NA POCZĄTEK

Niniejsza książka nie jest ani podręcznikiem psychologii motywacji, ani systematyczną analizą problemów motywacyjnych człowieka. Jest zbiorem w miarę uporządkowanych refleksji na temat motywacji. Większość tych refleksji miała swój początek podczas dyskusji prowadzonych ze studentami różnych uczelni. Wiele z nich było przedmiotem rozmów z moimi doktorantami czy współpracownikami. Inne refleksje to następstwo konfrontowania danych z codziennych obserwacji z wiedzą psychologiczną.

Moim zamiarem było pokazanie, jak wiele błędów, a nawet absurdów na temat motywacji powiela się w przestrzeni społecznej. Psychologia potoczna, nazywana też czasem psychologią zdrowego rozsądku, znajdzie - jak wiadomo - wyjaśnienie każdego problemu i zaoferuje radę opisywaną w dodatku jako jedynie słuszna. Różnorodne mity i przesądy żyją własnym życiem. Powielane są nieustannie przez rodziców, nauczycieli, duchownych czy przywódców politycznych. Mało kto szuka dowodów, bo przecież wystarczą przykłady. Koniec końców prowadzi to do zwyrodnienia rozmaitych poglądów, koncepcji i teoryjek, na czym wiedza o motywacji zyskać nie może.

Dzieje się tak w dużej mierze również za sprawą różnych samozwańczych guru, autorów komercyjnych podcastów, czy też "nauczania", którego pełno na kanale YouTube. W tym wypadku pewność siebie autorów unieważnia potrzebę kompetencji, a za różnego rodzaju aberracyjne wyjaśnienia i porady nikt nie ponosi odpowiedzialności.

Moim zamiarem było zatem oddzielenie ziarna od plew, ale nie mam zbyt dużych złudzeń - plew w obiegu jest znacznie więcej niż wartościowego ziarna. Opierałem się na sprawdzonej wiedzy psychologicznej, odwoływałem do wielu badań i obserwacji. W większości wypadków jednak unikałem nazwisk. Pojawiają się one rzadko, tylko wtedy, gdy ich pominięcie naruszałoby prawa autorskie. Jestem zwolennikiem przekonania, że ważniejsze od tego, kto dokonał danego odkrycia, jest samo odkrycie.

Uprzedzam, że nie miałem zamiaru (możliwości też) przedstawiać tu jednego, jedynie słusznego poglądu. Zbyt wiele jest niejasności w psychologii motywacji, aby sobie na to pozwolić. Co więcej, starałem się skupić na tym, co w ludziach podobne, a do różnic indywidualnych odwołuję się rzadko. Proces różnicowania nigdy się nie kończy, akcentowanie różnic zaś nie zawsze przynosi wartościowe wyniki. Starałem się jednak pokazać takie ważne dane, które bardzo często są pomijane, i przypomnieć takie aspekty ludzkiej motywacji, które lekceważymy na co dzień.

Co rusz można trafić w tej książce na zachętę do rozważenia jakichś kwestii. Zachętę, ale nie nakaz. Najczęściej są to kwestie, nad którymi sam się często zastanawiam.

Uważny czytelnik dostrzeże zapewne kilka powtórzeń w tekście. Nie wynika to z niedbałości czy niechlujstwa. Ten sam fakt w odmiennym kontekście nieraz nabiera nowego znaczenia.

Książka nie jest adresowana do psychologów specjalistów w dziedzinie procesów emocjonalnych i motywacyjnych.

Z założenia miała być strawna dla ludzi zainteresowanych, ale niemających dużego przygotowania psychologicznego. Pomyślana została jako coś w rodzaju zwierciadła, w którym przejrzeć się może każdy, problemy motywacyjne bowiem dotykają wszystkich bez wyjątku.

Byłoby dobrze, gdyby przeczytali ją studenci wstępnych kursów psychologii czy pedagogiki. Byłoby wspaniale, gdyby sięgnęli do niej nauczyciele czy menedżerowie różnych szczebli. Zachęcam do lektury także rodziców, którym zależy na rozwiązywaniu problemów motywacyjnych własnych oraz problemów swoich dzieci.

Mam nadzieję, że lektura okaże się owocna.

Część pierwsza. NIEPRAWDY I PRAWDY NA TEMAT MOTYWACJI

MOTYWACJA CZY MOTYWACJE?

Słowo "motywacja" prawie wszystkim kojarzy się z uzasadnianiem, z przyczynowością działania. Nieustannie słyszymy próby "umotywowania", czyli dociekania lub wyjaśniania, dlaczego ktoś coś zrobił (albo nie zrobił), tymczasem słowo to wywodzi się z łacińskiego movere, oznaczającego głównie ruch, poruszanie się, a ruch oznacza zmianę w czasie. Wszelkie koncepcje motywacji są zatem propozycjami opisu i wyjaśniania zmian. W tym wypadku - zmian w zachowaniu człowieka lub zwierzęcia, a więc źródła tych zmian i samego przebiegu konkretnej zmiany, a w szerszym znaczeniu - ludzkiej aktywności.

Skoro tak, trzeba zacząć od ważnego zastrzeżenia. Pytanie, dlaczego człowiek jest aktywny, w istocie jest pozbawione sensu. Aktywność to przyrodzony stan organizmów żywych. Żywy to zmienny, ruchliwy, aktywny. Tak więc człowiek jest aktywny tak długo, jak długo żyje. Brak aktywności - ten rzeczywisty, a nie ten wytykany uczniom przez nauczycieli - oznacza, że organizm rozstał się z życiem. Co innego pytanie, dlaczego ktoś jest aktywny w taki, a nie inny sposób. Dlaczego wybrał się na narty, a nie spędza czasu na czytaniu książki, którą wziął z sobą w góry? Z jakiego powodu biega co dzień o świcie półmaraton, skoro mógłby jeszcze poleniuchować w łóżku?

Mimo że co dzień używamy słowa "motywacja" w sensie ogólnym, warto przypomnieć, że jest to pewne uproszczenie. Taki ogólnikowy sposób rozumienia motywacji sprowadza ją do roli analogicznej, jaką odgrywają silniki elektryczne czy spalinowe. Mogą być wykorzystywane do napędzania wielu różnych rzeczy, ale same są biernymi magazynami lub producentami energii. Nie można zatem sensownie mówić o motywacji jako takiej, konieczne jest określenie: "motywacja do czego?"

Przyjęło się jednak używać słowa "motywacja" w znaczeniu ogólnym wtedy, gdy mowa jest o prawidłowościach dających się stwierdzić przy realizacji różnych zadań w różnych warunkach. W takim znaczeniu używam tego słowa w niniejszej książce.

Raz jeszcze podkreślę, że organizmy żywe z natury rzeczy są aktywne, a więc w taki lub inny sposób są motywowane zawsze. Nie można więc mówić, że ktoś ma motywację, a ktoś inny jej nie ma. Zawsze dotyczy to "motywacji do czegoś". 

DO PRZEMYŚLENIA Czy pamiętasz, w jaki sposób ty i twoi znajomi zazwyczaj mówicie o motywacji swoich zachowań? Jak wielką wagę przykładasz do zrozumienia powodów swojego działania? Czy potrafisz sobie przypomnieć własne działania, o których można by powiedzieć, że nie miały żadnego powodu?

Z CZYM BORYKA SIĘ PSYCHOLOGIA MOTYWACJI?

Potrzeba rozumienia mechanizmów ludzkiego działania wydaje się sprawą tak fundamentalną i tak oczywistą, że dla sporej liczby osób jest szokiem odkrycie jednej z największych słabości psychologii współczesnej. Z zaskoczeniem dowiadują się, że opracowania dotyczące procesów motywacyjnych (w szerokim tego słowa znaczeniu) pokazują, jak bardzo zaniedbana jest to część psychologii. Sam, choć dobrze wiem o tych zaniedbaniach, nieraz bywałem zaskoczony ich skalą. Wydawałoby się bowiem, że co jak co, ale motywacja to priorytetowe zagadnienie psychologiczne. Może i priorytetowe, lecz - jak się okazuje - niepotraktowane priorytetowo.

Na czym więc polega to zaniedbanie i w czym się przejawia?

ZALEW WYNIKÓW BADAŃ

Problem pierwszy to nieprawdopodobna liczba wyników badań. Na pierwszy rzut oka jest to raczej mocna niż słaba strona danej dziedziny nauki. Tak jest rzeczywiście, pod warunkiem jednak, że badania są poprawne (odpowiedni dobór osób badanych, trafnie dobrane metody badań, poprawne analizy danych), a z tym - jak się okazuje - nie jest najlepiej. Większość badań przeprowadzono ze studentami wstępnych kursów psychologii, a przecież nie jest to próba w jakimkolwiek sensie reprezentatywna. Wiele badań odnosiło się nie do rzeczywistych zachowań, ale do wyobrażeń dotyczących tych zachowań. Osoby badane proszono, aby wyobraziły sobie, "co by zrobiły, gdyby...", lecz nie możemy mieć żadnej pewności, że w danej sytuacji zachowałyby się tak, jak to sobie wyobraziły. Nawoływanie do wyobrażania sobie - co łatwo zauważyć - jest w tym wypadku popartą autorytetem badaczy zachętą do myślenia kontrfaktycznego. Duża część badań odbyła się w przestrzeni wirtualnej (media społecznościowe, panele internetowe), co sprawiało, że badacze nie mogli kontrolować ani doboru osób badanych, ani warunków, w jakich przebiegały badania, a to jest przecież wymóg niezbywalny porządnego eksperymentowania. Wiele badań prowadzono w sytuacjach niemających odpowiedników w rzeczywistości społecznej. W wielu też wykorzystywano zadania, jakich w naturalnych warunkach ludzie nie wykonują.

Wszystkie braki tego rodzaju ujawniają się podczas tak zwanych metaanaliz. W metaanalizie przedmiotem obróbki są wyniki poszczególnych badań dotyczących tego samego problemu, na przykład wpływu spostrzeganego podobieństwa na gotowość do pomagania. Samą metaanalizę zawsze poprzedza sprawdzenie, czy procedura badań i procedura analizy wyników spełniają zadane (na ogół dość surowe) warunki brzegowe. Zwykle okazuje się, że znaczna część wyników badań takich warunków nie spełnia, a więc stają się mało użyteczne lub bezwartościowe. Czasem z puli wziętej do metaanalizy pozostaje zaledwie 10-20 procent, reszta trafia do kosza. Problem w tym, że o ile w miarę łatwo może to odkryć specjalista, o tyle marne szanse na to ma (nawet wykształcony) człowiek z ulicy.

BRAK POWTARZALNOŚCI

Problem drugi tkwi w tym, że wyniki badań - nawet tych perfekcyjnie przeprowadzonych - nie zawsze się replikują (o micie powtarzalności będzie jeszcze mowa). W wielu seriach badań uzyskiwano wyniki ze sobą sprzeczne, co oznacza obecność jakichś ważnych czynników pozostających poza kontrolą badaczy - czynników, które w jednych badaniach są obecne, w innych nie. Dobrym przykładem są metaanalizy dotyczące wpływu pozytywnych lub negatywnych ocen dotychczasowego działania na poziom późniejszych osiągnięć. Uzyskany rezultat metaanaliz jest zaskakujący: zarówno oceny pozytywne (pochwały), jak i negatywne (krytyka) powodowały wszystkie możliwe skutki: polepszały dalsze działania, pogarszały je albo niczego nie zmieniały. Dlaczego? Nie bardzo wiadomo. Oznacza to jednak, że tej puli wyników badań nie można uogólnić przy istniejącym systemie założeń.

BRAK OGÓLNEJ TEORII MOTYWACJI

Różnorodność wyników badań - a nierzadko wyniki z sobą sprzeczne - to jeden z powodów, z jakich pojawia się problem trzeci: brak ogólnej teorii motywacji ludzkich zachowań, pozwalającej w miarę trafnie przewidywać. Literatura psychologiczna nie pozostawia złudzeń: w prawie każdej ważnej kwestii zobaczymy wyraźne różnice poglądów. Mamy w psychologii sporo ogólnych teorii procesów poznawczych, pamięci, rozwoju w ciągu życia, znakomite teorie zachowań społecznych, ale ogólnej koncepcji motywacji brak.

Innym powodem zaniedbań jest niechęć do tworzenia takich teorii i poprzestawanie na teoriach dotyczących tylko jednego aspektu ludzkiego działania lub odwołujących się do tylko jednego założenia. Przykładem może być teoria wyjaśniająca związek między intensywnością pobudzenia motywacyjnego i sprawnością działania, czy też teoria wyjaśniająca próżniactwo społeczne, a więc spadek indywidualnego wkładu pracy w sytuacji działań kolektywnych, o których będzie jeszcze mowa.

Towarzyszy temu utrzymujące się ciągle stanowisko, że motywacja jest stanem, że poziom motywacji typowy dla początkowej fazy działania pozostaje niezmienny aż do osiągnięcia wyniku. Tymczasem motywacja jest procesem i w trakcie działania ulega licznym zmianom. Bierze się to z procesów metabolicznych, ze zmian w doświadczeniu i ze zmienności warunków. A to w oczywisty sposób utrudnia tworzenie jednolitej teorii motywacji, choć bynajmniej nie wyklucza takiej możliwości.

Skomplikowany obraz psychologii motywacji sprawia, że większego niż zwykle znaczenia nabierają poszukiwania prostych wyjaśnień. Prostych, lecz nie zawsze prawdziwych. I tu pojawia się szansa dla różnych prywatnych koncepcji motywacji, pielęgnowania różnych anachronizmów, powielania i propagowania wielkiej puli mitów. To również zachęta dla szalbierzy wszelkiej maści, przeróżnych coachów i samozwańczych mówców motywacyjnych. To także otwarta przestrzeń, która coraz bardziej się zapełnia wszelkiego rodzaju poradnikami, filmami szkoleniowymi i aroganckimi pouczeniami celebrytów "jak żyć".

Prywatnych koncepcji motywacji nasłuchałem się bez liku. I takich, że wszystko sprowadza się do kontroli, bo inaczej ludzie nie zaangażują się w osiąganie celów. I takich, że przecież wystarczy chcieć. I takich, że ma być przyjemnie, a nie musi być skutecznie, i wielu, wielu innych.

DO PRZEMYŚLENIA Przypomnij sobie, czy miałeś albo miałaś w ręku jakiś poradnik psychologiczny dotyczący motywacji działania, a jeśli tak, to jaki z tego płynął pożytek? Zapewne i ty, i osoby z twojego otoczenia macie swoje zdanie na temat powodów, z jakich podejmujecie działanie. Jakie są to najczęściej powody? Przypomnij sobie, ile razy ktoś ci doradzał, jak motywować siebie i innych. Pamiętasz, jakie to były rady?

PODZIELANE MITY DOTYCZĄCE LUDZKIEJ MOTYWACJI

Szczególne miejsce w codziennej praktycznej psychologii motywacji mają różnorodne mity. Od dłuższego czasu śledzę je uparcie, pokazuję ich złudność, z małym niestety skutkiem. Mity żyją swoim życiem, szczególnie w dwóch przestrzeniach społecznych - w edukacji i w biznesie. Niektóre spośród dziesiątków tych mitów opisałem w cyklu publikowanym w czasopiśmie "Charaktery" w latach 2021-2023. Przypomnę je (nie wszystkie) tutaj pokrótce w nieco zmienionej formie1.

POCHWAŁA WYŚCIGÓW

"Kto pierwszy zje śniadanie, dostanie czekoladkę, a kto najszybciej rozwiąże zadanie - piątkę z koroną". "Kto zwerbuje najwięcej klientów, dostanie premię". "Nie ma nic lepszego niż zdrowa rywalizacja sportowa". Kto tego nie słyszał? Co gorsza, to działa. Ludzie dają się wciągnąć w machinę rywalizacji i najczęściej czynią to bezrefleksyjnie, bo zarówno u praktyków, jak i u ludzi z ulicy powszechne stało się przekonanie, że bez rywalizacji nie byłoby postępu, a nawet cywilizacji. Towarzyszą temu przekonania o produktywności rywalizacji ("Na wyścigi osiągniemy więcej") czy o jej pobudzającej funkcji ("Wyścigi dają dodatkową motywację"). Okazuje się, że przekonania te w dużej mierze są nie tylko bezpodstawne, lecz także jednostronne, ponieważ analizują rywalizację wyłącznie z punktu widzenia efektów działania (produktywności), a pomijają różnego rodzaju - bynajmniej nie ukryte - koszty społeczne.

Od czasu badań przeprowadzonych w latach czterdziestych XX wieku wiadomo, że "na wyścigi" osiąga się lepsze rezultaty tylko wtedy, gdy wykonywane działania są proste. A im bardziej są złożone, tym mniej produktywna jest rywalizacja w porównaniu z innymi formami organizacji działania. Trudno się spodziewać, aby było inaczej, bo od lat wiadomo, że im bardziej złożona jest czynność, tym niższy poziom pobudzenia motywacyjnego wystarczy, żeby nastąpiło pogorszenie efektów działania (zobacz strona 101 i następne). Tymczasem zwolennicy i propagatorzy rywalizacji zazwyczaj powołują się na przykłady dotyczące efektów w działaniach prostych. Przecież nikt nie pobił rekordu świata, przebiegając samotnie dystans 100 metrów - powiadają, ale przemilczają fakt, że w sportach bardziej skomplikowanych, na przykład w skoku wzwyż lub w skoku o tyczce, zawodnicy zwykle osiągają lepsze rezultaty na treningach, a nie podczas zawodów. Pomijają też fakt, że niezależnie od tego, ilu ludzi stanie do rywalizacji, wygrywa zawsze jeden (i na nim skupiają uwagę), a więc rywalizacja jest taką formą działania, w której a priori jest więcej przegranych niż wygranych.

To nie koniec, bo rywalizacja - jak każda forma ludzkiej aktywności - pozostawia ślady w psychice, które nie zanikają wraz z zakończeniem wyścigów. Te ślady są powszechnie lekceważone, a jest ich sporo i okazują się dość poważne. Jest to przede wszystkim wzrost niechęci i antypatii do ludzi, z którymi się rywalizuje, a nawet wrogość i skłonność do agresji. Wygrywających się nie lubi, a przegrywających nie szanuje. Co ciekawe, rośnie nie tylko gotowość do agresji, lecz także domniemanie skłonności do agresji u partnerów rywalizacji, a nawet u neutralnych obserwatorów. Kolejna konsekwencja to wzrost nieufności do innych ludzi (w Polsce i tak skrajnie wysokiej). Na konkurentów patrzy się podejrzliwie. Badania nad uczniami pokazały ponadto, że w sytuacji rywalizacyjnej słabnie motywacja wewnętrzna, z trudem kształtują się efektywne techniki komunikacji, spada zdolność do rozwiązywania konfliktów. Co interesujące, w warunkach rywalizacyjnych rosła na przykład liczba nieobecności w szkole z powodów zdrowotnych. Rywalizujący uczniowie częściej chorowali. Jak widać, obraz nie jest zachęcający. Spróbujmy to jednak powiedzieć miłośnikom i propagatorom rywalizacji, spróbujmy ich o tym przekonać, a dowiemy się po raz któryś, że bez rywalizacji życie społeczne nie jest możliwe.

Nie można tu pominąć aspektu kulturowego. Odwoływanie się do rywalizacji jest mocno ugruntowane w naszej kulturze - tak bardzo, że brakuje refleksji nad alternatywą dla wszechobecnych wyścigów. Konsekwencje w skali indywidualnej to poczucie przegranej i frustracja, a w skali społecznej - antagonizowanie grup, lekceważenie działań prospołecznych i współpracy. O konsekwencjach ekonomicznych już nie wspominając.

DO PRZEMYŚLENIA Czy brałeś albo brałaś udział w rywalizacji? Jak się czułeś albo czułaś po wygranej, a jak po przegranej? Jakie uczucia pojawiły się u ciebie wobec zwycięzców, a jakie wobec tych, którzy przegrali?

POPĘDZANIE, CZYLI DAJ Z SIEBIE JESZCZE WIĘCEJ

Jeśli ktoś pilnuje i popędza, to dodatkowa motywacja zawsze się znajdzie. Takie przekonanie żywią rzesze nauczycieli, rodziców, pracodawców oraz kaprali i sierżantów.

Czasem nazywa się to zachętą, jak wtedy, gdy nauczyciel, stojąc nad głową udręczonego ucznia, powtarza: "No pomyśl, postaraj się!". Czasem wprost mówi się o popędzaniu, jak wtedy, gdy chciwy pracodawca powiada: "Trzeba ich tylko wziąć za łeb i pogonić, to się zabiorą do pracy". Czasem wreszcie jest to prymitywny przymus, jak wtedy, gdy napawający się władzą sierżant chwali się, że "Jak ich przeczołgałem po placu, to od razu odzyskali siły". Znamy to? Oczywiście!

Za opisaną strategią kryje się kilka założeń. Pierwsze jest takie, że ludzie zazwyczaj są leniwi i nie dają z siebie wszystkiego, co oznacza, że sama motywacja wewnętrzna to za mało, potrzebna jest jeszcze motywacja zewnętrzna. Drugie założenie głosi, że im większa jest presja zewnętrzna, tym silniejsza staje się motywacja do działania. Trzecie założenie przyjmuje, że im silniejsza jest motywacja, tym sprawniejsze i skuteczniejsze działanie. Czwarte założenie zaś łączy się z przekonaniem, że ludziom nie można ufać, co wyrażono wprost na plakacie umieszczonym w jednym z wrocławskich zakładów pracy: "Zaufanie jest dobre, ale kontrola jeszcze lepsza".

Założenie pierwsze zawiera dwa błędy. Co prawda zdarza się nam nie dawać z siebie wszystkiego, ale z pewnością nie dzieje się tak zawsze i nie u wszystkich. Drugi błąd to przekonanie, że te dwa rodzaje motywacji - wewnętrzna i zewnętrzna - się sumują, tymczasem wiadomo od dawna, że poza nielicznymi wyjątkami jest odwrotnie: motywacja zewnętrzna osłabia motywację wewnętrzną.

Założenie drugie znajduje potwierdzenie wówczas, gdy zewnętrzny nacisk jest bardzo silny, ale jest prawdziwe tylko w krótkiej perspektywie. Silna mobilizacja sprawia bowiem, że nasze zasoby energetyczne i poznawcze szybko się wyczerpują. W związku z tym racjonalna gospodarka zasobami (czytaj: oszczędzanie), będąca warunkiem długotrwałego efektywnego działania, nie jest możliwa.

Założenie trzecie pokutuje wśród nauczycieli i różnych menedżerów zapewne dlatego, że sprawa bynajmniej nie jest prosta. Zależność między siłą motywacji i efektywnością działania jest krzywoliniowa. Początkowo przyrost motywacji przyczynia się do wzrostu sprawności działania, potem jednak dalszy wzrost motywacji pociąga za sobą pogorszenie działania (zobacz strona 101 i następne). A przecież popędzanie nie pojawia się w początkowej fazie działania. Zazwyczaj widać je w fazie zaawansowanej. Co więcej, okazuje się, że zależność ta modyfikowana jest nie tyle przez trudność, ile przez złożoność działania. Popędzanie w celu podniesienia motywacji może na krótko owocować skutecznością w działaniach prostych, ale szybko przestanie dawać oczekiwane rezultaty przy wykonywaniu zadań skomplikowanych.

Założenie czwarte jest powszechne w polskim życiu społecznym: poziom zaufania do ludzi (do instytucji też) jest skrajnie niski. Powiada się, że ludziom nie można ufać - no, to się nie ufa. Za tym idzie równie powszechne przekonanie, że brak zaufania należy kompensować kontrolą. Kryje się za tym domniemanie, że ludzie zachowują się inaczej pod kontrolą niż poza kontrolą, co oczywiście się zdarza, ale znów - nie zawsze i nie wszystkim. Co więcej, okazuje się, że twierdzenie, jakoby kontrola była następstwem nieufności, jest nieprawdziwe w bardzo wielu wypadkach. To brak zaufania społecznego jest następstwem kontrolowania, co wielokrotnie dowiedziono w porządnych eksperymentach.

Przy okazji warto zauważyć, że za popędzaniem rzadko stoi potrzeba pomocy czy troska o drugiego człowieka, natomiast na różne sposoby ujawnia się w tym pragnienie kontroli, a przede wszystkim żądza sprawowania władzy nad drugim człowiekiem. Towarzyszy temu tendencja do uprzedmiotowienia, a czasem dehumanizacji popędzanego.

Konsekwencją popędzania jest również niechęć popędzanych do popędzających, a także uciekanie się popędzanych do rozmaitych sposobów mistyfikowania swojej pracy i unikania kontroli nad sobą.

DO PRZEMYŚLENIA Jeśli popędzasz innych, to licz się z tym, że rzadko osiągniesz oczekiwane rezultaty. Upewnij się, że nie motywujesz innych w imię własnej potrzeby władzy i kontroli. Jeśli ktoś cię popędza, to staraj się pamiętać o bilansie swoich zasobów i gospodaruj nimi tak, aby je zachować na dłużej.

MYŚL POZYTYWNIE!

Mało kto słyszał, jakoby przyjemność uszlachetniała człowieka, wszyscy słyszeliśmy za to, że uszlachetnia cierpienie. Aby być lepszym człowiekiem, koniecznie trzeba się nacierpieć - powiada nam się co chwilę. Problem pojawia się w momencie, gdy zapytamy, dlaczego tak miałoby być.

Zadziwiającą cechą myślenia psychologicznego (i potocznego, i naukowego) przez czas długi była i nadal pozostaje koncentracja na negatywnych stronach życia - na dyskomforcie, stresie, lęku czy na negatywnych informacjach. O ile w tym ostatnim wypadku jest to uzasadnione faktem, że informacje negatywne bywają istotne dla regulacji zachowania, o tyle koncentracja na negatywnych aspektach ludzkiego losu jest mocno zastanawiająca. Przez długie lata skupiano uwagę na emocjach negatywnych, pozytywne zaś traktowano co najwyżej jako następstwo uniknięcia czy usunięcia emocji negatywnych. Przyjemność dość powszechnie traktowano jako stan co najmniej dwuznaczny.

W drugiej połowie XX wieku coraz częściej zwracano uwagę na pozytywne doświadczenia człowieka, na przyjemność, radość, dobrostan. Cały nurt tak zwanej psychologii pozytywnej tym właśnie się zajmuje. Ma to swoje wartościowe strony, ale ma też swoje wynaturzenia.

Na obrzeżach koncepcji psychologii pozytywnej pojawiła się bowiem i bardzo rozpowszechniła idea tak zwanego pozytywnego myślenia jako przesłanki powodzenia w działaniu czy - ogólnie - w życiu. Idea ta głosi, że warunkiem skuteczności działania jest pozytywne nastawienie do zadania i do siebie samego. "Myśl pozytywnie (o sobie, o zadaniu), a wszystko się tobie powiedzie". Przytacza się liczne przykłady, by dowieść, że ludzie umiejący pocieszać siebie samych w sytuacjach trudnych lepiej sobie radzą w sytuacji zadaniowej.

Dziś specjaliści coraz częściej namawiają nie do pozytywnego myślenia, ale raczej do defensywnego pesymizmu (czasem nazywanego też pesymizmem obronnym albo strategicznym). O ile z pozytywnym myśleniem i towarzyszącym mu dobrym nastrojem wiąże się skłonność do koncentracji na relacjach z innymi ludźmi kosztem zaniedbywania zadań, o tyle z defensywnym pesymizmem i towarzyszącym mu złym nastrojem wiąże się ostrożność, rozwaga, wnikliwe analityczne myślenie. Z defensywnym pesymizmem łączy się także dopuszczanie myśli o możliwości porażki i tworzenie planów na wypadek niepowodzenia w dotychczasowym działaniu.

Mówiąc krótko, jeśli zależy nam (tylko) na dobrym samopoczuciu, to uciekajmy się do pozytywnego myślenia. Sam nastrój, nawet najlepszy, nie zastąpi jednak niezbędnych efektów działania. Jeśli więc zależy nam na efektywnym działaniu, to powinniśmy sięgać po defensywny pesymizm.

DO PRZEMYŚLENIA Lubisz myśleć pozytywnie? Dlaczego? Co ci się częściej zdarzało po intensywnym myśleniu pozytywnym - duże osiągnięcia czy raczej poprawa nastroju? Zastanów się, czym różni się pozytywne myślenie od optymizmu i od nadziei. Wypróbuj strategię defensywnego pesymizmu. Z uwagą oceń jego skutki.

WYSTARCZY MIEĆ TALENT

Zastanawiająca jest wszechobecna magia talentów. Najlepiej widać to na przykładzie inteligencji, ale to osobny temat. Wedle powszechnego mniemania talent albo się ma, albo nie ma. Czyli, po pierwsze, jest on spostrzegany jako coś danego, gotowego, wrodzonego. Po drugie, jeśli ktoś ma talent, to znaczy, że odbiega in plus od przeciętnej pod jakimś względem, na przykład kopie piłkę lub pływa lepiej niż inni, gra na pianinie czy wiolonczeli sprawniej niż inni, albo też błyszczy w rozwiązywaniu skomplikowanych problemów szachowych. A wszystko to robi, po trzecie, bez większego wysiłku. Jeśli zaś talentu nie ma, to w najlepszym razie jest przeciętniakiem, czyli beztalenciem, a w gorszym - jest antytalentem, który nawet nie zbliża się do przeciętności.

Zadziwiająca jest również powszechnie podzielana absurdalna koncepcja, że talent i praca się sumują i razem stanowią 100 procent, a zatem im więcej talentu, tym mniej potrzeba pracy i odwrotnie. Kto z nas nie słyszał o zdolnych, ale leniwych? Kto nie słyszał o tępych, za to pracowitych jak pszczoły czy mrówki? Przekonanie to podziela wielu rodziców, wielu trenerów, lecz (o dziwo!) i wielu nauczycieli. Ci ostatni skutecznie upewniają o tej zależności nie tylko rodziców swoich uczniów, lecz także samych uczniów. No i przede wszystkim siebie nawzajem.

Równie zadziwiające jest niejednakowe traktowanie sukcesów. Te osiągnięte dzięki talentom są spostrzegane jako znacznie bardziej spektakularne i cenne niż te osiągnięte mimo braku talentu. Te ostatnie zaś, osiągnięte dzięki włożonemu wysiłkowi, traktowane są często jako namiastka sukcesu ("Niezdolny taki, ale napracował się, więc trzeba to jakoś docenić").

Nie od rzeczy będzie przypomnieć też, że talenty są powszechnie traktowane jako względnie mało zmienne, a jeśli już, to zmieniają się raczej w kierunku polepszenia, a nie ubytku. Takie przekonanie okazuje się dość kłopotliwe w obliczu faktów. Wszak nie ma dnia, żebyśmy nie byli zachęcani do zachwytu nad jakimś nowo odkrytym talentem - a to w sporcie, a to w sztuce, a to w sferze umysłu. W świetle przywołanej wcześniej koncepcji, jeśli są to ludzie utalentowani, to powinni takimi pozostać. Należałoby zatem się spodziewać, że będą osiągać co najmniej tyle, ile dotąd, a nawet więcej. Tymczasem codziennie słyszymy o zmarnowanych talentach. O talentach, które przestały się rozwijać, które gdzieś się zagubiły, a przecież nie powinny.

Od dawna wiadomo, że stosunek do talentu jest zróżnicowany kulturowo. Kultury protestanckie na przykład traktują go jako coś drugoplanowego, inne zaś jako coś pierwszorzędnego. W jednych eksponuje się pracę, wysiłek, oszczędzanie i inwestowanie pieniędzy oraz poszanowanie czasu, w innych ceni się przede wszystkim "dary boże", czyli talenty, a także konsumpcję i lekceważenie czasu.

Okazuje się jednak, że problem talentu jako przesłanki wyjątkowych osiągnięć bynajmniej nie jest tak prosty, jak się powszechnie sądzi.

Po pierwsze, domniemana wysoka korelacja ujemna między zdolnościami i pracowitością w rzeczywistości jest niska i nieznacząca w całej populacji. Oznacza to, że z takim samym powodzeniem możemy spotkać ludzi zdolnych i leniwych, jak i zdolnych, a zarazem pracowitych. Z takim samym prawdopodobieństwem spotkamy leniwych i zdolnych, jak i leniwych, a zarazem niezdolnych.

Po drugie, analizy danych pokazują, że najlepsze osiągnięcia mają ludzie zdolni, a jednocześnie pracowici, najniższe zaś - niezdolni, a przy tym leniwi. Z drugiej strony ci, którzy się dowiadują, że swoje sukcesy zawdzięczają zdolnościom, wkładają w następne zadania dużo mniej wysiłku niż ci, którzy dowiadują się, że sukces zawdzięczają pracy.

Malcolm Gladwell, znany dziennikarz amerykański i znakomity popularyzator wiedzy, w swojej książce Poza schematem przedstawił analizy dotyczące mistrzowskich osiągnięć w sporcie, w sztuce i w nauce. Stwierdził, że jeśli ktoś chce zostać Billem Gatesem, Rafaelem Nadalem, Stingiem czy Magnusem Carlsenem, to najważniejsza jest codzienna wielogodzinna praca, choć warto mieć także odrobinę talentu. Gladwell twierdzi wręcz, że do osiągnięcia mistrzowskiego poziomu w danej dziedzinie potrzeba 10 tysięcy godzin pracy, co daje pięć godzin codziennie przez ponad sześć lat. Od dawna się zastanawiam, jak on to obliczył.

Inni, na przykład K. Anders Ericsson, postulują nie 10 tysięcy godzin, lecz 10 lat systematycznej wielogodzinnej pracy, a do tego rozpoczynanie aktywności w danej dziedzinie jak najwcześniej - nie później niż w szóstym, siódmym roku życia.

Oczywiście mowa tu o poziomie co najmniej krajowym lub międzynarodowym. Zapewne do osiągnięcia mistrzostwa na poziomie lokalnym potrzeba mniej pracy, ale i tak niemało, i to w miarę systematycznie rozłożonej. Co więcej, nie wystarczy osiągnąć mistrzostwo i oczekiwać, że potem już samo się potoczy. Nadal trzeba pracować i pracować, aby ten mistrzowski poziom podtrzymać. W przeciwnym razie marnuje się talent.

Nie przywiązywałbym się zbytnio do tych tysięcy godzin i dziesiątków lat. Można na ten temat dyskutować. Nie podlega jednak dyskusji, że jakikolwiek talent nie mógłby być wystarczającą przesłanką sukcesów w dłuższej perspektywie, gdyby nie był wspierany systematyczną, ciężką pracą.

DO PRZEMYŚLENIA Należysz do tych zdolnych czy raczej do tych niezdolnych? Do tych pracowitych czy raczej tych leniwych? Czy zdarzyły się tobie takie sukcesy, które były wynikiem jedynie twoich uzdolnień? Czy potrafisz wymienić sukcesy we własnym działaniu, które były wyłącznie skutkiem twojej pracowitości? Przypomnij sobie porażki poniesione mimo talentu albo wynikające z braku zdolności oraz te spowodowane brakiem zaangażowania.

ZŁUDZENIA NA TEMAT OCENIANIA

Ludzie oceniają się nawzajem od zarania dziejów. Oceny zapewne od zawsze mają swój znak (pozytywny lub negatywny) i różną intensywność (od bliskich neutralności do skrajnych). Musi to wynikać z przekonania, że z takim lub innym znakiem i z odmiennym poziomem intensywności wiążą się też odmienne konsekwencje, a co więcej - konsekwencje te są stałe.

Od wielu lat prowadzi się badania psychologiczne i wygłasza twierdzenia na temat oceniania i jego dalszych skutków. I przez lata psychologowie wyrażają zdziwienie z powodu braku regularności w konsekwencjach powodowanych przez oceny działania.

Kiedy ponad pięćdziesiąt lat temu przygotowywałem się do badań nad konsekwencjami oceniania i - na tyle, na ile było to możliwe - dokonywałem przeglądu wyników badań, dowiedziałem się wówczas, że każda ocena czyjegoś działania, niezależnie od znaku i od intensywności, pociągała za sobą wszelkie możliwe konsekwencje - poprawiała osiągane wyniki, pogarszała je lub nie powodowała żadnej zmiany w poziomie wykonania. Jedyna regularna zależność dotyczyła braku oceny. W tej sytuacji zawsze następowało pogorszenie osiągnięć. Przyznać jednak muszę, że moja analiza - jak na dzisiejsze standardy - była mało zaawansowana metodologicznie. Tymczasem później pojawiły się wielkie, rzetelne metaanalizy, w których... stwierdzono to samo.

Oznacza to, że ocenianie nie działa wedle prostej reguły "stały bodziec - stała reakcja".

Dziś, po pierwsze, lepiej rozumiemy funkcje spełniane przez oceny działania. Pierwsza z najczęściej wymienianych to funkcja motywacyjna. Zakłada się, że każda ocena motywuje do lepszego działania - jeśli jest bardzo dobrze, to przecież może być doskonale, a jeśli jest bardzo źle, to może być chociaż średnio. Tymczasem dzieje się tak jedynie w pewnych warunkach, o czym dalej.

Druga z funkcji bywa rozmaicie nazywana: korekcyjna, sterująca, informacyjna, i polega na ustaleniu wielkości różnicy między wynikiem pożądanym a wynikiem osiągniętym oraz kierunku pożądanej korekty. Jeśli są one identyczne, bądź też bardzo zbliżone, to nie ma potrzeby korygowania - działanie można zakończyć. Jeżeli zaś rezultaty są różne, konieczne stają się działania korekcyjne, tym bardziej intensywne i tym większe, im większa jest spostrzegana różnica.

Jak widać, funkcja motywacyjna i funkcja korekcyjna nie zawsze działają jednokierunkowo. Ocena pozytywna może być zachętą do poprawy działania (motywacja), ale też informacją, że nie ma potrzeby korygowania, więc obecne działanie można zakończyć. Ocena negatywna skłania zarówno do zwiększenia motywacji, jak i do wprowadzenia korekt. Tu jednak pojawia się problem własnej skuteczności i posiadanych kompetencji. Najsilniejsza motywacja zda się na niewiele, jeśli ktoś nie wierzy, że sprawuje kontrolę nad konsekwencjami swojego działania, albo wie, że dotarł do granicy swoich kompetencji.

To wszystko pokazuje, jak bardzo skomplikowane są relacje między poszczególnymi funkcjami ocen ludzkiego działania. Po części funkcje te działają zgodnie, po części rozbieżnie, a nawet konfliktowo. Wiele zależy od tego, na której z tych funkcji koncentruje uwagę wykonawca ocenianego działania, która jest dla niego szczególnie istotna.

Po drugie, konsekwencje ocen zależą od nastawienia wykonawców. Dla osób nastawionych na sukces najważniejsze jest to, czy dana ocena zachęca, czy zniechęca do dalszego działania (funkcja motywacyjna). Dla tych nastawionych na rozwój najważniejsza jest funkcja korekcyjna. Co więcej, w sytuacji sukcesu (oceny wysoce pozytywnej) konsekwencje w obu grupach (choć z odmiennych powodów) zazwyczaj są podobne - jest to zaniechanie działania. Nastawieni na sukces uważają, że zrobili swoje i zostali docenieni, nastawieni na rozwój dowiadują się, że nie ma już czego poprawiać. Inaczej dzieje się wtedy, gdy ktoś jest adresatem ocen negatywnych, a zwłaszcza skrajnie negatywnych. Nastawieni na sukces w tej sytuacji tracą motywację do działania, nastawieni na rozwój zaś dowiadują się o potrzebie korekty i podejmują wysiłek, dążąc do poprawy dotychczasowego działania.

Widać wyraźnie, że naiwnością jest oczekiwanie, że podobne oceny - niezależnie od kontekstu fizycznego i społecznego, niezależnie od pewnych preferencji osobowościowych - zawsze będą powodować takie same skutki. Ta naiwność dotknęła też wielu psychologów, rozczarowanych różnorodnością wyników badań. Sama różnorodność zaś - o czym napiszę osobno - bywa przez nich traktowana jako dowód na brak wiarygodności psychologów badaczy, a to z kolei jest inną formą naiwności.

DO PRZEMYŚLENIA Czy w sytuacji oceniania twoich działań skupiasz się na doświadczanej przyjemności lub przykrości, czy raczej na tym, co jeszcze można by poprawić w tych działaniach? Czy kiedy oceniasz wyniki osiągnięte przez innych, zastanawiasz się nad tym, po co to robisz? Czy częściej otrzymujesz informacje i oceny negatywne, czy pozytywne? Czy oceniając innych, częściej uciekasz się do ocen negatywnych, czy raczej do ocen pozytywnych? Dlaczego?

MIT KONIECZNEJ POWTARZALNOŚCI

Jest taki mit, który ma dwie twarze. Pierwsza z nich dotyczy zachowań ludzi - jednostek i grup społecznych. Druga odnosi się do nauki i działań uczonych. W obu wypadkach ów mit wyraża się w oczekiwaniu powtarzalności.

Oczekiwanie, że zachowania ludzi będą powtarzalne, nie jest zaskakujące.

Po pierwsze, odwołuje się ono do potocznego doświadczenia - większość nas na ogół zachowuje się powtarzalnie, a przynajmniej okołopowtarzalnie. Jeśli ktoś przez ostatnie dwa tygodnie codziennie jadł śniadanie, to jutro zapewne też zje.

Po drugie, źródeł powtarzalności upatruje się w cechach i w nawykach (a te spostrzegane są jako stałe i powodujące powtarzalne skutki). Sądzimy, że jeśli ktoś jest praworęczny, to będzie zawsze pisał prawą ręką. Domyślamy się, że ktoś znów wypije wino do obiadu, bo przecież wielokrotnie widzieliśmy go przy obiedzie i za każdym razem wypijał kieliszek wina. Zauważmy jednak, że to "zawsze" znaczy tylko "ilekroć to widzieliśmy"; jak to wyglądało, kiedy nie było nas - nie wiadomo.

Oczekiwanie powtarzalności jest świadectwem lekceważenia wielu spraw.

Po pierwsze, jest wyrazem niedoceniania złożoności naszego mózgu - organizatora zachowania - oraz konsekwencji tej złożoności. Najważniejsza z nich to szumy losowe, a więc nieprzewidywalne procesy i reakcje zachodzące w mózgu. Można to nazwać wyskokami, kaprysami, odchyleniami od normy, ale nie zmienia to faktu, że są one sprzeczne z zasadą powtarzalności.

Po drugie, jest świadectwem przekonania, że regulacja naszych zachowań ma źródła wyłącznie wewnątrz Ja - w osobowości czy w cechach - i lekceważenia wpływu sytuacji na zachowanie ludzi. Wystarczy jednak przypomnieć, że hałas w otoczeniu zmniejsza gotowość do pomagania, a wysokie temperatury zwiększają skłonność do przemocy. Wystarczy też przypomnieć, że pogoda - słoneczna lub pochmurna - ma istotny wpływ na nastrój.

Po trzecie, wiadomo, że wspomniany nastrój nie pozostaje bez wpływu na zachowania społeczne. Pozytywny nastrój, w odróżnieniu od negatywnego, sprzyja skupieniu uwagi na problemach innych ludzi i - jak już wspomniałem - zwiększa gotowość do pomagania. Oczekiwanie, że każdy z nas jest i będzie nieprzerwanie w takim samym nastroju, jest nonsensem.

Po czwarte, jest to wyraz lekceważenia wyobraźni i zdolności do tworzenia możliwych wersji własnego Ja. Osoba praworęczna może sobie przecież wyobrazić, że sparaliżowało jej tę rękę, i podjąć trening pisania czy używania nożyczek lewą ręką, a nawet dojść do zauważalnej wprawy.

Po piąte, wielu ludzi w imię spełnienia swoich ideałów planuje i realizuje kierunkowe, celowe zmiany we własnym zachowaniu.

Na uwagę zasługuje jednak fakt, że to oczekiwanie stałości i powtarzalności dotyczy raczej obserwatorów niż aktorów. To obserwatorzy naszych zachowań są zaskoczeni, czy nawet poirytowani naszymi odchyleniami od zasady powtarzalności.

O ile brak powtarzalności w zachowaniach indywidualnych dziwi lub irytuje, o tyle w nauce nierzadko budzi podejrzenia, że doszło do naruszenia normy uczciwości. Brak powtarzalności budzi sceptycyzm co do wartości wyników badań. W takiej sytuacji zazwyczaj pojawiają się dwa pytania: Ile są warte badania, w których otrzymuje się sprzeczne wyniki? Ile warci są uczeni, którzy nie potrafią uchwycić powtarzalnych prawidłowości? I zaczynają się rozważania nad kwalifikacjami uczonych.

Gwoli sprawiedliwości trzeba przyznać, że wiele badań zawiera usterki, błędy, czasem nawet rażące. Przykładem może być źle dobrana próba. Jeśli przeprowadzimy badania nad uczestnictwem w praktykach religijnych w kościele, tuż po nabożeństwie, to okaże się, że uczestniczą wszyscy. Kiedy to samo sprawdzimy w więzieniu albo w koszarach, okaże się, że jest inaczej. Innymi przykładami są nietrafna manipulacja eksperymentalna, źle dobrane techniki badawcze albo źle dobrane metody analizy wyników.

Problem w tym, że brak powtarzalności wyników badań odnotowuje się również w badaniach pod każdym względem poprawnych, a nawet przy ścisłych co do joty powtórzeniach wcześniejszych procedur. Takie przypadki budzą najwięcej wątpliwości, najwięcej podejrzeń nierzetelności badaczy i skłaniają do spiskowych koncepcji wyjaśniających.

Pojawia się jednak pytanie, dlaczego wyniki badań miałyby się niezmiennie powtarzać. Takie oczekiwanie odwołuje się albo do (ukrytego bądź jawnego) założenia, że świat, w którym żyjemy, się nie zmienia, albo do założenia, że zmiany dokonujące się w otoczeniu nie mają wpływu na zachowanie ludzi. Można zrozumieć, że takie założenia przyjmuje człowiek z ulicy. Jeżeli jednak podzielają je niektórzy badacze, sprawa się komplikuje, ponieważ często są to bardzo aktywni, silnie motywowani i wpływowi krytycy dotychczasowego dorobku psychologii.

Oczekiwanie, że wyniki badań będą zawsze się replikować, lekceważy nie tylko uwarunkowania sytuacyjne, lecz także kulturowe. Mało tego, oczekiwanie powtarzalności odwołuje się do założenia, że zadaniem nauki jest wyłącznie ustalanie regularności i prawidłowości. To prawda, że nauka poszukuje regularności, ale poszukuje też granic, w których obrębie te prawidłowości obowiązują. Wiadomo, na przykład, że im więcej razy coś powtórzysz, tym lepiej to zapamiętasz. Wie o tym każde dziecko, które zapamiętywało tabliczkę mnożenia albo wierszyk. Istnieją jednak co najmniej dwa odstępstwa od tej prawidłowości. Pierwszym jest doświadczenie traumy. Tej nie trzeba powtarzać, żeby ją zapamiętać. Drugim jest tak zwana pamięć fleszowa, a więc dobre zapamiętywanie ogólnego obrazu zdarzeń o dużym ładunku emocjonalnym, na przykład zamachu terrorystycznego.

Wreszcie, oczekiwanie powtarzalności wyników badań odwołuje się do przekonania, że ludzie się nie zmieniają - jacy się urodzą, tacy umrą. Niewielu jest uczonych specjalistów, którzy poparliby to przekonanie.

DO PRZEMYŚLENIA Czy zgodzisz się z twierdzeniem, że cechy człowieka nie zmieniają się w ciągu życia? Czy według ciebie można mieć wpływ na przeżywane emocje? Czy zdarzają się tobie kaprysy i nagłe zmiany w zachowaniu, czy też dbasz o to, by zawsze zachowywać się jednakowo?

NIKT NIE ZNA MNIE TAK, JAK JA

Jest jeszcze jeden mit, którego nie można pominąć, bo kryje się on w tle wielu innych mitów. Chodzi o przekonanie, że jedyną osobą mającą pełną wiedzę o człowieku jest on sam. Co rusz słyszymy zaklęcie, wedle którego "Nikt przecież nie zna mnie tak dobrze, jak ja".

Wydawałoby się, że trudno temu zaprzeczyć. Każdy z nas jest jedynym świadkiem wszystkich zdarzeń, w których uczestniczył. Nikt obcy nie zna naszych myśli. Nikt nie śledził wszystkich naszych postępków. I tak dalej.

Oczywiście, poziom znajomości danej osoby w dużej mierze zależy od tego, jaki jest dystans między podmiotem a innymi ludźmi. Ktoś, kto należy do naszej strefy intymności, wie więcej niż ktoś, kto nie ma dostępu nawet do strefy prywatności. Ale i on zapewne nie wie wszystkiego.

Tymczasem prowadzone od dawna badania nad trafnością spostrzegania siebie samego i trafnością spostrzegania innych osób nie pozostawiają złudzeń. To inni oceniają nas trafniej niż my. Co ciekawe, szczególnie trafne są oceny pochodzące od osób, które nie darzą nas sympatią.

Okazuje się więc, że innych ludzi znamy lepiej niż samych siebie, a w każdym razie trafniej umiemy opisać ich cechy czy zachowania. To trudna do przyjęcia wiedza, ale niezbędna do prawidłowego funkcjonowania w świecie społecznym.

DO PRZEMYŚLENIA Czy zdarzyło się tobie pomylić w ocenie własnej osoby? Czego to dotyczyło? Czy kiedykolwiek musiałeś lub musiałaś przyznać rację komuś, kto na twój temat miał inne zdanie niż ty? Czy często zmieniasz zdanie na własny temat? Kiedy to robisz?

PO CO NAM MITY W PSYCHOLOGII

Pojawiają się tutaj ważkie pytania. Po pierwsze, dlaczego tych mitów jest tak wiele? Po drugie, dlaczego są tak trwałe i powszechne, chociaż dziś dobrze wiadomo, że są niezgodne z wiedzą psychologiczną? Po trzecie, jaką funkcję w istocie spełniają owe mity tak powszechne i ciągle na nowo powielane?

Ich obecność wydaje się miarą niewiedzy. Wszędzie tam, gdzie brakuje wiedzy albo nie ma jasnego stanowiska w jakiejś sprawie, powstawały przekonania potoczne, różne proste wyjaśnienia, wystarczające ad hoc. Nikomu nie przeszkadzało to, że nie kryją się za nimi poważne argumenty, nie mówiąc o dowodach. Wystarczają przykłady, a te - jak wiadomo - można znaleźć na wszystko, na rzecz każdego dowolnego twierdzenia. To właśnie pragnienie prostych wyjaśnień jest napędem do tworzenia mitów, nawet wtedy, gdy w tym samym czasie inni pracowicie gromadzą wiedzę. Pragnienie prostych wyjaśnień przyniosło nam między innymi liczne przekonania o siłach sprawczych (bóstwach, demonach, czarodziejach i im podobnych). A skoro pytań, które stawiamy (jako jednostki i jako społeczności czy też cała ludzkość) i na które nie znamy odpowiedzi, jest nieskończenie wiele, tyle samo albo i więcej powstaje chwytliwych wyjaśnień. Problem w tym, że gromadzenie i powiększanie wiedzy nie zmniejsza ani liczby mitów, ani ich powszechności. Pytań przybywa i mitów też. Wiedzy przybywa, lecz mity pozostają. Dlaczego?

Przede wszystkim dlatego, że po pierwsze, należą one do kolektywnego systemu znaczeń, a ściśle - tej jego części, która dotyczy natury ludzkiej i natury świata. Oznacza to, że (chcąc nie chcąc) musimy się z nimi zetknąć. Mity te z różną częstością się powtarza, nieustannie przytacza się ich zasadność, kolekcjonuje przykłady poświadczające ich trafność, a wszyscy mimo woli nasiąkamy przekonaniami, że liczy się tylko talent, że wystarczy popędzać ludzi, a będą bardziej wydajni, i tak dalej. Mity te dostarczają prostych, zadowalających wyjaśnień, a to, co dotąd było niezrozumiałe, czynią jasnym i na pozór dobrze uzasadnionym. Wyręczają nas w myśleniu. Przecież wszyscy myślimy tak samo, a jeśli nie wszyscy, to z pewnością wielu.

Co więcej, mity tłumaczą nie tylko to, jak urządzony jest świat, lecz także jak powinniśmy w tym świecie funkcjonować, na przykład rywalizować, szczepić się lub nie szczepić, pielęgnować swój narcyzm i tak dalej.

Po drugie, rozmaite mity są składnikami naszego doświadczenia, które zdobywamy od wczesnego dzieciństwa. Już w przedszkolu słyszymy, że wystarczy wiedzieć, czego się chce, że powodzenie w życiu zależy od inteligencji, że... że... Są to przekonania nabyte wcześnie i niezmiernie często powtarzane, a tym samym utrwalane, zatem działa tu efekt pierwszeństwa. To, co wczesne, co pierwsze w kolejności, nabiera wyjątkowej wagi.

Po trzecie, wiedza naukowa, sprawdzona i uzasadniona, bynajmniej nie wymazuje różnych potocznych przekonań czy mitów. Jedno i drugie egzystuje obok siebie, a w jednych warunkach górę biorą mity, w innych - solidna wiedza. W sytuacjach neutralnych, kiedy jest czas na refleksję i decyzję, potrafimy zapanować nad tymi mitami. Zdarza się jednak - i to wcale nierzadko - że górę biorą mity i naiwne przekonania. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy działa presja czasu, bądź też gdy pojawiają się silne emocje - ogólnie mówiąc, zawsze wtedy, gdy z różnych powodów stajemy się bezrefleksyjni, czy wręcz bezmyślni.

Po czwarte, jak już wspomniałem, wszyscy mamy potrzebę prostych wyjaśnień spraw, których nie rozumiemy. Tę potrzebę doskonale wyczuwają różne tak zwane autorytety. Z niewiarygodną intensywnością oraz pewnością siebie, wspierane dobrym marketingiem, rozpowszechniają poglądy niemające nic wspólnego z wiedzą. Większość ludzi z ulicy nie dysponuje narzędziami, na przykład statystycznymi, dzięki którym mogliby sprawdzić, w jakim stopniu owe poglądy są uzasadnione.

Nie od rzeczy będzie też wspomnieć o rysie tożsamościowym. Łączymy się w grupy przez podobieństwo wartości i podzielanie przekonań. Podzielanie powszechnych mitów pozwala nam myśleć, że jesteśmy wartościowymi członkami grupy społecznej, która lepiej niż inne rozumie ludzką naturę i sposób, w jaki funkcjonuje świat społeczny. To przekonanie staje się przesłanką subiektywnej pewności, że to my mamy rację, a subiektywna pewność - jak wynika z wielu badań - ma niewiele wspólnego z prawdziwością twierdzeń, które głosimy.

Gwoli sprawiedliwości warto zauważyć, że świadomość psychologiczna się zmienia, zwłaszcza wśród ludzi uważnych i wykształconych. Dzięki temu niektóre mity psychologiczne przeszły lub przechodzą do przeszłości. Dziś niewielu psychologów odwołuje się do programowania neurolingwistycznego (NLP). Większość już wie, że słynna koncepcja dominacji komunikatów niewerbalnych ma bardzo kiepskie podstawy. Coraz rzadziej też ktoś powołuje się na piramidę Abrahama Maslowa, rzekomo opisującą mechanizm wyłaniania się ludzkich potrzeb oraz ich strukturę. Pozostaje mieć nadzieję, że podobny los podzielą też inne mity.

Oprócz mitów różnego rodzaju, interesującą częścią psychologicznego folkloru są poradniki. Jest ich bez liku. Nie jest moim zamiarem ich recenzowanie, wskazywanie potknięć, czy nawet śmieszności. Sugerowałbym raczej rozważny stosunek do poradników, bo niezmiernie często zawierają one bardzo ciekawe pytania i dotykają frapujących problemów - niestety oferowane odpowiedzi czy rozwiązania problemów okazują się niezbyt udane. Poradniki pod wieloma względami przypominają oferty medycyny niekonwencjonalnej. Podobnie jak alternatywna medycyna zachęcają do stosowania magicznych zabiegów jako "jedynych i niezawodnych sposobów". Pół biedy, jeśli te sposoby nie niosą ze sobą szkody, gorzej, jeśli odwracają uwagę od rzeczywistego problemu i możliwości jego rozwiązania.

Żywą formą poradników są przeróżni coachowie i coraz liczniejsi mówcy motywacyjni. Sporą grupę wśród nich stanowią pozbawieni dystansu do siebie, kiepsko wykształceni młodzi mężczyźni, którzy uwierzyli, że wiedzą, "jak żyć", i ochoczo się dzielą swoimi rekomendacjami. Wszystko, co mają do zaoferowania, zaspokaja powszechną potrzebę prostych, natychmiastowych wyjaśnień, więc z zapałem "wyjaśniają", nie bacząc na konsekwencje.

DO PRZEMYŚLENIA Czy kiedykolwiek sprawdzałeś lub sprawdzałaś kompetencje (a nie liczbę lajków) różnych mówców motywacyjnych oraz im podobnych? Czy po obejrzeniu w internecie materiałów dotyczących motywacji weryfikujesz podane tam argumenty i dowody? Czy kiedykolwiek wykorzystałeś lub wykorzystałaś zalecenia mówców motywacyjnych? Z jakim skutkiem?