia 15 paź­dzier­ni­ka 1999 r.258. Zda­niem sądu, "przy oce­nie cha­rak­te­ru sto­sun­ku praw­ne­go łą­czą­ce­go stro­ny (umo­wa o pra­cę; umo­wa zle­ce­nia) na­le­ży uwzględ­niać spe­cy­fi­kę funk­cjo­no­wa­nia pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Umo­wa zle­ce­nia z re­gu­ły okre­śla ro­dzaj wy­ko­ny­wa­nych czyn­no­ści i w za­sa­dzie nie może po­le­gać na po­zo­sta­wa­niu w dys­po­zy­cji zle­ca­ją­ce­go i wy­ko­ny­wa­niu sto­sow­nie do jego po­trzeb czyn­no­ści zle­ca­nych na bie­żą­co".

W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu wska­zu­je się na jesz­cze je­den aspekt pod­po­rząd­ko­wa­nia, wią­żą­cy się naj­czę­ściej z pod­le­gło­ścią wo­bec prze­ło­żo­ne­go, któ­ry po­zwa­la na od­róż­nie­nie sto­sun­ku pra­cy od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia259. Do­ty­czy on upraw­nie­nia pra­co­daw­cy do szcze­gó­ło­we­go okre­śle­nia (kon­kre­ty­za­cji) - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - spo­so­bu wy­ko­na­nia pra­cy, do któ­rej zo­bo­wią­za­ny jest pra­cow­nik260. O ile w przy­pad­ku umów pra­wa cy­wil­ne­go pod­miot za­trud­nia­ją­cy może je­dy­nie wy­ra­żać pew­ne wstęp­ne ży­cze­nia czy ocze­ki­wa­nia co do re­zul­ta­tu dzia­łań pod­ję­tych przez wy­ko­naw­cę pra­cy, a wy­ko­naw­ca ten osta­tecz­nie de­cy­du­je o spo­so­bie wy­ko­na­nia zle­co­nych za­dań, me­to­dach i środ­kach nie­zbęd­nych do ich re­ali­za­cji261, o tyle w sto­sun­ku pra­cy pra­co­daw­ca (w jego imie­niu prze­ło­żo­ny), roz­strzy­ga­jąc o spo­so­bie wy­ko­na­nia pra­cy, może udzie­lać pra­cow­ni­ko­wi pre­cy­zyj­nych wska­zó­wek (wy­da­wać wią­żą­ce po­le­ce­nia) do­ty­czą­cych wy­ko­na­nia kon­kret­nych czyn­no­ści. Zda­niem H. Le­wan­dow­skie­go, "w od­róż­nie­niu od za­ma­wia­ją­ce­go dzie­ło czy da­ją­ce­go zle­ce­nie, któ­rych rola ogra­ni­cza się do usta­le­nia ogól­nej orien­ta­cji po­stę­po­wa­nia i nie po­zba­wia wy­ko­naw­cy wy­bo­ru kon­kret­nych środ­ków pro­wa­dzą­cych do celu, pod­miot za­trud­nia­ją­cy w sto­sun­ku pra­cy ma pra­wo de­cy­do­wa­nia o spo­so­bie wy­ko­na­nia pro­duk­tu czy usłu­gi, da­jąc pra­cow­ni­ko­wi szcze­gó­ło­we wska­zów­ki w tej ma­te­rii i eg­ze­kwu­jąc ich prze­strze­ga­nie"262. Co wię­cej, pra­co­daw­ca wy­zna­cza nie tyl­ko spo­sób wy­ko­na­nia pra­cy, ale w ra­mach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy kon­kre­ty­zu­je - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka co do sta­wia­nych przed nim za­dań263.

Dru­ga prze­słan­ka, któ­ra - zda­niem nie­któ­rych264 - istot­nie wpły­wa na osła­bie­nie sku­tecz­no­ści kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako za­sad­ni­czej ce­chy od­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy od umów cy­wil­no­praw­nych, wią­że się z nie­od­wra­cal­nym pro­ce­sem zmian wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­cym roz­wo­jem tech­no­lo­gicz­nym, wpro­wa­dza­niem no­wo­cze­snych od­mian or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz no­wych, nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (jak choć­by te­le­pra­ca265). Kon­se­kwen­cją tych zja­wisk jest to, że od pra­cow­ni­ków wy­ma­ga się wą­skiej spe­cja­li­za­cji oraz ogrom­nej wie­dzy i do­świad­cze­nia w okre­ślo­nej dzie­dzi­nie. Oso­bi­ste umie­jęt­no­ści pra­cow­ni­ka, jego kre­atyw­ność są po­żą­da­ne we współ­cze­snych sto­sun­kach pra­cy i co­raz czę­ściej de­cy­du­ją o efek­tyw­no­ści świad­czo­nej pra­cy i osta­tecz­nym suk­ce­sie go­spo­dar­czym przed­się­biorstw266. Zda­niem A.M. Świąt­kow­skie­go, "w przy­pad­ku tego ro­dza­ju pra­cy nie ma mowy o pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ków pra­co­daw­cy w tra­dy­cyj­nym zna­cze­niu tego ter­mi­nu"267. Co­raz wię­cej pra­cow­ni­ków umow­nych pra­cu­je w wa­run­kach da­le­ko idą­cej au­to­no­mii268, nie­znacz­nie tyl­ko róż­nią­cych się od nie­za­leż­nej pra­cy wy­ko­naw­ców cy­wil­no­praw­nych269. W kon­se­kwen­cji do­cho­dzi do za­cie­ra­nia się i tak już nie­ostrej li­nii de­mar­ka­cyj­nej po­mię­dzy za­trud­nie­niem pra­cow­ni­czym i za­trud­nie­niem nie­pra­cow­ni­czym270.

Przed­sta­wio­ne po­wy­żej oko­licz­no­ści skła­nia­ją nie­któ­rych przed­sta­wi­cie­li dok­try­ny pra­wa pra­cy do przy­ję­cia tezy o za­kwe­stio­no­wa­niu pa­ra­dyg­ma­tu pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej, w cen­trum któ­re­go wy­stę­pu­je pra­ca na rzecz i pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy oraz wy­mia­na "pod­po­rząd­ko­wa­nie w za­mian za bez­pie­czeń­stwo"271. Oso­bi­ście nie po­dzie­lam tej pe­sy­mi­stycz­nej wi­zji, w ra­mach któ­rej pod­po­rząd­ko­wa­nie prze­sta­je peł­nić rolę naj­waż­niej­szej ce­chy kon­struk­cyj­nej sto­sun­ku pra­cy od­róż­nia­ją­cej go od in­nych praw­nych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Pa­trząc na do­mi­nu­ją­ce sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy oraz kon­se­kwent­ną od wie­lu już lat li­nię orzecz­nic­twa SN272, na­le­ży z całą pew­no­ścią stwier­dzić, iż po­mi­mo wy­mie­nio­nych wy­żej oko­licz­no­ści, pod­po­rząd­ko­wa­nie jest i nadal bę­dzie sta­no­wić fun­da­men­tal­ną (ka­te­go­rial­ną) ce­chę sto­sun­ku pra­cy, któ­ra jako je­dy­na de­cy­du­je o iden­ty­fi­ka­cji tego sto­sun­ku, od­róż­nia­jąc go od umów pra­wa cy­wil­ne­go. Zga­dzam się w peł­ni z T. Zie­liń­skim, któ­ry uznał za dys­ku­syj­ną spra­wę to, "czy tra­dy­cyj­ny pa­ra­dyg­mat pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej jest w no­wych wa­run­kach cy­wi­li­za­cyj­nych cał­ko­wi­cie już nie­ak­tu­al­ny, jako do­sto­so­wa­ny rze­ko­mo wy­łącz­nie do wy­so­ce zhie­rar­chi­zo­wa­nych struk­tur or­ga­ni­za­cyj­nych". We­dług nie­go, "zu­peł­ne odej­ście od za­sa­dy pod­po­rząd­ko­wa­nia nie może wcho­dzić w grę choć­by dla­te­go, że pra­co­daw­ca, któ­ry po­no­si skut­ki nie­za­wi­nio­nych błę­dów bądź nie­przy­dat­no­ści pra­cow­ni­ka do pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju (tzw. ry­zy­ko oso­bo­we), nie może być po­zba­wio­ny wpły­wu na za­cho­wa­nia pra­cow­ni­ków, za któ­rych od­po­wia­da"273. Uwa­żam, że nie­za­leż­nie od cha­rak­te­ru pra­cy świad­czo­nej w ra­mach sto­sun­ku pra­cy i zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie wciąż sta­no­wi im­ma­nent­ną ce­chę tego sto­sun­ku, wła­ści­wą je­dy­nie dla tej for­my za­trud­nie­nia274, któ­ra nie prze­kre­śla au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie jest w sta­nie za­gro­zić roz­wo­jo­wi ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go275. Dla­te­go też za cią­gle ak­tu­al­ny na­le­ży uznać po­gląd, w myśl któ­re­go pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy, jako kon­sty­tu­tyw­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy, po­zwa­la­ją­ca na jego od­róż­nie­nie od umów pra­wa cy­wil­ne­go, wy­zna­cza za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy276. Zga­dzam się w peł­ni z po­glą­dem, iż pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal sta­no­wi je­den z fun­da­men­tów wy­od­ręb­nie­nia pra­wa pra­cy jako od­dziel­nej ga­łę­zi usta­wo­daw­stwa277.

Aby jed­nak wzmoc­nić po­zy­cję pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, któ­ra z jed­nej stro­ny bę­dzie po­zwa­la­ła na iden­ty­fi­ka­cję tego sto­sun­ku i od­róż­nie­nie go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, a z dru­giej stro­ny nie za­bu­rzy au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie prze­kre­śli roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, ko­niecz­ne jest do­okre­śle­nie tego kry­te­rium. Za­sad­ni­czym pro­ble­mem, jaki nadal stoi przed dok­try­ną pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rą, jest do­pre­cy­zo­wa­nie naj­istot­niej­szych cech cha­rak­te­ry­zu­ją­cych treść pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Jest to tym bar­dziej trud­ne, że nie ist­nie­je je­den uni­wer­sal­ny mo­del pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, po­dob­nie jak nie ist­nie­je jed­no­li­ty wzo­rzec sto­sun­ku pra­cy278. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przyj­mu­je się, że ro­zu­mie­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia może być zmien­ne w za­leż­no­ści do zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji, za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy279. Obec­nie w ra­mach jed­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy wy­ko­ny­wa­ne są pra­ce o bar­dzo róż­nej cha­rak­te­ry­sty­ce, od szcze­gól­nie sil­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej pra­cy urzęd­ni­czej do znacz­nie bar­dziej sa­mo­dziel­nych prac kie­row­ni­czych czy na­uko­wych280. Zróż­ni­co­wa­nie za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia jest za­rów­no wy­ra­zem, jak i przy­czy­ną zja­wi­ska dy­fe­ren­cja­cji sto­sun­ków pra­cy281. Zróż­ni­co­wa­nie to - moim zda­niem - nie wy­klu­cza jed­nak stwo­rze­nia swo­iste­go uni­wer­sal­ne­go "rdze­nia", skła­da­ją­ce­go się na każ­de pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie282. Wią­żą­ce usta­le­nie - naj­le­piej w dro­dze usta­wo­wej - mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia istot­nie uła­twi stwier­dze­nie, w każ­dym przy­pad­ku, fak­tu ist­nie­nia sto­sun­ku pra­cy, co umoż­li­wi jego od­róż­nie­nie od in­nych praw­nych sto­sun­ków za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym283. Dla­te­go też zga­dzam się w ca­łej roz­cią­gło­ści z tymi przed­sta­wi­cie­la­mi dok­try­ny pra­wa pra­cy, któ­rzy po­stu­lu­ją po­trze­bę do­okre­śle­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy284. Zda­niem Z. Haj­na, "moż­li­wość efek­tyw­ne­go speł­nia­nia przez za­sa­dę pod­po­rząd­ko­wa­nia roli za­sad­ni­cze­go kry­te­rium iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy za­le­ży od po­sia­da­nia przez nie do­sta­tecz­nie spre­cy­zo­wa­nej tre­ści"285. We­dług A. Mu­sia­ły, na­le­ży pre­cy­zyj­nie okre­ślić de­fi­ni­cję pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Tyl­ko wte­dy ma ono sens i jest funk­cjo­nal­ne - in­a­czej ni­cze­mu nie słu­ży286.

2.5. Uwa­gi pod­su­mo­wu­ją­ce - pro­po­zy­cja de­fi­ni­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia

Pod­su­mo­wu­jąc do­tych­cza­so­we roz­wa­ża­nia, moż­na stwier­dzić, iż pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy to sto­su­nek za­leż­no­ści wy­stę­pu­ją­cy po­mię­dzy pod­mio­tem wy­ko­naw­czym (pra­cow­ni­kiem) a pod­mio­tem de­cy­zyj­nym (pra­co­daw­cą), w ra­mach któ­re­go pra­co­daw­ca może, za po­mo­cą upraw­nień kie­row­ni­czych kon­kre­ty­zu­ją­cych (w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń) obo­wiąz­ki pra­cow­ni­cze, od­dzia­ły­wać na za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy287. Przed­mio­tem tego od­dzia­ły­wa­nia może być ro­dzaj świad­czo­nej pra­cy (przy­dzie­le­nie pra­cow­ni­ko­wi za­dań do wy­ko­na­nia, wy­bór me­tod i środ­ków ich wy­ko­na­nia oraz ewen­tu­al­ne do­pre­cy­zo­wa­nie spo­so­bu ich re­ali­za­cji), miej­sce i czas pra­cy (do­pre­cy­zo­wa­nie miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia za­dań po­wie­rzo­nych pra­cow­ni­ko­wi) oraz we­wnętrz­ny po­rzą­dek w za­kła­dzie288. Pod­po­rzą­ko­wa­nie to tak­że pod­le­głość obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji, w tym rów­nież or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy.

Opi­sa­na tu for­mu­ła pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie za­wsze jest w peł­ni obec­na w każ­dym za­trud­nie­niu pra­cow­ni­czym. Nie wszyst­kie ele­men­ty tak ro­zu­mia­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia mu­szą wy­stę­po­wać jed­no­cze­śnie i z jed­na­ko­wym na­si­le­niem289. Tak jak już wcze­śniej wska­zy­wa­łem, w za­leż­no­ści od zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji, za­kre­su przy­dzie­lo­nych mu obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, okre­ślo­ne po­wy­żej ele­men­ty pod­le­gło­ści pra­cow­ni­ka wo­bec pra­co­daw­cy mogą ob­ja­wiać się z więk­szą (oso­by za­trud­nio­ne przy pra­cach fi­zycz­nych, fa­brycz­nych) bądź z mniej­szą in­ten­syw­no­ścią (oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych, twór­czych czy wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych).

Za­sta­nów­my się za­tem, czy ist­nie­je aspekt pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry bę­dzie sta­no­wił mi­ni­mum w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, bez wzglę­du na cha­rak­ter świad­czo­nej pra­cy, zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko, za­kres przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Cho­dzi o taki ele­ment pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry z jed­nej stro­ny po­zwo­li na sku­tecz­ną iden­ty­fi­ka­cję każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, od­róż­nia­jąc go od umów pra­wa cy­wil­ne­go290, a z dru­giej stro­ny nie bę­dzie sta­no­wił ba­rie­ry dla we­wnętrz­nej au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. We­dług mnie, wa­run­kiem sine qua non ist­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, ab­so­lut­nym mi­ni­mum po­trzeb­nym do iden­ty­fi­ka­cji tego sto­sun­ku, jest po­sia­da­nie przez pra­co­daw­cę (któ­re­go re­pre­zen­tu­je prze­ło­żo­ny) upraw­nie­nia w prze­mio­cie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych291. Z art. 22 k.p. oraz z in­nych prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy, zwłasz­cza z art. 100 k.p., wy­ni­ka że pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie za­kła­da wy­stę­po­wa­nie w sto­sun­ku pra­cy pod­mio­tu wy­ko­naw­cze­go (pod­wład­ne­go) oraz pod­mio­tu de­cy­zyj­ne­go (prze­ło­żo­ne­go)292. W wy­ro­ku z dnia 6 maja 2009 r. SN stwier­dził, iż "pod­po­rząd­ko­wa­nie, o któ­rym mowa w art. 22 k.p., za­kła­da ist­nie­nie pod­mio­tu, wzglę­dem któ­re­go ono wy­stę­pu­je"293. Zgod­nie zaś ze sta­no­wi­skiem SN wy­ra­żo­nym w wy­ro­ku z dnia 7 kwiet­nia 2010 r., "kie­row­nic­two pra­co­daw­cy prze­ja­wiać się po­win­no w rze­czy­wi­stym (a nie tyl­ko for­mal­nym) pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka in­ne­mu pod­mio­to­wi"294. Taki wy­dźwięk ma rów­nież - we­dług mnie - pre­zen­to­wa­na wcze­śniej no­we­li­za­cja Ko­dek­su pra­cy do­ko­na­na usta­wą z dnia 26 lip­ca 2002 r., uzu­peł­nia­ją­ca art. 22 § 1 k.p. o stwier­dze­nie, iż zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ka od­no­si się tak­że do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy "w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę". Przyj­mu­jąc za­ło­że­nie, że opi­sy­wa­na tu zmia­na sta­no­wi wy­raz ra­cjo­nal­ne­go dzia­ła­nia na­sze­go pra­wo­daw­cy, na­le­ży - moim zda­niem - uznać, że no­we­li­za­cja ta za­kła­da po­trze­bę ist­nie­nia nad pra­cow­ni­kiem w ra­mach sto­sun­ku pra­cy prze­ło­żo­ne­go, któ­ry (w imie­niu pra­co­daw­cy) może kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - nie tyl­ko spo­sób wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, ale tak­że ma moż­li­wość wy­zna­cza­nia in­dy­wi­du­al­nie ozna­czo­ne­mu pra­cow­ni­ko­wi miej­sca i cza­su, w ja­kim ta pra­ca ma być świad­czo­na, w za­leż­no­ści od po­trzeb da­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się M. Gers­dorf, we­dług któ­rej pro­jek­to­daw­cy do­ko­nu­jąc w 2002 r. no­we­li­za­cji art. 22 § 1 k.p. "punk­tu cięż­ko­ści zmian upa­try­wa­li za­tem w tym, iż każ­dy pra­cow­nik musi mieć zwierzch­ni­ka, któ­ry wy­zna­czy mu nie tyl­ko ro­dzaj pra­cy, spo­sób jej wy­ko­na­nia, ale i czas oraz miej­sce jej świad­cze­nia"295.

Przy czym na­le­ży od razu za­zna­czyć, iż nie cho­dzi tu o kla­sycz­ne ro­zu­mie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia, uj­mo­wa­ne jako ści­sła hie­rar­chicz­na za­leż­ność po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem i pra­co­daw­cą, w ra­mach któ­rej prze­ło­żo­ny (w imie­niu pra­co­daw­cy) na bie­żą­co kon­kre­ty­zu­je - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - spo­sób i ko­lej­ność wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz miej­sce i czas re­ali­za­cji po­wie­rzo­nych za­dań. Na­le­ży bo­wiem mieć tu na my­śli je­dy­nie moż­li­wość ta­kiej kon­kre­ty­za­cji, z któ­rej pra­co­daw­ca (re­pre­zen­to­wa­ny przez prze­ło­żo­ne­go) nie musi na co dzień ko­rzy­stać296. Zda­niem Z. Haj­na, "w nie­któ­rych przy­pad­kach, uza­sad­nio­nych cha­rak­te­rem wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, ele­ment pod­le­gło­ści w pro­ce­sie pra­cy może być sła­bo za­zna­czo­ny, a nie­kie­dy pod­po­rząd­ko­wa­nie prze­ja­wia się prak­tycz­nie w po­ten­cjal­nej moż­li­wo­ści wy­da­wa­nia po­le­ceń przez pra­co­daw­cę"297. Co wię­cej, kon­kre­ty­za­cja - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - nie musi do­ty­czyć obo­wiąz­ków zwią­za­nych z isto­tą świad­czo­nej pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), ale może od­no­sić się je­dy­nie do nie­któ­rych, czę­sto dru­go­rzęd­nych, obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka do­ty­ka­ją­cych tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy298. We­dług Z. Haj­na, "po­le­ce­nia do­ty­czą­ce pra­cy to po­le­ce­nia zwią­za­ne z pra­cą, a za­tem nie tyl­ko od­no­szą­ce się do spo­so­bu wy­ko­ny­wa­nia po­szcze­gól­nych czyn­no­ści skła­da­ją­cych się na pro­ces pra­cy, ale tak­że do re­ali­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w ogól­no­ści"299. W po­dob­nym du­chu zda­je się wy­po­wia­dać A. Ki­jow­ski, któ­ry wy­róż­nił trzy za­sad­ni­cze ka­te­go­rie po­le­ceń, a mia­no­wi­cie: "po­le­ce­nia re­gu­lu­ją­ce bez­po­śred­nio sam prze­bieg pro­ce­su pra­cy w ści­słym tego sło­wa zna­cze­niu (przy­dział i bliż­sze okre­śle­nie za­da­nia ro­bo­cze­go); po­le­ce­nia re­gu­lu­ją­ce za­cho­wa­nia je­dy­nie to­wa­rzy­szą­ce wy­ko­ny­wa­niu pra­cy, a więc usta­la­ją­ce wy­mo­gi, któ­re nie do­ty­cząc tech­nicz­ne­go aspek­tu pra­cy, uła­twia­ją ją, przy­spie­sza­ją oraz za­po­bie­ga­ją lub ogra­ni­cza­ją moż­li­wość po­wsta­nia szko­dy (np. co do za­cho­wa­nia słu­żą­ce­go bhp); po­le­ce­nia re­gu­lu­ją­ce wy­mo­gi od­no­śnie do po­zo­sta­łych za­cho­wań pra­cow­ni­ka, nie do­ty­czą­cych wpraw­dzie dzia­ła­nia na okre­ślo­nym sta­no­wi­sku pra­cy, ale uwa­run­ko­wa­nych spo­łecz­no-or­ga­ni­za­cyj­ny­mi za­leż­no­ścia­mi w ca­ło­ścio­wo uj­mo­wa­nym pro­ce­sie ko­ope­ra­cji (np. zmia­na do­tych­cza­so­we­go sta­no­wi­ska pra­cy, przej­ścio­wy przy­dział pra­cy in­ne­go ro­dza­ju lub pra­cy nad­licz­bo­wej)"300. Zda­niem tego au­to­ra, ta ostat­nia gru­pa po­le­ceń, na­zy­wa­na nie­kie­dy "po­le­ce­nia­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi" win­na być obec­na, w mniej­szy lub więk­szym stop­niu, w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, bez wzglę­du na uzgod­nie­nia co do ro­dza­ju pra­cy. Zga­dzam się w peł­ni ze sta­no­wi­skiem wy­ra­żo­nym przez A. Ki­jow­skie­go, iż "wy­stę­po­wa­nie tak ro­zu­mia­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia uzna­je się rów­nież za mi­ni­mum pod­po­rząd­ko­wa­nia, a tym sa­mym za kry­te­rium od­róż­nie­nia tego sto­sun­ku od po­krew­nych zo­bo­wią­zań cy­wil­no­praw­nych"301.

Moim zda­niem, przed­sta­wio­ne po­wy­żej uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako upraw­nie­nie pra­co­daw­cy (w jego imie­niu prze­ło­żo­ne­go) do po­ten­cjal­nej kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, choć­by do­ty­czy­ły one je­dy­nie tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy, jest uni­wer­sal­ne i sta­no­wi nie­zbęd­ne mi­ni­mum dla ist­nie­nia każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, nie­za­leż­nie od cha­rak­te­ru świad­czo­nej pra­cy, zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy302. Oczy­wi­ście naj­czę­ściej upraw­nie­nie w przed­mio­cie kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych uzu­peł­nio­ne jest szer­szą za­leż­no­ścią pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy, zwłasz­cza w ob­sza­rze we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy (w tym or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy) obo­wią­zu­ją­cej w da­nym za­kła­dzie303. Ta­kie ro­zu­mie­nie kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy speł­nia oba wska­za­ne po­wy­żej za­ło­że­nia. Po pierw­sze, po­zwa­la na bar­dziej sku­tecz­ną iden­ty­fi­ka­cję każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, da­jąc moż­li­wość jego od­róż­nie­nia od umów pra­wa cy­wil­ne­go. Po­wszech­nie w li­te­ra­tu­rze i orzecz­nic­twie, na co wcze­śniej wska­zy­wa­łem, przyj­mu­je się, iż kom­pe­ten­cja pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - zo­bo­wią­zań wy­ko­naw­cy pra­cy wy­ni­ka­ją­cych ze sto­sun­ku za­trud­nie­nia, jest je­dy­nym kry­te­rium rze­czy­wi­ście od­róż­nia­ją­cym sto­su­nek pra­cy od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, jako że tego ro­dza­ju upraw­nie­nie nie wy­stę­pu­je po­mię­dzy stro­na­mi umów cy­wil­no­praw­nych304. Po dru­gie zaś, fakt iż kon­kre­ty­za­cja ta jest je­dy­nie upraw­nie­niem pra­co­daw­cy (a nie jego obo­wiąz­kiem), z któ­re­go nie musi ko­rzy­stać na co dzień oraz to, że kon­kre­ty­za­cja może od­no­sić się je­dy­nie do dru­go­rzęd­nych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka zwią­za­nych z tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ną stro­ną świad­cze­nia pra­cy, nie wy­klu­cza we­wnętrz­nej au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie sta­no­wi ba­rie­ry dla roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, ta­kich jak choć­by za­trud­nie­nie tym­cza­so­we czy te­le­pra­ca. Ta for­mu­ła pod­po­rząd­ko­wa­nia, wbrew po­zo­rom305, umoż­li­wia sze­ro­kie ro­zu­mie­nie sto­sun­ku pra­cy, bo­wiem miesz­czą się w niej z po­wo­dze­niem pra­cow­ni­cy "pro­fe­sjo­nal­ni" (sa­mo­dziel­ni pra­cow­ni­cy na­uki306, sę­dzio­wie307, rad­cy praw­ni308 czy le­ka­rze309). W od­nie­sie­niu do tych pra­cow­ni­ków pra­co­daw­ca (w jego imie­niu prze­ło­żo­ny) może kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ki. Jed­nak­że z uwa­gi na wy­so­kie kwa­li­fi­ka­cje, a tak­że unor­mo­wa­nia ogra­ni­cza­ją­ce za­kres in­ge­ren­cji w spo­sób wy­ko­ny­wa­nia ich pra­cy (np. re­gu­la­cje gwa­ran­tu­ją­ce nie­za­wi­słość sę­dziow­ską), pra­co­daw­cy naj­czę­ściej nie ko­rzy­sta­ją z tego upraw­nie­nia, a je­śli już, to po to, aby kon­kre­ty­zo­wać je­dy­nie nie­któ­re, dru­go­rzęd­ne obo­wiąz­ki, zwłasz­cza z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku świad­czo­nej pra­cy310. Ta sama uwa­ga do­ty­czy ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, gdzie pra­cow­nik tym­cza­so­wy311 czy też te­le­pra­cow­nik312 ob­ję­ty jest upraw­nie­niem kie­row­ni­czym pra­co­daw­cy (re­ali­zo­wa­nym przez prze­ło­żo­ne­go) do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków tych ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków. W przy­pad­ku pra­cy wy­ko­ny­wa­nej na od­le­głość, z uwa­gi na jej spe­cy­fi­kę (np. pra­ca re­ali­zo­wa­na w domu), pro­ble­mem jest tyl­ko do­bór od­po­wied­nich in­stru­men­tów, któ­re będą po­zwa­la­ły na sku­tecz­ną kon­kre­ty­za­cję obo­wiąz­ków te­le­pra­cow­ni­ka. W do­bie roz­wo­ju tech­ni­ki i no­wo­cze­snych tech­no­lo­gii, pra­co­daw­ca może ko­rzy­stać tu z po­le­ceń wy­daw­nych za po­śred­nic­twem urzą­dzeń te­le­in­for­ma­tycz­nych (faks, mail, sms czy te­le­kon­fe­ren­cja)313.

Pod­su­mo­wu­jąc, opi­sa­ne wy­żej uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, nie jest sprzecz­ne z co­raz bar­dziej obec­ną ten­den­cją roz­wo­ju pra­wa pra­cy, prze­ja­wia­ją­cą się w ak­cen­to­wa­niu nie­za­leż­no­ści i sa­mo­dziel­no­ści (au­to­no­mii) pra­cow­ni­ków314 oraz w upo­wszech­nia­niu ela­stycz­nych (nie­ty­po­wych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go315. Taka for­mu­ła pod­po­rząd­ko­wa­nia de lege lata ma swo­je pod­sta­wy za­rów­no w art. 22 § 1 k.p., w ra­mach któ­re­go "pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę", jak rów­nież w art. 100 § 1 k.p., któ­ry sta­no­wi, iż "pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny wy­ko­ny­wać pra­cę su­mien­nie i sta­ran­nie oraz sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę". Wska­za­ne tu unor­mo­wa­nia od­no­szą się do wszyst­kich pra­cow­ni­ków w ro­zu­mie­niu pra­wa pra­cy, bez wzglę­du na cha­rak­ter świad­czo­nej pra­cy, zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko, za­kres przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Co wię­cej, za­pre­zen­to­wa­ne uję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re­go ko­niecz­nym ele­men­tem jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, jest zgod­ne z ogól­ną ten­den­cją obec­ną w nie­któ­rych pań­stwach Eu­ro­py Za­chod­niej, o czym pi­sa­łem wy­żej316.

Rozdział 5. Ocena przydatności instrumentów służących realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

5.1. In­stru­men­ty o cha­rak­te­rze dy­rek­tyw­nym

5.1.1. Po­le­ce­nia kon­kre­ty­zu­ją­ce pro­ces pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

5.1.1.1. Uwa­gi wpro­wa­dza­ją­ce

Z prze­pro­wa­dzo­nych w czę­ści I opra­co­wa­nia roz­wa­żań wy­ni­ka, iż wa­run­kiem sine qua non ist­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, za­tem tak­że sta­no­wią­cym pod­sta­wę za­trud­nie­nia ka­dry kie­row­ni­czej, ab­so­lut­nym mi­ni­mum po­trzeb­nym do iden­ty­fi­ka­cji tego sto­sun­ku, jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy (re­ali­zo­wa­ne za po­śred­nic­twem prze­ło­żo­ne­go) do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, któ­re w umo­wie o pra­cę i prze­pi­sach pra­wa z na­tu­ry rze­czy usta­la­ne są dość ogól­nie. Pra­wo pra­co­daw­cy do ich wy­da­wa­nia pra­cow­ni­ko­wi ma swo­ją pod­sta­wę w art. 100 § 1 k.p., a po­le­ce­nia te są pod­sta­wo­wym, ko­niecz­nym (naj­waż­niej­szym) in­stru­men­tem słu­żą­cym re­ali­za­cji jego upraw­nień kie­row­ni­czych241.

Opi­sa­ne wy­żej upraw­nie­nie pra­co­daw­cy, jako wa­ru­nek ko­niecz­ny ist­nie­nia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, win­no być ro­zu­mia­ne sze­ro­ko. Po pierw­sze, jest to je­dy­nie upraw­nie­nie do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, z któ­re­go pra­co­daw­ca może w ogó­le nie ko­rzy­stać. Po dru­gie zaś, po­le­ce­nia te, jako do­ty­czą­ce pra­cy, nie mu­szą do­ty­kać isto­ty świad­czo­nej pra­cy (spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia), ale mogą one uszcze­gó­ła­wiać je­dy­nie nie­któ­re, czę­sto dru­go­rzęd­ne, obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka od­no­szą­ce się do tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­nej stro­ny świad­cze­nia pra­cy. Za­rów­no w jed­nym, jak i w dru­gim przy­pad­ku, re­ali­za­cja tego upraw­nie­nia wy­ma­ga za­wsze ist­nie­nia prze­ło­żo­ne­go, któ­ry jako re­pre­zen­tant pra­co­daw­cy, w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., bę­dzie upo­waż­nio­ny do kon­kre­ty­zo­wa­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, w gra­ni­cach okre­ślo­nych prze­pi­sa­mi pra­wa oraz umo­wą o pra­cę (art. 100 § 1 k.p.)242. Wy­da­wa­nie tych po­le­ceń mie­ści się w po­ję­ciu "czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy" (art. 31 k.p.)243. Ko­niecz­ność wy­stę­po­wa­nia w sto­sun­ku pra­cy pod­mio­tu wy­ko­naw­cze­go (pod­wład­ne­go) oraz pod­mio­tu de­cy­zyj­ne­go (prze­ło­żo­ne­go) wy­ni­ka de lege lata przede wszyst­kim z dwóch unor­mo­wań ko­dek­so­wych. Po pierw­sze, z art. 22 § 1 k.p., w myśl któ­re­go "pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go ro­dza­ju na rzecz pra­co­daw­cy i pod jego kie­row­nic­twem oraz w miej­scu i cza­sie wy­zna­czo­nym przez pra­co­daw­cę"244. Po dru­gie zaś, z art. 100 § 1 k.p. któ­ry sta­no­wi, iż "pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny wy­ko­ny­wać pra­cę su­mien­nie i sta­ran­nie oraz sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę"245. Cy­to­wa­ne tu prze­pi­sy obej­mu­ją swym za­kre­sem pod­mio­to­wym wszyst­kich pra­cow­ni­ków w ro­zu­mie­niu pra­wa pra­cy, bez wzglę­du na cha­rak­ter świad­czo­nej pra­cy, zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko, za­kres przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sce wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Ozna­cza to, iż de lege lata nie ma żad­nych pod­staw praw­nych, aby spod ich za­sto­so­wa­nia wy­łą­czyć pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, za­rów­no tych znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej, jak i tych zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Przed­mio­tem tej czę­ści opra­co­wa­nia jest oce­na przy­dat­no­ści po­le­ceń pra­co­daw­cy, sta­no­wią­cych naj­waż­niej­szy (ko­niecz­ny) in­stru­ment re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia, w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych.

5.1.1.2. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży za­sta­no­wić się nad oce­ną przy­dat­no­ści po­le­ceń prze­ło­żo­nych jako in­stru­men­tu słu­żą­ce­go kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, w sto­sun­ku do ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (bar­dzo wą­ska gru­pa osób). Opi­sa­na w czę­ści II opra­co­wa­nia szcze­gól­na po­zy­cja, jaką ka­dra ta zaj­mu­je w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, sy­tu­ują­ca ją na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, po­wo­du­je, iż nie ma nad tymi oso­ba­mi żad­nych prze­ło­żo­nych, któ­rzy mo­gli­by w imie­niu pra­co­daw­cy wy­da­wać im wią­żą­ce po­le­ce­nia do­ty­czą­ce pro­ce­su pra­cy. Nie ist­nie­je za­tem na­wet moż­li­wość kon­kre­ty­zo­wa­nia w tym try­bie ja­kich­kol­wiek obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tak­że tych ze sfe­ry or­ga­ni­za­cyj­nej (ad­mi­ni­stra­cyj­nej).

Jed­nym z nie­licz­nych wy­jąt­ków od tej re­gu­ły jest pra­cow­nik kie­ru­ją­cy za­kła­dem pra­cy na­le­żą­cym do oso­by fi­zycz­nej, któ­ra ma przy­miot pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Oso­ba ta naj­czę­ściej sa­mo­dziel­nie za­rzą­dza za­so­ba­mi ma­jąt­ko­wy­mi ta­kie­go za­kła­du i za­trud­nio­ny­mi tam pra­cow­ni­ka­mi. Może się jed­nak zda­rzyć sy­tu­acja, w któ­rej - ze wzglę­du na brak cza­su lub umie­jęt­no­ści - pra­co­daw­ca (oso­ba fi­zycz­na) po­wie­rza kie­ro­wa­nie za­kła­dem pra­cy pro­fe­sjo­nal­ne­mu me­ne­dże­ro­wi, któ­ry uzy­sku­je od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go ge­ne­ral­ne i sta­łe umo­co­wa­nie do za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją (pro­wa­dze­nia ca­ło­kształ­tu jej spraw oraz re­pre­zen­ta­cji w ob­ro­cie praw­nym)246. W ta­kim przy­pad­ku oso­ba fi­zycz­na, do któ­rej na­le­ży za­kład pra­cy (pra­co­daw­ca w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.) bę­dzie peł­nić funk­cję bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go, któ­ry z ra­cji dys­po­no­wa­nia ty­tu­łem praw­nym do za­rzą­dza­ne­go za­kła­du, po­sia­da moż­li­wość kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka, któ­re­mu po­wie­rzył kie­ro­wa­nie swo­im za­kła­dem pra­cy. Naj­czę­ściej jed­nak w prak­ty­ce, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę funk­cji zwią­za­nej z pro­wa­dze­niem ca­ło­kształ­tu spraw or­ga­ni­za­cji i jej re­pre­zen­ta­cją w ob­ro­cie praw­nym oraz oso­bi­stą od­po­wie­dzial­ność za­rząd­cy za efek­ty kie­ro­wa­nej fir­my, pra­co­daw­ca (oso­ba fi­zycz­na) po­zo­sta­wi ta­kie­mu pra­cow­ni­ko­wi da­le­ko idą­cą swo­bo­dę i au­to­no­mię w za­kre­sie za­rzą­dza­nia. Je­śli jed­nak oso­ba fi­zycz­na ma­ją­ca sta­tus pra­co­daw­cy w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. ze­chce sko­rzy­stać z za­gwa­ran­to­wa­nych jej prze­pi­sa­mi Ko­dek­su pra­cy upraw­nień kie­row­ni­czych wo­bec pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go, to z re­gu­ły kon­kre­ty­za­cja - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - nie bę­dzie do­ty­czyć isto­ty pro­ce­su świad­cze­nia pra­cy (w tym przy­pad­ku spo­so­bu za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją), a ra­czej sfe­ry or­ga­ni­za­cyj­nej (po­le­ce­nia w za­kre­sie czyn­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych i ad­mi­ni­stra­cyj­nych), a jej ce­lem bę­dzie wpływ na efek­tyw­ność kie­ro­wa­nia za­kła­dem pra­cy.

Z zu­peł­nie inną sy­tu­acją mamy na­to­miast do czy­nie­nia w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy, któ­rym jest oso­ba praw­na lub jed­nost­ka or­ga­ni­za­cyj­na nie­po­sia­da­ją­ca oso­bo­wo­ści praw­nej. Pra­co­daw­ca nie może w sto­sun­ku do nich re­ali­zo­wać swo­ich upraw­nień kie­row­ni­czych, w szcze­gól­no­ści nie może kon­kre­ty­zo­wać ich obo­wiąz­ków w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pra­cy, bo prze­pi­sy Ko­dek­su pra­cy nie prze­wi­du­ją żad­nych za­sad re­pre­zen­ta­cji pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go co do po­dej­mo­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy247. Naj­le­piej wi­dać to na przy­kła­dzie tych ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rych sy­tu­acja praw­na i spo­sób kie­ro­wa­nia or­ga­ni­za­cją zo­sta­ły ure­gu­lo­wa­ne prze­pi­sa­mi usta­wo­wy­mi. W szcze­gól­no­ści mam tu na my­śli dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych oraz człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych. Wska­za­ni tu przed­sta­wi­cie­le naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry w imie­niu pra­co­daw­cy mógł­by kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ki co do spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją. Ta­kiej roli w szcze­gól­no­ści nie peł­nią po­zo­sta­łe jej or­ga­ny, któ­re mogą je­dy­nie spra­wo­wać ogól­ny nad­zór i kon­tro­lę nad re­ali­za­cją pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Co wię­cej, nie­kie­dy usta­wo­daw­ca expres­sis ver­bis wy­klu­cza moż­li­wość zwią­za­nia pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia po­le­ce­nia­mi do­ty­czą­cy­mi kie­ro­wa­nia daną or­ga­ni­za­cją.

Brak przy­dat­no­ści po­le­ceń jako in­stru­men­tu po­zwa­la­ją­ce­go pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu na re­ali­za­cję upraw­nień dy­rek­tyw­nych wo­bec pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia wi­docz­ny jest wy­raź­nie na przy­kła­dzie dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go. W jego sto­sun­ku pra­cy nie wy­stę­pu­je bo­wiem moż­li­wość kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń pra­co­daw­cy. Dy­rek­tor jako oso­ba znaj­du­ją­ca się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, prze­ło­żo­ny wszyst­kich po­zo­sta­łych pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w przed­się­bior­stwie, nie ma nad sobą ni­ko­go kto mógł­by wy­da­wać mu wią­żą­ce po­le­ce­nia do­ty­czą­ce pro­ce­su za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją248. Po­wszech­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jest sta­no­wi­sko, iż szcze­gól­ne re­la­cje, ja­kie wy­stę­pu­ją po­mię­dzy dy­rek­to­rem przed­się­bior­stwa a or­ga­nem za­ło­ży­ciel­skim i or­ga­na­mi sa­mo­rzą­du za­ło­gi, na grun­cie usta­wy o p.p. i usta­wy o s.z.p.p., w żad­nej mie­rze nie dają pod­staw do tego, aby oce­niać je w ka­te­go­riach za­leż­no­ści służ­bo­wej cha­rak­te­ry­stycz­nej dla pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia249. Ani or­gan za­ło­ży­ciel­ski, ani rada pra­cow­ni­cza czy też ogól­ne ze­bra­nie pra­cow­ni­ków przed­się­bior­stwa, nie peł­nią funk­cji prze­ło­żo­ne­go wo­bec dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa (pra­cow­ni­ka). Wy­ni­ka to choć­by z art. 32 usta­wy o p.p., któ­ry wska­zu­je, iż dy­rek­tor, za­rzą­dza­jąc przed­się­bior­stwem pań­stwo­wym i re­pre­zen­tu­jąc je na ze­wnątrz, w ra­mach obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa, sa­mo­dziel­nie po­dej­mu­je de­cy­zje i po­no­si za nie od­po­wie­dzial­ność. Gdy­by przy­jąć moż­li­wość wy­da­wa­nia dy­rek­to­ro­wi wią­żą­cych po­le­ceń przez or­gan za­ło­ży­ciel­ski lub or­ga­ny sa­mo­rzą­du za­ło­gi, to cy­to­wa­na tu za­sa­da sa­mo­dziel­no­ści dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go mia­ła­by je­dy­nie cha­rak­ter po­zor­ny. Oczy­wi­ście nie ozna­cza to, że wska­za­ne tu or­ga­ny nie mają żad­nych kom­pe­ten­cji w za­kre­sie nad­zo­ru nad pro­ce­sem za­rzą­dza­nia. Zgod­nie z art. 58 ust. 1 usta­wy o p.p., or­gan za­ło­ży­ciel­ski do­ko­nu­je kon­tro­li i oce­ny dzia­łal­no­ści przed­się­bior­stwa oraz pra­cy dy­rek­to­ra. W szcze­gól­no­ści po­sia­da moż­li­wość sku­tecz­ne­go za­blo­ko­wa­nia czyn­no­ści praw­nych po­dej­mo­wa­nych przez przed­się­bior­stwo pań­stwo­we, ma­ją­cych za przed­miot jego mie­nie za­li­czo­ne do rze­czo­we­go lub fi­nan­so­we­go ma­jąt­ku trwa­łe­go (art. 46a usta­wy o p.p.). Ma on rów­nież kom­pe­ten­cję w za­kre­sie wstrzy­ma­nia wy­ko­na­nia de­cy­zji dy­rek­to­ra sprzecz­nych z pra­wem, zo­bo­wią­zu­jąc go do ich zmia­ny lub cof­nię­cia (art. 61 usta­wy o p.p). Na­le­ży jed­nak pa­mię­tać o usta­wo­wej gwa­ran­cji nie­za­leż­no­ści dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go wo­bec or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go. Zgod­nie z art. 58 ust. 2 usta­wy o p.p., or­gan za­ło­ży­ciel­ski ma pra­wo wład­cze­go wkra­cza­nia w spra­wy przed­się­bior­stwa tyl­ko w wy­pad­kach prze­wi­dzia­nych prze­pi­sa­mi usta­wo­wy­mi. Gdy­by za­tem pra­wo­daw­ca chciał za­gwa­ran­to­wać temu or­ga­no­wi upraw­nie­nie do wy­da­wa­nia dy­rek­to­ro­wi wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych kie­ro­wa­nia przed­się­bior­stwem pań­stwo­wym, mu­siał­by to uczy­nić wprost. Zda­niem Z. Ku­bo­ta, ta­kie­go upraw­nie­nia nie moż­na wy­pro­wa­dzać z ogól­nych norm kom­pe­ten­cyj­nych. We­dług nie­go, za­sa­da sa­mo­dziel­no­ści i sa­mo­rząd­no­ści przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go wy­łą­cza pra­wo or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go do wy­da­wa­nia dy­rek­to­ro­wi wią­żą­cych po­le­ceń250. Do­dat­ko­wą gwa­ran­cję sa­mo­dziel­no­ści dy­rek­to­ra w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia przed­się­bior­stwem wzglę­dem or­ga­nu za­ło­ży­ciel­skie­go prze­wi­du­je art. 63 ust. 1 usta­wy o p.p. Przy­zna­je on dy­rek­to­ro­wi pra­wo do wnie­sie­nia sprze­ci­wu w sto­sun­ku do de­cy­zji pod­ję­tych wo­bec przed­się­bior­stwa przez or­gan za­ło­ży­ciel­ski, któ­ry osta­tecz­nie może być roz­strzy­ga­ny w po­stę­po­wa­niu są­do­wym.

Tak­że or­ga­ny sa­mo­rzą­du za­ło­gi mają za­gwa­ran­to­wa­ny usta­wo­wo wpływ na za­rzą­dza­nie przed­się­bior­stwem pań­stwo­wym (art. 10 i 24 usta­wy o s.z.p.p.). Uchwa­ły sta­no­wią­ce tych or­ga­nów, bę­dąc pod­sta­wą ope­ra­tyw­nej dzia­łal­no­ści dy­rek­to­ra, są dla nie­go wią­żą­ce, a w ich tre­ści znaj­du­ją się szcze­gó­ło­we wa­run­ki oraz praw­ne gra­ni­ce po­dej­mo­wa­nia przez dy­rek­to­ra sa­mo­dziel­nych de­cy­zji kie­row­ni­czych. Uchy­bie­nie tym wa­run­kom bądź wy­kro­cze­nie poza gra­ni­ce wy­ni­ka­ją­ce z uchwał or­ga­nów sa­mo­rzą­du pra­cow­ni­cze­go daje ra­dzie - zgod­nie z art. 40 usta­wy s.z.p.p. - pra­wo do wstrzy­ma­nia wy­ko­nal­no­ści de­cy­zji dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go. Po­nad­to ogra­ni­cze­niem upraw­nień za­rzą­dza­ją­cych dy­rek­to­ra jest fakt, iż sku­tecz­ność nie­któ­rych jego de­cy­zji kie­row­ni­czych uza­leż­nio­na jest od zgo­dy rady pra­cow­ni­czej. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu ist­nie­je jed­nak peł­na zgod­ność co do tego, że kom­pe­ten­cje sta­no­wią­ce or­ga­nów sa­mo­rzą­du za­ło­gi (rady pra­cow­ni­czej i ogól­ne­go za­bra­nia pra­cow­ni­ków) nie po­zwa­la­ją im na wkra­cza­nie w sfe­rę bie­żą­ce­go za­rzą­dza­nia przed­się­bior­stwem pań­stwo­wym, któ­ra jest wy­łącz­nym upraw­nie­niem dy­rek­to­ra251. W spra­wach, w któ­rych de­cy­zje po­dej­mu­je dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, or­ga­ny re­pre­zen­tu­ją­ce in­te­res za­ło­gi mogą je­dy­nie wy­ra­żać swo­je opi­nie, for­mu­ło­wać oce­ny, wy­stę­po­wać z ini­cja­ty­wa­mi, wnio­ska­mi, py­ta­nia­mi, uwa­ga­mi, a tak­że po­dej­mo­wać dzia­ła­nia o cha­rak­te­rze kon­tro­l­nym. Nie do­ty­czy to jed­nak sfe­ry za­rzą­dza­nia pra­cow­ni­ka­mi, w ra­mach któ­rej dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, dzia­ła­jąc za pra­co­daw­cę, po­dej­mu­je de­cy­zje sa­mo­dziel­nie252, bez ja­kiej­kol­wiek moż­li­wo­ści in­ge­ren­cji ze stro­ny or­ga­nów sa­mo­rzą­du za­ło­gi253. Usta­wo­wą gwa­ran­cję nie­za­leż­no­ści dy­rek­to­ra od tych or­ga­nów prze­wi­du­je art. 41 usta­wy o s.z.p.p., zgod­nie z któ­rym dy­rek­to­ro­wi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go przy­słu­gu­ją kom­pe­ten­cje w za­kre­sie wstrzy­ma­nia wy­ko­na­nia nie­zgod­nych z prze­pi­sa­mi pra­wa uchwał or­ga­nów sa­mo­rzą­du za­ło­gi oraz art. 44 ust. 2 usta­wy o s.z.p.p., przy­zna­ją­cy dy­rek­to­ro­wi pra­wo za­skar­że­nia uchwał rady pra­cow­ni­czej, któ­re istot­nie na­ru­sza­ją in­te­res ogól­no­spo­łecz­ny. Po­nad­to sa­mo­dziel­na po­zy­cja dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go zo­sta­ła rów­nież za­ak­cen­to­wa­na w prze­pi­sach re­gu­lu­ją­cych tryb roz­strzy­ga­nia spo­rów mię­dzy nim a radą pra­cow­ni­czą, któ­re w osta­tecz­nym roz­ra­chun­ku mogą tra­fić na dro­gę są­do­wą.

Ko­lej­nym przy­kła­dem pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla, w sto­sun­ku do któ­rych wy­łą­czo­na jest moż­li­wość kon­kre­ty­zo­wa­nia obo­wiąz­ków w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń pra­co­daw­cy, są człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych254. Wy­ni­ka to z fak­tu, iż oso­by te, bę­dąc na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry po­sia­dał­by kom­pe­ten­cję do wy­da­wa­nia im po­le­ceń w za­kre­sie pro­wa­dze­nia spraw spół­ki ka­pi­ta­ło­wej. Ta­kiej roli nie moż­na - na grun­cie obo­wią­zu­ją­ce­go Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych - przy­pi­sać ani ra­dzie nad­zor­czej, ani też zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków (wal­ne­mu zgro­ma­dze­niu ak­cjo­na­riu­szy). Przy­chy­lam się do do­mi­nu­ją­ce­go w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu sta­no­wi­ska, iż re­la­cje, ja­kie wy­stę­pu­ją po­mię­dzy człon­ka­mi za­rzą­du a wska­za­ny­mi tu or­ga­na­mi spół­ki ka­pi­ta­ło­wej - w świe­tle prze­pi­sów pra­wa han­dlo­we­go - nie mogą być utoż­sa­mia­ne z pra­cow­ni­czym pod­po­rząd­ko­wa­niem cha­rak­te­ry­stycz­nym dla sto­sun­ku pra­cy (pod­le­gło­ścią po­le­ce­niom prze­ło­żo­nych)255. Nie zmie­nia tej oce­ny, wy­ni­ka­ją­ca z Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych oraz zgod­nych z nim po­sta­no­wień we­wnętrz­ne­go pra­wa spół­ek, za­leż­ność człon­ków za­rzą­du od rady nad­zor­czej lub zgro­ma­dze­nia wspól­ni­ków (wal­ne­go zgro­ma­dze­nia ak­cjo­na­riu­szy)256. Za­leż­ność ta wy­pły­wa bo­wiem ze sto­sun­ku or­ga­ni­za­cyj­ne­go (po­wsta­ją­ce­go po­mię­dzy człon­kiem za­rzą­du a spół­ką z chwi­lą po­wo­ła­nia w skład za­rzą­du), i jako taka do­ty­czy każ­de­go człon­ka za­rzą­du, bez wzglę­du na to czy wy­ko­nu­je on swo­ją pra­cę w ra­mach sto­sun­ku pra­cy, umo­wy cy­wil­no­praw­nej czy też poza ja­kim­kol­wiek sto­sun­kiem za­trud­nie­nia257. Gdy cho­dzi o radę nad­zor­czą spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, to zgod­nie z art. 219 § 1 k.s.h. (art. 382 § 1), spra­wu­je ona sta­ły nad­zór nad funk­cjo­no­wa­niem spół­ki we wszyst­kich dzie­dzi­nach dzia­łal­no­ści, za­tem tak­że w ob­sza­rze kie­ro­wa­nia jej spra­wa­mi. Za­leż­ność człon­ków za­rzą­du od rady nad­zor­czej po­le­ga na przy­zna­niu jej pew­nych istot­nych kom­pe­ten­cji wy­ni­ka­ją­cych z Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych. Do naj­waż­niej­szych na­le­ży za­li­czyć upraw­nie­nia rady nad­zor­czej w za­kre­sie: po­wo­ły­wa­nia i od­wo­ły­wa­nia człon­ków za­rzą­du spół­ki z o.o. i spół­ki ak­cyj­nej (art. 201 § 4 i art. 368 § 4 k.s.h.), za­wie­sza­nia ich w czyn­no­ściach w związ­ku z za­ist­nie­niem waż­nych po­wo­dów (art. 220 i art. 383 § 1 k.s.h.) oraz de­le­go­wa­nia człon­ków rady nad­zor­czej, na okres nie dłuż­szy niż 3 mie­sią­ce, do cza­so­we­go wy­ko­ny­wa­nia czyn­no­ści człon­ków za­rzą­du nie mo­gą­cych spra­wo­wać swo­ich funk­cji z uwa­gi na od­wo­ła­nie, re­zy­gna­cję, bądź inne oko­licz­no­ści (art. 383 § 1 k.s.h.). Po­nad­to w art. 375 k.s.h. usta­wo­daw­ca wpro­wa­dził moż­li­wość pod­da­wa­nia za­rzą­du spół­ki ak­cyj­nej ogra­ni­cze­niom wy­ni­ka­ją­cym z uchwał rady nad­zor­czej. Zgod­nie z art. 220 (384 § 1) k.s.h., umo­wa (sta­tut) spół­ki mogą tak­że prze­ka­zy­wać część kom­pe­ten­cji wład­czych do wła­ści­wo­ści rady nad­zor­czej, w szcze­gól­no­ści zaś sta­no­wić, że za­rząd jest obo­wią­za­ny uzy­skać zgo­dę rady nad­zor­czej przed do­ko­na­niem ozna­czo­nych w umo­wie (sta­tu­cie) spół­ki czyn­no­ści. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przyj­mu­je się jed­nak, iż roz­sze­rze­nie w tym try­bie kom­pe­ten­cji sta­no­wią­cych tego or­ga­nu nie może po­zba­wiać za­rzą­du pro­wa­dze­nia spraw spół­ki, gdyż w ta­kiej sy­tu­acji do­szło­by do za­kwe­stio­no­wa­nia ukształ­to­wa­ne­go w pol­skiej tra­dy­cji praw­nej ukła­du za­leż­no­ści po­mię­dzy po­szcze­gól­ny­mi or­ga­na­mi spół­ki258. W ten spo­sób po­wstał­by nie­moż­li­wy do za­ak­cep­to­wa­nia sto­su­nek pod­le­gło­ści za­rzą­du wo­bec rady nad­zor­czej, umoż­li­wia­ją­cy ra­dzie kie­ro­wa­nie dzia­łal­no­ścią spół­ki ka­pi­ta­ło­wej z po­mi­nię­ciem za­rzą­du. Do­szło­by wów­czas do sy­tu­acji, w któ­rej rada prze­kształ­ci­ła­by się w "su­per za­rząd", wbrew przy­ję­te­mu sys­te­mo­wi or­ga­ni­za­cyj­nej od­po­wie­dzial­no­ści człon­ków za­rzą­du za stan spraw spół­ki oraz z omi­nię­ciem obo­wią­zu­ją­cych stan­dar­dów kon­tro­li. W prak­ty­ce moż­li­we by­ły­by przy­pad­ki, kie­dy to za­rząd otrzy­my­wał­by od rady wią­żą­ce po­le­ce­nia na­ka­zu­ją­ce re­ali­za­cję okre­ślo­nych dzia­łań z za­kre­su ope­ra­cyj­ne­go za­rzą­dza­nia, za któ­re for­mal­nie od­po­wie­dzial­ność po­no­si­li­by człon­ko­wie za­rzą­du259. Taki stan nie­wąt­pli­wie do­pro­wa­dził­by do dez­or­ga­ni­za­cji prac za­rzą­du, czy­niąc z nie­go je­dy­nie or­gan o cha­rak­te­rze fa­sa­do­wym (po­zor­nym). Aby nie do­pu­ścić do ta­kiej sy­tu­acji, nor­mo­daw­ca po­sta­no­wił za­gwa­ran­to­wać człon­kom za­rzą­du nie­za­leż­ność w za­kre­sie za­rzą­dza­nia spół­ką, wpro­wa­dza­jąc expres­sis ver­bis w art. 219 § 2 (3751) k.s.h. za­kaz wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi przez radę nad­zor­czą wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki260. Mamy za­tem do czy­nie­nia z usta­wo­wym wy­łą­cze­niem moż­li­wo­ści sto­so­wa­nia wo­bec człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych po­le­ceń rady nad­zor­czej kon­kre­ty­zu­ją­cych obo­wiąz­ki i za­da­nia w przed­mio­cie kie­ro­wa­nia jej za­so­ba­mi. W wy­ro­ku z dnia 9 wrze­śnia 2004 r. SN po­twier­dził to sta­no­wi­sko, wska­zu­jąc, iż za­leż­ność człon­ków za­rzą­du od rady nie mie­ści się w po­ję­ciu świad­cze­nia pra­cy "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy". Zda­niem sądu, nad­zór rady nad­zor­czej nad dzia­łal­no­ścią spół­ki "w żad­nym wy­pad­ku nie może prze­ro­dzić się w sto­su­nek pod­le­gło­ści służ­bo­wej, w któ­rym nad­zo­ro­wa­ny za­rząd zo­stał­by zo­bo­wią­za­ny do wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń rady nad­zor­czej"261. W dok­try­nie pra­wa han­dlo­we­go po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż cy­to­wa­ne tu nor­my za­ka­zu­ją­ce ra­dzie wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki mają je­dy­nie cha­rak­ter in­struk­ta­żo­wy (dy­dak­tycz­ny), gdyż w przy­pad­ku ich bra­ku taką tezę moż­na by­ło­by wy­pro­wa­dzić z ca­ło­kształ­tu prze­pi­sów Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych262. Zda­niem T. Sie­miąt­kow­skie­go i R. Po­trzesz­cza, nie spo­sób wy­obra­zić so­bie, aby rada nad­zor­cza mo­gła sta­no­wić w ja­kiej­kol­wiek po­sta­ci na­miast­kę za­rzą­du (czy ja­kiś "su­per za­rząd")263. Nie wy­klu­cza to oczy­wi­ście moż­li­wo­ści for­mu­ło­wa­nia przez radę pod ad­re­sem człon­ków za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej nie­wią­żą­cych uchwał do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki ma­ją­cych cha­rak­ter in­struk­ta­rzo­wy, w szcze­gól­no­ści za­wie­ra­ją­cych rady, za­le­ce­nia, su­ge­stie czy spo­strze­że­nia264.

Tak­że za­leż­ność człon­ków za­rzą­du od zgro­ma­dze­nia wspól­ni­ków (wal­ne­go zgro­ma­dze­nia ak­cjo­na­riu­szy) nie mie­ści się w po­ję­ciu świad­cze­nia pra­cy "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy", a or­ga­ny uchwa­ło­daw­cze spół­ki ka­pi­ta­ło­wej nie mają kom­pe­ten­cji w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków za­rzą­du do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki. Wska­za­ne tu or­ga­ny zo­sta­ły co praw­da wy­po­sa­żo­ne w upraw­nie­nia sta­no­wią­ce do po­dej­mo­wa­nia uchwał w wie­lu klu­czo­wych spra­wach dla funk­cjo­no­wa­nia spół­ki265. Co wię­cej, usta­wo­daw­ca za­gwa­ran­to­wał zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków (wal­ne­mu zgro­ma­dze­niu ak­cjo­na­riu­szy) moż­li­wość dal­sze­go roz­sze­rza­nia kom­pe­ten­cji o cha­rak­te­rze za­rzą­dza­ją­cym w umo­wie lub sta­tu­cie spół­ki (art. 228 i 393 k.s.h.)266. Z uwa­gi jed­nak na przy­ję­ty przez usta­wo­daw­cę mo­del roz­dzia­łu kom­pe­ten­cji or­ga­nów spół­ki ka­pi­ta­ło­wej (za­sa­da ładu kor­po­ra­cyj­ne­go) oraz sys­tem or­ga­ni­za­cyj­nej od­po­wie­dzial­no­ści człon­ków za­rzą­du za kie­ro­wa­nie jej spra­wa­mi, za­leż­no­ści po­mię­dzy człon­ka­mi za­rzą­du i zgro­ma­dze­niem wspól­ni­ków (wal­nym zgro­ma­dze­niem ak­cjo­na­riu­szy) nie moż­na w żad­nym ra­zie utoż­sa­miać ze sto­sun­kiem pod­le­gło­ści służ­bo­wej, w ra­mach któ­re­go za­rząd zo­stał­by zo­bo­wią­za­ny do wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń naj­wyż­sze­go or­ga­nu spół­ki. O tym zresz­tą, iż or­gan ten nie może peł­nić roli prze­ło­żo­ne­go wo­bec człon­ków za­rzą­du prze­są­dza sam usta­wo­daw­ca, któ­ry expres­sis ver­bis za­ka­zu­je wy­da­wa­nia za­rzą­do­wi przez wal­ne zgro­ma­dze­nie ak­cjo­na­riu­szy wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pro­wa­dze­nia spraw spół­ki (art. 3751 k.s.h.)267.

Na­le­ży rów­nież za­uwa­żyć, iż sto­sun­ki funk­cjo­nu­ją­ce we­wnątrz za­rzą­du da­nej spół­ki ka­pi­ta­ło­wej - po­mię­dzy jej po­szcze­gól­ny­mi człon­ka­mi - nie opie­ra­ją się na za­sa­dach pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia i za­leż­no­ści służ­bo­wej wo­bec prze­ło­żo­ne­go268. Wy­ni­ka to z tego, iż na grun­cie Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych wszy­scy człon­ko­wie za­rzą­du, peł­niąc funk­cje pia­stu­nów or­ga­nu oso­by praw­nej, są so­bie rów­ni269. Rów­ność ta, do­ty­czy nie tyl­ko sfe­ry re­pre­zen­ta­cji, ale tak­że sfe­ry pro­wa­dze­nia spraw spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, któ­ra swo­im za­kre­sem obej­mu­je ca­łość za­rzą­dza­nia jej spra­wa­mi za­rów­no w wy­mia­rze dłu­go­fa­lo­wym (stra­te­gicz­nym), jak i bie­żą­cym (ope­ra­cyj­nym)270. Oczy­wi­ście pre­zes za­rzą­du jako pri­mus in­ter pa­res ma pew­ne do­dat­ko­we kom­pe­ten­cje wy­ni­ka­ją­ce z fak­tu prze­wod­ni­cze­nia pra­com za­rzą­du (np. zwo­łu­je jego po­sie­dze­nia, za­rzą­dza prze­rwy w ob­ra­dach)271, jed­nak­że nie może on peł­nić funk­cji prze­ło­żo­ne­go wo­bec po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du i nie po­sia­da kom­pe­ten­cji do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków w za­kre­sie re­pre­zen­ta­cji i pro­wa­dze­nia spraw spół­ki272. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się Z. Ku­bot. We­dług nie­go, "pre­zes za­rzą­du nie może wy­da­wać po­zo­sta­łym człon­kom za­rzą­du po­le­ceń roz­strzy­ga­ją­cych o tym, jak mają za­rzą­dzać spół­ką, ja­kie de­cy­zje po­dej­mo­wać w spra­wach za­rzą­dza­nia spół­ką, jaka ma być treść oświad­czeń ich woli skła­da­nych w imie­niu spół­ki. W spra­wach za­rzą­dza­nia spół­ką, pro­wa­dze­nia spół­ki [zda­niem Z. Ku­bo­ta] pre­zes za­rzą­du nie może być prze­ło­żo­nym po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du"273. Po­wyż­sza teza za­cho­wu­je swo­ją ak­tu­al­ność bez wzglę­du na to, jaka struk­tu­ra we­wnętrz­na funk­cjo­nu­je w da­nej spół­ce ka­pi­ta­ło­wej oraz jak na­zy­wa­ją się po­szcze­gól­ni człon­ko­wie za­rzą­du (pre­zes, wi­ce­pre­zes, za­stęp­ca pre­ze­sa). Zda­niem A. Ki­dy­by, okre­śle­nia te "mają róż­ni­co­wać po­zy­cję po­szcze­gól­nych człon­ków za­rzą­du, ale nie z punk­tu wi­dze­nia praw i obo­wiąz­ków, lecz we­wnętrz­ne­go usy­tu­owa­nia or­ga­ni­za­cyj­ne­go". To ostat­nie co naj­wy­żej może wią­zać się z usta­le­niem gra­da­cji waż­no­ści czyn­no­ści po­dej­mo­wa­nych przez człon­ków za­rzą­du w pro­ce­sie pro­wa­dze­nia spraw spół­ki274 i ma je­dy­nie zna­cze­nie we­wnątrz­or­ga­ni­za­cyj­ne275. Nie­kie­dy w prak­ty­ce sze­ro­ki za­kres spraw zwią­za­nych z pro­wa­dze­niem dzia­łal­no­ści spół­ki wy­ma­ga do­ko­na­nia we­wnętrz­ne­go po­dzia­łu za­dań po­mię­dzy po­szcze­gól­nych człon­ków za­rzą­du. I tak, pre­zes za­rzą­du naj­czę­ściej obej­mu­je funk­cję dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go, zaś po­zo­sta­li jego człon­ko­wie zaj­mu­ją sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w naj­waż­niej­szych pio­nach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa spół­ki276. Nadal jed­nak, wy­ko­ny­wa­ne przez nich czyn­no­ści na­le­żą do za­kre­su pro­wa­dze­nia spraw spół­ki i nie sta­no­wią dla po­szcze­gól­nych człon­ków za­rzą­du ja­kichś od­ręb­nych za­dań wy­kra­cza­ją­cych poza funk­cję pia­stu­na za­rzą­du277. Ozna­cza to, iż każ­dy z człon­ków dzia­ła w spo­sób sa­mo­dziel­ny i nie może pod­le­gać po­le­ce­niom pre­ze­sa za­rzą­du - dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go. Pre­zes ten nie jest prze­ło­żo­nym po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du - dy­rek­to­rów bran­żo­wych, a je­dy­nie ko­or­dy­nu­je ich pra­cę, re­pre­zen­tu­jąc spół­kę na ze­wnątrz (w sto­sun­kach z wła­dza­mi i urzę­da­mi), a tak­że za­rząd spół­ki wo­bec po­zo­sta­łych jej or­ga­nów278. Przy­ję­cie od­mien­ne­go roz­wią­za­nia, w ra­mach któ­re­go po­mię­dzy pre­ze­sem za­rzą­du - dy­rek­to­rem ge­ne­ral­nym a po­zo­sta­ły­mi człon­ka­mi za­rzą­du - dy­rek­to­ra­mi bran­żo­wy­mi wy­stę­pu­je hie­rar­chicz­ne pod­po­rząd­ko­wa­nie prze­ło­żo­ne­go wo­bec pod­wład­nych, by­ło­by sprzecz­ne z isto­tą peł­nie­nia funk­cji w za­rzą­dzie spół­ki ka­pi­ta­ło­wej, któ­ra ze swej na­tu­ry za­kła­da rów­no­rzęd­ną po­zy­cję pia­stu­nów or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go oso­by praw­nej.

W świe­tle po­wyż­szych uwag, kry­tycz­nie na­le­ży od­nieść się do wy­gła­sza­nych nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­glą­dów, któ­re apro­bu­ją ist­nie­nie w ra­mach tzw. za­rzą­du ope­ra­cyj­ne­go hie­rar­chicz­ne­go ukła­du za­leż­no­ści po­mię­dzy pre­ze­sem za­rzą­du - dy­rek­to­rem ge­ne­ral­nym a po­zo­sta­ły­mi człon­ka­mi za­rzą­du - dy­rek­to­ra­mi bran­żo­wy­mi279. W szcze­gól­no­ści nie spo­sób zgo­dzić się ze sta­no­wi­skiem wy­ra­żo­nym przez B. Dra­nie­wi­cza, iż pre­zes za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej może, jako oso­ba wy­zna­czo­na do wy­ko­ny­wa­nia upraw­nień z za­kre­su pra­wa pra­cy w ro­zu­mie­niu art. 31 k.p., wy­da­wać po­zo­sta­łym człon­kom za­rzą­du wią­żą­ce po­le­ce­nia do­ty­czą­ce pra­cy oraz kon­tro­lo­wać wy­ko­ny­wa­nie szcze­gó­ło­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych uprzed­nio wy­punk­to­wa­nych. Zda­niem tego au­to­ra, "re­la­cja prze­ło­żo­ny - pod­wład­ny bę­dzie do­ty­czyć sto­sun­ku funk­cjo­nal­ne­go, a nie or­ga­ni­za­cyj­ne­go", po­wsta­ją­ce­go z chwi­lą po­wo­ła­nia da­nej oso­by w skład za­rzą­du spół­ki280. Pod­sta­wo­wym błę­dem przed­sta­wio­nej tu in­ter­pre­ta­cji jest po­mi­nię­cie wza­jem­nej re­la­cji, jaka wy­stę­pu­je po­mię­dzy sto­sun­ka­mi praw­ny­mi łą­czą­cy­mi człon­ków za­rzą­du ze spół­ką. Otóż za­rów­no w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż sto­su­nek za­trud­nie­nia (w tym przy­pad­ku umo­wa o pra­cę) ma cha­rak­ter wtór­ny wo­bec sto­sun­ku człon­ko­stwa w za­rzą­dzie spół­ki i nie może na­ru­szać bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów pra­wa han­dlo­we­go, któ­re re­gu­lu­ją kom­pe­ten­cje, obo­wiąz­ki oraz od­po­wie­dzial­ność człon­ka za­rzą­du okre­ślo­ną w ra­mach sto­sun­ku or­ga­ni­za­cyj­ne­go281. Te wła­śnie prze­pi­sy gwa­ran­tu­ją wszyst­kim człon­kom za­rzą­du rów­ność praw i obo­wiąz­ków w za­kre­sie pro­wa­dze­nia spraw i re­pre­zen­ta­cji spół­ki w ob­ro­cie praw­nym, któ­ra w żad­nym wy­pad­ku nie może być prze­kre­śla­na re­la­cją pod­le­gło­ści służ­bo­wej, w ra­mach któ­rej pre­zes za­rzą­du - jako prze­ło­żo­ny po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du - mógł­by kon­kre­ty­zo­wać, w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń, ich obo­wiąz­ki do­ty­czą­ce za­rzą­dza­nia spół­ką. Taka prak­ty­ka jest nie­do­pusz­czal­na na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych282.

Po­le­ce­nia pra­co­daw­cy jako in­stru­ment słu­żą­cy re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie są tak­że przy­dat­ne w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych. Wy­ni­ka to z fak­tu usy­tu­owa­nia tych osób na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, co im­ma­nent­nie wią­że się z bra­kiem prze­ło­żo­ne­go, po­sia­da­ją­ce­go upraw­nie­nia do wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń. Ta­kiej roli w żad­nym ra­zie nie moż­na - na grun­cie pra­wa spół­dziel­cze­go - przy­pi­sać ani ra­dzie nad­zor­czej, ani wal­ne­mu zgro­ma­dze­niu człon­ków spół­dziel­ni czy też ze­bra­niu ich przed­sta­wi­cie­li. Obo­wią­zu­ją­cy stan praw­ny nie daje pod­staw do tego, aby re­la­cje za­cho­dzą­ce po­mię­dzy człon­ka­mi za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czej i wska­za­ny­mi or­ga­na­mi mo­gły być in­ter­pre­to­wa­ne w ka­te­go­riach pod­le­gło­ści służ­bo­wej cha­rak­te­ry­stycz­nej dla pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia283. Nie zmie­nia tej oce­ny - wy­ni­ka­ją­ca z pra­wa spół­dziel­cze­go oraz wy­da­nych na jego pod­sta­wie sta­tu­tów - za­leż­ność osób wcho­dzą­cych w skład za­rzą­du spół­dziel­ni od rady nad­zor­czej czy wal­ne­go zgro­ma­dze­nia (ze­bra­nia przed­sta­wi­cie­li). Gdy cho­dzi o pierw­szy z wy­mie­nio­nych tu or­ga­nów, to - zgod­nie z art. 44 p.s. - spra­wu­je on kon­tro­lę i nad­zór nad dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni, tak­że nad kie­ro­wa­niem jej spra­wa­mi. Za­leż­ność człon­ków za­rzą­du spół­dziel­ni od rady nad­zor­czej po­le­ga przede wszyst­kim na przy­zna­niu jej kom­pe­ten­cji w za­kre­sie po­wo­ły­wa­nia i od­wo­ły­wa­nia człon­ków za­rzą­du (art. 49 § 2 p.s.), za­wie­sza­nia w czyn­no­ściach w sy­tu­acji, gdy ich dzia­łal­ność jest sprzecz­na z prze­pi­sa­mi pra­wa lub sta­tu­tu (art. 50 § 1 p.s.), a tak­że wy­zna­cza­nia w ra­zie ko­niecz­no­ści jed­ne­go lub kil­ku swo­ich człon­ków do cza­so­we­go peł­nie­nia funk­cji w za­rzą­dzie spół­dziel­ni (art. 56 § 1 p.s.). Po­nad­to usta­wo­daw­ca wy­po­sa­żył radę w okre­ślo­ne w art. 46 § 1 p.s. upraw­nie­nia do­ty­czą­ce za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją spół­dziel­czą, do­pusz­cza­jąc moż­li­wość dal­sze­go ich roz­sze­rza­nia w dro­dze sta­tu­tu (§ 2). W dok­try­nie przyj­mu­je się jed­nak, iż sto­so­wa­nie tego me­cha­ni­zmu nie może po­zba­wiać za­rzą­du kom­pe­ten­cji w za­kre­sie kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni, bo to ten wła­śnie or­gan, a nie rada nad­zor­cza po­no­si oso­bi­stą od­po­wie­dzial­ność za za­rzą­dza­nie or­ga­ni­za­cją284. Na­le­ży tak­że pod­kre­ślić, iż nad­mier­ne wy­po­sa­że­nie rady w upraw­nie­nia z za­kre­su kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni może być szko­dli­we dla tej or­ga­ni­za­cji w dłuż­szej per­spek­ty­wie cza­so­wej i pro­wa­dzić do nie­moż­li­we­go do za­ak­cep­to­wa­nia odej­ścia od tra­dy­cyj­ne­go ukła­du za­leż­no­ści mię­dzy or­ga­na­mi spół­dziel­ni, któ­ry opie­ra się na roz­dzie­le­niu funk­cji za­rzą­dza­ją­cych od kon­tro­l­no-nad­zor­czych. Prze­ję­cie przez radę więk­szo­ści kom­pe­ten­cji do­ty­czą­cych kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni skut­ko­wa­ło­by nie­bez­piecz­ną sy­tu­acją, w któ­rej pew­na sfe­ra za­rzą­dza­nia zo­sta­ła­by de fac­to wy­łą­czo­na spod we­wnętrz­nej kon­tro­li spół­dziel­ni. Sta­ło­by się tak dla­te­go, iż or­gan po­dej­mu­ją­cy okre­ślo­ne de­cy­zje z za­kre­su za­rzą­dza­nia (rada) był­by jed­no­cze­śnie od­po­wie­dzial­ny za kon­tro­lę ich re­ali­za­cji285. Po­wyż­sze wzglę­dy oraz brak wy­raź­ne­go umo­co­wa­nia w pra­wie spół­dziel­czym de­cy­du­ją o tym, iż rada nie może wy­da­wać człon­kom za­rzą­du spół­dziel­ni wią­żą­cych po­le­ceń w przed­mio­cie kie­ro­wa­nia jej dzia­łal­no­ścią.

Roli prze­ło­żo­ne­go, któ­ry upo­waż­nio­ny jest do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków człon­ków za­rzą­du spół­dziel­ni do­ty­czą­cych za­rzą­dza­nia jej za­so­ba­mi, nie moż­na rów­nież przy­pi­sać wal­ne­mu zgro­ma­dze­niu człon­ków spół­dziel­ni. Usta­wo­daw­ca co praw­da za­strzegł temu or­ga­no­wi w art. 38 § 1 p.s. do wy­łącz­nej kom­pe­ten­cji pew­ne ści­śle okre­ślo­ne upraw­nie­nia w za­kre­sie za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją spół­dziel­czą, po­zo­sta­wia­jąc moż­li­wość ich dal­sze­go roz­sze­rze­nia w dro­dze sta­tu­tu (§ 2)286. Jed­nak z uwa­gi na przy­ję­ty w pra­wie spół­dziel­czym mo­del roz­dzia­łu upraw­nień or­ga­nów spół­dziel­ni oraz za­sa­dę do­mnie­ma­nia kom­pe­ten­cji za­rzą­du do po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji we wszyst­kich spra­wach nie­za­strze­żo­nych w usta­wie lub sta­tu­cie in­nym or­ga­nom (art. 48 § 2 p.s.), wy­klu­czyć na­le­ży tu pra­wo wal­ne­go zgro­ma­dze­nia do in­ge­ro­wa­nia w pro­ces za­rzą­dza­nia w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń. Or­gan ten może co naj­wy­żej, w spra­wach nie za­strze­żo­nych usta­wą lub sta­tu­tem do jego wła­ści­wo­ści, po­dej­mo­wać pod ad­re­sem za­rzą­du nie­wią­żą­ce uchwa­ły, któ­re mają je­dy­nie cha­rak­ter opi­nii, po­stu­la­tów czy za­le­ceń287.

Tak­że sto­sun­ki funk­cjo­nu­ją­ce w ra­mach za­rzą­du spół­dziel­ni, mię­dzy po­szcze­gól­ny­mi jego człon­ka­mi, nie mogą być utoż­sa­mia­ne z za­leż­no­ścią służ­bo­wą cha­rak­te­ry­stycz­ną dla re­la­cji prze­ło­żo­ny - pod­wład­ny. Na grun­cie obo­wią­zu­ją­ce­go pra­wa spół­dziel­cze­go wszy­scy człon­ko­wie za­rzą­du, jako oso­by peł­nią­ce funk­cję pia­stu­nów or­ga­nu oso­by praw­nej, są so­bie rów­ni. Rów­ność ta za­cho­wa­na jest w od­nie­sie­niu do wszel­kich spraw, któ­re - zgod­nie z pra­wem spół­dziel­czym - na­le­żą do kom­pe­ten­cji człon­ków za­rzą­du spół­dziel­ni. Od­no­si się więc ona za­rów­no do sfe­ry re­pre­zen­ta­cji, jak rów­nież do sfe­ry kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni, któ­ra swo­im za­kre­sem obej­mu­je ca­łość za­rzą­dza­nia, tak w wy­mia­rze dłu­go­fa­lo­wym, jak i bie­żą­cym. Pre­zes za­rzą­du spół­dziel­ni jako pri­mus in­ter pa­res ma oczy­wi­ście pew­ne do­dat­ko­we kom­pe­ten­cje zwią­za­ne z prze­wod­ni­cze­niem i ko­or­dy­na­cją prac za­rzą­du, jed­nak­że nie może on peł­nić roli prze­ło­żo­ne­go w sto­sun­ku do po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du i nie po­sia­da upraw­nień do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków w za­kre­sie re­pre­zen­ta­cji i kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni288. Po­gląd ten jest słusz­ny nie tyl­ko - jak chcą nie­któ­rzy przed­sta­wi­cie­le na­uki - w od­nie­sie­niu do ko­le­gial­nych prac za­rzą­du spół­dziel­ni, ale tak­że za­cho­wu­je on swą ak­tu­al­ność w ob­sza­rze bie­żą­ce­go kie­ro­wa­nia spra­wa­mi spół­dziel­ni, kie­dy to po­szcze­gól­ni człon­ko­wie za­rzą­du - w ra­mach we­wnętrz­ne­go po­dzia­łu za­dań - kie­ru­ją okre­ślo­ny­mi pio­na­mi struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej przed­się­bior­stwa spół­dziel­ni289. W ta­kim przy­pad­ku pre­zes za­rzą­du naj­czę­ściej obej­mu­je funk­cję dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go, zaś po­zo­sta­łe oso­by wcho­dzą­ce w skład za­rzą­du zaj­mu­ją sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na wy­od­ręb­nio­nych od­cin­kach dzia­łal­no­ści spół­dziel­ni. Nadal jed­nak re­ali­zo­wa­ne przez nich za­da­nia miesz­czą się w ogól­nej kom­pe­ten­cji kie­ro­wa­nia dzia­łal­no­ścią spół­dziel­ni, któ­ra - w myśl art. 48 § 1 p.s. - za­strze­żo­na jest do wła­ści­wo­ści każ­de­go człon­ka za­rzą­du peł­nią­ce­go funk­cję pia­stu­na or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go spół­dziel­ni. J. Droz­do­wicz stwier­dził, iż wy­ko­ny­wa­nie "funk­cji człon­ka za­rzą­du nie ogra­ni­cza się tyl­ko do udzia­łu w po­sie­dze­niach za­rzą­du, lecz po­le­ga wła­śnie tak­że na bie­żą­cym re­ali­zo­wa­niu uchwał za­rzą­du i in­nych or­ga­nów spół­dziel­ni przez każ­de­go z człon­ków za­rzą­du oraz na bie­żą­cym czu­wa­niu i ak­tyw­nym trosz­cze­niu się o jak naj­lep­sze funk­cjo­no­wa­nie nie tyl­ko bez­po­śred­nio kie­ro­wa­ne­go od­cin­ka dzia­łal­no­ści spół­dziel­ni, ale tak­że ca­łe­go apa­ra­tu wy­ko­naw­cze­go spół­dziel­ni. (...) My­ślą prze­wod­nią kon­cep­cji za­rzą­dów "za­wo­do­wych" było i jest - zda­niem au­to­ra - ure­al­nie­nie funk­cji za­rzą­du jako or­ga­nu wy­ko­naw­czo - za­rzą­dza­ją­ce­go, jej skon­kre­ty­zo­wa­nie a nie prze­ista­cza­nie za­rzą­du spół­dziel­ni w ko­le­gium kie­row­ni­ków służ­bo­wo i funk­cyj­nie pod­po­rząd­ko­wa­nych pre­ze­so­wi spół­dziel­ni"290. Każ­dy z człon­ków za­rzą­du kie­ru­jąc okre­ślo­nym za­kre­sem spraw w ra­mach da­ne­go pio­nu struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej spół­dziel­ni - jako pia­stun or­ga­nu oso­by praw­ne­go - dzia­ła sa­mo­dziel­nie i nie może pod­le­gać po­le­ce­niom pre­ze­sa za­rzą­du - dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go. Pre­zes ten nie jest więc prze­ło­żo­nym po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du - dy­rek­to­rów bran­żo­wych, a jego upraw­nie­nia ogra­ni­cza­ją się je­dy­nie do ko­or­dy­na­cji ich pra­cy. Przy­ję­cie w sto­sun­kach pre­ze­sa z po­zo­sta­ły­mi człon­ka­mi za­rzą­du spół­dziel­ni hie­rar­chicz­ne­go pod­po­rząd­ko­wa­nia wła­ści­we­go dla re­la­cji prze­ło­żo­ny - pod­wład­ny kłó­ci­ło­by się z isto­tą peł­nie­nia funk­cji w za­rzą­dzie spół­dziel­ni, któ­ra za­kła­da rów­no­rzęd­ną po­zy­cję pia­stu­nów or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go spół­dziel­ni wzglę­dem sie­bie. Zda­niem J. Droz­do­wi­cza, re­la­cje kształ­tu­ją­ce się po­mię­dzy pre­ze­sem i człon­ka­mi za­rzą­du, tak­że poza po­sie­dze­nia­mi za­rzą­du, nie są sto­sun­ka­mi za­leż­no­ści służ­bo­wej i funk­cjo­nal­nej, lecz "są to sto­sun­ki sui ge­ne­ris, bar­dzo zbli­żo­ne swym cha­rak­te­rem do sto­sun­ków opar­tych na za­sa­dzie pri­mus in­ter pa­res"291.

Przed­sta­wio­ne po­wy­żej przy­kła­dy po­twier­dza­ją tezę o za­sad­ni­czym bra­ku przy­dat­no­ści po­le­ceń jako in­stru­men­tu słu­żą­ce­go kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków za­strze­żo­nych do wła­ści­wo­ści pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Po­dob­ny wnio­sek na­le­ży przy­jąć w od­nie­sie­niu do in­nych przed­sta­wi­cie­li ka­dry kie­row­ni­czej znaj­du­ją­cej się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji. Brak pod­le­gło­ści służ­bo­wej opie­ra­ją­cej się na re­la­cji prze­ło­żo­ny - pod­wład­ny do­ty­czy m.in. dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry, rek­to­ra uczel­ni wyż­szej czy też dy­rek­to­ra szpi­ta­la. Dzia­łal­ność za­rząd­cza tych pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych pod­le­ga co praw­da nad­zo­ro­wi i kon­tro­li or­ga­nów wła­ści­ciel­skich, ale nie mogą one in­ge­ro­wać w pro­ces za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją za po­mo­cą wią­żą­cych po­le­ceń kon­kre­ty­zu­ją­cych za­da­nia i czyn­no­ści kie­row­ni­cze, a tak­że spo­sób, czas i miej­sce ich re­ali­za­cji.

Na tle ana­li­zo­wa­ne­go za­gad­nie­nia praw­ne­go po­ja­wia się istot­ny pro­blem do­ty­czą­cy do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej po­le­ceń po­cho­dzą­cych od in­nych pod­mio­tów two­rzą­cych wspól­nie z da­nym pra­co­daw­cą gru­pę ka­pi­ta­ło­wą. Glo­ba­li­za­cja oraz ro­sną­ca w ob­ro­cie go­spo­dar­czym kon­ku­ren­cja wy­mu­sza na or­ga­ni­za­cjach (naj­czę­ściej są to spół­ki ak­cyj­ne lub spół­ki z o.o.) po­trze­bę łą­cze­nia się w roz­bu­do­wa­ne struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­ne dzia­ła­ją­ce na za­sa­dzie kon­cer­nu czy hol­din­gu. Cha­rak­te­ry­stycz­ną ce­chą tych struk­tur jest gru­po­wa­nie się wie­lu osób praw­nych o zróż­ni­co­wa­nej wiel­ko­ści i sile eko­no­micz­nej, któ­re nie two­rzą od­ręb­ne­go pod­mio­tu pra­wa po­sia­da­ją­ce­go oso­bo­wość praw­ną292. W ra­mach roz­bu­do­wa­nej gru­py ka­pi­ta­ło­wej naj­czę­ściej istot­ne kom­pe­ten­cje zwią­za­ne z po­dej­mo­wa­niem klu­czo­wych de­cy­zji dla funk­cjo­no­wa­nia hol­din­gu, wy­zna­cza­niem jego pod­sta­wo­wych kie­run­ków dzia­łal­no­ści oraz stra­te­gicz­nych ce­lów, sku­pio­ne są w jed­nym do­mi­nu­ją­cym pod­mio­cie (spół­ka mat­ka). Na­to­miast po­zo­sta­łe pod­mio­ty two­rzą­ce struk­tu­rę kon­cer­no­wą (spół­ki cór­ki o cha­rak­te­rze za­leż­nym) mu­szą do­sto­so­wać swą dzia­łal­ność i de­cy­zje po­dej­mo­wa­ne w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia do wy­zna­czo­nej przez spół­kę do­mi­nu­ją­cą stra­te­gii po­ste­po­wa­nia. Na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy każ­da z or­ga­ni­za­cji wcho­dzą­cych w skład zgru­po­wa­nia, ma­jąc oso­bo­wość praw­ną, jest od­ręb­nym pra­co­daw­cą w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. dla za­trud­nio­nych w niej pra­cow­ni­ków. Po­ja­wia się za­tem uza­sad­nio­ne py­ta­nie, czy człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek za­leż­nych mogą być zwią­za­ni po­le­ce­nia­mi po­cho­dzą­cy­mi od or­ga­nów na­le­żą­cych do in­ne­go pra­co­daw­cy, w tym przy­pad­ku spół­ki do­mi­nu­ją­cej?293 Czy za­rząd (bądź inne or­ga­ny) ta­kiej spół­ki może peł­nić rolę prze­ło­żo­ne­go upo­waż­nio­ne­go do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków na­le­żą­cych do człon­ków za­rzą­du pod­le­głych spół­ek (pra­cow­ni­ków in­ne­go pra­co­daw­cy) w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia ich ma­jąt­kiem zgod­nie z przy­ję­tą stra­te­gią kon­cer­nu? Pro­blem jest do­syć po­waż­ny bo­wiem w prak­ty­ce co­raz czę­ściej do­cho­dzi do sy­tu­acji, w któ­rych za­rzą­dy spół­ek có­rek, z uwa­gi na da­le­ko idą­ce uza­leż­nie­nie eko­no­micz­ne od spół­ki do­mi­nu­ją­cej, ob­li­go­wa­ne są do po­dej­mo­wa­nia roz­strzy­gnięć zgod­nych z ocze­ki­wa­nia­mi spół­ki mat­ki. Nie uza­sad­nia to jed­nak - moim zda­niem - pra­wa do kon­kre­ty­zo­wa­nia przez wła­dze tej spół­ki - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków za­strze­żo­nych do wła­ści­wo­ści pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych spół­ek za­leż­nych. Pod­sta­wą do trans­fe­ru tego upraw­nie­nia kie­row­ni­cze­go pra­co­daw­cy na wła­dze spół­ki do­mi­nu­ją­cej nie bę­dzie w szcze­gól­no­ści art. 31 k.p., któ­ry prze­wi­du­je moż­li­wość wy­zna­cze­nia in­nej oso­by do do­ko­ny­wa­nia za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z za­kre­su pra­wa pra­cy. Kom­pe­ten­cje tej "in­nej wy­zna­czo­nej oso­by" do re­pre­zen­to­wa­nia pra­co­daw­cy, któ­rym jest oso­ba praw­na (w tym przy­pad­ku spół­ka za­leż­na), mają jed­nak cha­rak­ter wtór­ny i po­cho­dzą od jej za­rzą­du294. Wy­ko­rzy­sta­nie za­tem w tym przy­pad­ku kon­struk­cji ure­gu­lo­wa­nej w art. 31 k.p. do­pro­wa­dzi­ło­by do trud­nej do za­ak­cep­to­wa­nia sy­tu­acji, w któ­rej za­rząd spół­ki za­leż­nej prze­ka­zy­wał­by kom­pe­ten­cje w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - swo­ich wła­snych obo­wiąz­ków w przed­mio­cie za­rzą­dza­nia oso­bom wcho­dzą­cym w skład or­ga­nów spół­ki do­mi­nu­ją­cej.

Co praw­da w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu295 i orzecz­nic­twie są­do­wym do­pusz­cza się moż­li­wość prze­ka­za­nia - w try­bie art. 31 k.p. - czę­ści upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy (np. pra­wa do kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń) in­ne­mu pod­mio­to­wi. W wy­ro­ku z dnia 5 li­sto­pa­da 1999 r. SN przy­jął, iż ure­gu­lo­wa­ny w art. 100 § 1 k.p. obo­wią­zek sto­so­wa­nia się pra­cow­ni­ka do po­le­ceń prze­ło­żo­nych może po­le­gać na tym, że pra­co­daw­ca zo­bo­wią­zu­je "pra­cow­ni­ka do wy­ko­ny­wa­nia po­le­ceń in­nych osób"296. Na­le­ży jed­nak pa­mię­tać o tym, iż in­sty­tu­cja trans­fe­ru upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy (w tym przy­pad­ku pra­wa do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych) na rzecz in­ne­go pod­mio­tu ma cha­rak­ter wy­jąt­ko­wy i do­ty­czy je­dy­nie sy­tu­acji, w któ­rych pra­ca da­ne­go pra­cow­ni­ka wy­ko­ny­wa­na jest w za­kła­dzie pra­cy na­le­żą­cym do tego wła­śnie pod­mio­tu i to naj­czę­ściej w sy­tu­acji, gdy ten oto pod­miot jest bior­cą tej pra­cy. Z taką kon­struk­cją praw­ną mamy do czy­nie­nia w za­trud­nie­niu tym­cza­so­wym, kie­dy to agen­cja pra­cy jako pra­co­daw­ca kie­ru­je pra­cow­ni­ka tym­cza­so­we­go do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na rzecz pra­co­daw­cy użyt­kow­ni­ka (pod­mio­tu trze­cie­go)297. Trans­fer kom­pe­ten­cji kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy (pra­wa do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka tym­cza­so­we­go), jest tu­taj na­tu­ral­ną kon­se­kwen­cją prze­ka­za­nia pra­co­daw­cy użyt­kow­ni­ko­wi przez agen­cję upraw­nie­nia do ko­rzy­sta­nia z pra­cy świad­czo­nej przez pra­cow­ni­ka tym­cza­so­we­go. Zda­niem M. Pa­lusz­kie­wicz, "prze­ka­za­nie sa­me­go świad­cze­nia pra­cow­ni­ka bez moż­li­wo­ści kształ­to­wa­nia spo­so­bu jego re­ali­za­cji by­ło­by nie­przy­dat­ne z punk­tu wi­dze­nia in­te­re­sów pra­co­daw­cy użyt­kow­ni­ka"298. Wska­za­na tu za­tem kon­struk­cja trans­fe­ru czę­ści upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy na rzecz in­ne­go pod­mio­tu nie bę­dzie mia­ła za­sto­so­wa­nia do ana­li­zo­wa­nej w opra­co­wa­niu sy­tu­acji. Człon­ko­wie za­rzą­du spół­ki za­leż­nej nie świad­czą bo­wiem pra­cy na rzecz spół­ki do­mi­nu­ją­cej i w na­le­żą­cym do niej za­kła­dzie, a głów­nym pod­mio­tem ko­rzy­sta­ją­cym z ich pra­cy jest pra­co­daw­ca, czy­li wska­za­na spół­ka za­leż­na. Po­nad­to prze­ciw­ko moż­li­wo­ści kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków człon­ków za­rzą­du spół­ki pod­le­głej (w za­kre­sie pro­wa­dze­nia jej spraw) przez wła­dze spół­ki do­mi­nu­ją­cej prze­ma­wia­ją tak­że prze­pi­sy Ko­dek­su spół­ek han­dlo­wych. Sko­ro expres­sis ver­bis za­ka­zu­ją one po­zo­sta­łym or­ga­nom spół­ki cór­ki (ra­dzie nad­zor­czej i zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków czy ak­cjo­na­riu­szy) for­mu­ło­wa­nia pod ad­re­sem człon­ków za­rzą­du sto­sow­nych po­le­ceń, to tym bar­dziej kom­pe­ten­cji tej nie mogą re­ali­zo­wać wła­dze in­nych spół­ek, na­wet je­że­li peł­nią do­mi­nu­ją­cą rolę w struk­tu­rze kon­cer­no­wej299. Po­zo­sta­ją za­tem, wca­le nie małe, moż­li­wo­ści nie­wład­cze­go od­dzia­ły­wa­nia spół­ki mat­ki na za­rzą­dy pod­le­głych spół­ek (za­le­ce­nia, stra­te­gie dzia­ła­nia, nie­wią­żą­ce dy­rek­ty­wy czy dys­po­zy­cje), opie­ra­ją­ce się na sil­nej za­leż­no­ści eko­no­micz­nej300. Pro­blem sto­so­wa­nia upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy w wa­run­kach struk­tu­ry kon­cer­no­wej jest czę­ścią zna­cze­nie szer­sze­go za­gad­nie­nia zwią­za­ne­go ze sto­so­wa­niem w ogó­le prze­pi­sów pra­wa pra­cy w tego typu stuk­tu­rach, któ­re­go do­nio­słość i spe­cy­fi­ka wy­ma­ga od­ręb­nej ana­li­zy w osob­nym opra­co­wa­niu.

5.1.1.3. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia

Zu­peł­nie in­a­czej przed­sta­wia się oce­na przy­dat­no­ści po­le­ceń prze­ło­żo­nych jako in­stru­men­tu słu­żą­ce­go kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, w sto­sun­ku do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. De­cy­du­je o tym przede wszyst­kim usy­tu­owa­nie zaj­mo­wa­nych sta­no­wisk kie­row­ni­czych na niż­szych po­zio­mach hie­rar­chicz­nej struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy. Pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla mają z re­gu­ły nad sobą bez­po­śred­nie­go prze­ło­żo­ne­go (nie­kie­dy na­wet kil­ku), któ­ry przy­najm­niej po­ten­cjal­nie ma za­gwa­ran­to­wa­ną moż­li­wość bie­żą­ce­go in­ge­ro­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - w spo­sób kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem spraw czy ze­spo­łem pra­cow­ni­ków301. Przy­kła­dem po­twier­dza­ją­cym sze­ro­kie za­sto­so­wa­nie po­le­ceń słu­żą­cych re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia wo­bec niż­szej ka­dry kie­row­ni­czej jest sy­tu­acja kie­row­ni­ka dzia­łu per­so­nal­ne­go (dzia­łu kadr). Kie­row­nik ten jest oso­bą, któ­ra nie­ja­ko z na­tu­ry zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska pod­le­ga po­le­ce­niom służ­bo­wym prze­ło­żo­nych. Kon­kre­ty­zu­ją oni i ak­tu­ali­zu­ją jego obo­wiąz­ki pra­cow­ni­cze, wska­zu­jąc kie­row­ni­ko­wi dzia­łu per­so­nal­ne­go co, kie­dy i ewen­tu­al­nie jak ma ro­bić302.

Oczy­wi­ście in­ten­syw­ność wy­ko­rzy­sty­wa­nia po­le­ceń oraz ob­szar kon­kre­ty­zo­wa­nych w tym try­bie obo­wiąz­ków za­le­ży w du­żej mie­rze od usy­tu­owa­nia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, za­gwa­ran­to­wa­ne­go pra­cow­ni­ko­wi kie­row­ni­cze­mu po­zio­mu au­to­no­mii i sa­mo­dziel­no­ści oraz zło­żo­no­ści i spe­cja­li­za­cji pro­ce­su za­rzą­dza­nia (czym wy­ma­ga on bar­dziej pro­fe­sjo­nal­nej wie­dzy, tym mniej­sza ilość po­le­ceń). Na wyż­szych po­zio­mach za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, gdzie z re­gu­ły mamy do czy­nie­nia z sze­ro­kim za­kre­sem kom­pe­ten­cji obej­mu­ją­cych pro­wa­dze­nie ca­ło­kształ­tu spraw da­nej jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej (za­kła­du, od­dzia­łu, fi­lii) oraz więk­szą au­to­no­mią i swo­bo­dą w przed­mio­cie po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji kie­row­ni­czych (np. dzie­kan wy­dzia­łu uczel­ni wyż­szej, dy­rek­tor szko­ły, or­dy­na­tor od­dzia­łu szpi­tal­ne­go, kie­row­nik wy­dzie­lo­ne­go za­kła­du w ra­mach wie­lo­za­kła­do­we­go przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), prze­ło­że­ni (w tym przy­pad­ku kie­row­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia) rzad­ko ko­rzy­sta­ją z po­le­ceń jako in­stru­men­tu kon­kre­ty­zu­ją­ce­go obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka wy­ni­ka­ją­ce z pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Wi­dać to do­brze na przy­kła­dzie du­żych or­ga­ni­za­cji go­spo­dar­czych (naj­czę­ściej dzia­ła­ją­cych w for­mie spół­ek ak­cyj­nych) skła­da­ją­cych się z wie­lu wy­od­ręb­nio­nych jed­no­stek (od­dzia­łów, seg­men­tów - di­vi­sions) o du­żym stop­niu sa­mo­dziel­no­ści. Są to struk­tu­ry o cha­rak­te­rze dy­wi­zjo­nal­nym, w ra­mach któ­rych cen­tra­la kon­cen­tru­je się głów­nie na za­rzą­dza­niu stra­te­gicz­nym, po­dej­mu­jąc de­cy­zje w ta­kich ob­sza­rach, jak: pla­no­wa­nie dłu­go­fa­lo­we, po­li­ty­ka in­we­sty­cyj­na, fi­nan­so­wa, ka­dro­wa, mar­ke­ting oraz na oce­nie efek­tyw­no­ści ca­łej or­ga­ni­za­cji i po­szcze­gól­nych jej "dy­wi­zji". Cała bie­żą­ca dzia­łal­ność or­ga­ni­za­cji pro­wa­dzo­na jest na­to­miast na po­zio­mie wy­od­ręb­nio­nych od­dzia­łów, któ­rych dy­rek­to­rzy (śred­nia ka­dra kie­row­ni­cza) po­sia­da­ją sze­ro­kie upraw­nie­nia w za­kre­sie za­rzą­dza­nia, ogra­ni­czo­ne stra­te­gią or­ga­ni­za­cji i ogól­ny­mi za­sa­da­mi jej funk­cjo­no­wa­nia usta­lo­ny­mi przez cen­tra­lę. Dy­rek­to­rzy ci oce­nia­ni są przede wszyst­kim na pod­sta­wie kon­kret­nych wy­ni­ków eko­no­micz­nych osią­ga­nych przez "dy­wi­zję", mają na­to­miast da­le­ko idą­cą swo­bo­dę co do wy­bo­ru środ­ków i me­tod do­cho­dze­nia do nich303. Na­wet jed­nak tu­taj, po­mi­mo da­le­ko idą­cej swo­bo­dy i au­to­no­mii w za­kre­sie kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­nym odzia­łem or­ga­ni­za­cji (zja­wi­sko de­cen­tra­li­za­cji), dy­rek­to­rzy "dy­wi­zji" - wcho­dząc w skład struk­tu­ry hie­rar­chicz­nej - mu­szą li­czyć się z moż­li­wo­ścią kon­kre­ty­za­cji ich obo­wiąz­ków w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń z "cen­tra­li", czy­li od ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla (człon­ków za­rzą­du spół­ki ak­cyj­nej). Naj­czę­ściej jed­nak, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę funk­cji zwią­za­nej z pro­wa­dze­niem ca­ło­kształ­tu spraw "dy­wi­zji" oraz oso­bi­stą od­po­wie­dzial­ność dy­rek­to­ra od­dzia­łu za wy­ni­ki eko­no­micz­ne "dy­wi­zji", po­le­ce­nia te nie będą bez­po­śred­nio in­ge­ro­wać w pro­ces świad­cze­nia pra­cy (spo­sób za­rzą­dza­nia od­dzia­łem), a ra­czej skon­cen­tru­ją się na sfe­rze or­ga­ni­za­cyj­nej (po­le­ce­nia w za­kre­sie czyn­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych i ad­mi­ni­stra­cyj­nych), a ich ce­lem bę­dzie sty­mu­lo­wa­nie wzro­stu efek­tyw­no­ści kie­ro­wa­nia wy­od­ręb­nio­ną jed­nost­ką wcho­dzą­cą w skład or­ga­ni­za­cji304.

Naj­sze­rzej po­le­ce­nia, jako in­stru­ment słu­żą­cy pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków wy­ni­ka­ją­cych ze sto­sun­ku pra­cy, będą wy­ko­rzy­sty­wa­ne wo­bec pra­cow­ni­ków naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, tzw. kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych), w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­no - usłu­go­wych. Nad­zo­ru­jąc pra­wi­dło­wy prze­bieg pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług, pra­cow­ni­cy ci zwią­za­ni są po­le­ce­nia­mi kie­row­ni­ków wyż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia. Na po­cząt­ku tej czę­ści opra­co­wa­nia cy­to­wa­łem za Ross A. Web­be­rem przy­kład mi­strza w za­kła­dzie pro­duk­cyj­nym, któ­ry, zaj­mu­jąc naj­niż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, pod­le­ga w swo­jej pra­cy kil­ku prze­ło­żo­nym. Mogą oni, w ob­sza­rze swo­ich kom­pe­ten­cji zwią­za­nych z peł­nio­ną funk­cją kie­row­ni­czą, kon­kre­ty­zo­wać - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - jego obo­wiąz­ki do­ty­czą­ce kie­ro­wa­ne­go od­cin­ka pra­cy. W ra­mach przy­ję­tej struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej, pod­le­ga on nie tyl­ko kie­row­ni­ko­wi swo­je­go dzia­łu, ale tak­że wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. pro­duk­cji, wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. pra­cow­ni­czych oraz wi­ce­dy­rek­to­ro­wi ds. księ­go­wych305.

Na tle sto­so­wa­nia wią­żą­cych po­le­ceń wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia po­ja­wia się pro­blem do­pusz­czal­no­ści od­mo­wy ich wy­ko­na­nia. Zgod­nie art. 100 § 1 k.p., pra­cow­nik obo­wią­za­ny jest sto­so­wać się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę. Gdy za­tem po­le­ce­nie pra­co­daw­cy speł­nia wy­mo­gi okre­ślo­ne w cy­to­wa­nym ar­ty­ku­le, pra­cow­nik nie może od­mó­wić jego wy­ko­na­nia, cho­ciaż­by oce­niał je kry­tycz­nie, kwe­stio­nu­jąc jego za­sad­ność306. Po­wyż­sza teza nie po­win­na być jed­nak od­no­szo­na do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych. Nie zga­dzam się w tej kwe­stii z M. Ra­facz-Krzy­ża­now­ską, któ­ra uzna­ła, iż prze­słan­ki od­mo­wy wy­ko­na­nia wią­żą­cych po­le­ceń prze­ło­żo­nych na­le­ży in­ter­pre­to­wać tak samo za­rów­no dla pra­cow­ni­ków "sze­re­go­wych", jak i dla pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych307. Szcze­gól­na po­zy­cja jaką zaj­mu­ją ci pra­cow­ni­cy w or­ga­ni­za­cji, oso­bi­sta od­po­wie­dzial­ność za po­wie­rzo­ny im za­kres spraw oraz czę­sto wy­so­ki po­ziom kwa­li­fi­ka­cji wy­ma­ga­ny na da­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym skut­ku­ją tym, iż pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy ta­kie sta­no­wi­sko nie mogą me­cha­nicz­nie (bez­kry­tycz­nie) wy­ko­ny­wać wszyst­kich po­le­ceń ich prze­ło­żo­nych do­ty­czą­cych pro­ce­su za­rzą­dza­nia, o ile speł­nia­ją one kry­te­ria okre­ślo­ne w art. 100 § 1 k.p., w szcze­gól­no­ści nie są sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę. Od pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych wy­ma­ga się bo­wiem więk­szej, niż w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków "sze­re­go­wych", kre­atyw­no­ści i ini­cja­ty­wy w dzia­ła­niu na­sta­wio­nym na ochro­nę in­te­re­sów pra­co­daw­cy. Ozna­cza to, że czym wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze zaj­mu­je pra­cow­nik w or­ga­ni­za­cji oraz czym bar­dziej jest on sa­mo­dziel­ny i au­to­no­micz­ny w po­dej­mo­wa­niu de­cy­zji do­ty­czą­cych pro­ce­su za­rzą­dza­nia, tym szer­sze win­ny mu przy­słu­gi­wać kom­pe­ten­cje w za­kre­sie oce­ny za­sad­no­ści i od­mo­wy wy­ko­na­nia po­le­ceń prze­ło­żo­nych. Pra­cow­ni­kom za­rzą­dza­ją­cym na­le­ży przy­znać pra­wo ta­kiej od­mo­wy nie tyl­ko w przy­pad­ku sprzecz­no­ści po­le­ce­nia z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę, ale rów­nież w sy­tu­acji, gdy nie na­ru­sza ono żad­nych unor­mo­wań, ale w oce­nie pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go - opar­tej na jego wy­so­kich czę­sto kwa­li­fi­ka­cjach i od­po­wied­nim przy­go­to­wa­niu za­wo­do­wym - po­le­ce­nie to jest wa­dli­we, a jego wy­ko­na­nie sta­no­wi­ło­by re­al­ne za­gro­że­nie dla in­te­re­sów pra­co­daw­cy. W po­dob­nym to­nie wy­po­wia­da się T. Grzesz­czyk, we­dług któ­re­go "pra­cow­nik na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym ma obo­wią­zek od­mo­wy speł­nie­nia po­le­ce­nia prze­ło­żo­ne­go sprzecz­ne­go z usta­wą, lub na­wet nie­sprzecz­ne­go, któ­re może z du­żym praw­do­po­do­bień­stwem spo­wo­do­wać szko­dę po stro­nie pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go"308.

5.1.2. Za­kres czyn­no­ści oraz wy­kaz za­dań klu­czo­wych pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

In­stru­men­tem słu­żą­cym pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji przed­mio­tu zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ków są rów­nież szcze­gó­ło­we za­kre­sy czyn­no­ści, któ­rych ce­lem jest kon­kre­ty­za­cja ro­dza­ju pra­cy ogól­nie okre­ślo­ne­go w tre­ści umo­wy o pra­cę309. Mają one za­sto­so­wa­nie tak­że wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Dzię­ki nim moż­li­we jest do­pre­cy­zo­wa­nie kom­pe­ten­cji i za­dań skła­da­ją­cych się na pro­ces za­rzą­dza­nia na da­nym kon­kret­nym sta­no­wi­sku. Z uwa­gi na da­le­ko idą­cą zło­żo­ność, dy­na­mizm i nie­prze­wi­dy­wal­ność tego pro­ce­su na naj­wyż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia, o czym sze­rzej pi­sa­łem wy­żej, szcze­gó­ło­we za­kre­sy czyn­no­ści zde­cy­do­wa­nie rza­dziej przy­go­to­wu­je się dla dzia­ła­ją­cej tam ka­dry kie­row­ni­czej. Pod­sta­wo­wą trud­no­ścią jest usta­le­nie kon­kret­ne­go wy­ka­zu za­dań i obo­wiąz­ków na naj­wyż­szym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym w or­ga­ni­za­cji. Je­śli w ogó­le wy­stę­pu­ją tam szcze­gó­ło­we za­kre­sy czyn­no­ści, to naj­czę­ściej opra­co­wy­wa­ne są na eta­pie za­wie­ra­nia umo­wy o pra­cę, co wy­łą­cza moż­li­wość ich póź­niej­szej jed­no­stron­nej mo­dy­fi­ka­cji przez pra­co­daw­cę w trak­cie re­ali­za­cji sto­sun­ku pra­cy (brak prze­ło­żo­ne­go).

Znacz­nie czę­ściej szcze­gó­ło­we za­kre­sy czyn­no­ści sto­so­wa­ne są na niż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych, gdzie z uwa­gi na mniej­szy ob­szar spraw i więk­szą prze­wi­dy­wal­ność pro­ce­su za­rzą­dza­nia, ła­twiej jest skon­kre­ty­zo­wać wy­kaz za­dań i obo­wiąz­ków zwią­za­nych z kie­ro­wa­niem daną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, jej czę­ścią, od­cin­kiem pra­cy lub ze­spo­łem ludz­kim. Tu­taj z re­gu­ły za­kre­sy te usta­la­ne są już po na­wią­za­niu sto­sun­ku pra­cy, co daje prze­ło­żo­ne­mu pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go (w ra­mach jego upraw­nień dy­rek­tyw­nych) moż­li­wość, w gra­ni­cach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy, bie­żą­cej mo­dy­fi­ka­cji uję­tych tam czyn­no­ści i za­dań kie­row­ni­czych. Po­twier­dza to choć­by wy­rok z dnia 20 maja 1983 r., w któ­rym SN stwier­dził, iż "do­ko­na­na przez kie­row­ni­ka jed­nost­ki zmia­na za­kre­su czyn­no­ści jego za­stęp­cy, nie bę­dą­ce­go za­stęp­cą do okre­ślo­nych spraw, nie sta­no­wi zmia­ny umow­nych (umo­wa za­war­ta na czas okre­ślo­ny) wa­run­ków pra­cy w ro­zu­mie­niu art. 42 k.p. i nie wy­ma­ga wy­po­wie­dze­nia zmie­nia­ją­ce­go, a od­mo­wa tego za­stęp­cy wy­ko­ny­wa­nia w tak zmie­nio­nym za­kre­sie po­wie­rzo­nych mu czyn­no­ści uza­sad­nia wy­po­wie­dze­nie mu umo­wy o pra­cę"310. W tej za­tem kwe­stii pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze nie od­bie­ga­ją za­sad­ni­czo od pra­cow­ni­ków sze­re­go­wych (wy­ko­naw­czych).

Nie­kie­dy, aby od­po­wied­nio ukie­run­ko­wać za­da­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, do­sto­so­wać je do obo­wią­zu­ją­cej w or­ga­ni­za­cji stra­te­gii oraz nad­rzęd­nych jej ce­lów i kie­run­ków dzia­ła­nia, wy­ko­rzy­stu­je się tak­że kar­ty za­dań klu­czo­wych. Róż­nią się one od szcze­gó­ło­wych za­kre­sów czyn­no­ści tym, że nie tyl­ko kon­kre­ty­zu­ją czyn­no­ści, do któ­rych wy­ko­na­nia zo­bo­wią­za­ny jest pra­cow­nik, ale do­dat­ko­wo usta­la­ją obo­wią­zu­ją­cą pra­cow­ni­ka hie­rar­chię waż­no­ści przy­dzie­lo­nych mu za­dań, do­sto­so­wa­ną do po­trzeb i in­te­re­sów da­nej or­ga­ni­za­cji311. Z uwa­gi na wska­za­ną tu funk­cję wy­ka­zów za­dań klu­czo­wych, nie mają one za­sad­ni­czo za­sto­so­wa­nia do ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia312. To wła­śnie na tym po­zio­mie usta­la się pod­sta­wo­we kie­run­ki dzia­łal­no­ści or­ga­ni­za­cji oraz wy­zna­cza jej klu­czo­we cele. Pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze od­po­wia­da­ją za pla­no­wa­nie stra­te­gicz­ne, do­ko­nu­ją wy­bo­ru okre­ślo­nej mi­sji przed­się­bior­stwa i kon­kre­ty­zu­ją ogól­ne za­sa­dy po­li­ty­ki ope­ra­cyj­nej fir­my. To oni, na pod­sta­wie przy­ję­tej stra­te­gii i naj­waż­niej­szych ce­lów or­ga­ni­za­cji, naj­czę­ściej usta­la­ją wy­ka­zy za­dań klu­czo­wych dla pra­cow­ni­ków śred­nie­go i naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Pra­cow­ni­cy ci, z ra­cji zaj­mo­wa­ne­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej sta­no­wi­ska, mu­szą sto­so­wać się do stra­te­gii i pla­nów przy­go­to­wy­wa­nych w cen­tra­li oraz wy­zna­cza­nych tam ce­lów or­ga­ni­za­cji. Aby im to uła­twić two­rzy się dla nich ar­ku­sze za­dań klu­czo­wych. Dzię­ki nim pra­cow­ni­cy niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia mają świa­do­mość, ja­kie za­da­nia, z punk­tu wi­dze­nia przy­ję­tej w or­ga­ni­za­cji stra­te­gii, pra­co­daw­ca uzna­je za naj­waż­niej­sze na da­nym sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym. Z re­gu­ły układ za­dań klu­czo­wych po­łą­czo­ny jest ści­śle z okre­ślo­ny­mi kry­te­ria­mi oce­ny efek­tyw­no­ści ich wy­ko­na­nia, co sta­no­wi pod­sta­wę we­ry­fi­ka­cji sku­tecz­no­ści dzia­ła­nia pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych313. Oce­na ta może mieć cha­rak­ter punk­to­wy, bądź też ogra­ni­czać się do usta­le­nia tego czy klu­czo­we za­da­nia są re­ali­zo­wa­ne. Naj­czę­ściej wy­ko­na­nie tych za­dań wią­że się z moż­li­wo­ścią uzy­ska­nia do­dat­ko­wych gra­ty­fi­ka­cji fi­nan­so­wych, co nie­wąt­pli­wie ma od­dzia­ły­wać mo­ty­wu­ją­co na pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Z re­gu­ły wy­ka­zy za­dań klu­czo­wych przy­go­to­wy­wa­ne dla śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej mają nie­sta­ły cha­rak­ter, zwłasz­cza w or­ga­ni­za­cjach go­spo­dar­czych. Zmie­nia­ją­ce się dy­na­micz­nie śro­do­wi­sko, w któ­rym funk­cjo­nu­ją te or­ga­ni­za­cje wy­ma­ga da­le­ko idą­cej ela­stycz­no­ści, wy­mu­sza­ją­cej nie­kie­dy mo­dy­fi­ka­cję usta­lo­nej wcze­śniej stra­te­gii oraz nad­rzęd­nych ce­lów i kie­run­ków dzia­ła­nia przed­się­bior­stwa. Jej kon­se­kwen­cją bę­dzie ko­niecz­ność do­ko­na­nia przez pra­co­daw­cę, któ­re­go re­pre­zen­tu­je kie­row­nik naj­wyż­sze­go szcze­bla, ko­rek­ty przy­ję­tych wcze­śniej dla pra­cow­ni­ków niż­szych szcze­bli za­rzą­dza­nia wy­ka­zów za­dań klu­czo­wych, oczy­wi­ście w gra­ni­cach umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy. Pod­miot za­trud­nia­ją­cy mo­dy­fi­ku­je dany ar­kusz za­dań na pod­sta­wie przy­słu­gu­ją­cych mu upraw­nień dy­rek­tyw­nych (w dro­dze jed­no­stron­nej de­cy­zji). W tym celu w kar­cie za­dań klu­czo­wych naj­czę­ściej za­miesz­cza się sto­sow­ną ru­bry­kę umoż­li­wia­ją­cą wpi­sa­nie klu­czo­wych za­dań o zmien­nym cha­rak­te­rze314.

5.1.3. In­stru­men­ty w za­kre­sie kon­tro­li i oce­ny pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Pra­cow­ni­cy za­rzą­dza­ją­cy, bez wzglę­du na zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, pod­le­ga­ją kon­tro­li i oce­nie świad­czo­nej pra­cy ze stro­ny pra­co­daw­cy. W szcze­gól­no­ści nie ma żad­nej róż­ni­cy, w po­rów­na­niu z pra­cow­ni­ka­mi "sze­re­go­wy­mi", gdy cho­dzi o kon­tro­lę zdro­wia, pod ką­tem zdol­no­ści do wy­ko­ny­wa­nia umó­wio­ne­go ro­dza­ju pra­cy. Wszy­scy pra­cow­ni­cy za­trud­nie­ni na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w or­ga­ni­za­cji pod­le­ga­ją obo­wiąz­ko­wym ba­da­niom le­kar­skim, za­rów­no wstęp­nym, jak i okre­so­wym czy kon­tro­l­nym, któ­rych ce­lem jest po­twier­dze­nie bra­ku prze­ciw­ska­zań zdro­wot­nych do wy­ko­ny­wa­nia kon­kret­nie ozna­czo­nej pra­cy za­rząd­czej (art. 229 k.p.).

Co do po­zo­sta­łych ob­sza­rów kon­tro­li i oce­ny, sy­tu­acja pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych istot­nie róż­ni się, w za­leż­no­ści od usy­tu­owa­nia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji. W szcze­gól­no­ści zu­peł­nie in­a­czej wy­glą­da­ją upraw­nie­nia pra­co­daw­cy w za­kre­sie kon­tro­li i oce­ny pra­cow­ni­ków znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej. Oni naj­czę­ściej sami, re­pre­zen­tu­jąc in­te­re­sy pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, kon­tro­lu­ją pra­cę pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków, tak­że pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W sto­sun­ku do naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej pra­co­daw­ca nie po­sia­da moż­li­wo­ści bie­żą­ce­go nad­zo­ro­wa­nia pra­cy (czyn­no­ści po­dej­mo­wa­nych w ra­mach sto­sun­ku pra­cy). Nie mają za­tem tu naj­czę­ściej za­sto­so­wa­nia me­to­dy kon­tro­li wy­ko­rzy­sty­wa­ne wo­bec in­nych pra­cow­ni­ków, ta­kie jak: mo­ni­to­ring w za­kre­sie uży­wa­nia In­ter­ne­tu czy pocz­ty elek­tro­nicz­nej, mo­ni­to­ring roz­mów te­le­fo­nicz­nych, mo­ni­to­ring za po­mo­cą ka­mer prze­my­sło­wych, geo­lo­ka­li­za­cja, czy wresz­cie kon­tro­la oso­bi­sta, kon­tro­la sta­nu trzeź­wo­ści bądź kon­tro­la pod ką­tem sto­so­wa­nia środ­ków odu­rza­ją­cych lub sub­stan­cji psy­cho­tro­po­wych.

Zło­żo­ność oraz sze­ro­ki ob­szar spraw i za­dań, ja­kie re­ali­zu­ją pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia za­so­ba­mi da­nej or­ga­ni­za­cji, nie po­zwa­la­ją na pro­stą oce­nę ich pra­cy oraz sku­tecz­no­ści wy­wią­zy­wa­nia się z obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Pod­sta­wo­wym mier­ni­kiem oce­ny efek­tyw­no­ści dzia­łań po­dej­mo­wa­nych przez naj­wyż­szą ka­drę kie­row­ni­czą jest jak naj­lep­szy wy­nik (nie za­wsze toż­sa­my z zy­skiem) uzy­ska­ny przez za­rzą­dza­ną or­ga­ni­za­cję, któ­ry po­zwa­la na spraw­ne i efek­tyw­ne jej funk­cjo­no­wa­nie w ob­ro­cie praw­nym. Dla­te­go też bar­dzo czę­sto, zwłasz­cza w sek­to­rze go­spo­dar­czym, usta­la się dla pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla, z re­gu­ły w tre­ści umo­wy o pra­cę, kry­te­ria oce­ny efek­tyw­no­ści ich pra­cy. Kry­te­ria te wy­ko­rzy­sty­wa­ne są do co­rocz­nej oce­ny za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, ja­kiej do­ko­nu­ją jej wła­ści­cie­le (or­gan wła­ści­ciel­ski), któ­rzy po­wie­rzy­li da­ne­mu pra­cow­ni­ko­wi kie­row­nic­two. Aby speł­nia­ły one swo­je za­da­nie po­win­ny być do­sto­so­wa­ne do ro­dza­ju dzia­łal­no­ści pro­wa­dzo­nej przez or­ga­ni­za­cję, jej ak­tu­al­nej sy­tu­acji eko­no­micz­nej oraz spe­cy­fi­ki zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Do naj­czę­ściej wy­ko­rzy­sty­wa­nych kry­te­riów oce­ny efek­tyw­no­ści za­rzą­dza­nia (zwłasz­cza w sek­to­rze go­spo­dar­czym) za­li­cza się: rocz­ne wy­ni­ki fi­nan­so­we or­ga­ni­za­cji, okre­ślo­ny wzrost jej ren­tow­no­ści, płyn­ność fi­nan­so­wą przed­się­bior­stwa, efek­tyw­ność jego ka­pi­ta­łu, ob­ni­że­nie kosz­tów wła­snych pro­duk­cji, wzrost pro­duk­cji czy sprze­da­ży, bądź też re­ali­za­cję kon­kret­nych za­dań okre­ślo­nych w umo­wie o pra­cę jako obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go (np. w za­kre­sie re­struk­tu­ry­za­cji, po­pra­wy kon­dy­cji eko­no­micz­nej or­ga­ni­za­cji)315. Nie­osią­gnię­cie ocze­ki­wa­nych re­zul­ta­tów, po­mi­mo do­ło­że­nia na­le­ży­tej sta­ran­no­ści przy wy­ko­ny­wa­niu obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych, naj­czę­ściej bę­dzie skut­ko­wać su­ro­wą od­po­wie­dzial­no­ścią pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go naj­wyż­sze sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, w po­sta­ci utra­ty znacz­nej czę­ści na­leż­ne­go wy­na­gro­dze­nia bądź też na­wet roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy.

Przed­sta­wio­ne tu wy­wo­dy wska­zu­ją, iż kon­tro­la i oce­na pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla istot­nie od­bie­ga od tej, jaką pra­co­daw­ca re­ali­zu­je wo­bec in­nych pra­cow­ni­ków, zwłasz­cza zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska nie­kie­row­ni­cze. Upraw­nie­nia w tym za­kre­sie po­sia­da­ją naj­czę­ściej wła­ści­cie­le za­rzą­dza­ne­go w ra­mach or­ga­ni­za­cji ma­jąt­ku. Nie­kie­dy zaś prze­pi­sy usta­wo­we two­rzą zin­sty­tu­cjo­na­li­zo­wą pro­ce­du­rę kon­tro­li i oce­ny ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Z taką sy­tu­acją mamy choć­by do czy­nie­nia w od­nie­sie­niu do człon­ków za­rzą­du spół­ek z o.o. i spół­ek ak­cyj­nych. Tu­taj naj­czę­ściej kom­pe­ten­cje w tym ob­sza­rze za­strze­żo­ne są do wła­ści­wo­ści rady nad­zor­czej, któ­ra - zgod­nie z art. 219 § 1 k.s.h. (art. 382 § 1) - spra­wu­je sta­ły nad­zór nad funk­cjo­no­wa­niem spół­ki we wszyst­kich dzie­dzi­nach dzia­łal­no­ści, za­tem tak­że w ob­sza­rze kie­ro­wa­nia jej spra­wa­mi przez człon­ków za­rzą­du. W przy­pad­ku stwier­dze­nia nie­pra­wi­dło­wo­ści w pro­ce­sie za­rzą­dza­nia spół­ką, w szcze­gól­no­ści w sy­tu­acji jej sła­bych wy­ni­ków fi­nan­so­wych, rada nad­zor­cza może od­wo­łać człon­ków za­rzą­du (art. 201 § 4 i art. 368 § 4 k.s.h.), bądź też za­wie­sić ich w czyn­no­ściach, w związ­ku z za­ist­nie­niem waż­nych po­wo­dów (art. 220 i art. 383 § 1 k.s.h.)316. Gdy cho­dzi o dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, kom­pe­ten­cje w za­kre­sie kon­tro­li i oce­ny po­sia­da or­gan za­ło­ży­ciel­ski oraz or­ga­ny sa­mo­rzą­du za­ło­gi, a w przy­pad­ku człon­ków za­rzą­du spół­dziel­ni - rada nad­zor­cza.

Na niż­szych szcze­blach za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją mają z re­gu­ły za­sto­so­wa­nie te same za­sa­dy kon­tro­li i oce­ny pra­cow­ni­ków, któ­re obo­wią­zu­ją ogół pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w da­nej or­ga­ni­za­cji. Naj­wyż­sza ka­dra kie­row­ni­cza na bie­żą­co kon­tro­lu­je i oce­nia pod­le­głych so­bie pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. W tym celu wy­ko­rzy­stu­je się róż­ne me­to­dy kon­tro­li, w szcze­gól­no­ści zaś mo­ni­to­ring uży­wa­nia In­ter­ne­tu i pocz­ty elek­tro­nicz­nej oraz mo­ni­to­ring roz­mów te­le­fo­nicz­nych. W od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych, któ­rych spe­cy­fi­ka pra­cy po­le­ga na cią­głej ak­tyw­no­ści w te­re­nie (np. dy­rek­tor re­gio­nal­ny w bran­ży han­dlo­wo-usłu­go­wej, któ­ry więk­szość swo­je­go cza­su pra­cy po­świę­ca na nad­zo­ro­wa­nie wy­zna­czo­nych skle­pów czy punk­tów usłu­go­wych po­ło­żo­nych na ob­sza­rze da­ne­go mia­sta czy re­gio­nu), na sze­ro­ką ska­lę w prak­ty­ce sto­su­je się mo­ni­to­ring za po­mo­cą urzą­dzeń słu­żą­cych do geo­lo­ka­li­za­cji (te­le­fo­ny ko­mór­ko­we, GPS).

Aby na bie­żą­co nad­zo­ro­wać pra­cę na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym oraz efek­ty de­cy­zji i roz­strzy­gnięć po­dej­mo­wa­nych na da­nym szcze­blu za­rza­dza­nia, bar­dzo czę­sto wpro­wa­dza się do umów o pra­cę za­wie­ra­nych z kie­row­ni­ka­mi niż­szych szcze­bli obo­wią­zek skła­da­nia okre­so­wych (np. ty­go­dnio­wych czy mie­sięcz­nych) spra­woz­dań z re­ali­zo­wa­nych za­dań do­ty­czą­cych za­rzą­dza­nia wy­od­ręb­nio­ną ko­mór­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem pra­cy czy ze­spo­łem ludz­kim. Na tej pod­sta­wie naj­wyż­sza ka­dra kie­row­ni­cza do­ko­nu­je oce­ny sku­tecz­no­ści dzia­łań i de­cy­zji po­dej­mo­wa­nych przez pod­le­głych jej pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, co w kon­se­kwen­cji umoż­li­wia sto­so­wa­nie wo­bec nich efek­tyw­nych sys­te­mów na­gra­dza­nia (wy­pła­ta do­dat­ko­wych pre­mii, na­gród czy in­nych świad­czeń sty­mu­lu­ją­cych mo­ty­wa­cję pra­cow­ni­ka) oraz ka­ra­nia. Bar­dzo czę­sto, zwłasz­cza w sek­to­rze go­spo­dar­ki, ne­ga­tyw­na oce­na do­ko­nań pra­cow­ni­ka śred­nie­go lub naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia sta­no­wi uza­sad­nio­ną przy­czy­nę roz­wią­za­nia z nim umo­wy o pra­cę, na­wet je­że­li nie­do­sta­tecz­ne re­zul­ta­ty fi­nan­so­we uzy­ski­wa­ne przez nie­go nie są wy­ni­kiem bra­ku jego sta­ran­no­ści i su­mien­no­ści. Oczy­wi­ście czym wy­żej w hie­rar­chii we­wnętrz­nej za­kła­du znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz im szer­szy ob­szar spraw ob­ję­ty jest za­kre­sem od­po­wie­dzial­no­ści da­ne­go pra­cow­ni­ka, tym bar­dziej jego sy­tu­acja praw­na, w kon­tek­ście upraw­nień kon­tro­l­nych i oce­nia­ją­cych pra­co­daw­cy, zbli­ża się do sy­tu­acji naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej.

W przy­pad­ku zaś kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska rów­no­rzęd­ne) za­trud­nio­nych na pod­sta­wie umo­wy o pra­cę w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych, któ­rzy naj­czę­ściej wy­ko­nu­ją pra­cę na rów­ni z pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi, spo­so­by oraz me­to­dy kon­tro­lo­wa­nia i oce­nia­nia ni­czym w za­sa­dzie nie róż­nią się od tych, któ­re są sto­so­wa­ne wo­bec "sze­re­go­wych" pra­cow­ni­ków. Wcho­dzi tu w grę tak­że mo­ni­to­ring za po­mo­cą ka­mer prze­my­sło­wych oraz kon­tro­la sta­nu trzeź­wo­ści bądź kon­tro­la pod ką­tem sto­so­wa­nia środ­ków odu­rza­ją­cych lub sub­stan­cji psy­cho­tro­po­wych. W wy­ro­ku z dnia 8 kwiet­nia 1998 r. SN stwier­dził, iż pra­cow­nik nad­zo­ru, za­trud­nio­ny na sta­no­wi­sku kie­row­ni­czym "mi­strza zmia­no­we­go" w za­kła­dzie pro­duk­cyj­nym (huta), któ­re­go trzeź­wość jest kwe­stio­no­wa­na, po­wi­nien pod­dać się sto­sow­ne­mu ba­da­niu, zwłasz­cza gdy od­po­wia­da za bez­piecz­ne wy­ko­ny­wa­nie pra­cy przez inne oso­by. Od­mo­wa pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go od­po­wie­dzial­ne i wy­ma­ga­ją­ce peł­nej spraw­no­ści psy­cho­fi­zycz­nej sta­no­wi­sko pra­cow­ni­ka nad­zo­ru (przy przy­zna­niu, iż po­przed­nie­go dnia spo­ży­wał al­ko­hol), od któ­re­go w cza­sie za­trzy­ma­nia wy­raź­nie od­czu­wal­na była woń al­ko­ho­lu i któ­ry sa­mo­wol­nie od­da­lił się z te­re­nu za­kła­du pra­cy, daje pod­sta­wę do roz­wią­za­nia z nim umo­wy o pra­cę w try­bie art. 52 k.p.317.

5.2. In­stru­men­ty o cha­rak­te­rze re­gla­men­ta­cyj­nym

5.2.1. Re­gu­la­mi­ny pra­cy

Zgod­nie z art. 100 § 2 k.p., każ­dy pra­cow­nik obo­wią­za­ny jest w szcze­gól­no­ści do prze­strze­ga­nia re­gu­la­mi­nu pra­cy i usta­lo­ne­go w za­kła­dzie pra­cy po­rząd­ku, a tak­że re­spek­to­wa­nia or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy oraz przy­ję­te­go u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­mu bhp i ppoż, któ­re to kwe­stie naj­czę­ściej re­gu­lu­je tak­że re­gu­la­min pra­cy. De lege lata nie ma żad­nych pod­staw praw­nych do tego, aby wy­łą­czyć spod tych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du pra­cy. Przed­sta­wio­na jed­nak w po­przed­nich roz­dzia­łach ana­li­za pod­po­rząd­ko­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej w aspek­cie or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy oraz cza­su pra­cy do­wo­dzi, iż przy­dat­ność re­gu­la­mi­nu pra­cy jest istot­nie zróż­ni­co­wa­na, bio­rąc pod uwa­gę usy­tu­owa­nie sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go w struk­tu­rze we­wnętrz­nej za­kła­du pra­cy oraz za­kres spraw bę­dą­cych przed­mio­tem kom­pe­ten­cji za­rząd­czych pra­cow­ni­ka.

W mo­jej oce­nie, naj­mniej­szą przy­dat­ność re­gu­la­min pra­cy, jako in­stru­ment pra­co­daw­cy słu­żą­cy re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia, wy­ka­zu­je wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w da­nej or­ga­ni­za­cji. O ile for­mal­nie pod­le­ga­ją oni usta­lo­nej w tym re­gu­la­mi­nie or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ko­wi pra­cy, tak­że or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy (przy­ję­tym u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­mom i roz­kła­dom cza­su pra­cy oraz okre­som roz­li­cze­nio­wym)318, o tyle w prak­ty­ce pod­le­głość ta ma cha­rak­ter ilu­zo­rycz­ny i jest za­sad­ni­czo fik­cją. To wła­śnie pra­cow­ni­cy znaj­du­ją­cy się na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, re­pre­zen­tu­jąc in­te­re­sy pra­co­daw­cy, są bez­po­śred­nio za­an­ga­żo­wa­ni w pro­ces usta­la­nia we­wnętrz­nych za­sad po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy (rów­nież or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy) w re­gu­la­mi­nie pra­cy. Za­tem ich pod­po­rząd­ko­wa­nie co do or­ga­ni­za­cji pra­cy, tak­że w za­kre­sie cza­su pra­cy, spro­wa­dza­ło­by się do sto­so­wa­nia za­sad, któ­re sami usta­no­wi­li lub na któ­rych okre­śle­nie mie­li istot­ny wpływ.

Naj­waż­niej­szym jed­nak ar­gu­men­tem, któ­ry prze­są­dza - moim zda­niem - o zni­ko­mej przy­dat­no­ści re­gu­la­mi­nu pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, jest nie­do­sto­so­wa­nie sztyw­nych i ra­mo­wych za­sad po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy (tak­że or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy) okre­ślo­nych w jego tre­ści do spe­cy­fi­ki funk­cji peł­nio­nej przez tych pra­cow­ni­ków. Kie­ru­jąc spra­wa­mi ca­łej or­ga­ni­za­cji, mu­szą oni być ela­stycz­ni i do­sto­so­wy­wać się do dy­na­micz­nie zmie­nia­ją­cych się po­trzeb pro­ce­su za­rzą­dza­nia. Pro­ces ten ce­chu­je da­le­ko idą­ca nie­prze­wi­dy­wal­ność, a wy­ko­ny­wa­ne przez za­rząd­ców czyn­no­ści mają cha­rak­ter nie­re­gu­lar­ny. Nie ma tu miej­sca na sztyw­ne za­sa­dy or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy okre­ślo­ne w re­gu­la­mi­nie pra­cy (usta­lo­ne tam sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy), a tym bar­dziej na wy­ni­ka­ją­cy z tego aktu po­rzą­dek i or­ga­ni­za­cję pra­cy, któ­re głów­nie do­sto­so­wa­ne są do sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków, spę­dza­ją­cych więk­szość cza­su na te­re­nie za­kła­du pra­cy. Unor­mo­wa­ne tam za­sa­dy or­ga­ni­za­cyj­ne obo­wią­zu­ją przede wszyst­kim na ob­sza­rze da­ne­go za­kła­du pra­cy (czę­sto w kon­kret­nych jego po­miesz­cze­niach) na­le­żą­ce­go do pra­co­daw­cy, tym­cza­sem spe­cy­fi­ka pro­ce­su za­rzą­dza­nia na naj­wyż­szym szcze­blu wy­ma­ga czę­stej obec­no­ści poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy. Trud­no przy­pusz­czać, aby do naj­wyż­szych pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych mia­ły za­sto­so­wa­nie re­gu­ły or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy wy­ni­ka­ją­ce z re­gu­la­mi­nu pra­cy, któ­re do­ty­czą: usta­la­nia miej­sca świad­cze­nia pra­cy w da­nym za­kła­dzie oraz wa­run­ków prze­by­wa­nia na jego te­re­nie w cza­sie pra­cy i po jej za­koń­cze­niu; ko­rzy­sta­nia z po­miesz­czeń za­kła­do­wych ze szcze­gól­nym uwzględ­nie­niem obo­wiąz­ku dba­ło­ści o ich stan i za­bez­pie­cze­nie; uży­wa­nia szat­ni oraz po­miesz­czeń prze­zna­czo­nych na od­po­czy­nek pra­cow­ni­ków w cza­sie dniów­ki ro­bo­czej; prze­by­wa­nia pra­cow­ni­ków w nie­któ­rych stre­fach za­kła­du; za­ka­zu prze­by­wa­nia na te­re­nie za­kła­du poza go­dzi­na­mi pra­cy; sto­so­wa­nia na te­re­nie za­kła­du okre­ślo­nych me­tod i środ­ków kon­tro­li pra­cow­ni­ków; wy­po­sa­że­nia pra­cow­ni­ków w na­rzę­dzia i ma­te­ria­ły, a tak­że w odzież i obu­wie ochron­ne oraz w środ­ki ochro­ny in­dy­wi­du­al­nej i hi­gie­ny oso­bi­stej; po­twier­dza­nia przez pra­cow­ni­ków przy­by­cia i obec­no­ści w pra­cy oraz uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści; po­zo­sta­wa­nia w po­go­to­wiu do świad­cze­nia pra­cy, od­by­wa­nia dy­żu­rów i świad­cze­nia pra­cy w po­rze noc­nej, w nie­dzie­le i świę­ta oraz w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych; usta­la­nia do­dat­ko­wych prze­rwy w pro­ce­sie pra­cy; ochro­ny zdro­wia i ży­cia pra­cow­ni­ków na te­re­nie za­kła­du pra­cy, zwłasz­cza na po­szcze­gól­nych sta­no­wi­skach pra­cy. Na­tu­ra i cha­rak­ter więk­szo­ści wy­mie­nio­nych tu za­sad or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy wy­klu­cza moż­li­wość ich za­sto­so­wa­nia do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Czym ni­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du pra­cy znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz czym bar­dziej sta­cjo­nar­ny (upo­rząd­ko­wa­ny, sche­ma­tycz­ny) cha­rak­ter ma pra­ca świad­czo­na przez pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go (np. kie­ru­je on wy­dzie­lo­nym od­cin­kiem pra­cy na te­re­nie za­kła­du na­le­żą­ce­go do pra­co­daw­cy, sta­le wy­ko­nu­jąc po­dob­ne czyn­no­ści), tym więk­sza przy­dat­ność re­gu­la­mi­nu pra­cy, jako in­stru­men­tu słu­żą­ce­go re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Nie ule­ga na­to­miast żad­nej wąt­pli­wo­ści, iż w naj­szer­szym za­kre­sie re­gu­la­min pra­cy bę­dzie do­ty­czył pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, zwłasz­cza zaś kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii w za­kła­dach pro­duk­cyj­no - usłu­go­wych (np. kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych). Pra­cow­ni­cy ci, bez­po­śred­nio nad­zo­ru­jąc prze­bieg pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług, a czę­sto świad­cząc pra­cę na rów­ni z in­ny­mi pra­cow­ni­ka­mi na te­re­nie za­kła­du pra­cy, pod­le­ga­ją sztyw­nym wy­mo­gom do­ty­czą­cym po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji okre­ślo­nym w re­gu­la­mi­nie pra­cy. Po­nad­to z re­gu­ły będą mieć do nich za­sto­so­wa­nie te po­sta­no­wie­nia re­gu­la­mi­nu, któ­re usta­la­ją ra­mo­wy roz­kład cza­su pra­cy, okre­śla­jąc: dni, w któ­rych pra­ca jest świad­czo­na; wy­miar cza­su pra­cy w ko­lej­nych dniach pra­cy; roz­kład zmian; go­dzi­ny roz­po­czę­cia i za­koń­cze­nia pra­cy w po­szcze­gól­nych dniach oraz w ra­mach na­stę­pu­ją­cych po so­bie zmian; za­sa­dy prze­su­wa­nia zmian czy pory noc­nej.

5.2.2. Ob­wiesz­cze­nia

Ko­lej­nym in­stru­men­tem re­gla­men­ta­cyj­nym, jaki przy­słu­gu­je pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu w ob­sza­rze pod­po­rząd­ko­wa­nia są ob­wiesz­cze­nia. Zgod­nie z art. 150 § 1 k.p., pra­wo do ich sta­no­wie­nia po­sia­da­ją pra­co­daw­cy nie ob­ję­ci ukła­dem zbio­ro­wym pra­cy, u któ­rych nie ma obo­wiąz­ku wy­da­nia re­gu­la­mi­nu pra­cy po­nie­waż za­trud­nia­ją mniej niż 20 pra­cow­ni­ków. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu przyj­mu­je się, iż ob­wiesz­cze­nie jest sfor­ma­li­zo­wa­nym ak­tem kie­row­nic­twa pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go - ro­dza­jem po­le­ce­nia o cha­rak­te­rze ogól­nym i abs­trak­cyj­nym, któ­re­go treść może obej­mo­wać je­dy­nie obo­wią­zu­ją­ce u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy oraz przy­ję­te okre­sy roz­li­cze­nio­we cza­su pra­cy319. Przed­sta­wio­ny tu cha­rak­ter ob­wiesz­cze­nia wska­zu­je, iż de lege lata ma ono za­sto­so­wa­nie do wszyst­kich pra­cow­ni­ków, tak­że do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, nie­za­leż­nie od usy­tu­owa­nia w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Wy­da­je się jed­nak, że ob­wiesz­cze­nie jako akt wy­da­wa­ny jed­no­stron­nie przez pra­co­daw­cę (po­le­ce­nie) w prak­ty­ce nie bę­dzie mógł być wy­ko­rzy­sty­wa­ny do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji. Po pierw­sze, to wła­śnie ci pra­cow­ni­cy, re­pre­zen­tu­jąc pra­co­daw­cę wo­bec za­ło­gi, od­po­wia­da­ją naj­czę­ściej za przy­go­to­wa­nie ta­kie­go aktu. Mie­li­by­śmy za­tem szcze­gól­ną sy­tu­ację, w któ­rej pod­le­ga­li­by oni po­le­ce­niu, usta­la­ją­ce­mu obo­wią­zu­ją­ce w za­kła­dzie sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy oraz przy­ję­te okre­sy roz­li­cze­nio­we, któ­re sami wy­da­li. Po dru­gie zaś, tak jak już wcze­śniej pi­sa­łem, okre­ślo­ne w tre­ści ob­wiesz­cze­nia sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy, z uwa­gi na swą sztyw­ną kon­struk­cję, nie są do­sto­so­wa­ne do spe­cy­fi­ki za­rzą­dza­nia ca­ło­ścią or­ga­ni­za­cji, któ­ra wy­ma­ga ela­stycz­no­ści pra­cy (brak prze­wi­dy­wal­no­ści oraz re­gu­lar­no­ści za­dań kie­row­ni­czych).

Na niż­szych szcze­blach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, gdzie pro­ces za­rzą­dza­nia sta­je się bar­dziej prze­wi­dy­wal­ny i upo­rząd­ko­wa­ny (sche­ma­tycz­ny), wi­docz­na jest co­raz więk­sza przy­dat­ność ob­wiesz­czeń jako ak­tów kon­kre­ty­zu­ją­cych obo­wią­zu­ją­ce u da­ne­go pra­co­daw­cy sys­te­my i roz­kła­dy cza­su pra­cy. Po­dob­nie jak w przy­pad­ku re­gu­la­mi­nu pra­cy, akty te w naj­szer­szym za­kre­sie mają za­sto­so­wa­nie do kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii w za­kła­dach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych.

5.2.3. Pla­ny urlo­pów

Plan urlo­pów to in­stru­ment re­gla­men­ta­cyj­ny, przy po­mo­cy któ­re­go pra­co­daw­ca usta­la ter­mi­ny wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pów za­trud­nio­nych u nie­go pra­cow­ni­ków, bio­rąc pod uwa­gę ich wnio­ski oraz ko­niecz­ność za­pew­nie­nia nor­mal­ne­go toku pra­cy (art. 163 § 1 k.p.)320. Ana­li­za prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy re­gu­lu­ją­cych tę kwe­stię wska­zu­je, iż za­sad­ni­czo akt ten może obej­mo­wać swo­im za­kre­sem pod­mio­to­wym wszyst­kich pra­cow­ni­ków, a za­tem tak­że pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, bez wzglę­du na miej­sce w hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji321. Nie ma żad­nych wąt­pli­wo­ści co do moż­li­wo­ści usta­la­nia w tym try­bie ter­mi­nów wy­ko­rzy­sta­nia urlo­pów pra­cow­ni­ków śred­nich oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. W ich przy­pad­ku jed­nak pra­co­daw­ca, bar­dziej niż w od­nie­sie­niu do sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków, musi brać pod uwa­gę ko­niecz­ność za­pew­nie­nia nor­mal­ne­go toku pra­cy. Mniej­sze na­to­miast zna­cze­nie przy usta­la­niu tych ter­mi­nów mają tu­taj in­dy­wi­du­al­ne wnio­ski pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych okre­śla­ją­ce ich su­biek­tyw­ne pre­fe­ren­cje w tym przed­mio­cie. Wy­ni­ka to ze szcze­gól­nej po­zy­cji, jaką oso­by te zaj­mu­ją w or­ga­ni­za­cji. Nie­za­leż­nie od umiej­sco­wie­nia w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, to pra­cow­ni­cy ci de­cy­du­ją o pra­wi­dło­wo­ści funk­cjo­no­wa­nia kie­ro­wa­nej przez sie­bie jed­nost­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, od­cin­ka pra­cy czy ze­spo­łu ludz­kie­go, a ich nie­obec­ność w pra­cy od­gry­wa zna­cze­nie więk­szą rolę, z punk­tu wi­dze­nia in­te­re­sów pra­co­daw­cy, niż ab­sen­cja po­zo­sta­łych (sze­re­go­wych) pra­cow­ni­ków. W prak­ty­ce zda­rza się przy­go­to­wy­wa­nie od­ręb­ne­go pla­nu urlo­pów, je­dy­nie dla pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych. Ko­deks pra­cy nie wy­klu­cza ta­kie­go roz­wią­za­nia, a dzię­ki usta­le­niu ter­mi­nów urlo­po­wych w jed­nym ak­cie moż­li­wa jest ła­twiej­sza ich syn­chro­ni­za­cja, co ma istot­ne zna­cze­nie z punk­tu wi­dze­nia za­pew­nie­nia cią­gło­ści dzia­ła­nia za­kła­du pra­cy.

In­a­czej na­to­miast wy­glą­da sy­tu­acja w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji. Tu­taj pla­ny urlo­po­we w prak­ty­ce nie będą mia­ły więk­sze­go za­sto­so­wa­nia. Pra­cow­ni­cy ci, znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­nia jako głów­ni przed­sta­wi­cie­le pra­co­daw­cy, mają klu­czo­wy wpływ na przy­go­to­wa­nie ta­kie­go aktu. Czy­li de fac­to sami oni mu­sie­li­by de­cy­do­wać o ter­mi­nie wy­ko­rzy­sta­nia swo­je­go urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go, wpi­su­jąc go do pla­nu. Za­sad­ni­czy pro­blem do­ty­czy jed­nak tego, iż w prak­ty­ce nie moż­na z góry, z du­żym wy­prze­dze­niem, usta­lić ter­mi­nu urlo­pu pra­cow­ni­ka naj­wyż­sze­go szcze­bla. Jest on bo­wiem de­ter­mi­no­wa­ny po­trze­ba­mi pro­ce­su za­rzą­dza­nia ca­ło­ścią or­ga­ni­za­cji, w ra­mach któ­re­go może do­cho­dzić do wie­lu nie­da­ją­cych się prze­wi­dzieć zda­rzeń czy oko­licz­no­ści, sku­tecz­nie unie­moż­li­wia­ją­cych wy­ko­rzy­sta­nie wcze­śniej uzgod­nio­ne­go urlo­pu. Po­wyż­sza spe­cy­fi­ka peł­nio­nej funk­cji po­wo­du­je, iż naj­czę­ściej urlo­py wy­po­czyn­ko­we pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze usta­la­ne są poza pla­nem. O ter­mi­nie ich wy­ko­rzy­sta­nia z re­gu­ły de­cy­du­je sam pra­cow­nik, uwzględ­nia­jąc oczy­wi­ście in­te­res pra­co­daw­cy oraz ko­niecz­ność za­pew­nie­nia pra­wi­dło­we­go funk­cjo­no­wa­nia or­ga­ni­za­cji w ob­ro­cie praw­nym.

5.2.4. Inne akty we­wnątrz­za­kła­do­we

Gdy cho­dzi o inne akty we­wnątrz­za­kła­do­we uchwa­la­ne u da­ne­go pra­co­daw­cy, to z punk­tu wi­dze­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, naj­waż­niej­szą rolę od­gry­wa­ją re­gu­la­mi­ny or­ga­ni­za­cyj­ne. Akty te, poza okre­śle­niem struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy i ob­sza­ru dzia­ła­nia po­szcze­gól­nych jed­no­stek wcho­dzą­cych w jego skład, usta­la­ją za­kres pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków służ­bo­wych na po­szcze­gól­nych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w za­kła­dzie pra­cy. Re­gu­la­mi­ny te po­zwa­la­ją na pre­cy­zyj­ne usta­le­nie kom­pe­ten­cji kie­row­ni­czych za­rów­no po­mię­dzy kie­row­ni­ka­mi tego sa­me­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, jak i kie­row­ni­ka­mi róż­nych szcze­bli dzia­ła­ją­cy­mi obok sie­bie u tego sa­me­go pra­co­daw­cy. Dzię­ki temu moż­li­we jest unik­nię­cie spo­rów kom­pe­ten­cyj­nych w ra­mach struk­tu­ry kie­row­ni­czej funk­cjo­nu­ją­cej w or­ga­ni­za­cji. Tego typu re­gu­la­mi­ny mogą być rów­nież two­rzo­ne dla naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej. Jako przy­kład na­le­ży tu wska­zać re­gu­la­mi­ny or­ga­ni­za­cyj­ne człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych czy spół­dziel­ni. W ich ra­mach do­ko­nu­je się we­wnętrz­ne­go po­dzia­łu za­dań po­mię­dzy po­szcze­gól­nych człon­ków za­rzą­du. I tak, pre­zes za­rzą­du naj­czę­ściej obej­mu­je funk­cję dy­rek­to­ra ge­ne­ral­ne­go, zaś po­zo­sta­li jego człon­ko­wie zaj­mu­ją sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w naj­waż­niej­szych pio­nach struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Z re­gu­ły każ­dy z nich od­po­wia­da za wy­od­ręb­nio­ny ob­szar spraw: pro­duk­cję, za­opa­trze­nie i zbyt, fi­nan­se, mar­ke­ting, za­rzą­dza­nie za­so­ba­mi ludz­ki­mi. W prak­ty­ce naj­czę­ściej jed­nak człon­ko­wie za­rzą­du mają de­cy­du­ją­cy wpływ na treść ta­kich re­gu­la­mi­nów, usta­la­jąc - nie­ja­ko sami dla sie­bie - we­wnę­trzy po­dział za­dań w ra­mach za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej.

Pra­cow­ni­cy naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, z ra­cji zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, są wy­po­sa­że­ni w kom­pe­ten­cje do wy­da­wa­nia róż­ne­go ro­dza­ju za­rzą­dzeń oraz in­struk­cji, któ­re mają wią­żą­cy cha­rak­ter dla ogó­łu pra­cow­ni­ków. Nie­kie­dy akty te mogą być tak­że ad­re­so­wa­ne do niż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, za­wie­ra­jąc pew­ne wy­tycz­ne czy wska­zów­ki do­ty­czą­ce za­rzą­dza­nia wy­od­ręb­nio­ną jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną, od­cin­kiem pra­cy lub ze­spo­łem ludz­kim.

5.3. In­stru­men­ty o cha­rak­te­rze re­pre­syj­nym - sto­so­wa­nie kar po­rząd­ko­wych wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

Do in­stru­men­tów umoż­li­wia­ją­cych pra­co­daw­cy spra­wo­wa­nie kie­row­nic­twa wo­bec pra­cow­ni­ków za­trud­nio­nych w za­kła­dzie pra­cy na­le­ży za­li­czyć tak­że te o cha­rak­te­rze re­pre­syj­nym. W tym za­kre­sie pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu przy­słu­gu­je pra­wo do sto­so­wa­nia kar po­rząd­ko­wych w ra­mach od­po­wie­dzial­no­ści ure­gu­lo­wa­nej w art. 108 i n. k.p. Dzię­ki tej kom­pe­ten­cji pra­co­daw­ca może wy­mu­sić na pra­cow­ni­kach po­słu­szeń­stwo wo­bec prze­pi­sów pra­wa, re­gu­la­mi­nu pra­cy oraz po­le­ceń wy­da­wa­nych w związ­ku z pro­ce­sem świad­cze­nia pra­cy322.

Na tle sto­so­wa­nia od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej po­ja­wia się za­sad­ni­czy pro­blem w przed­mio­cie do­pusz­czal­no­ści na­kła­da­nia kar po­rząd­ko­wych na pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. Usta­wo­daw­ca w Ko­dek­sie pra­cy nie prze­wi­du­je żad­nych unor­mo­wań, któ­re expres­sis ver­bis wy­łą­cza­ły­by tę gru­pę pra­cow­ni­ków spod od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej. Za­kła­da­jąc ra­cjo­nal­ność na­sze­go pra­wo­daw­cy, na­le­ży przy­jąć, iż do­pusz­cza on sto­so­wa­nie kar po­rząd­ko­wych wo­bec wszyst­kich pra­cow­ni­ków, a za­tem tak­że wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, bez wzglę­du na zaj­mo­wa­ne sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze323. Apro­ba­ta ta­kiej tezy bu­dzi jed­nak uza­sad­nio­ne za­strze­że­nia, w kon­tek­ście moż­li­wo­ści ob­ję­cia od­po­wie­dzial­no­ścią po­rząd­ko­wą pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Na­le­ży wska­zać na kil­ka za­sad­ni­czych ar­gu­men­tów, któ­re - moim zda­niem - de­cy­du­ją o wy­łą­cze­niu do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia kar po­rząd­ko­wych przez pra­co­daw­cę wo­bec tej ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków324. Po pierw­sze, by­ło­by to sprzecz­ne z na­tu­rą tej od­po­wie­dzial­no­ści i za­sad­ni­czym jej prze­zna­cze­niem. To wła­śnie kie­row­nik naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, jako naj­waż­niej­szy re­pre­zen­tant pra­co­daw­cy, prze­ło­żo­ny wszyst­kich za­trud­nio­nych, jest od­po­wie­dzial­ny za sto­so­wa­nie kar po­rząd­ko­wych, któ­re słu­żą za­pew­nie­niu prze­strze­ga­nia przez pod­le­głych pra­cow­ni­ków po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy obo­wią­zu­ją­cych w da­nym za­kła­dzie. Uży­cie za­tem tych kar wo­bec kie­row­ni­ka naj­wyż­sze­go szcze­bla mi­ja­ło­by się z ce­lem i isto­tą tych sank­cji325. Zda­niem T. Liszcz, od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wą po­no­si się przede wszyst­kim za na­ru­sze­nia tzw. for­mal­nej dys­cy­pli­ny pra­cy, spod któ­rej naj­wyż­sza ka­dra kie­row­ni­cza jest za­sad­ni­czo wy­łą­czo­na326.

Po dru­gie, od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa nie jest do­sto­so­wa­na do po­zy­cji i cha­rak­te­ru pra­cy świad­czo­nej przez pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, któ­rzy mają za­gwa­ran­to­wa­ną da­le­ko idą­cą au­to­no­mię i swo­bo­dą dzia­ła­nia. Jest to od­po­wie­dzial­ność we­wnątrz­za­kła­do­wa (or­ga­ni­za­cyj­na) re­ali­zo­wa­na w re­la­cji prze­ło­żo­ny - pod­wład­ny. Sto­so­wa­nie kar po­rząd­ko­wych wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cji sy­tu­owa­ło­by ich w po­zy­cji pod­wład­nych, za­leż­nych służ­bo­wo od wła­dzy prze­ło­żo­nej. Tym­cza­sem pra­cow­ni­cy ci, znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, któ­ry mógł­by na­kła­dać na nich kary po­rząd­ko­we. Ta­kiej roli nie peł­nią za­rów­no wła­ści­cie­le ma­jąt­ku or­ga­ni­za­cji, któ­rzy po­wie­rza­ją za­rzą­dza­nie nim pra­cow­ni­ko­wi naj­wyż­sze­go szcze­bla, jak i or­ga­ny od­po­wie­dzial­ne za nad­zór nad tym za­rzą­dza­niem. W szcze­gól­no­ści, w od­nie­sie­niu do dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go, kar po­rząd­ko­wych nie mogą sto­so­wać, ani or­gan za­ło­ży­ciel­ski, ani rada pra­cow­ni­cza czy ogól­ne ze­bra­nie pra­cow­ni­ków. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­wszech­nie przyj­mu­je się, iż od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa jest wy­łą­czo­na wo­bec tego dy­rek­to­ra327. Przy­zna­nie or­ga­no­wi za­ło­ży­ciel­skie­mu pra­wa do na­kła­da­nia kar po­rząd­ko­wych na dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go by­ło­by sprzecz­ne z za­sa­dą sa­mo­dziel­no­ści przed­się­bior­stwa, zaś upo­waż­nie­nie do tego or­ga­nów sa­mo­rzą­du za­ło­gi nie da­ło­by się po­go­dzić z au­to­ry­te­tem dy­rek­to­ra jako "pierw­szej oso­by w przed­się­bior­stwie" oraz ze sto­sun­kiem pod­le­gło­ści służ­bo­wej, jaki obo­wią­zu­je mię­dzy nim a człon­ka­mi tych or­ga­nów328. Tak­że człon­ko­wie za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych za­trud­nie­ni na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy są wy­łą­cze­ni spod od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej329. Brak jest bo­wiem pod­mio­tu (prze­ło­żo­ne­go), któ­ry mógł­by wo­bec nich sto­so­wać prze­wi­dzia­ne pra­wem kary po­rząd­ko­we. Z całą pew­no­ścią ta­kiej roli nie moż­na przy­pi­sać ani ra­dzie nad­zor­czej czy też zgro­ma­dze­niu wspól­ni­ków (wal­ne­mu zgro­ma­dze­niu ak­cjo­na­riu­szy) dzia­ła­ją­cym w da­nej spół­ce ka­pi­ta­ło­wej, ani też pre­ze­so­wi za­rzą­du, któ­re­mu nie przy­słu­gu­je sta­tus prze­ło­żo­ne­go w sto­sun­ku do po­zo­sta­łych człon­ków za­rzą­du. Wy­łą­cze­nie pra­cow­ni­czej od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej do­ty­czy rów­nież człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych. Ani wal­ne zgro­ma­dze­nie (ze­bra­nie przed­sta­wi­cie­li) czy też rada nad­zor­cza, ani pre­zes za­rzą­du spół­dziel­ni nie mogą sto­so­wać wo­bec nich kar po­rząd­ko­wych330.

Po trze­cie wresz­cie, od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa nie od­po­wia­da za­kre­so­wi za­dań i obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze oraz nie wpły­wa na sku­tecz­ność i efek­tyw­ność za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją. Spe­cy­fi­ka peł­nio­nej funk­cji, a tak­że bez­po­śred­nia od­po­wie­dzial­ność za wy­ni­ki za­rzą­dza­nej or­ga­ni­za­cji, uza­sad­nia­ją sto­so­wa­nie wo­bec tej gru­py pra­cow­ni­ków in­nych form od­po­wie­dzial­no­ści, nie­ade­kwat­nych w re­la­cji do sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków. W szcze­gól­no­ści naj­wyż­sza ka­dra kie­row­ni­cza po­no­si su­ro­wą od­po­wie­dzial­ność za brak ocze­ki­wa­nych re­zul­ta­tów, któ­rej efek­tem jest utra­ta znacz­nej czę­ści na­leż­ne­go wy­na­gro­dze­nia, bądź też na­wet roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy. Gdy cho­dzi zaś o na­ru­sze­nie obo­wiąz­ków po­rząd­ko­wych wy­ni­ka­ją­cych z art. 108 k.p., zwłasz­cza zaś z za­kre­su bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy, jest to pod­sta­wa do za­sto­so­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla su­ro­wej od­po­wie­dzial­no­ści wy­kro­cze­nio­wej. Zgod­nie bo­wiem z art. 283 § 1 k.p., kto bę­dąc od­po­wie­dzial­nym za stan bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy albo kie­ru­jąc pra­cow­ni­ka­mi lub in­ny­mi oso­ba­mi fi­zycz­ny­mi, nie prze­strze­ga prze­pi­sów lub za­sad bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy, pod­le­ga ka­rze grzyw­ny od 1000 do 30 000 zł.

Przed­sta­wio­ne po­wy­żej roz­wa­ża­nia jed­no­znacz­nie wska­zu­ją na nie­do­sto­so­wa­nie i nie­przy­dat­ność od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej jako in­stru­men­tu o cha­rak­te­rze re­pre­syj­nym wo­bec pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych naj­wyż­sze­go szcze­bla. Zda­niem T. Zie­liń­skie­go, li­te­ral­na wy­kład­nia prze­pi­sów Ko­dek­su pra­cy re­gu­lu­ją­cych tę od­po­wie­dzial­ność pro­wa­dzi do wnio­sku, że ka­rom po­rząd­ko­wym pod­le­ga­ją wy­łącz­nie pra­cow­ni­cy wy­ko­naw­czy, a tak­że oso­by zaj­mu­ją­ce niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze niż kie­row­nik sto­ją­cy na cze­le za­kła­du, zwa­ny naj­czę­ściej dy­rek­to­rem331. Zga­dza­jąc się z tym po­glą­dem, moż­na za­ob­ser­wo­wać ten­den­cję, w ra­mach któ­rej czym ni­żej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w hie­rar­chii we­wnętrz­nej za­kła­du, czym bar­dziej sta­cjo­nar­ny cha­rak­ter ma pra­ca na nim wy­ko­ny­wa­na, tym szer­sze za­sto­so­wa­nie mają kary po­rząd­ko­we. Naj­czę­ściej od­po­wie­dzial­ność po­rząd­ko­wa obej­mu­je pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rzy od­po­wia­da­ją w za­kła­dach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych za bez­po­śred­ni nad­zór nad prze­bie­giem pro­ce­su wy­twa­rza­nia pro­duk­tów lub świad­cze­nia usług (np. kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych)332. To wła­śnie od kie­row­ni­ków pra­cy (tzw. pierw­szej li­nii) przede wszyst­kim za­le­ży, od stwo­rze­nia przez nich od­po­wied­niej or­ga­ni­za­cji pra­cy na sta­no­wi­skach ro­bo­czych, od ich oso­bi­ste­go przy­kła­du i spra­wo­wa­ne­go przez nich bie­żą­ce­go nad­zo­ru, stan bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy w za­kła­dzie, w tym po­ziom prze­strze­ga­nia przez sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków prze­pi­sów i za­sad bhp. To wła­śnie ci kie­row­ni­cy, pra­cu­jąc z re­gu­ły na rów­ni z pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi, ob­ję­ci są więk­szo­ścią obo­wiąz­ków w za­kre­sie or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy wy­ni­ka­ją­cych z re­gu­la­mi­nu pra­cy333. Wska­za­ne tu ar­gu­men­ty prze­są­dza­ją o tym, że sy­tu­acja kie­row­ni­ków pierw­szej li­nii w za­kła­dach pro­duk­cyj­no-usłu­go­wych nie róż­ni się za­sad­ni­czo ni­czym, w kon­tek­ście sto­so­wa­nia kar po­rząd­ko­wych, od sy­tu­acji pra­cow­ni­ków sze­re­go­wych. Bez­po­śred­ni prze­ło­że­ni tych kie­row­ni­ków mogą na­kła­dać na nich karę upo­mnie­nia, na­ga­ny czy karę pie­nięż­ną, za na­ru­sze­nia po­rząd­ko­we okre­ślo­ne w art. 108 k.p. Po­twier­dza to tak­że SN, któ­ry w wy­ro­ku z dnia 3 paź­dzier­ni­ka 2008 r. uznał, w od­nie­sie­niu do star­sze­go mi­strza zmia­no­we­go, iż przy­czy­ną wy­po­wie­dze­nia mu umo­wy o pra­cę może być wcze­śniej­sze na­ło­że­nie na nie­go kary po­rząd­ko­wej334.

Na śred­nich szcze­blach za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej funk­cji, w ra­mach któ­rej wy­ko­ny­wa­ne czyn­no­ści mają z re­gu­ły cha­rak­ter nie­re­gu­lar­ny i nie­prze­wi­dy­wal­ny, a za­da­nia za­rząd­cze bar­dzo czę­sto re­ali­zo­wa­ne są poza sie­dzi­bą pra­co­daw­cy, sto­so­wa­nie od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej jest istot­nie ogra­ni­czo­ne. Nie wy­klu­cza to jed­nak moż­li­wo­ści na­kła­da­nia na pra­cow­ni­ków śred­niej ka­dry kie­row­ni­czej kar po­rząd­ko­wych przez prze­ło­żo­nych usy­tu­owa­nych wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia or­ga­ni­za­cją.

Rozdział 2. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej - uwagi de lege ferenda

1. Dys­ku­sja nad spo­so­bem ukształ­to­wa­nia na przy­szłość pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej jest ele­men­tem szer­szej de­ba­ty nad mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy oraz za­kre­sem pod­mio­to­wym pra­wa pra­cy. W tym przed­mio­cie ry­su­ją się dwie za­sad­ni­cze kon­cep­cje. Pierw­sza z nich, moim za­da­niem trud­na do za­ak­cep­to­wa­nia, idzie w kie­run­ku odej­ścia od mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opar­te­go na kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Go­rą­cym orę­dow­ni­kiem tej kon­cep­cji jest A.M. Świąt­kow­ski, we­dług któ­re­go de lege fe­ren­da "przed­mio­tem sto­sun­ku pra­cy nie po­win­na być wy­łącz­nie pra­ca cha­rak­te­ry­zu­ją­ca się ta­ki­mi ce­cha­mi jak: oso­bi­ste jej wy­ko­ny­wa­nie, od­płat­ność, pod­po­rząd­ko­wa­nie oraz ry­zy­ko pra­co­daw­cy, lecz każ­da pra­ca świad­czo­na za wy­na­gro­dze­niem przez oso­bę fi­zycz­ną w ra­mach ja­kie­go­kol­wiek sto­sun­ku praw­ne­go na rzecz pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go"14. Zda­niem tego au­to­ra, "uzna­nie za pra­cow­ni­ków wszyst­kich osób fi­zycz­nych świad­czą­cych każ­dą pra­cę wy­ko­ny­wa­ną w za­mian za wy­na­gro­dze­nie wy­pła­ca­ne przez przed­się­bior­cę, któ­ry w sto­sun­kach spo­łecz­nych re­gu­lo­wa­nych prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy po­wi­nien za­wsze wy­stę­po­wać w roli pra­co­daw­cy wo­bec wszyst­kich pra­cu­ją­cych, bez wzglę­du na pod­sta­wę i praw­ne ramy za­trud­nie­nia, (...) po­win­no być uzna­ne przez pol­skich spe­cja­li­stów pra­wa pra­cy za naj­waż­niej­szy cel ewo­lu­cji sto­sun­ku pra­cy w dru­gim dzie­się­cio­le­ciu XXI wie­ku"15. We­dług A.M. Świąt­kow­skie­go, za­pro­po­no­wa­na kon­cep­cja - w do­bie glo­ba­li­za­cji, au­to­ma­ty­za­cji pro­ce­sów pra­cy i po­stę­pu tech­no­lo­gicz­ne­go - po­zwo­li na za­gwa­ran­to­wa­nie wszyst­kim za­trud­nio­nym, bez wzglę­du na praw­ne for­my i ramy świad­cze­nia pra­cy, rów­ne­go po­zio­mu ochro­ny praw­nej16. Kon­se­kwen­cją re­ali­za­cji wska­za­nych tu po­stu­la­tów mu­sia­ło­by być za­stą­pie­nie pra­wa pra­cy (la­bo­ur law) sze­ro­ko ro­zu­mia­nym pra­wem za­trud­nie­nia (the law of em­ploy­ment)17. Zwo­len­ni­kiem ta­kiej wi­zji przy­szło­ści pra­wa pra­cy, któ­re swym za­kre­sem re­gu­la­cji obej­mo­wa­ło­by wszyst­kie for­my pra­cy, gdzie głów­nym kry­te­rium wy­od­ręb­nie­nia tak ro­zu­mia­ne­go pra­wa za­trud­nie­nia "by­ła­by pra­ca świad­czo­na przez oso­by utrzy­mu­ją­ce się z pra­cy wła­snych rąk", jest m.in. J. Wrat­ny18.

Za­sad­ni­czo nie je­stem prze­ciw­ni­kiem eks­pan­sji pra­wa pra­cy na inne po­za­pra­cow­ni­cze for­my świad­cze­nia pra­cy za wy­na­gro­dze­niem. Uwa­żam jed­nak, że na­le­ży po­zo­sta­wić do­tych­cza­so­wą kon­struk­cję sto­sun­ku pra­cy opar­tą na kry­te­rium pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej. To wła­śnie ten mo­del za­trud­nie­nia musi gwa­ran­to­wać naj­szer­szy (naj­peł­niej­szy) za­kres ochro­ny, któ­ra win­na re­kom­pen­so­wać pra­cow­ni­ko­wi per­ma­nent­ny stan za­leż­no­ści (pod­po­rząd­ko­wa­nia) wzglę­dem pra­co­daw­cy. W peł­ni zga­dzam się ze sta­no­wi­skiem B. Wa­gner, iż prze­pi­sy wy­zna­cza­ją­ce kon­struk­cję sto­sun­ku pra­cy na­sta­wio­ne są przede wszyst­kim na ochro­nę pra­cow­ni­ka naj­bar­dziej po­trze­bu­ją­ce­go, a więc wy­ko­naw­cze­go (naj­ni­żej lub ni­sko usy­tu­owa­ne­go w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du pra­cy), naj­słab­sze­go eko­no­micz­nie (uzy­sku­ją­ce­go do­cho­dy tyl­ko z pra­cy na­jem­nej) oraz so­cjal­nie i nie­po­rad­ne­go w do­cho­dze­niu swych praw19. Na­to­miast wo­kół tak okre­ślo­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy, opar­te­go na kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia, moż­li­we jest bu­do­wa­nie in­nych re­gu­la­cji ochron­nych obej­mu­ją­cych swym za­kre­sem (w mniej­szym stop­niu niż pra­cow­ni­ków) po­zo­sta­łych wy­ko­naw­ców pra­cy dzia­ła­ją­cych w wa­run­kach bra­ku pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, ale za­leż­nych eko­no­micz­nie od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go20. Ta­kie uję­cie jest zgod­ne z po­wszech­nym sta­no­wi­skiem dok­try­ny pra­wa pra­cy idą­cym w kie­run­ku roz­sze­rza­nia ochron­ne­go usta­wo­daw­stwa pra­cy na oso­by świad­czą­ce pra­cę na pod­sta­wie po­za­pra­cow­ni­czych sto­sun­ków za­trud­nie­nia21. Zmie­nia­ją­ce się sto­sun­ki spo­łecz­no-go­spo­dar­cze, roz­wój no­wo­cze­snych tech­no­lo­gii oraz nie­ty­po­wych form za­trud­nie­nia, za któ­ry­mi idą po­stu­la­ty w za­kre­sie li­be­ra­li­za­cji (uela­stycz­nie­nia) pra­wa pra­cy, nie dają - moim zda­niem - pod­staw do odej­ścia od mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opar­te­go na pa­ra­dyg­ma­cie pra­cy do­bro­wol­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej. Zga­dzam się z W. Sa­ne­trą, iż wska­za­ne tu zja­wi­ska nie mogą "de­for­ma­wać po­ję­cia sto­sun­ku pra­cy, po­zba­wia­jąc go ko­niecz­nej ści­sło­ści i ope­ra­tyw­no­ści"22. Jego zda­niem, sto­su­nek pra­cy w do­tych­cza­so­wym kształ­cie po­wi­nien peł­nić rolę "mo­de­lu oraz punk­tu od­nie­sie­nia dla re­gu­la­cji in­nych sto­sun­ków pra­wa pra­cy"23. Re­ali­za­cja kon­cep­cji sze­ro­kie­go sto­sun­ku pra­cy, od­ry­wa­ją­ce­go się od kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia i obej­mu­ją­ce­go za­kre­sem pod­mio­to­wym wszyst­kich wy­ko­naw­ców świad­czą­cych pra­cę za wy­na­gro­dze­niem, pro­wa­dzi­ła­by - we­dług mnie - do swo­iste­go roz­my­cia tra­dy­cyj­nych kon­struk­cji i in­sty­tu­cji sto­sun­ku pra­cy oraz skut­ko­wa­ła­by istot­ną zmia­ną jego do­tych­cza­so­wej ja­ko­ści, co w kon­se­kwen­cji mo­gło­by gro­zić utar­tą od­ręb­no­ści ca­łe­go pra­wa pra­cy. War­to w tym miej­scu jesz­cze raz przy­to­czyć sło­wa T. Zie­liń­skie­go, iż zu­peł­ne wy­łą­cze­nie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, a z dru­giej stro­ny - pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę24. We­dług nie­go, odej­ście od kry­te­rium pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pod­wa­ża­ło­by sens dal­sze­go ist­nie­nia pra­wa pra­cy25. Zresz­tą wy­da­je się, iż wy­pra­co­wa­nie jed­no­li­tej kon­cep­cji sze­ro­kie­go sto­sun­ku pra­cy dla tak róż­no­rod­nych form sto­sun­ków spo­łecz­nych, ja­kie wią­żą się z wy­ko­ny­wa­niem pra­cy za­rob­ko­wej jest prak­tycz­nie nie­moż­li­we26.

2. Przed­sta­wio­ne w czę­ści I roz­pra­wy roz­wa­ża­nia po­twier­dza­ją - moim zda­niem - słusz­ność tezy, iż de lege fe­ren­da na­le­ży po­zo­sta­wić do­tych­cza­so­wy mo­del sto­sun­ku pra­cy opar­ty na pa­ra­dyg­ma­cie pra­cy do­bro­wol­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej. W tym wła­śnie kie­run­ku idzie pro­jekt no­we­go Ko­dek­su pra­cy, przy­go­to­wa­ny w kwiet­niu 2008 r. przez Ko­mi­sję Ko­dy­fi­ka­cyj­ną Pra­wa Pra­cy, któ­ry w art. 44 § 1 sta­no­wi, że przez na­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik zo­bo­wią­zu­je się do oso­bi­ste­go świad­cze­nia pra­cy pod­po­rząd­ko­wa­nej okre­ślo­ne­go ro­dza­ju, na rzecz pra­co­daw­cy i jego ry­zy­ko, a pra­co­daw­ca do za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ka za wy­na­gro­dze­niem. Z ko­lei art. 153 tego pro­jek­tu na­kła­da na pra­cow­ni­ka po­win­ność sto­so­wa­nia się do po­le­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re do­ty­czą pra­cy, je­że­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę. Zde­cy­do­wa­nie po­zy­tyw­nie na­le­ży oce­nić fakt, iż w pro­po­zy­cji tej - uwzględ­nia­jąc do­tych­cza­so­we sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy - re­zy­gnu­je się ze zwro­tu "pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy", za­stę­pu­jąc go ter­mi­nem "pod­po­rząd­ko­wa­nie". Zmia­na ta nie­wąt­pli­wie przy­czy­ni­ła­by się do za­mknię­cia dys­ku­sji nad nie­ja­sną re­la­cją po­mię­dzy wska­za­ny­mi tu po­ję­cia­mi, któ­ra obec­nie to­czy się w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu. Nie­ste­ty pod­sta­wo­wą wadą za­pro­po­no­wa­ne­go unor­mo­wa­nia jest brak pre­cy­zyj­ne­go okre­śle­nia tre­ści pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy wy­róż­nia­ją­cej sto­su­nek pra­cy, co po­zo­sta­wia - tak jak w obo­wią­zu­ją­cym sta­nie praw­nym - da­le­ko idą­cą swo­bo­dę w za­kre­sie in­ter­pre­ta­cji naj­waż­niej­sze­go kry­te­rium de­cy­du­ją­ce­go o toż­sa­mo­ści tego sto­sun­ku za­trud­nie­nia. Taka sy­tu­acja - moim zda­niem - pod­wa­ża sens jego wy­od­ręb­nie­nia. W peł­ni po­pie­ram sta­no­wi­sko Z. Haj­na, w myśl któ­re­go "moż­li­wość efek­tyw­ne­go speł­nia­nia przez za­sa­dę pod­po­rząd­ko­wa­nia roli za­sad­ni­cze­go kry­te­rium iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy za­le­ży od po­sia­da­nia przez nie do­sta­tecz­nie spre­cy­zo­wa­nej tre­ści"27. Dla­te­go też de lege fe­ren­da na­le­ży do­okre­ślić w Ko­dek­sie pra­cy kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Nie cho­dzi jed­nak - we­dług mnie - o sfor­mu­ło­wa­nie pre­cy­zyj­nej jego de­fi­ni­cji. Za­leż­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy ma cha­rak­ter wie­lo­aspek­to­wy, może do­ty­czyć przed­mio­tu świad­cze­nia pra­cy, miej­sca, cza­su, or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy. Ele­men­ty te wy­stę­pu­ją w da­nym sto­sun­ku pra­cy z róż­ną in­ten­syw­no­ścią, za­leż­nie od zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji (sta­no­wi­ska), za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków i za­dań czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Dla­te­go też usta­wo­daw­ca musi okre­ślić w Ko­dek­sie pra­cy uni­wer­sal­ny "rdzeń", skła­da­ją­cy się na każ­de pod­po­rząd­ko­wa­nie, któ­re­go za­ist­nie­nie bę­dzie uza­sad­niać do­pusz­czal­ność za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Praw­ne do­pre­cy­zo­wa­nie mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym za­trud­nie­niu pra­cow­ni­czym - moim zda­niem - musi speł­niać dwa za­sad­ni­cze wa­run­ki. Po pierw­sze, win­no iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy, po­zwa­la­jąc na jego w mia­rę pre­cy­zyj­ne od­róż­nie­nie od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia. Po dru­gie zaś, musi ono uwzględ­niać au­to­no­mię i sa­mo­dziel­ność pra­cow­ni­ków oraz nie może sta­no­wić prze­szko­dy dla roz­wo­ju ela­stycz­nych (nie­ty­po­wych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Prze­pro­wa­dzo­na w czę­ści I roz­pra­wy ana­li­za do­wo­dzi, iż je­dy­nym aspek­tem za­leż­no­ści, któ­ry speł­nia oba wy­mie­nio­ne tu za­ło­że­nia i może tym sa­mym sta­no­wić mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­zo­wa­nia - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Cho­dzi tu­taj o za­gwa­ran­to­wa­nie pra­co­daw­cy po­ten­cjal­nej moż­li­wo­ści ko­rzy­sta­nia z tego upraw­nie­nia, a kon­kre­ty­za­cja ta nie musi do­ty­czyć isto­ty wy­ko­ny­wa­nej pra­cy, ale może od­no­sić się je­dy­nie do nie­któ­rych, czę­sto dru­go­rzęd­nych, obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka zwią­za­nych z tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ną stro­ną świad­cze­nia pra­cy. Tak do­pre­cy­zo­wa­ny przez usta­wo­daw­cę "trzon" pod­po­rząd­ko­wa­nia wi­nien wa­run­ko­wać do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy w każ­dym przy­pad­ku. Za­pro­po­no­wa­na for­mu­ła pod­po­rząd­ko­wa­nia, wbrew po­zo­rom, umoż­li­wia sze­ro­kie ro­zu­mie­nie sto­sun­ku pra­cy, bo­wiem miesz­czą się w niej z po­wo­dze­niem za­rów­no pra­cow­ni­cy "pro­fe­sjo­nal­ni" i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­ni (sa­mo­dziel­ni pra­cow­ni­cy na­uki, sę­dzio­wie, rad­cy praw­ni czy le­ka­rze), jak i pra­cow­ni­cy świad­czą­cy pra­cy w nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) for­mach za­trud­nie­nia (pra­cow­ni­cy tym­cza­so­wi, te­le­pra­cow­ni­cy czy oso­by za­trud­nio­ne w za­da­nio­wym cza­sie pra­cy). Usta­wo­we usank­cjo­no­wa­nie ta­kiej in­ter­pre­ta­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jest zgod­ne z ten­den­cja­mi obo­wią­zu­ją­cy­mi w kra­jach Eu­ro­py Za­chod­niej, gdzie dla scha­rak­te­ry­zo­wa­nia pra­cy świad­czo­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy od­cho­dzi się od kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej, za­stę­pu­jąc je pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ka po­le­ce­niom pra­co­daw­cy. Przy­ję­cie for­mu­ły pod­po­rząd­ko­wa­nia od­wo­łu­ją­cej się do kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej skut­ko­wa­ło­by roz­my­ciem tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, a w kon­se­kwen­cji za­tar­ciem się i tak już mało wy­raź­nej gra­ni­cy po­mię­dzy nim a umo­wa­mi pra­wa cy­wil­ne­go, do cze­go nie moż­na do­pu­ścić. Do­szło­by wów­czas do sy­tu­acji, któ­rą trud­no za­ak­cep­to­wać, iż z ta­kiej sa­mej ochro­ny, jaką gwa­ran­tu­je sto­su­nek pra­cy, ko­rzy­sta­li­by za­rów­no pra­cow­ni­cy pod­le­ga­ją­cy po­le­ce­niom pra­co­daw­cy, jak i ci dzia­ła­ją­cy w wa­run­kach cał­ko­wi­tej nie­za­leż­no­ści (au­to­no­mii) od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. De lege fe­ren­da kry­te­rium za­leż­no­ści eko­no­micz­nej może co naj­wy­żej sta­no­wić czyn­nik prze­są­dza­ją­cy o ko­niecz­no­ści za­sto­so­wa­nia wo­bec wy­ko­naw­ców świad­czą­cych pra­cę poza sto­sun­kiem pra­cy pew­nych ochron­nych roz­wią­zań z za­kre­su pra­wa pra­cy (część IV roz­pra­wy).

3. Przy­ję­cie w Ko­dek­sie pra­cy za­pro­po­no­wa­ne­go po­wy­żej mi­ni­mal­ne­go za­kre­su ("trzo­nu") pod­po­rząd­ko­wa­nia bę­dzie skut­ko­wać ko­niecz­no­ścią wy­łą­cze­nia ze sto­sun­ku pra­cy naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej. Od razu jed­nak na­le­ży za­zna­czyć, iż cho­dzi tu je­dy­nie o wą­ską gru­pę osób za­rzą­dza­ją­cych, któ­re znaj­du­jąc się na sa­mym szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji, dzia­ła­ją w wa­run­kach bra­ku za­leż­no­ści od pra­co­daw­cy (co wy­ka­za­łem w czę­ści III roz­pra­wy), któ­ry nie po­sia­da upraw­nień w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków zwią­za­nych ze świad­cze­niem pra­cy. W za­trud­nie­niu tych osób nie wy­stę­pu­je za­tem mi­ni­mal­ny "rdzeń" pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­co­daw­cy, któ­ry uza­sad­niał­by wy­ko­rzy­sty­wa­nie wo­bec nich sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go. De lege fe­ren­da usta­wo­daw­ca mu­siał­by wy­łą­czyć do­pusz­czal­ność ich za­trud­nie­nia na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, nie tyl­ko w prze­pi­sach Ko­dek­su pra­cy, ale tak­że w in­nych ak­tach praw­nych re­gu­lu­ją­cych sy­tu­ację praw­ną naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej (np. w Ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych). Za jesz­cze da­lej idą­cym roz­wią­za­niem po­stu­lo­wa­li m.in. A. Ki­jow­ski i J. Jan­ko­wiak. We­dług nich, "ist­nie­ją ar­gu­men­ty za wy­su­nię­ciem pro­po­zy­cji, aby w ko­dy­fi­ka­cji pra­wa pra­cy za­wrzeć prze­pis sta­no­wią­cy, iż za­rząd­ca za­kła­du pra­cy nie jest pra­cow­ni­kiem w ro­zu­mie­niu tego ko­dek­su"28. Zgod­nie z tą kon­cep­cją, je­śli (ja­kie­go­kol­wiek ro­dza­ju) za­rząd­ca za­kła­du pra­cy chciał­by uzy­skać sta­tus zbli­żo­ny do pra­cow­ni­cze­go, sta­tus pa­ra­pra­cow­ni­czy, to za apro­ba­tą za­trud­nia­ją­ce­go go pod­mio­tu mógł­by to uczy­nić w dro­dze od­po­wied­nie­go ukształ­to­wa­nia cy­wil­no­praw­nej umo­wy o za­trud­nie­nie, tj. na za­sa­dzie swo­bo­dy umów, po­zo­sta­jąc rzecz ja­sna w ob­rę­bie pra­wa cy­wil­ne­go"29. Uwa­żam, że za­pro­po­no­wa­ne tu uję­cie jest na­zbyt ra­dy­kal­ne, bo­wiem wy­łą­cze­nie sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go win­no do­ty­czyć je­dy­nie naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, w od­nie­sie­niu do któ­rej pra­co­daw­ca nie może ko­rzy­stać z upraw­nień w za­kre­sie kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Nie­ste­ty na ta­kie roz­wią­za­nie nie zde­cy­do­wa­li się twór­cy pro­jek­tu no­we­go Ko­dek­su pra­cy z kwiet­nia 2008 r., po­zo­sta­wia­jąc moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec tej gru­py kie­row­ni­ków. Prze­są­dza o tym prze­pis art. 6, któ­ry w § 1 po­słu­gu­je się po­ję­ciem "pra­cow­ni­ka za­rzą­dza­ją­ce­go" obej­mu­ją­cym oso­by za­rzą­dza­ją­ce jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną bę­dą­cą pra­co­daw­cą, ich za­stęp­ców oraz pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go taką jed­nost­ką. Po­twier­dza to tak­że unor­mo­wa­nie, w księ­dze VI pro­jek­tu Ko­dek­su pra­cy, nie­ty­po­we­go sto­sun­ku pra­cy po­wsta­ją­ce­go na pod­sta­wie umo­wy o za­rzą­dza­nie za­kła­dem pra­cy, któ­ra - zgod­nie z art. 429 § 1 - ule­ga­ła­by roz­wią­za­niu z pra­cow­ni­kiem za­rzą­dza­ją­cym m. in. "w ter­mi­nie wy­ga­śnię­cia man­da­tu człon­ka za­rzą­du okre­ślo­nym w od­ręb­nych prze­pi­sach". Kry­tycz­nie na­le­ży oce­nić fakt, iż pro­jek­to­daw­cy no­we­go Ko­dek­su pra­cy przy­je­li wa­riant po­śred­ni, nie­roz­wią­zu­ją­cy dy­le­ma­tów do­ty­czą­cych wy­ko­rzy­sta­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, w szcze­gól­no­ści zwią­za­nych z ich pra­cow­ni­czym pod­po­rząd­ko­wa­niem. Z jed­nej bo­wiem stro­ny, twór­cy no­we­go Ko­dek­su pra­cy za­uwa­ży­li (co oce­niam po­zy­tyw­nie) spe­cy­fi­kę tej gru­py za­rząd­ców po­le­ga­ją­cą na bra­ku ele­men­tu po­zo­sta­wa­nia w dys­po­zy­cji pra­co­daw­cy w za­kła­dzie pra­cy lub in­nym miej­scu wy­zna­czo­nym do wy­ko­ny­wa­nia pra­cy oraz na nie­przy­dat­no­ści wo­bec tej ka­dry kie­row­ni­czej nie­któ­rych in­stru­men­tów słu­żą­cych re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia. Świad­czy o tym art. 6 pro­jek­tu Ko­dek­su pra­cy, któ­ry w § 1 expres­sis ver­bis wy­łą­cza wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych ko­dek­so­we prze­pi­sy o cza­sie pra­cy, z za­strze­że­niem za­cho­wa­nia wy­ma­gań wy­ni­ka­ją­cych z prze­pi­sów oraz za­sad bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny pra­cy, a tak­że prze­pi­sy o od­po­wie­dzial­no­ści po­rząd­ko­wej. Z ko­lei w art. 427 tego pro­jek­tu przy­zna­je się tym pra­cow­ni­kom pra­wo do wy­ko­rzy­sta­nia przy­słu­gu­ją­ce­go im urlo­pu wy­po­czyn­ko­we­go, w ca­ło­ści albo w do­wol­nych czę­ściach, w ter­mi­nie przez sie­bie usta­lo­nym. Z dru­giej zaś stro­ny, pro­jek­to­daw­cy po­zo­sta­wi­li moż­li­wość - po­mi­mo bra­ku pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia - wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, prze­wi­du­jąc jej za­trud­nie­nie na pod­sta­wie szcze­gól­nej umo­wy o za­rzą­dza­nie za­kła­dem pra­cy. Co wię­cej, wy­łą­cza­jąc do­pusz­czal­ność sto­so­wa­nia przez pra­co­daw­cę do pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych naj­wyż­sze­go szcze­bla in­stru­men­tów re­pre­syj­nych (kar po­rząd­ko­wych) oraz nie­któ­rych in­stru­men­tów re­gla­men­ta­cyj­nych, pro­jek­to­daw­ca po­zo­sta­wił pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu pra­wo do wy­da­wa­nia im wią­żą­cych po­le­ceń do­ty­czą­cych pra­cy (art. 153 k.p.)30, któ­re nie może być re­ali­zo­wa­ne wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej z uwa­gi na brak prze­ło­żo­nych w struk­tu­rze we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Zda­niem A. Ki­jow­skie­go i J. Jan­ko­wia­ka, kon­cep­cja cał­ko­wi­tej re­zy­gna­cji z za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go osób zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze nie mo­gła zo­stać przy­ję­ta w przy­go­to­wa­nym pro­jek­cie no­we­go Ko­dek­su pra­cy, gdyż na obec­nym eta­pie roz­wo­ju pol­skie­go pra­wa pra­cy oraz prak­ty­ki jego sto­so­wa­nia "by­ło­by to tak­tycz­nie nie­efek­tyw­ne. (...) Przede wszyst­kim ist­nie­je u nas po­tęż­ne lob­by ka­dry kie­row­ni­czej (któ­rej in­te­re­sy wy­ra­ża w isto­cie sze­reg or­ga­ni­za­cji pra­co­daw­ców), przy­zwy­cza­jo­nej od daw­na do ko­rzy­sta­nia z ochro­ny pra­wa pra­cy. Lob­by to - we­dług au­to­rów - oce­ni­ło­by za­pew­ne tak ra­dy­kal­ny zwrot w za­trud­nie­nio­wym sta­tu­sie za­rząd­cy za­kła­du pra­cy jako bar­dzo nie­ko­rzyst­ny i dla­te­go pod­ję­ło­by z nim wal­kę, co mo­gło­by za­gro­zić przy­ję­ciu ca­łe­go ko­dek­su"31.

4. Na­le­ży so­bie zda­wać spra­wę z tego, iż po­stu­lat de lege fe­ren­da co do usta­wo­we­go wy­łą­cze­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej (wą­ska gru­pa osób za­rzą­dza­ją­cych) nie jest no­wym (re­wo­lu­cyj­nym) roz­wią­za­niem, bo­wiem tego ro­dza­ju kon­struk­cje praw­ne od wie­lu lat z po­wo­dze­niem funk­cjo­nu­ją w in­nych kra­jach eu­ro­pej­skich. Naj­lep­szym tego przy­kła­dem są choć­by Niem­cy, gdzie moż­na spo­tkać się z po­ję­ciem ar­be­it­ge­be­rähn­li­chen Per­so­nen, in­ter­pre­to­wa­nym jako "oso­by z krę­gu pra­co­daw­cy"32 Naj­więk­szy wkład w do­pre­cy­zo­wa­nie tre­ści wska­za­ne­go tu ter­mi­nu wniósł E. Pa­ke­busch33. We­dług nie­go, za "oso­by z krę­gu pra­co­daw­cy" na­le­ży uwa­żać oso­by, któ­re wcho­dzą w skład or­ga­nów oso­by praw­nej pra­wa pry­wat­ne­go lub ułom­nej oso­by praw­nej, po­wo­ła­nych mocą usta­wy, sta­tu­tu lub umo­wy spół­ki do re­pre­zen­ta­cji tych or­ga­ni­za­cji bę­dą­cych pra­co­daw­ca­mi. Po­nad­to E. Pa­ke­busch za­li­cza do tej gru­py osób tak­że przed­sta­wi­cie­li usta­wo­wych pra­co­daw­ców bę­dą­cych oso­ba­mi fi­zycz­ny­mi nie­po­sia­da­ją­cy­mi wy­ma­ga­nej zdol­no­ści do czyn­no­ści praw­nych34. Au­tor ten, od­no­sząc po­ję­cie ar­be­it­ge­be­rähn­li­chen Per­so­nen do kon­kret­nych ka­te­go­rii osób za­rzą­dza­ją­cych wska­zu­je na: człon­ków za­rzą­du spół­ek ak­cyj­nych (jako przy­kład wzor­co­wy)35, człon­ków za­rzą­du spół­ek z o.o., człon­ków za­rzą­du to­wa­rzystw ubez­pie­cze­nio­wych dzia­ła­ją­cych w for­mie spół­ek, człon­ków za­rzą­du or­ga­ni­za­cji spół­dziel­czych, człon­ków za­rzą­du sto­wa­rzy­szeń ma­ją­cych oso­bo­wość praw­ną oraz li­kwi­da­to­rów osób praw­nych36. Z uwa­gi na szcze­gól­ną po­zy­cję wska­za­nych tu "osób z krę­gu pra­co­daw­cy", zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej da­nej or­ga­ni­za­cji, któ­ra wy­łą­cza wo­bec nich pod­le­głość po­le­ce­niom prze­ło­żo­nych, nie­miec­kie usta­wo­daw­stwo pra­cy, w znacz­nej czę­ści swo­ich unor­mo­wań expres­sis ver­bis za­li­cza ar­be­it­ge­be­rähn­li­chen Per­so­nen do ka­te­go­rii osób nie bę­dą­cych pra­cow­ni­ka­mi w ro­zu­mie­niu pra­wa pra­cy37. Tak­że w tam­tej­szej li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu38 i orzecz­nic­twie są­do­wym39 po­wszech­nie wy­klu­cza się sto­su­nek pra­cy wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej40. Pod­sta­wo­wym ar­gu­men­tem, któ­ry prze­są­dza o nie­do­pusz­czal­no­ści sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go "osób z krę­gu pra­co­daw­cy" jest brak pod­po­rząd­ko­wa­nia w re­la­cjach po­mię­dzy nimi a pod­mio­tem za­trud­nia­ją­cym. Zda­niem E. Pa­ke­bu­scha, oso­by za­li­cza­ją­ce się do ar­be­it­ge­be­rähn­li­chen Per­so­nen zo­bo­wią­zu­ją się nie do świad­cze­nia pra­cy za­leż­nej, któ­ra zmu­sza­ła­by je do oso­bi­ste­go po­słu­szeń­stwa, lecz po­zo­sta­ją wzglę­dem pra­co­daw­cy w nie­za­leż­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia, przy czym z uwa­gi na spe­cy­fi­kę or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go, w któ­rym się znaj­du­ją, względ­nie po­zy­cję udzia­łow­ca i wy­ni­ka­ją­ce­go z tej po­zy­cji współ­de­cy­do­wa­nia o kształ­to­wa­niu woli da­nej oso­by praw­nej, re­ali­zu­ją one funk­cje pra­co­daw­cy. To zaś, iż pod­czas re­ali­zo­wa­nia tych funk­cji oso­by te od­da­ją do dys­po­zy­cji przed­się­bior­stwa całą swo­ją siłę twór­czą, nie po­zwa­la - we­dług au­to­ra - na bez­kry­tycz­ne za­kwa­li­fi­ko­wa­nie ich do gro­na pra­cow­ni­ków41.

Usta­wo­we wy­łą­cze­nie pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej wy­stę­pu­je rów­nież w Hisz­pa­nii oraz Es­to­nii. Zgod­nie z hisz­pań­ską usta­wą z dnia 24 mar­ca 1995 r. w spra­wie przy­ję­cia wer­sji prze­kształ­co­nej usta­wy o sta­tu­cie pra­cow­ni­czym (Ley del Es­ta­tu­to de los Tra­ba­ja­do­res)42, za­war­te w tym ak­cie nor­my praw­ne nie od­no­szą się do pra­cy po­le­ga­ją­cej na wy­ko­ny­wa­niu funk­cji człon­ka or­ga­nu za­rzą­du w przed­się­bior­stwach dzia­ła­ją­cych w for­mie spół­ek. Gdy cho­dzi zaś o es­toń­ską usta­wę z dnia 21 stycz­nia 2009 r. o umo­wach o pra­cę (Eesti Va­ba­rii­gi tööle­pin­gu se­adus)43, prze­pi­sy tego aktu nie obej­mu­ją sto­sun­ku za­trud­nie­nia m.in. dy­rek­to­ra or­ga­nu oso­by praw­nej bądź es­toń­skiej fi­lii za­gra­nicz­nej spół­ki czy też człon­ka za­rzą­du przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go po­sia­da­ją­ce­go oso­bo­wość praw­ną. Tak­że w Da­nii pra­wo pra­cy wy­łą­cza pra­cow­ni­czy sta­tus naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej - głów­nych za­rząd­ców spół­ek (to­ple­del­se)44. W tym tak­że kie­run­ku idzie orzecz­nic­two Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiej, któ­ry w spra­wie As­scher45 - ana­li­zu­jąc sy­tu­ację praw­ną dy­rek­to­ra fir­my bę­dą­ce­go jej udzia­łow­cem - wy­łą­czył wo­bec nie­go sta­tus pra­cow­ni­czy, wska­zu­jąc, iż po­wód nie pod­le­gał ni­czy­im po­le­ce­niom, a co za tym idzie wy­ko­ny­wa­na przez nie­go dzia­łal­ność nie była w ogó­le pra­cą pod­po­rząd­ko­wa­ną.

5. Kon­se­kwen­cją usta­wo­we­go wy­łą­cze­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej jest sy­tu­acja, w któ­rej oso­by znaj­du­ją­ce się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej da­nej or­ga­ni­za­cji będą mo­gły peł­nić funk­cje za­rząd­cze je­dy­nie na pod­sta­wie umów pra­wa cy­wil­ne­go bądź też poza ja­kim­kol­wiek sto­sun­kiem za­trud­nie­nia, np. uzu­peł­nia­ją­co, na za­sa­dzie do­dat­ko­wej funk­cji, obok za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go na in­nym, nie kie­row­ni­czym sta­no­wi­sku (co w prak­ty­ce wy­stę­pu­je do­syć czę­sto).

Wa­run­kiem sine qua non przy­ję­cia za­pro­po­no­wa­nej tu kon­cep­cji wy­łą­cze­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej jest - moim zda­niem - wpro­wa­dze­nie do prze­pi­sów pra­wa pra­cy dwóch istot­nych dla ca­łej kon­struk­cji praw­nej unor­mo­wań. Po pierw­sze, usta­wo­daw­ca po­wi­nien de lege fe­ren­da do­pre­cy­zo­wać w Ko­dek­sie pra­cy za­kres pod­mio­to­wy ta­kie­go wy­łą­cze­nia. Poza za­trud­nie­niem pra­cow­ni­czym po­win­ny znaj­do­wać się oso­by kie­ru­ją­ce jed­no­oso­bo­wo jed­nost­ką or­ga­ni­za­cyj­ną po­sia­da­ją­cą sta­tus pra­co­daw­cy (ewen­tu­al­nie ich za­stęp­cy) oraz oso­by wcho­dzą­ce w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go taką jed­nost­ką46. Na za­sa­dzie wy­jąt­ku, sta­tus pra­cow­ni­czy na­le­ża­ło­by - we­dług mnie - po­zo­sta­wić wo­bec tych osób za­rzą­dza­ją­cych, któ­re kie­ru­ją tzw. we­wnętrz­ny­mi jed­nost­ka­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi (po­sia­da­ją­cy­mi przy­miot pra­co­daw­cy) wcho­dzą­cy­mi w skład oso­by praw­nej oraz osób za­rzą­dza­ją­cych jed­nost­ka­mi or­ga­ni­za­cyj­ny­mi na­le­żą­cy­mi do pra­co­daw­cy, któ­rym jest oso­ba fi­zycz­na. Uza­sad­nie­niem ta­kie­go roz­wią­za­nia jest to, iż w obu wy­mie­nio­nych tu przy­pad­kach wy­stę­pu­je mi­ni­mal­ny "trzon" pod­po­rząd­ko­wa­nia, ja­kim jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy do kon­kre­ty­za­cji - w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - ich obo­wiąz­ków do­ty­czą­cych pra­cy. Pierw­sza ka­te­go­ria osób ob­ję­tych wska­za­nym tu wy­jąt­kiem od­no­si się do ka­dry kie­row­ni­czej śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, gdyż kie­row­ni­cy we­wnętrz­nych jed­no­stek or­ga­ni­za­cyj­nych, po­sia­da­ją­cych sta­tus pra­co­daw­cy, pod­le­ga­ją po­le­ce­niom ści­słe­go kie­row­nic­twa oso­by praw­nej (np. dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa lub człon­ków za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej czy spół­dziel­ni)47. Na­to­miast w dru­gim przy­pad­ku, kon­kre­ty­za­cji obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń - choć moim zda­niem ra­czej rzad­ko - bę­dzie mógł do­ko­ny­wać sam pra­co­daw­ca, któ­rym jest oso­ba fi­zycz­na. Po­nad­to w aspek­cie za­kre­su pod­mio­to­we­go ka­dry kie­row­ni­czej re­pre­zen­tu­ją­cej pra­co­daw­cę wo­bec za­trud­nio­nych w or­ga­ni­za­cji pra­cow­ni­ków, ko­niecz­ne jest de lege fe­ren­da wpro­wa­dze­nie do Ko­dek­su pra­cy uni­wer­sal­nej de­fi­ni­cji osób za­rzą­dza­ją­cych, tak­że tych zaj­mu­ją­cych niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, w od­nie­sie­niu do któ­rych na­le­ży po­zo­sta­wić sta­tus pra­cow­ni­czy (zob. część II roz­pra­wy).

Po dru­gie zaś, usta­wo­we wy­łą­cze­nie za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej musi wią­zać się z za­gwa­ran­to­wa­niem tej gru­pie za­rząd­ców od­po­wied­nie­go po­zio­mu ochro­ny poza sto­sun­kiem pra­cy. Zga­dzam się w peł­ni z funk­cjo­nu­ją­cym od lat w dok­try­nie pra­wa pra­cy po­glą­dem, iż po­zy­cja osób za­rzą­dza­ją­cych or­ga­ni­za­cja­mi, znaj­du­ją­cych się na szczy­cie hie­rar­chii we­wnętrz­nej, zna­czą­co róż­ni się od po­zy­cji in­nych pra­cow­ni­ków, zwłasz­cza za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach wy­ko­naw­czych, co pro­wa­dzi do wnio­sku, że oso­by te nie po­win­ny ko­rzy­stać - tak jak ma to miej­sce na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów - z ta­kie­go sa­me­go po­zio­mu ochro­ny, jak inni pra­co­bior­cy. M. Gers­dorf obec­ny stan na­zy­wa "pa­to­lo­gią" ("ano­ma­lią"), ro­zu­mie­jąc przez to po­sta­wę ka­dry me­ne­dżer­skiej (zwłasz­cza człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych), "któ­ra pra­gnie do­sto­so­wać swe za­rob­ki i gwa­ran­cje fi­nan­so­we do po­zio­mu ryn­ku eu­ro­pej­skie­go, jed­no­cze­śnie ko­rzy­sta­jąc z ochro­ny, jaką daje pra­wo pra­cy z po­przed­niej epo­ki dla słab­szych eko­no­micz­nie i ne­go­cja­cyj­nie na­jem­nych pra­cow­ni­ków". Zda­niem au­tor­ki, "wszyst­ko za­tem co naj­lep­sze z re­al­ne­go so­cja­li­zmu dla pra­cow­ni­ków i wszyst­ko co naj­lep­sze z no­we­go ustro­ju dla wol­no­ryn­ko­wych me­ne­dże­rów"48. Kry­tycz­nie tę kwe­stię oce­ni­li tak­że A. Ki­jow­ski i J. Jan­ko­wiak. We­dług nich, obec­nie mamy do czy­nie­nia z pa­ra­dok­sal­ną sy­tu­acją, "że w polu za­in­te­re­so­wa­nia prak­ty­ki two­rze­nia i sto­so­wa­nia nie tyl­ko pol­skie­go pra­wa pra­cy (a tak­że w cen­trum za­in­te­re­so­wa­nia dok­try­ny tej ga­łę­zi pra­wa) znaj­du­je się ra­czej skraj­nie pra­co­daw­czo­po­dob­na oso­ba za­trud­nio­na, a nie sze­re­go­wy przed­sta­wi­ciel świa­ta lu­dzi pra­cy, nie­jed­no­krot­nie po­zba­wia­ny na ryn­ku pra­cy w mniej albo bar­dziej wy­myśl­ny spo­sób z na­leż­ne­go mu pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su"49. Zda­niem cy­to­wa­nych tu au­to­rów, "ra­cjo­nal­ny za­rząd­ca za­kła­du pra­cy nie może ocze­ki­wać uzna­nia go za pra­cow­ni­ka, po­nie­waż pra­wo pra­cy musi się skon­cen­tro­wać na "ob­słu­dze" - i dla jej sku­tecz­no­ści do tego po­win­no się ogra­ni­czać - róż­nych ka­te­go­rii osób za­trud­nio­nych o wie­le bar­dziej za­słu­gu­ją­cych na kla­sycz­ną pra­cow­ni­czą ochro­nę"50. Dla­te­go też - we­dług T. Liszcz - obej­mo­wa­nie ochro­ną pra­wa pra­cy naj­wyż­szej ka­dry za­rzą­dza­ją­cej jest "za­prze­cze­niem sen­su ist­nie­nia pra­wa pra­cy"51. Apro­ba­ta za­pre­zen­to­wa­ne­go tu sta­no­wi­ska - moim zda­niem - nie może jed­nak ozna­czać cał­ko­wi­te­go po­zba­wie­nia tej gru­py osób ochro­ny gwa­ran­to­wa­nej prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy. Są­dzę, iż kon­se­kwen­cją usta­wo­we­go wy­łą­cze­nia wo­bec naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go po­win­no być wpro­wa­dze­nie okre­ślo­ne­go pa­kie­tu roz­wią­zań, do­sto­so­wa­ne­go do spe­cy­fi­ki tej ka­te­go­rii za­rząd­ców, ma­ją­ce­go na celu za­gwa­ran­to­wa­nie im od­po­wied­nie­go po­zio­mu ochro­ny poza sto­sun­kiem pra­cy52. Dys­ku­syj­ną na­to­miast kwe­stią jest spra­wa za­kre­su tej ochro­ny oraz spo­so­bu, w jaki po­win­na być ona za­pew­nio­na naj­wyż­szej ka­drze kie­row­ni­czej. Uwa­żam, że na­le­ża­ło­by iść w kie­run­ku usta­wo­we­go za­gwa­ran­to­wa­nia tym za­rząd­com okre­ślo­ne­go pa­kie­tu roz­wią­zań ochron­nych53. We­dług mnie, po­wi­nien on przy­jąć for­mę od­ręb­nej re­gu­la­cji praw­nej, któ­ra od­wo­łu­jąc się do roz­wią­zań wy­ni­ka­ją­cych z ochron­ne­go usta­wo­daw­stwa pra­cy, ad­ap­to­wa­ła­by je do po­trzeb osób za­rzą­dza­ją­cych, uwzględ­nia­jąc ich spe­cy­fi­kę54. Ist­nie­je rów­nież ko­niecz­ność wpro­wa­dze­nia okre­ślo­nych kry­te­riów, któ­re pro­wa­dzi­ły­by do zróż­ni­co­wa­nia za­kre­su tej ochro­ny w od­nie­sie­niu do kon­kret­nej sy­tu­acji, w ja­kiej znaj­du­ją się za­rząd­cy świad­czą­cy pra­cę poza sto­sun­kiem pra­cy. W tym przed­mio­cie na­le­ża­ło­by od­wo­łać się do do­świad­czeń nie­miec­kich, któ­re uza­leż­nia­ją moż­li­wość i za­kres sto­so­wa­nia ta­kiej ochro­ny od kry­te­riów do­ty­czą­cych stop­nia za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go, stop­nia udzia­łów po­sia­da­nych w ka­pi­ta­le or­ga­ni­za­cji, któ­rą za­rzą­dza dana oso­ba czy też stop­nia udzia­łów za­rząd­cy w zy­skach przed­się­bior­stwa55. Za­pro­po­no­wa­ne tu de lege fe­ren­da roz­wią­za­nie, któ­re z jed­nej stro­ny skut­ku­je usta­wo­wym wy­łą­cze­niem sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go naj­wyż­szej ka­dry kie­row­ni­czej, a z dru­giej stro­ny gwa­ran­tu­je jej, poza sto­sun­kiem pra­cy, okre­ślo­ny stan­dard ochro­ny (niż­szy niż wo­bec pra­cow­ni­ków), jest - moim zda­niem - bar­dziej przej­rzy­ste kon­struk­cyj­nie, gdyż nie pro­wa­dzi do nad­mier­ne­go roz­sze­rza­nia za­kre­su pod­mio­to­we­go sto­sun­ku pra­cy. W peł­ni zga­dzam się z A. Ki­jow­skim i J. Jan­ko­wia­kiem, we­dług któ­rych "taki za­bieg po­zwo­lił­by na więk­szą jed­no­li­tość war­to­ścio­wań w ob­rę­bie pra­wa pra­cy"56.

6. W przy­pad­ku osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, z uwa­gi na wy­stę­po­wa­nie mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia ("trzo­nu"), de lege fe­ren­da na­le­ży po­zo­sta­wić do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy. Uwa­żam jed­nak, że ist­nie­je po­trze­ba zróż­ni­co­wa­nia za­kre­su ochro­ny przy­słu­gu­ją­ce­go tym pra­cow­ni­kom na grun­cie prze­pi­sów pra­wa pra­cy. W przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­niż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rzy nie mają pod sobą in­nych kie­row­ni­ków i któ­rzy naj­czę­ściej wy­ko­nu­ją pra­cę na rów­ni z pod­le­gły­mi so­bie pra­cow­ni­ka­mi wy­ko­naw­czy­mi (kie­row­nik zmia­ny, bry­ga­dzi­sta, mistrz, maj­ster oraz oso­by za­trud­nio­ne na sta­no­wi­skach rów­no­rzęd­nych), pod­sta­wą za­trud­nie­nia po­win­na być zwy­kła umo­wa o pra­cę, a za­kres przy­słu­gu­ją­cej im ochro­ny nie może róż­nić się od tego, jaki gwa­ran­to­wa­ny jest sze­re­go­wym pra­cow­ni­kom (istot­ne po­do­bień­stwo ich sy­tu­acji praw­nej i fak­tycz­nej).

Gdy cho­dzi na­to­miast o pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze śred­nie­go szcze­bla za­rzą­dza­nia (w szcze­gól­no­ści kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych), z uwa­gi na przed­sta­wio­ną w roz­pra­wie spe­cy­fi­kę ich funk­cjo­no­wa­nia, któ­ra zna­czą­co od­bie­ga od za­trud­nie­nia pra­cow­ni­ków wy­ko­naw­czych, opo­wia­dam się za wpro­wa­dze­niem - w ra­mach sto­sun­ku pra­cy - od­ręb­nej umo­wy o za­rzą­dza­nie57. Umo­wa ta po­win­na w pierw­szej ko­lej­no­ści wpro­wa­dzać moż­li­wość zo­bo­wią­za­nia kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej do osią­gnię­cia okre­ślo­nych re­zul­ta­tów dzia­łal­no­ści tej ko­mór­ki, po­zwa­la­jąc na uza­leż­nie­nie wy­na­gro­dze­nia za­rząd­cy od tych re­zul­ta­tów w za­kre­sie prze­wyż­sza­ją­cym mi­ni­mal­ne wy­na­gro­dze­nie58. Po­nad­to usta­wo­daw­ca w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ków wy­od­ręb­nio­nych ko­mó­rek or­ga­ni­za­cyj­nych po­wi­nien ogra­ni­czyć nie­któ­re re­gu­la­cje ochron­ne do­ty­czą­ce w szcze­gól­no­ści: trwa­ło­ści za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (np. wy­łą­cze­nie rosz­czeń o przy­wró­ce­nie do pra­cy)59, ogra­ni­cze­nia od­po­wie­dzial­no­ści od­szko­do­waw­czej do wy­so­ko­ści trzy­mie­sięcz­ne­go wy­na­gro­dze­nia60 oraz cza­su pra­cy, zwłasz­cza re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych. Szcze­gó­ło­wa dys­ku­sja nad za­kre­sem i spe­cy­fi­ką tych wy­łą­czeń wy­ma­ga do­dat­ko­wych ba­dań i jest kwe­stią szer­szej de­ba­ty, któ­ra po­win­na się to­czyć w dok­try­nie pra­wa pra­cy. Punk­tem wyj­ścia może tu być pro­po­zy­cja przy­go­to­wa­na przez twór­ców pro­jek­tu Ko­dek­su pra­cy z 2008 r., któ­rzy prze­wi­dzie­li od­ręb­ną re­gu­la­cję umo­wy o za­rzą­dza­nie za­kła­dem pra­cy.